广西建筑综合设计研究院薪酬治理规定
为适应院改企建制后的市场竞争与企业进展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与酬劳对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定进展，特制定此规定，请各单位遵照执行。
一、本次薪酬制定的原则
1、市场公平与内部公平相结合的原则
2、体现贡献与酬劳对等的原则
3、以岗定薪与以能定薪相结合的原则
4、向骨干治理和设计人员倾斜的原则
二、本薪酬规定适用基础
人才市场化，竞聘上岗
三、本薪酬规定适用范围
院全体在岗职工
四、薪酬规定的组织与实施
院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业进展部等部门负责人组成，要紧负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及专门津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。
五、薪酬结构
职员薪酬分为岗位差不多工资、浮动工资（治理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。见附录1。
六、岗位差不多工资系列及标准
1、院岗位差不多工资系列分为行政治理岗位系列、专业技术岗
位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。
2、行政治理岗位系列差不多工资分四级：
一级为院级领导，差不多工资幅度为2900--4500元
二级为指中层正职和副职领导，差不多工资幅度为1300--3100元三级为指业务主管，差不多工资幅度为：950—2000元
四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），
差不多工资幅度为：450--1000元
3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级
教授级要紧为教授级高工等，差不多工资幅度为3300—3700元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，
差不多工资幅度为1800－－3100元
中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，
差不多工资幅度为1400－－2600元
初级包括：助理工程师等相应初级职务，
差不多工资幅度为1150－－1550元
初级以下包括：技术员等相应初级职务，
差不多工资幅度为850－－1050元
4、后勤服务岗位系列为生产岗位和生活岗位上的工作人员，
差不多工资幅度为450－－1700元
5、院校毕业生见习岗位系列要紧分职能部门见习岗和生产部
门见习岗位
职能部门见习生差不多工资幅度为：700－－900元
设计部门见习生差不多工资幅度为：850－－1450元
6、行政治理系列、专业技术系列、后勤服务系列、见习生系列
的各职级岗位差不多工资标准参见附录二。
七、浮动工资
1、浮动工资要紧作为行政治理及后勤系列人员按月考核兑现
的差不多额度，为其可能全年平均月收入的10%，计算式为：
岗位浮动工资＝差不多工资/差不多工资占全年可能平均月收入
的比例×10%
详见附录三《浮动工资计算及效益奖金分配方法》
2、实发浮动工资额要依照该岗位职员的考核等级情况确定，具体
兑现方法可参见《广西建筑综合设计研究院职员绩效考核方法》。
八、项目奖金
1、项目奖金要紧是对专业技术人员参与设计项目给予的奖励，奖励额度能够依照项目的成本情况、专业间分配比例、参加人员的在项目中的考核情况（具体考核与兑现方法可见附录三《浮动工资计算及效益奖金分配方法》和《项目人员考核方法》）。
九、年效益奖金
1、年效益奖金要紧是用于奖励全院职工为完成院全年目标产
值所作贡献
2、不同岗位的效益奖金分配系数要紧依照不同岗位的特点及
可能未发放的比例确定。具体各岗位效益奖金分配系数见附录三《浮动工资计算及效益奖金分配方法》
3、各岗位年效益奖金兑现额要紧依照年目标产值完成情况、各
岗位分配系数、该岗位职员年度考核得分确定。计算方法为：
该员工的奖金点数工的奖金分配点数参与此块奖金分配的员
效益奖金分配总额额＝某员工效益奖金分配金?∑
十、 单项奖励
1、 单项奖励要紧为鼓舞职员提升自身素养或企业形象，或对院
的生产、经营作出专门贡献的职员给予的专门奖励
2、 单项奖包括：项目中标奖、优秀设计奖、科研成果奖、专业
论文奖、先进工作者奖励、单项技能竞赛奖、治理贡献奖等
3、 单项奖励具体方法由院长办公会议另定。
十一、补（津）贴
院津贴要紧是从院某时期进展及岗位工作实际考虑，对有些岗位或职务人员给予的补贴，其发放对象和方式需要通过院另行讨论通过。目前建议院发放的补（津）贴项目、对象包括：
1、 通讯补贴：要紧发放对象为中高层治理人员、市场人员，及院
长批准的其他人员
2、
交通补贴：要紧发放对象为设计院生活住宅区外人员 3、
注册师津贴 4、
司机安全津贴 5、 夜班补贴
年度考核总分
数＝岗位奖金系数员工年效益奖金分配点?
