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双重博弈中的激励与行为_对转轨时期国有企业经理激励不足的一种新解释

双重博弈中的激励与行为_对转轨时期国有企业经理激励不足的一种新解释
双重博弈中的激励与行为_对转轨时期国有企业经理激励不足的一种新解释

2001年第8期

双重博弈中的激励与行为

)))对转轨时期国有企业经理激励不足的一种新解释1

(中山大学岭南学院510275)

内容提要:本文通过对经理与行政组织的重复性博弈、经理与企业组织的一次性博弈研究,提出了国企经理的双重博弈假说,指出了行政组织作为强激励主体是导致国企经理在长期关系中出现短期行为的制度性根源,以实证数据验证了这种假说。进而给出了在企业组织与行政组织之间进行重新配置激励资源与权力的政策建议。

关键词:双重博弈激励制度

一、问题的提出

当前,人们对激励不足影响着国有企业经理作用发挥的看法已成为一种共识。是什么原因导致了国企经理的激励不足?无疑,国企经理收入偏低,没有建立年薪制、股权、期权等市场化的长期激励制度等是直接的原因。然而,仅从经理收益角度来回答激励不足问题是不够的,还需要从经理产生与激励相互联系的制度基础上寻找原因。我国改革开放以来,通过放权让利,使收入分配向经理倾斜,但激励效果依然不甚理想的实践,证明了这种深层次探讨的重要性。本文在评论现有的理论看法基础上,从博弈角度对国有企业经理激励的制度安排提出一种新的解释。

从现有的理论文献来看,除了经济学家们强调市场机制不充分,如产品市场、经理市场和资本市场等对经理人激励与约束有限的外部因素以外,关于企业内部的激励与约束的研究主要集中在委托代理关系上。在委托人与代理人的目标函数不一致条件下,由于存在着信息不对称、合约不完整,为降低代理人的道德风险和逆向选择,给予代理人一部分剩余索取权(Grossman,S.and Hart.O. 1983;Alchian,A,and Demsetz,H.1972)。我认为,这种激励机制的设计隐含着一个前提,即他们所分析的委托代理关系是一次性博弈。之所以作出这样的判断,是因为在一次性博弈中,双方没有时间检验和甄别对方披露的信息,即使察觉了对方的背叛行为,也难以采取惩罚策略。在这种条件下,代理人产生机会主义行为的可能性才会大量增加。这就是霍尔姆斯特姆(Holmstrom, B.1982)所建立的在一次性关系中,无论采用什么规则都难以克服/搭便车0行为的模型。

虽然任何一种委托代理关系都存在着信息不对称,但是,随着委托代理关系期限的延长,委托人观察和甄别代理人行为的机会会不断增加,使代理人隐匿信息的成本相应地提高,委托人识别信息的成本则相应降低,进而会降低信息不对称程度。而且,通过这种关系期限的延长,委托人在识别经理人背叛行为后,有时间实施惩罚策略。在经理人退出成本很高条件下,为避免对方的惩罚,必然会减少隐匿信息和采取机会主义行为的可能性。麦克洛伊德(Macleod,1988)的长期合作博弈模型表明,只要生产关系是无限重复的,即使外在的监督不存在,也会形成一个有效率的均衡。鲁

1本文是中山大学广东发展研究院资助课题的一部分,本文使用的问卷数据处理得到了邱海雄教授、吴敏青、张立等同志的支持,在此表示感谢。

王:双重博弈中的激励与行为

宾斯坦和雅里(Rubinstein and Yaari,1983)等人也证明,在各种无限次重复的委托)代理博弈中,是能够解决静态博弈中由于道德风险问题而导致的非效率的。青木昌彦、奥野正宽(1999)等日本学者用这种重复博弈理论解释了日本企业内部对经理激励的有效性。他们认为,日本企业经理的年薪水平不仅大大地低于美国企业经理的年薪水平,经理与一般员工的酬薪差距比美国等西方国家低得多,对经理也几乎没有股权、期权等激励机制。但是,在终身雇佣制、年序列工资等制度使经理脱离这种关系的成本很高的条件下,经理并没有出现明显的机会主义行为。可见,经理与组织的博弈次数不同,组织所设计的激励机制方案也是不同的。

国企经理通常是由上级组织对每个员工、干部进行长期的业绩考核与评价基础上选拔出来的,这表明,经理与委派、任命和聘任他的组织之间是一种长期关系。一项调查显示,目前的国有企业经理在组织中的工作年限为24.3年,与各种非国有经济成份相比,是各种企业组织中工作年限最长的1。因而用以一次性博弈为前提的委托代理理论加以分析是不完全适合的。然而,如果按照艾克斯罗德(R.Axelrod,1996)的合作进化理论来解释国企行为,这会与我们观察到的实际情况不相符。因为建立在重复博弈基础上的长期关系本来是有利于抑制经理的机会主义行为的,然而,转轨时期的国企经理却存在着各种各样的机会主义行为,比如,经理注重企业的短期收益,而非长期发展;注重企业资产的账面值,而非真实价值;注重个人的在职业绩,而非企业实力等等。这就提出了一个问题,为什么国企经理在长期关系中却出现了大量的短期行为?本文提出国有企业经理的双重博弈假说,即经理与行政组织是一种重复博弈,与企业组织是一次性博弈。旨在解释国企经理在这种长期关系中出现的短期行为的制度性根源,并提出相应的调整取向。

二、双重博弈的理论涵义

随着体制改革的推进,国有企业自主权和预算约束力都有所加强,但是,主管部门对国企经理任命和解职的体制在过去的20年中几乎没有发生变化。20世纪90年代以后,现代企业制度的推行使董事会选聘经理的方式有所增加,然而,在国有独资、控股公司的董事会聘任经理中,主管部门的推荐起着实质性的作用。中国企业家调查系统自20世纪90年代中期以来连续几年的调查结果表明了这一点o。这意味着经理授命于行政组织,而工作在企业组织。在传统的计划体制下,企业组织是行政组织中的附属单位,因而国企经理、厂长就成为行政官员的一部分。在市场经济中,经理只与企业组织形成一种契约关系,使经理与律师、医生一样具有职业性质(A.钱德勒,1996)。然而,在经济转轨时期,作为两个不同性质的组织同时与经理发生着关系,这决定着经济转轨时期国企经理行为的特殊性。根据这两个组织各自对经理现期和预期收益的不同影响,本文将转轨时期国企经理与行政组织关系看成是重复博弈,与企业组织看成是一次性博弈。

11经理与行政组织的重复博弈

把行政组织与经理之间的关系作为重复博弈是由双方的博弈次数无限地持续下去所决定的。麦克洛伊德(Macleod,1983,1988)认为,在双方有自主权选择进入或退出条件下,博弈次数能否持续下去的一个基本约束条件是双方的退出成本。因此,行政组织与经理之间实现重复博弈的关键在于是否存在这个约束条件。

行政组织与经理之间的博弈是机构与个人之间的一种博弈关系,这不同于博弈双方都是参与者个人的一般博弈分析。其差别在于,机构的退出成本往往会高于个人的退出成本,因此,当参与

1

中国企业家调查系统:5中国企业家成长与发展:专题调查报告6,1997年。

o历年的中国国有企业调查系统显示,1993年,国有企业经理的9212%由主管部门任命,到1997年为9019%,1998年为89%。参见5管理世界61995年3期,1998年4期,1999年4期。

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者个人发生背叛行为时,参与机构不可能简单地采用退出策略,只能选择报复性策略来惩罚对方,更换经理就是行政组织采用的一个成本较低、但十分严厉的报复性策略。这种博弈就像机构投资者与经理之间的关系一样,机构投资者对一个经营不善的公司经理不可能像大量的分散小股东那样以/用脚投票0的方式加以解决,/不换思路就更换人0往往成为机构投资者的报复性策略(迈克尔#尤辛,2000)。因此,对于行政组织来说,在与经理博弈中,它也不需要退出,只要掌握着更换经理的权力,就使其具有支配性地位。

