员工工资薪酬方案1第2页
（2）库存管理考核奖：100元
（3）配料、配餐管理考核奖：100元
（4）电话管理考核奖：50元
（5）表格填写考核奖50元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
（1）新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
（2）新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务3-4次，健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次，则该顾客计为此健康管理师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）
3、非指定客服务说明
（1）健康管理师必须首先服务好指定客
（2）当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任健康管理师的销售业绩中（3）当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务；当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。
（2）当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任健康管理师。
（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
**********自来水有限公司 规范薪酬制度的实施方案 为规范薪酬制度，根据上海市劳动和社会保障局《关于在本市进一步深化企业内部分配改革的意见》的精神，紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平的原则，在国家宏观工资政策指导下，结合本公司生产经营特点和劳动用人制度等实际情况，自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定员工工资水平；逐步形成有效的分配激励与约束机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，从而更好调动广大员工的积极性，促进企业经济效益的提高，推进本公司各项工作的健康发展。 一、规范薪酬的原则 (一)坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。 (二)坚持合理导向原则。充分发挥工资的杠杆作用，促进人才合理流动。 (三)完善结构与行业接轨，充分调动员工积极性。 (四)加强工资总量控制，完善工资总额管理。 二、适用范围 本方案适用于公司所属各基层单位和部门经理级管理人员及以下的所有岗位且与公司签订劳动合同的在编在岗员工。 三、工资总额组成结构
工资总额由三大类构成：即基本工资、津贴(补贴)、奖金。 (一)基本工资包括岗位工资、年功工资。 (二)津贴包括技能津贴、其它津贴(补贴)。 (三)奖金包括目标奖、一次性奖、单项奖。奖金具体发放时间和金额将根据企业效益进行确定。 四、工资标准 (一)岗位工资标准
(二)预备岗岗位工资标准 (三)岗位设置和岗位档次表
(四)岗位工资的相关规定： 1、岗位工资实行调岗调薪原则，员工因职务、岗位发生变化的次月起按新岗位的工资标准执行。 2、员工岗位兼职的以主岗为主实施定档，不同档次的按就高不就低实施。 3、党、工、团负责人的岗位工资参照相应的行政岗位档次执行。 (五)津贴 1、技能津贴 （1）具有专业技术职称的按其所聘用的专业技术职务享受专业技术职称津贴。 （2）具有技能等级且与本岗位技能一致的享受技能津贴。 （3）技能津贴的标准： （4）无技术职称或技术等级证书，本企业工龄满10年以上的正常上岗出勤员工，可享受上岗津贴250元/月。 2、早中夜班津贴 （1）早班津贴0.8元/班，只适用于食堂采购人员。 （2）中班津贴2.2元/班。 （3）夜班津贴3.4元/班。 （4）大夜班津贴5.6元/班。
员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向， 激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认， 除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效 挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资 三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡 献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为： （见表一）。 表一 专业岗位明细表
业务类别岗位 总经理室总经理等 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的 情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：） 序号部门职位 底薪 一级二级三级四级五级 1 总经理室总经理1200 1500 1800 2100 2500 2 销售部销售总监1200 1500 1800 2100 2500 销售经理1200 1500 1800 2100 2500 销售员1200 1400 1600 1800 2500 3 市场部媒介总监1200 1500 1800 2100 2500 媒介1200 1500 1800 2100 2500 客服1200 1500 1800 2100 2500 3 企划部策划总监1200 1500 1800 2100 2500 文案1200 1500 1800 2100 2500 设计1200 1500 1800 2100 2500 4 财务部财务总监1200 1500 1800 2100 2500 出纳1200 1500 1800 2100 2000 5 程序开发 部 程序总监1200 1500 1800 2100 2500 程序员1200 1500 1800 2100 2500
2018年薪酬调整方案 一、目的： 为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励； 使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢； 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 各系统包含部门： 项目部系统：项目部 项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员） 决策层：总经理、副总经理 后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定） 项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式； 后勤支持系统薪酬结构改为年薪制； 决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》； 取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式； 本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。 本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究
和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 月固定工资不考核，次月发放； 绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；各岗位工资、奖金组合一览表
公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化
水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。
**********有限公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突
出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪
公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任 岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并根据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素，并与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。
公司员工薪酬调整方案撰写： 一、调薪目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性、责任感，以便公司长期稳定发展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪对象及资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作年以上，且为年月 日（含日）以前入企并转正的员工（不包括试用期员工、外聘人员等）。 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者； 4、在年月日—年月日期间有以下情况之一者，取消年度调薪资格： (1)年度内事假全年累计15天（含）以上者或病假全年累计30天（含）以上者，年度内事病假全年合并累计30天(含)以上者； (2)年度内旷工累计3天（含）以上者。
四、调薪时间及幅度 1、本制度适用于年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 2、年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩75分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在95分以上；六、年度性调薪，其主要流程为： 七、考核调薪流程，如下：