6、出差补贴
7、院长办公会议通过的其它津贴
十二、福利
福利是单位向职工提供共同的物质文化待遇来达到提高和改善职工生活水平和生活条件、解决职工个人困难，提供生活便利，丰富精神和文化生活的一种事业，院福利项目包括：
1、按国家有关规定为职员办理养老保险、医疗保险、失业保险、
住房公积金等社会保险及福利项目
2、年休假，探亲假，婚假，丧假等带薪休假制度
3、院培训、进修、住房补贴、娱乐等其他福利项目由院另行讨论
确定
十三、岗位薪酬等级确定依据与方法
岗位薪级确定应以该岗位任职资格要求为基础，依据该岗位的责任大小、任职人员的素养能力（学历、专业、工作经验、解决问题的能力等）与该岗位的契合度在该岗位的中位工资（基准工资）上下浮动。各级岗位薪级确定程序为：
1、院长由董事会提出并通过
2、其他院级领导由院长提出并提交董事会讨论通过
3、中层治理岗位（含所级）由主管领导提出后交薪酬委员会讨论，
并由院长审批
4、中层以下治理人员由人力资源部与部门领导协商提出，交院长
审批
5、技术人员由所领导提出，交人力资源部审核，院长审批
6、各岗位薪酬确定结果均须交薪酬委员会及人力资源部备案
十四、薪酬发放方法与时刻
1、各岗位差不多工资每月足额发放，治理与后勤人员浮动工资在
考核后发放，但考虑到目前的考核周期设置均为季度以上，能够在每月预发90%，待考核后视其业绩表现补发余额或扣发计扣额，技术人员项目奖金发放方法另定
2、年效益工资发放方法与时刻由院另行确定
3、职员津贴、货币性福利按月由财务部发放，各项法定社会保险
与公积金由院按月缴纳，职员个人部分按月计扣
4、以上规定按月发放的薪酬部分由财务部于每月日发放。
十五、岗位薪酬晋级或降级的条件
1、对通过绩效考评证明工作业绩优异（年度考核得分在90分以
上）、工作能力突出的职员可结合实际情况给予晋级、调岗，但范围不高于全体职员的10%，对有突出贡献的职员能够越级晋升，范围不超过全体职员的5%；
2、对通过全年绩效考评不合格职员，结合实际情况给予降级、调
岗；
3、岗位晋级与降级处理程序与岗位薪级确定程序相同。
十六、关于公派兼职人员薪酬治理的有关规定
1、院内原则上提倡一人一岗，但如确因院总体工作需要，需安排
兼职的，能够兼职，但一人最多不超过五个兼职，其中院本部兼职不超过二个，院属独立核算单位或法人公司兼职不超过三个；2、兼职者薪酬确定以本岗位薪酬为主，并给予一定的兼职补贴，
具体方法为；
①、关于治理人员兼任院本部治理部门职务，第一兼职补贴为第
一兼职岗位薪酬的30%，第二兼职补贴为第二兼职岗位薪酬的
20%，兼职补贴由院财务开支
②、关于治理人员兼任院属独立核算单位或法人公司职务，须由
院属独立核算单位或法人公司向院部支付该岗位薪酬，院部按
第一兼职岗位薪酬的50%、第二兼职岗位薪酬的30%，第三兼职岗位薪酬的20%向兼职者发放兼职补贴
③、关于治理人员兼任设计项目工作，须由设计项目组向院部支
付兼职者应得收入，由院部将按其收入部分的30%向兼职者发
放补贴。
企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。 关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言 我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题 几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：
2.1存在薪酬机制不合理问题 在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题 从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。
【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及 改进建议4 【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议 引言： 薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。 在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 一、薪酬界定缺乏理性的战略思考 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划
