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招聘体系进行优化及再设计论文

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本科毕业论文

招聘体系进行优化及再设计

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教研室(或答辩小组)及教学系意见

摘要

华瑞光电(惠州)有限公司处于珠江三角洲东北端,受到“民工荒”的强烈冲击,产生了普工招聘难的现状。公司内部出现了缺少大量的普工的现象,导致生产线开不起来,订单产量达不到,严重影响了整个公司的正常运行。

本文首先讲述了人力资源管理中招聘的基本理论知识,强调了招聘在整个人力资源管理中的重要性以及其实施原则、方法等内容。进而通过问卷调查和员工访谈,对公司现在的普工招聘体系进行分析,分析“招工难”发生的原因,总结了公司招聘工作的不足之处。最后根据总结的体系不足之处,结合理论知识,对招聘体系进行优化及再设计。

本文从招聘出发, 完全诠释了招聘体系之后,提出了“开源节流”思想。节流是从员工的待遇、管理进行优化,留住现有员工,吸引外在人员。开源是优化整个招聘体系,首先建立人员规划,进而进行岗位分析、评价,确定任职标准,建立胜任力模型;通过对招聘工作的招聘准备、招聘渠道、甄选机制三部分分别进行优化,依照做好的招聘计划进行招聘。并且,本文将招聘有效性评估和离职面谈加入招聘体系,并提升到一定的高度,以便于对招聘体系进行调整和优化,保证整体的合理性。

关键词:招工难;招聘体系;优化

Recruitment System

Optimization and Redesign of General Workers in Very optoelectronics(huizhou)CO.,Ltd.

ABSTRACT

Very optoelectronics(huizhou)CO.,Ltd.is in the northeast of the Pearl River Delta. The strong impact of "labor shortage" result in recruitment difficult of general workers, which lead to the production line can not run normally ,and order can’t reach the level, These situation affected seriously the normal operation of the entire company.

Firstly, This study introduces the basic theory of human resources recruitment, emphasized the importance of staff recruitment’s content, procedures and principles. Then, by the questionnaire survey and interviews with the staff, diagnose the current recruitment system, analyzing the causes of "recruitment difficult", summing up problems existing in recruitment system .Finally, based on the summary presented, the paper combine of theoretical knowledge, existing companies recruiting system to optimize and redesign the current recruitment system.

Starting from the staff recruitment management, based on the deeply analysis of the current recruitment system , This study put forward a new idea--- "open source and Throttling". The throttle aims at optimized staff’s payment, management, retaining current staff, attracting external talents . Open source means starting from the human resources planning, making job analysis, forming qualification standards, through optimizing the recruitment channels, preparation, selection mechanism, the implementation of effective recruitment according to the scheme.Meanwhile, this study fully aware of the importance of evaluating the effectiveness of recruitment and exit interviews, and thus more conducive to improve recruitment methods. This article is mainly based on the optimization of the above aspects of sound, to ensure the effectiveness of the company's human resources recruitment.

Keywords: recruitment difficulties; recruitment system; optimization

目录

1 绪论 (1)

1.1研究背景 (1)

1.2研究意义及目的 (2)

1.3研究分析思路 (2)

1.4研究方法 (3)

2 文献综述 (4)

2.1研究成果 (4)

2.2“普工招聘难”成因及对策研究 (6)

3 华瑞光电普工招聘现状 (9)

3.1公司概况 (9)

3.2调研概况 (10)

3.3普工招聘现状分析 (14)

4 普工招聘体系优化及再设计 (26)

4.1优化设计的原则 (26)

4.2留住现有员工----节流 (27)

4.3普工招聘体系的优化及再设计----开源 (29)

5 华瑞光电招聘体系优化的保障 (37)

5.1招聘体系优化的理念保障 (37)

5.2招聘体系优化的人力资源系统保障 (37)

5.3招聘体系优化的企业文化保障 (37)

5.4招聘体系优化的制度保障 (37)

参考文献 (39)

附录 (41)

致谢 (49)

诚信声明 (50)

1 绪论

1.1研究背景

中国一直是拥有丰富劳动力的大国,1978年以来,中国借助着丰富的劳动力的优势,开办和招商了大量的加工制造等劳动密集型产业,成为了“世界工厂”,发展速度之快令全球关注。

然而,2004 年,用工市场发生了巨大变化,本来乐观的用工市场枯竭了,而“民工潮”也就发展成为了“民工荒”,沿海地区许多企业频繁出现“招工难”的现象。

目前,我国东部一部分地区,尤其是制造类产业比较发达的地方出现了“民工荒”,对“民工荒”问题产生原因的阐述,一直都有不同的说法:有学者认为劳动需求与供给失衡是导致“民工荒”产生的原因;也有学者认为“民工荒”产生原因主要是结构性矛盾;还有学者认为在信息达不到对称的情况下,农村劳动力对自身劳动力市场供给的知觉和工厂对民工劳动市场供给的知觉偏离了真实的民工劳动供给状况,从而导致“民工荒”;也有学者认为,现在的民工主要都是“9O”后的民工,他们没有老一辈民工的吃苦耐劳,相反他们却更大的提高了对工作环境和生活环境的要求,不停的跳槽去进行合适工作的选择,也增加了“民工荒”的发生[1]。我国长时间的城乡二元结构阻隔了农业剩余人员向城镇的迁徙,而且由户籍所延伸出来的社会保障保障、教育、医疗等一系列障碍增加了农民工在城市生活的成本,使本来就比较少的工资收入更是雪上加霜[2]。

当前,经济发达的沿海地带呈现出大量适龄劳动力流失率高的情景,尤其严重的地区是珠江三角洲地区。在春节刚刚过完那段时间,在珠三角的工业区周围、人才市场、劳务市场等区域,,随处可见各种各样的招聘广告,“急需大量普工”、“普工大量招聘,待遇从优,包吃住”、“大量招聘普工,男女不限,待遇优厚,包吃包住”等广告无处不彰显着企业对普工招聘的急切心情;更有甚者,有很多公司都将招工阵地向招聘员工的前线转移,到汽车站、火车站、劳务公司等一线招工现场进行“抢人”,声势浩大、壮观,说抢人一点都不显得夸张。

企业内的普工普遍处于短缺状态,并且“招工难”甚至影响到了一些企业的正常生产。寻求其根本的原因,排除跟以往一样的季节性原因之外,表现出了与以前具有一定差距的特性。

目前“招工难”现象主要出现在加工、餐饮、制造和建筑装饰等劳动密集型行业,其中招聘需求最为紧迫是制造和餐饮企业,最难招聘的是工资不是很高、也不能很高的普工。

1.2研究意义及目的

1.2.1研究意义

制造业企业的华瑞光电(惠州)有限公司(下文中一律以华瑞光电代替)处于广东省惠州市仲恺高新区,处于珠江三角洲东北端,受到“民工荒”的强烈冲击,于是出现了缺少大量的普工的现象,导致生产量不足,订单产量达不到,严重影响了整个公司的正常运行。

而且在社会不断发展进步的今天,人们也逐渐清楚认识到人力资源在企业发展过程中的不可忽视重要作用。而建立一套完备的人力资源招聘管理体系,不仅能够最直接的为企业提供所需的人员补充,而且新进人员能为企业注入新鲜的血液和带来新的理念和观点,改进工作氛围,进而提高公司整体素质。

招聘不仅仅是企业人力资源管理的最基础部分,同时也是核心部分,高质量、高效率、有效的招聘工作能够给之后的培训、薪酬、福利、绩效、劳动关系等工作打下坚实的基础。所以,招聘是人力资源管理的最基础的核心工作。

