第二章
人力资源管理的
理论基础及企业实践
【本章导读】本章介绍与人力资源有关的一些基础理论，包括人的行为假设，以人性假设为基础的管理指导思想以及组织文化等。同时介绍了美、日、德以及我国企业人力资源管理的特点。重点要求掌握这些基础理论与人力资源管理实践的关系，以及国外企业人力资源管理实践对我国企业的借鉴。
第一节人的行为假设及管理模式
作为管理学科的一个分支，人力资源管理是一门应用学科，但是依然有其自己的基础理论，包括如个体与群体行为的一般规律，人与工作、人与组织之间的关系，激励与潜力开发的规律，领导与管理模式等等。其中关于人的行为假设以及与之相关的理论对人力资源管理理论及实践的发展产生的影响最为深刻。
一．经济人、社会人与企业人
经济人假设渊源于西方经济理论。是近代西方新古典经济学理论的一个基石，也是管理组织行为学研究的一个基本出发点。同时作为对人性的一种基本认识以及一种指导原则，曾被有意识或无意识地广泛应用于管理实践中。普遍认为泰勒管理的核心即是将人视为经济人。
所谓经济人假设，主要包括两点：一是认为，人是理性的；二是认为人是自利的。前者主要指在给定的条件和约束的限度内，人总是寻找最适合实现预定目标的方式行为。后者则是指这种设定的目标总是以有利于个人利益为原则的。因此经济人假设指这样一种人“他非常明确自己的利益所在，具备其行为所需的相当完备的知识，会算计，有条理，不为感情所左右，有稳定的偏好体系。”
这一假设无论对于经济管理的理论还是实践都起过一定的推进作用，说明有其合理的一面。但是随着理论的深入以及实践的发展，经济人假设的不合理的一面日益暴露。诺贝尔经济学奖获得者H.西蒙全面批判了经济人全智全能行为的可能性，提出了有限理性的假设并用满意准则代替了最优准则。
同时经济人假设也无法解释人在组织中大量存在的利他行为及群体行为，没有能概括人们如何处理相互关系以及情感、社会规范、价值观念等因素对于行为的影响。此外，经济人假设应用到管理实践中表现出来的反人性的一面许多人表示了强烈的反感。例如丹尼尔.贝尔认为以经济人假设为基础的泰勒学说造成一种“社会物理学”,“把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”(见第一章,第一节)。这样，随着组织行为学派的兴起，管理理论便出现了以梅奥为代表的社会人假设。
社会人假设的基本点是从企业团体结构中建立起一种社会系统的观点，认为人是复杂的社会系统的成员。人不仅是自利的，而且还有追求友谊和自我实现的愿望。社会规范、价值观念这些不仅是行为的约束条件而且能够内化为自觉的行为准则。而情感因素对行为的影响经常会超过对理性逻辑的影响。社会人理论不同于经济人假设的最基本特征是它揭示了人在组织中客观存在的社会关系以及由此而产生的对行为的巨大影响。如果说经济人注意的中心是个别的工人，而社会人注意的中心则放在作为团体成员的工人身上。同时社会人理论改变了人为什么工作的基本假设。“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……。”金钱只是满足所需满足的一
小部分，工人需要的还有“社会承认……安全的感觉，这种感觉更多的来自被接受为团体的成员，而不是来自银行存款的金额”。
所谓的企业人假设包括如下内容：
假设1：有限工作欲望假设。工作欲望是人的本能，这种欲望的大小则取决于人对于工作任务中所需要的知识技能、创造性、体脑力付出的动态适应程度。
大量的事实表明人是愿意工作的。迄今为止，人类社会取得的种种成就无不是与人的工作热情、工作中的表现出来的创造性联系在一起的。但是，遗憾的是也无法否认在实际生活中也存在大量厌恶、逃避工作、偷懒等现象。产生这种矛盾现象的原因极其复杂，如果我们仅从人与工作这一关系的角度去观察，那么可以归纳为以下三点：
1．工作的内容与性质。如工作任务中所蕴含的责任性、挑战性、内容的丰富性等因素对人的吸引力，我们把它们称之为工作的人性面。显然，工作中的人性面是诱发人们工作欲望的一个基本原因。
2．工作的目的。迄今为止包括科学技术高度发达的当代，人们基本上依然没有摆脱工作作为谋生手段的束缚。谋生是目的，工作是手段。当然目的是首要的，因而效率，速度，数量，质量等便成为衡量工作的指标，而不能过多地考虑（甚至根本没有考虑）如何使工作本身符合人性的需要。只有在发现违反人性的工作内容或程序会影响到目的本身时，人们才越来越重视工作的重新设计，诸如使工作更丰富多样，能更多的体现个人价值，更富有挑战性和创造性等等。工作本身一旦符合人性需要便会使人的潜能得到最大限度的发挥。问题就在于很长一段历史时间内尽管不少哲人指出发挥人的潜能的这一正确途径，但是人们依然很少去考虑这样一种即使对于资本家也是有百利而无一害的事情，为什么呢？结论只有一个，当时经济与科学的发展水平以及与之相应的人的素质水平无法使得工作的人性面与工作的目的相一致，因而只能牺牲前者而服从后者。所幸的是随着科学技术及经济的发展以及与之相应的人员素质的提高越来越使得工作中的人性面的增加与工效绩目标相一致了，从而使得企业能够更多地提供能激发人们工作欲望的职务，这最终导致人们工作态度的变化乃至管理基础的变化。
3．人员的素质、知识技能、体力与工作的适应性。在上面的讨论中蕴含着这样一个事实：工作对于人的吸引力或者人的工作欲望的产生包括两个方面的因素，一是工作本身的属性，例如工作的挑战性、内容的丰富多样性、工作过程中对于体力智力需求的强度、工作成果中的个人价值体现等等；另一个是人的素质因素，主要是具备的知识技能、智力体力对于上述工作属性的适应能力。即工作欲望源于工作与人的匹配程度。而且，这种匹配是动态的。当人们已经适应某些工作以后，便希望有一种新的与其已经积累更多的技能知识相匹配。这种动态的匹配才是人们工作欲望永不枯竭的源泉，直到年龄的衰老，体力智力已不能适应新的工作（甚至连老的工作都不能胜任）为止。
事实上，上述的工作欲望假设并不是新的东西。前人已有过许多论述，例如马克思曾经预测过劳动不再成为负担，而成为人的第一需要的时代的到来。遗憾的是我们离这种理想的境界尚有很大的一段距离。迄今为止，绝大部分工作无法达到上述的那种匹配（尽管这种匹配的趋势正在日益加强）。我们依然可以看到许多令人难以重负的体力劳动，令人生厌的单调重复，也可以看到许多由于人的素质原因而无法引起对富有挑战性的更能体现个人价值的那类工作的兴趣……。于是工作不能不依然主要是谋生的手段。它依然异化于人而不能与内在的工作欲望融合在一起。这样，企业的工作行为必然还会由工作以外的其他因素来决定，其工作的积极性只能靠其它激励因素才能使其有效发挥。
假设2：有限理性假设。人是理性的，但是这种理性是有限的。
假设3：合理自利假设。人在其自认为合理的范围内是自利的。
对于人类理性的限度，H.西蒙曾有过细详的论述。这种理性的限度不仅受到人的思维能力的约束而且受到感情因素的影响。诸如凝聚力工程等管理新方法的有效性证明了非理性因素在企业活动中的作用。
对于人的自利性显然也不是无约束的。它受到内化在自身的价值体系的束缚。内在的价值标准会引导产生利他行为并约束人的自利本性，至少被压抑到人的潜意识中，即人只有在其认为是有理的范围内才考虑自身的利益。由此，如何将企业目标社会规范内化到员工的价值体系中。引导员工自觉地在合理的范围内去追求其自身利益，从而使个人利益与企业目标达到自然和谐的统一便成为管理实践中的一种很高的境界，企业文化，便是在这一方面的一种很好的尝试。
二. X理论和Y理论
与经济人、社会人以及企业人假设相对应的是麦格雷戈所归纳的X理论及Y理论分别代表着截然对立的两种管理指导思想。
X理论的基本思想是：
1．一般人有一种不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作……；
2．由于人类的不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力……；
3．一般人宁愿受指挥，逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。
麦格类戈认为X理论代表的是“传统的指挥和控制”的观点，并认为现代工业实践中大部分依然流行着这种指导思想。
Y理论则是麦格雷戈将之作为“人力资源管理的一种理论的有限的开端”而提出的，Y理论的核心内容是
1．运用体力和脑力从事工作，正同游戏和休息一样是自然的。一般人并不是天性不喜欢工作的……；
2．外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。人对自己所能参与的目标能实行自我指挥和自我控制；
3．对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们可能是为实现组织目标的努力的直接产物；
4．一般人在恰当条件下不但能接受、而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性；