成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。 二、对薪酬界定的程序公平关注不够 一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。 三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负 数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
“特色小镇”的灵感最初来源于国外，如瑞士的达沃斯小镇、美国的格林威治对冲基金小镇、法国的普罗旺斯小镇等。这些小镇，富有特色，文化独具韵味，生态充满魅力。达沃斯小镇之所以独树一帜，是因世界经济论坛每年在这里召开年会，发布世界经济、社会、技术变革等方面的一手资讯;美国格林威治小镇，占地面积仅174平方公里，全球350多只管理着10亿美元以上资产的对冲基金中，却有近半数公司把总部设在这里。“特色小镇”的“特”，主要指产业“特”，即高新服务业或传统经典产业中的某一行业乃至其中的某一环节。产业是‘特色小镇’发展的生命力，特色是产业发展的竞争力。在中国科协创新战略研究院院务委员陈锐看来，“特色小镇”以其独特的产业及深厚的历史人文底蕴显示出强大的生命力及对整个区域经济的支撑意义。 我国特色小镇发源于浙江，2014年在杭州云栖小镇首次被提及，后2016年住建部等三部委力推，这种在块状经济和县域经济基础上发展而来的创新经济模式，是供给侧改革的浙江实践。特色小镇是在新的历史时期、新的发展阶段的创新探索和成功实践。去年底，省政府印发了《关于培育创建江苏特色小镇的指导意见》，确定了江苏特色小镇发展的总体要求、发展目标、创建路径和工作机制。计划到2020年，培育1000个左右各具特色、富有活力的休闲旅游、商贸物流、现代制造、教育科技、传统文化、美丽宜居等特色小镇，引领带动全国小城镇建设。 在我国经济发展新常态下，小城镇面临新的发展机遇。一是农民收入提高带来机遇，二是产业转移和农民工回乡创业带来机遇，三是高铁、公路、桥梁、机场等重大基础设施建成和完善带来机遇，四是城市居民生活方式变化带来机遇。城镇化是现代化的必由之路，特色小城镇建设理当作为推进新型城镇化、促进城乡发展一体化的重要突破口。 下面列举几家从规模到实力都具有一定代表性的旅游规划特色小镇规划设计院，目的在于能够使有相关特色小城镇规划设计需求的朋友能够对特色小城镇规划设计公司有一个相对清晰的区分。当然，这也仅仅是作为一个参考，具体操作时仍需要各位多方了解沟通，以找到合适的特色小城镇规划设计院。 中经汇成（北京）城乡规划设计研究院 中经汇成（北京）城乡规划设计研究院，是中国首家专注规划全链的研究院，旨在为城乡发展提供全方位、一体化的解决方案。 全院下设6个研究所1个中心，建立了一支包括清华大学、北京大学、中国人民大学、同济大学、暨南大学、哈尔滨工业大学以及宾夕法尼亚大学、悉尼大学等国内外著名院校教授、博士、硕士在内的具有丰富实战经验的专业规划设计队伍。 提供战略规划、产业规划、空间规划（概念性规划、总体规划、控制性修建性详细规划、城市设计、景观规划、旅游规划）、城市专项规划、工程设计、招商策划、地产策划、投融资咨询等专业服务。 中经汇成旗下中国产业规划网，是国内城乡规划领域内知名的权威性站点。 四川远景设计研究院
中国建筑设计院排名（1?200） 1上海现代建筑设计（集团）有限公司 2中国建筑设计研究院 3铁道第二勘察设计院 4铁道第三勘察设计院 5铁道第一勘察设计院 6国家电力公司成都勘测设计研究院 7铁道第四勘察设计院 8长江水利委员会长江勘测规划设计研究院9中国石油集团工程设计有限责任公司 10中讯邮电咨询设计院 11国家电力公司中南勘测设计研究院 12同济大学建筑设计研究院 13中国石化工程建设公司 14中国联合工程公司 15中京邮电通信设计院 16北京国电华北电力工程有限公司 17上海市政工程设计研究院 18北京市建筑设计研究院 19深圳市建筑设计研究总院 20中交第二公路勘察设计研究院 21北京市市政工程设计研究总院 22国家电力公司西北电力设计院 23中冶集团武汉勘察研究院有限公司 24国家电力公司西南电力设计院 25中交第一公路勘察设计研究院 26黄河勘测规划设计有限公司 27国家电力公司华东勘测设计研究院 28浙江省电力设计院 29深圳市勘察测绘院 30江苏省电力设计院 31国家电力公司中南电力设计院 32中冶集团北京钢铁设计研究总院 33国家电力公司昆明勘测设计研究院 34中国电子工程设计院 35国家电力公司华东电力设计院 36广东省电力设计研究院 37大庆油田工程设计技术开发有限公司 