1、为了使奖励方式达到最佳效果，制定企业规章制度中的奖励措施应该具备哪些要素?
(1) 及时:在员工有良好表现时，就应该迅速给予奖励。
(2)明确:主管明确指出员工哪里做得好，好在哪里，让他们知道。
(3)让员工完全了解:主管必须事先让所有员工知道提供的奖励是什么，评估的标准是什么。
(4)可根据需要，参照个别员工的情况，设置奖励。
(5)合理确定奖励总额。
2、简述劳动规章制度的民主程序。
（1）企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。（2）企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度草案交由职工代表大会讨论:
(3)没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。
(4)这个交由职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见的过程，即“民主程序”。
3.简述劳动规幸制度行为管理技巧中的”烫炉法则”的主要内容。
(1)即时性与平等性。
(2)预警性。在企业管理中要有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，行为规范机制才能发挥其优越性。
(3)贯彻性。在执行赏罚时如果优柔寡断、就会使行为规范成为摆设，失去其应有的作用。
4、简述劳动规章制度与劳动法律法规的关系。
相同点:依法制定的劳动规章制定与劳动法律法规均具有执行的法律效力。
区别: (1)两者的制定主体不同。劳动规章制度是用人单位和劳动者共同协商制定的:劳动法律法规是立法机关制定的。
(2)两者的适用范围不同。劳动规章制度的适用范围仅限于某个特定的用人单位；劳动法律法规的适用范围适用于
法律法规规定范围内的所有用人单位。
5、在企业职务晋升管理中，不同层次的管理者处理问题所需的技能分别是什么?
(1)高层管理者，具备根据内外信息确定企业发展方向和发展战略，统观全局。抓牢大政方针的能力。
(2)中层管理者，具备人际沟通的能力，能起到上下级信息联络的作用.
(3)基层管理者，具备相关专业知识和技能，能指导员工工作，保证工作质量。
五、论述题
1、试述劳动者依法参加和组织工会的法律权利
答案要点:
1.法律赋予劳动者的权利。《中华人民共和国宪法》第三十五条规定:“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由”。《工会法》第三条:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族，性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制”。
2.法律对劳动者组织工会权利的规范。单一制。中国《江会法》第10条:“全国建立统一的中华全国总工会”。批准制。第11条:“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准”。
2、试述职工代表大会的基本特点。答案要点:
1.职工代表大会是民主管理制度的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。
2. 基本特点如下，
1)职工代表大会是民主管理制度的基本形式法律法规明确规定。
2)代表的广泛性。
3)职权的全面性。
4)组织制度工作制度的规范性和完整性。
3.试述工会是劳动关系矛盾的产物。
答案要点:
1.劳动关系是用人单位(及组织）与劳动者（及组织）在实现劳动过程中发生的社会关系。
2.劳动关系中，劳动者与用人单位是一种利益关系，同时劳动者又处于被管理地位。劳动关系具有双重性关系：平等性(法律平等）、隶属性（劳动者被管理、被支配、被使用；同时，劳动关系又是利益关系，所以用人单位可能利用管理权力侵害劳动者权益。）此时，劳动者个人无法与资方抗衡，劳动者只能将自己组织团结起来，组织工会，以此，维护、争取自己的权益。
3.劳动关系、劳动力市场中，劳动者处于劳动力供给方地位，劳动者互相间会出现竞争，甚至为了生存需要迫切让渡劳动力而出现激烈竞争，由此损害劳动者自身利益，为避免内部竞争，劳动者就需要团结起来，统一行动，由此，就形成了工会组织。
4、根据《浙江省企业民管理条例》规定，结合现实，试述职工代表大会通过选举和表决的事项的规范性规定。
1,《浙江省企业民主管理条例》规定，职工代表大会应当有三分之二以上的代表出席方可召开。
2,《浙江省企业民主管理条例)规定，通过选举和表决的事项应当采用无记名投票的方式，并经全体职工代表大会代表过半数同意始得通过。
3,结合现实。
5、根据《浙江省企业民主管理条例》的规定，试述，企业工会(工作人员)在企业民主管理方面的职责及其不股行职责的法律责任.
答案要点:
1根据(浙江省企业民生管理条例》的规定，在企业民主管理方面企业工会的职责为，一，职工代表大会的工作机构。《浙江省企业民主管理条例》第五条规定，企业工会是职工代表大会的工作机构，组织职工参与本企业的民主管理活动。二，因民主管理事项发生争议，企业工会企业经营者协商解决。《浙江省企业民主管理条例》第三十五条规定，职工代表大会代表、职工与企业经营者因民主管理事项发生争议，企业工会应当代表职工方与企业经营者协商解决。企业工会与企业经营者因民主管理事项发生争议，双方应当办商解决:协商不成的，可以申请人力资源和社会保障主管部门组织同级工会、企业方面代表协调解决。
2,根据(浙江省企业民主管理条例》的规定，企业工会(工作人员)在企业民主管理方面不履行职责的法律责任为，“工会工作人员不履行职责的，由同级工会或者上级工会责令其改正:情节严重的，依法予以罢免"。
六、案例分析题、
1、吴某于2000年4月1日入某公司。该公司于2001年12月31日与代表本公司全体员工的工会签订了集体合同。合同有效期3年，从2002年1月1日起至2004年12月31日止。该集体合同中约定:“公司与员工订立劳动合同，有固定期限的，劳动合同期限不得少于3年。”该集体合同经过劳动行政部门审查有效。2002 年12月31日，吴某在续签劳动合同时向公司提出签订3年期的劳动合同，但公司只愿与其续签1年期限的劳动合同。吴某无奈，只得同意与大华电子公司签订自2003年1月1日起至2003年12月31日止的劳动合同。吴某在合同签订后向劳动部门和工会反映，希望重新签订3年期的劳动合同。工会表示支持吴某的行为。
问题:该企业行为是否违法?为什么?
