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1、诊断项目概述 (3)
1.1项目背景与目的 (3)
1.2项目调查的内容 (3)
1.3项目的执行情况 (4)
1.4诊断的方式方法 (4)
1.5企业成员的结构性信息分析 (4)
2、xx水力发电厂企业文化状况分析 (7)
2.1xx企业的企业文化成因分析 (7)
2.1.1外部成因分析 (7)
2.1.2内部成因分析 (7)
2.2对于企业文化的认知状况 (8)
2.2.1对企业文化的了解 (8)
2.2.2对企业文化作用的认识 (10)
2.2.3对xx的企业目标和使命的认识 (11)
2.2.4xx发展状况的评价 (13)
2.2.5企业文化的推广方式 (14)
2.2.6 xx企业形象的判断 (14)
2.2.7xx文化氛围的期望 (15)
2.2.8xx企业活动的看法 (16)
2.2.9 企业未来的发展目标 (17)
2.2.10中层管理者对企业文化的态度 (18)
2.3丹尼斯企业文化12维度分析 (20)
2.4员工满意度的测定及影响因素分析 (21)
2.4.1员工满意度的测定 (24)
2.4.2员工满意度的交叉分析 (24)
2.5不同层次企业成员的交叉评价及分析 (33)
2.5.1中层管理者对高层管理者的评价 (33)
2.5.2中层管理者对基层员工的评价 (34)
2.5.3基层员工对高层管理者的评价 (34)
2.5.4基层员工对中层管理者的评价 (35)
2.6管理及其他方面的调查结果 (35)
2.6.1xx员工的期望调查 (36)
2.6.2员工集中反映的问题 (36)
3、xx企业文化建设的优势和存在的问题 (37)
3.1xx企业文化类型的判断 (37)
3.2xx文化建设的优势 (38)
3.2.1深厚的文化底蕴 (38)
3.2.2 敬业、奉献的作风 (38)
3.2.3员工的高度认同 (38)
3.2.4优秀的企业家文化 (39)
3.2.5 丰富多彩的文化活动 (39)
3.2.6 走出去战略的实施 (39)
3.3xx文化建设中的问题 (40)
4、xx企业文化建设的基本思路 (40)
4.1企业理念体系的表述方式 (40)
4.2企业行为规范BI的设计与创新 (41)
4.3企业行为规范VI的设计与创新 (42)
4.4xx企业文化项目推进 (42)
国电集团xx水力发电厂企业文化诊断报告
1、项目概述
1.1项目背景与目的xx水电厂已经历了多年的发展，为了使企业成员全面理解与认知xx的企业理念体系，规范企业行为范式，增强企业凝聚力，让员工形成共同的价值观，提升xx 管理水平，对外传播xx企业形象，扩大xx的社会影响，提高企业的核心竞争力，实现xx 的可持续发展，在电厂高层管理者的大力支持和各层员工的积极配合下，我们开展了此次项目。本项目的目的是通过调查希望能对xx水电厂的企业文化现状进行全面诊断，发现不足及需要改进的方面，为xx的企业文化方案设计提供方向和依据。
1.2调查的主要内容
调查以问卷调查、座谈、深度访谈和现场参观四种方式进行。问卷调查对不同层次的企业成员有针对性地设计了不同问项的问卷。为了使调查结果尽量客观和可量化，问题形式以选择题为主，分企业文化现状调查，员工满意度调查及开放式综合信息三大板块。若被调查者对同一维度的问题填写的答案截然相反，则该问卷视作无效问卷,不纳入分析体系。
深度访谈对象为全体公司高层管理者、中层管理者管和30位基层员工代表.
深度访谈调查的具体内容如下：
（1）对电厂的总体了解情况；
（2）工作过程中的相关问题；
（3）个人对公司的看法；
（4）对xx其他成员的评价，包括对高层管理者、中层管理者管、基层员工的评价；
（5）个人对xx企业文化建设的认识、xx的优劣势、推进企业文化建设方面的最大阻力以及建议及希望等。
1.3项目的执行情况
（1）问卷调查：以普查方式向xx水电厂的全体管理者和员工都发放了问卷，实际收回问卷情况是：高层管理者2份，其中有效问卷2份；中层管理者69份，有效问卷64份；基层员工490份，收回有效问卷414份。题量:高层问卷每份110题;，客观题问项105项，主观题5项；中层管理者问卷每份97题, 客观题问项92项，主观题5项;基层员工问卷每份108题, 客观题问项104项，主观题4项,总题量51140,总客观题问项49090，总主观题问项2050。（2）深度访谈：访谈对象包括5位公司高层管理者、22位中层管理者和30位基层员工。
1.4诊断分析方法
（1）定量分析。诊断运用统计学原理、采用SPSS系统进行统计分析,报告所列数据均为此次调查的实际数据.
（2）资料整理与定性分析：对访谈和现场观摩中获取的第一手资料，通过综合归纳得出定性分析结论。
(3)文献搜索与分析：收集并研究了大量国资委关于加强中央直属企业文化建设的相关资料及国电集团和所属公司的企业文化建设资料。
1.5企业成员的结构性信息分析本次调查采用的是普查方法。为了便于寻找各因素间的关联关系，提高分析的准确性和策略制定的针对性，问卷设计了对被访问者基本状况的相关问题，包括性别、年龄、工作年限、工作岗位、工作部门、学历等六个方面。
1.5.1 性别构成参与调查的员工性别构成为28.2％是女性，71.8%为男性。0.7%的员工没有填写这一内容。
如下图所示：图
1.5.1 员工性别构成情况
1.5.2 年龄构成被调查者的年龄构成为：4.13% 为18—25岁，33.98%为26―35岁，5
2.67%为36－45岁，9.22%为46－60岁。
如下图所示：图
1.5.2 员工年龄构成情况
1.5.3 工作年限被调查者的工作年限构成：2％为工作1年以下，2％为工作2－3年，3％为工作4－6年，93％为工作7年以上。
如下图所示：图
1.5.3 员工工作年限构成情况
1.5.4 学历结构被调查者的学历构成：37％为初中及初中以下学历，5
2.67％为高中、技校或中专学历，31.31%为大专学历，11.41％为本科学历，0.24%为硕士学历。
如下图所示：图
1.5.4 员工学历构成情况
1.5.5 工作岗位构成被查者工作岗位构成：66．59为车间工人，10.17％为行政职能科室人员，21.79%为基层员工管理者（班组长），0.4%为销售人员，0.9%为技术研发人员。
如下图所示：图
1.5.5 员工工作岗位构成情况
1.5.6 工作部门
被调查者的工作部门构成情况：24％为物业/保卫人员，12％为氯酸盐员工，42％为主业员工，8％为船管/车队员工，10％为机关/离退休员工，4％为外派人员。
如下图：
2、国电xx水力发电厂企业文化状况调查分析
xx水力发电厂（以下简称xx）是江西最大水力发电厂，以发电为主，兼有防洪、航运、灌溉、养殖等综合功能，是江西电网调峰、调频、事故备用的主力电厂。她位于赣江中游惶恐滩头，东临京九铁路，西接赣粤高速公路;电站大坝全长1104米，坝高44米，设计装机容量50万千瓦，年平均发电量11. 5亿千瓦时;由4条220千伏、3条110千伏高压输电线路，北经吉安、新余、南昌与江西北部电网相连，南经赣州与江西南部电网相通,是江西电网南北电力、电量交换的枢纽.xx的建设始于1958年，由于历史原因，工程经历了"三上两下"的坎坷历程,1978年5月工程复工，1990年11月首台机组投产发电，1996年1月通过国家竣工验收,1992年被国家列为大二型企业,2003年1月，划归中国国电集团公司，为国电集团内部核算企业。在历任管理者班子的带领下,xx上下齐心协力,锐意改革,取得了令人瞩目的成绩,先后获电力工业部安全文明生产达标企业、全国电力系统双文明单位、江西省文明单位标兵、国家电力公司一流水力发电厂、双文明单位、思想政治工作先进单位和江西省人居环境范例奖等荣誉。
2.1xx企业的企业文化成因分析
对于xx文化的成因分析，我们在访谈中从外部和内部两个方面进行了了解。
2.1.1外部成因分析
一、当代社会文化对A的影响（表3.1.1）
民族文化特征xx文化现象优良勤俭节约
1．吃苦在前，享受在后
2．艰苦奋头的优良传统
3．兢兢业业，敬业爱岗，乐于奉献
4．特别能战斗，勤俭办企吃苦耐劳爱岗奉献
不良血缘，地缘，情缘
1．裙带关系：四世同堂，近亲繁殖。
2．缺乏创业的精神和斗志
3．平均主义，大锅饭,零淘汰率小富即安均富思想：不患寡患不均
二、电力行业传统文化的特点在xx的沉淀（表3.1.2）
行业特征
国电企业文化xx文化表现
1．安全生产
2．电网统一管理
3．国民经济的基础
1．做实、做新、做大、做强
2．以电兴业、强企报国
3．忠诚事业、忠诚集团、爱岗敬业、岗位成才
1．安全意识
2．服从和执行意识
3．强烈的社会责任感
4．市场竞争意识
2.1.2内部成因分析企业文化的内部成因,经分析得知由于该企业的管理者都十分注重企业文化的建设，企业文化的建设已经取得了一定的成效。企业家的风格对企业文化的影响也很重要，在基层员工和中层管理者对高层管理者的评价的调查中可以看出，xx高层管理者的风格也对xx文化的形成具有很大的影响。（表2.1.3）
高层管理者的风格
xx企业文化
１、对目标的执着追求
２、较强的凝聚人心能力
３、敬业精神与责任心
１、坚持不懈，努力进取的精神
２、和谐的工作生活环境
３、员工较强的归属感
2.2、对于企业文化的认知情况
建设xx企业文化，必须首先调查所有xx员工对于企业文化的认知，然后针对性地对员工进行企业文化方面知识的补充和培养。我们主要从以下几个方面来分析企业员工对于企业文化的认知状况：对企业文化含义的了解、对企业文化在现代管理中的作用的认识、对xx进行企业文化建设的认识、对xx企业目标的认识、对xx未来发展的信心、xx发展状况信息的传递方式和途径、对企业文化和个人关系的认识、对xx形象或名声的认识以及希望xx营造企业文化氛围的类型等。
2.2.1对企业文化含义的了解在基层员工的问卷中设置了2题进行调查。通过SPSS软件分析，得出如下统计结果：
图
2.2.1 基层员工对企业文化的了解由图可知,基层员工对企业文化含义的了解比较欠缺，有2.2%的人对企业文化的含义完全不了解，21%不太了解，55.6%知道企业文化的概念，仅有4.1%的人非常了解其含义。图
2.2.2基层员工认为企业文化和个人的关系
xx大部分基层员工都认为企业文化和个人有关，59.7%的员工认为企业文化和自己有些关系，21.5%的员工认为非常有关系。
在中层管理者问卷中有一题进行调查中层管理者人员对企业文化的了解情况。
图
2.2.3中层管理者对企业文化的了解
读图可知，76.8%的中层管理者知道企业文化的概念，20.3%的人非常的了解，只有1.4%的人完全不了解。
2.2.2对企业文化作用的认识
关于企业文化的作用,基层员工的统计结果如下：图2.2.4基层员工对企业文化作用的认识2.4%的员工完全不了解企业文化的作用，17.2%的员工不太了解其作用，仅有7.0 %的员工很了解其作用.