38中冶赛迪工程技术股份有限公司 39国家电力公司西北勘测设计研究院 40中国建筑西北设计研究院41国家电力公司东北电力设计院 42中国石化集团洛阳石油化工工程公司 43上海市机电设计研究院 44山东电力工程咨询院 45北京首钢设计院 46中国冶金建设集团包头钢铁设计研究总院47武汉钢铁设计研究总院 48中国石化集团上海工程有限公司 49中国电子系统工程第四建设有限公司 50广西电力工业勘察设计研究院 51湖南省交通规划勘察设计院 52广州市城市规划勘测设计研究院 53河北省电力勘测设计研究院 54中国寰球工程公司 55北京国电水利电力工程有限公司 56江苏省交通规划设计院 57沈阳铝镁设计研究院 58中国纺织工业设计院 59中水东北勘测设计研究有限责任公司 60四川省水利水电勘测设计研究院 61中国航空工业规划设计研究院 62华南理工大学建筑设计研究院 63贵阳铝镁设计研究院 64中国冶金建设集团马鞍山钢铁设计研究总院 65中机国际工程咨询设计总院 66北京市测绘设计研究院 67南昌有色冶金设计研究院 68天津水泥工业设计研究院 69中国公路工程咨询监理总公司 70中国建筑东北设计研究院 71北京城建设计研究总院有限责任公司 72河南省电力勘测设计院 73中国建筑西南设计研究院 74重庆市设计院 75中国冶金建设集团鞍山焦化耐火材料设计研究总院 76中水北方勘测设计研究有限责任公司 77中元国际工程设计研究院 78东南大学建筑设计研究院 79山西省电力勘测设计院 80广东省公路勘察规划设计院 81中国天辰化学工程公司
北京建筑设计研究院通讯录 交通部公路规划设计院北京市东四前炒面胡同33号5125586 林业部林产工业规划设计院北京市朝阳门内大街130号65135577 北京煤炭设计研究院北京市德外安德路67号62019922 北京中航建设计公司北京市德外大街12号62354327 第二炮兵工程设计研究院北京东城区安德里北街18号64213683 华北电力设计院北京市安德路65号62010077 中国航空工业规划设计研究院北京760信箱62016633 中国化学工程总公司北京市安定门外六铺炕一区中街一区一号62010973 中国石化北京设计院北京西城区德外安德里甲67号2028822-3091 中国友发国际工程设计咨询公司北京安定门外安德路九号64234742 中国建筑技术开发总公司北京市北三环东路30号64221354 中国建筑科学与研究院综合设计研究所北京市北三环东路30号64221360 中核大地工程总公司北京市762信箱64214810 北京市电信规划设计院北京市朝阳区百子湾厂坡37号7780639 北京汇宇城建设计中心北京市朝阳区惠新南里2号院64970763 电力部、水利部北京勘测设计研究院北京市朝阳区定福庄西街一号65765533-2119 中船第六0二设计研究院北京双桥中路北院1号65895533 中国建筑材料科学研究院设计所北京市朝阳区管庄东里65761331-2487 北京市纺织工业设计院北京市朝阳区道家村1号65061133 北京市建筑材料工业设计院北京市朝阳区甘露园南里17号楼65956758 农业部北京设计院北京东三环北路１６号65003113 铁道部专业设计院北京市朝外大街227号65535034 中国轻工业北京设计院北京市朝阳区团结湖65922406 北京都林国际工程设计咨询有限公司北京市东直门外察慈小区9号楼64626847 中信室内装修工程公司北京朝阳区东三环北路甲2号64661868 北京中信华美设计公司北京朝阳区柳芳南里甲五号64635341 建设部城市建设研究院北京市朝阳区惠新南里2号院64922233-458 中国寰球化学工程公司北京市朝阳区樱花园东街7号64213290 中航油建筑工程设计研究院北京朝阳区安贞里二区一号楼64264599 北京市煤气热力工程设计院北京市西城区西单北大街小酱坊胡同甲40号66017776-3102 北京优奈特燃气工程技术有限公司北京市西城区西单北大街小酱坊用同甲40号66017776-3410 九三建筑设计研究院北京西四颁赏胡同4号66011626 北京市燕威建筑设计院北京市德内大街103号64030459 北京安泰顺工程设计顾问有限公司北京市海淀区阜成路77号名仕花园8号楼3层88139521 铁道部电气化工程局通信信号勘测设计院北京市丰台区万寿路南口金家村1号8235307- 中国电子系统工程总公司设计研究所北京市海淀区复兴路49号68160531 中国和平建筑设计院北京海淀区定慧寺西里18号68125646 中国建筑北京设计研究院北京市海淀区万寿路甲15号68215350 总后建筑设计研究院北京太平路22号设计院66887551 北京奥思得建筑设计有限公司北京市西城区百万庄大街11号5层68313938 北京国城建筑设计公司北京市三里河路9号建设部北配楼68343546