正是由于以上原因,所以一套具体的、完善的、人性化具有吸引性的招聘体系显得更为重要,因为它是企业能不能招到人得基本保障,而人员是否充足又直接影响到企业的正常运转,继而影响到整个企业的发展前景和高度。

1.2.2研究目的

本文目的是在分析、研究华瑞光电普工招聘现状后,根据企业普工招聘体系的不足之处,分析得出招聘管理的改善方案,为华瑞光电的招聘进行优化及再设计,进而进行以下措施:

(1)建立一套完整、合理、公开、公平的人力资源招聘管理体系;

(2)进一步贯彻“开源、节流”的思想,不仅旨在留住老员工,还要吸引新员工;

(3)为员工建立合理的激励制度和绩效考核制度,充分调动员工的积极性;

(4)建立完整的培训体系,并依据员工情况为员工设计其职业规划;

(5)营造良好的工作环境和氛围,树立优秀的企业文化,为企业的发展提供帮助与支持。

1.3研究分析思路

本文通过学习和研究人力资源的招聘理论,结合笔者在华瑞光电的工作经历,首先从华瑞光电的招聘现状出发,深入分析公司的招聘体系的现状,研究引发普工招聘困难的主要原因及华瑞光电普工招聘体系的不足及缺点,主要分为以下三个方面:

(1)普工招聘自身影响因素;

(2)普工招聘公司自身因素;

(3)普工招聘外部因素。

进而基于普工的实际情况和企业允许范围,运用人力资源相关理论对华瑞光电整个普工招聘体系进行了优化及再设计。

优化设计思路主要两点:开源、节流

开源——建立一套完整、合理、公开、公平的人力资源招聘体系,并通过不同方法来增大普工招聘的竞争力,努力吸收新进员工;根据企业实际招聘情况对招聘体系提出进一步的完善和优化,找到最适合本企业招聘的方法。

节流——留住现有员工,并进一步加强稳定性,坚守内部人员流失;可通过建立合理完善的激励制度、绩效制度和培训体系,使员工更有归属感和能动性。

1.4研究方法

笔者主要通过以下方法对本文问题进行调查和分析:

(1)文献法——搜集各种现存的有关文献资料,并进行分析和研究,从中提取有效信息,以达到调查研究目的的方法[3]。

利用图书馆、知网数据库、万方数据库等电子数据库及相关网页,搜集相关的最新国内外理论及实践研究成果。对已有的招聘相关文献进行整理,学习并掌握招聘的基本方法、渠道和能力,为招聘体系的优化及再设计打下基础。

(2)问卷调查法——用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段,通过发出简明扼要的征询单(表)由调查者填写,通过对填写有关问题的意见和建议来进行分析研究,间接获得材料和信息的一种方法[3]。

通过与指导老师、公司领导沟通交流,设计出一套考察员工基本状况、工作情况和员工对招聘情况认知等三方面的调查问卷,事先进行了小样本试样,根据试样结果分析,进而进一步调整调查问卷。

然后对员工进行了调查,进而处理和分析所得数据,得到研究结论。

(3)访谈法——通过采访人员和受访人面对面地交谈,来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法[3]。

笔者在工作期间与员工直接接触,就工作情况、工作期望、对招聘的看法等方面进行交流沟通,对员工在这些方面的基本认知有了直接的了解和认知,进而发掘其内心深处的话语。

2 文献综述

2.1研究成果

2.1.1员工招聘

员工招聘,就是指组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果,以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选,最终录取的过程[4]。

雷蒙德·A·诺伊在《人力资源管理:赢得竞争优势》中指出,招聘包括招募与选拔。招募是为现有的或预期的空缺职位吸引尽可能多的合格应聘者,这是个搜寻人才的过程,为空缺只为找到最优秀的应聘者群体;选拔是不断地减少应聘者清单的人数,直到剩下那些最有可能达到期望产出或结果的人[5]。

美国学者乔治·T·米尔科维奇与约翰·W·布得罗所著的《人力资源管理》一书中对照品所下定义是:招聘是确认和吸引大量应聘者的过程,从中挑选可接受雇用要求的人[16]。

2.1.2招聘理论

员工招聘的内容主要由招聘的准备、招聘策略的确定、招聘实施方案的设计、面试体系的设计、测评选拔体系的设计、录用与反馈等一系列活动构成[6]。

为了招聘到符合公司要求的员工,员工招聘必须要遵循一定的原则[7]:

(1)双向选择

双向选择从企业的角度来讲可以为企业选择到优秀的人才不断的为其创造

更多价值,有效招聘行为还能宣传企业;从求职者的角度来讲可以在获得自己理想的职业,不断增长自己经验的同时也是在为自己以后的人才竞争积累[7]。

(2)效率优先

效率优先在员工招聘中的体现主要是能够快速明确企业招聘需求,在保证招聘质量的前提下,为人才缺口部门在最短时间内补齐人员,并尽可能降低成本[7]。

(3)潜力开发

不管是有社会工作经验的员工还是应届毕业生,在进入新公司后,都会想有

所提升或是过去的经验可能不一定适合本企业,这就要求企业在招聘的时候不仅只看其综合素质及空缺岗位的职责匹配,更应该注重员工的发展潜力 [7]。

(4)确保质量

企业在招聘时都想将素质高、质量好的人才收入自己囊中,使其为自己企业创造价值。但在招聘时,应充分分析岗位的能力素质要求,要人尽其才,避免人才

浪费,要保证整个企业人力资源结构的合理[7]。

(5)以岗定编

企业在招聘时要根据人力资源需求计划和通过岗位分析而确定的岗位编制

来实施,同时要充分考虑到企业未来一定发展阶段的需要。岗位超编容易形成人浮于事、效率低下的现象,不利用工作的有效开展,会打击主动积极开展工作人员的积极性,同时还造成人才招聘的浪费[7]。

(6)公平公正

人员招聘应该按照规范的流程来实施,对应聘者要一视同仁,不能存在个人

偏见,应该根据应聘者的综合面试结果择优录用,尽量去避免各种人为因素的干扰,做到人尽其才,人适其职[7]。

胜任力素质模型

胜任素质(又称能力素质,最早是由哈佛大学的戴维麦克米兰(教授在世纪中后期提出的;胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异;通过各种渠道收集有用的信息,并对收集到的信息进行分析,建立某个岗位的工作胜任特征模型构架,并以此为依据,形成可操作的人力资源管理体系,以此来指导人力资源各项工作的

开展[8]。

2.1.3招聘渠道

招聘渠道分为内部招聘和外部招聘,各有所长。在实际工作中,应该多种招聘方式共同使用[9]。

(1)内部招聘

主要是内部晋升、员工推荐等,内部晋升是成熟型企业中应用较多的方法,

尤其是如微软等外企,管理人员都来自内部升。

(2)外部招聘

主要有报纸电视、网络招聘、校园招聘、猎头:

○1报纸电视

通过在报纸、电视上刊登、广播招聘信息,从而达到招聘员工的目的 [9]