图2.2.5基层员工认为xx是否有必要进行企业文化建设
对建设企业文化必要问题，基层员工中3.1%的人认为完全没有必要，43.2%的员工认为非常有必要，还有36%的人认为做比不做好。在中层管理者中，有60.9%的人认为企业文化对xx未来的发展有很大的影响，37.7%的人认为有一定影响，没有一个人认为企业文化对xx 的发展完全不相关。如下图所示：图2.2.6中层管理者认为企业文化对xx未来发展的影响2.2.3关于xx的企业目标和使命认识方面
企业没有目标就无法管理,就如同一个人如果不知道目的地，就根本无法去旅行。企业不但要有明确的目标，而且要使所有员工都清楚企业的总目标，然后根据企业的目标制定每个单位、每个部门、每个人的目标，从而形成整个企业朝着一个方向前进的动力，最终达成目标。企业使命是企业经营者确定的企业生产经营的总方向、总目标、总特征和总的指导思想,是企业存在的目的和理由。明确企业的使命，就是要确定企业实现远景目标必须承担的责任或义务。?0?2 在基层员工版问卷中设置了1题进行调查。我们运用SPSS软件对所搜集的问卷进行分析，得出如下统计结果：图2.2.7基层员工对xx企业目标的认识
基层员工对企业目标非常了解的占总人数的12.1%，只是知道一点的占57.0%，完全不知道的占 3.1%。企业目标是一个企业的行动方向，没有目标也就没有动力，应该让企业所有的员工全面的深入地了解企业的目标。
中层管理者中,1.4%的不太清楚xx的使命及任务，39.1%只是知道使命的概念，而有59.4%的人非常的了解；没有一个管理者对企业未来的前景没有信心且表示怀疑的，有50.7%的人比较有信心，47.8%的表示非常有信心。图2.2.8中层管理者了解xx使命的程度图2.2.9中层管理者对企业未来前景的信心
2.2.4 xx发展状况的信息传播途径
研究表明,企业成员对企业发展状况的了解与企业生产绩效高度关联,员工越了解企业状况越容易融入企业,而员工对企业状况的了解,则取决于企业相关信息的传播途径. 调查显示,43%的xx基层员工通过各种制度和文件了解xx的发展状况，24.2%通过与同事的交流中获得，16.2%从高层管理者讲话中了解，通过其它途径的占8%。图2.2.10基层员工了解xx发展的途径______
2.2.5关于推广企业文化的方式方面
图2.2.11中层管理者认同的推广企业文化的途径最被中层管理者认同的途径是：“理念真正落实到制度中”和“管理者模范带头作用”占47.1%.
2.2.6对xx企业形象的认识
基层员工对xx企业形象的认识情况统计如下：图2.2.12基层员工认为xx在社会上的形象或名声63%的基层员工认为xx在社会上形象或名声比较好，只有1.2%的人认为非常差，9.2%
人认为不太好；中层管理者的统计见：图3.2.13中层管理者认为xx在外界的形象100%的中层管理者认为xx在外界的形象好。认为比较好的有81.2%，非常好的有18.8%。
2.2.7对于xx文化氛围的期望希望
xx企业文化氛围是“亲和一家”形的,基层工员有38.4%，中层管理者有26.3%; 希望是“创新型”的,基层员工占25.8%，中层管理者占23.7%;希望是学习型的,基层员工有21.5%，中层管理者21.1%；希望是“竞争型”，中层管理者有18.4%,基层员工只有4.1%；希望“奉献型”的，中层管理者有10.5%,基层员工有10.1%；图2.2.14中层管理者希望xx营造什么样的文化氛围__ 图1.2.15基层员工希望xx营造什么样的文化氛围
2.2.8对企业活动的看法
38.9%的基层员工非常希望xx经常举办企业节日庆典、文艺体育和各类培训活动，33.8%的人有点希望，只有2.7%的人根本不希望图3.2.16基层员工是否希望xx经常性举办各类活动__
2.2.9对于企业未来的发展目标方面
员工对企业发展充满信心,是企业文化顺利建设的前提。调查显示,57%的基层员工对xx未来的发展有信心，17.1%的认为非常有信心，只有3.6%的对企业的发展没有信心. 图2.2.17基层员工对xx未来发展的信心
2.2.10对企业理念的调查
在列举出的11项理念表述中,如（1）勇于创新（2）敬业精业（3）积极奉献（4）诚实守信（6）客户至上（7）以人为本（8）公平竞争（9）服务社会（10）增长财富（11）团结协作,有70.6%的中层管理者认为是敬业精业，67.6%认为是以人为本，44.1%的认为是勇于创新，38.2%认为是增长财富，35.3%认为积极奉献，团结协作和诚实守信都为35.3%。参见图2.2.18xx被认同的理念在问及以上11项理念中,xx最缺乏的是那条时,47.1%的中层管理者认为缺乏勇于创新，38.2%认为缺少公平竞争，35.3%认为缺乏敬业精业图2.19xx缺乏的理念
2.2.10中层管理者对企业文化建设的态度
中层管理者是xx企业文化建设的中流砥柱,其对企业文化建设的态度和行为,很大程度上确定了xx文化建设的成败. 关于专项性企业文化活动是否必要,调查表明,64.7%的中层管理者认为,完全有必要在xx专项性企业文化建设活动；35.3%认为有一定必要. 图3.2.20 中层管理者对企业文化建设的态度__ 关于是否认同企业设定的各项文化准则并在它的约束下进行工作, 47.8%的中层管理者表示认同企业设定的各项文化准则并肯定能够做到在它的约束下进行工作; 43.5%觉得需要认同，4.3%的认为有一定的难度. 关于是否愿意带领团队在推动xx企业文化建设中作较多投入,调查显示,有47.8%的中层管理者表示比较愿意带领其团队在推动xx企业文化建设中作较多投入, 有同样比例的人表示非常愿意，只有4.3%的中层管理者认为是管理者布置下来就做，不布置就不做。图2.2.21中层管理者认同企业的各项文化准则并愿意在其约束__ 图2.2.21中层管理者是否愿意带领其团队在推广xx企业文化建设中作多投入 2.3丹尼斯企业文化12维度分析著名企业文化研究专家丹尼斯把企业文化划分为12个维度（12个方面），通过对认同、战略、愿景、目标、积极性、沟通、团队导向、学习、协调与配合、变革、个人发展和顾客导向等向量的测量，可以看出企业在哪些方面很重视，在哪些方面做的好。通过对问卷的第三部分统计，可以得出xx企业文化的各个维度的得分：表
2.3.1 企业文化维度得分结果（百分制）
企业文化12维度分值认同83.6 战略77.4 愿景77 目标76 积极性74.6 沟通74 团队导向73.8 学习72.4 协调与配合72.2 变革68.6 个人发展68.2 顾客导向66.6 表2.3.2 企业文化维度得分区段与状况判断分值区段状况判断81以上优76-80 良好