目录 摘要 (2) 引言 (2) 1．薪酬公平原则 (2) 1.1薪酬公平主要可分为内在公平和外在公平 (3) 1.2员工对公平的感受主要包括五个方面 (3) 1.3 公平性的薪酬非常重要 (3) 2.薪酬设计的外部公平 (4) 2.1市场薪酬调查 (4) 2.2选择调查的基准职位、对象和内容 (4) 2.3选择调查渠道、方式 (4) 2.4绘制薪酬曲线 (5) 3.薪酬设计的内部公平 (5) 3.1建立并营造公平的企业文化氛围 (6) 3.2科学的职位评价：确定标准薪酬级别 (6) 3.3岗位胜任力评价：定位薪酬级别 (6) 3.4合理的绩效考核：调整薪酬级别 (7) 结束语 (7) 参考文献 (8) 致谢辞 ......................................................................................... 错误！未定义书签。
浅论基于薪酬满意度的公平性设计 摘要现阶段大部分企业在薪酬管理方面存在很大的不公平。纵观传统企业薪酬管理的模式,不难发现其存在的种种弊端。进而致使现有企业薪酬管理上对内缺乏公平,对外缺乏竞争的后果。正是基于这样一种现实的背景,本文对基于公平性的薪酬满意度进行了探析，提出了影响企业薪酬公平性的五个方面。首先介绍了公平理论与薪酬管理中的薪酬满意度,在此基础上着重探讨了体现企业内部公平和外部公平的薪酬构建，通过公平性的薪酬构建为企业营造公平的文化氛围，使薪酬真正发挥激励作用，对外提高企业的竞争力，为企业吸引大量优秀人才，对内提高企业凝聚力，为员工营造公平的竞争平台。 关键词薪酬管理内在公平外在公平 引言 薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一，近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒体关注的重点。薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。近年来，失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，成为不断引发公众争议的热点话题。而缩小薪酬差距，实行公平的薪酬管理制度会增加员工的薪酬满意度，激励员工对社会的责任感和荣誉感。 1．薪酬公平原则 公平是薪酬设计的基础，员工渴望得到公平的薪酬。只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是设计薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也
以管理要素为基础的科研院所综合管理体系建设方法初探 科研院所本质上是以出科技创新成果为最终诉求的，因此，科研单位的综合管理，包括质量、财务、条保、人力资源、基建、宣传、档案、保密、内控等，尽管各自的工作流程会有不同，但追根溯源，都会落脚到科研项目中。本文试着将综合事务管理中所关注的主要节点纳入科研项目全周期的管理过程中，按照项目类型总结出一套较完整的管理要素表，为提高科研院所的管理效益、为科技体制改革，提供一点借鉴。 标签：科研院所管理要素管理体系建设 “科研院所”一般是指为解决某些方面科学及实践问题而开展研究的科学院、研究院、研究所等科研单位。有不同的分类，如：国家级和地方科研单位；自然科学和社会科学科研单位；基础研究、应用基础研究和应用开发类科研单位等。很多开发类或偏应用的研究所已经或即将改制为企业。国内的研究院所如中国科学院、中国社会科学院等（百度百科）。本文主要以中国科学院为例。 一、科研院所管理中存在的问题 1.管理体系各自为政、互有交集又各有流程 科研院所的综合管理一般包括：科研项目管理、质量体系管理、保密体系管理、财务体系管理、人力资源管理等五个管理体系，并在这五个体系外围还有科研条件、基础建设、院地合作、国际合作、对外宣传、文书档案、纪检监察等。针对这些管理职能，一般会设立对应的职能管理部门，如科技处、综合办公室、质量处、财务处、人力资源处、条保处等部门。如果缺乏统一的顶层设计和标准，仅仅遵循各自管理中的制度和规范，就会出现各自为政的局面。每个体系都一套自己的工作流程和标准，办事有自己一套审批表格。例如： 科研项目管理：立项申请表、转阶段申请表、项目结题申请表、论文发表审批表、报奖申请表…… 人力资源管理：新进人员审批表、客座/临聘人员审批表、人员离职审批表、人员进入涉密岗位审批表…… 保密管理：定密审批表、涉密会议审批表、涉密活动审批表、涉密载体复制/发放/借阅/销毁审批表、保密要害部门部位审批表…… 采购和外协管理：采购申请表、外协任务申请表…… 具不完全统计，一家管理比较规范的科研院所要用到的管理制度一般在70-80余项，而审批表格一般在一百个左右。