○2网络招聘

网络招聘是指企业为了实现招聘目的,在公司网站、第三方网站等,发布招聘信息,并使用其搜索引擎工具完成招聘的过程 [9]。

○3校园招聘

指企业通过高校、中专院校等举办的毕业生招聘,选拔录用适合企业的学生。

○4猎头

“猎头”在国外已经是比较流行的招聘形式, [9]。

2.2“普工招聘难”成因及对策研究

2.2.1“普工招聘难”成因研究

劳工短缺主要源发在珠三角地区的部分行业(如制造业),而造成珠三角地区劳工短缺的直接原因是劳工权益的缺失, 其深层的原因是源发性地区制度缺陷, 导致了劳工流向制度相对完善的地区就业, 结果造成局部地区出现劳动力短缺[17]。

从经济发展方式来看, 珠三角地区仍然偏重于粗放型经济;这些行业的企业一贯付给农民工低工资、低福利待遇、工作条件差、住宿条件差、劳动者权益得不到保障、发展前景不明朗等, 以牺牲工人利益来换取企业高利润, 这也是本次面临“用工荒”最严重的行业[18]。

针对于制造行业普工招聘难的原因分析,林涛根据供给需求理论,从企业这一劳动力需求方进行分析[10]:

(1)企业缺少用工规划

在用工方面缺少长远打算的企业,不注重建立自己的劳动力储备,缺少用工规划,导致用工需求增加时措手不及,面临招工困境[10]。

(2)企业招工结构不合理

用工单位无论从提高生产效率、产品质量还是降低成本的角度出发,企业都想招能最大程度发挥劳动力的员工,进而造成招工结构不合理的状态,导致企业招工难[10]。

(3)企业劳动强度大,收入低

劳动时间长,工作强度大是劳动密集型企业的典型特点 [10]。

由于劳动密集型企业多数采用计件工资制,员工加班时仍按照计件标准给予支付工资,不存在按劳动法发放加班工资的情况。劳动强度大,但工资却比较低,普遍以当地的最低工资标准作为基准[10]。

(4)企业对一线员工培训的积极性不高

企业对职工重使用轻培训,甚至只使用不培训,影响了工人技能的提高,致使在用工上形成一个“怪圈”:一方面,企业非常欢迎和重视有熟练技术的职工;另一方面,大量没能熟练掌握技术的应聘者被排除在用工范围之外[10]。

(5)企业招工信息不对称

企业招工最为常用的为张贴招工广告、内部员工引荐以及职介所介绍。但农民工市场区域化特征非常明显,信息的不对称使得企业招聘信息无法较大限度地传递到应聘者,从而造成招工难[10]。

陶菊云认为原因在于以下三方面[11]:

(1)中西部地区快速发展导致外来务工者回流。

中西部各级政府纷纷出台创业就业优惠政策,鼓励农民工回乡创业就业。同时东南沿海发达地区生活成本日渐走高,且与中西部地区企业的薪酬开始逐步缩小,这些都促使不少外来务工者甚至大中专毕业生都陆续回乡创业就业[11]。

(2)第三产业的快速发展造成一线员工的分流。

随着我国第三产业的快速发展,导致不少农民工从制造业分流出去。尤其是互联网经济的迅速发展,迎合了不少当代大学生选择自由职业的需求,越来越多的大学生主动选择自由职业[11]。

(3)政府提供吸引留住一线员工的公共产品不多。

政府往往把重点放在关注高层次人才队伍的建设上,而对企业难以办到而生产一线员工迫切需要的社会公共产品,诸如廉租房、子女就学等很少顾及,是导致首先入园企业难能吸引和留住生产一线员工的一个重要原因[11]。

翟艳和刘晓萌则认为中小企业由于生产规模和经营范围的限制,多数在人力资源管理方面存在较大的漏洞。站在中小企业角度,运用人力资源管理的相关知识,从中小企业内部剖析了中小企业“招工难”的原因[12]。

(1)订单式经营模式下,企业缺少人力资源规划

出现“招工难”现象的企业多为中小型制造业,其明显的经营模式是“订单经济”。这就导致在订单较多时,从事简单加工的企业会出现“招工难”的现象。

(2)企业缺少吸引力,人员流失严重

中小企业“招工难”的另一个重要原因是“留工难”。每逢春节以后,许多企业都面临着大量的员工流失。。

2.2.2“普工招聘难”的对策研究

针对于“民工荒”的问题,季锐,李磊从公司的人力资源角度来进行思考的话,主要从招人入手。可以调整用工标准,适当放宽年龄、性别、地域、经验等限制,扩大用人范围,并对不同性质的人群采用不同的用人方案[1]。

李春燕认为面对“民工荒”给企业造成的沉重压力,积极寻找正确的招工途径是解决“民工荒”问题直接有效的办法。目前,企业招聘生产工人往往采取以企业为单位在企业自身周边地区或派人前往劳动输出地招聘生产工人,但常因信息不对称、针对性不强、招聘成本过高等原因使得招聘效果并不理想。所以企业可以采取下列建议[13]:

(1)企业可以应用媒体、网络等资源,开通信息通道,发布自己的招聘需求,面试可以用电话等通讯工具,从而更好地解决招聘问题[13]。

(2)企业可以通过参加大型招聘会或与劳动输出地劳动人事部门建立长期的劳动合作关系,这是是解决劳动力不足的有效途径[13]。

(3)企业可通过招聘会对自身的信誉度、薪资待遇、居住用餐环境、工作时间等条件进行有效的宣传,以达到吸引就业人员到厂务工的目的[13]。

当然,招聘到了足够的员工只是解决“民工荒’’问题的第一步,至于怎样留住员工、并让其产生更大的效益才是最重要的。

王仕松表示应强化人力资源规划,为满足企业发展对人力资源的需求提供预案;根据人力资源规划的基本程序进行人力资源规划,为满足企业发展对人力资源的需求提供预案[2]。

陶菊云认为应该还要从调整招聘员工工作策略,增强招聘工作的效果进行入手:当今大中专毕业生包括新生代农民工的就业观呈现多元化,因此,企业在招聘员工时不能坐等应聘,而是要根据企业的人力资源需求,提前谋划招聘员工的工作,在大中专学生毕业前,到相关院校全方位介绍企业,或请学生来企业实习,使他们充分了解在本企业工作的发展空间,以此增强招聘工作的实际效果[11]。

林涛持有不同观点,认为应该练好内功,加大培训力度,提高员工技能,加大员工的职业技能培训,培养一批素质较高、技术熟练的员工,员工的技术培训是缓解“招工难”的有效途径:员工技能水平的提高意味着劳动生产效率的提高,可以解决企业因人员缺少生产量不足的难题,可降低劳动工作强度,也可降低员工因技术无法提高而离职的可能性[10]。

翟艳和刘晓萌认为可以从以下方面进行改变:(1)提高工资水平,建立现代薪酬体制;根据经济学关于“经济人”的假设,农民工最终会流向经济利益高的企业,薪酬高低仍然是决定农民工去留的重要因素;(2)重视人本管理,营造良好的工作环境,根据马斯洛的需要层次理论,人们不仅有生存的需要、安全感的需要,还有归属感的需要、被尊重的需要和自我实现的需要,因此,企业应将一方面要进一步改善生产型员工的生产生活条件,另一方面应尽力提供符合员工心意的人性化工作环境[12]。

从政府角度来看的话,政府应创造一个公平、宽松的制度环境,及时解决外来务工者在工作、生活中遇到的问题,促进劳资双方建立和谐的劳动关系;企业应自觉提高对人员供求的预测意识,着力改善企业的劳资关系和工作环境 [14]。