相对来说,现阶段国企经理退出行政组织的成本依然较高。这种退出成本主要由三个方面构成,即行政组织满足经理各种现期及预期的需要程度、沉淀成本和外部机会的收益等。满足经理的各种需要是指在职消费、各项福利待遇、控制权回报、社会地位以及未来的晋升机会等。沉淀成本是经理在任命前沿着普通工人、班组长、车间副主任、车间主任、企业副经理最后登上经理职位的十几年甚至几十年努力与投入。外部机会的收益反映了在行政组织以外获得受雇的机会来补偿沉淀成本和经理各种需要的可能性。这不仅指就业机会、还包括了享有一定级别的退休金、住房、医疗保险等满足其他非工资以外的需求机会。当一个国企经理跳槽到非国有企业,这意味着他要放弃行政组织提供的各项收益、长期发展机会和沉淀性投入的预期回报1。在体制转轨时期,外部机会形成的现期与预期收益还是远远不能补偿经理较高的沉淀成本和行政组织给经理提供各种需要的满足程度,其结果,国企经理向非国企的流动十分有限。1997年的一项调查显示,国企经理在不同所有制企业之间的流动次数是所有企业类型的经理流动次数最低的o。在经理退出成本较高条件下,只能无条件地服从行政组织的安排,并获得韦伯所说的/服从带来的利益0(华尔德,1996)。

21经理与企业组织的一次性博弈

虽然经理与企业组织之间也是个人与机构之间的博弈,但是,与前者相比,却有着明显的区别。这体现在三个方面,即企业组织权力与约束力的变化;经理退出成本的变化和经理在企业组织中的收益与机会预期等。

首先,与行政组织不同的是,企业组织不具有更换经理的权力。这样,在企业组织与经理博弈中,企业组织就不能像行政组织一样通过/换人0采取报复性策略,这就削弱了企业组织对经理的制约能力。在这种情况下,如果经理的权力受到企业职工的约束,那么,这在一定程度上也会抑制经理的机会主义行为。问题在于,转轨时期的企业职工对经理权力的约束力也是下降的。许多学者的实证研究表明,经济转轨中的企业决策权向经理倾斜,使职工在决策上只有很少的发言权并被置于管理部门更直接的控制之下,有利于权力制衡的职工参与被弱化的情况,还有发展的趋势(Lip-se t,1981,唐文方,1996)。青木等人所说的/内部人控制0就是这种体制下的产物(青木昌彦等, 1995)。在职工不能通过决策参与方式进行积极制约情况下,职工就会选择自愿性退出。个别职工的退出不一定会引起行政组织对经理的更换。只有在大部分职工自愿退出时,才有可能使行政组织更换经理。而这种情况由于职工合谋的成本过高而在现实中几乎不可能发生,因此,这种机制并不奏效。

其次,与退出行政组织的成本相比,经理退出企业组织的成本明显地降低了。当一个员工被提拔为经理后,他就有了一定的行政级别,并获得了相应的货币收入与非货币收入等各种福利待遇。在行政组织内部,不管经理被调离到什么样的企业组织或部门,其行政级别与待遇都是跟着走的。这种行政级别与福利待遇就像工资刚性一样一般也是只升不降的。经理往往不会因经营不善而降低行政级别和待遇,相反会因改善经营而得到升迁。对于经理来说,退出行政组织,则会失去行政

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级别与待遇,而退出行政组织内的任何一个企业组织则不会失去这种行政级别与待遇,这就是经理退出行政组织与退出行政组织内的企业组织的成本差异。麦克洛伊德(Macleod,1988)认为,一个组织内的成员退出成本的降低会削弱而不是保证努力的激励。因此,这种退出成本的差异会弱化企业组织的激励性,而强化行政组织的激励性。

最后,经理与企业组织签定的任期合约缺乏约束力。在合同期限内,如果行政组织要求一个企业经理调离到另一个企业,那么,国企经理只能违背任期合同,无条件地服从于行政组织的调动指令。行政组织不可能事先与经理签定一个什么时候被调离或提拔、被调离或提拔到什么职位以及提拔后被分配到什么企业工作的合约。在这种条件下,经理就无法预测自己在一个企业组织内干多长时间、在什么条件下得到晋升,因此,也就难以对自己在企业组织任职内的投入与回报进行预测,从而对企业组织就缺乏一个长期的打算。一项研究表明,年轻的国企经理往往把企业组织作为仕途攀升的跳板,一旦干出成绩,就可能调往上级部门担任更高的职务。岁数大的经理面对即将来临的退休,虽然放弃了晋升的动机,但是,也失去了对企业组织长期发展的打算1。其结果,无论是年轻的经理或是岁数较大的经理对企业组织都容易产生一次性博弈的动机。

三、双重博弈下的激励制度特征与经理行为取向

双重博弈之间存在着内在联系。行政组织往往根据经理的努力与能力对其作出提拔或调离的安排,而经理能力与努力是通过企业业绩显示出来的,这使经理不得不考虑企业绩效。这就形成了双重博弈下对经理激励制度的三个特征。

11激励制度的三大特征

首先,行政组织是对经理实行强激励的主体,而企业组织是弱激励的主体。行政组织控制着国企经理的任命、调离、解职与晋升的权力,经理只有服从行政组织的安排,才可能得到更多的利益。这使经理无论从晋升还是保住现有职位角度考虑,都更加注重行政组织对个人能力与努力程度的评价。然而,行政组织没有能力按照每个企业的绩效变动设计具体的激励方案,这只能由企业组织加以考虑。企业组织的激励规则主要由董事会或经理层制定。在有效的公司治理结构尚未建立情况下,这些由行政组织任命的董事长或总经理不可能忽视行政组织的评价,而把自己的年薪标准定得较高,或把自己与企业绩效挂钩的提成比例定得过大。这就形成了转轨时期国企经理激励的/制度困境0,即国企经理们无法自己制定一个激励自己的高薪计划。一项研究显示,在我国许多的国有上市公司中,一半以上的国有公司经理是不从公司中获取报酬的o。其结果,这不仅对经理的激励有限,也使广大投资者不大放心。这种激励的/制度性困境0可以看成是行政组织作为强激励主体、企业组织作为弱激励主体的的必然结果。

其次,以行政组织为主体设计的激励规则内容必然是以晋升激励为主的。我曾经把现阶段激励经理的资源大致可分为两类,晋升激励与收益激励(王,1998)。企业组织不掌握晋升资源,也缺乏使用这种资源的权力,这样,企业组织只能从收益角度来考虑对经理的激励设计。同时,企业组织比行政组织也更加了解企业业绩与经理努力的实际情况,这使其有可能从收益激励上订立一个有效的规则。行政组织没有能力面对自己管辖的众多企业,按照商业标准对每个企业经理作出切合实际的收益激励决策,只能围绕着人事任命和解职权力制定激励规则。因此,以行政组织为主设计经理的激励规则,在内容安排上必然会向晋升激励倾斜。长期以来,国企经理追求级别晋升的行为取向就是对行政组织作为强激励主体制定的激励规则的一种反应。在经济转轨时期,这种状

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况并没有根本改变。

最后,国企组织设计的激励规则是要服从行政组织安排的。行政组织对经理的任命和解职因受到许多复杂因素的影响而带有相当的不确定性。在这种条件下,企业组织设计股权、期权等长期激励机制,就容易与不可预见的行政任命制发生冲突。一旦出现了冲突,经理只能无条件地服从行政组织的调动安排,其结果,这种长期激励规则就难以实施下去。当前,在深圳、武汉、北京和上海等地的一些国有企业对经理持有股权的试点中已经出现了任命制与合约期限发生冲突的问题。尽管被调离的经理仍然持有本企业的股权,但是,经理的努力与本企业业绩已经分离了。因此,企业组织设计的激励制度实质上是在行政组织掌握着经理任命权的前提下发生作用的,这就限制了企业组织激励制度的作用空间。