71-75 中等66-70 一般（1）认同指认同企业的精神、发展前途。调查数据处理显示，xx 的认同维度的得分很高，83.6分，在12维度中排序第一。说明xx成员对企业有高度的认同，大部分员工从内心对企业有归属感，对xx的文化、精神、价值观认同度很高。（2）战略指企业的长远发展方向和较好的战略实施规划。xx在战略维度的得分亦在高位，77.4分，在12维度中排序第二。战略维度得分高，一方面说明xx员工认为企业有长远发展方向和发展目标，公司有较好的初步的战略规划，他们也热切希望实现这些战略目标，员工们也充分相信高层管理者的战略决策能力。另一方面也反映很多员工把国电的发展战略当成了xx的战略，因为在调查时，很多员工描述企业的战略完全是国电的口号。因而，拥有明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。（3）愿景是指企业永远为之奋斗希望达到的图景，是一种意愿的表达，概括了企业的未来目标、使命及核心价值。xx在愿景维度的得分属较高区位,得77分，在12维度中排序第三。在这个维度上得分较高反映了xx作为国有企业思想政治工作的成效，也说明员工对企业未来的理想形成了较为一致的认知。（4）目标指与愿景和战略紧密联系的系列结果。xx目标维度的得分为了76，也是一个高分，在企业文化各维度中排序第四。这说明xx有比较明确的长短期目标，各部门、员工也明确地知道这些长、短期目标，且这些目标给员工带来了真实惠，能够得到员工的赞同并为之奋斗。（5）积极性指主动参与各项生产与管理活动。xx在积极性维度的得分为74.6，属较高区位，在12维度中排序第五。这说明其xx员工主动参与企业管理及生产实践的积极性较高，有较强的主人翁意识。（6）沟通指企业信息的传递和反馈。xx在沟通维度的得分为74，在12维度中排序第六，属于中等水平。这说明xx管理者和基层员工之间的信息交流不够畅通，部门之间不能充分实现信息共享，信息的及时互通需要强化。（7）团队导向即企业成员间的合作意愿与协作精神。团队导向应该成为企业的重要精神导向，特别在生产、革新等问题上必须依靠团队协作。xx在团队导向上的得分较平淡，为73.8分，列12维度之第七。这表明xx团队合作的意愿有待加强。（8）学习即接受新知识探索事物规律。xx在学习维度的得分列12维度之第八，为72.4分，排序和分值都偏低。说明xx在生产与管理过程中对组织学习关注不够，没有明确的学习任务，学习意识、学习氛围不浓厚，学习条件也不够便利，与集团公司建立学习型组织的要求还有明显距离。（9）协调与配合即员工之间的相溶与部门之间的协同。xx在这一维度上的得分为72.2，列12维度之倒数第四，说明xx在处理员工矛盾上存在明显不足，部门之间的协助也共进也较缺乏。（10）变革指应内外环境的变化而积极推进各种应变和创新。xx变革方面的得分为68.6，分值低，列12维度之倒数第三。说明xx在整体发展中倾向求稳，缺乏积极求新的冒险和竞争精神，尽管在有些领域有所改革，但动作和步伐小，不能跟上日趋激烈的市场环境和时代的步伐。（11）个人发展即企业成员职业生涯的不断成长。xx在个人发展维度得分68.2，分值低，列12维度之倒数第二。这一方面是行业特点的反映，另一方面也说明xx在员工成长方面提供的发展机会较少。（12）顾客导向即市场导向，一切以满足消费者需求为标准。xx在顾客导向维度的得分66.6，排序倒数第一。xx以水力发电为主业，不直接面对最终消费者，加之近年全国普遍电能紧缺，行业内竞争不足，导致企业市场意识和顾客意识不强烈。
2.4员工满意度的测定及影响因素分析2.4．1员工满意度的测定员工满意度是企业成员对其工作中所包含的各项因素进行评估的态度反映。据权威机构的研究，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的企业，平均利润率增长将高出行业水平20%左右。本次员工满意度调查的具体评价因素包括工作回报、工作本身、工作条件、工作群体四大维度. 员工满意度的计算公式如下：分指标满意度得分=（非常满意人数*5+比较满意人数*4+感觉一般人数*3+不太满意人数*2+很不满意人数*1）*20/分指标总人数。根据统计结果可以计算总体员工满意度和各分项指标满意度。具体结果如下表：表 2.4.1 员工满意度计算结果（百分制）分项指标主要指标满意度得分权
重得分*权重工作回报薪资、福利、医疗、保险、假期、晋升、荣誉等65.29 30% 19.59 工作本身兴趣相关度、工作强度62.37 30% 18.71 工作条件工作空间质量、作息制度、工作配备齐全度71.18 20% 14.24 工作群体信任、支持、指导、理解、人际69.98 20% 14.00 合计得分66.53 满意度得分区段与含义如下表所列：表 2.4.2 满意度得分区段与状况判断得分区段状况判断81以上优71-80 良好61-70 合格60以下差从xx基层员工工作满意度调查结果看来：基层员工对工作本身具有相对来说较高的满意度，满意度的得分最高达67.09分；工作回报是影响员工满意比较重要方面的因素，但是得分最低，仅有58.27分；工作条件是所有得分中最高的，达69.13分，说明xx为大家营造了比较好的工作生活环境；工作群体的满意度得分为65.94，说明员工与上下级之间的关系比较融洽。图2.4.1.1基层员工满意度得分中层管理者的满意度得分情况如下所示（图3.4.1.2中层管理者员工满意度得分）：图3.4.1.2中层管理者员工满意度得分比较上两图可以看出，中层管理者的满意度高于基层员工满意度，中层管理者对于工作本身的满意度得分最低。关于员工满意情况，深度访谈的主要情况如下：表2.4.2 员工满意和不满意因素汇总满意不满意公司本身公司能够提供发展机会和学习机会工作生活条件生活区管理不好，外来人员能够随便出入，影响居民的正常生活工作生活条件工作氛围和工作环境比较好没有很好的进修机会居住环境比较好，文化娱乐活动丰富。公司中资排辈现象比较严重管理者管理者具有个人魅力，关心员工发展较缓慢，职工收入不是很满意食堂食品缺少营养，单身职工生活比较艰苦两年一次的劳保工作服务质量太差物资料进货采购备品件质量差管理方面缺少人性化管理工作流程、行政管理欠佳，机构臃肿，需要精简管理不公平，对主业管的严，对后方及机关管理太少沟通缺少与外界先进管理和技术的沟通。2.4.2员工满意的交叉分析如上所说，本次xx员工满意度调查的具体评价因素包括工作回报、工作本身、工作条件、工作群体四大维度。运用SPSS统计软件，根据性别、年龄、工作年限、工作岗位、学历、工作部门等6个方面，可进一步分析影响xx员工满意度的深层次原因。一、对于工作本身的交叉分析图2.4.2.1 不同性别的员工对员工作本身的满意度得分由图2.4.2.1我们可以看出：女性对工作本身的满意度较高，男性相对差一些。图2.4.2.2不同年龄和工作年限的员工对员工作本身的满意度得分由图2.4.2.2可知：（一）45岁以下、工作时间小于6年的员工满意度随年龄的增长呈递减趋势，而46岁以上的员工对工作本身的满意度较高。这与随着人逐步走向成熟进入中年，对自身和工作都有了更高的要求相符合；（二）进入公司工作一年以下的员工的满意度最高，年龄在18～25岁的员工的满意度也比较高，说明xx 为新进员工和年轻的员工提供了比较好的工作和发展前景。46～60岁、工作7年以上的员工的满意度得分较高，说明xx对于老员工比较关心。（三）26～45岁、工作2～6年的员工对工作本身的满意度呈递减趋势。由下图2.4.2.3可知：（一）技术研发人员的满意度得分较低，仅62.5分，主要是源于技术进步的压力，和缺少培训的原因。（二）外派人员的满意度得分为65.83，这一方面与外派人员面临的技术压力有关，另一方面，xx对外派人员的管理也有一定的关系。图2.4.2.3 不同工作岗位和工作部门的员工对员工作本身的满意度得分图2.4.2.4 不同学历的员工对员工作本身的满意度得分由图2.4.2.4我们可以看出：本科、硕士学历的员工对于工作本身的满意度较低，硕士为42.5分，说明高学历者可能存在专业与兴趣不对路、工作单调或认为xx对自己不很重视等情况，因而影响到其工作热情。
二、对于工作回报的交叉分析图3.4.2.5 不同性别的员工对员工作回报的满意度得分由图
2.4.2.5 可看出：女性对工作回报的满意度较高，男性相对差一些。图
3.