5．不是少数人、而是许多人都具有解决组织问题的相当高度的想象力、独创性和创造力；
6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
按照Y理论，管理者的重要任务是发挥职工的潜力，使他们在为实现组织目标而贡献力量时，可以同时达到自己的目标。接受Y理论的管理者不会对员工及工作环境进行过多的组织、控制或严密监督，而是
使职工有更多的工作自由，鼓励他们发挥创造性，少用外部控制，鼓励自我控制，通过工作本身的挑战性获得的满足达到激励的效果，并帮助职工逐步变得成熟。Y理论主张让人们参与组织目标代替运用权利进行控制。并使员工感受到通过在组织中的勤恳工作是实现自己目标的最好途径。将企业目标与个人目标有机地融合起来是Y理论的中心思想。Y理论认为这种和谐是可以实现的，关键是要改变管理者对人的假设，以便把人看成是可以信赖的，他们是可以自我激励和自我控制的，他们有能力把自己的个人目标和正式组织的目标结合起来。麦格雷戈认为，人们怎样被对待，往往决定了人们的态度和行为。如果管理人员认为人是懒惰的，并象他们似乎是懒惰的那样去对待他们，那么他们就会变得懒惰。相反，如果管理人员假设人们需要挑战性的工作，并据此增加人们的责任，那么工人的确就会作出响应而寻求越来越多的责任。
麦格雷戈认为，管理人员不管他们是有意识的还是无意识的，基于他们对人性的不同假设，会具有不同的管理指导思想，有的偏向于X理论，有的则更接近Y理论，他设计了一套问卷以检验管理人员自己是属于X理论的信奉者还是Y理论的信奉者（见本章附录）。
三．组织文化与Z理论
虽然人力资源管理的内容十分丰富，但是它的每一个方面都能从独特的组织文化反映出来。组织文化越来越被认为是企业人力资源管理的精髓和基础。研究探讨组织文化，将有助于更深层次地去理解和把握企业人力资源管理，为人力资源管理提供指导原则，思维方法和有效实施的环境和氛围。
组织文化（本书也称之为企业文化）通常被定义为企业员工共有的信仰、价值观、行为准则以及共同的动机、理想和期望，并表现在员工间的交流、语言、行为、动作以及待人待事的态度方式中，从而会在企业中形成一种特殊的氛围，构成了企业的特殊个性和特殊的风格。
例如，IBM公司一直信奉顾客是中心的指导思想，注意接近顾客，为顾客提供高质量服务。因此，很长时间以来他们一直保持着这样一种传统：经常通过各种方式与顾客联系，倾听他们的希望和要求，从现有的和未来的顾客中搜集相关信息，并与公司的有关部门分享这些信息。这一做法被各级管理人员所自觉遵循。这种以顾客导向，注意顾客需求动向的做法，强烈地影响到公司的每个部门、每个员工，包括产品设计、生产、分销，甚至个人决策中。这便是IBM公司企业文化（或者说是其企业文化的一个重要组成部分）。
组织文化包括以下具体内容：
1．员工在交往时的行为方式以及习惯使用的共同语言；
2．被员工共同接受的道德标准和规范，如“付出多少，得到多少”、“诚实的劳动，公平的报酬”等等；
3．企业共同信奉的价值观，如：“质量是企业的生命线”等；
4．公司制定政策的指导哲学；
5．组织中约定俗成的规则，包括新的成员为了能被企业老成员接受而必须学习的行为方式，如：尊敬年长的师傅，下班后一起聚会，小饮一杯等等；
6．通过具体的物质形式，如：一定的礼仪、厂歌、厂旗以及无形的人员间的交往方式而传递的感觉和氛围。
上述每一项单独内容，都不能构成企业文化，它们合在一起才表述了组织文化的完整意义。
组织文化的表现形式可以划分为四个层次：
1．文化符号。包括用词（如行话、俚语）、手势、表情以及照片、图画或者其他物体等。它们携带着特殊的文化含义。例如，麦当劳使用的俚语便是很好的例子。在麦当劳员工培训班上，他们称呼对公司特别忠心的那些员工“血管里流的是番茄酱”。
2．文化偶像。即指在企业中被员工广泛认可的优秀典范人物，这一人物可能还活着，也可已去世；可以是实际存在的，也可以是想象的，文化偶像体现着企业文化中所蕴含的价值标准。作为一种典范、一种具体形象，集中体现了企业文化。例如：大庆油田的王进喜便是体现大庆精神的典范。又如：佛吉尼亚大学的创始人是托马斯.杰裴逊（Thomas Jefferson），现在，每当学校的领导面临挑战性决策时往往会问：“杰裴逊遇到这样的问题会怎么决策？”这样，杰裴逊事实上便成为该大学的文化偶像。
3．组织的礼仪形式。如：厂歌、厂旗、升旗仪式、厂庆活动等等。
4．文化价值观。这是最深层次的文化形式，指企业中存在的公共的价值标准，即对什么是好的，什么是有意义、有价值的，什么是合理的，一种共同的判断标准，一种共同的信仰。
企业文化的上述内容包含有主观因素，如共有的价值观、共有的信仰等；也包含客观因素，如可观察到的行为、企业举行的仪式、典范人物的照片等等。我们把文化的定义以及内容概括成图2-1
组织文化－－思维谈话、行为的方式－－被组织中的每一个成员或多或少地共同拥有，它往往是企业的资深员工通过身传言教给新来的员工，从而使其得到继承，并在这种继承过程中得到强化或发生变异。
J.申耐费尔特教授将组织文化归纳成四种类型：垒球队文化 (baseball team)，俱乐部文化 (club)，学术型文化 (academy)和堡垒型文化 (fortress)：
客观文化符号
文化偶像
组织礼仪
主观文化
价值
图 2-1 组织文化的层次：从外表到深层
资料来源：G. Hofstede et al “Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases” Administrative Science Quarterly, 1990, 35, 291
1．垒球队文化。具有这种类型文化的企业善于吸引企业家、创新者和冒险家。员工的报酬完全按照他们的绩效支付，成绩最优秀者将会得到很高的工资，或者其它的的物质报酬，员工有很大的自主权，但是风险很高，不存在安全稳定的长期职务。员工追求高绩效，很像专业体育运动员。他们跳槽是经常的事情，员工今天离开公司是为了追求更高的薪金，明天又掉换一个公司可能是为了获得更多的工作自由度。通常如广告公司、生物技术企业、咨询公司、投资银行、法律事务所和软件设计公司（如微软）等，这一类企业中普遍存在的是典型的垒球队文化。
2．俱乐部文化。俱乐部文化的企业很看重年龄和经验的价值，提供的职务往往比较长期和稳定，对于那些忠于组织乐于承担责任，以及善于与他人协作配合的员工，公司会给予回报和鼓励。管理人员会被轮
换地工作在不同的职能部门，职务的提升非常缓慢，快速提升是很偶然的事情。员工经常很年轻时就开始在同一家公司工作35年到40年。具有这种文化类型的企业如日本和中国的许多企业，在美国例如，联合包裹服务公司（UPS）它的现任领导层都是从最基层开始，有的是邮递员，有的是普通职员，有的是培训员。具有这种文化的美国组织还有如，台尔泰航空公司（Delta Airlines）大部分商业银行以及许多公用服务企业（如贝尔公司）等。
3．学术型文化。具有这种文化的组织和俱乐部文化相似，乐意雇佣没有工作经历的年轻人，如直接从学校毕业生中招聘。但是学术型文化特别强调职务的专业性质，要求员工成为一个领域的专家。例如被聘为市场代表的雇员极大可能禁止去做生产管理工作。学术型文化强调工作的连续性，岗位的专业知识。对于那些追求快速提升的员工，学术型文化也许会提供一些机会，但是它更偏好那些稳扎稳打的员工，鼓励他们更精通地去掌握岗位的专业技能。据调查，如IBM、可口可乐、美国三家最大的汽车制造公司，药品公司以及许多电子办公用具公司都呈现学术型文化的特点。
4．堡垒型文化。堡垒文化的主要特点是专注于如何使公司能够生存下去。它基本上不能保证职务的安全性，并且对于高绩效的员工很难能够给予回报。这类企业可能正处于业务萎缩或者重建时期，从而导致许多员工被解雇。这种文化比较有利于那些勇于面对公司急剧变化乐于接受挑战的员工，而对于那些希望有一种归属感的员工以及那些希望个人业务能有不断长进或者希望将来有稳定收入的员工是不利的。有一些具有堡垒文化的企业以前可能属于垒球队文化，俱乐部文化或者学术型文化。但是现在正处于困难时期，另一些企业则是由于受到现时商业周期的影响。这类企业如纺织企业，大型零售公司，木制品企业，等等。
所谓Z理论（也称Z型企业）是由威廉大内研究了成功的日本企业和美国企业以后总结的一种企业文化模式。Z型企业具有以下特征：
1．员工长期雇佣；
2．共同决策；
3．个人分工负责；
4．逐级缓慢地提升员工的职务
5．用含蓄的非正式的方式进行控制，但是用明确的正式的方法对员工的绩效进行评估；
6．按适度专业化的原则发展员工的职业生涯。
上述特征综合了日本企业和美国企业的文化特点，兼有美国组织的个人主义导向文化与日本企业的群体导向、群体决策文化的特点。