21经理行为取向

在双重博弈形成的激励制度下,经理的行为取向既不完全遵循麦克洛伊德(Macleod,1988)所分析的,在一次性博弈中成员/偷懒然后退出0逻辑采取行动,也不完全按照艾克斯罗德(R.Axelrod, 1996)所解释的,在重复博弈中成员/一报还一报0方式寻求合作,而会把/努力实现晋升,然后退出企业0作为最优选择。因为在行政组织作为强激励主体条件下,晋升是对经理的最有效激励。为实现晋升,经理会不懈地努力。这种努力包括了生产性、非生产性、甚至破坏性行为,比如,为增大业绩,不顾企业偿还能力而拼命贷款;千方百计地增大资产账面值而非真实值;用新债代旧债以掩盖坏账等等。许多国有企业在经理任职期间内的经营业绩看起来很好,一旦该经理离任,债务危机就暴露出来。即使是生产性努力也往往不会考虑企业的长期发展,因为一旦经理得到了晋升,就会离开这个企业。因此,/真正愿意长期在国有企业工作下去的经理是很少的。越来越多的人是把企业当作跳板,一个任期干下来,取得一些成绩,然后离开企业谋求高就01。这并不完全是因为这个企业没有股权、期权等长期激励制度,而是由行政组织作为强激励主体决定的。

无疑,并不是所有的经理在努力后都能够得到及时的晋升。如果经理努力没有得到晋升性回报,他就会依据个人的投入与预期回报采取次优选择。这里所说的次优选择就是降低预期回报率,进而降低投入程度,以争取个人福利最大化。降低预期回报率表现为经理对激励目标的调整,从追求晋升调整为以稳定经理职位为主。有了经理职位,就有了控制权,从而可以得到与职位相应的各种货币收入与非货币收入。失去了这个职位,就失去了与此相联的几乎所有的福利待遇和控制权力。因此,保住这个职位是经理调整预期回报目标的底线。随着预期回报率的调整,经理努力投入的动机也会相应地降低。/不求有功,但求无过0,/平平稳稳,少出风头0等都是这种次优选择的典型。当经理没有付出超常的努力时,企业业绩也就变得平平淡淡。对于经理来说,努力后得不到晋升的可能性越大,作出次优选择就越明显,从而追求企业控制权以获得任职期间的货币收入和非货币收入的动机就越强。

当然,经理不会无限地降低努力性投入,保住经理职位的底线在于企业业绩不能降低至平均水平以下。在假定企业业绩是经理努力函数下,经理无限制地降低个人努力,就会导致企业业绩下滑。当业绩下滑到国企同类企业业绩的平均水平以下,经理职位就受到威胁,行政组织更换经理就可能发生。

四、数据验证

本文根据企业业绩与经理任职期限之间的实证联系来验证行政组织强激励的运作规则。企业业绩越好,经理晋升的机会越高,他在一个企业内的任职期限也就可能越短。相反,企业业绩越差,

1陈惠湘:5中国企业批判6,北京大学出版社,1997年版,第12页。

经理被调离的可能性越大,这类经理的任职期限也会越短。只有在企业业绩比较正常情况下,经理才既不会较快地提拔,也不会被迅速地调离,从而可能形成较长的任职期限。如果企业业绩与经理任职期之间存在着这种联系,那就可以说明,行政组织强激励是双重博弈下的一个主要激励制度。

表1广东省大型企业集团的经营业绩与经理任职变动

序号企业名称股权

结构

任命

方式

业绩

变动率%

经理任职

届数

退休晋升辞职调离

1广东新会美达锦纶公司33-42103E>10010 2佛山塑料集团公司33-33175E>10010 3深圳市莱英达集团22-25154E>10001 4广东南方钢铁集团12-16178E>10001 5广东蓝带集团22-11185E=1

6广东美雅集团32-11127E>10010 7广东南海三纶纺织集团22-9163E=1

8广东佛陶集团21-517E>11000 9广东金泰企业集团11-2178E>10001 10深圳华强集团1115113E=1

11广东省茂名市华粤集团1119128E=10000 12广州造纸集团公司3322165E>10100 13广州医药集团1127185E>10100 14丽珠医药集团3334185E=1

15广东德庆林化工公司2239196E>10001 16广州摩托集团1143131E>10001 17惠州德赛集团1246155E>10001 18广州发展实业控股集团225011E=1

19江门金羚集团2150148E=1

20广东南方通信集团1255123E>11000 21广东韶关钢铁集团1155187E>10100 22广东福地公司2260185E=1

23深圳赛格集团1267134E>11000 24广东开平春晖股份公司3269112E>10100 25深圳经济特区发展集团1281128E>10001 26广州珠江钢琴集团11105166E>11000 27中山火炬公司32110166E>10001 28佛山电建集团11126E>10001 29珠海格力集团11131139E>10100 30广东科龙电器股份公司32131147E>10010 31深圳石化集团1215911E>10100 32广东格兰仕集团32166111E=1

33广州珠啤集团11168139E>11000 34广东美的集团32199164E=1

35麦科特集团22251176E>10100 36广东风华集团11525148E=1

注释:在股权结构中,1代表国有独资企业;2代表国有控股企业;3代表非国有企业。在经理任命方式中,1代表政府直接任命;2表示政府推荐、董事会任命。这种推荐具有实质性作用;3表示董事会任命。业绩变动率是指每个企业在1995-1999年期间销售收入额的增长率。经理任职届数反映在1995-1999年期间企业经理更换的情况。E=1,表示任职为1届,E>1表示经理任职届数超过了1届。退休、晋升、调动和辞职等四个方面是经理变更的理由。

2001年初,我们对列入广东省经委的83家重点大企业集团进行了问卷调查。根据每个企业在王:双重博弈中的激励与行为

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经理任期变动与企业业绩等数据的完整性,本文选用了36家大企业集团。在这36家大企业集团中,国有独资企业为17家,国有控股公司为9家,乡镇政府控股的有6家,其余4家为外资控股的企业。在32家国有独资、控股和公有控股的企业集团中,经理由政府直接任命的有13家,由政府部门提出人选,由董事会任命的有19家。由于资料所限,本文选用了1995-1999年间36家企业的销售收入额增长率作为企业业绩的指标。根据业绩变动情况,本文将36家大企业集团分为三类:一是这五年的销售收入增长率在100%以上,这一类业绩优异的企业集团有11家,这是在表1中从第26位至36位的企业集团。二是这五年间销售收入增长率从正增长率到100%之间的业绩正常的企业集团,这一类有16家,即从表1中的第10至第25位的企业集团。三是在这5年间的销售收入增长率为负的企业集团。这是第1至第9位的9家企业集团。

表1也列出了三种不同业绩的企业在1995-1999年期间的经理任期的变动频率及其理由。在11家业绩优异的企业中,有8家企业进行了换届,占72.7%。在退休、晋升、自动辞职和调离等四种经理任期变动理由中,调离的有2家,自动辞职的有1家,退休的有2家,晋升的有3家。这表明,在这类企业的经理任职变动中,大约37.5%的经理是因晋升而变动的。在16家业绩正常的企业中,有10个企业进行了换届,占了62.5%。其中,调离的有4家,晋升的有3家,退休的有3家。这表明,30%的经理任职是因晋升而变动的。在业绩较差的9家企业中,有7家企业进行了换届,占77.7%。其中,调离的有3家,自动辞职的有3家,退休的有1家,而没有一个企业经理得到了晋升。

把经理任职变动频率与企业业绩结合起来,我们会发现:第一,经理任命期限普遍较短。在这36家企业中,只有11家企业在这5年内没有更换经理,其余的企业都对经理更换了一次以上。也就是说,5年以上没有更换经理的企业只占总量的30.6%。与1998年中国企业家调查系统的调查结果相比,广东省大型企业经理任职期限还要更短一些1。第二,就经理任职期限而言,业绩正常的企业相对长于业绩优异或业绩较差的企业。表1所示,有72.7%的业绩优异的企业更换了经理,有77.7%的业绩较差的企业更换了经理,而62.5%的业绩正常的企业更换了经理。第三,在三类业绩不同的企业中,经理离开企业组织的理由分布也是不同的。在业绩优异企业中,晋升是排在经理离开理由的第一位,接下来是调离和退休,最后是自动辞职。在业绩正常的企业中,调离为第一位,退休和晋升并列第二位。在业绩较差的企业中,调离和自动辞职并列第一,退休第二,没有一位经理得到晋升。