4.2.6 不同年龄和工作年限的员工对工作回报的满意度得分由图2.4.2.6可看出：（一）45岁以下、工作时间少于6年的员工对于工作回报的满意度随年龄的增长呈递减趋势，而46岁以上的员工对工作本身的满意度较高。这与随着人逐步走向成熟进入中年，对自身和工作都有了更高的要求相符合；（二）xx时间在工作一年以内的员工的满意度最高，年龄在18～25岁的员工对
于工作回报的满意度也比较高，说明xx为新进员工和年轻的员工提供了比较好的新筹待遇。46～60岁、工作7年以上的员工对于工作回报的满意度得分较高，说明xx对于老员工是比较关心的。（三）26～45岁、工作2～6年的员工对工作回报的满意度呈递减趋势。图3.4.2.7 不同工作岗位和工作部门的员工对工作回报的满意由图2.4.2.7可看出：（一）从工作岗位看，销售人员对于工作回报的满意度是最低的，这一方面与xx以电力生产为主业的企业性质有关，另一方面也反映公司在收入分配、晋升及荣誉等方面对岗位特征关注不足。（二）从工作部门看，各部门得分都不够高，主业人员对于工作回报的满意度得分最低。说明xx 的工资待遇、福利水平在整个电力行业的优势不明显，居于中间状态。由图2.4.2.8我们可以看出：高中、技校或中专学历以下的员工对于工作回报的满意度得分较高，硕士学历的员工满意度仅42.5分，说明高学历人才觉得xx对没有给予自己满意的回报。图2.4.2.8 不同学历的员工对工作回报的满意三、对工作群体的交叉分析图2.4.2.9不同性别的员工对工作群体的满意度得分由图2.4.2.9可看出：女性对工作群体的满意度较高，男性相对差一些。由图2.4.2.10可看出36～60岁的员工对工作群体的满意度低于平均满意度得分。而18～25岁的员工对工作群体的满意度较高；工作年限超过一年的，对于工作回报的满意程度呈递增趋势。而工作少于一年的满意度得分却最高。图2.4.2.10 不同年龄和工作年限的员工对工作群体的满意度得分图2.4.2.11 不同工作部门和工作岗位的员工对工作群体的满意度得分由图2.4.2.11可看出：（一）销售人员对于工作群体的满意度最高，技术研发人员对于工作群体的满意度是最低。（二）主业的员工对于工作群体的满意度得分最低。图2.4.2.12不同学历的员工对工作群体的满意度得分由图2.4.2.12可看出：随着学历的增加，员工满意度呈不规则递增趋势，硕士学历的员工满意度低至57.142分。四、对于工作条件的交叉分析图2.4.2.13 不同性别的员工对工作条件的满意度得分由图2.4.2.13可看出：女性对工作条件的满意度较高，男性相对差一些。由图2.4.2.14可看出：（一）26～35岁岁的员工对工作条件的满意度低于平均满意度得分。而18～25岁的员工对工作回报的满意度较高。（二）工作年限在7年以上的，对于工作条件的满意程度得分最低。图2.4.2.14不同年龄和工作年限的员工对工作条件的满意度得分图2.4.2.15不同工作岗位和工作部门的员工对工作条件的满意度得分由图2.4.2.15我们可以看出：（一）技术研发人员对于工作条件的满意度是最低。说明xx急需改进技术研发人员的工作条件。（二）氯酸盐的员工对于工作条件的满意度得分最低。这与行业情况有关。图2.4.2.16不同工作岗位和工作部门的员工对工作条件的满意度得分由图2.4.2.16我们可以看出：初中及初中以下员工对工作条件的满意度得分最高，本科毕业次之，但是硕士学历的员工对于工作条件的满意度却低至40分。 2.5不同层次企业成员的交叉评价2.5.1中层管理者对高层管理者的评价图2.5.1中层管理者对高层管理者的评价中层管理者对高层管理者综合评价的分为81分，得分最高的前三项为对生产运作的重视、以身作则遵守规章和凝聚人心的能力，得分最低的三项为冒险精神、创新意识和与下级的沟通情况。在与员工的访谈中也同样印证了这一结论。 2.5.2中层管理者对基层员工的评价图2.5.2中层管理者对基层员工的评价中层管理者对基层员工的综合评价得分为70，中层管理者管对基层员工的评价也比较低，他们认为基层员工的主要不足在于学习意识、创新精神、沟通意识，这与基层员工的文化素质有相当大的关系。
2.5.3基层员工对高层管理者的评价经数据的综合处理，基层员工对高层管理者的综合评分分值是68.508，其中基层员工认为高层管理者对规范化管理较为重视，也很注重礼仪风范，但员工普遍认为高层管理者在决策的稳定性上还不足，经常出现朝令夕改的情况，冒险精神也相对不足。（图2.5.3基层员工对高层管理者的评价）2.5.4基层员工对中层管理者的评价（图2.5.4基层员工对中层管理者的评价）（2.
3.5.3基层员工对高层管理者的评价）基层员工对中层管理者的综合评价得分为67，说明相对于高层管理者，基层员工对中层管理者相对不太满意。基层员工认为较好的是中层管理者的领会高层决策意图、执行力和大局意
识，而不足的是独立思考，在管理艺术性和原则性与公平性方面也存在不足。通过以上四个图，我们可以得到以下结论：基层员工和中层管理者都认为高层管理者在各方面的表现都不错，但在冒险精神、创新意识和与下级的沟通情况方面表现得稍微欠缺，应予以重视，采取相应的措施来改善现状。基层员工希望中层管理者在独立思考，管理的艺术性、原则性与公平性方面应加以改善，以提高基层员工的工作积极性。中层管理者则希望基层员工能够加强学习，提高文化素质，从而提高竞争意识，创新意识和沟通意识。2.6xx管理的其他方面的调查在问卷调查和深度访谈中，我们还对于企业文化有关的其他管理方面进行了调查，主要包括以下几个方面： 2.6.1集中反映的问题基层员工最集中反映的问题还是国有企业最常见的问题——“大锅饭”的问题，尤其是技术职称比较高的员工，对于自己的贡献远远超过身边的人而在回报上得不到合理的体现十分不满。还有很多基层员工反映身边的闲岗、闲人太多，影响了大家的工作积极性。基层员工还普遍反映的一个问题是考试太多了，而且与实际工作脱节较严重。中层管理者主要反映基层员工的素质比较低，工作自觉性不强、沟通困难、效率低下。这个问题要一分为二来看待，一方面反映了国有企业的员工因为有身份依靠，更难以管理。另一方面反映这两个层次的员工在工作中关系不够密切，这在两个层次的员工相互评价上也可得到印证，作为中层管理者要有更高的觉悟，要主动深入基层员工，营造良好的干群关系。表2.6.2不同工种各自反映的问题工种反映的问题职称较高员工回报不如贡献多中层管理者基层员工素质低、工作自觉性差、沟通困难、效率低基层员工考试太多且与实际工作脱节2.6.1基层员工、中层管理者的期望期望是人们对未来需要的愿望。调查显示，xx中基层成员在对企业与自身不同层次的员工期望有所不同，中层管理者的期望主要有：比较高的奖金、高层次的培训和进修机会以及旅游度假，这些期望反映了中层管理者员工对个人今后发展的考虑和高品位生活的追求，现在中层管理者中普遍存在有学习的意愿但难以学到有用东西的矛盾。基层员工的期望主要有：提高工资、企业加快多元化发展，现在基层员工的员工普遍认识到企业发展了他们的收入才有可能增加，但是主业的收入是比较固定的，所以他们希望企业加大走出去的力度，加大发展辅业的力度。与之相矛盾的是，绝大多数基层员工希望自己留在主业里。 2.6.2员工集中反映的问题表2.6.2不同工种各自反映的问题工种反映的问题职称较高员工回报不如贡献多中层管理者基层员工素质低、工作自觉性差、沟通困难、效率低基层员工考试太多且与实际工作脱节基层员工最集中反映的问题还是国有企业最常见的问题——“大锅饭”的问题，尤其是技术职称比较高的员工，对于自己的贡献远远超过身边的人而在回报上得不到合理的体现十分不满。还有很多基层员工反映身边的闲岗、闲人太多，影响了大家的工作积极性。基层员工还普遍反映的一个问题是考试太多了，而且与实际工作脱节较严重。中层员工主要反映基层员工的素质比较低，工作自觉性不强、沟通困难、效率低下。这个问题要一分为二来看待，一方面反映了国有企业的员工因为有身份依靠，更难以管理。另一方面反映这两个层次的员工在工作中关系不够密切，这在两个层次的员工相互评价上也可得到印证，作为中层员工要有更高的觉悟，要主动深入基层，营造良好的干群关系。3、xx水电厂企业文化建设的优势和存在的问题 3.1xx水电厂企业文化类型的判断根据前面统计的xx企业文化12维度得分，可绘制丹尼斯的文化特征模型如下图：在丹尼森组织文化模型中,根据内部关注和外部关注、灵活性与稳定性可建立一个直角坐标系，将一个圆区分出四个象限，这四个象限各自代表企业文化的一个方面，也就是前面所涉及的参与性、适应性、一致性和使命，每个方面下面又各有3个维度，对各维度进行评分，在坐标系中标出，就可以看出一个企业的文化类型。从上图可以看出，下半部分的得分明显高于上半部分，右半部分的得分明显高于左半部分，因此我们判断：xx的文化现状是偏向于稳定性和内部关注的文化，灵活性和外部关注稍弱，这与我们开放性调查的结果也非常吻合。对于这种偏向稳定和内部关注的文化我们通常称之为层级型的文化，层级型的企业文化强调清晰的战略目标、完善的规章制度，组织靠正式的