尽管在Z理论问世的初期有人提出疑问，认为缺乏数据支持证明Z型企业一定比其他类型的企业更有效率，但是逐渐地积累了不少案例,证明Z理论在实践中是有效的。例如，密特公司（Mead Company）的查尔斯乔纳（Charles Joiner）在克利斯乐（Chrysler）和密特两家公司成功地推行了Z理论中所包含的基本原则，其中密特公司的批发分售业务按照Z理论重新进行组织不仅扭转了销售额下滑的局面，还是销售额增长了15%，而纯收入增加了2倍。
总结本节的内容，我们提出“管理模式”的概念：
以人性假设为基础，以一定的管理哲学为指导思想而形成的包括组织文化在内的一种管理风格和管理方式，我们称之为“管理模式”。它包括以下具体内容：
1．决策权力的集中程度（倾向于集权还是倾向于分权）；
2．收入分配的平均程度（倾向于比较平均的分配方式还是倾向于拉开收入差距）；
3．激励方式（以物质激励为主还是以精神激励为主）；
4．控制强度（对员工实行严密控制还是让其有较大的自由度）；
5．团队管理倾向（倾向于以群体为管理对象还是以个体为管理对象）；
6．对人的评价标准（倾向于资历还是用能力效绩作为其价人的主要标准）；
7．竞争氛围（强调竞争还是强调合作）。
此处“自利”，“个人利益”与我们日常理解的“自私自利”的概念不同。这些概念包括它们的延伸，“个人主义”都是哲学意义上的。见 [奥] A.哈耶克“个人主义与经济秩序”北京经济学院出版社，1991年
H.西蒙“现代决策理论的基石”北京经济学院出版社，1992年
罗特利斯伯格“管理的士气” 哈佛大学出版社 1942 转引自丹尼尔·A·雷恩“管理思想的演变”中国社会出版社 1992 PP321－322
见 D.麦格雷戈“企业的人事方面”纽约－－希尔图书公司1960，转引自丹尼尔.A.雷恩管理思想的演变中社会科学出版社 1986
Thompson, G. “Fitting the Company Culture” In T. Lee (ed.) “Managing Your Career” New York, Dow Jones & Company, 1990 16
Ouchi, W.G. and Jaeger, A.M. “Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility” Academy of Management Review 1978, 3 305-314
Sullivan, J.J. “A Critique of Theory Z.” Academy of Management Review 1983, 8 13
Joiner, C.W. “ Making the ‘Z’ Concept work” Sloan Management Review 1985 Spring 1985, 57-63
见戴昌钧“行为与管理模式－－人力资源管理的一种新探讨”国家自然科学基金资助项目总结报告（批准号79270057）1996
第2节中国企业的人力资源管理实践
一．计划经济下的中国企业
建国以后的三十多年内，在计划经济体制下的中国企业不断探索形成了一套属于自己的人力资源管理模式，总结前三十年我国组织与人事管理的指导思想及实践，有利于我们继承和发扬长处，消除缺陷。例如我们在相信群众，尊重普通劳动者，崇尚集体主义，坚持民主管理，发挥思想政治工作作用等方面应加肯定和发扬；而在只讲统一，不讲灵活，轻视知识和人才，以及“铁饭碗”、“大锅饭”，只凭个人经验及主观意志办事等方面则应彻底摒弃。
（一）劳动就业
个人服从组织，一切依靠组织，这一观念造成了自上而下分配职务由国家包办一切的劳动就业体制，它保证了我国统一调配人力以迅速形成工业体系的需要。但是由于忽视了个人的专长和兴趣及企业生产经营状况的变化，企业与个人缺乏双向选择的机会，人力资源难以合理流动。造成个人过分依赖组织；“铁饭碗”代替了必要的就业压力。
在具体的操作过程中，受人情关系因素影响较多，往往造成裙带关系严重，企业内人浮于事，效率低下的混乱局面。
（二）考核和提拔
企业在组织人事方面决策权较小，企业的机构设置、人事任免、职工进出等方面均由上级政府行政部门统一安排。提拔干部的标准主要是资历年龄、政治立场、组织观念和基层工作经验，专业知识和领导能力居次要地位，通常造成外行领导内行的现象。
普通职工的定级、升级，依据其学历、工龄以及领导的主观印象等因素由企业人事部门负责，定性成分过大，评价模糊，易受主观影响。
（三）工资和奖励
在“不患寡，而患不均”的思想指引下，强调均富，实行平均工资制。不管企业效益好坏，不管职工能力表现，国家统一工资标准。从而造成企业内长期端着“铁饭碗”吃着“大锅饭”的局面。
（四）保险和福利
长期盛行“企业办社会”。国家规定内容和标准，由企业负担几乎全部的职工保险和福利待遇，包括医疗公费、退休金、分房福利、粮油补贴、子女入学等。企业包袱沉重。
（五）培训教育
长期以来，对人才的知识重视不够，认为读书是为了做人，获得立身处世的本钱，它与西方人力资本理论强调通过教育获得足够的专业知识以提高生产率的出发点不同。
企业往往在招工以后让职工接受“学徒工制”的技术培训，这往往是企业内部唯一存在的职业培训形式，企业的培训管理政策非常弱，没有长期的培训规划，时紧时松，通常流于形式，效率低下，另外对管理人员需要经过专门培训认识模糊，所以造成外行领导内行的局面。
二．经济改革中的中国企业
党的十四大，决定我国要将社会主义市场经济体制模式作为改革的目标，在这一方针的指引下，近年来对经济体制进行了卓有成效的改革，逐步迈上了市场经济的轨道。市场经济下的中国企业面临着种种新的形势，如市场日益开放、建立企业独立经营机制，竞争日益激烈，生产要素日益流动，经济关系日益复杂等新情况。企业将如何面对这些新的挑战同时也是新机遇呢？人资源的合理开发和有效利用关系到企业的兴衰成败，这也就决定了企业也将面临一场人力资源管理的革命。对计划经济下的人事管理进行全面改革，引进外国先进管理经验，结合本国的文化环境和管理哲学，探索另一种具有中国特色的人力资源管理模式。这一使命任重而道远，立足现在才能展望未来，今天的中国企业人力资源管理处于一个什么样的情况呢？
（一）招录和选用
主体上，实行“自主择业”的就业原则，职员和企业实行“双向选择”。企业是面向社会，公开招收，全面考核选择录用。在录用过程中，较尊重组织上（即求职者原就读学校或原工作单位）对个人的评价，看重经组织鉴定的材料。某些国家重点企业实行公开招聘和国家分配相结合的原则，从而确保人才储备同时也体现了社会主义宏观调控的积极作用。打破了过去的“铁饭碗”，搬走了以前的“铁交椅”。
（二）培训教育
在新的形势下，国家和企业老师充分认识到人才战略的重要性，积极发展教育事业。坚持“国家、集体、个人”三方集体办学的方针政策，国家每年的教育经费占财政比例逐年上升。教育体制改革已全面启动。此外，在全国发起了一场“希望工程”的活动，以提高全民族的文化素质。
企业也日益重视职业培训教育，实行先培训后上岗，对所有新老职工分别采取岗前、在岗、新岗培训以及定期轮训。实行上岗证制度、特别在经济发达地区，这种培训教育制度更为发达和完善。
（三）考核和晋升
许多企业已逐步建立绩效评价系统，把职工能力和成果的定性考查和定量考核结合起来，在考核和晋升的标准中着重工作能力和成果，同时也十分注重思想政治表现。
管理干部的晋升按照“革命化、知识化、专业化”的要求，由企业主管部门考核、报上级主管部门审批。并开始实行管理干部的公开招聘，注重能力，一改过去的“外行管内行”的局面。
（四）工资和奖励
实行国家和企业的两级工资分配制，即企业工资同其经济效益挂钩。企业内部实行浮动工资，结构工资及灵活多样的分配形式。在某些股份制企业也采用了西方职工持股制，年终发放红利。为了激励职工的积极性还设立了各种各样的奖励措施。
（五）保险和福利
逐步实行基本项目的社会化保障与其他项目的企业承办相结合的形式，即一方面企业和个人各交纳一定资金由社会统筹负责职工的人身保险，医疗保险、住房公积金、失业救济等项目，另一方面，企业提供其他项目的福利，如免费度假、子女补助、接送上班等。
（六）职工参与管理
改革开放以来，在我国出现了所有制形式不同的企业并存的局面，在这样的情况下，职工参与方式也随着公司的形式和投资主体不同而各异，主要分成以下几类情况：
1．对股份有限公司和国有企业或国有投资主体设立的有限责任公司，职工管理参与通过监事会形式进行。
2．对国有独资企业和两个以上国有企业或国有投资主体设立的有限责任公司，通过职代会或其他形式实行管理。
3．两个以上国有企业或两个以上国有投资主体设立的有限责任公司，其董事会成员设有公司职工代表。国有独资公司亦是如此。
复习思考题
1．试用企业中的实际例子评价“经济人”，“社会人”以及“企业人”假设的合理性及不足，你认为哪一种假设更接近中国企业的实际情况？
2．如果你成为一个管理领导者的话，请检验你是“X理论”的信奉者还是“Y理论”的信奉者？请列举我国企业中，分别用“X理论”，“Y理论”作为管理指导思想的实际例子。
3．请以我国企业的实际案例，说明它们分别属于哪一类企业文化？请评价“Z型文化”在企业实践中的有效性，以及实现这种有效性的条件。