五、结论与建议

通过上述分析,本文得出两点结论:第一,经济转轨时期的国企经理与行政组织之间存在着重复博弈,这使行政组织成为强激励主体。这种强激励主体设计的强激励不是一项正式的制度安排,而是通过企业业绩与经理职位变动联系围绕着晋升、提拔等人事安排而形成的一项非正式的激励规则。国企经理与企业组织之间是一次性博弈,这使企业组织变为一种弱激励主体。这种弱激励的制度特征不仅仅表现为现阶段企业缺乏股权、期权等长期激励的制度安排,更重要的是,企业组织设计和制定激励规则的权力是不完整的。不仅经理选择权没有掌握在企业组织手里,而且企业所设计的各项激励规则也是在经理无条件地服从行政组织的人事安排前提下发生作用的,行政组织任命和更换国企经理的不确定性,企业难以按照合约期限实施股权、期权等长期激励计划就是这

11998年中国企业家调查系统对经理任职年限进行了调查,结果显示,在企业组织中连续担任6年以上经理的比例,外商投资公司是最高的,达到了8313%;私有企业次之,为8211%;国有企业最低,为5616%。参见5我国经理、厂长素质调查报告65中外管理61998年第7期、第8期。

王:双重博弈中的激励与行为

种前提限制的结果。本文运用广东省36家国有控股、独资企业集团在经营绩效与经理任职期限变动的数据,分析了行政组织使用经理任命权的激励规则,研究结果支持了这种看法。

第二,两个组织的不同激励规则对经理行为产生着十分明显的影响。经理首先用主要精力与投入对行政组织制定的各项激励规则作出反应,然后再考虑如何应对企业制定的激励规则。行政组织的激励规则是,一旦通过经理的不懈努力使企业绩效明显改善,经理就可能因提拔而很快地调离企业,那么,经理对这种激励制度的反应就是把/努力实现晋升,然后退出企业0作为最优选择。如果没有很快地得到晋升,那么,经理才会寻求企业组织所带来的各种利益。因此,行政组织作为强激励主体,必然会弱化企业组织对经理的激励性,这就是国企经理在长期关系中出现短期行为的原因所在。

根据上述结论,本文认为,在重新设计国企经理的激励规则中,不能简单地通过企业实施股权、期权等长期激励计划,就可以使国企组织的激励强度超过行政组织的激励强度,关键在于对两个组织的激励权力与资源进行重新安排。经理的选择机制不仅决定着经理的其他激励制度,而且它本身也是一种强有力的激励制度。由行政组织设计经理的选择机制,由企业组织设计经理的其他收益激励,这种分离导致了行政组织与企业组织的激励资源不完整。在行政组织既没有能力也没有激励按照商业标准对经理作出正确的选择决策条件下,只有把经理选择权转移给企业组织,使企业能够对经理选择和收益激励进行完整的设计和实施,才能从根本上改变企业组织处于弱激励主体的地位。

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))),1983,0The Role of Exit Costs i n the Theory of Cooperati ve Teams:A Theoretical Perspective0,Journal o f Com parati ve Ec onomic s 17:521-529.

(责任编辑:詹小洪)(校对:子璇)

Abstracts of Key Papers in English

The Incentives and Behavior in Dual Games

Wang Jun

In this paper,the hypothesis of dual ga mes is at first put for ward.Based on the basic characteristics of dual re-lationship between mana gers in the stated-owned-enterprises(SOE)and the enterprises organizations,the man-agers and the administrative organizations,of which relationship between managers in SOE and the enterprises organization is defined as one-times game,while the rela tionship between mana gers in SOE and the administra-tive organization as repeated-game.And then,the hypothesis takes a test through the investigated data.Finally, some suggestions with re gard to the improve ment of incentive institutions of managers are given on the basis of analyses of the dual ga mes effec t on the behaviors of managers in SOEs.

On Deficit Rate and Debt Rate and Their Boundaries in China

Liu Yingqiu

To analyze and explain the deficit rate and debt rate and their boundaries in China.s current development stage is the main subject of this paper.Around this subject,the author first analyzed the real reference meaning of the gauges of/defici-t debt0mentioned by the Maastricht Treaty and then brought up a viewpoint of using the m for reference but being unable to transcribe the m into the practice.Then the author expounded the deb-t deficit models under/three sectors0economic c ondition,and based on these the author analyzed and illuminated the equilibrium deficit rate and equilibrium debt rate and dynamic ones.Finally,the author depending on the deb-t deficit model and using the experiences of European Union for reference to analyze and post the deficit rate and debt rate and their boundaries that are adaptable to C hina.s current national economic development stage.

☆国企员工激励方案

国企员工激励方案 第一部分实施激励的背景与意义 国有企业的基本特点 1官僚作风比较严重 2阶层等级比较分明 3人际关系过于复杂 4潜规则 在当前中国,国有经济占据的比重依然很大,要想我国持续健康快速发展,必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大,将是我们今后一段时间面临的主要问题,而国企中的人将是我们研究的主要对象,这就牵扯到员工激励的问题。 第二部分制定激励方案的理论依据 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高,因此,其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示: 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 (一)福利 1为员工提供五险一金,其中住房公积金高于一般企业单位,提供1:2的住房公积金,让员工安定,有好房住。 2为员工提供5天带薪休假,不够一年的满一个季度提供1天带薪休假,工作10年以上的给予10天休假,15年以上的15天休假。 5 在工作之余,组织各项活动,如运动会、歌咏比赛等,以丰富员工工作之余的生活; 6不定期的组织员工旅游; 7 逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品; 8员工生病住院,企业会派代表看望员工,向员工发放一定数额的现金或慰问品; 9 关心员工个人生活,会在企业内部评选“和谐家庭”,会组织未婚员工参加相亲活动; 10培训 季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。 (三)成就激励制度 1、授权 (1)上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。 (2)研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 2、业绩竞赛 具体到每个岗位,确定关键性考核指标,每月将成绩公布,优秀的予以奖励 3、目标任务沟通 (1)在项目、任务实施的过程中,上级应当为员工出色完成工作提供信息。 (2)这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 (3)公司每周召开一次办公会,每月第一周周一召开办公会,运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务,以及需要各部门完成的工作。 (4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子,还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用更明显。 5、表扬员工 (1)当员工出色完成工作时,主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。 (2)如果不能亲自表示祝贺,主管应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。 (3)公司每年开年会公开表彰明星员工,引起更多员工的关注和赞许。 (4)主管公开称赞、私下批评,这样能更好的激励员工。 (5)对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的

生活中的博弈论论文

生活中的博弈论论文 摘要: 生活、博弈、无处不在、利益、老鹰、报价价位、得与失 正文: 博弈无时不在,无处不在,日常生活中的一切,均可从博弈得到解释,大到美日贸易战,小到今天早上你突然生病。可能读者会认为,贸易争端用博弈论来分析是可以的,但对自己生病也可以用博弈论来理解就有点不可思议,因为自己就一个人,和谁进行游戏? 实际上,并非只有一个人,还有一个叫做“自然”(Nature)的参与者。“自然”可以理解为无所不能的上帝,上帝现在有两种策略,让人生病或不生病。人一旦生病,就不得不根据生病的信息判断上帝的策略,然后采取对应的策略。上帝采取让人生病的策略,人就采取吃药的策略来对付;上帝采取不让人生病的策略,人就采取不予理睬的策略。这正是一场人和上帝进行博弈的游戏。 “自然”是研究单人博弈的重要假定。再比如一个农夫种庄稼也是同自然进行博弈的一个过程。自然的策略可以是:天旱、多雨、风调雨顺。农夫对应的策略分别是:防旱、防涝、放心地休息。当然,“自然”究竟采用哪种策略并不确定,于是农夫只有根据经验判断或气象预报来确定自己的行动。如果估计今年的旱情较重,就可早做防旱准备;如果估计水情严重,就早做防涝准备;如果估计是风调雨顺,农夫就可以悠哉游哉了。 生活中更多的游戏不是单人博弈,而是双人或多人的博弈。比如,某一天你觉得应该是你太太的生日,但又不能肯定:如果是太太的生日的话,你可以送一束花,太太会特别高兴;你不送花,太太会埋怨你忘了她的生日;如果不是太太的生日的话,你可以送太太一束花,太太感到意外的惊喜;你不送花,结果生活同往常一样。 在这个博弈里,我们看到,“自然”可以有两种策略:确定今天是太太的生日或确定今天不是太太的生日,但不论“自然”采取何种策略,你的最好行动都是买花。 夫妻吵架也是一场博弈。夫妻双方都有两种策略,强硬或软弱。博弈的可能结果有四种组合:夫强硬妻强硬、夫强硬妻软弱、夫软弱妻强硬、夫软弱妻软弱。 根据生活的实际观察,夫软弱妻软弱是婚姻最稳定的一种,因为互相都不愿让对方受到伤害或感到难过,常常情愿自己让步。动物学的研究有相同的结论,性格温顺的雄鸟和雌鸟更能和睦相处,寿命也更长。 夫强硬妻强硬是婚姻最不稳定的一种,大多数结局是负气离婚。夫强硬妻软弱和妻强硬夫软弱是最常见的一种,许多夫妻吵架都是这样,最后终归是一方让步,不是丈夫撤退到院子里点根烟,就是妻子避让到卧室里号啕大哭。 在竞争激烈的商业界,博弈更为常见。比如两个空调厂家之间的价格战,双方都要判断对方是否降价来决定自己是否降价,显而易见,厂家之间的博弈目标就是尽可能获得最大的市场份额,赚取最多的收益。 事实上,这种有利益(或效用)的争夺正是博弈的目的,也是形成博弈的基础。经济学的最基本的假设就是经济人或理性人的目的就是为了效用最大化,参与博弈的博弈者正是为了自身效用的最大化而互相争斗。参与博弈的各方形成相互竞争相互对抗的关系,以争得效用的多少决定胜负,一定的外部条件又决定了竞争和对抗的具体形式,这就形成了博弈。 如象棋对局的参与者是以将对方的军为目标,战争的目的是为了胜利,古罗马竞技场中角斗士在争夺两人中仅有的一个生存权,企业经营的目的是为了生存发展,而股市中人们所争的很实在,就是金钱。从经济学角度来看,有一种资源为人们所需要,而资源的总量具是