规则和政策凝聚员工。从xx的行业特点和企业性质来看，是比较适合这种文化类型的，但是企业文化的类型只是反映企业偏重于某些方面，不是说其他方面可以不重视，xx的员工集中反映企业对个人发展的关注不够，这也会影响到员工对企业的认同，尽管当前xx员工对企业的认同非常高。随着科技的迅猛发展，企业一贯的优势可能弱化，学习、变革等方面是一个希望长期繁荣兴旺的企业所必须重视的 3.2xx文化建设的优势3.2.1深厚的文化底蕴一个企业的文化需要不断更新、不断完善，但是企业文化的建设首先要继承历史，xx的历史是一座丰富的宝藏，一走进xx就能感受到浓浓的人文气息。从电站开始建设到现在已有26年，在这26年中xx人经历了创业的艰辛、守业的探索、改革的阵痛，如今xx人更加成熟了。不同地方、不同专业的人们来到这里与xx人民和谐相处，形成了一种既有xx本土特点又综合了各地特色的xx文化。 3.2.2 敬业、奉献的作风创业过程中xx人形成了一系列优良作风，如强烈的责任感、高度的敬业精神、关键时刻的拼搏奉献以及和谐的人际环境等，这些使xx事业得以稳健发展不可多得的财富，时至今日仍较好地保持着，这是xx企业文化建设的巨大优势。3.2.3员工高度的认同调查显示，在企业文化的12个维度中，xx的企业文化认同的得分最高，主要表现为：企业关心员工的生活、工作稳定归属感强、企业管理者的人格魅力、企业的发展前景良好以及近年员工收入有较大幅度增长。企业文化的建设过程主要是员工价值观念趋同的过程，员工对企业的高度认同高，为企业文化的推进提供了宝贵的动力。 3.2.4优秀的企业家文化一个企业的文化，必然要打上企业家个性的烙印。xx的企业家具有良好的人格魅力，以身作则，起到了很好的模范带头作用，而且xx高层管理者非常注重企业文化建设，已提出了清晰的经营思路和朴实的管理理念，为企业文化的体系的建构，奠定了坚实的基础。调查表明，xx高层管理者的以下领导风格对xx文化的形成具有很大的影响。高层管理者的风格xx企业文化1、对目标的执着追求2、较强的凝聚人心能力3、敬业精神与责任心1、坚持不懈，努力进取的精神2、和谐的工作生活环境3、员工较强的归属感 3.2.5丰富多样的文化活动根据电力行业特点和员工兴趣，xx长期坚持开展形式多样的文化活动，如科技攻关、技能比赛、改革发明、文艺表演、书法比赛、摄影展示、体育项目、互帮互助和送温暖活动等。这些活动的开展丰富了职工的文化生活，增强了企业的凝聚力，营造出良好的文化氛围。3.2.6 “走出去”战略的实施扩大了xx舞台近两年xx积极开拓市场，与新疆吉林台、广西京南电厂，江西黄金埠发电厂建立共建关系，由xx外派技术人员承担其设备维修、船闸运护，配煤处理和宾馆管理任务。“走出去”战略的实施，扩大了xx的市场，开阔了企业视野，锻炼了员工队伍，为xx持续发展提供了更大的舞台。 3.3xx文化建设存在的问题调查表明，xx企业文化建设在取得良好成效的同时，也存在一些不足，主要表现为（详见前章“2、xx水力发电厂企业文化状况分析”的数据分析）：（1）员工对企业文化的认识模糊。多数员工（包括中层管理者）对企业文化的内涵、结构、作用、实施途径等缺乏明确认识，在一定程度上会影响员工参与企业文化建设的主动性。（2）危机感和竞争意识不强烈。从基层到中层管理者，对xx的发展都充满信心，认为电力是行业垄断，电力企业家大业大、行业稳定，因而滋生了不思进取、求稳怕变的心理，缺乏忧患意识和竞争精神。这种状态与市场经济运行要求是不相宜的。（3）创新动力和学习精神不足。由于xx以水力发电为主业，发电量“靠天吃饭”现象比较突出，企业强调员工对企业的一致性和服从性，没有刻意倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工承担风险；中、基层管理者及一线人员没有寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，随遇而安、自主学习精神比较欠缺。这种状况长期持续下去，势必严重影响xx的进一步发展。（4）分配和激励机制不尽完善。员工满意度因岗位、学历等因素呈现较大落差，主业人员、技术人员和本科硕士学历者，对工作回报满意度低，而这些群体恰恰是xx发展的中坚力量，这说明企业可能存在以下情况：第一，现有的分配和激励制度不利于调动这些人员的积极性；第二，企业员工的相关理念需要调整，第三，既需要调整分配和激励制度，又必
须提升员工的相关理念。（5）对外交流需要进一步扩大。xx地处文化相对落后的xx小县城，长期的交通不便使员工信息相对闭塞，对外交流不充分，很多员工养成了安于现状、小富即满的习惯。而先进的企业文化必须是开放式的文化，能够不断扬弃和自我完善。4、xx 企业文化建设的基本思路根据以上对xx现状及优劣势的分析，我们认为xx目前的文化状况与优秀企业文化的要求还有一定距离。因此，宜基于以下方式来建构xx企业文化体系，突出xx特色。4.1企业理念体系的表述方式（1）理念体系的表述结构――理念的具体表白: ――阐释理念的涵义: ――理念的延伸: ――用企业案例/哲理故事演绎理念(2）MI 的构成体系的构成①企业使命；②企业愿景；③价值观体系；④目标体系⑤信念体系⑥企业精神⑦各职能部门作风（2）哲理故事、寓言对企业理念的演绎（使抽象的理念体系生动化、形象化）（3）案例、典型人物故事对企业理念的阐发（让理念散发xx人自己的热气）如企业使命：多发电，为国民富强加油调峰频，保一方百姓平安企业愿景创造绿色动力新世界，书写清洁能源大文章企业责任把xx带上发展之路，把员工带上富裕之路不把包袱给社会，不把责任推给政府，不把困难留给职工企业目标高效益，让xx建设者面包牛奶统统有管理理念降低发电成本，激活人力资本，坚持以人为本大事业目标，大市场胸怀，大家庭感受企业精神拧干毛巾精神（成本控制）xx人的作风：雷厉风行，善打硬仗，xx人的境界：学习上要不知足，工作上要知不足，生活上要常知足. xx人的情怀：水的柔情，电的激情，家的亲情xx人的修养：得意不忘形，失意不失态；改变能改变的，接受必须接受的xx人的原则：一切为了xx的发展，为了xx发展的一切xx的人际关系：事业上相互支持，精神上相互认同，个性上相互尊重 4.2企业行为规范BI的设计与创新包括对内与对外的行为规范和各项文化活动的操作流程: ①日常行为规范,沟通管理规范, ②文化管理流程动作分解, ③员工建议制度, ④企业特殊活动（如企业仪式）, ⑤xx节庆日（如感恩节、企业生日等）, ⑥社区文艺体育活动, ⑦社会公益活动, ⑧公共关系活动（对外宣传、对内沟通活动） 4.3企业视觉VI的设计与创新①xx企业文化宣传画册②xx 企业宣传DVD视频制作③xx企业网站设计与制作 4.4xx企业文化项目推进（1）成立企业文化项目推进机构（2）分阶段实施项目（2007－2009）(3三年推广落实) 2007.7—2007.12 完成方案的设计2008.1—2008.12 方案推广落实2009.1—2009.12 方案推广落实企业文化的建构不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而做出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。企业昨天的文化决定着企业今天的经济表现，而企业今天的文化状况又规定着企业明天的命运。在全球经济一体化加速之际，xx人将企业文化建设作为推动企业稳健发展的重要依托，全力以赴构筑新的xx文化脊梁，我们相信，凭着xx人一往无前的勇气和斗志，xx一定会展示出更加宜人的文化风韵。
中消研市场研究公司企业文化测评及诊断报告1.项目的目标 …… 企业文化建设的基础是准确地诊断自身的企业文化，包括深入了解企业文化的现状，以及根据文化现状和发展战略，明确未来企业文化的发展方向。准确诊断中消研公司的企业文化正是本项目的目标。2.项目采用的方法简介 企业文化诊断的难点在于如何采用科学、实用的方法来进行准确的测量。本项目采用了定量和定性相结合的方法来对中消研公司的企业文化进行诊断。 2.1 定量部分 本项目采用了三套成熟的企业文化测量问卷，包括《企业文化类型问卷》、《企业文化维度问卷》和《企业文化环境问卷》。 2.1.1 企业文化类型问卷 …… 2.1.2 企业文化维度问卷 …… 2.1.3 企业文化环境问卷 …… 2.2 定性部分 …… 3.数据来源 …… 3.1 企业文化类型问卷 中消研人对企业文化类型的现状进行了回答，并对自己的最终结果进行了计算。然后对目标企业文化类型进行了回答…… 3.2 企业文化维度问卷 共有中消研人参与了企业文化维度问卷的调查，另有中消研人对管理短板问题进行了回答…… 3.3 企业文化环境问卷 …… 4.诊断结果 4.1 企业文化类型 4.1.1 企业文化类型分布情况
表4-1 文化类型分值 组别 团队型创新型市场型层级型 现状目标现状目标现状目标现状目标 领导22.5 20.0 20.0 28.3 33.3 33.3 26.0 18.3 中消研17.2 28.6 21.2 26.0 30.2 27.7 30.9 17.8 职能1 17.8 27.7 25.0 27.7 32.0 27.3 26.0 15.0 职能2 13.3 45.0 21.7 14.0 35.0 25.0 30.0 16.0 平均17.7 30.3 22 24 32.6 28.3 28.2 16.8 标准差 6.1 8.0 7.8 5.3 7.4 5.0 9.0 7.0 图4-1 文化变革图 数据及表格分析： 第一，…… 第二，…… 第三，…… 第四，…… 4.1.2 领导的企业文化类型分布 a.领导的看法 图标分析： 第一，…… 第二，……