4．请讨论人性假设、管理哲学、企业文化等与人力资源管理这一职能的关系及其对人力资源管理实践的影响。
5．试分析在美、日、德人力资源管理实践中，我国企业有哪些可借鉴的经验。
6．通过实际案例分析我国企业人力资源管理的特点、优势及不足。
学习参考书
1． Hellriegel, D.，Slocum, J. W. ,Jr. and Woodman, R. W. “Organizational Behavior” St. Paul West Publish Company 6th ed. 1992
2．威廉.大内“Z理论－－美国企业怎样迎接日本的挑战” 张耀君等译中国社会科学出版社 1984年
3．赵曙明等“国际企业人力资源管理” 南京大学出版社
附录：
管理思想检验问卷
对下面每一种表述，请在五个选择中挑选一个最符合你看法的一项并记录相应的分数。例如：强烈同意记5分，同意记4分，强烈不同意记1分等等。然后计算累积分。
1.一般情况下，人们愿意在别人领导下工作，他们比较缺乏志向，不愿意承担责任。
强烈同意同意不知道不同意强烈不同意
（5）（4）（3）（2）（1）
1.大部分人，不管其先天的素质特征如何以及其能力如何，他们能够通过学习获得领导的技能。强烈同意同意不知道不同意强烈不同意
（5）（4）（3）（2）（1）
1.运用奖励（如物质奖及职务提升）和惩罚是下属努力工作的最好方法。
强烈同意同意不知道不同意强烈不同意
（5）（4）（3）（2）（1）
1.在工作中，如果你的下属能够影响你的话，那么就意味着你失去了对下属的影响力。
强烈同意同意不知道不同意强烈不同意
（5）（4）（3）（2）（1）
1.一个好的领导应该能够给予下属以详尽完善的指导，而不是只是他们一般性的指导，由他们自
己去完善细节。
强烈同意同意不知道不同意强烈不同意
（5）（4）（3）（2）（1）
1.建立个人目标通常比树立群体目标更有优势，因为通常群体不会达到很高的工作成绩。
强烈同意同意不知道不同意强烈不同意
（5）（4）（3）（2）（1）
1.上级只应该给下级于他们承担的工作直接相关的信息。
强烈同意同意不知道不同意强烈不同意
（5）（4）（3）（2）（1）
1.在企业中，上级对下级施加影响是一个基本的组织原则。
强烈同意同意不知道不同意强烈不同意
（5）（4）（3）（2）（1）
总分__________________
如果获得的总分超过32分，说明您是X理论的信奉者；如果得分低于16分，则说明您倾向于Y理论管理别人；如果在16分和32分之间，则说明您的管理指导思想游移于上述两种极端的管理原则之间。
本小结完稿时间是1997年3月。时过三年，中国的企业制度已经，并还在发生翻天覆地的变化。因此本节描述的只能是改革过程中某个阶段的人力资源管理的轮廓。我们仍保留这一小段，作为改革过程中的一段历史纪录。
人力资源队伍建设的一点思考 【摘要】：人力资源是第一资源，人力资源队伍建设是企业的一项重要管理工作，本文主要探讨企业人力资源队伍建设的存在的问题及解决办法，从现状、存在的问题、解决的对策等方面对人力资源队伍建设提出了一些个人的建议。 【关键字】：需求及特点、现状、问题、对策 科学发展观的核心是以人为本，面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量的质量将是制约公司发展的瓶颈，思路决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展需要？干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何？以及如何对人才培养、使用和管理？针对这些问题都需要我们认真去思考和研究，并切实研究加以解决。 一、专业对人才的需求及特点 公司是以机械加工为主的机械制造类中直企业，专业涉及相对广泛，主要有火炮、机械、金属材料、材料成型等，火炮专业只有少数几个院校有此专业，生源相对较少。机械、材料等专业是机械行业的主要专业，生源较多，但需求量也大，所以公司现在的情况吸引人才较难，而且流失较严重，稳定性较差。人才队伍的稳定不仅是企业发展的需要，也是企业提高竞争力的需要，为保持公司产品在行业的竞争力，必须加强人力资源队伍建设。 二、人才队伍建设存在的主要问题 1、专业技术人才缺乏。公司生产特点是多品种，小批量，新产品相对较多，所以需要的专业技术人员相对较多，而且1995年至2003年人员引进相对较少，
造成了人才青黄不接的现象。 2、专门技能人员短缺。谈到人才，往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人员才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度等的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线工人，甚至有的认为只要能看懂图纸，能够干出产品就是人才，就会被领导重视的思想，因此忽视了操作技能的培养和提高。 3、人才队伍结构不合理。职称结构中正高级36人；副高级122人，年龄结构主要集中有20-29岁和40-49岁，分别为656人和987人，全日日制本科以上学历371人，占14.5%。具有全日制本科及以上学历的人员也主要集中在上面这两个年龄段。从以上数据看，高级技术人才虽然还能满足公司的需求，但年龄偏大。特别是生产工人文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营生产需要，更不适应企业向高科技企业发展的需要。 4、分配机制不活，收入偏低。由于种种原因，一方面公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大的差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽现象，2003年以来公司的本科生流失在40%左右。另一方面，企业一般经营管理岗位人员的工资甚至重要岗位的一般经营管理人员的工资都达不到企业的平均工资，从某种程度上造成了一般经营管理岗位没有愿意干的现象，从而制约了企业管理水平的提升。 5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。据统计，近2003年以来流失
第3章人力资源管理理论基础
第3章人力资源管理理论基础 本章学习要点及难点 ?人力资源管理的理论基础 ?X理论—Y理论 ?四种人性假设理论 ?激励的基本过程 ?内容型激励理论：需求层次理论、ERG理论、双因 素理论、成就激励理论 ?过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标理论?行为改造型激励理论：强化理论 ?综合型激励理论 ?不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 18
复习题 一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．人力资源管理的理论基础是（） A．人性假设理论B．需求层次理论 C．双因素理论D．公平理论 2．下列不属于内容型激励理论的是（） A．需求层次理论B．公平理论 C．ERG理论D．双因素理论 3. 下列属于Y理论观点的是（） A．大多数人生性都是懒惰的， 19
他们尽可能地逃避工作 B．大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状 C．只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任 D．承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数 4.双因素理论是由（）提出的 A．马斯洛 B. 阿尔德弗 C.赫茨伯格 D.麦克利兰 参考答案： 1．A 2．B 3. D 4.C 20
二、多项选择题（每题正确的答案为两个或以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．激励理论有（）的类型A．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合型激励理论 2．“人性假设”理论包括（）A．经济人假设B．社会人假设 C．自我实现人假设D．复杂人假设 3．下列属于过程型激励理论的是（） A．期望理论B．公平理论 21