答案要点:企业行为进法。
1，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力”。《劳动法》第35条规定:“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力“”《集体合同规定》第6条也规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同对用人单位和本单位全体职工具有法律约束力。《浙江省集体合同条例》规定，依法签订的集体合同对用人单位和全体劳动者具有约束力。
2,劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《劳动法》第35条规定:“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”(集体合同规定》第6条也规定，用人单位与职工个人
《浙江省集体合同条例》规定，签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。
用人单位与劳动者订立的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。
2、李某自2005年7月1日起在某县甲公司工作，公司所在地的街道已建立劳动争议调解组织。2010年1月，甲公司与李某签订了为期三年的劳动合同。其中约定:“李某岗位为甲公司营业部经理，基本工资为每月7000元”。2011年2月，甲公司在未经考核的情况下，以李某不胜任工作为由，书面通知免除李某经理职务，调李某到公司零售客户部工作，井对李某的工资进行了调整，降至2500元/月，同时按普通员工向李某发放其它待遇。2011 年6月，李某对公司的处理意见提出异议，要求公司补发2011年2月以来被克扣的工资、奖金。双方送产生争议。
请问:
(1)什么是劳动争议协商?李某如何主动与甲公司进行协商处理?
(2)如果李某申请调解，你是调解员该如何处理此案?
答案:
(1)劳动争议协商是劳动争议双方当事人在自愿互让基础上达成协议而解决争议的一种方式。李某可书面或口头向甲公司提出协商要求，同时可要求公司工会派员参加协商。甲公司在5日内没有回复的，视为不同意协面。双方协商成功的，即订立和解协议。公司不愿协商或协商不成功的，李某可再申请调解或直接申请仲裁。
(2)我作为街道劳动争议调解组织的调解员，在收到李某要求组织调解的书面申请后，首先向甲公司确认是否同意调解。甲公司同意调解后，我应在3日内受理，之后要调查事实，组织双方调解。对此案，我认为甲公司擅自调整李某的行为是违法的，公司应按合同履行岗位义务，井按70000元标准补发工资差额。如公司认为李某不能胜任经理职务的，应按法律规定的程序进行处理.
3、朱某自2006年9月1日开始在某市一所中学里任职保安，从事门卫工作，双方一年一次签订劳动合同，约定月工资1600元，每天上班时间为16; 00至次日日8: 00 (门卫室备有休息设施)，每周休息2天。2009年9月劳动合同到期后，单位不与朱某续签。双方劳动关系解除。朱某要求续签劳动合同未成后，向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付2006年9月以来的经济补偿和加班工资。但该市劳动争议仲裁委员会未予受理，告知朱某到所在地基层调解组织先行调解。
请问:
(1)什么是劳动争议调解?
(2)朱某主张经济补偿的要求能否得到支持?
(3)朱某主张加班工资的仲裁时效和举证资责任是怎样规定的?
答案;
（1）劳动争议调解一般是指劳动争议调解组织对用人单位与劳动者发生的劳动争议，根据法律和事实，以民主协商的方式，使双方当事人自愿达成协议二解决纷争的一种活动。
(2)朱来的要求能得到部分支持2008年实施的人自感达成协《劳动合同法》规定劳动合同到期后因单位原因不续签的要支付经济补偿金，而此前则无此规定。因此，该大学应支付朱某2008年以后的经济补偿(即2个月工资)，
(3)加班工资争议属于拖欠劳动报酬争议的范围，劳动关系存续期间申请仲裁不受一年时效的限制，但劳动关系终止后应在一年内提出。本案朱某只要在2010年9月前提出仲裁申请，可以对2006年9月以来的加班工资主张权利。对加班工资的举证责任，首先由劳动者朱某对加班事次承担举证责任，劳动者有证据证明相关证据由用人单位掌握的，由用人单位承担举证责任。
4、李某于2007年5月被某公司聘用从事产品销售工作，双方每年签订书面劳动合同，约定每月基本工资2000元，绩效奖金按销售提成提取。2008 年因公司形势不挂，李某应得的销售提成公司借故未发。2012 年12月，李某离开公司。2013年1月，因与公司协离不，李某向当劳动争议件裁委员会申请仲裁，要求该公司补发2008年销售提成。
请问:
(1)我国关于劳动争议仲裁时效的一般规定是什么?