公司薪资制度方案1 公司薪资制度方案 公司薪资制度 为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，公司薪资制度方案。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。 一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月6日至本月的5日；工资发放时间为每月0日，如遇节假日，顺延发放时间。 薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。 二、薪资结构： 员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。 、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%； 、加班工资
我公司一个月内出勤时间为6天或7天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下： 每小时加班工资=基本工资/6.5天/8h*50%； 、出勤工资 根据公司考勤制度执行！ 4、社保补贴 本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。 5、岗位工资 一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。 6、职务津贴 对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 7、技能补贴
企业员工薪酬方案范文 河北人力资源外包网时间：2011-07-05 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度; ---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------
工作的环境。 第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公
关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？ 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技
能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示： 调整后的岗位工资一览表 附件1：员工半年度绩效考核表 附件2：员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度 、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资岗位薪资技能津贴（学历、职称、工龄）补贴 （法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖） 、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在和区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表、）中，具体为： 管理人员分为个职务等级； 专业人员分为个岗位等级； 业务人员分为个岗位等级； 事务人员分为个岗位等级； 操作人员分为个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和
绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，左右纳入岗位薪资中；另作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级津贴职称等级津贴 正高 博士副高 硕士中级 本科初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表）。 附表 **********有限公司岗位分类表 职 类 职级岗位 领导总经理级总经理 副总经理级副总经理、总工程师
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第二章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中
长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占 工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级 标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实 行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
企业员工薪酬方案范文
企业员工薪酬方案范文 河北人力资源外包网时间：2011-07-05 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度;
工作的环境。 第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌
XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变； 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%； 员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的
Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 公司工资调整方案
编号：FS-DY-20259 公司工资调整方案 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度
和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享
公司薪资制度方案 Prepared on 22 November 2020
公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度的摿讲怀玛原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作 指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制 第三章非合同工工资制 第六条非合同工是指新入职且未签订正式劳动合同处于试用期的员工，本公司所有岗位试用期均为1个月到3个月，最长不超过三个月，试用期期间工资标准为办行政人员2500，市场人员3000，转正后按签发的薪酬方案细则执行。特殊岗位无须使用的由总经理签发意见报备 第七条非合同工一律不享有公司各种补贴、津贴、绩效考核及工龄工资 第四章正式员工工资制 第八条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。 第九条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋绩效考核+岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1)基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40％（如40％～50％） 2)绩效考核 每月、每年按照员工的工作态度、工作能力和业绩，实行逐级考评，根据考评结果计算绩效工资，详见绩效考核管理规定。 3)岗位工资。 4)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； 第十条工龄工资。 1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； 3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 第十一条奖金 1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果 确立； 2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联 系 3)奖金在工资总额中占30％左右， 4)奖金考核标准见正式员工工资标准表； 5)奖金通过隐密形式发放。
设计院薪酬管理制度及设计方案(说明：此文为WORD格式，下载后可自由编辑)
第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，
关于公司员工薪酬拟定方案 根据公司刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下： 第一章总则 按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。 第二章适用范围： 本方案适用范围是西安源水商贸有限公司员工，其范围包含： 1、公司副经理 2、公司各部门正、副经理 3、公司财务人员 4、公司一般员工 第三章工资构成 工资构成由三部份（或其中二部份）组成： 1、基本工资 2、业绩提成 3、生活补贴 4、岗位补贴 月工资总额= 基本工资+ 业绩提成+ 生活补贴 或月工资总额= 基本工资+ 生活补贴+岗位补贴
第三章工资基准 西安源水商贸有限公司职位部门薪资： 1、公司副总经理：1人 2、公司会计员：1人 3000元/年 3、公司办公室人员：基本工资2000元，生活补贴340元，合计2340元 4、公司售后部人员：基本工资2000元，生活补贴340元，上门维护一次 50元 5、公司市场部： ①市场（业务）部经理： 基本工资3000~5000元，生活补贴340元，业绩提成15% ②业务员： 基本工资2000元，生活补贴340元，业绩提成15% 注：业绩提成拿的工资是在要求最低完成之后的那部分，比如一个月最低要求完成15000元的业绩，员工当月完成25000元的业绩，拿到的业绩提成为（25000-15000）*15%=1500元。 第五章员工试用期规定 新招聘员工试用期为三个月
第八章其他 公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。 西安市源水商贸有限公司
薪酬调整方案 一、思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。
2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为4个职务等级； ?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）