南京财经大学成人高等教育 网络课程人力资源管理 单元练习2第二章人力资源规划 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------一、单项选择题 1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ A ）的统一。 A、战略计划与战术计划 B、战略规划与组织规划 C、人员计划与组织规划 D、费用计划与人员计划 2. 人力资源规划无助于（ B ）。 A、企业发展战略的制定 B、企业降低物流成本的开支 C、企业保持人员状况的稳定 D、企业降低人工成本的开支 3．因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（ D )。 A、调出 B、辞职 C、派遣 D、辞退 4. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。 A、回归分析法 B、经验预测法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 5.狭义人力资源规划的内容范围包括（ D ）。 A、薪酬规划 B、职业发展规划 C、员工培训规划 D、员工数量与结构规划 6.人力资源规划的前提是（ B ）。 A、企业业务战略 B、企业总体战略 C、企业职能战略 D、员工培训战略 7.狭义人力资源规划的基本内容是（ D ） A、员工的需求预测 B、员工的供给预测 C、现有员工供给评价 D、以上三个方面的综合 8.以下的哪种方法不属于内部人力资源供给预测方法（ D ）。 A、马尔可夫法 B、员工替代图 C、人力接续计划 D、劳动力市场预测 9.解决人力资源过剩的速度最快的方法是（ C ）。 A、提前退休 B、自然减少
人力资源管理概论（第二套） 一、单项选择题（将正确答案的代号填进括号里，共20分,每题2分） 1、下面属于劳动力人口的是（）。 A.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口 B.处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口 C.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口 D.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口 2、能够从事各类工作的劳动力人口是指（）。 A.劳动力资源 B.人力资本 C.人口资源 D.人才资源 3、劳动生产率的提高取决于人际关系的观点属于（）。 A.复杂人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.经济人假设 4、由某一领域的专家或有经验的管理人员对人力资源的需求进行预测的方法，叫做（）.。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.回归预测法 5、在招聘过程中尽可能以低成本招聘到高素质的员工体现了招聘的（）。 A.合法性原则 B.公开原则 C.公平竞争原则 D.效率优先原则 6、用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式属于（）。 A.委任制 B.选任制 C.聘任制 D.考任制 7、将每一位员工按照所有评价要素与其他所有员工逐一配对比较，然后把逐队比较被评为优的次数相加，用得到的总数确定等级名次的绩效考评方法是（）。 A.排序法 B.配对比较法 C.尺度考核法 D.强制分布法 8、按照国际上的通行规定，最低工资标准相当于月平均工资的（）。 A.20%-30% B.30%-40% C.40%-50% D.40%-60% 9、下列属于培训方法中的互动法的是（）。 A.视听教学法 B.冒险性学习 C.情景模拟 D.远程学习法 10、企业人际关系属于企业文化的（）。 A.物质文化层 B.精神文化层 C.行动文化层 D.制度文化层 二、名词解释题（共15分，每题3分） 1、人力资源的质量
人力资源管理网考复习题 第二章人力资源规划 一、单选题 1．人力资源规划的制定首先要依赖于（）。 A. 组织目标 B. 工作分析 C. 业绩考评 D. 职业规划 答案：A 解析：人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。故选A。P28 2．人力资源规划的制定实质就是在（）的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。 A．对内外部环境的分析 B．人力资源供求预测 C．企业战略目标 D．工作分析 答案：B 解析：人力资源规划的制定实质就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。例如，内部人员的调动补缺、晋升或降职政策，外部招聘和培训政策，以及奖惩政策都要切实可行，否则就无法保证人力资源规划的实现。故选B。P28 3．制定（）的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。 A．人员补充计划 B．人员使用计划 C．人员晋升计划 D．教育培训计划 答案：C 解析：制定晋升计划的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。该计划要制定选拔的标准、资格、使用期、提升比例以及对未被提升的资深人员的安置等政策。制定人员补充计划的目的，是为了合理地填补企业由于各种原因而出现的空缺职位或新职位。制定人员使用计划的目的，是为了制定各部门的编制，优化人力资源的结构以及改善工作绩效等。制定培训计划的目的，是不断改善现有员工的素质和绩效，转变工作态度和作风，为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。P31 4．制定（）的目的，是减少非期望的离职率，减少投诉率和员工的不满程度。 A．评价激励计划 B．员工薪酬计划 C．退休解聘计划 D．劳动关系计划
团队建设方案 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合实际情况，制定如下团队建设方案： 一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。 把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。 工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。 改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间
的协 调合作，从而影响了公司整个团队的建设。 二、确定目标，分解计划。 打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。 在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。 目前，各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。 在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。 抓规范，抓执行。． 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否
您的本次作业分数为：95分单选题 1.在人力资源管理模式上，资本主义不同发展阶段的典型代表是（）。 ? A 美国和日本 ? B 美国和英国 ? C 德国和日本 ? D 美国、德国和日本 单选题 2.从（）以后，日本模式的竞争力逐步显露出来，在钢铁、造船、汽 车、家用电器、光学仪器等很多领域对美国产品形成了强大的冲击。 ? A 20世纪60年代 ? B 20世纪50年代 ? C 20世纪79年代 ? D 20世纪80年代 单选题 3.美国企业中的人力资源管理，对（）的依赖性很强。 ? A 政府
? B 行业协会 ? C 工会 ? D 市场 单选题 4.美国企业在生产环节上的管理上都使产品保持一定的库存。其主要原 因是（）。 ? A 资金雄厚 ? B 减少工人“套牢”企业的威胁 ? C 销售的需要 ? D 生产跟不上 单选题 5.经理资本主义的典型代表是指（）。 ? A 美国企业中经理的绝对权力和高收入 ? B 日本企业中经理权力的不断扩大 ? C 德国企业中经理权力的不断扩大 ? D 英国企业中经理权力的不断扩大
多选题 6.日本企业人事制度的三大支柱是（）。 ? A 终身就业 ? B 弹性工资 ? C 工会制度 ? D 年序工资制度 ? E 内部提拔为主 多选题 7.在美国企业中形成刚性工资的原因是（）。 ? A 管理者和工人之间存在企业经营情况信息的不对称 ? B 美国工人工资的增加，都是通过斗争辛苦得来的 ? C 美国的劳动力市场发达，工人的流动性比较大 ? D 美国企业中管理者和工人之间比较信任 ? E 美国工人不喜欢弹性工资 多选题 8.新国际竞争条件下人力资源管理模式的趋势是： ? A 加强对职工的培训，培养职工的责任心和自觉性 ? B 吸收工人参与管理 ? C 日本的人力资源管理模式将成为各国的首选
