1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限
5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人
1.鸡翅木刚果6500 加蓬5000 中文名：非洲崖豆木拉丁名：Millettia Laurentii 商品名：Wenge 产地：刚果、喀麦隆、加蓬 2.非洲柚木王7000 中文名：大美木豆拉丁名：Pericopsis elata 商品名：Afrormosia 产地：刚果、喀麦隆 3.巴花小18000 大55000 平地6000-6500 中文名：古夷苏木拉丁名：Guibourtia 商品名：Ebana 俗称：红贵宝 产地：赤道几内亚、刚果、加蓬、喀麦隆、中非 4.红花梨4300 加蓬4500 中文名：邵氏紫檀拉丁名：Pterocarpus soyauxii 商品名：AfricanPadauk 俗称：帕杜克 产地：尼日利亚、喀麦隆、扎伊尔、加蓬、加纳、刚果、赤道几内亚、纳米比亚、安哥拉等国 5.奥坎3000 中文名：圆盘豆拉丁名：Cylicodiscus 商品名：Okan 产地：尼日利亚、加纳、喀麦隆、加蓬、刚果等 俗称：油檀王 6.塔立加蓬3000 赤道几内亚2800 中文名：格木拉丁名：Erythrophleum 商品名：TALI 产地：科特迪瓦、刚果、利比里亚、喀麦隆、莫桑比克、加蓬、尼日利亚、赤道几内亚、赞比亚 7.奥古曼2300-2800 中文名：奥克榄拉丁名：Aucoumea klaineana 商品名：Okoume 俗称：红胡桃、加蓬榄、桃花心 产地：加蓬、刚果、赤道几内亚等 8.沙比利统货3600 锯材2800-3000 刨切6000-6500 中文名：筒状非洲楝拉丁名：Entandrophragma cylindricum 商品名：Sapele 俗称：幻影木 产地：西非、中非、东非 9.非洲桃花芯2800-3000 中文名：卡雅楝拉丁名：Khaya grandifolia 商品名：Khaya 产地：加蓬、科特迪瓦、尼日利亚、喀麦隆、加纳、赤道几内亚、乌干达 10.西浦2500-3000
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
商品名称规格(长*直径) 等级价格单位产地 黑檀 2.2m*20cm以上 4800 元/吨南美 红桂宝 2.2m*30cm以上 4800 元/立方米非洲红木 2.2m*20cm以上 4800 元/吨南美 红樱桃 2.2m*30cm以上 4700 元/立方米欧洲
鸡翅 2.2m*30cm以上 4600 元/立方米南美 绿檀 2.2m*20cm以上 4600 元/吨南美 牛角木 2.2m*30cm以上 4600 元/吨南美 紫檀 2.2m*30cm以上 4600 元/立方米南美 南美柚木 2.2m*50cm以上 4200 元/立方米南美 黑金木 2.2m*30cm以上 4000 元/吨南美 亚花梨 2.2m*30cm以上 4000 元/吨非洲 红芯木 2.2m*30cm以上 3800 元/立方米南美 榉木 2.2m*30cm以上 3800 元/立方米欧洲 枫木 2.2m*30cm以上 3700 元/立方米欧洲 鸡翅 2.2m*50cm以上 3700 元/吨缅甸 铁木豆 2.2m*30cm以上3700 元/立方米南美 白橡 2.2m*50cm以上3600 元/立方米欧洲 云杉 2.2m*30cm以上3600 元/立方米欧洲 破斧木 2.2m*30cm以上 3300 元/立方米南美 香樟 2.2m*50cm以上 3200 元/立方米缅甸 铁杉 2.2m*30cm以上3000 元/立方米加拿大 云杉 2.2m*30cm以上3000 元/立方米美国 紫芯木 2.2m*30cm以上3000 元/立方米南美 绿芯樟 2.2m*30cm以上2900 元/立方米南美 红橡 2.2m*50cm以上2800 元/立方米欧洲 铁刀 2.2m*50cm以上2800 元/吨缅甸 油花梨 2.2m*50cm以上2800 元/立方米南美 虎斑 2.2m*20cm以上2700 元/吨南美 落叶松 4m*30cm以上2600 元/立方米欧洲 椴木 2.2m*30cm以上2500 元/立方米欧洲 酸枝 2.2m*30cm以上2200 元/吨非洲 花旗松 4m*30cm以上2100 元/立方米欧洲 名称等级规格 ( 长×直 径 ) 价格单位产地 柚木统级 2.2m× 50cm 以上 9200-13200元 /m3 缅甸 人工种植柚木统级 2.2m× 30cm 以上 3400-5500元 /m3 东南亚 微凹黄檀统级 2.2m× 40cm 以上 22000-28000元 / 吨南美 蛇桑统级 2.2m× 30cm 以上 46000元 / 吨南美大叶檀统级 2.2m× 30cm 42200元 / 吨非洲