国有非上市公司中长期激励实操研究【最新版】

国有非上市公司中长期激励实操研究 一、成果背景 中长期激励是企业管理活动中非常重要的组织行为。在当下国企改革背景下,在国有企业中长期激励机制的创建中不能忽视人的需要的作用,要根据国有企业特点综合运用多种方法有效激励员工的积极性和创造性,建立以人为本的中长期激励机制,为国有企业创造经济、社会效益和实现国有资产保值增值起到推动作用。 (一)国内外中长期激励的实践探索 随着现代公司的产生和发展,所有权与经营者相分离,经营者的激励成为公司所有者解决委托-代理问题的重要手段。为此,一些国家和企业对建立经营者中长期激励机制进行了大量的实践探索。尽管各国建立经营者中长期激励机制要解决的基本问题是共同的,但由于各国的历史、文化、制度的不同,资本市场发育程度以及公司资本结构、融资方式的差别,国内外经营者中长期激励机制的建立也经历不同的发展历程。

十八大以来,为应对世界经济形势变化和国内经济发展新常态,国家相继出台了一系列关于发展壮大国有经济的政策、制度和文件,并设计了方法、完善了标准、提出了要求,为国有经济的持续发展壮大指明了道路。其中,在国有经济中推进实施中长期激励,无疑是众多措施中非常重要而又醒目的亮点。国有企业要不断提升业绩水平,必须优化完善激励约束机制,因此持续跟踪、研究和了解这一重要激励制度具有重要的意义。 2016年2月,混合所有制企业员工持股试点作为国有企业十项改革试点之一被推出,同时财政部、科技部和国资委联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》,被冰封数年的国有企业员工持股、股权激励等中长期激励工具再次被启用,这一举动引起了国有企业各级干部员工的广泛关注,并成为本轮国有企业改革的一大亮点。 (二)我国中长期激励政策演变过程 长期以来,我国大多数国有企业存在发展动力不足等问题,这与国企范围内普遍存在激励不足不无关系。根据国际经验,中长期激励是解决国企发展动力的最有效手段之一。除了解决动力问题以外,中长期激励也是很好的“约束”手段,

博弈论(整理过名词解释和简答)

名词解释: 1、博弈:一些个人、团体或其他组织,在一定的规则约束下,依据所掌握的信息,同时或者先后,一次或者多次从允许选择的行为或战略进行选择并加以实施,并从中各自取得相应结果或收益的过程。 2、囚徒困境:从博弈中的两个利益主体出发选择行为,结果是既没有实现两人总体的最大利益,也没有真正实现自身的个体最大利益,比如经济领域的寡头竞争、公共产品的供给。 3、非合作博弈与合作博弈:人们行为相互作用时,当事人能达成一个具有约束力的协议,也就是合作博弈,反之,就是非合作博弈。 4、常和博弈:是指博弈双方的得益总和为非零的常数 变和博弈:是指在不同的策略组合或者结果下,所有博弈方的得益总和一般是不相同的零和博弈:是指在博弈中,一方的得益就是另一方的损失,所有博弈方的得益总和为零5、博弈论:研究决策主体的行为及其相互决策和均衡问题的学科。在经济学中,博弈论是研究经济主体的决策相互影响 6、战略:参与人在给定信息集的情况下的行为规则的完备描述。 7、均衡:所有参与人的最优战略组合。 8、均衡路径:如果一个博弈有几个子博弈,一个特定的纳什均衡决定了原博弈树上唯一的一条路径,或者说是一个纳什均衡结果在博弈树中所形成的路径。 9、占优均衡:无论其他参与人选择什么战略,参与人的某一种战略均是最优的。 10、重复剔除劣战略的占优均衡:首先找到某个参与人的劣战略(假定存在),把这个劣战略删除掉,重新构造一个不包含已删除的劣战略的新的博弈,然后再删除这个新的博弈中的某个参与人的劣战略,一直重复这个过程,直到只剩下唯一的战略组合为止。 11、纳什均衡:给定你的策略,我的策略是最好的策略;给定我的策略,你的策略也是最好的策略,即双方在给定的战略上不愿意改变自己的策略。 12、混合战略:如果一个战略规定参与人在给定信息情况下以某种概率随机选择不同的行为,我们称该战略为混合战略。 13、子博弈:从单结信息集开始至博弈结束的过程,由一个决策结x和所有的后续决策结T(x)构成,满足条件: (1)决策结x是单结信息集; (2)在一个信息集的决策结必须是同一个决策结的后续结。 14、子博弈精炼纳什均衡:如果一个纳什均衡中的各个子博弈的战略在每一个子博弈中都是最优的,即构成纳什均衡,则称该博弈为子博弈精炼纳什均衡。 15、静态博弈:指博弈中的参与人同时选择行为,或者虽非同时但后行动者并不知道前行动者采取了什么具体行动; 动态博弈:指参与人的行动有先后顺序,且后行动者能够观察到先行动者所选择的行动。 16、重复博弈:给定一个标准博弈G(动态/静态)重复进行T次,并且每次重复G之前,以前的博弈的结果各个博弈方都能观察到,这样的博弈过程成为“G的T次重复博弈”,记为G(T),G称为G(T)的博弈阶段。同样结构的博弈重复多次,其中的每次博弈称为阶段博弈。 17、不可置信的威胁:在纳什均衡中,不可置信的均衡战略,在博弈的规则下,使自己的支付变小的不理性的选择。 18、完全信息博弈:每一个参与人对所有其他参与人的特征,战略空间以及支付函数有准确知识的博弈。 19、类型:一个参与人所拥有的私有信息,是其个人特征的完备描述,博弈人知道,其他人不知道。

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述 陈楚20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理,人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝 库,。激发员工工作热情,充分调动员工工作积极性,激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择,也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题,最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。 关键词:国有企业;员工;激励机制 人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现,国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此,如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。 1激励机制的内涵 费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出,影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时,会引起员工的不满意,然而具备这些因素,并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感,然而不具备这些因素,也不会构成很大的不满足,赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张,改善保健因素不能直接激励员工,调动员工的积极性应从激励因素入手,使他们对工作产生热情,从中体验到责任感,获得成就感的满足,这样才会产生持久的激励作用。 袁冬梅(2009)认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合,实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向,科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制,以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容,不仅涉及企业的方方面面,而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性,增强团体、组织的向心力,提高工作效率,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下,吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 2我国国企员工激励机制存在的问题 目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制,但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