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
北京市建筑设计研究院有限公司_知识管理案例（图文） 被誉为知识管理界“奥斯卡”的MAKE（Most Admired Knowledge Enterprise,最受尊敬的知识型组织）大奖，自2011年首次被引入中国以来，已有PICC、招商银行、青岛啤酒、华夏基金、上海通用、新东方、建发地产等优秀企业获此殊荣，为分享众标杆卓越成就，推动中国知识管理发展，特推出MAKE获奖企业案例巡礼，以飨各位。 获2017年China MAKE大奖的北京市建筑设计研究院有限公司（简称：BIAD），历经近七十年发展，已成为建筑设计、工程咨询及相关科研领域业绩卓越的行业领军机构。从天安门广场规划到建国十周年的十大建筑，从第十一届亚运会到北京奥运会，BIAD 设计作品遍及全国和世界各地，许多都已成为国家和城市的地标，在建筑设计行业中享有极高声誉。 当中国的建筑市场进入飞速发展后的新常态时，面对白热化竞争，BIAD认为必须从品牌价值、人才优势、技术水平、客户资源等方面重构优势，而作为一家典型的知识密集型企业，知识管理的强大支撑尤其关键。 1、设计院是一个以知识为生命的组织 BIAD认为：建筑设计产品不像制造业产品，不能大批量生产，每一个设计产品都需综合解决设计项目自身特定的自然环境、人文属性、城市规划、使用功能、建筑性能和建造技术等问题，合理运用设计语言、方法、技术、工艺、材料和部品，才可能完成建筑产品的设计。这其中每一个环节都是收集整理、分析加工、灵活运用相关知识的过程。
纵观设计师的成长之路——从师傅带徒弟，从借一整套施工图来看看到专业初级实务班课程，从审核审定发现的问题中学习到专业中级实务班课程，再到专业培训讲座、工程主持人培训班课程，这是一系列的知识传承、应用的过程。 建筑设计企业是靠着知识不断积累、加工和再利用创造价值的，是以知识为生命的组织；作为从创建初期 40 余人发展至现在逾3000 人的BIAD，无数专家经验及项目成果（300+万张设计图纸和几百项科研成果），形成一座可供深度挖掘的知识金矿。 2、架构多角色、一体化知识管理体系 2013 年起，知识管理理念被正式引入BIAD，从知识管理体系框架的课题研
1报酬:员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 3间接薪酬：在计算薪酬时，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。 4薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式等内容的一个管理过程。 5职位薪酬体系：以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。 6职位评价：系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 7报酬要素：在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。 8技能薪资体系：组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 9薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 10薪资结构：对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的安排。 11薪资区间渗透度：指员工的实际基本薪资与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之间的关系。12薪资区间中值级差：相邻薪资等级之间的区间中值变动百分比。 13绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。 14特殊绩效认可计划：一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励，它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。 