内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。
第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，
劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。
3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级
公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否
则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
劳动关系管理制度 撰写人：___________ 部门：___________
劳动关系管理制度 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除 第 2 页共 2 页
劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。 5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年xx月xx日之前入职的，合同终止日期为终止年份的xx月xx日；xx月xx日之后入职的，合同终止日期为终止年份的xx月xx日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年期劳动合同。特殊技术性人才，经集团特批后，原则上可签订5年期合同。 2、续订劳动合同时，一般员工原则上签订5年期合同，中层及以上级别员工原则上与原合同期限相同；所有员工第二次续签合同，可签订无固定期限合同。 第 2 页共 2 页
****投资集团有限公司 申 报 材 料 报告单位：****投资集团有限公司报告人：*** 联系电话：*******
************集团有限公司 劳动关系和谐企业申报材料 ******集团有限公司位于风景秀丽的***经济新区，历经***年的发展，目前已经成为以酒店为主业，兼营食品、金融、商贸、房地产等产业的多元化集团公司，集团下辖*****等多家企业，年销售额过*亿元。 我公司遵照上级政府及市总工会创建劳动关系和谐企业的有关要求，充分认识到开展创建劳动关系和谐企业活动的重要性，严格依照评选标准，认真进行自查自评，以维护职工合法权益为中心，以提高职工生活水平为目的，以促进企业增效增收为宗旨，在全公司积极开展创建活动，取得了较好的成效，建立了和谐的劳动关系，实现了职工与企业共同发展的良好局面。先后被国家、省、市、区有关部门评为“人类道德建设模范”、“全国放心消费餐饮名店”、“海峡两岸食文化交流荣誉单位”、“山东省烹饪协会第三届理事会常务理事单位”“入境游客信赖饭店”、“银叶级绿色饭店”、“**市消费者满意单位”、“**市创业明星企业”、“2011-2012年度**50佳婚宴接待场所”、“食品卫生A级单位”。 现将公司创建活动简要情况汇总如下： 一、完善工会组织建设。公司于***依法成立工会，且有效积极地支持工会开展工作，保证了工会依法履行维权的基本职责。根据新的形势发展要求，开展了各具特色的学习贯彻活动，把学习贯彻三个
代表重要思想和科学发展观摆到重要议事日程，推动工会工作。在加强工会组织、思想、作风建设的同时，不断健全工会组织体系。我们根据企业人员变化和酒店发展需要，对职代会代表、工会委员和工会小组长进行了及时调整，充实了新的力量。工会工作基本做到了年初有计划、年中有检查、年末有总结，工会管理和各项制度也日趋规范完善。 二、建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，职代会各项职责落实，切实维护职工合法权益。对涉及公司改革、经营决策和职工切身利益的重大事项和制度，通过召开职代会，听取职工代表的意见和建议，进行讨论、审议和表决，保障职工的知情权、参与权、监督权，充分发挥职代会民主管理和民主监督的作用，不断推进和做好司务公开工作。自工会成立以来，公司召开了多次职工代表大会，审议通过了公司发展方案、年金方案、薪酬方案、独生子女医疗报销方案、职工培训方案、女职工专项保护合同等重大议案，并建立起了集体合同制度和工资平等协商机制。 三、全面执行劳动合同制度，劳动用工行为规范，劳动合同签订率达到100%。依法履行劳动合同，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法。同时，按规定向当地劳动和社会保障部门办理劳动合同用工登记手续、劳动用工网上登记和按时报送劳动合同、集体合同统计报表。 公司按照劳动合同法的有关规定和职工签订劳动合同，合同的内容全面、合法。通过签订劳动合同，严格执行涉及职工福利的国家政