(2)李某的请求有没有超过仲裁时效?为什么?
答案:
(1)根据劳动争议调解仲载法规定，劳动争议申请种款的时效期间为一年，时效期间从当事人知道知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请件裁不受一年的仲裁时效期间的限制:但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(2)李某的请求没有超过仲裁时效。理由:销售提成属于劳动报酬范畴，而拖欠劳动报酬争议在劳动关系终止之日起一年内提出的，不受仲裁时效年的限制。
5、李某为运输公司的驾驶员，2008年与该公司签订了3年期的劳动合同。因李某从事的具体工作为长途运输，实行不定时工作制，因此公司以出具“行车单”方式安排李某的工作，根据其运输量及里程计发工资待遇。合同期满后，公司因李某好酗酒而不愿与其续签合同，于是双方办理终止合同的相关手续。在此过程中李某出具了自己3年来保留的行车时间记录，上面有许多一天超过8小时工作的时间记录，要求公司按(劳动法》的相关规定支付超过工作时间的加班工资。公司认为李某的工资是按运输量和运输里程计发的，不能以每天8小时计算，不存在加班的问题，因而不同意李某的要求，为此双方发生争议。
问:李某的请求可以得到支持吗?为什么?
答:不能，不定时工作日，是指按照其职责要求很难实行标准工时的职工所实行的工作时间制度，即没有固定工作时间限制根据相关的法律法规的规定，履行审批手续后，企业中的长途运输人员出租车汽车同机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及工作性质特殊，需要机动作业的职工条件的，可以实行不定时工作制。(工资支付哲行规定)第13条规定，实行不定时工作制度的劳动者，不执行关于延长工作时间支付加班费的规定。
6、老家在四川的唐某2008年研究生毕业后留在杭州一家事业单位工作，同年其同学余某毕业后去了一家国有企业工作。毕业后两人感情升温，2009年两人结婚。2010年5月唐某向单位领导请假探望妻子，单位准假一个月。2010年9月，余某向其单位请假探望丈夫，单位领导说，上半年你丈夫不是刚来过吗，你今年没有探亲假了。2010年底，唐某向单位请假，说工作以来都没回来老家过年，今年想回家过年看看父母，想请一段时间的探亲假。领导答复说，你今年不是刚请了假去看你老婆吗，今年的你的探亲假用完了，不能再请了。
问: (1)余某是否可以享受探亲假?
(2)唐某是否可以请假探望父母?
答：(1）余某享受探亲假。《国务院关于职工探亲假待遇的规定》规定，职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。即探亲假夫妻双方各享受一次。
(2) 唐某可以请探亲假探望父母，《国务院关于职工探亲假待遇的规定》规定，已婚职工探望父母的，每4年给假次，假期为20天。探望父母的假期在四年中任何一年都可享受。
7、56岁的张先生在一家公司已经连续任职十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的种做法。
问:单位是否有权终止张先生的合同?
答:单位无权终止张先生的合同。《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十
条、第四十一条的规定解除劳动合同: (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;”及第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。以上是《劳动合同法》对于老职工做出的特殊保护。本案中，由于张先生在单位已经工作了十七年，而且他现在已经56岁，正好距法定退休年龄不足五年，所以对于他，单位是无权终止与他的劳动关系的，直至达到法定退休年龄。
8、2009年5月，某化妆品公司招聘大学生。面试中根据应聘大学生的血型分组面试，最后录用的五十余名学生基本为O型血和A型血，其中三十余人为男性，二十余人为女性。该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同，试用期3个月，约定工资男生1500元，女生1300元。试用期满后，该公司决定，部分员工需要延长试用期2个月。这些员工绝大多数为女大学生。其中的杨某、黄某等人非常气愤，认为自己在试用期表现良好，并不比男员工差，公司不能仅仅因为自己是女性便给予不公正的待遇。与公司多次协商未成，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
问:本案中某化妆品公司的哪些行为构成就业歧视?
答:本案中构成就业歧视的行为有: 1、某化妆品公司在招聘员工时以与工作需要无关的血型为判断标准，剥夺了应聘大学生的平等就业权;2、工资方面违反同工同酬的规定;3、为员工转正时以性别为由区别对待，构成性别歧视。
9、2009 年3月，张某与甲公司签订劳动合同，合同期限为5年。2009 年10月，张某患病住院。在医疗期间结识了乙公司李某，李某以给张某更高的报酬为条件劝张某“跳槽”。张某遂于10月9日同乙公司签订了劳动合同，并于10月10日以患病难以胜任原工作为由，打电话通知甲公司解除劳动合同，甲公司不同意，双方发生争执。经劳动争议调解委员会调解不成，2009年11月甲公司提起劳动争议仲裁，要求张某赔偿因其擅自解除劳动合同给公司造成的损失。
问: (1) 张某单方解除劳动合同是否符合《劳动合同法》的有关规定?