1总报酬的构成 1、薪酬（直接薪酬）: 基本薪酬、可变薪酬 2、（间接薪酬）：福利、一次性奖金 2薪酬战略与公司战略的匹配 3绩效加薪和可变薪酬的区别： 1、性质不同：绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，增加的是基本薪酬；可变薪酬则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的奖金； 2、实施方式不同：绩效加薪的百分比不需要而且往往也不可能去与员工事先沟通或者协调的；可变薪酬中奖金的多少、收益分享比率或股权授予日期等都是事先约定好的；
企业薪酬管理制度 (一) 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与总经办审批；
北京中核华辉科技发展有限公司中国核工业中原建设公司 中核能源科技有限公司 中核投资有限公司 华电（北京）热电有限公司 华电煤业集团有限公司 华电招标有限公司 中国华电工程（集团）有限公司中国华电集团财务有限公司 中国华电集团发电运营有限公司中国华电集团新能源发展有限公司中国华电集团资本控股有限公司北京印钞有限公司 中国金融出版社 中国金融培训中心 中国钱币博物馆 中国人民银行机关事务管理局 中国人民银行集中采购中心 中国人民银行金融研究所 中国人民银行清算总中心 中国人民银行研究生部 中国人民银行营业管理部 中国人民银行征信中心 中国印钞造币总公司 中国海洋石油总公司 中国海洋石油总公司销售分公司中海石油财务有限责任公司 中海石油气电集团有限责任公司中海石油研究中心 中海实业公司 中海油新能源投资有限责任公司华润超级市场有限公司 华润雪花啤酒（中国）有限公司华润置地（北京）股份有限公司中国航空港建设总公司 中国华润总公司(总部) 中国化学工程集团公司（总部）中国黄金集团地质有限公司 中国黄金集团营销有限公司 北京飞机维修工程有限公司 民航快递有限责任公司 中国国际航空股份有限公司 中国航空集团财务有限责任公司中翼航空投资有限公司
中国长城资产管理公司（总部） 中国农业银行北京分行 中国农业银行总行 北京探矿工程研究所 地质出版社 国家地质实验测试中心 国土资源部人力资源开发中心 国土资源部土地整理中心 国土资源部信息中心 国土资源部宣传教育中心 国土资源部油气资源战略研究中心 国土资源部珠宝玉石首饰管理中心 国土资源部咨询研究中心 中国地质博物馆 中国地质调查局 中国地质调查局发展研究中心 中国地质环境监测院 中国地质科学院 中国地质科学院地质力学所 中国地质科学院地质研究所 中国地质科学院矿产资源研究所 中国地质图书馆 中国国土资源报社 中国国土资源航空物探遥感中心 中国土地勘测规划院 中国土地矿产法律事务中心 中工美国际展览有限责任公司 中工美进出口有限责任公司 中国工艺美术（集团）公司 中艺华海进出口有限公司 中艺远东进出口有限公司 北京机电研究所 北京机械工业自动化研究所 北京中机一院工程设计有限公司 机科发展科技股份有限公司 机械工业工程机械军用改装车试验场 机械科学研究总院 机械科学研究总院先进制造技术研究中心中机生产力促进中心 中汽认证中心 中钢钢铁有限公司 中钢科技发展有限公司 中钢炉料有限公司 中钢贸易有限公司
中国建筑设计研究院有限公司 2019年应届毕业生招聘公告 根据中国建筑设计研究院有限公司（以下简称“院公司”）发展需要，现面向全国普通高等教育院校招聘建筑设计、结构工程、给水排水、暖通空调、建筑电气、景观园林、室内设计、城市规划、总图设计、建筑经济、建筑历史、交通规划、工程管理等相关专业2019年应届毕业生。具体事宜公告如下： 一、招聘流程及要求 （一）网上报名 请于10月10日24:00前，访问，在“人力”页面左侧“人才招聘”专栏，点击“校园招聘（2019年应届毕业生）”岗位中的“自荐”按钮进入报名链接，在线填写个人简历并提交。 （二）笔试 1、在院公司实习2个月以上并且实习评价为良好以上的人员优先入围； 2、笔试具体时间、地点将以短信形式通知入围考生； 3、参加笔试的考生须携带身份证、学生证、作品集（建筑、规划、景观、室内等专业）。作品集须为A4纵向开本，封皮或首页注明姓名、学历、学校、联系方式； 4、建筑、景观、室内快题考试时间6个小时，自备画图工具、图板、A2作图纸，纸张类型不限； 5、城市规划快题考试时间6个小时，自备画图工具、图板、总