木材材积表大全-最全木材材积表
木材材积表大全最全木材材积表 收藏点击：549 时间：2014-03-29 来源：土巴兔装修网 分享到 更多 为便于查对材积，除将原木检尺长带0.52m编在一起外，还编制了专业用木材材积表，对表的编排形式也做了一些改进，即由原来4个径级编成1个组合，组合与组合之间的经极材积采用给体字相间，改为现在的经积不分组合，双厘米数惊悸的材积采用加灰底的排列方法，这样将单厘米经纪和双厘米经纪的材积明显地区别开来。本文为大家介绍常用木材材积表和短原木材积表。 一、常用木材材积表(GB4814-84)
二、短原木材积表 检尺直径(厘米) 检尺长度(米) 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 材积(立方米) 80.00.00.00.00.00.00.00.00.00.0
06060708080910111112 100.0 09 0.0 10 0.0 11 0.0 12 0.0 13 0.0 14 0.0 15 0.0 16 0.0 17 0.0 18 120.0 13 0.0 14 0.0 15 0.0 17 0.0 18 0.0 20 0.0 21 0.0 22 0.0 24 0.0 25 140.0 17 0.0 19 0.0 20 0.0 22 0.0 24 0.0 26 0.0 28 0.0 30 0.0 32 0.0 34 160.0 22 0.0 24 0.0 26 0.0 29 0.0 31 0.0 34 0.0 36 0.0 48 0.0 41 0.0 44 180.0 27 0.0 30 0.0 33 0.0 36 0.0 39 0.0 42 0.0 45 0.0 39 0.0 51 0.0 55 200.0 34 0.0 37 0.0 41 0.0 44 0.0 48 0.0 52 0.0 55 0.0 59 0.0 63 0.0 67 220.0 41 0.0 45 0.0 49 0.0 53 0.0 58 0.0 62 0.0 67 0.0 71 0.0 76 0.0 80 240.0 48 0.0 53 0.0 58 0.0 63 0.0 68 0.0 74 0.0 79 0.0 84 0.0 89 0.0 95 260.0 56 0.0 62 0.0 68 0.0 74 0.0 80 0.0 86 0.0 92 0.0 98 0.1 04 0.1 10 280.0 65 0.0 72 0.0 79 0.0 85 0.0 92 0.0 99 0.1 06 0.1 13 0.1 20 0.1 27 300.00.00.00.00.10.10.10.10.10.1
文件编号：RHD-QB-K6822 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本
劳动关系管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上
条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。
5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年6月30日之前入职的，合同终止日期为终止年份的6月30日；6月30日之后入职的，合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年
劳动关系管理重点知 识
精品文档 劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除