(2)张某是否应赔偿离职给甲公司带来的损失?
(3)乙公司是否应对张某离职给甲公司带来的损失承担责任?
答: (1)张某单方解除劳动合同，不符合法律规定。因为根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。在本案中，张某未提前30日以书面形式通知公司解除合同，不符合法律规定。
(2)张某应赔偿违法解除劳动合同给甲公司带来的损失，《劳动合同法》第90条规定劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。
(3)乙公司应对损失承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
10、何某与刘某系某企业的职工，均于2009年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，合同的试用期为6个月。2009年5月何某因身体不适，无法适应岗位要求向企业提出调换工作岗位的申请，井提供了医院证明。刘某于2009年6月因喝酒在在岗期间与同事打架，并将同事打伤，校员工手册规定构成严重违纪，2009年6月企业以何某不能胜任工作，不符合录用条件，刘某严重违纪为由解除了与何其和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问:该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合法?为什么?
答:合法。(1)企业与何某的劳动合同在试用期内，试用期内不符合录用条件的，可以解除劳动合同: (2)刘某工作期间打架斗殴，属严重违纪行为，用人单位可以即时解除劳动合同。
11、郭某2010年7月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为5年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了1万元培养费。2012年2月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢提出辞职。此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第2天前往南方某公司就职。
问:郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据?为什么?
答:有法律依据。劳动合同法第38条规定了劳动者可以即时解除劳动合同的情形，其中包括用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
12、职工王某于2010年1月1日进入某公司工作，签订劳动合同，期限自当日起至2013年12月31日。2011年1月，某公司安排王某参加为期3个月的专项培训，支付了培训费8万元。2011年3月15日，双方签订服务期协议，约定王某服务期自2011年1月1日至2014 年12月31日，还约定王某如违约提前解除协议的，需要支付违约金10万元。2012年11月30日，王某向公司提出将于12月31日解除劳动合同。公司认为虽然王某有权提前30天通知解除劳动合同，但不能解除服务期协议，并要求王某支付违约金10万元。
请问:
王某与某公司的劳动合同的起止时间分别是什么时间?王某的解除行为是否合法?
某公司要求王某支付违约金的要求能否成立?你认为，王某应支付的违约金数额是多少?为什么?
答案:
王某与某公司的劳动合同自2010年1月1日至2014年12月31日。王某提前30天通知解除劳动合同的行为合法有效。
某公司要求支付违约金的要求成立，但公司要求的10万元数额不能成立。王某应当支付违约金数额为4万元。我国《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案按照服务期协议，王某
与公司的服务期为4年(2011年1月1日至2014年12月31日)，2012年12月31日解除劳动合同时实际履行了2年，故王某只要支付未服务的2年共4万元。
13、某工厂为了扩大生产规模，取得更多的利润，决定采取加倍支付加班工资的方法，让工人多加班充分利用机械设备，生产出更多的产品。2010年9月，该厂向工人宣布，厂里准备建立固定加班制度，凡是愿意加班的职工可自愿报名，凡报名的职工，每天需要工作10个小时，每个小时工厂支付报酬20元，以后不再安排职工补休。有些职工觉得每天工作10 小时只不过多出两个小时来，自己年轻力壮，身体承受的了，井且加班后每天可多挣40元，每月就多800元，于是纷纷报名进行加班。由于报名加班的职工较多，该工厂在短期内经济效益提高了不少，利润有较大幅度的增加。
问:该厂的做法是否合法?为什么?
答:不合法。《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者办商后可以延长劳动时间，一股每日不得超过1小时。本案中，某工厂为了赚取更多的利润，鼓励工人加班加点，不具备加班加点的特殊情形和紧急条件，且每日加班2小时，显然超出了法律规定的限制。因此，该工厂的做法是不合法的。
14、某一外资企业，还没有组建工会。2011年9月2日，该企业的3个活跃的积极分子征集了2/3工人联名书面向企业提出要求进行集体协商。9月8日，企业书面答复同意进行集体协商，这3名积极分子主动要求成为劳动者集体协商代表，也得到了企业的认同，由这3名积极分子与企业进行集体协商，签订集体合同，报当地人力资源社会保障部门审查。但当地人力资源社会保障部门提出了异议。
问题:没有建立工会的企业，劳动者方集体协商代表如何产生?为什么?
答案要点:该企业劳动者一方集体协商代表的产生不符合相关法规规定。尚未建立工会的用人单位，劳动者一方协商代表要在上级工会指导下由职工民主推举，过半数同意产生。依据为，《浙江省集体合同条例》第10条规定，“尚未建立工会的用人单位，劳动者一方协商代表在地方工会或者产业工会指导下由职工民主推举产生，并经用人单位职工代表大会全体代表过半数同意或者全体职工过半数同意，首席代表从参加协商的劳动者代表中推举产生”。
15、刘某是某机械厂的一名工人，2011 年被选为团委委员。2012年4月被选为市团代会代表，参加为期五天的团代会。刘装向厂长请假开会。厂长说马上就到“五一”节，正好是生产的旺季，现在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但刘某还是坚持去开会了，会议结束后，刘某回到厂财务科领工资的时候，发现少了很多。经询问得知自已被扣发了外出开会期间的工资。刘某就此事与厂方进行了多次协商都没有结果。于是刘某向市劳动仲裁委员会提出了申诉，要求补发工资。机械厂认为，4月是生产旺季，刘某请假不利于企业生产，允许其开会已经很照顾了，刘某五天没有上班，当然不能要求领取这五天的工资。问:机械厂的做法是否符合我国劳动法的规定?为什么?
