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关于成立薪酬管理委员会的通知

关于成立薪酬管理委员会的通知
关于成立薪酬管理委员会的通知

关于成立《XXX公司薪酬管理委员会》的通知

各部门:

为逐步健全中航通用油料有限公司(以下简称公司)的薪酬管理制度,建立与市场行情相符的薪酬体系,确保公司的薪酬具有市场竞争力,充分调动职工积极性,经公司研究决定,成立薪酬管理委员会,现将有关事项通知如下:

一、委员会组织机构:

主任:

成员:

下设办公司:

二、主要职责:

1.建立符合公司发展需要的《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《福利发放标准》;

2.组织进行社会及同行业各岗位薪酬调查;

3.确定岗位标准;

4.根据经营状况、市场行情、行业水平修订完善《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《福利发放标准》,确保薪酬体系协调、平衡、健康发展。

三、决策程序:

1.委员会会议由三分之二以上委员到会方能召开;

2.实行少数服从多数表决制,对提交讨论的事项进行充分讨

论后表决,以过参会人数板书为通过;

3.凡委员会会议讨论决定的事项均须形成书面会议决议,并由全体参会委员签字认可;

4.会议形成的重大决策报董事会报批后方可生效;

5.委员会会议应对会议内容保密,对外以会议形成的决策为准进行解释宣传。

薪酬委员会实施细则

吉林xxxx农村商业银行股份有限公司董事会薪酬委员会实施细则 (草案) 第一章总则 第一条xxxx农村商业银行股份有限公司为进一步建立健全本行董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度,完善本行治理结构,根据《中华人民共和国公司法》、《股份制商业银行公司治理指引》、本行章程及其他有关规定,特在董事会设立薪酬委员会,并制定本实施细则。 第二条薪酬委员会是董事会按照本行章程设立的专门工作机构,主要负责制定本行董事及高级管理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查本行董事及高级管理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。 第三条本细则所称董事是指在本行支取薪酬的董事长、董事,高级管理人员是指行长、副行长、董事会秘书以及董事会认定的其他高级管理人员。 第二章人员组成 第四条薪酬委员会由三至五名董事组成,其中独立董事至少一名。

第五条薪酬委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名,并由董事会选举产生。 第六条薪酬委员会设主任委员一名,由独立董事担任,负责主持委员会工作;主任委员在委员内选举,并报请董事会批准产生。 第七条薪酬委员会任期与董事会任期一致,委员任期届满,可连选连任。期间如有委员不再担任本行董事职务或应当具有独立董事身份的委员不再具备本行章程所规定的独立性,自动失去委员资格,并由董事会根据上述第四至第六条规定补足委员人数。 第八条薪酬委员会下设工作组,专门负责提供本行有关经营管理情况方面的资料及其他被考评人员的有关资料;负责筹备薪酬委员会会议并执行薪酬委员会的有关决议。 第三章职责权限 第九条薪酬委员会的主要职责权限: (一)研究董事和高级管理人员的考核标准,视本行实际情况进行考核并提出建议; (二)研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案; (三)负责对本行薪酬制度执行情况进行监督; (四)董事会授权的其他事宜。 第十条董事会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。

IT互联网行业-公司薪酬管理制度(试行版)

IT互联网行业公司薪酬管理制度 第一章总则 薪酬设计的原则 1、薪酬级别与行政级别分离原则。公司的薪酬级别分三个序列:销售人员、技术人员和行政及其他人员。同一行政级别的薪酬级别可能不同,而且差距或许很大,体现核心业务部门与辅助部门的收入差别,以激励核心部门积极地开拓业务; 2、公开、公正、公平原则,公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开; 3、“多劳多得,优劳优得”原则,通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求。 影响薪酬的因素 1、知识技巧,包括:专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。 2、工作能力,包括: (1)准确了解问题的起因,分析问题的性质和症结所在,寻找解决问题途径的能力; (2)利用适当资源自我解决问题的能力。 3、对贡献,包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。 薪酬的内容 1、本公司薪酬分为二十八段; 2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬; 3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等; 4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖; 具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。 薪酬级别晋升 1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。 2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。 3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础,同时考虑员工的资历及其他因素。