洪萍却另有补充,增强企业文化,提升一线岗位人员就业期望值,企业根据生产发展需要,定期从一线职工中选出有较大贡献或者在一线岗位默默付出的优秀人员进行技能提升培训,组织一线职工参加技能比赛,并给予鼓励;组织一线职工参观学习,定期组织一线职工参加免费体检;企业内部制定一些激励措施,对在一线岗位连续工作一定年限以上的职工,给予工龄工资、晋升、每年额外奖励社保缴费等措施落实到位、安排一线职工代表参加企业发展会议等等人文关怀,提升一线职工就业期望值,进一步吸引并稳定一线职工[15]。

3 华瑞光电普工招聘现状

3.1公司概况

3.1.1公司简介

TCL集团--华瑞光电(惠州)科技有限公司成立于2011年8月26日,位于广东省惠州市仲恺高新技术开发区19号小区,是TCL集团与瑞丰光电、台湾璨圆共同出资,成立的中外合资经营企业。

前身是TCL集团与台湾宏齐集团合作成立的“TCL宏齐科技有限公司”,后由TCL集团购回股份,成立——惠州市华瑞光源科技有限公司。

合资公司注册资本2亿元人民币,项目总投资款3亿元人民币,设计产能投产后第一年为LED器件封装产品20亿颗,计划产值13亿元人民币。

公司主要从事发光二极管(LED)器件封装的研发、制造、销售,在国内外市场均有销售。公司定位于为全球中高端客户提供高品质的LED光源。

华瑞光源科技坚持的高品质赢得了全球众多高端客户及业界的一致好评。华瑞光电的核心优势是全产业链的资源获取优势、芯片技术、专利与资源、封装与贴片能力,快速获取应用需求的能力及对应用快速、深刻的理解能力。

3.1.2公司HR现状分析

华瑞光电由于最近订单增长及加开了夜班,于是出现了缺少大量的普工的现象,导致生产线开不起来,生产量不足,订单产量达不到,严重影响了整个公司的正常运行。

公司普工的人力资源现状基本如下:

(1)工作时间

公司未开夜班前是5天8小时工作制,早上8:00上班,12:00下班,中间休息时间为半小时(机器不成停转,员工轮流吃饭),下午下班时间16:30,如有加班,加班费按法律规定计算;开夜班之后为两班制,每班为12小时,中间两次休息,每次半小时。

(2)工资福利

基本工资以惠州市最低基本工资为参考值,即1130元,加班基数为1130元。公司提供免费住宿,伙食由每月500元生活费来进行补贴,培训补贴200元,全勤奖100元,绩效奖200元(无绩效制度,全员发放)。综上所述,月基本工资为2230元。每年5-10月份发放高温补贴100元/月。

(3)员工现在仅进行考勤,无绩效管理制度(无法进行激励),无培训体系(员工无法提高技能),福利制度不够完善。

3.2调研概况

3.2.1样本对象

此次调研对象为华瑞光电的车间员工,分别为基础操作工、技工、组长、线长四个岗位,本次调查为抽样调查。

3.2.2调研工具

本次调研共用两种方法:访谈法、问卷调查法。

(1)访谈提纲

笔者在工作时对车间员工进行访谈,就工作情况、工作期望、对招聘的看法等方面进行交流沟通,对员工在这些方面的基本认知有了直接的了解和认知,进而发掘其内心深处的话语。主要提纲为:

表1 访谈提纲

题号内容

1 2 3 4 5 6 7 8 对现在岗位是否满意,为什么?

对现在工资、福利方面是否满意,为什么?是否有培训需求?

对现在的岗位有什么期望?

觉得有没有必要建立绩效考核体系?

认为工作氛围怎么样,若不好应怎么做?

对招聘印象如何,觉得哪些地方需要改进?希望公司为你们做什么,你能为公司做什么?

(2)问卷调查

○1问卷设计

通过与指导老师、公司领导沟通交流,设计出一套考察员工基本状况、工作情况和员工对招聘情况认知等三方面的调查问卷,事先进行了小样本调查,进而又调整了调查问卷。

A、问卷主要分为三个部分,分别调查员工基本情况、工作情况、招聘情况。

表2 员工基本情况

题目调查内容题号

您的性别?

您的年龄范围?您的工作岗位?您的工作年龄?1 2 3 4

人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文:按范围来可以分为:公共人力资源管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面供大家选题参考!一、公共人力资源管理论文题目: 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关

系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××(地区)公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目: 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

毕业设计任务书填写模板

任务书填写模板 一、毕业论文工作计划 1、2017/10/30-2017/12/10 确定论文选题,搜集相关资料 2、2017/12/10-2017/12/25 确定论文大致写作方向,准备开题报告。 3、2017/12/25-2017/12/30 根据指导老师对完成开题报告的修改意见进行修改。 4、2017/12/30-2018/01/03 准备开题答辩,对开题报告进行再次修改。 5、2018/01/03-2018/01/15 提交已修改的开题报告,要求三月底完成论文初稿 6、2018/01/15-2018/03/31 根据指导老师在论文大纲方面提出的建议完成论文初稿。 7、2018/04/01-2018/04/20 修改论文初稿(总体文章结构修改) 8、2018/04/20-2018/05/10 修改论文二稿(论文内容完善) 9、2018/05/10-2018/05/20 修改论文三稿(论文格式的规范) 10、2018/05/20-2018/05/30 完善论文细节,论文定稿,准备论文答辩 二、指导记录 1、确定论文题目《xxxxxx》,明确论文写作的目的和意义,对论文大纲给了指导意见,并对如何撰写开题报告作了细致的指导。 学生签名:2017年12月10日2、对论文开题报告中出现的问题提出修改意见,意见如下: 学生签名:2017年12月30日3、对提交的论文初稿提出修改意见,并指导我们对论文结构、层次以及相关的观点进行修改。修改建议如下: 学生签名:2018年3月31日 4、对论文二稿进行修改,主要是对论文的内容进行完善和删减,包括(xxxxxxx) 学生签名:2018年4月20日 5、对论文三稿进行修改,主要是对论文格式是否规范进行修改,包括段落间距、

结构优化设计论文

结构优化课程设计 学院土木学院 专业工程力学 班级1001

学号100120118 姓名崔亚超

总结结构优化设计的原理、方法及发展趋势 崔亚超 工程力学1001班学号100120118 摘要:阐述了工程结构优化设计理论从最初的截面优化发展到形状优化、拓扑优化的基本历程及其相关特点,对优化设计选用的各种算法进行归类,并简述结构优化设计的发展趋势。 关键词:尺寸优化;形状优化;拓扑优化;优化算法 Summary structural optimization design principles, methods and development trends Abstract:The structural optimization of engineering design theory from the initial cross-section to optimize the development of shape optimization, topology optimization of the basic course and its related characteristics, the optimum design on the range of algorithms are classified, and to outline the development trend of structural optimization design . Key words:size optimization; shape optimization; topology optimization; optimization algorithm 0 引言 结构优化设计的目的在于寻求既安全又经济的结构形式,而结构形式包括了关于尺寸、形状和拓扑等信息I对于试图产生超出设计者经验的有效的新型结构来说,优化是一种很有价值的工具,优化的目标通常是求解具有最小重量的结构B同时必须满足一定的约束条件,以获得最佳的静力或动力等性态特征。 集计算力学、数学规划、计算机科学以及其他工程学科于一体的结构优化设计是现代构设计领域的重要研究方向。它为人们长期所追求最优的工程结构设计尤其是新型结构设计提供了先进的工具,成为近代设计方法的重要内容之一。 结构优化设计也使得计算力学的任务由被动的分析校核上升为主动的设计与优化,由此结构优化也具有更大的难度和复杂性。它不仅要以有限元等数值方法作为分析手段,而且还要进一步计算结构力学性态的导数值。它要面向工程设计中的各种实际问题建立优化设计模型,根据结构与力学的特点对数学规划方法进行必要的改进。因此,结构优化设计是一综合性、实用性很强的理论和技术。 目前,结构优化设计的应用领域已从航空航天扩展到船舶、桥梁、汽车、机械、水利、建筑等更广泛的工程领域,解决的问题从减轻结构重量扩展到降低应力水平、改进结构性能和提高安全寿命等更多方面。 由于结构优化设计给工程界带来了经济效益及近年来有限元研究和应用的相对成熟,计算机条件的进一步改善和普及,人们对结构优化设计的研究和应用的呼声更高了。无论国内还是国外,对这一现代技术的需求都有增长的趋势。随着设计技术的更新和产品竞争的加剧,结构优化设计将会有更大的发展。