答:该厂的做法不符合我国劳动法的规定。我国《劳动法)第51条明确规定:“劳动者在法定体假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动用间，用人单位应当依法支付工资。“《工资支付暂行规定》第10条规定:“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权:当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议:出任人民法庭证明人:出席劳动模范、先进工作者大会: (工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间:其他依法参加的社会活动。”刘某正是依法参加社会话动，不属于无故请假的情况，也不同于一股的私人事务请假，因而他的工资不应扣除，应全额照发。
16、2011年3月浙江省某私营企业建立集体合同制度，该企业工会非常积极，由企业工会主席担任集体协商职工方首席代表，又推荐了两名候选人，在职工代表大会上进行选举，结果一名候选人落选。工会就决定职工方集体协商代表（包括工会主席首席代表）为两人，企业也相应有两名代表与工会进行集体协商，签订了集体合同，经法律程序讨论通过了集体合同，报当地人力资源社会保障部门审查。但当地人力资源社会保障部门对协商代表的人数提出了异议。
问题:当地人力资源社会保障部门对协商代表的异议是否有依据。为什么?
答案要点：当地人力资源社会保障部门对职工方协商代表的异议有依据。每方协商代表人数不得少于三人。依据为，《浙江省集体合同条例》第十条，参加集体协商的每方代表人数不得少于五人，用人单位一方的协商代表不得多于劳动者一方的协商代表，并各自确定一名首席代表。
17、2011年3月，浙江省某私营企业建立集体合同制度，该企业工会非常积极，由企业工会主席担任集体协商职工方首席代表，企业工会基层委员会中的2名委员担任集体协商职工方代表，该企业工会基层委员会共有7名委员。最终，就由这3名职工代表与企业方协商代表进行集体协商，形成集体合同草案，集体合同草案由工会集层委员会的全体7名代表无记名投票表决，全票通过，报当地人力资源社会保障部门审查。但当当地人力资源社会保障部门提出了异议。
问题:
1.该企业劳动者一方集体协商代表产生是否符合规定?法律依据何在?
2.集体合同草案应当如何通过?法律依据?
答案要点:
1,，该企业劳动者方集体协商代表的产生不符合相关法规规定。协商代表由职工代表大会或者职工大会选举产生。依照《浙江省集体合同条例》第10条规定，“已经建立工会的用人单位，劳动者一方的首席代表由工会负责人担任，其他协商代表由职工代表大会或者职工大会选举产生。”
2，该企业集体合同草案没有经过职工代表大会的讨论通过程序。依照《浙江省集体合同条例》第24条，“经集体协商达成-
致的集体合同草案，应当在十五个工作日内提交用人单位职工代表大会或者职工大会讨论。职工代表大会或者职工大会讨论集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者全体职工三分之二以上人员出席,并经职工代表大会全体代表过半数或者全体职工过半数同意通过。集体合同草案通过后，由双方首席代表签字”。
18、2012年7月，甲公司公开招聘一批大学毕业生，王某前去应聘，双方达成了初步意向。次日双方签订了劳动合同，约定:王某月工资2000元，技术管理岗位，合同期限2年，并特别写明王某必须于同年8月1日前到公司报到上班，过期公司不保留岗位。双方在劳动合同中签字盖章。此后，王某与同学外出旅游，一直到8月15日才去公司报到，被公司告知该岗位已另招他人，请其另谋出路。王某认为劳动合同一经订立双方就要股行，遂申请当地劳动争议仲裁委员会主张相关权利。请问:
(1)双方订立的劳动合同是否有效?简述理由。
(2)公司对该劳动合同必须要履行吗?
(3)答案:
(1)双方订立的劳动合同合法有效。根据我国法律规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经双方在合同文本上签字或者盖章生效。本案中双方订立劳动合同是真实意思表示，内容也没有违反法律规定，故劳动合同是合法有效的，对双方具有约束力。
(2)公司对该劳动合同无须履行。双方订立的劳动合同是附条件的劳动合同，该条件就是王某应在同年8月1日前到公司报到上班。因王某违反合同药定，未履行该条件，导致公司另招他人，因此公司无须履行该合同，该劳动合同实际也已无法履行。
19、林先生在A私营公司工作已经六年多了，从事技术员工作。因公司改变了经营范围，原岗位均不存在了。公司赵经理找到林先生谈心，先是建议林先生到门店做销售员，林先生以口才不好为由拒绝，后建议林先生在网上做客服，林先生以自己年纪大了，不懂电脑操作为由拒绝，公司又建议其去门卫做保安，林先生认为自己是技术人员，做保安丢面子。无奈，公司通知林先生解除劳动合同。赵经理认为林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地高开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司经济补偿，林先生就去找赵经理协商要求支付经济补偿，协商不成，便- -纸诉状将公司告上了劳动争议仲裁委员会。问: (1)公司解除劳动合同是否合法?为什么?