85度C企业文化诊断报告 企业文化是一个企业得以健康生存和发展的根基，一个企业如果缺失了文化，便像鱼缺了水般无法生存，所以建设企业文化也成了企业的一门必修课。在2012年4月我对85度c进行了一系列资料收集工作和调查研究，访谈了85度c南京店的高层、中层和基层员工10人，查阅了与83度c相关的文献和企业内部官网的所有资料，同时也查阅了与餐饮相关的资料。在对调查结果和所有资料进行了全面深入分析后，我得出了初步的诊断。 首先，我将这个报告分为五个部分。 一、企业文化概述 二、85度c企业文化现状 三、现有企业文化的结构分析 四、关键影响因素剖析 五、建议 一、企业文化概述 企业文化是在企业发展过程中形成的并为全体成员遵循的共同意识、思维方式、价值观念、行为规范及准则的总和。其中共同的价值观是企业文化的核心，为企业员工提供共同的思想意识、精神信仰和共同的行为准则。 企业文化分为物质、行为、制度和精神四个层面，企业创造的物质文化是形成精神层和制度层的条件，包括司容、企业标识、文化传播网络等等。在行为层面上主要是企业所有的员工在生产经营和学习娱乐中所产生的活动文化。制度层面上主要是制定一系列的规章制度对企业所有员工的行为进行约束。企业的精神层面文化也是企业文化的核心，指的是企业中的所有员工所共同信守的基本信念、价值标准、职业道德以及精神面貌。企业文化的四个层面相互作用，相互影响。精神层面为制度层面、行为层面和物质层面提供思想基础。而制度层面是约束和规范精神层面、物质层面和行为层面的重要标准，是企业文化得以贯彻的保证。行为层面是物质层面、精神层面和制度层面的动态体现和折射，同时又作用于其它三个层面。而物质层面是为行为层面、制度层面和精神层面提供了物质基础，也是企业文化外在的静态表现和载体。
企业文化论文开题报告 一、课题来源及研究的目的和意义 课题来源 企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。2005年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。 我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。 研究目的 本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。
研究意义 目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路（3000字左右） 国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。 国外研究现状 从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。 八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
“新生命杯” 第七届管理咨询精英挑战赛诊断报告书 报告题目：F公司分析诊断报告团队编号： 010 _ 重庆大学 2013年 4 月 9日
目录 摘要 (1) 一、塔机概述 (1) 二、研究目的 (3) 三、研究思路 (3) 四、研究方法、工具 (3) 第二章公司环境分析 (6) 第一节行业发展状况 (6) 一、行业发展现状 (6) 二、行业未来发展趋势 (9) 第二节 F公司现状 (10) 一、F公司基本状况分析 (10) 二、 F公司竞争状况分析 (11) 第三章诊断分析结果 (15) 一、组织结构 (15) 二、核心竞争力 (16) 三、人力资源 (18) 四、财务状况 (19) 五、运营体系 (22) 六、企业文化 (23) 第四章寻找关键问题并提出改进方案 (24) 第一节战略分析 (24) 一、战略目标 (24) 二、战略制定 (24) 三、战略内容 (27) 第二节关键问题解决方案 (28) 一、生产能力不足 (29) 二、技术创新能力较低 (31) 三、营销能力与策略未得到开发 (37) 四、财务状况不佳的改变 (41) 第五章、其他非关键问题改进方案 (44) 总结 (46)
摘要 中国自成立以来便开始致力于自身的经济建设，许多行业的起步都是靠模仿或者学习国外先进技术才发展起来的，塔机行业就是其中的一个例子。塔机行业起于二十世纪五十年代，纵观50年多年的发展史，我国塔机行业从无到有，从小到大，逐步形成了较为完整的体系和比较完整的系列型谱，塔机成为建筑施工中的关键设备，塔机行业也成为我国发展最快的建筑机械行业之一。我们只用了50年时间走完了国外发达国家上百年塔机发展的路程，如今中国塔机已经批量走进国际市场。目前我国已成为世界塔机生产大国，也是世界塔机主要需求市场之一。但是，我国塔机行业在总体的结构、性能、质量等方面与国外相比还存在一定问题，尤其在制造质量及可靠性方面仍有较大差距。塔机制造厂总数虽多达数百家，但具备雄厚实力的并不多；塔机产量巨大但质量参差不齐，销量主要还是集中在中小型塔机上。 F塔机制造公司作为中国众多塔机制造商中的一员，同样面临着内部外部的诸多机遇和挑战，F公司应当如何如何正视和应对这些问题，应当如何利用自身的优势资源迎头赶上，应当如何改进和摒弃自身的缺陷和弱势都成为我们团队关心的问题。 经过仔细的分析和调研，我们团队对塔机行业以及F公司的具体情况都有了深刻的了解：塔机行业规模迅速扩张，宏观环境趋于良好，但F公司内部问题严重，主要有四个方面的关键问题。针对这些问题我们团队一一给出了具体方案，期望F公司克服自身缺点、发挥自身优势，力争行业前列。 一、塔机概述
企业文化建设项目计划书 一、概述 企业文化是企业组织的基因密码，它是直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业，其企业文化如果是强势的，它就可直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用；如果其企业文化是颓败的，它不仅不会对企业的发展起到正面作用，相反还会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。 有人可能会说，“我不搞企业文化建设，也不要企业文化。它的正面作用我不要，反面阻碍作用也可避免。” 但企业文化并不是只有专门构建后才存在，这就像任何一个人不能选择要不要你的遗传基因一样。任何一个企业只要其连续存在的时间足够长，足以形成共同的思维方式和行事习惯，使一种价值观念在企业组织中上升为主导地位，不自主进行企业文化建设，也会形成它特有的企业文化。人们能作的只能是，对企业文化进行自主设计，构建能推动和促进企业持续稳定发展的强势企业文化；或者对已有企业文化进行改造，使之发展成为一种强势企业文化，保证它能对企业的存在和发展起到积极作用。 企业文化建设，真正是一个系统工程。归纳几句响亮的口号，设计几个漂亮的形象，远不能构建出强势企业文化。强势企业文化的构建，不仅要按照企业文化的四个构成层次，对九个构成要素进行设计构建，而且要对照所选择的企业文化目标模式，对企业组织的其它四个构成部分进行清理和调整，以实现其相互融合，同时还要把企业文化分作三个模块进行管理，以保证其完整性和发展协调。 二、项目实施可解决的问题 1、企业文化建设停留在形式上，有响亮的口号和漂亮的形象，企业文化建设的投入，却没有起到应该有的管理作用，没有带来泊投资回报。2.企业员工思想混乱，没有理想，没有追求，无所事事，安于现状，不求上进，工作没有热情； 3、企业员工不认同企业***的价值观念，上司主管简单地通过指令进行管理，下属员工阳奉阴违，企业组织没有执行力；
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企业文化建设活动大力地增强了企业的凝聚力、向心力，从而有效地推动了长力远成公司的改革和发展。 一、提炼远成智慧精华，形成远成独特企业精神 长力远成公司充分地认识到企业文化的作用和意义，针对企业发展的不同阶段对原有文化进行整合和创新，逐渐形成了“志存高远，成其伟业”的企业精神，“至诚笃信，袖手共赢”的经营之道，“重在内功，成在细节”的管理方略，“达到用户的标准就是最好的质量”的质量理念……同时，公司还将这些具有代表性远成特色的文化宣言写在了我们的办公大楼、车间墙体上，加大企业文化的宣传力度，使员工在潜移默化的过程中，渐渐地认识、理解，认同、接受公司企业文化。这些都使得公司企业文化在观念上渐渐成熟。 二、完善公司各项制度、规范，为公司腾飞架上坚实翅膀 “无规矩不成方圆”，企业也是一样的，没有一定的制度约束，生产经营活动就很难高效、有序的进行。发展到今天的长力远成公司更加需要完善、有效地制度来保证整个企业的运转。综合企划管理中心行政部积极地推动公司制度的实施、执行和完善。员工行为规范。安全生产管理制度制度、厂区环境和文明办公管理制度、网络管理制度……这些制度的实施、执行和完善，规范了公司各项工作的运作，规范了员工的行为，大力地推动着公司朝着正规的轨道中运行。