第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升 第一节销售人员薪酬级别 第五条因为销售人员的收入构成中,销售提成占相当大的比重,销售人员的薪酬设计是本着“低薪酬,高提成”的原则。 第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理(市场

刘昕教授薪酬管理第5版习题

“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材 《薪酬管理(第5版)》 配套习题 第1章薪酬与薪酬管理基础 一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要,因此,薪酬无法满足员工需要时,企业在其他方面付出努力也没有意义。(答案:B) A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。(答案:B) A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。(答案:A) A.对 B.错 二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是()。(答案:C) A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中,用来确保薪酬内部公平性的重要手段是()。(答案:A) A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价

D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性,这表明薪酬与()是存在联系的。(答案:D) A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理 三、多选题 1、对企业而言,薪酬是属于一种()。(答案:AB) A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言,学习和成长的机会属于()。(答案:BD) A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是()。(答案:AD) A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式 第2章战略性薪酬管理 一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。(答案:B) A.对 B.错

2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。(答案:A) A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。(答案:B) A.对 B.错 二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中,直接对总报酬战略产生影响的是()。(答案:D) A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中,员工的薪酬主要以职位为基础确定,固定薪酬和福利所占比重较大,绩效薪酬所占比例较小,这种薪酬战略通常发生在采取()的情况下。(答案:B) A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”,这是企业为解决薪酬的()问题制定的基本原则。(答案:B) A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性 三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系,正确的说法是()。(答案:

薪酬管理期末考试答案

薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来,短期奖金适用于各个管理层级,而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小,基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中,属于量化评价,并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业,应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利

1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中,具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明,人们对个人努力或工作业绩有不同的预期,当这种预期对个体具有吸引力时,人们才会采取行动,这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求,表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下,组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金

薪酬管理工作委员会工作细则定稿

薪酬管理工作委员会工作细则 (讨论稿) 第一条为及时掌握劳动力市场信息及企业员工薪酬需求,制定合理薪酬管理制度,理顺员工薪酬管理流程,规范薪酬管理,吸引和保有优质人才,不断提升企业员工工作积极性,增强企业竞争力,经集团公司总经理办公会议研究,成立集团公司“薪酬管理工作委员会”。 第二条公司(指集团公司,下同)薪酬管理工作委员会为公司员工薪酬管理的权力机构,其主要职责为: 一、研究确定公司薪酬管理战略,制定公司薪酬管理制度,指导员工薪酬管理流程的改造和完善。 二、拟订公司董事、监事及高管人员薪酬方案,提交公司董事会审议、确定。 三、研究确定公司员工薪酬水平及员工福利政策。 四、审议、确定公司年度薪酬预算。 五、审议公司员工薪酬调整方案,优化公司员工薪酬结构。 六、监督公司薪酬管理制度执行。 第三条本工作细则中所称董事、监事是指在公司支取薪酬的董事(包括独立董事)、监事;高管人员是指公司董事会聘任的总经理、执行总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及董事会认定的其他高级管理人员。 第四条公司薪酬管理工作委员会由以下人员组成: 主任:单伟勋;

副主任:王玉芳、杨乾、齐财、张庆辉; 委员:张保华、单博飞、高彦、王有文、刘宇、张雅文、刘玉柱、朱生晖。 第五条薪酬管理工作委员会工作程序 一、公司薪酬战略及薪酬制度的制定和薪酬预算的审定 根据公司经营发展战略,每年初由公司人力资源管理责任部门组织编制公司薪酬战略及公司(含子分公司)薪酬制度草案和公司(含子分公司)薪酬预算草案,报公司薪酬管理工作委员会主任初审,再召集委员会成员研究、确定后执行。 二、公司董事、监事及高管人员薪酬方案的制定及审批 1、董事会秘书应协调人力资源管理部门及其他部门向薪酬管理工作委员会提供以下书面材料,以供其决策: (1)公司主要财务指标和经营目标完成情况; (2)公司高管人员分管工作范围及主要职责情况; (3)公司董事、监事及高管人员岗位工作业绩考评时涉及指标的完成情况; (4)董事、监事及高管人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况; (5)按公司业绩目标拟订的董事、监事及高管人员薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。 2、由薪酬管理工作委员会主任组织,对公司董事、监事及高管人员进行绩效评价,并依据评价结果及薪酬分配政策提出董事、监事及高管人员薪酬方案,报公司董事会。 三、审议公司员工薪酬调整方案