国有企业人力资本的激励机制研究工商管理专业本科毕业论文

北京理工大学现代远程教育学院 毕业论文 毕业论文题目:国有企业人力资本的激励机制研究 指导教师姓名: 类别:函授·专升本 专业:工商管理 班级: (教学站) 姓名:

摘要 人力资本是现代企业的战略性资源,激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深,国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争,企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手,分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上,关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚,而在实践中,企业运用激励方式不灵活,也不全面,不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题,本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策,包括合理的物质激励,适度的精神激励,目标型激励,参与型激励,差别化激励与奖惩并用等激励方式,以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制,使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 关键词:激励机制,人力资本,国有企业

ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises,encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization,the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form,the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late,while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems,the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards,moderate spirit awards,objective - based awards,participation - oriented awards,diversity awards and the combination of rewards and punishment,etc. Key words: incentive mechanism,human resources,state owned enterprise

浅谈生活中的博弈论

浅谈生活中的博弈论

浅谈生活中的博弈论

目录 一博弈论的简介 (2) 二博弈论的历史 (3) 三博弈论的基本概念 (4) 四博弈论的基本类型 (7) 五经典的博弈论 (7) 1 囚徒困境博弈.................. 错误!未定义书签。 2 智猪博弈...................... 错误!未定义书签。 3 博弈价格战.................... 错误!未定义书签。 4 二妓争子...................... 错误!未定义书签。六博弈论的重要性 (20)

博弈论,亦名“对策论”(Game Theory)、“赛局理论”,既属于现代数学的一个分支,也是运筹学的一个重要学科。博弈论已经成为经济学的标准分析工具之一。目前在生物学、经济学、国际关系、计算机科学、政治学、军事战略和其他很多学科都有广泛的应用。博弈论主要研究公式化了的激励结构间的相互作用。是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法。博弈论考虑游戏中的个体的预测行为和实际行为,并研究它们的优化策略。 博弈论是博弈双方或者多方在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略,达到取胜的目的。博弈论思想古已有之,中国古代的《孙子兵法》就不仅是一部军事著作,而且算是最早的一部博弈论著作。博弈论最初主要研究象棋、桥牌、赌博中的胜负问题,人们对博弈局势的把握只停留在经验上,没有向理论化发展。博弈论考虑游戏中的个体的预测行为和实际行为,并研究它们的优化策略,使得其行为能够为个体带来最优的效益。 我们研究的博弈论,是建立在博弈双方或者多方都属于理性人的基础上,通过对自己以及博弈对手状况的了解、博弈环境的要求及变化等诸多因素,博弈者做出对自己最有利最保险的决策和行动,从而使得自己能达到获利或者获胜的目的。

博弈论经典例子

博弈论经典例子 篇一:《博弈论三大经典案例》 经典的囚徒困境 1950年,由就职于兰德公司的梅里尔弗拉德(MerrillFlood)和梅尔文德雷希尔(MelvinDresher)拟定出相关困境的理论,后来由顾问阿尔伯特塔克(AlbertTucker)以囚徒方式阐述,并命名为"囚徒困境"。经典的囚徒困境如下: 警方逮捕甲、乙两名嫌疑犯,但没有足够证据指控二人入罪。于是警方分开囚禁嫌疑犯,分别和二人见面,并向双方提供以下相同的选择: 若一人认罪并作证检举对方(相关术语称"背叛"对方),而对方保持沉默,此人将即时获释,沉默者将判监xx年。若二人都保持沉默(相关术语称互相"合作"),则二人同样判监半年。若二人都互相检举(互相"背叛"),则二人同样判监2年。 用表格概述如下: 甲沉默(合作) 乙沉默(合作)二人同服刑半年甲认罪(背叛)甲即时获释;乙服刑xx 年乙认罪(背叛)甲服刑xx年;乙即时获释二人同服刑2年 如同博弈论的其他例证,囚徒困境假定每个参与者(即"囚徒")都是利己的,即都寻求最大自身利益,而不关心另一参与者的利益。参与者某一策略所得利益,如果在任何情况下都比其他策略要低的话,此策略称为"严格劣势",理性的参与者绝不会选择。另外,没有任何

其他力量干预个人决策,参与者可完全按照自己意愿选择策略。 囚徒到底应该选择哪一项策略,才能将自己个人的刑期缩至最短?两名囚徒由于隔绝监禁,并不知道对方选择;而即使他们能交谈,还是未必能够尽信对方不会反口。就个人的理性选择而言,检举背叛对方所得刑期,总比沉默要来得低。试设想困境中两名理性囚徒会如何作出选择: 若对方沉默、背叛会让我获释,所以会选择背叛。若对方背叛指控我,我也要指控对方才能得到较低的刑期,所以也是会选择背叛。 二人面对的情况一样,所以二人的理性思考都会得出相同的结论选择背叛。背叛是两种策略之中的支配性策略。因此,这场博弈中唯一可能达到的纳什均衡,就是双方参与者都背叛对方,结果二人同样服刑2年。 这场博弈的纳什均衡,显然不是顾及团体利益的帕累托最优解决方案。以全体利益而言,如果两个参与者都合作保持沉默,两人都只会被判刑半年,总体利益更高,结果也比两人背叛对方、判刑2年的情况较佳。但根据以上假设,二人均为理性的个人,且只追求自己个人利益。均衡状况会是两个囚徒都选择背叛,结果二人判决均比合作为高,总体利益较合作为低。这就是"困境"所在。例子漂亮地证明了:非零和博弈中,帕累托最优和纳什均衡是相冲突的。由囚徒困境可以写出类似的员工困境: 一名经理,数名员工;前提,经理比较苛刻; 如果所有员工都听从经理吩咐,则奖金等待遇一样,不过所有人

中国xx集团有限公司实施中长期激励工作指引

中国xxx集团有限公司实施中长期激励工作指引 第一章总则 第一条为进一步推动集团公司建立健全长效激励约束机制,完善中长期激励计划的制定和实施工作,能够充分调动集团公司内核心骨干人才的积极性,根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》(国资发改革〔2010〕148号)、《中央科技型企业实施分红激励工作指引》(国资厅发考分〔2017〕47号)等有关法律法规规定,制定本指引。 第二条本指引适用于中国xxx集团有限公司(以下简称“集团公司”)直接或间接控股的各级子公司(以下简称“子公司”)。 第三条本指引用于指导子公司科学制订中长期激励计划、规范履行决策程序,做好中长期激励计划的设计实施管理工作。

第四条本指引所称中长期激励,是指子公司以本公司管理要素、技术要素、资本要素、知识要素为标的,对其董事、高级管理人员及管理、技术和业务骨干实施的长期激励。 第五条子公司实施中长期激励应当遵循以下原则: (一)坚持依法规范,公开透明,遵循法律法规和集团公司章程规定,完善现代企业制度,健全子公司治理机制。 (二)坚持维护股东利益、集团公司利益和激励对象利益,促进国有资本保值增值和集团公司持续发展。 (三)坚持激励与约束相结合,风险与收益相对称,充分调动集团公司核心骨干人才的积极性。 (四)坚持分类分级管理,从企业改革发展和资本市场实际出发,充分发挥市场机制,规范起步,循序渐进,积极探索,不断完善。 第六条子公司实施中长期激励应当具备以下条件: (一)子公司治理规范,董事会、监事会、经理层组织健全,职责明确。董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职权到位。董事会议事规则完善,运行规范。 (二)基础管理制度规范,内部控制制度健全,建立了符合市场竞争要求的管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的劳动用工、业绩考核、薪酬福利制度体系。