木材供货合同 需方： 为增强供需方的责任感和确保需方的正常生产，经双方充分协商一致，特签订本 ，以供双方遵守履行。 一、品名：成品木料； 二、结算价格：每立方米人民币（含 %增值税发票）。 三、规格（mm）、数量（m3）、交货时间： 四、木料质量要求及技术标准： 1、用材要求：树种：白杨树；产地。 2、木料的材质要硬、要白，木质不可太松。 3、木料不允许开裂、水腐、死节、大活节、蓝变、心材、虫眼、斜纹、带边皮、变形弯曲。 4、木料的规格尺寸不得出现负公差，厚度正公差不得超过 mm。 5、木料允许小色差、10mm以下的小活节和11度以下的小斜纹； 6、木料湿度在15度左右，正负公差不得超过3度。 五、包装标准：按不同的规格分类打捆，包装带要打紧并要整齐地在木料两端打包，不得让木料在装卸时脱落四散。包装物不计价、不退回。 六、交货地点：需方企业所在地。 七、验收方法：需方按上述第四、五条的质量要求和标准对供方交付的产品进行验收，对发现不符合质量要求和技术标准的木料，应在收货后20天内通知供方处理。 八、结算方式：货到20天结帐，需方按验收合格及成配套的实际数量计算货款，并在收到供方出具增值税发票后以转帐的方式支付货款。对不成配套的产品，如有续单配套，再进行结算，否则不予结算，后果由供方承担。 九、双方违约责任： 1、供方不能交货的，按不能交货部分货款总值的30%向需方偿付违约金。由此造成需方的经济损失超过违约金的，供方还应给予赔偿。 2、供方逾期交货的（宽限期6天），按该货款总值的日1%向需方偿付违约金。因供方逾期交货导致需方生产的产品不能按时交货所造成的损失超过供方应当偿付的违约金数额时，供方还应给予赔偿。 3、需方逾期支付货款的，按逾期额的银行贷款利率向供方支付违约金。
劳动关系管理制度 一、总则 二、劳动合同管理细则 三、劳动保险管理细则 四、附则
一、总则 （一）、目的 依法保障员工权益，促进企业健康发展。 （二）、实施范围 杭州威立雅科技有限公司所有正式员工。 （三）、职责 本制度总经理批准后实施，由办公室负责公示、执行及解释。
二、劳动合同管理细则 （一）、劳动关系的确定 经公司确认录用的员工，需在一周内提供真实有效的身份证、上一工作单位解除（终止）劳动合同证明，由办公室确认后订立劳动合同。 （二）、劳动合同的签订 公司在员工被正式录用后一月内，经双方协商一致签订劳动合同。 劳动合同包括： 1、国家劳动管理部门指定的专用合同文本； 2、其他相关劳动协议附件： 2.1商业保密协议（附件1）； 2.2计算机网络系统使用协议（附件2）； 2.3岗位涉及的其他协议。 （三）、合同的形式及期限 1、合同形式分为二种：全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 1.1全日制劳动合同：公司与正式员工签订全日制劳动合同，并依法办理五险。第一次合同期限为1-3年，第二次合同期限根据实际情况进行相应调整，期限为4-6年。 1.2非全日制劳动合同：公司与临时雇佣的员工签订非全日制劳动合同，工资与五险以现金形式每半月结算一次，由员工个人自行办理相关社会保险事宜。合同期限根据工作需要确定。 1.3其他合同：因工作需要发生的其他劳动关系，由公司依法与员工签订相关的劳动合约。（四）、合同的履行及变更 履行劳动合同中，公司与员工应积极沟通。如遇签订合同的情况发生变化，经双方协商一致，可对合同条款进行变更，并继续履行。 （五）、劳动合同的终止与续约 1、劳动合同期满或者双方约定及法律规定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2、劳动合同期满前三十日，经双方协商一致，可以续签劳动合同，并重新约定合同条款。（六）、劳动合同的解除 1、员工辞职：员工提出辞职，在试用期内需提前三日，在非试用期需提前三十日通知公司。非试用期需以书面形式通知。 2、公司在下列情形，可以解除劳动合同： 2.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
人力资源管理手册