企业人力资源薪酬管理流程

【Word版,可自由编辑!】 薪酬管理

薪酬管理中的若干重要决策: ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章:薪酬管理总论 1.报酬:通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别:(理解) 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬(福利服务)+其他报酬形式 5.基本薪酬含义: 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别: ①时间上: 绩效加薪:对员工过去绩效进行的奖励,无事前协商或沟通 可变薪酬:以鼓励员工未来工作业绩为目的,事先约定 ②积累性上: 绩效加薪:基本薪酬增加,一旦增加永久增加,有累计性 可变薪酬:某一个绩效周期,不存在积累性,具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同:实物或延期支付,可避税降低成本,有保障作用 ②有固定成本特征:与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理

2020_人力资源管理_互联网公司薪酬体系设计方案及标准(1)

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度(二〇二〇年十一月)

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (4) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (7) 第七章其他规定 (8)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资;

(四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实

薪酬与考核委员会

薪酬与考核委员会实施细则 第一章总则 第一条为完善公司治理结构,建立健全公司董事和高级管理人员的考核及薪酬管理制度,根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》《公司章程》及其它相关法律、法规和规范。 第二条薪酬与考核委员会(以下简称“委员会”)是董事会设立的专门工作机构,对董事会负责。 第二章人员组成 第三条委员会应由三名董事组成,其中独立董事占多数。 第四条委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名,并由董事会选举产生并任命。 第五条委员会设主任委员(召集人)一名,由独立董事委员担任,负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。 第六条委员任期与同届董事会董事任期一致。委员任期届满,连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务,自动失去委员资格,并由董事会根据上述第三条至第六条规定补足委员人数。 第七条公司行政人事中心是委员会的日常工作机构,为委员会提供专业支持,负责有关资料的准备和制度执行情况的反馈。董事会办公室为委员会提供综合服务,负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。 第三章职责权限 第八条委员会的主要职责权限为: (一)根据董事和高级管理人员岗位的主要范围、职责、重要性,制定薪酬计划或方案以及考核标准和程序;

(二)审查董事和高级管理人员的履行职责情况,并对其进行绩效考核;(三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督; (四)董事会授权的其他事宜。 第九条委员会提出的公司董事薪酬计划,须报经董事会同意后,提交股东大会审议通过方可实施;公司高级管理人员的薪酬计划,除法律法规规定须经过股东大会批准的之外,其他方案报董事会批准。 第十条公司管理层应为委员会履行职责提供有利条件,如有必要,委员会可以要求包括公司总裁在内的高级管理人员直接报告工作或接受工作质询。第四章议事程序 第十一条公司行政人事中心负责提供以下材料,供委员会参考: (一)公司主要财务指标和经营目标完成情况; (二)公司董事及高级管理人员分管工作范围及主要职责情况; (三)董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况;(四)董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况;(五)按公司业绩拟定公司薪酬分配方案和分配方式的有关测算依据。 第十二条委员会对董事、高级管理人员的考评程序如下: (一)董事和高级管理人员向委员会作述职和自我评价; (二)委员会按照绩效评价标准和程序,对董事、高级管理人员进行绩效评价; (三)根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策,讨论董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式,以书面形式将讨论结果报董事会审议。 第五章议事规则 第十三条委员会会议由委员会主任委员召集,于会议召开前七天通知全体委员,但经全体委员一致同意,可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议,

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 ()

目录

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前,可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。)

第五章薪酬管理案例分析题及答案

第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。(07.5) 请根据案例回答以下问题: (1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议? (1)YT公司薪酬体系的优势: ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出,便重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距,有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。 (2)对YT公司的薪酬体系的建议: YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势,但要保证其有效的运行,还需要做到以下几点:

薪酬绩效委员会范文

薪酬绩效委员会范文 薪酬委员会就是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构,主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。 第一章总则 第一条为进一步建立健全公司董事(非独立董事)及高级管理 人员(下称经理人员)的考核和薪酬管理制度,完善公司治理结构,根据《 * 公司法》、 《上市公司治理准则》、《公司章程》及其他有关规定,公司 特设立董事会薪酬与考核委员会,并制定本工作制度。 第二条薪酬与考核委员会是董事会按照股东大会决议设立的 专门工作机构,主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案等,对董事会负责。 第三条本工作制度所称经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书及由总经理提请董事会认定的其他高级管理人员。 第二章人员组成 第四条薪酬与考核委员会成员由3名董事组成,其中独立董事 2名。 第五条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立 董事或者全体董事的三分之一提名,并由董事会选举产生。

第六条薪酬与考核委员会设主任委员(召集人)一名,由独立董事委员担任,负责主持委员会工作;主任委员在委员内选举,并报请董事会批准产生。 第七条薪酬与考核委员会任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务,自动失去委员资格,并由委员会根据 上述第四至第六条规定补足委员人数。 第八条薪酬与考核委员会下设工作组,专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料,负责筹备薪酬与考核委员会会议并执行薪酬与考核委员会的有关决议。 第三章职责权限 第九条薪酬与考核委员会的主要职责权限: (一)根据董事(非独立董事)及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性制定薪酬计划或方案;薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序、奖励和惩罚的主要方案和制度等; (二) 依据有关法律、法规或规范性文件的规定,制订公司董事(非独立董事)、监事和高级管理人员的股权激励计划; (三)负责对股权计划管理,包括但不限于对股权激励计划的人员之资格、授予条件、行权条件等审查; (四)审查公司董事(非独立董事)及高级管理人员的履职情况并对其进行年度绩效进行考评; (五)对薪酬制度执行情况进行监督;

薪酬管理(高起专)-学习指南

For personal use only in study and research; not for commercial use For personal use only in study and research; not for commercial use 薪酬管理(高起专)-学习指南 一、单项选择题 1. 关于高层管理者的薪酬构成,正确的是()。 A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小,奖金所占的比重非常大 B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平 C.具有双重职业发展和薪酬通道 D.可能获得较高的基本薪酬,奖金的重要性不大 2.绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的()。 A.固定薪酬 B.浮动薪酬 C.间接薪酬 D.直接薪酬 3.在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为()。 A. 基本薪酬 B.可变报酬C.间接薪酬 D.外在报酬 4. 以下()适合建立一种有代表性的角色能力模型。 A.人力资源管理 B.领导力 C.经理人员 D. 财务管理 5. 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括()。 A.各种社会性专业技术协会 B.企业内部评定 C.高等院校 D.外部劳动力市场 6. ( )是指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位等级结构的过程。

A. 职位描述 B.职位分析C.职位评价D.薪酬调查 7.职位评价中的要素记点法,其操作的核心要素不包括()。 A.确定报酬要素 B.选择典型职位 C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重 D.报酬要素的等级划分和量化尺度 8. ()是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值,然后将这些价值加起来,从而确定不同职位之间的量化价值差距。 A. 排序法 B. 分类法 C. 要素计点法 D.要素比较法 9. 下列企业中()不适合建立能力薪酬体系。 A. 知识性员工占主体的高科技企业 B.服务型员工占主体企业 C. 组织结构扁平化、网络化的企业 D. 外界环境稳定的企业 10. 有关成功分享计划的特征,描述错误的是()。 A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标 B.要求经营单位中的部分员工参与 C.管理层与基层员工共同制定绩效目标 D.鼓励持续不断的绩效改进 11. 市场领先薪酬策略是根据预测到的下年()时的市场平均薪酬水平,来确定本企业下年度全年的薪酬水平,这样就使得本企业薪酬水平在全年中都()市场平均水平。 A. 年中低于 B.年初略高于 C.年底高于 D.年中高于 12.实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为()。 A. 规模较小 B.边际利润率较低 C.没有支付能力 D.没有支付意愿 13. 胜任能力这一概念是由以下()学者提出的。 A. 麦克莱兰 B. 泰勒 C. 马斯洛 D. 赫兹伯格 14.劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素,它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与()的比率。 A. 没工作的人数 B.劳动年龄人口 C.16岁以上的总人口 D.16岁以下的总人口 15. 企业的福利管理中,企业需要()。 A.开展福利调查 B.决定为谁提供福利 C.福利的申请与沟通 D.核查企业财务状况 16.下列关于薪酬调查的目不正确的是()。