博弈论 考试

四、名词解释(每小题3分,共15分) 参与人(player) 指的是博弈中选择行动以最大化自己效用(收益)的决策主体,参与人有时也称局中人,可以是个人,也可以是企业、国家等团体; 策略(strategy) 是参与人选择行动的规则,如“以牙还牙”是一种策略; 信息(information) 是指参与人在博弈中的知识,尤其是有关其他参与人的特征和行动的知识;支付(payoff)函数 是参与人从博弈中获得的效用水平,它是所有参与人策略或行动的函数,是每个参与人很关心的东西; 结果(outcome) 是指博弈分析者感兴趣的要素的集合,常用支付矩阵或收益矩阵来表示;均衡(equilibrium) 是所有参与人的最优策略或行动的组合。 静态博弈 指参与人同时选择行动或虽非同时但后行动者并不知道先行动者采取什么样的行动; 动态博弈 指参与人的行动有先后顺序,且后行动者能够观察到先行动者所选择的行动。 博弈 就是一些个人、队组或其他组织,面对一定的环境条件,在一定的规则下,同时或先后,一次或多次,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。 零和博弈: 也称“严格竞争博弈”。博弈方之间利益始终对立,偏好通常不同 变和博弈: 零和博弈和常和博弈以外的所有博弈。合作利益存在,博弈效率问题的重要性。 完全信息静态博弈 即各博弈方同时决策,且所有博弈方对各方得益都了解的博弈。 上策: 不管其它博弈方选择什么策略,一博弈方的某个策略给他带来的得益始终高于其它的策略,至少不低于其他策略的策略 上策均衡: 一个博弈的某个策略组合中的所有策略都是各个博弈方各自的上策,必然是该博弈比较稳定的结果 严格下策: 不管其它博弈方的策略如何变化,给一个博弈方带来的收益总是比另一种策略给他带来的收益小的策略

国有企业员工激励机制研究报告Word文档

国有企业员工激励机制研究 摘要随着社会的进步,经济的发展,国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。本文就有 摘要 随着社会的进步,经济的发展,国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述,对我国国有企业员工激励的现状进行了分析,并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策,最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。 关键词: 激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result. Keywords: Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录

博弈论在生活中的体现

博弈论在生活中的体现 当我们面临纷杂的社会生活,面临着诸多的选择,我们都不可避免的要卷入到一场场“博弈之战”中去,无论你愿不愿意,都无法逃避。在学习了选修课的“博弈论”基础的知识后,竟然会很容易的发现,博弈如同空气般,围绕在我们身边,无处不在。用一句俗话说:人在江湖,身不由己。 或许你很难想象,自己一天24 小时,甚至包括睡觉的时间在内,你都无法逃避博弈这个问题。生活中的大小事怎么个博弈法,下面的内容将娓娓道来。而说到睡觉,难道也有博弈在作祟?当然!一定程度上,你大脑有意识无意识地选择做不做梦,这可能就是一个混沌的博弈问题了。 大到美日贸易战,小到今天早上你突然生病,都有博弈在其中。可能有人会疑问,贸易争端用博弈论来分析是可以的,但对自己生病也可以用博弈论来理解就有点不可思议,因为自己就一个人,和谁进行游戏?实际上,并非只有一个人,还有一个叫做“自然”(Nature )的参与者。“自然”可以理解为无所不能的上帝,上帝现在有两种策略,让人生病或不生病。人一旦生病,就不得不根据生病的信息判断上帝的策略,然后采取对应的策略。上帝采取让人生病的策略,人就采取吃药的策略来对付;上帝采取不让人生病的策略,人就采取不予理睬的策略。这正是一场人和上帝进行博弈的游戏。 博弈论是研究理性的经济个体在相互交往中战略选择问题的理论。博弈分析的关键步骤是找出再别人选择既定的情况下自己的最优反应战略。依据新古典经济学,我们把一个参与的最优反应定义为,在其他参与者已经选定战略,或者可以预计到他们将选何种战略时,能够给该参与者带来最大的收益的战略。博弈论说法是科学的比喻,很多不被看作是博弈的行为,如竞争,战争和竞选等,都可以作为博弈来处理和分析。通过老师的介绍我了解了很多新的概念,如博弈论中的纳什均衡理论。为了更好的了解和理解均衡论。我看也由纪实改编成剧本的纳什本人的电影《美丽的心灵》。在短短的两个多小时的影片中我看到人类心灵真正的美丽,以 为伟大的科学家对事业的执着和热忱。结合老师课堂上的介绍我对博弈论有了更好的了解,我们生活在

博弈论经典案例分析

博弈论经典案例分析 囚徒困境 案例:警察把甲乙分开关押,并在提审时分别告之,如果你坦白而他不坦白,那么你将只判0年,他将被判8年;如果你不坦白而他坦白,那么你判8年,他判0年;如果你们两人都坦白了,各判5年;如果你们两人都不坦白了,各判1年。 分析:每个博弈方选择自己的策略时,虽然无法知道另一方的实际选择,但他却不能忽视另一方的选择对他自己的得益的影响,因此他应该考虑到另一方有两种可能的选择,并分别考虑自己相应的最佳策略。对囚徒A 来说,囚徒B 有坦白和不坦白两种可能的选择,假设囚徒B 的选择是不坦白,则对囚徒A 来说,不坦白得益为-1,坦白得益为0,他应该选择坦白; 假设囚徒B 选择的是坦白,则囚徒A 不坦白得益为-8,坦白得益为-5,他还是该选择坦白。因此,在此博弈中,无论囚徒B 采取何种策略囚徒A 的选择只有一种,即坦白,因为在另一方两种可能的情况下,坦白给自己带来的得益都是较大的。同样的道理,囚徒B 的唯一的选择也是坦白。 所以最可能的结局:该博弈的最终结果是两博弈方同选择坦白策略。 其支付矩阵如下: 性格大战 案例:一对恋人准备在周末晚上一起出去,男的喜欢看足球,但女的喜欢看时装表演。当然两个人都不愿意分开活动。不同的选择给他们带给他们不同的满足。 分析:可以看出,分开将使他们两人得不到任何满足,只要在一起,不管是看时装表演还是看足球,两人都会得到一定的满足。但看足球将使男的得到更大的满足,看时装表演则使女的得到更大的满足。 在这样的一个对局中,男的和女的都没有占优战略。他们的最优侧率依赖于对方的选择,一旦对方选定了某一项活动,另一个人选择同样的活动就是最好的策略。因此,如果男的已经买好了足球的门票,女的当然就不再反对;反之,如果女的已经买好了时装表演票,男的也就会与她一起看时装表演。 1,1 8, 0 不坦白 0,8 5,5 坦白 嫌疑犯乙 不坦白 坦白 嫌疑犯甲 1,2 -1, -1 时装 0,0 2,1 足球 男 时装 足球 女

博弈名词解释

一、名词解释: 1、零和游戏——游戏者有输有赢,但整个游戏的总成绩永远为零。 2、纳什均衡——只有在这一点上,任何一人单方面改变选择,他只会得到较差的结 果。这一点就是纳什均衡。 3、帕累托最优——指资源分配的一种状态,在不使任何人境况变坏的情况下,不可能再 使某些人的处境变好。说得更经济学点,群体所有的社会资源的配置已将整个群体的效用最大化了,没人能够在不减损别人的利益的同时改善自己的利益。 二、简答题 1.博弈的四个要素是什么? 1.博弈要有2个或2个以上的参与者(Player)。 2.博弈要有参与各方争夺的资源或收益(Resources或Payoff)。 3. 参与者有自己能够选择的策略(Strategy)。 4. 参与者拥有一定量的信息(Information)。 2.什么是触发策略?触发策略有何优点 如果一方采取不合作的策略另一方随即也采取不合作策略并且永远采取不合作策略,在博弈论里面称之为触发策略(Trigger strategy),或称冷酷策略 好的策略必须具有的一个特点是“清晰性”,针锋相对策略就有很好的清晰性,让对方很快发现规律,从而不得不采取合作的态度。 如果对方知道你的策略是触发策略,那么对方将不敢采取不合作策略,因为一旦他采取了不合作策略,双方便永远进入不合作的困境。因此,只要有人采取触发策略,那么双方均愿意采取合作策略。 3.请描述“囚徒困境”的案例。 两个嫌疑犯(甲和乙)作案后被警察抓住,隔离审讯;警方的政策是“坦白从宽,抗拒从严”:如果两人都坦白则各判8年; 如果一人坦白另一人不坦白,坦白的放出去,不坦白的判15年; 如果都不坦白则各判1年。 从表面上看,他们应该互相合作,保持沉默。但他们不得不仔细考虑对方可能采取什么选择。甲、乙两个人都十分精明,而且都只关心减少自己的刑期,并不在乎对方被判多少年(人都是有私心的嘛)。 甲会这样推理:假如乙不招,我只要一招供,马上可以获得自由,而不招却要坐牢1年,显然招比不招好;假如乙招了,我若不招,则要坐牢15年,招了只坐10年,显然还是以招认为好。无论乙招与不招,我的最佳选择都是招认。还是招了吧。 自然,乙也同样精明,也会如此推理。 4.请举例说明理性决策的困境。 分钱博弈 一个宾馆服务员捡到了100元,他想据为己有;可是另一个服务员看到了,于是威胁如果不分给他一部分,他就要向领班报告,在那种情况下,这笔钱就要上缴,谁也得不到。 A提方案时要猜测B的反应,A会这样想:根据“理性人”的假定,A无论提出什么方案给B——除了1分钱都不给B这种极端的情况,B只有接受,因为B接受了还有所得,而不接受将一无所获——当然此时A也将一无所获。 此时理性的A的方案可以是:留给B一点点比如1分钱,而将99.99元归为己有,即方案是:99.99:0.01。B接受了还会有0.01元,而不接受将什么也没有。 三、论述题:

浅谈国有企业员工的激励机制

浅谈国有企业员工的激励机制 谈国有企业员工的激励机制 凌杰 在当今时代,是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。那么,究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制?究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的?究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制? 一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性 国有企业改革从1978年开始,在30年的改革历程中经历了扩权让利,利改税,承包制,转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的,为使国有企业建立起现代企业制度,国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上,一是产权制度创新问题,二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求,国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了,后者则在当前国有企业改革中明显滞后,成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国围来讲,目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究,但总体情况不尽如人意,当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实,说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。 应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标,从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”,既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制,逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规。使之带有根本性、长远性、规性和可操作性,使之有助于管长远、见长效,有助于实现由“人治”向“法治”的转变,有助于实施以人为本的现代科学管理。 二、国有企业员工激励机制存在问题

生活中的博弈论感悟

生活中的博弈论感悟集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

《生活中的博弈论》学习感悟 第一讲初试博弈论 生活中的资源是有限和稀缺的,于是就产生了竞争,这种竞争就需要一种形式把大家聚在一起,这种形式就是博弈。博弈论是在力图在最简单的假设下得到最大范围的推广和应用,其伟大在于对后世的引导和激发作用。博弈论不仅从古代就散发着智慧,还体现在我们生活中的种种小事中,如双方互拨打电话,放弃球赛陪女友逛街等。博弈论是建立在博弈双方或者多方都属于理性人的基础上,通过对自己以及博弈对手状况的了解、博弈环境的要求及变化等诸多因素,博弈者做出对自己最有利最保险的决策和行动,从而使得自己能达到获利或者获胜的目的。每个人都可以成为博弈高手,但人的决策又具有有限理性,因此博弈论也不是万能的。 第二讲纳什均衡 在某一策略组合中,所有的参与者面临这样一种情况,当其他人不改变策略时,他此时的策略是最好的。也就是说,此时如果他改变策略他的支付将会降低。在纳什均衡点上,每一个理性的参与者都不会有单独改变策略的冲动。从“纳什均衡”中我们还可以悟出一条真理:合作是有利的“利己策略”。但它必须符合以下黄金律:按照你愿意别人对你的方式来对别人,但只有他们也按同样方式行事才行。也就是中国人说的“己所不欲勿施于人”。但前提是人所不欲,勿施于我。 第三讲囚徒困境 囚徒困境博弈反映个人最佳选择并非团体最佳选择。用囚徒困境博弈对两个势均力敌的竞争对手进行分析,可以发现合作是可以实现双赢的。如:两个公司互相竞争,二公司的广告互相影响,即一公司的广告较被顾客接受则会夺取对方的部分收入。但若二者同时期发出质量类似的广告,收入增加很少但成本增加。但若不提高广告质量,生意又会被对方夺走。此二公司可以有二选择:互相达成协议,减少广告的开支。(合作)增加

博弈论基础复习

《博弈论基础》主要知识点 一、名词解释(5×2=10分) 策略型博弈它是由三个部分组成,即局中人、策略和各种策略组合中所得到的利益。 纳什均衡指参与博弈的每一局中人在给定其他局中人策略的条件下选择上策所构成的一种策略组合。 混合策略局中人的混合策略是其纯策略空间上的一种概率分布,表示局中人实际博弈时根据这种概率分布在纯策略中随机选择加以实施。 扩展型博弈博弈存在着局中人行动的先后次序,是对具有动态结构的决策形式进行研究的规范分析工具。 博弈树对于任何一种双人完备博弈,都可以用一个博弈树来描述,并通过博弈树搜索策略寻找最佳解。博弈树类似于状态图和问题求解搜索中使用的搜索树。 完美信息博弈是指一次只有一个局中人在行动,而且他在行动时知道博弈的所有以往行动历史的一类特殊博弈。 子博弈指由原扩展型博弈中的一个决策节点与它的所有后续节点组成的博弈。行为策略是指每一个参与人在每一个信息集上随机的选择行动。 逆向归纳法逆向归纳法是求解子博弈精炼纳什均衡的最简便方法。在求解子博弈精炼纳什均衡时,从最后一个子博弈开始逆推上。 冷酷策略又称触发策略。指参与人在开始时选择合作,在接下来的博弈中,如果对方合作则继续合作,而如果对方一旦背叛,则永远选择背叛,永不合作。 类型 :一般地,将一个参与人所拥有的所有私人信息称为他的类型。 信号博弈是研究具有信息传递作用的信号机制的一般博弈模型,其基本特征是两个博弈方,分别称为信号发出方和信号接收方。 分离均衡信号博弈中的完美贝叶斯均衡之一,这种均衡中不同类型的发送者以概率1选择不同的信号,接收者完全可以通过信号来准确判断出发送者的类型。 混同均衡信号博弈中的完美贝叶斯均衡之一,这种均衡中不同类型的发送者选择了相同的信号,接收者无法从信号中得到新的信息,无法对先验信念进行修正。 特征函数特征函数型博弈对每一种可能联盟给出相应的联盟总和收益,也就是给出了一种集合函数,称为特征函数。 联盟

企业激励机制国有企业激励机制

企业激励机制-国有企业激励机制 摘要:进入新世纪以来,我国各项事业的改革都不断深化,国有企业也有了很大的变化,改革的力度不断增加。国有企业在国民经济中占据重要的地位,对整个社会经济的发展都有重要的影响,国有企业激励机制对整个企业的发展都有重要作用。企业激励机制本文主要对目前国有企业激励机制内存在的缺陷和不足进行详细的分析,并提出一些改进的措施,以便促进国有企业的发展。 关键词:国有企业激励机制问题对策 一、引言

随着国有企业改革的不断深化,其激励机制也有了很大发展,但是因为激励机制自身具有复杂性,企业经营与实践也在不断的发展,导致激励机制还存在很多问题,没有从本质上脱离计划经济模式下传统的束缚。改革不是非常彻底和到位,企业决策者一般是国家的干部,传统官本思想也对国有企业的经营和管理有很大影响。下面对其进行详细的介绍。 二、国有企业激励机制现状与问题 国有企业内部激励机制缺乏公平性与科学性 很多国有企业制定激励制度时比较随意,临时性比较强,对激励机制进行制定时很少从全局进行考虑和讨论,真正进行实施时,才会发现制度缺乏系统性,可操作性也比较差,建立的制度缺乏长期规划,随意更改现象比较严重,对于相同的事件,今年有一套激励制度,明年又换成了另一套,使员工感到非常不便。而激励制度的公平性主要是激励

制度在制定时需要反映企业全体员工的意志,所以在国有企业中,激励制度需要代表广大员工根本的利益与愿望。但实际上,一些国有企业内,很多员工的主人翁地位没有得到真正的实现,员工参与企业管理经常成为空话。从理论上来说,在制定激励机制时需要经过员工代表讨论与认可,然后才能进行贯彻和执行,但这一工作经常流于形式,制定出的激励机制只是少数人的意愿,并没有真正的为全体员工服务。企业激励机制 薪酬收入比较低,激励的力度也不够 因为历史的影响,国有企业该就业和低收入格局并没有太大的改变,冗员比较多,负担比较重,员工的收入也比较少,长久以来国有企业工作的总额受上级部门的控制。工资指标都由劳动部下达,这就使企业对分配机制和激励机制进行制定时遇到很多困难,国有企业不能对人工的成本进行决定。对国有企

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