论网络招聘 人力资源论文

内容提要 人类社会发展到21世纪,以计算机技术和互联网为首的新科技得到了迅速发展,网络应用日益普及。网络招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域,与传统招聘渠道相比具有明显的优势。网络招聘以其成本低、时效性强、覆盖面广的优势被人们所接纳,已经成为人才招聘的一个重要途径。在日益发展的信息经济时代,网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。 但是网络招聘毕竟还是一个新生事物,无论是作为载体的网络,还是网络招聘自身都存在着许许多多的问题,又因为网络技术限制与网络管理制度的不完善使得这些问题凸现出来,本文正是通过对网络招聘优势与实现渠道的介绍,网络招聘的现状与问题的分析来寻求网络招聘所存在的问题的解决方法,使网络招聘能够更加完善,更加易于操作。 关键词:网络招聘趋势

Abstract With the development of modern science and technology, the arrival of information age, the technology of the computer and Internet have been developed rapidly, the application that the network is popularized day by day. Network recruit use fast field most in manpower resources management as network technology, compared with the situation that the tradition recruits in the irrigation ditch there are obvious advantages. Network recruit with their with low costs, prescription strong, coverage rate wide advantage admit by people. It already becomes a kind of important way of talent recruitments that the network recruited. Network recruit become manpower resources administrator change working way, raise working efficiency, hold a kind of concrete way of pulse of the times already. But network it recruits to be still one new things after all, recruit and has a lot of questions while being one's own as network or network of carrier, Because network technology restrain from perfection make these question that network recruit show especially out with network management system again. Just through recruit advantage and realize introduction of channel this text to network, Current situation that network recruit come and seek network way to solve the problem of recruiting with analysis of problem, It can be more apt to operate and perfect further to make the network recruit. Key words: Network recruitment Trend

优化设计小论文

优化设计小论文

机械优化设计 优化设计是20世纪60年代初发展起来的一门新的学科,也是一项新的设计技术。它是将数学规划理论与计算技术应用于设计领域, 按照预定的设计目标,以电子计算机及计算程序作为设计手段,寻求最优设计方案的有关参数,从而获 得较好的技术经济效益。机械的研究和应用具有悠久的历史,它伴随甚至推动了人类社会和人类文明的发展。机构学研究源远流长, 但从古到今,机构学领域主要研究三个核心问题, 即机构的构型原理与新机构的发明创造、机构分析与设 计的运动学与动力学性能评价指标、根据性能评价指标分析和设计机构。机构 是组成机械的基本单元,一般机械都是由一个或多个机构组成。对于机构的研究, 能够为发明、创造新机械提供理论、资料和经验。而对于机构的优化设计, 使 机构具有确定的几何尺寸,能够满足运动学要求, 并能实现给定的运动规律,这 些能够为某些具体的机械设计, 使机械满足某些特定的功能提供了可靠的依 据。 机械设计是机械工程的重要组成部分,是决定机械性能最主要的因素。从 工程设计基础和目标上可将设计分为:新型设计(开发性设计)、继承设计、变 型设计(基于标准型的修改)。所谓新型设计,即应用成熟的科学技术或经过实 验证明可行的新技术,设计未曾有过的新型机械,主要包括功能设计和结构设计,是机械设计发展的方向所在,然而贯穿其中的关键环节即是设计的方法和 实现的手段。人类一直都在不断探索新方法和新设计理念。从17 世纪前形成的直觉设计过渡到经验设计和传统设计,直到目前的现代设计[1],从静态、经验、手工式的‘安全寿命可行设计’方法发展到动态、科学、计算机化、自动化的 优化设计方法,已将科学领域内的实用方法论应用于工程设计中了。 机械优化设计基本思路是在保证基本机械性能的基础上,借助计算机,应 用一些精度较高的力学/ 数学规划方法进行分析计算,让某项机械设计在规定 的各种设计限制条件下,优选设计参数,使某项或几项设计指标(外观、形状、结构、重量、成本、承载能力、动力特性等)获得最优值。

企业招聘中存在的问题及策略论文

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段,是提高人力资源管理效益的重要起点和基础,也是提高企业声誉和知名度的重要途径,能给企业增添新的活力,招聘工作关系到组织的生存与发展,是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢? 第一,没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限,没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划,招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划,而是凭着短期内企业某些岗位有空缺,或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二,观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论,以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等,甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上,这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系,如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好;其次,计划经济中的机械招聘模式的负面影响,也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三,落后的现代企业管理制度建设,导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中,现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础,现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应,但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要,管理的重要,但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响,致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上,虽然有些企业各种制度也是比较齐全,但具体运作上由于没有真正理

中科大《优化设计》课程大作业之课程论文

优化设计 课程论文 题目:优化设计课程的学习体会 姓名: 学号: 学院: 专业: 教室: 教师: 二〇一七年六月

目录 一、前言 (1) 1.1优化设计概况 (1) 1.2选课缘由 (1) 二、对优化设计方法的认识及看法 (1) 2.1一维搜索方法 (1) 2.2无约束优化方法 (2) 2.3约束优化方法 (2) 三、本课程的收获 (3) 3.1自身知识方面 (3) 3.2软件编程方面 (3) 四、结语 (3)