企业文化开题报告 企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。 一、课题来源及研究的目的和意义 课题来源 企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。2005年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。 我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。 研究目的 本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性;各级管理人员的管理方法、管理制度的
制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。 研究意义 目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路(3000字左右) 国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。 国外研究现状 从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。 八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等
白沙集团企业文化诊断报告 （讨论稿） 和君创业咨询公司企业文化组 200２年2月至３月,和君创业咨询公司企业文化组在白沙集团进行了一系列资料收集工作和调查研究：访谈了公司高层、中层和基层18人，查阅了与白沙企业文化有关的所有文献和企业内部网的所有资料,对200多员工进行了问卷调查。在北京有关部门查阅了中国和世界烟草行业的有关资料。 对调查结果和所有资料进行了全面深入研究之后，我们得出以下初步的论断。 本报告分为五部分： 一、白沙集团企业文化发展历程 二、主要成功经验总结 三、存在的主要问题 四、文化落地的基本方法探讨 五、鹤文化的提炼方法探讨
一、白沙集团企业文化发展历程 一、建厂及曲折发展阶段（1947—１984）：公有计划型文化 二、文化创新效益大增阶段(19８4--1999）:个人魅力型文化 三、外树形象大见成效阶段(199９--２002):开放转变型文化（个人魅力到机制) 四、迎接ＷTO全面提升阶段(2002－- ……)：竞争淘汰型文化 二、主要成功经验总结—————————————————————————————————— 1、根据市场变化永不停步的改革创新是长烟18年来不断取得成功的根本经验 2、狠抓质量与戴明“英雄所见略同”。 3、打造品牌而不是“泡沫名牌”,“秦池”、“爱多”、 4、《第五项修炼》与学习型组织 5、企业家的抱负、创新与魄力 —————————————— 1、根据市场的变化永不停步的改革创新是长烟18年来不断取得成功的根本经验 达尔文说过：“得以幸存的既不是那些最强壮的物种，也不是最聪明的物种，而是最适应的物种。” 邓小平先生最伟大的贡献就是将中国引向了“改革”、“开放”之路。看看1９８4年以来，长烟每年职代会厂长报告的标题,就可以发现：长烟18年来最根本的成功经验就是永不停步地进行改革。
中消研市场研究公司企业文化测评及诊断报告 1.项目的目标 …… 企业文化建设的基础是准确地诊断自身的企业文化，包括深入了解企业文化的现状，以及依照文化现状和进展战略，明确以后企业文化的进展方向。准确诊断中消研公司的企业文化正是本项目的目标。 2.项目采纳的方法简介 企业文化诊断的难点在于如何采纳科学、有用的方法来进行准确的测量。本项目采纳了定量和定性相结合的方法来对中消研公司的企业文化进行诊断。 2.1 定量部分 本项目采纳了三套成熟的企业文化测量问卷，包括《企业文化类型问卷》、《企业文化维度问卷》和《企业文化环境问卷》。 2.1.1 企业文化类型问卷 …… 2.1.2 企业文化维度问卷 …… 2.1.3 企业文化环境问卷 …… 2.2 定性部分
…… 3.数据来源 …… 3.1 企业文化类型问卷 中消研人对企业文化类型的现状进行了回答，并对自己的最终结果进行了计算。然后对目标企业文化类型进行了回答…… 3.2 企业文化维度问卷 共有中消研人参与了企业文化维度问卷的调查，另有中消研人对治理短板问题进行了回答…… 3.3 企业文化环境问卷 …… 4.诊断结果 4.1 企业文化类型 4.1.1 企业文化类型分布情况
表4-1 文化类型分值 组不 团队型创新型市场型层级型 现状目标现状目标现状目标现状目标 领导22.5 20.0 20.0 28.3 33.3 33.3 26.0 18.3 中消研17.2 28.6 21.2 26.0 30.2 27.7 30.9 17.8 职能1 17.8 27.7 25.0 27.7 32.0 27.3 26.0 15.0 职能2 13.3 45.0 21.7 14.0 35.0 25.0 30.0 16.0 平均17.7 30.3 22 24 32.6 28.3 28.2 16.8 标准差 6.1 8.0 7.8 5.3 7.4 5.0 9.0 7.0 图4-1 文化变革图 数据及表格分析： 第一，…… 第二，…… 第三，…… 第四，…… 4.1.2 领导的企业文化类型分布
企业文化诊断调研问卷 公司的每一次进步和成长，都依赖于您的支持和帮助，在此感谢您的参与！ 调查报告公开级别：统计信息不公开，详细信息不公开。 个人基本信息 1、您的性别：男（）女（） 2、您的年龄： 20~25 26~30 31~35 36~40 40岁以上 3、您的学历 初中中专中技高中大专本科本科硕士其他 4、您在本公司的工作年限 少于1年1~2年2~5年5~10年10年以上 5、您在本公司的职务 生产制造（一线工人）、管理（包括管理人员、行政、人力、财务、精益等） 营销（包括售前）、供应链管理、客服、投资及运营 调研内容 共计50道问题，每题满分10分，请在题前按每题符合自己企业实际情况的程度打分。“1”代表最不符合实际情况，“10”代表非常符合实际情况，“0”代表不了解或不清楚，请按您认同的程度分别打分。 一、共享价值（敬业团队、创新能力、社会责任） 6、公司有自己明确的价值观，明确规定管理规则和成员行为规范。 7、公司有明确的社会使命并且该使命能够激励人心。 8、公司工作体现了团队合作精神。 9、公司鼓励创新。 二、战略体系 10、公司对未来有清晰地愿景目标和战略规划。 11、公司有明确而且有可操作性的战略实施步骤，并努力实施。 12、公司的战略计划及相关的行动计划由一个全部核心成员出席的集体共同制定，而不是某个人。
13、公司有专门机构负责战略的实施。 14、在您的公司中，企业的管理人员是否经常谈论企业的发展模式和行为方式？ 15、公司将自己的企业精神、发展宗旨、行为准则、规章制度等广为宣传，大力鼓励、支持全体员工遵守和贯彻执行，使之付诸于日常工作和生活中。 16、工作上的决策由真正做这项工作的人做出，尽可能共享信息，进行相互交流，避免组织机构重叠、效力低下。 三、制度 17、公司的管理制度健全，并且都能得到执行。 18、您公司的管理制度和公司的发展相一致，科学合理。 19、公司的管理制度有相当的弹性，能给管理人员个人能力表现的空间。 20、一个有利于公司发展的决策能很快在公司内得到推行，而不会因为组织机构等问题得不到执行。 21、公司业务流程清晰，每一件工作都会有人来处理，不会出现推扯现象。 22、公司的绩效评估能够反映出员工的真正业绩。 23、公司的薪酬能够反映出员工的实际能力。 24、公司为员工提供良好的福利待遇。 25、企业内部机制或程序能够确保内部成员与外部世界之间的信息交流畅通无阻；重要的市场趋势能够迅速被识破并传递到企业内相关人员那里以采取行动。 四、管理风格、领导能力 26、公司核心团队能以身作则，用实际行动体现核心价值观。 27、公司的信息渠道畅通，领导可以很快知道基层所发生的事，基层也很快能知道领导层的决策。 28、公司领导的为人处事很公平，不会有太多个人的主观意见。 29、您觉得领导的工作很有成绩并令人鼓舞。 30、您的领导能够很亲切地跟员工交谈。 31、领导没有官僚作风。 五、组织氛围 32、您和同事相处很融洽。 33、人们只是因为工作而发生冲突，并不是个人之间的矛盾。 34、您对工作环境很满意。
实验过程考核手册 课程名称： 创业模拟与实践Ⅰ 教学班号： AP8 实验室： 0304B 虚拟教室号： 302 团 队 号： 19 团队名称： 阿童木 姓名： 钟宛男 学号： 0131891 姓名： 夏 华 学号： 0132025 姓名： 方佳敏 学号： 0134044 姓名： 牛晓霞 学号： 0132673 总评成绩： 年度：