一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或基础理论，并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的关联性；（7～10分）答：本文主要涉及以下人力资源管理的基本原理或理论： 1、人本管理思想：以人为核心，以人为根本，企业中的人作为管理的首要因素， 是企业一切管理活动的主体或主导因素，同时，作为管理的本质因素，又是企业的出发点和归系宿点。本文前言所指出的人才对组织的重要性就是依据这一思想得出。 2、互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短， 从而形成整体优势，达到组织的目标。本文前言中指出的有效的招聘活动可以为企业注入新的管理思想，增添新的活力等，就是基于新老员工的互补优化原理从而提升整个组织的经营效率和效果。 3、能岗匹配原理：根据岗位要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位 上，保证岗位要求达到员工的实际能力相一致、相对应。本文的论点“一、以工作说明书为基准”及“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与岗位之间的匹配这一原理而来。 4、动态适应原理：在动态中使人的才能与岗位相适应，已达到充分利用人力资 源潜能，提高组织效能目标。本文的论点“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与用人部门对岗位的特殊要求之间的动态适应原理得出的结论。 5、战略目标管理：组织中最高决策层高根据组织面临的外部环境和内部条件， 制定出组织一定时期所要达到的总体目标。本文的论点“五、有效的录用决策” 就是基于决策层对组织总体目标的把握而进行的论述。
6、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。 本文中多处提到企业文化对员工的积极影响和凝聚力，如文中指出录用决策的程序及录用决策的速度实际体现了企业的一种文化，而这种企业文化直接影响企业的形象和录用效果。 7、系统化原理：从组织整体系统性质出发，按照系统特征的要求，从整体上把 握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。本文结语部分就论证了影响招聘活动有效性的各个方面是有机联系的，只有保证各个方面有效，才能达到整个招聘的有效。 二、简述您的论文架构。15分 答：本文的架构主要分三个部分：前言、正文和结语，其中正文架构如下：（一）员工招聘和招聘有效性的含义 （二）招聘活动的主要内容及基本流程 （三）如何评估招聘活动的有效性 1、以工作说明书为基准 2、满足用人部门的需求 3、有效的招聘渠道与方式 4、恰当的面试和测试方法 5、有效的录用决策 6、招聘成本效用最大化 7、常用的量化评估指标 三、在您的论文中，哪些源于您现任职的岗位或单位或行业的？ 答：本文主要有以下内容源于现任岗位及行业： （1）以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例，论证招聘活动是否有效，要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准；
招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构成 员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理：⑴工作要求与员工素质相匹配；⑵工作报酬与员工贡献相匹配；⑶员工与员工之间相匹配；⑷岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型：1、选拔性测评（以选拔优秀员工为目的）；2、开发性测评（以开发员工素质为目的）；3、诊断性测评（了解现状或查找根源为目的）；4、考核性测评（又称鉴定性测评，以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的）。 员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合。 员工素质测评量化的主要形式P76：1、一次量化与二次量化；2、类别量化与模糊量化；3、顺序量化、等距量化与比例量化；4、当量量化。 素质测评标准体系：一、素质测评标准体系的要素：1、标准：1）从标准揭示的内涵看：⑴客观形式；⑵主观评价；⑶半客观半主观。2）从标准表示的形式看：⑴评语短句式；⑵设问提示式；⑶方向指示式；3）根据测评指标操作的方式划分：⑴测定式；⑵评定式。2、标度：⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合式标度。3、标记（没有独立意义） 二、测评体系的构成：1、测评标准体系的横向结构：1）结构性要素：
⑴身体素质；⑵心理素质。2）行为环境要素：⑴内部环境：个人自身所具备的素质；⑵外部环境：包括工作性质和组织背景。3）工作绩效要素：是一个人素质与能力的综合表现：包括一个人的工作量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。2、测评标准体系的纵向结构：⑴测评内容；⑵测评目标；⑶测评指标。 三、测评标准体系的类型：1、效标参照性标准体系；2、常模参照性指标体系。 品德测评法：一、品德测评法；二、问卷法；三、投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，特点：1、测评目的隐蔽性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。 知识测评：一、由美国教育学家布卢姆提出，把认知目标由低到高分为六个层次：1、知识；2、理解3、应用4、分析5、综合；6、评价。 二、我国提出：1、记忆；2、理解；3、应用。 能力测评：1、一般能力测评；2、特殊能力测评；3、创造力测评；4、学习能力测评。 企业员工素质测评的具体实施：一、准备阶段：1、收集必要的资料； 2、组织强有力的测评小组：⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。 3、测评方案的制定：⑴确定被测评对象范围和测评目的；⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准；⑷选择合理的测评方法。二、实施阶段：
加强人力资源队伍建设 完善人力资源管理,加强员工队伍建设是促使企业员工工作效力、创建高素质团队的关键所在。下面是第1文档网为大家整理的，供大家参考。加能人力资源队伍建设 2月26日上午，国新办举行就业和社会保障有关情况新闻发布会。人力资源社会保障部副部长张义珍在回答记者发问时指出，人力资源是推动经济社会发展的第1资源，要加快建设制造业强国、建设创新型国家、建设质量强国，需要1支高素质的人力资源队伍作为支持，需要不断地加能人力资源队伍建设。 张义珍介绍，最近几年来主要采取以下措施加能人力资源队伍建设： 1是大范围展开技能培训，落实技能培训补贴政策。2017年政府补贴性职业培训1700万人次，其中对农民工政府补贴性培训超过800万人次。 2是大力发展技工教育。加强技工院校建设，深化技工院校职称制度改革，2017年全国技工院校招生130.9万人，在校生338 万人，实现两连增，特别是技工院校的毕业生就业率保持在较高水平，到达97%以上。 3是加强高层次创新型人材和高技能人材队伍建设，高端引领技能支持作用不断加强。制定政策、出台文件，增进队伍建设，2017年新增高技能人材超过了280万人。 张义珍指出，下1步将健全覆盖城乡全部劳动者、贯穿学习工作毕生，适应就业创业和人材成长需要的毕生职业培训制度，大力提升劳动者的技能素质，提升人力资源的质量。具体措施有几个方面：