一、前言 1.1优化设计概况 优化设计是20世纪60年代初发展起来的一门新学科,它是将最优化原理和计算技术应用于设计领域,为工程设计提供一种重要的科学设计方法。利用这种新的设计方法,人们就可以从众多的设计方案中寻找出最佳设计方案,从而大大提高设计效率和质量。因此,优化设计是现代设计理论和方法的一个重要领域,它已广泛应用于各个工业部门。 1.2选课缘由 作为一名研究生,未来从事科研工作将会是自己一生的事业,在从事这项事业过程中势必会遇到关于从众多设计方案中寻找出最佳设计方案的问题,故有必要学习优化设计方法的最优化原理。并且,近年来发展起来的计算机辅助设计CAD,在引入优化设计方法后,使得在设计过程中既能够不断选择设计参数并评选出最优设计方案,又可以加快设计速度,缩短设计周期,从而突显出了学习优化设计理念的重要性。与此同时,在科学技术发展要求机械产品更新周期日益缩短的今天,把优化设计方法与计算机辅助设计结合起来,使设计过程完全自动化,已成为设计方法的一个重要发展趋势。 二、对优化设计方法的认识及看法 2.1一维搜索方法 正如“一维搜索方法”的字面意思,它是求解一维目标函数的极小点和极小值的数值迭代方法。其实,根据后面约束优化和无约束优化的编程可以看出,机械优化设计大都是多维问题,一维问题的情况很少。但是一维优化方法是优化方法中最基本的方法。它不仅用来解决一维目标函数的求优问题,而且更常用于多维优化问题中在既定方向上寻找最优步长的一维搜索。 根据目前的情况来看,一维搜索已经发展出很多的方法。在这个课程学习中,对于一维搜索的方法,刘老师分别让我们用了六种常用的方法进行编程,这六种方法分别是:黄金分割法、平分法、成功失败法、牛顿法、三点二次插值法和三次插值法。通过这六种方法的编程练习,仔细分析其中的求解过程可以看出数值解法的基本思路是:先确定最优解所在的搜索区间,然后根据区间消去法原理不断缩小此区间,从而获得满足精度条件的最优解的数值近似解。因此,在编程的过程中为了缩短区间,会在区间内插入新点,也就导致了一维搜索方法可分为两大类。一类是按某种给定的规律来确定区间内插入点位置的试探法,比如:黄金分割法;另一类是根据某些点处的某些信息构造一个插值函数来逼近原来函数,用插值函数的极小点作为区间插入点的插值法,比如:二次插值发和三次插值法。 从编程的角度来看,一维搜索方法相对于约束优化和无约束优化方法的编程来说简单很多,虽是如此,对于不同的一维搜索方法其程序的简易程度是不同的,当然程序的执行效率也是不同的。综合来看,在这六种练习了的一维搜索方法中,牛顿法以其简单的程序和高效的收敛速度占有很大的优势。因此,对于一般的问题,牛顿法可以作为主要的方法使用,提高优化设计问题的执行效率。

企业人力资源管理一级论文范文

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格一级) 论文题目:企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名: 身份证号: 准考证号: 所在省市: 所在单位:

企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名: 单位: 摘要:随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步,21世纪人类已经进入了一个知 识经济的新时代。我国作为新兴的经济大国,社会经济迅速发展,全社会人才资源的结 构也发生了巨大的变化,具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争 中为企业创造价值。因此,管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划 的工作重点。 关键词:人力资源管理人才招募与甄选 前言:我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战 略发展的重大意义。然而,由于管理型人才自身具有一定的特殊性,企业在招聘过程当 中往往会遇到诸多问题,造成管理型人才招聘难的局面。那么针对不同的问题,作为企 业的人力资源工作者,我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际,确实做好管理型 人才的招聘与甄选工作,助力企业的长远发展。 一、人才招募与甄选的基本概念 招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节,前后紧密相连。 人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求,寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。在这个过程中,人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作,最有可能在工作中取得成功,最有可能融合到企业特定的企业文化中去。招募与甄选是两个相对独立的概念,招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。 二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计

机械优化设计论文

机械优化设计论文 摘要:机械优化设计的目的是以最低的成本获得最好的效益,是设计工作者一直追求的目标,从数学的观点看,工程中的优化问题,就是求解极大值或极小值问题,亦即极值问题。本文从优化设计的基本理论、优化设计与产品开发、优化设计特点及优化设计应用等方面阐述优化设计的基本方法理论。 关键词:机械优化设计产品开发 一、械优化设计的基本理论 优化设计是一门新兴学科,它建立在数学规划理论和计算机程序设计基础上,通过计算机的数值计算,能从众多的设计方案中寻到尽可能完善的或最适宜的设计方案,使期望的经济指标达到最优,它可以成功地解决解析等其它方法难以解决的复杂问题,优化设计为工程设计提供了一种重要的科学设计方法,因而采用这种设计方法能大大提高设计效率和设计质量。 优化设计主要包括两个方面:一是如何将设计问题转化为确切反映问题实质并适合于优化计算的数学模型,建立数学模型包括:选取适当的设计变量,建立优化问题的目标函数和约束条件。目标函数是设计问题所要求的最优指标与设计变量之间的函数关系式,约束条件反映的是设计变量取得范围和相互之间的关系;二是如何求得该数学模型的最优解:可归结为在给定的条件下求目标函数的极值或最优值的问题。机械优化设计就是在给定的载荷或环境条件下,在机械产品的形态、几何尺寸关系或其它因素的限制范围内,以机械系统的功能、强度和经济性等为优化对象,选取设计变量,建立目标函数和约束条件,并使目标函数获得最优值一种现代设计方法, 目前, 优化设计已成为航空航天、汽车制造等很多行业生产过程的一个必须且至关重要的环节。 二、机械优化设计与产品开发 产品生产是企业的中心任务,而产品的竞争力影响着企业的生存与发展。产品的竞争力主要在于它的性能和质量,也取决于经济性,而这些因素都与设计密切相关,可以说产品的水平主要取决于设计水平。随着生产的日益增长,要求机器向着高速、高效、低消耗方向发展,并且由于商品的竞争,要求不断缩短设计周期,因而对产品的设计已不是仅考虑产品本身,还要考虑对系统和环境的影响;不仅要考虑技术领域,还要考虑经济、社会效益;不仅考虑当前,还要考虑长远发展。在这种情况下,所谓传统的设计方法已越来越显得适应不了发展的需要。由于科学技术的迅速发展,对客观世界的认识不断深入,设计工作所需的理论基础和手段有了很大进步,使产品的设计发生了很大的变化,特别是电子计算机的发展及应用,对设计工作产生了革命性的突变,为设计工作提供了实现设计自动化和精密计算的条件。因此,用理论设计代替经验设计、用精确设计代替近似设计、用优化设计代替一般设计将成为设计的必然发展趋势。 三、机械优化设计的特点 优化设计是以建立数学模型进行设计的。优化设计引用了一些新的概念和术语,如前所述的设计变量、目标函数、约束条件等。机械优化设计将机械设计的具体要求构造成数学模型,将机械设计问题转化为数学问题,构成一个完整的数学规划命题,逐步求解这个规划命题,使其最佳地满足设计要求,从而获得可行方案

毕业设计任务书撰写要求

机械学院关于毕业设计(论文)任务书的撰写统一要求 1 ?任务书格式有调整,见机械学院教学管理一毕业设计栏目网站,与之前的任务书比较,只是调整指导教师和学院院长签字顺序,将学院(系)院长改为学院院长签字。 2.任务书分两类,做毕业设计的填写毕业设计任务书,做毕业论文的填写毕业论文任务 书,区别仅在封面第二行,“设计”与“论文” 二字。 3.题目的选择要与专业吻合,要明确设计对象,切忌“机床设计”之类太过宽 泛的课题,可以使用定语明确研究对象,如“125MW机组低压转子上三星布 置孔的专用机床设计”;也可以加副标题进一步界定设计内容。 4.有相同名称的课题,必须以副标题区分不同的设计内容。 5.课题的来源,凡是有工程背景的就请填写“来源于企业”,不要求是有协议或立项的 课题。合格本科评估要求50%^上“来源于企业”,鉴于我校定位,学院要求每一位教师课题至少60%以上“来源于企业”,请各位教师斟酌填写,各系重新整理分班课题汇总表。 6.题目的目的和意义一栏中,应简述该课题设计的目的,从提高生产效率自动化水平, 培养学生综合运用专业知识、分析解决问题的能力,提高工程实践能力等方面描述课题的意义 案例: 纺线机是一种精细设备,其零件数量有很多。但零部件组装现在还延续在小型工厂 里靠人工一件件装配起来,需要熟练工。为提高生产效率和减轻工人劳动强度,有必要 开发自动化工装,以解决这一问题。本课题尝试将纺机的多个零件采用自动装配形式进行组装,组装成部件以方便整体装配。 该课题不仅需要设计机械结构和机构,还需要实施顺序控制和零部件传输。该课题涉及到设计、绘图、控制等各方面的知识,可以培养学生综合运用所学知识解决具体工程项目的能力。 7.要求一栏中,应该包括两个方面的内容,即全面完整的技术要求和对学生的工作要求。技术参数在前面,工作量要求在后面。如果是工艺类、模具类设计,应该把详细的零件工程图附在任务书后面。做论文的可以在以下案例基础上调整。 案例:课题的主要技术要求:

最新整理88个人力资源招聘论文题目

最新整理89个人力资源招聘论文题目 招聘是企业与政府事业单位人才的来源途径,人力资源的质量是企业发展的主要动力,优秀的人力资源配置需要优质人才的选拔任用,因此,如何做好招聘工作,成为当前人力资源的重点研究对象,招聘分招聘流程设计、人才筛选、人才搜寻等,为方便撰写人力资源招聘论文,学术堂特意整理了89个最新人力资源招聘论文题目,具体内容如下: 1、S医院员工招聘管理优化设计 2、广州事业单位公开招聘制度研究 3、外资A企业人才招聘策略选择及流程优化 4、小微企业员工招聘对策研究 5、我国事业单位人员公开招聘研究 6、J公司知识型员工的招聘及激励方案研究 7、格林兰南宁公司人力资源招聘管理研究 8、基于价值视角的社交招聘商业模式研究 9、C公司招聘体系优化设计研究 10、R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究 11、C公司基于胜任力的招聘优化设计 12、银行人力资源管理招聘问题研究 13、员工胜任素质模型建立及在招聘管理中的应用 14、基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究 15、企业校园招聘目标院校选择问题探析 16、基于PDCA的人力资源招聘管理探讨 17、中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析 18、我国企业人力资源招聘的历史发展 19、对企业员工招聘与配置过程的研究 20、提升中层管理人员招聘及选拔有效性的对策分析 21、大型公立医院招聘管理的思路与对策 22、医院人才招聘工作存在的问题及对策分析 23、西部地区财会人才市场需求分析--以智联招聘网为例 24、中小企业员工招聘中存在的问题及对策 25、浅议网络招聘存在的问题及对策 26、微信公众平台在企业招聘中的应用研究 27、脑象图测评技术在人才招聘中的应用研究 28、国有企业有效招聘模式研究 29、企业人才招聘中存在的问题与对策分析 30、招聘面试的方案设计与研究 31、企业人力资源招聘管理思考 32、企业人力资源招聘风险管理研究 33、企业社交网络招聘的问题与对策分析 34、浅谈《西游记》与员工招聘与配置 35、事业单位公开招聘的方式探讨 36、浅析企业人才招聘难问题症结--从企业管理者意识形态层面分析 37、谈如何招聘人力资源开发人员 38、国企人才招聘中的人岗匹配分析 39、浅谈人力资源招聘与培训的内在关系

教学案的优化设计(论文)

生物学案的优化设计 沈后方(江苏省盱眙县实验中学 211700) 摘要:本文以生物教学中学案设计优化设计的背景和意义为出发点,阐述生物教学中学案的优化设计的具体做法。使学案发挥更大的作用。 关键词:生物学案优化设计 学案,是指教师依据学生的认知水平,知识经验,为指导学生进行主动的知识建构而编制的学习方案。教师用以帮助学生掌握教材内容,沟通学与教的桥梁,能够提高学生课堂学习效率。 1、生物学案的布局优化 传统的学案往往只注重内容而不注重布局,如能在布局上加以优化,会收到良好的效果。首先是页眉、页脚的设计,常规学案在页眉部分的信息包括学校、年级、编号和日期等;页脚部分一般是作为页码设置。但在设计生物学案时可以进一步挖掘此区域的功能,充分发挥此信息区的作用,在页眉可根据本章节的内容设计一些简短小常识,如“环境保护日”、“辣椒含大量维生素被称为V c之王”、等等。在页脚可以设计一段小笑话以缓解学生学习的疲劳。 2、生物学案的内容优化 学案可以在内容上更加多样化,传统的学案说白了就是教师印发给学生的习题训练。缺乏知识性、趣味性、系统性和开放性。学生做起来及其枯燥。如能在内容及其形式上加以优化,会给学生耳目一新的感觉,增强学习的趣味性。总体内容可以涵盖以下几个方面:1、教学目标;2、知识网络;3、习题训练;4、知识

拓展;5、信息反馈。 首先,目标明确。在明确的目标指引下来了解知识网络,形成知识体系。即知识网络,可以采用概念图的形式或以图表形式展示,形象生动、一目了然。 其次,习题训练。题型要多样,题量要精简。把空间留出来给知识拓展,专门开辟一块知识阅读的版块,如:记述生物名人小故事、介绍形形色色的动物和植物、当代生物科学研究前沿信息等等。 最后,还要给学生留出篇幅抒发感慨和想象的空间,或者提出一两个小小的思考题激发学生的思维。较好保证学案的效果。 3、生物学案的提示语的优化 提示语是用来提醒人们注意自己行为、语言的一些语句。脍炙人口、富有品味的提示语能让人们在潜移默化中受到启迪。同样,在教学案的各给模块中穿插一些温馨的提示语,可以增强学生的认同感,拉近师生之间的距离。 实践表明,优化后的学案设计改变了以往传统的学案的枯燥和浪费。使空间得到了高效的利用。同时,使学生有以前对学案的态度的由害怕变为了期盼。使他们在真正学到了知识同时,也享受了快乐。 主要参考文献 [1]束爱军蒋选荣.2011.优化作业纸的设计.生物学教学,36(10):30-31。

人力资源管理招聘管理论文

人力资源管理招聘管理论文 人力资源管理是从个体、群体和组织的角度,研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。在人力资源管理中,人员招聘是其中重要的一环。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。 卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。企业的发展战略决定企业的人力资源战略,企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中,人员招聘管理是第一环,也是重要的一环,企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分,对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。 一、招聘管理的概念与内容 (一)招聘管理的概念 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位,并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量的员工队伍,满足组织发展的需要。 (二)招聘管理的内容 招聘管理是一项系统工程,需要分阶段加以计划和执行,体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。 1.招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力市场上的影响力,把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来,同时,达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通,顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。 2.甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量,也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准,以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准,同时考虑招聘岗位的职责和要求,尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区,体现甄选过程中注重适岗能力,兼顾未来潜质的原则。 3.录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位,尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐

TSP问题的遗传算法求解 优化设计小论文

TSP问题的遗传算法求解 摘要:遗传算法是模拟生物进化过程的一种新的全局优化搜索算法,本文简单介绍了遗传算法,并应用标准遗传算法对旅行包问题进行求解。 关键词:遗传算法、旅行包问题 一、旅行包问题描述: 旅行商问题,即TSP问题(Traveling Saleman Problem)是数学领域的一个著名问题,也称作货郎担问题,简单描述为:一个旅行商需要拜访n个城市(1,2,…,n),他必须选择所走的路径,每个城市只能拜访一次,最后回到原来出发的城市,使得所走的路径最短。其最早的描述是1759年欧拉研究的骑士周游问题,对于国际象棋棋盘中的64个方格,走访64个方格一次且最终返回起始点。 用图论解释为有一个图G=(V,E),其中V是顶点集,E是边集,设D=(d ij)是有顶点i和顶点j之间的距离所组成的距离矩阵,旅行商问题就是求出一条通过所有顶点且每个顶点只能通过一次的具有最短距离的回路。若对于城市V={v1,v2,v3,...,vn}的一个访问顺序为T=(t1,t2,t3,…,ti,…,tn),其中ti∈V(i=1,2,3,…,n),且记tn+1= t1,则旅行商问题的数学模型为:min L=Σd(t(i),t(i+1)) (i=1,…,n) 旅行商问题是一个典型组合优化的问题,是一个NP难问题,其可能的路径数为(n-1)!,随着城市数目的增加,路径数急剧增加,对与小规模的旅行商问题,可以采取穷举法得到最优路径,但对于大型旅行商问题,则很难采用穷举法进行计算。 在生活中TSP有着广泛的应用,在交通方面,如何规划合理高效的道路交通,以减少拥堵;在物流方面,更好的规划物流,减少运营成本;在互联网中,如何设置节点,更好的让信息流动。许多实际工程问题属于大规模TSP,Korte于1988年提出的VLSI芯片加工问题可以对应于1.2e6的城市TSP,Bland于1989年提出X-ray衍射问题对应于14000城市TSP,Litke于1984年提出电路板设计中钻孔问题对应于17000城市TSP,以及Grotschel1991年提出的对应于442城市TSP的PCB442问题。

人力资源管理论文企业人员招聘论文

人力资源管理论文企业人员招聘论文 人员招聘与岗位分析设计 摘要:招聘是组织人力资源的重要环节,成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报。在人员招聘过程中,合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础,是招聘的主导思想。合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的需求空间,大大激励员工的积极性与主动性,有益于形成良性的内部竞争氛围。文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述,结合案例阐述岗位设计的重要性,并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。 关键词:人员招聘;岗位设计;能岗匹配 经过近30年的发展和市场经济的洗礼,我国企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧,我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题,人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘,可以方便快捷地获得企业所需的人才,可以为空缺职位找到合适的人选,可以显著改善企业的员工结构,树立良好的企业形象,并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘,获得人才的过程中,进行合理、有效地岗位分析和设计,是招聘工作获得良好效果的基础和保证。 一、岗位设计对人员招聘的意义 岗位设计是在工作分析的信息基础上,研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现,以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工

的工作积极性。 岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率,又要满足员工的成长和福利要求。因此,岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率,又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。 二、岗位设计 岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。 (一)工作内容 工作内容的设计师工作设计的重点,一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面: 1、工作的广度,即工作的多样性。在设计工作时,尽量使用工作多样化,使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动,保持工作的兴趣。 2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次,对员工工作的技能提出不同程度的要求,从而增加工作的挑战性,激发员工的创造力和克服困难的能力。 3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感,即使是流水作业中的一个简单程序,也要是全过程,让员工见到自己的工作成果,受到自己工作的意义。 4、工作的自主性。适当的自主权力能增加员工的工作责任感,

毕业论文(设计)任务书模板

长江大学毕业论文(设计)任务书 学院(系)生命科学学院专业食品科学与工程班级食科31002 学生姓名XXX 指导教师/职称XXX/教授 1.毕业论文(设计)题目: 芹菜黄酮的提取及其抗氧化性的热力失活动力学研究 2.毕业论文(设计)起止时间:201 年月日~201 年月日3.毕业论文(设计)所需资料及原始数据(指导教师选定部分) [1] 陈丛瑾, 黄克瀛, 李德良, 等. 植物中黄酮类化合物的提取方法研究 概况[J]. 生物质化学工程 [2] 郭雪峰, 岳永德, . [J]. 食品研究与开发, 2002, 23(2): 59~61. [5] 屈克义, 胡汉环, 杜远义, 等. 湖北海棠叶煎液药效学实验研究[J]. 时珍国医国药, 2000, 11(2): 107~108. [6] 刘良忠, 丁士勇, 汤丽娜. 湖北海棠叶茶饮料及其稳定性研究[J]. 湖 北农学院学报, 2004, 11: 326~327. 4.毕业论文(设计)应完成的主要内容 主要内容有1)乙醇回流法提取芹菜中的黄酮条件研究;2)超声波辅助提取芹菜中的黄酮条件研究;3)微波辅助提取芹菜中的黄酮条件研究;4)大孔树脂纯化芹菜黄酮提取液方法研究;5)在不同温度下加热不同时间,测定芹菜黄酮提取物的还原能力;6)不同温度下加热不同时间,测定芹菜黄酮提取物的清除羟基自由基能力。

5.毕业论文(设计)的目标及具体要求 目标及具体要求为: 1)优化3种方法提取芹菜黄酮的条件; 2)纯化3种方法提取的芹菜黄酮的方法; 3)3种方法提取的芹菜黄酮在热力下失活的动力学规律; 4)3种方法提取芹菜黄酮的得率。 6、完成毕业论文(设计)所需的条件及上机时数要求 实验试剂是无水乙醇,亚硝酸钠,硝酸铝,氢氧化钠,芦丁,铁氰化钾,三氯乙酸,磷酸钠,抗坏血酸,水杨酸钠,双氧水,三羟甲基氨基甲苯(Tris),邻苯三酚(以上药品均为分析纯),大孔树脂。 实验仪器是PL303型电子分析天平、S101-3电热鼓风干燥箱、微型高速万能试样粉碎机、恒温水浴锅、722S分光光度计超声波发生器、回流及蒸馏装置、旋转蒸发器、微波炉及相关玻器。 上机时数要求为60。 任务书批准日期年月日教研室(系)主任(签字) 任务书下达日期年月日指导教师(签字) 完成任务日期年月日学生(签名)

毕业论文设计任务书模板

长江大学工程技术学院毕业设计(论文)任务书 系信息系专业计算机科学与技术班级计科60901 学生姓名某某某指导教师/职称某某某/教授 1.毕业设计(论文)题目:虚拟商场的设计与实现 2.毕业设计(论文)起止时间:2013年1月11日~2013年6月1日 3.毕业设计(论文)所需资料及原始数据(指导教师选定部分) [1]胡标.ASP网络编程技术与实例[M].北京:人民邮电出版社,2004. [2]姜汉祥.基于Oracle的重庆大学教学管理信息系统的设计与实现[D].重庆:重庆大学.2006:2-4. [3]潘示怡,袁新宇.用IIS和ASP技术构造Web站点的安全措施[J].武汉科技大学学报(自然科学版),2000,(5):304-305. [4]李筱红.基于网络技术的教学管理系统设计与实现[J].广东工业大学学报(社会科学版Vol.6 Suppl.Dec.2006:34-35. [5]瞿畅,王君泽.ASP/ADO技术在远程教学系统开发中的应用与研究[J].南通工学2003,(4):82-85. [6]赵丰年,武远明.HTML&DHTML实用教程[M].北京理工大学出版社,2002. [7]设计原始数据 4.毕业设计(论文)应完成的主要任务 (1)查阅文献,提出研究方案,2013年3月5日前完成开题报告。 (2)2013年5月1日前完成英文翻译工作,内容在2万个英文印刷字符以上。 (3)完成用户从浏览商品、购物到生成订单的各个流程的功能设计。 (4)编制前台操作和后台管理软件。 (5)2013年5月25日前提交毕业设计(论文)初稿,要求排版格式规范,字数在15000字左右。 5.任务书下达日期 2013 年 1 月 11 日指导教师(签字) Ⅰ

人力资源管理毕业论文选题

1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源(资本)会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计 31、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率) 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计 43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨

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