第八章劳动关系管理制度 一、目的和原则 1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。 2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。 3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。 4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。 5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。 二、实施范围 1、企业劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 2、实施范围：本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。 三、劳动关系管理方式和分工 1、管理方式： （1）劳动法律法规； （2）劳动合同； （3）集体合同； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； （5）企业内部劳动规则（规章制度）； （6）劳动争议处理制度； （7）劳动监督检查制度 2、管理工作分工 公司的人力资源部对本公司和员工劳动关系管理负主要责任，公司其他部门和所有员工协调配合人力资源部进行本公司劳动关系的管理以及公司《劳动关系管理制度》的施行。 四、劳动关系管理的实施细则 （一）劳动关系的建立程序 1、建立劳动关系流程（见附表1） 2、构建和谐劳动关系的四原则：
防腐木一般常见的是选用参加化学防腐剂浸透木材，使木材具有避免迂腐、防生物损害功用的木材。一种是没有防腐剂的防腐木，叫深度炭化木。还有一种即是纯天然未通过任何处置的特别种类木材。接下来咱们就来看一看常用的防腐木都有哪些分类。 一、常见的防腐木有以下几种： 1.北欧赤松。质量较好的欧洲赤松，经过特殊防腐处理后，具有防腐烂、防白蚁、防真菌的功效。专门用于户外环境，并且可以直接用于与水体、土壤接触的环境中，是户外园林景观中木制地板、围栏、桥体、栈道及其他木制小品的首选材料。 2.俄罗斯樟子松。俄罗斯樟子松能直接采用高压渗透法做全断面防腐处理，其优秀的力学表现及美丽纹理深受设计师及工程师所推荐。俄罗斯樟子松防腐材应用范围极广，木栈道、亭院平台、亭台楼阁、水榭回廊、花架围篱、步道码头、
儿童游戏区、花台、垃圾箱、户外家具以及室外环境、亲水环境及室内、外结构等项目均可使用。由于其独特的防腐工艺，所有的建筑作品都可以长期保存。 3.西部红雪松。西部红雪松是北美等级较高的防腐木材。它卓越的防腐能力来源于自然生长的一种被称为Thujaplicins的醇类物质；另外红雪松中可被萃取的一种被称为Thujic的酸性物质确保了木材不被昆虫侵蚀，无需再做人工防腐和压力处理。 4.黄松（南方松）。黄松（南方松）其强度和比重较好，具有优异的握钉力，是强度较高的西部软木。经过防腐和压力处理的黄杉，防腐剂可直达木芯。在安装过程中可以任意切割，断面无须再刷防腐涂料。产品可以用于海水或河水中，绝对不会腐蚀。 5.云杉-松木-冷杉（SPF）。SPF生长缓慢，木材纤维纹理细密，木节小，烘干后具有出色的抗凹陷、抗弯曲性能，强度与铁杉相似，比大部分软木树种的强度高，且易于油漆和染色。产品的稳定性更高，而且表面加工精细。
木料价格表
商品名称规格(长*直径) 等级价格单位产地
黑檀2.2m*20cm以上4800 元/吨南美 红桂宝2.2m*30cm以上4800 元/立方米非洲红木2.2m*20cm以上4800 元/吨南美 红樱桃2.2m*30cm以上4700 元/立方米欧洲鸡翅2.2m*30cm以上4600 元/立方米南美 绿檀2.2m*20cm以上4600 元/吨南美 牛角木2.2m*30cm以上4600 元/吨南美 紫檀2.2m*30cm以上4600 元/立方米南美 南美柚木2.2m*50cm以上4200 元/立方米南美黑金木2.2m*30cm以上4000 元/吨南美 亚花梨2.2m*30cm以上4000 元/吨非洲 红芯木2.2m*30cm以上3800 元/立方米南美榉木2.2m*30cm以上3800 元/立方米欧洲 枫木2.2m*30cm以上3700 元/立方米欧洲 鸡翅2.2m*50cm以上3700 元/吨缅甸 铁木豆2.2m*30cm以上3700 元/立方米南美 白橡2.2m*50cm以上3600 元/立方米欧洲 云杉2.2m*30cm以上3600 元/立方米欧洲 破斧木2.2m*30cm以上3300 元/立方米南美香樟2.2m*50cm以上3200 元/立方米缅甸 铁杉2.2m*30cm以上3000 元/立方米加拿大