互联网公司薪酬管理制度

P2P金融行业薪酬体系设计案例 XX财富绩效提成细则 当月完成任务额=当月完成规模业绩×折标比例 理财模式 XX XX XX XX XX XX XX(渠道) XX(渠道)折标比 例% 10 25 50 100 100 150 50 100 提成比 例% 0.1 0.37 0.75 1.5 1.5 2 3 5.5 第一条 薪资 (一) 理财经理 (单位:元/月) 级别 基本工资 责任工资 月度任务 标准业绩(万) 见习理财经理 1500 300 10 初级理财经理 2000 500 15 中级理财经理 2500 800 20 高级理财经理 3000 900 25 资深理财经理 3300 1000 30 初级大客户经理 3700 1100 40 中级大客户经理 4000 1200 50 高级大客户经理 4300 1300 60 销售总监 4500 2500 70 大区销售总监 5000 2800 80以上 新员工入职为初级理财经理,初级理财经理基本工资在未转正期间按基本工资的90%发放。 (二) 团队主管 级别 基本工资 责任工资 月度任务 团队标准 业绩(万) 初级团队主管 4000 1000 120

中级团队主管 4500 1500 170 高级团队主管 5000 2000 220 资深团队主管 5500 2500 270 晋升或直聘试用期主管基本薪资按90%发放。 外聘大团队经理试用期基本薪资按90%发放。 (三) 营业部经理 级别 基本工资 责任工资 月度任务标准 营业部经理初级 6000 2000 营业部经理中级 8000 2000 营业部经理高级 10000 2000 营业部经理试用期基本薪资按90%发放。 (四)责任工资 责任工资发放与各层级员工完成月度对应考核标准挂钩,各职级对应的考核标准100%完成,责任工资全额发放。未全额完成对应月度考核标准,达成相对应任务额60%以上,按比例可发放责任工资,比例标准为60%、70%、80%、90%、100%。 增才奖(按月0.1%做计划)团队主管直接增员也有增才奖 见习团队主管(0.1%做计划) 大团队经理(标准达成为含自己直辖团队,下属3个团队,管理收入为直辖按团队经理,所辖按0.03%) 大团经理达成标准:下属见习主管有2个转成正式主管,且其直辖团队达到维持团队经理标准。 第二十二条:团队主管管理津贴 一、 管理津贴系数 管理津贴系数 团队当月任务额完 成率 0% 30%以下 级别 基本工资 责任工资 月度任务标准 大团队经理 6000 2000 以团队各组月度 任务为准

管委会薪酬改革方案

管委会薪酬改革方案 -UUSCB-IUUT-UUT108 ]

新疆石河子经济技术开发区管委会薪酬改革方案前言 新疆石河子经济技术开发区自建区以来在招商引资等各方面都取得了长足的进步。特别是2000年升格为国家级经济技术开发区后,在管委会全体员工努力下,开发区取得了飞速的发展,引进了多家国内外知名企业。2003年开发区招商引资额达到13亿元,国内生产总值达到亿元。 但是应当看到,石河子经济技术开发区与周边开发区,特别是与乌鲁木齐和昌吉地区的开发区相比,在区位条件、资源条件和优惠政策等方面并无明显优势。开发区取得的辉煌成绩在很大程度上依赖于管委会有一个团结、拼搏、进取、高素质、有能力的团队。开发区应进一步培养“人”这一核心竞争力,以使自己在未来激烈竞争中长期保持竞争优势。 为进一步巩固和增强管委会在“人”这一核心竞争力方面的优势,管委会需要建立一套科学有效的薪酬体系,以达到“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,真正建立起“以人文本”的管理理念。而目前的工资体系是完全构筑在公务员工资体系基础之上的,与管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略存在冲突。 管委会目前的工资体系的特点和弊端包括: 所遵循的原则考虑更多的是级别、工龄、稳定等因素; 对于大多数公务员来说都是按照工龄晋升职位和增长工资,没 有与工作业绩和贡献挂钩; 强调“按部就班,照章办事”,不鼓励创新; 强调“论资排辈”,导致“不求有功,但求无过”,官本位,