(2)林先生的主张能否得到支持?为什么?
答: (1)合法。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除合同。
(2)能得到支持。用人单位无过失性辞退劳动者需经济补偿。林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金。
20、浙江省某企业工会向企业提出工资集体协商的要求，企业积极回应，企业工会主席担任集体协商职工代表方首席代表，并通过职工代表大会选举产生了其他3名职工代表。企业非常重视集体协商，董事长(法定代表人)担任企业方首席代表，同时又选派了4名分管企业劳动人事工资薪酬的管理人员作为企业方协商代表。此时，工会对双方代表的人数提出了异议。
问题:工会的异议是否正确?为什么?
答案要点:工会的异议是对的。“用人单位一方的协商代表不得多于劳动者一方的协商代表”，而该企业用人单位协商代表为5名，而劳动者方协商代表只有4名。依据为，《浙江省集体合同条例》第10条规定，“参加集体协商的每方代表人数不得少于三人，规模以上企业参加集体协商的每方代表人数不得少于五人，用人单位一方的协商代表不得多于劳动者方的协商代表，并各自确定一名首席代表"。
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革 1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？ 福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。 所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。 2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？ 不恰当。 （1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？ 答:我认为不对，他的做法不对。 因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息,并且已经是大学工商管理专业毕业,起初工作分工不细,他聪明能干,科长让他管成本控制,他干的还是不错的,他人缘好,善于和人打交道,也是他的优点,对于有机会换岗位,他表现的还是不错的,积极的与相关领导打招呼,表明自己的想法,大胆肯定干还是值得表扬的. 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 4、你若是乔总，回来听到副总的汇报，会怎样决定？为什么？ 首先对三位董事长开个会，告诉他们人事部的重要性 对于人的管理是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定管人。 大型企业需要管理层次明确，以避免企业的混乱。而车间主任最重要的是关注生产状况，而另一方面还要注意人员的管理，难免会出现用人的失误。 最好的方法是通过人事部与车间主任的配合，做好奖惩措施和人员的管理控制，然后慢慢把权利向人事部转移，成为规范化的大型企业，渐渐的各厂长需要把用人与管理的事项汇报给人事部。 5、福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中得到些什么教益？ 福临公司采用的是传统人事管理。
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
中国科技大学 人力资源管理在企业战略中的作用——“SAP：少了自负，多了成功”案例分析报告 院系：管理学院 课名：人力资源管理 任课教师：黄攸立 班级：中国科大MBA1003班 学号：SM10204455 姓名：钟立胜 完成日期：2011年4月5日
目录 1. 摘要 (1) 1.1 案例概述 (3) 1.2 存在问题 (3) 1.3 初步原因分析和对策 (4) 2. 企业战略人力资源管理 (4) 2.1 人力资源管理和战略人 力资源管理 (4) 2.2 战略制定与战略执行 5 2.3 企业战略人力资源管理 的作用 (6) 2.3.1 对企业经营绩效的影响 (6) 2.3.2 对企业持续竞争优势的 影响 (6) 2.3.2.1 突变战略 (6) 2.3.2.2 增强企业竞争力 (7) 3. 结论 (7) 4. 参考文献 (8) 5. 致谢 (9)
1.导论 1.1 案例概述 SAP公司是全球最成功的企业管理软件开发商之一。SAP原来只是一家针对大型主机的软件开发商，20世纪末期，SAP公司在互联网方面远远地落后于其他公司，并且如果不采取行动，公司在向世界上很多大公司提供企业经营管理软件的行业领袖时代就将一去不复返。 SAP公司的首席执行官汉索·普莱特纳首先是召开了多次专家头脑风暴会议，制定了一项名为https://www.doczj.com/doc/f68722746.html,的全新战略，将所有系列软件“触网”，但这一新战略在实施七个月后并未奏效，公司付出了巨额广告费但销售收入却下降了3%。面对不利局面，性格倔强的普莱特纳并未就此罢手，他也深知，他自己及SAP均无法独立解决这个问题。他先后采取了一系列强而有力的彻底的革新，对企业的文化及战略进行改革与调整。 在实现灵活性方面SAP公司实施了大的变革举措：它与一家新兴企业——第一商业公司（Commerce Once Inc., CMRC）联合开发基于网络的B2B商务软件。同时改变过去强迫客户购买打包软件包的做法，客户可以在SAP公司的产品与其它公司的软件产品之间进行随意的抽取和挑选。在市场营销方面，普莱特纳更加重视市场营销的作用，他也改变过去只有其本人才有最后发言权的做法，请了曾供职于索尼公司的马丁·霍姆斯来负责这项业务，并且采取了一项令人吃惊的措施，将公司的市场营销重心从德国转移到了曼哈顿。 普莱特纳目前正在坚持做的一件事情是彻底将SAP的工程文化扭转过来，他一直努力推行联盟政策，并倡导建立灵活的独立的分支机构。普莱特纳力图在全公司内全面推行新变革思想并成为SAP公司的变革领导者，推动事情向正确的方向发展。 1.2 存在问题 在过去的若干年中，SAP公司的首席执行官普莱特纳在决定企业战略方面扮演着至关重要的角色。过于自负并相信SAP自身的力量使普莱特纳在制定企业战略的过程中遇到了一些挫折。两次大的挫折包括：在https://www.doczj.com/doc/f68722746.html,战略实施七个月之后，客户甚至搞不清楚它们的产品到底是什么，5000万美元的广告攻势也打了水漂。对对公司至关重要的美国地区，SAP在2000年第一季度的收入实际下降了3%。不重视市场营销的作用，在与注重形象的艾利森公司进行竞争