云杉2.2m*30cm以上3000 元/立方米美国 紫芯木2.2m*30cm以上3000 元/立方米南美 绿芯樟2.2m*30cm以上2900 元/立方米南美 红橡2.2m*50cm以上2800 元/立方米欧洲 铁刀2.2m*50cm以上2800 元/吨缅甸 油花梨2.2m*50cm以上2800 元/立方米南美 虎斑2.2m*20cm以上2700 元/吨南美 落叶松4m*30cm以上2600 元/立方米欧洲 椴木2.2m*30cm以上2500 元/立方米欧洲 酸枝2.2m*30cm以上2200 元/吨非洲 花旗松4m*30cm以上2100 元/立方米欧洲 名称等级规格( 长×直 径) 价格单位产地 人工种植柚木统级 2.2m×30cm 以上 3400-5500元/m3 东南亚 微凹黄檀统级 2.2m×40cm 以上22000-280 00 元/ 吨南美 蛇桑统级 2.2m×30cm 以上 46000元/ 吨南美大叶檀统级 2.2m×30cm 42200元/ 吨非洲
人力资源管理手册第八章劳动关系管理制度
一、目的和原则 1、为了促进公司的更大发展，进一步加强和严格企业管理、提高经济效益、保证企业的正常生产经营秩序、维护劳动关系双方的合法权益。 2、为了从根本上树立起公司与职工之间要建立和谐关系，要互相保护，要共同发展的理念。 3、为公司能够录用优秀的员工并且符合一定条件的员工才能使公司发展，员工也同时才能更受益。 4、为建立和维护一个对广大员工和公司都感到很安全和舒适的工作环境，保护大家的生命财产安全。 5、根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，并且结合公司的实际情况，本着互相尊敬的原则、兼顾各方利益原则、协商解决争议原则、以法律为准绳的原则、劳动争议以预防为主的原则制定公司《劳动关系管理制度》，与本公司形成劳动关系的职工必须遵守公司的《劳动关系管理制度》。 二、实施范围 1、企业劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 2、实施范围：本公司及所有与公司签订劳动合同的员工，实行劳动合同制度，无论是公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解并遵守劳动合同管理制度，依照相关法律及公司《劳动关系管理制度》调整、稳定公司的劳动关系。 三、劳动关系管理方式和分工 1、管理方式： （1）劳动法律法规； （2）劳动合同； （3）集体合同； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； （5）企业内部劳动规则（规章制度）； （6）劳动争议处理制度； （7）劳动监督检查制度
(1)木材市场价倒算法 木材市场价倒算法是成、过熟林林木资产评估的首选方法。该法属于逆算法，它是预测被评估的林木资产皆伐后所得的木材市场销售总收入扣除木材经营所消耗的成本(含税、金、费等)及应得的利润后，剩余的部分作为林木资产价值的评估方法，也称为木材剩余价值法。其计算公式和测算的关键问题见上一节第四部分。 该法在具体测算中根据木材销售收入的预测主要有以下几种测算方法。 ①立木出材率表法 该方法要求调查被评估的林木资产的树种、径阶的株数、林木生长的树高等级（树高级一般分为三个等级，即按直径相同时，树高生长的差异来分)。根据适用于该地区的立木出材率表选定树高级，并用表中各径阶各材种的出材率乘上各径阶的立木蓄积，即得到各径阶的各个材种的出材量。将各径阶的各材种的出材量合计，就得到被评估资产的各材种的出材量。将各材种的出材量乘上各材种的市场单价就得到该林木资产的市场木材总值。进而可求出木材的平均价格。 该方法简单易行。在进行了伐区作业设计的地方经常采用该方法进行评估。但该法的使用必须具有二个条件： 第一，必须要有适合于该地区的立木出材率表； 第二，由于立木出材率表一般仅按大，中，小三个材种规格列出，而没有细分到各个直径、长度和木材级。在应用前，必须根据历史资料和林分林木的生长，计算当地对应材种的平均价格并以此为基础进行测算。 为了更好的掌握这种方法，下面举一实例进行计算。 某杉木成熟林小班被转让，其林分的株数按直径的调查值如下表，树高生长级为II级。 查福建三明市树高级为II级的杉木立木树干材种出材率表，将各径阶各材种的出材率乘上各径阶的立木蓄积量，其结果填入计算表中，求出各材种的出材量。 三明市杉木材出材率表