官僚主义等现象发生。 而管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略则是: 管委会未来需要塑造并宏扬的是创新的、拼搏进取的组织文 化; 管委会未来所倡导的应是追求以人文本、追求绩效的价值观; 开发区所遵循的发展战略是超常规的发展战略和跨跃式的发展 目标。 为此,管委会需要建立的是一套与组织文化和战略相适应,以鼓励创新,实现跨越式的发展目标的薪酬体系。 薪酬改革的整体思路 目前,管委会员工工资由基本工资(公务员工资)、各类补助、年终业绩奖金三部分组成。为更好的对员工进行激励,本次工资调整的思路是“以岗定酬、按绩取酬”,即:根据所任岗位确定岗位绩效工资,并根据考核绩效结果发放绩效工资。调整后的薪酬结构取消了原有各类入区补助,而由基础工资(公务员工资)、绩效工资、年终业绩奖金三部分组成。其中公务员工资按照国家公务员工资标准和制度确定,遇国家普调时也同样进行调整;其他各类补助、年终业绩奖金的确定和发放方式不变,按照管委会现行有关制度和规定进行。 各层级绩效工资平均数额 遵照“最高层级工资平均增幅比例不超过业绩增幅比例”的原则,比

生产部效率体系薪酬管理办法(第五版)受控文件

生产部效率体系薪酬管理办法 1目的 2016年生产营运中心以“整体绩效指标”考核团队成果,充分发挥团队合作的现代企业管理理念,生产力衡量产出,建立生产力考核机制,特制定本薪酬绩效管理办法。2范围 此制度适用于生产营运中心生产各部门间接管理人员(组长、技术员、助理/工程师、协理、副/经理),钣金、整屏车间接管理人员除外; 3职责 3.1生产营运中心:负责本制度的制定和推进。 3.2人力资源部:负责本制度的监督执行。 3.3生产部:负责本制度的执行。 3.4制程品质部、品质工程部、生管部、IE部、设备部、财务中心:负责相关绩效考核指标 达成数据的提交。 3.5财务中心:负责过程数据的确认、薪酬的核算和发放。 3.6总经理负责本制度的批准和稽核。 4定义 4.1月产能:指当月入库合格品总数; 4.2标准工时:指当月所生产产品需要的标准时间,每月由IE提供; 4.3月实际投入总工时:月实际投入总工时=总投入工时-来料异常工时; 4.4总投入工时:指考勤报表的工时,每月以人力资源部发布直接生产人员工资总工时为准; 4.5来料异常工时:因供方原因造成的异常工时; 4.6初算生产奖金:指根据规定计算方式得到的初算奖金核算结果,各岗位人员实际得到的 初算奖金额(包括乘以501考核得分及各项系数之后的奖金额); 4.7指标定义:具体参照各指标的说明(文中“501核心考核指标得分”模块)。 5薪酬构成 总薪酬=基本工资+生产奖金+管理岗位工资+其他福利 间接管理人员基本工资包含加班费, 加班时间根据生产计划和上级安排。 5.1基本工资

5.2.1生产组长生产奖金 生产奖金=奖金基数×品质管控漏失率系数×工时考核系数×501核心考核指标得分5.2.2其他间接人员生产奖金:奖金基数×品质管控漏失率系数×501核心考核指标得分5.2.3奖金基数 5.2.3.1组长奖金基数 5.2.3.1.1生产营运中心每年12月份根据公司次年度生产计划,确定次年每月部门/工段/班 组生产计划量,作为次年度效率体系方案奖金基数; 5.2.3.1.2每月28号前,生产营运中心根据次月最新生产计划量,调查次月各部门/工段/班 组生产计划量,更新每月效率体系方案奖金基数; 5.2.3.1.3组长奖金基数标准如下