人力资源管理案例分析 （中航工业起落架孟筱文） 【原题回放】 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果：可录用。 钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面谈结果：可录用。 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢” 王量说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中出现大的问题。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 [分析提示] 企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。 人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效地发展。更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这时企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。 【思考问题答案】 问题一：为什么会错选钱力 该公司会错选钱力的原因：首先，背景调查不够充分，钱力的背景资料缺失，没有
人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到： 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位； 2、重视新员工培训，提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析：华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我
人力资源管理经典案例 分析 Revised by Chen Zhen in 2021
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理,经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统
1．仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？ 1仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。2仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。2.陈教授的方案运用了哪些测评方法？主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？ 案例四白秦铭跳槽 1、分析白秦铭跳槽的原因是什么？ 白秦铭跳槽的原因有二：一是他的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司赞扬或上级的特别关注；二是觉得自己的贡献大，却仍然发固定工资，没有佣金提成，不得体现多劳多得。 2、你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开，为什么？ 公司应该让他留下，因为他是公司通过好几年的时间才培养出的优秀销售人才，如果跳槽到其他企业，公司还需重新培养新手，增加了重置成本。或公司应该让他离开，因为他已经不适应公司崇尚集体主义和团队精神的企业文化，道不同不相与谋。 3、如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？ 如果要留住白秦铭，公司首先要与他谈话强调多年来他与公司和同事的情感。具体措施可以从两个方面考虑： 1）送他到总部去进行本公司企业文化的培训，让他认同公司的企业文化，并对他进行职业生涯方面的辅导，说明未来晋升和发展的机会。 2）适应本土员工的需求，在中国的公司内借鉴美资企业的做法，在销售人员工作的初期用固定工资制，对熟练的销售人员用固定工资加佣金制，并公开倡导其他员工向他们学习，请他们常和员工交流经验。领导也同时在公开场合对他们的工作表示认同和赞扬。
案例一仙袂时装公司 1．仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？ 1）仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。 2）仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。 2.陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？ 案例二飞马信息科技有限公司 1、飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？ 飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有： 1）没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。 2）没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。 3）对企业效益因素的考虑不够，很难真正让员工和企业一起成长。 2、公司是否应该留住李经理？若是，该采取什么措施？若不应该，为什么？ 应该留住李经理，因为他是公司不可多得的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新公司的承诺极可能是虚假的，而且本公司很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调基薪、提高业务提成比例、绩效好薪酬随之增加、员工持股计划等等，具体方式还可以征求李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在本地上学或帮助配偶找工作等。或不应该留住李经理。他的离开会导致大部分客户的离开说明他在工作中注重培养客户对个人的依赖，而不是对公司的信赖。对公司的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。 3、公司应如何改进薪酬制度？ 1）公司应对本行业的市场薪酬状况进行调查，或向相关机构购买市场薪资数据，根据市场薪酬情况和公司战略制订具有竞争力的薪酬策略。 2）薪酬结构尝试多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工资，通讯补贴、交通补贴、误餐费等；也包括与绩效和企业效益相关联的部分，如岗位绩效工资、奖金、利润分享计划和员工持股计划等等。 案例三红筷子快餐公司 1、你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议？ 这项培训计划基本上能够解决服务中出现的问题。但“公共关系实践”与服务员的本职工作的联系不大，可改为“人际沟通”、“餐厅礼仪”。
人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。
人力资源案例分析典型 案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 案例解析： 知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。 案例二：人才梯队管理与考核 “能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：1、你们公司有没有建立这种考核机制？A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。 案例解析： 看罢今天的话题，让我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核和评估，确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。 1、确定梯队人才的范围。