1．标题 《关于南昌市阿童木玩具有限责任公司诊断报告》 2．诊断概要 为了更好地评估阿童木玩具有限责任公司的企业经营状况及发展前景，发现公司运营管理中存在的问题，以更好地适应市场发展需要，特进行此次企业诊断。根据南昌市阿童木玩具有限责任公司的申请:经市企业管理协会同意，由南昌市工商局、阿童木玩具责任公司等单位的20名咨询人员，组成企业管理诊断组，对阿童木玩具有限责任公司企业管理进行全面诊断。诊断组由阿童木玩具有限责任公司财务总监任组长，与工商局、晨浩会计师事务所等单位的其他成员一起组成，诊断组下设财务管理、生产计划、劳动人事、供应销售、等专业诊断小组。 双方相关人员于自2016年8月26日至9月4日对阿童木玩具责任公司自创办以来前八个季度的经营绩效、生产制造、财务管理、人力资源等各方面进行了分析评估。诊断过程分为预诊断、主体诊断和总结报告三个阶段。诊断期内，共举行各类人员座谈会17次，谈话77人次，现场观察13次，现场观测21小时，阅读资料19份，收集数据2万余个，绘制分析图表45份，应用现代化诊断技术和方法18 种。 3．诊断评价 3.1战略规划：公司在设立之初的短期规划是运用期初自有资金进行初步产品设计研发，树立品牌形象，购入能满足需要的固定资产，招募人才，入资金开拓全国市场以打开销售渠道，为后期提高销售额做准备，计划利用两年时间使公司净利润由负转正。就长期而言，公司预计通过积累一定的品牌效应、获取足够资本来扩大企业生产经营规模，在全国其他城市成立分公司，使阿童木成为玩具市场的领军企业。但在实际运营过程中，企业的战略规划并未完全达到，公司在经过八个季度的经营之后，净利润尚未达到正数，整体状况处于行业中游，离目标还存在较大差距。 3.2需求分析：阿童木玩具责任公司是通过对各个市场的消费群体的年龄、收入、偏好进行对比分析，估计出各个市场大致需求量，再对各个市场进行产品
企业内部管理体系诊断报告（经典） 公司内部管理体系存在着一些问题与不足，这些缺点现在虽然还不足以致命，但对于它们的任何忽视和放纵，都将在不久的将来给通顺带来巨大的损失。当然，这些问题大都属于企业发展进程中的问题，而且目前公司的领导也已经意识到并已逐步采取了一系列整改措施。我的介入更多的是站在专业的角度，全面、系统、有序地深挖问题所在，并力求探讨和提供解决问题的序列与方法，因此，无论对问题的提出还是后续对策与策略的设计，都是有积极意义的。 一、企业内外部环境分析： 自我国加入WTO之后，国内外的市场前景空前壮大，同时市场的竞争也日趋激烈，尤其是一些没有完全规范的中小型民营企业发展，无疑比以往更加维步艰难，真正有一种“狼来了”的感觉。翻开历史陈卷：曾经风靡一时的明星企业、达智大师、巨商富贾（如东北的飞龙、中南的红桃K），都因经营不善，不得不停业整顿。众所周知，国内企业老板的成长经历多是由成功的商人发展而来，企业管理不成熟，大多数企业都是摸着石头过河，凭以前成功的经验做事，而且所有权和管理权不分，如此形成的只能是不规范的管理，甚至是与规范化管理背道而驰的，企业如人体，一样有生命周期，国内企业多数已走过幼年期（营销创业期），迈向成长发展期，这时候企业更需要关注的是自身体质的加强、企业基础的建设，也就是走向管理规范化的道路。总结现代成功企业的发展经历得出一个结论：任何企业要想在这个激烈的市场竞争中占有一席之地，必须选择适合自己长足发展的组织模式、经营模式和经营体制，加强内部管理，练好内功，提倡制度化管理，规范各部门的工作流程，建立培训和激励机制，搭建员工职业发展平台，重视数据化管理、企业文化建设和业绩评价体系运作管理，内部加强控制，外部规范市场，只有这样，企业才能拥有属于自己的市场空间，才能无往而不胜。 二、当前企业存在的病态： 1、现代管理意识尚需提高，管理的思维方式较为滞后。 2、缺乏制定中长期企业战略与战术的运行机制。 3、信息收集和运用的能力薄弱，未将其形成战略性明确的工作内容与环节。 4、内部管理的系统化、规范化程度较低。 5、行政组织体系功能欠缺，企业内部行政管理与控制职能未能有效执行；公司的行政管理人员相对公 司规模是足够的，但都忙于盖章、办公用品采购、传递文件等琐事，公司提出的大行政概念有名无实，这也造成部门分工、职能界定的不清和资源在公司内配置的不合理。 6、公司管理随意性较大，领导缺乏管理力度。 7、品管部门不健全，，部门职责模糊（如：品管人员与车间生产管理人员因产品检验标准问题经常发 生冲突等），与生产部之间对产品质量标准的认定不统一、处理权限的设置不够科学。 8、生产流程存在职能划分与工作衔接的模糊地带，大部分流程可操作性不强。 9、公司人力资源储备、人才培育与选拔、薪酬体系、业绩考核等方面缺少规范、科学、合理的机制， 公司企业文化氛围缺乏吸引力和激励性。 10、公司目前并无象样的培训系统。 11、公司对员工缺乏基本的福利规划和职业生涯规划。 12、人力资源管理极不完善，没有规范的人力资源管理流程。 13、没有合理的激励薪酬方案和考核体系，薪酬体系不合理、不科学，员工的薪酬和绩效评价仅凭老 板的主观意识办事。 14、生产计划管理不完善，没有生产计划排程，没有生产现场看板管理，没有完整的生产管理台账。 15、管理层存在工作方法简单，不以身作则现象极为严重，对下属缺乏主动沟通。或仍凭个人魅力来 统帅全局，在公司已经发展壮大的今天，已经不再适用，庞大的队伍急切呼吁理性与法制化的管理。 16、缺乏一个合适的激励和发展机制，导致了歪风邪气的抬头，我们觉得这和企业文化建设的滞后也 有一定关系，这些最终导致了企业人才优势的难以发挥。 17、公司在整个营销网络的建设上还停留在人员营销的阶段，很少考虑营销工程本身的系统性和技巧
实验过程考核手册 课程名称：创业模拟与实践Ⅰ 教学班号： AP8 实验室： 0304B 虚拟教室号： 302 团队号： 19 团队名称：阿童木 姓名：钟宛男学号： 0131891 姓名：夏华学号： 0132025 姓名：方佳敏学号： 0134044 姓名：牛晓霞学号： 0132673 总评成绩：
1．标题 《关于南昌市阿童木玩具有限责任公司诊断报告》 2．诊断概要 为了更好地评估阿童木玩具有限责任公司的企业经营状况及发展前景，发现公司运营管理中存在的问题，以更好地适应市场发展需要，特进行此次企业诊断。根据南昌市阿童木玩具有限责任公司的申请:经市企业管理协会同意，由南昌市工商局、阿童木玩具责任公司等单位的20名咨询人员，组成企业管理诊断组，对阿童木玩具有限责任公司企业管理进行全面诊断。诊断组由阿童木玩具有限责任公司财务总监任组长，与工商局、晨浩会计师事务所等单位的其他成员一起组成，诊断组下设财务管理、生产计划、劳动人事、供应销售、等专业诊断小组。 双方相关人员于自2016年8月26日至9月4日对阿童木玩具责任公司自创办以来前八个季度的经营绩效、生产制造、财务管理、人力资源等各方面进行了分析评估。诊断过程分为预诊断、主体诊断和总结报告三个阶段。诊断期内，共举行各类人员座谈会17次，谈话77人次，现场观察13次，现场观测21小时，阅读资料19份，收集数据2万余个，绘制分析图表45份，应用现代化诊断技术和方法18 种。 3．诊断评价 3.1战略规划：公司在设立之初的短期规划是运用期初自有资金进行初步产品设计研发，树立品牌形象，购入能满足需要的固定资产，招募人才，入资金开拓全国市场以打开销售渠道，为后期提高销售额做准备，计划利用两年时间使公司净利润由负转正。就长期而言，公司预计通过积累一定的品牌效应、获取足够资本来扩大企业生产经营规模，在全国其他城市成立分公司，使阿童木成为玩具市场的领军企业。但在实际运营过程中，企业的战略规划并未完全达到，公司在经过八个季度的经营之后，净利润尚未达到正数，整体状况处于行业中游，离目标还存在较大差距。 3.2需求分析：阿童木玩具责任公司是通过对各个市场的消费群体的年龄、收入、偏好进行对比分析，估计出各个市场大致需求量，再对各个市场进行产品投入，通过广告宣传提升品牌知名度。通过对比发现上海市场单价普遍偏高、需
目录 目录 1、诊断项目概述 (3) 1.1项目背景与目的 (3) 1.2项目调查的内容 (3) 1.3项目的执行情况 (4) 1.4诊断的方式方法 (4) 1.5企业成员的结构性信息分析 (4) 2、xx水力发电厂企业文化状况分析 (7) 2.1xx企业的企业文化成因分析 (7) 2.1.1外部成因分析 (7) 2.1.2内部成因分析 (7) 2.2对于企业文化的认知状况 (8) 2.2.1对企业文化的了解 (8) 2.2.2对企业文化作用的认识 (10) 2.2.3对xx的企业目标和使命的认识 (11) 2.2.4xx发展状况的评价 (13) 2.2.5企业文化的推广方式 (14) 2.2.6 xx企业形象的判断 (14) 2.2.7xx文化氛围的期望 (15) 2.2.8xx企业活动的看法 (16) 2.2.9 企业未来的发展目标 (17) 2.2.10中层管理者对企业文化的态度 (18) 2.3丹尼斯企业文化12维度分析 (20) 2.4员工满意度的测定及影响因素分析 (21) 2.4.1员工满意度的测定 (24) 2.4.2员工满意度的交叉分析 (24) 2.5不同层次企业成员的交叉评价及分析 (33) 2.5.1中层管理者对高层管理者的评价 (33) 2.5.2中层管理者对基层员工的评价 (34) 2.5.3基层员工对高层管理者的评价 (34) 2.5.4基层员工对中层管理者的评价 (35) 2.6管理及其他方面的调查结果 (35) 2.6.1xx员工的期望调查 (36) 2.6.2员工集中反映的问题 (36) 3、xx企业文化建设的优势和存在的问题 (37) 3.1xx企业文化类型的判断 (37) 3.2xx文化建设的优势 (38) 3.2.1深厚的文化底蕴 (38) 3.2.2 敬业、奉献的作风 (38) 3.2.3员工的高度认同 (38) 3.2.4优秀的企业家文化 (39) 3.2.5 丰富多彩的文化活动 (39) 3.2.6 走出去战略的实施 (39)