管委会薪酬改革方案(2020年九月整理).doc

新疆石河子经济技术开发区管委会薪酬改革方案 前言 新疆石河子经济技术开发区自建区以来在招商引资等各方面都取得了长足的进步。特别是2000年升格为国家级经济技术开发区后,在管委会全体员工努力下,开发区取得了飞速的发展,引进了多家国内外知名企业。2003年开发区招商引资额达到13亿元,国内生产总值达到11.1亿元。 但是应当看到,石河子经济技术开发区与周边开发区,特别是与乌鲁木齐和昌吉地区的开发区相比,在区位条件、资源条件和优惠政策等方面并无明显优势。开发区取得的辉煌成绩在很大程度上依赖于管委会有一个团结、拼搏、进取、高素质、有能力的团队。开发区应进一步培养“人”这一核心竞争力,以使自己在未来激烈竞争中长期保持竞争优势。 为进一步巩固和增强管委会在“人”这一核心竞争力方面的优势,管委会需要建立一套科学有效的薪酬体系,以达到“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,真正建立起“以人文本”的管理理念。而目前的工资体系是完全构筑在公务员工资体系基础之上的,与管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略存在冲突。 管委会目前的工资体系的特点和弊端包括: ?所遵循的原则考虑更多的是级别、工龄、稳定等因素; ?对于大多数公务员来说都是按照工龄晋升职位和增长工

资,没有与工作业绩和贡献挂钩; ?强调“按部就班,照章办事”,不鼓励创新; ?强调“论资排辈”,导致“不求有功,但求无过”,官本位,官僚主义等现象发生。 而管委会未来发展所需要建立和强化的价值观、组织文化和战略则是: ?管委会未来需要塑造并宏扬的是创新的、拼搏进取的组织文化; ?管委会未来所倡导的应是追求以人文本、追求绩效的价值观; ?开发区所遵循的发展战略是超常规的发展战略和跨跃式的发展目标。 为此,管委会需要建立的是一套与组织文化和战略相适应,以鼓励创新,实现跨越式的发展目标的薪酬体系。 薪酬改革的整体思路 目前,管委会员工工资由基本工资(公务员工资)、各类补助、年终业绩奖金三部分组成。为更好的对员工进行激励,本次工资调整的思路是“以岗定酬、按绩取酬”,即:根据所任岗位确定岗位绩效工资,并根据考核绩效结果发放绩效工资。调整后的薪酬结构取消了原有各类入区补助,而由基础工资(公务员工资)、绩效工资、年终业绩奖金三部分组成。其中公务员工资按照国家公务员工资标准和制

薪酬管理的内容

薪酬管理的内容 薪酬管理包括:薪酬制度设计、薪酬日常管理 1、企业薪酬制度设计与完善: (1)薪酬制度设计是指:薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。它是薪酬管理最基础的工作。 (2)完善企业薪酬制度设计,包括:薪酬结构完善,即确定并调整不同员工薪酬项目的构成,以及各薪酬项目所占比例。薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计,确定薪酬计算的基础。 2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环被称为薪酬成本管理循环。 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。 (1)宏观薪酬水平:即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。 工资总额的组成: 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。 对国家来说:工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入,衡量员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 对企业来说:工资总额是人工成本的一部分,是企业掌握人工成本的主要信息来源,是企业进行人工成本控制的重要方面。 工资总额的管理方法: A.确定合理的工资总额需要考虑的因素,包括:企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。 B.计算合理的工资总额,可采用:工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。 (2)微观薪酬水平:企业员工个体薪酬额度。 薪酬日常管理工具具体还包括以下内容: (1)开展薪酬市场调查,统计分析调查结果,写出调查报告。 (2)制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析。 (3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查。 (4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况。