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 11技能要求综合分析题 ,如企业得产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有得人员已经无法满足新增业务对技能方面得要求,特别就是有经验得技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务得发展。然而,正就是在这个时候,却又有几个非常重要得核心员工被竞争对手挖法,使企业发展蒙受了巨大得损失。企业员工对于自己得工资福利较为满意;企业得高层次人才多采用校园招聘得形式,但招聘人才得条件与专业却就是由人力资源部根据情况确定得,员工得工作安排随意性较大,专业不对口得现象较为普遍。此外,企业内部得调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业得培训多根据现有得环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己得职业发展得满意度不高,不少人有了离职得想法。 问题: 从人力资源管理职能角度来瞧,北山医药集团在管理方面得症结就是什么？具体表现在哪些方面？您认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点: 1、该企业得人力资源管理方面得问题较多,主要得症结在于缺乏有效得人力资源规划。具体来说,主要表现为: (1)从企业外部来讲,企业缺乏合理得外部人力资源得补充计划。 (2)从企业内部来瞧,由于缺乏晋升计划、员工得培训开发与职业发展计划,使员工得内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 (3)缺乏企业人力资源得合理配置。 (4)企业缺乏对于人力资源,特别就是核心人才得必要保留计划。 2、解决问题建议: (1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求得预测基础上,制定切实可行得外部人员补充计划,查明需要补充得空缺职位所要求得人员数量与类型、招聘得可能来源,以及吸引优秀人才得方法。 (2)根据企业得人员分布状况与层级结构,制定人员得提升政策与规划。将有能力得人提升到适合其能力发挥得岗位上,激发员工得工作动机,以使组织获得更大得效益。 (3)根据“人一职”匹配得原则,制定切实可行得人力资源得配置制度与政策,
北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素
《人力资源管理》案例分析题答案 《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式 答案要点： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。 《人力资源管理》案例二：工作职责分歧 答案要点： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。 《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难 答案要点： (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意
人力资源管理 案例分析报告 课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院 专业：企业管理 学生姓名：臧振立 学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日
1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作
案例一：（共 70 分） 路在何方 —四川冶金机械厂经营现状分析 成都无缝钢管集团公司四川省冶金机械厂(以下简称川冶厂)成立于 1986 年是在原成都无缝钢管厂设备制造供应公司和原四川省冶金配件厂(位于新 都县)的基础上组建成立的。 20 世纪 80 年代中期随着中国改革开放的深入中国的各行各业都呈现 出一派欣欣向荣的景象冶金行业也不例外。身为无缝钢管行业老大的成都无缝钢管厂的产品供不应求企业效益年年上升职工收入明显提高。由于市场需求大产品供不应求厂领导想方设法提高产量无奈成都无缝钢管厂的钢管生产 设备是 20 世纪 60 年代从匈牙利引进的自动化程度低精度差生产效率 低。厂领导决定加大技术改造投入与美国的一家公司先后联合设计生产了AccuRoll 轧机机组等现代化设备。设备自制部分的任务落在成都无缝钢管厂设备制造公司的头上。但设备公司(职工约 1500 人)的生产能力不足不能满足 设备生产的需要。此时在省冶金厅的安排下成都无缝钢管厂兼并了四川冶金配件厂。成都无缝钢管厂设备公司与四川冶金配件厂合并组成四川省冶金机械厂。后成都无缝钢管集团公司成立成都无缝钢管厂在 1993 年改制为成都无缝钢管有限公司归属成都无缝钢管集团公司四川省冶金机械厂也归属成都无 缝钢管公司。四川省冶金机械厂是成都无缝钢管公司的核心企业之一。四川省冶金机械厂的主要用户是集团内部企业成都无缝有限公司(占其全部产量的80% )。因此四川省冶金机械厂的命运也就和成都无缝钢管公司的命运紧密地联系在一起。从 1993 年起由于国内经济结构的调整冶金行业开始全面走下 坡路成都无缝钢管公司的效益逐年下降。四川省冶金机械厂也是如此利润由原来的 1000 多万元下降到 300 多万元。而且由于其最大用户成都无缝钢管有限责任公司的现金流动困难四川省冶金机械厂的现金回收也受到严重的影响现金流动性又差。四川省冶金机械厂生产基地分别位于成都和成都市新都县俗称成都厂区和新都厂区由于两厂区在合并前都是独立的冶金设备生产单位各自有一套完整的从坯料生产到机械加工的工序所以两厂区的工序设置基本相同但是工序能力稍有不同成都厂区的铸造能力高于新都厂区新都厂区 2020 春人力资源管理期末大作业 B 卷 2 主要完成社会合同。两厂合并后经常进行协作使生产能力大幅度上升。 四川省冶金机械厂采用典型的直线职能制组织结构。两厂区各有 2～3 名 副厂长其中各有 1 名生产副厂长。内部管理力求完全一体化职能处室都只 设 1 个1 名正处长两套人马成都和新都厂区各 1 套。实行统一管理的典 型事例是每月初的行政工作会要将两厂区的中层以上的干部集中在一起都 要用汽车将一边的人载到另一边会后又运载回去所以有些职工说干部没事 就坐车玩。另外虽然实行统一管理但是由于地域原因而且两厂区生产系统 基本自成体系所以两厂区基本是各自为政。两厂区虽然统一管理但是由于种
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。 2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。 3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进 页脚内容1