1是要继续大范围展开职业技能培训，加大公共培训服务，充分发挥企业的主体作用，有效推动产教融会、校企合作。 2是要大力发展技工教育。我们已制定了技工教育“1035”计划，下1步结合计划的具体任务项目抓好落实。 3是改革完善技能人材的评价鼓励制度，大力展开职业技能比赛，进1步畅通技能人材发展渠道，抓好技能人材待遇落实。 4是要为技能人材的发展提供服务保障，推动人力资源服务业的健康快速发展。 5是营建技能人材茁壮成长的良好社会环境。 加能人力资源队伍建设3月份，上海电器科学研究所(团体)有限公司召开08年人力资源工作会议。团体公司党委书记张玉磊、总裁陈平在会上作重要讲话，强调了人力资源对公司发展的重要性，要求各部门、子公司从战略高度全面斟酌人力资源工作，牢牢围绕经济发展这个中心，努力发挥人力资源最大效能。 会议明确，08年上海电科所团体公司人力资源工作，主要围绕团体公司5年人材资源战略实行方案展开，重点做好以下几方面工作。 1、加能人才队伍的建设，特别是加强核心员工队伍的建设：公司的发展，需要有力和持久的人力支持，根据公司5年人力资源战略实行要求，公司要进1步优化人材结构，加强核心员工队伍建设，全面提升人材整体素质。1、实行公司专业技术人员队伍建设计划，继续展开第2届公司科技精英评审活动。 2、围绕核心员工引得进、用得好、留得住等关键环节;展开核心员工专项管理工作。 3、加强专业技术人材的培训工作，加快专业技术人员知识更新，提高专业技术人员创新能力。
一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组 织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结 构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变 革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上 而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。 优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。
第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。 问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。 第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？
人力资源管理 1．团队建设 群体的外部环境条件 组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和报酬体系、组织文化、物理工作环境 群体结构 ●工作群体不是一群无组织的乌合之众。 ●角色：指人们对在某个社会性 ●单位中占有一个职位的人所期望的行为模式。 ●规范：群体成员共同接受的一些行为标准(例如, 工作表现, 资源分配, 衣着, 社交)。 ●地位:別人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。 ●群体规模 ●成员组成 ●凝聚力：群体成员相互吸引并愿意留在群体中的程度 群体规范如何形成 ●领导所做的明确的宣告 ●群体历史上的关键事件 ●先入为主效应(最初的行为模式常被保留) ●源自成员过去的群体经验 影响群体凝聚力的因素 ●成员在一起的机会 ●成员之间的相似程度 -背景 (教育、经验、态度) -个人目标 ●共同的外部威胁 ●加入群体的难度 ●群体规模小 ●参与式的领导风格 ●鼓励成员合作的奖励系统 ●共享成功经验 凝聚力的效果 ●成员滿足感高 ●高估群体成员；低估非群体成员 ●与群体成员多沟通；少与非群体成员沟通 ●彼此间有高相互影响力 ●更服从群体规范
●拒绝改变 ●对非本群体成员表现敌意 ●对绩效的影响依据群体目标 情境练习 下列部门有问题吗? 如何解决? 离职率/ 缺勤率/抱怨率人员素质凝聚力绩效 部门A-- 高高高 70% 部门B-- 低低至中高 110% 部门C-- 较低中低 80% 群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系 凝聚力 高低 绩 效高 规 范低 团体意见一致的决策原则 ●避免为了自己的观点而盲目争执 ●避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己的观点 ●避免利用投票、抽签等减少沖突的做法 ●努力寻求不同的观点 ●讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理 ●认真听別人的意见，鼓励参与 群体决策的优势及劣势 群体优势: 1. 信息來源广 2. 多种不同的观点 3. 高素质决策 4. 成员对决定更了解、更易接受
需要进行假设检验的原因是（）。 A. 由于存在抽样误差 B. 由于存在偏差 C. 由于估计方法不合理 D. 样本选择不科学 正确答案：A 在假设检验中，当我们做出拒绝原假设而接受备择假设的结论时，不能表示（）。 A. 有充分的理由否定原假设 B. 原假设必定是错误的 C. 犯错误的概率不大于α D. 在H0为真的假设下发生了小概率事件 正确答案：B 在对一个正态总体均值进行检验时，如果总体方差已知则应该进行（）。 A. Z检验 B. F检验 C. t检验 D. 卡方检验 正确答案：A 当依据样本比例估计总体比例时所使用的统计量为（）。 A. z B. χ2 C. t D. F 正确答案：A 以下关于假设检验的说法错误的是（）。 A. 假设检验要求有严密的抽样设计 B. 假设检验可以推断总体参数有无质的不同 C. 假设检验的结果具有实际意义 D. 可信区间也可以回答假设检验的问题 正确答案：C 检验统计量实质上是（）。 A. 点估计量 B. B．标准化后的点估计量 C. 总体参数 D. 样本均值 正确答案：B 用正态总体Z检验法对一个总体比例进行检验时，所用的样本应是一个（）。
A. 配额抽样的小样本 B. 配额抽样的大样本 C. 随机抽样的小样本 D. 随机抽样的大样本 正确答案：D 若随机变量，从中随机抽取样本，则服从的分布为（）。 A. 标准正态分布 B. 近似正态分布 C. t分布 D. F分布 正确答案：A 点估计的优良性准则包括一致性、（）、有效性。 A. 准确性 B. 无偏性 C. 科学性 D. 真实性 正确答案：B 某保险公司为了研究投保人的年龄构成情况，得到了四个数据的分布，分别是：①所有投保人的年龄分布．②所有投保人的保额分布．③随机抽取的30人的年龄分布．④多次抽样得到的样本平均年龄的分布，则四个分布中属于抽样分布的是（D）。 A. ① B. ② C. ③ D. ④ 正确答案：D 假设检验的原假设，当为真时，检验者可能犯何种错误？ （） A. 第I类错误 B. 第II类错误 C. 第I类与第II类错误皆有可能 D. 无法决定 正确答案：A 关于正态分布，以下陈述正确的是（） A. 平均数不为负数 B. 偏态系数为1 C. 为一个双峰分布 D. 峰度系數为3
2020年初级经济职称《人力资源管理》模拟试题 （第二套） 一、单项选择题 1、“大七”人格维度中，（）代表严谨、自制、沉稳。 A、人际关系 B、行事风格 C、处世态度 D、智慧 【正确答案】B【答案解析】本题考查“大七”人格理论的内容。行事风格因素含义：严谨、自制、沉稳。 2、关于能力、知识和技能的说法错误的是（）。 A、知识是概括化的经验系统 B、技能是概括化的行为模式 C、能力是概括化的心理特征 D、能力可以不断提高 【正确答案】D 【答案解析】本题考查能力与知识和技能的区别。能力发展到一定程度时就会定型，知识和技能却可以不断积累。 3、在流水线上工作的人，严格的规章制度迫使他必须表现出某种行为方式，无论有什么样的人格的员工都必须按照操作规程行为。这体现了（）因素对人格的影响。 A、遗传 B、环境 C、情境 D、文化 【正确答案】C 【答案解析】本题考查人格的影响因素。一个人工作时很严肃、很谨慎，而闲暇娱乐时却可以非常活泼、随意。在组织中情境性的压力比较大的时候，就很难通过一个人的人格对他的工作行为做预测。例如，在流水线上工作的人，严格的规章制度迫使他必须表现出某种行为方式，无论有什么样的人格的员工都必须按照操作规程行为。 4、小赵最近正在减肥，恰好遇上部门同事聚餐，打破了他的减肥计划，这使他非常不开心。小赵开导自己：“跟同事交流感情，并在聚会中表现得放松、合群，比减肥重要多了。”根据认知失调理论，小赵采用的减轻认知失调的方法是（）。 A、改变态度
B、增加认知 C、改变认知的重要性 D、减少选择感 【正确答案】C 【答案解析】本题考查态度改变的理论。改变认知的重要性：让一致性的认知变的重要，不一致性的认知变的不重要。 5、经过一段时期的作用，团体的规范、凝聚力增强，成员之间形成真正认同感，情谊日益浓厚的团队发展时期是（）。 A、规范期 B、产出期 C、形成期 D、结束期 【正确答案】A 【答案解析】本题考查团体发展阶段。团队发展的规范期：经过一段时期的相互作用，团体的规范开始形成，团体的凝聚力也增强，团体成员形成对团体的认同感，成员之间的情谊日益浓厚。 6、团体极化是指人们在团体中进行决策较个人决策（）的现象。 A、积极性更高 B、积极性更高或更低 C、冒险性更高或更低 D、冒险性更高 【正确答案】C 【答案解析】本题考查团体极化。团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 7、“因为通常人们不希望自己被团体拒绝，因而避免发表与多数人不一致的意见，这会导致团体决策的优势无法发挥”，体现了团体决策的（）缺点。 A、耗费时间 B、团体压力难以克服 C、有时会产生少数人把持的现象 D、责任模糊 【正确答案】B