互联网公司销售团队薪酬

温州东陆科技有限公司 (2016年2月14日) 前言 《温州东陆科技有限公司商务薪酬管理体系指引》是要全面提升商务部门的综合作战能力、提升针对客户资源以及内部人力资源的经营意识及整合能力。内容包括明确设定商务系统组织架构;设定职位体系;明确绩效考评标准和晋升程序;制定公平合理的薪酬、奖励制度;加强商务团队的内部管理。 我们是一家专注于为中国企业提供跨互联网应用服务和电子商务外包服务的IT企业,商务队伍是我们核心竞争力的一个重要元素。 我们要求商务团队不断提高专业水平和综合素质,为客户提供专业的互联应用服务,不断提升自身竞争能力! 我们的目标就是打造一支专业和高效的销售管理团队! 名词解释 现金到帐: 定义:指月(年)度各项销售业务所取得的现金到帐总额,即现金毛收入。 计算方法:取各项销售业务所取得的现金到帐之和,不扣除产品成本,但扣除促销礼品费、退款及销售公关费用支出。 销售任务: 定义:指公司下达的现金到帐任务,包括任务数和目标数。 任务数是对商务团队的基本要求,是商务团队的责任要求。 目标数是对商务团队超越自我、战更高目标的开拓性要求,是公司期望并创造条件鼓励员工达到的业绩目标。 一、公司业务模式: 1.销售模式:直销+电话营销 2.负责产品:微信开发网站建设手机网站等网站相关业务 3.合作客户业绩分配机制: i.开发人员占50% 谈单人员占50% 谈单人员三次不能签单,换成另外一个人谈成,算谈 成的人业绩。 ii.谈完第一次自动放弃的视为业绩放弃。 4.离职员工的CRM保护客户,部门经理有权分配给本部门员工。 二、师徙制执行办法: 1.每个老员工都有机会分配到徒弟,并且把自己的工作技巧与经验传授给徒弟; 2.人事部要对师傅所带的徒弟,进行归档:多少人离职、多少业绩、多少转正、带多少徒弟、多少时 间转正; 3.奖励:若徒弟转正师傅公司将按徒弟业绩的2%的给予奖励;(2个月之内) 4.KPI造假者考核为0,多次出现者一律开除,由商务经理监督与审核;级别晋升条件:完成业绩指标, KIP不低于80%; 三、商务系统组织架构

《薪酬管理》.案例与讨论

刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论: 1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理 答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。 ②薪酬的激励功能未发挥作用。东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。 ③薪酬的社会信号功能未体现。与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。 ④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触 薪酬体系和管理的不科学性。 ⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司 所缴税还比上海的多。 ⑥现有绩效考核方式、指标不合理。飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。 ⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。 ⑧薪酬管理未与东航企业战略挂钩。东航实行支线向干线让利不考虑支线飞行难度大、危险系数高等问题造成战略错误不利于企业长久发展。 2.针对这次“集体返航”事件中反映出来的薪酬问题 东方航空公司应当采取哪些改进措施答①调整薪酬体系完善薪酬考核方式、指标适当增加员工薪酬、福利。 ②薪酬管理与企业战略挂钩保持薪酬管理体系的正确性、科学性、完备性为企业整体发展目标服务。 ③端正企业高层工作作风创建企业良好文化树立企业文化观念薪酬体系与企业文化和价值观保持高度一致增强企业文化凝聚力。 ④薪酬体系公开透明化注重与员工的双向沟通听取接受员工意见和建议重视员工利益诉求切实采取措施改进工作。 ⑤实行“子公司”制独立发展自负盈亏。 ⑥与员工进行面谈了解问题本质从根本上解决问题。 ⑦公关采取措施维护企业正面形象。 刘昕《薪酬管理》p59.案例与讨论: “海底捞”的秘密武器 问题1:全面报酬体系主要划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境四个部分。 那么,根据材料中的论述,海底捞员工的工资在同行中属于中等偏上,作为全面报酬体系的核心部分,较高水平的薪酬肯定会对员工的工作积极性产生良性影响; 第二,“海底捞的员工都住在公司附近的正规公寓楼里,房间有24小时热水供应和空调设施,

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