《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 【解决方案】 工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣：要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；李磊已经作出承诺；李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣：李磊已经做出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 方案三优劣：录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣：此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明李磊不符合录用条件，就必须继续留用李磊；此方案有一定的风险。 更完善的方案：公司向李磊摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果李磊坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由：录用通知书已载明的事项不能随意变动（职位、月薪、福利、入职日期），录用通知书未载明的事项则可以作为突破口，即劳动合同的期限。 给管理人员的启示：（1）录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。（2）有了录用通知书也要签订劳动
合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说，小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过，小王也努力考虑到了商场的一些实际情况，比如，商场的营业时间是早9点到晚9点，节假日不休息的。但是如果把这作为劳动合同的条款是不合法的。具体说来，小王起草的劳动合同存在以下问题：（1）劳动合同缺少“首部”，即缺少签订劳动合同的双方当事人的基本情况。通常情况下，我们把用人单位称为甲方，把劳动者称为乙方，甲乙双方的基本情况要在合同中描述清楚。具体包括用人单位的名称、住所和法定代表人，劳动者姓名、住址和身份证号码。即使是空白劳动合同书，也要列出这些项目供签订劳动合同的时候填写。 （2）关于劳动合同的期限。劳动合同一共有三种期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。因此，劳动合同中首先要明确采用哪一种方式来约定劳动合同的期限，然后再约定具体的期限。 （3）关于工作内容和工作地点。小王起草的劳动合同种，“乙方为甲方工作人员”的文字显得多余，此条款的重点是劳动者的工作内容，或者约定工作岗位，然后将岗位说明书作为劳动合同的附件。另外，最新立法规定，工作地点也成为劳动合同必备的条款，起草劳动合同时不能忽略了。 （4）关于工作时间和休息休假。每个用人单位可以根据生产经营特点设计自己员工的作息时间，但都不能逾越法律的规定。我国目前的工时制度有三种：标准工时制度、不定时工作制、综合计算工时工作制。通常情况下，法律要求用人单位实行标准工时制度，但是像商场这类实行标准工时制度有困难的单位，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但前提是必须提交当地劳动行政部门审批后方可执行。如果不经审批直接写进劳动合同的条款，即使劳动者同意，此条款也会因为违法而无效。 （5）关于劳动报酬。劳动报酬可以是明确的数字，也可以是计算劳动报酬的方法，总之必须明确。如果劳动合同中对劳动报酬约定不明确，法律规定用人单位和劳动者要重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家的有关规定。可见，如果劳动报酬条款约定不明确，会给劳动合同的履行带来很大的障碍。 （6）关于社会保险和福利。社会保险必须严格按照法律规定执行，在劳动合同中不能有任何更改。目前，社会保险费用人单位和劳动者都要负担，劳动者所应承担的部分由用人单位代扣代缴，仅仅约定完全由劳动者个人负担是不合法的。关于福利，主要指用人单位为员工提供的职业福利，国家目前没有什么相关规定，所以，“福利按劳动部门的规定发放”形同虚设。 （7）关于违约责任。违约责任不是劳动合同必须具备的条款，但如果约定，就不能简单地设定“承担责任”，而应将责任的内容具体明确，以保护无过错方的合法权益。不过，约定的具体责任也不能违反法律的规定，过重的违约责任也有可能因违法而被认定为无效。 （8）关于发生事故的免责条款。劳动者在工作期间发生事故，如果认定为工伤，其责任理所当然由用人单位承担，任何事先的约定都不能免除用人单位的责任。如果发生的事故没有被认定为工伤，其责任的承担也可以通过民事诉讼的途径解决。所以，约定这一条款的实际意义不大。