第4章人力资源管理与团队建设
课程导入 引例： 两个“70%”引发的思考 软件企业属于知识型企业，无形资产占总资产的70%以上，因此，管理无形资产的能力就成为软件企业的重要竞争力。调查显示，在项目型运作的软件企业中，软件项目做不好有70%的原因是由于管理不善，所以，中国软件业和美国、爱尔兰、日本、印度等国相比，最大的差距不是在技术层面上，而是在软件的项目管理和团队建设上。那么，如何迅速提高国内软件企业的项目管理和团队建设能力呢？
教 学 内 容 第1节项目人力资源管理 项目人力资源管理就是根据实施项目的要求，任命项目经理、组建项目团队，分配相应的角色并明确团队中各成员的汇报关系，建设高效项目团队，并对项目团 队进行绩效考评的过程，目的是确保项目团队成员的能力达到最有效使用，进而能 高效、高质量地实现项目目标。项目人力资源管理的重点集中在两个方面：一是针 对个人的，例如，工作委派、培训、激励、指导等；另一方面是针对团队的，例如，团队建设、冲突处理、沟通协调等。 1．项目人力资源管理的内容 （1）项目组织规划 （2）项目人员的获得与配备 （3）项目组织成员的开发 （4）项目团队建设 2．软件项目的人力资源管理特性 软件项目是智力密集、劳动密集型的项目，受人力资源影响最大，项目成员的结构、责任心、能力和稳定性对软件项目的质量以及是否成功有决定性影响。人在 软件项目中既是成本，又是资本。人力成本通常都是软件项目成本中最大的一部分，这就要求我们对人力资源从成本上去衡量，尽量使人力资源的投入最小；人力资源 作为资本，我们就要尽量发挥资本的价值，使人力资源的产出最大。 各阶段管理人员和技术人员参与情况 项目组织计划： （1）角色和职责分配 （2）构造项目组织结构图 （3）编制人员配置管理计划 第2节项目团队建设 看《士兵突击》的第25集，里面有一段成才被淘汰时跟队长的一段对话，让人颇有感触。成才在A大队的整个训练期间，表现一直是最优 秀的，面对教官袁朗的苛刻甚至是百般刁难，他还是以扣分最少的成绩 坚持到了最后，只是在最后一次演习过程中与所有人失去了联系后而选 择了放弃。第二天A大队高阶军官们对所有坚持到最后的成员分别进行
第二章 人力资源管理的 理论基础及企业实践 【本章导读】本章介绍与人力资源有关的一些基础理论，包括人的行为假设，以人性假设为基础的管理指导思想以及组织文化等。同时介绍了美、日、德以及我国企业人力资源管理的特点。重点要求掌握这些基础理论与人力资源管理实践的关系，以及国外企业人力资源管理实践对我国企业的借鉴。 第一节人的行为假设及管理模式 作为管理学科的一个分支，人力资源管理是一门应用学科，但是依然有其自己的基础理论，包括如个体与群体行为的一般规律，人与工作、人与组织之间的关系，激励与潜力开发的规律，领导与管理模式等等。其中关于人的行为假设以及与之相关的理论对人力资源管理理论及实践的发展产生的影响最为深刻。 一．经济人、社会人与企业人 经济人假设渊源于西方经济理论。是近代西方新古典经济学理论的一个基石，也是管理组织行为学研究的一个基本出发点。同时作为对人性的一种基本认识以及一种指导原则，曾被有意识或无意识地广泛应用于管理实践中。普遍认为泰勒管理的核心即是将人视为经济人。 所谓经济人假设，主要包括两点：一是认为，人是理性的；二是认为人是自利的。前者主要指在给定的条件和约束的限度内，人总是寻找最适合实现预定目标的方式行为。后者则是指这种设定的目标总是以有利于个人利益为原则的。因此经济人假设指这样一种人“他非常明确自己的利益所在，具备其行为所需的相当完备的知识，会算计，有条理，不为感情所左右，有稳定的偏好体系。” 这一假设无论对于经济管理的理论还是实践都起过一定的推进作用，说明有其合理的一面。但是随着理论的深入以及实践的发展，经济人假设的不合理的一面日益暴露。诺贝尔经济学奖获得者H.西蒙全面批判了经济人全智全能行为的可能性，提出了有限理性的假设并用满意准则代替了最优准则。 同时经济人假设也无法解释人在组织中大量存在的利他行为及群体行为，没有能概括人们如何处理相互关系以及情感、社会规范、价值观念等因素对于行为的影响。此外，经济人假设应用到管理实践中表现出来的反人性的一面许多人表示了强烈的反感。例如丹尼尔.贝尔认为以经济人假设为基础的泰勒学说造成一种“社会物理学”,“把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”(见第一章,第一节)。这样，随着组织行为学派的兴起，管理理论便出现了以梅奥为代表的社会人假设。 社会人假设的基本点是从企业团体结构中建立起一种社会系统的观点，认为人是复杂的社会系统的成员。人不仅是自利的，而且还有追求友谊和自我实现的愿望。社会规范、价值观念这些不仅是行为的约束条件而且能够内化为自觉的行为准则。而情感因素对行为的影响经常会超过对理性逻辑的影响。社会人理论不同于经济人假设的最基本特征是它揭示了人在组织中客观存在的社会关系以及由此而产生的对行为的巨大影响。如果说经济人注意的中心是个别的工人，而社会人注意的中心则放在作为团体成员的工人身上。同时社会人理论改变了人为什么工作的基本假设。“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……。”金钱只是满足所需满足的一
2020年初级经济师考试试题及答案：人力资源管理专 业（第二套） 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1、工作研究的目的在于（）。 A．提升工作效率 B．优化组织结构 C．明确任职要求 D．确定职位价值 2、应为劳动者免费提供职业指导和职业介绍的机构是（）。 A．公共就业服务机构 B．职业中介机构 C．职业培训机构 D．职业技能鉴定机构 3、关于工作扩大化的说法，错误的是（）。 A．工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性 B．延长工作周期是工作扩大化的一种方式 C．工作扩大化能够纵向扩充工作的内涵 D．工作扩大化是一种激励型工作设计的方法 4、相对于其他工作分析方法，观察法的优点是（）。 A．便于收集相关任职资格的信息
B．不影响被调查人员的正常工作 C．能够较为全面地了解体力型工作的内容 D．适用于对脑力劳动要求较高的工作 5、下列加班情况中，属于不支付加班费的是（）。 A．安排劳动者延长工作时间的 B．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 C．加班工作的 D．法定休息日安排劳动者工作的 6、下列关于培训赔偿原则的陈述，错误的是（）。 A．若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费 B．当企业方面提出与职工解除劳动关系时，能够要求职工赔偿培训费 C．劳动者在符合相关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费 D．具体如何赔偿，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行 7、研发小组内部的沟通经常采用（）。 A．环状沟通 B．交错型沟通 C．轮状沟通 D．链状沟通
8、为保障残疾人的劳动权利，《残疾人就业条例》规定了用人单位不得歧视残疾职工，下列不属于的是（）。 A．晋职晋级 B．社会保险 C．评定职称 D．劳动工种 9、具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。这是人力资源的（）。 A．物质性 B．可用性 C．社会性 D．有限性 10、关于劳动合同试用期的说法，错误的是（）。 A．试用期最长不得超过6个月 B．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 C．试用期内，劳动者辞职无须提前告知 D．试用期工资不得低于当地最低工瓷标准11、下列关于宽带薪酬的说法，错误的是（）。 A．宽带薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数日更少 B．宽带薪酬结构中每个薪酬等级的变动范围较宽 C．宽带薪酬制度适用于所有类型的企业 D．宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和水平的提升