规A1作图纸、详规A2作图纸，纸张类型建议拷贝纸或硫酸纸。 （三）面试 根据笔试成绩确定考生面试资格，以短信或电话形式通知。 （四）补实习 无院公司实习经历的人员，须在2019年3月前，到院公司完成2个月的实习经历并且实习评价为良好以上。 （五）签约 根据笔试、面试、实习评分等综合考评结果确定录用意向，签订三方就业协议。 二、招聘单位 1、中国建筑设计研究院有限公司（北京） 2、中国建筑设计研究院有限公司浙江分公司（杭州） 3、中国建筑设计研究院有限公司福建分公司（厦门） 4、中国建筑设计研究院有限公司陕西分公司（西安） 5、中国建筑设计研究院有限公司四川分公司（成都） 6、中国建筑设计研究院有限公司海南分公司（海口） 7、中国建筑设计研究院有限公司云南分公司（昆明） 8、中国建筑设计研究院有限公司山东分公司（济南） 9、中国建筑设计研究院有限公司吉林分公司（长春） 10、中国建筑设计研究院有限公司中原分公司（郑州） 11、中国建筑设计研究院有限公司北京分公司（北京） 12、中国建筑设计研究院有限公司天津分公司（天津）
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
薪酬管理（简答+论述） 第一章 1、人力资本投资的五种形式： （1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。 2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化： （1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系； （2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革； （3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。 3、宽带薪酬模式的主要特征： （1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化； （2）支持扁平型的组织结构； （3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养； （4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； （5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。 4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义： （1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成； （2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度； （3）有利于吸引和保留高素质人才； （4）具有战略意义。 5、如何构建基于胜任力的薪酬模式 （1）构建胜任力模型； （2）胜任力定价； （3）建立基于胜任力的薪酬结构； （4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。 第二章 6、薪酬系统设计的原则 原则：（1）公平原则；（2）激励原则；（3）核心员工原则；（4）适应性原则；（5）员工参与原则；（6）隐性报酬原则；（7）双赢原则。 7、最低工资的特点： （1）最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要； （2）最低工资数额由最低工资率确定； （3）最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资； （4）最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。 8、确定最低工资标准的原则： （1）协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。 9、薪酬系统设计的主要问题： （1）薪酬管理制度的不足； （2）薪酬结构的缺失； （3）薪酬激励机制的缺失； （4）薪酬体系缺乏沟通。
最新企业薪酬管理的基本原则是什么 随着我国市场经济体制的不断完善,企业之间的竞争环境越来越规范,同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。企业若在激烈的竞争中求得生存必须打造更加严格规范的激励机制,不断激发人才的创新动力。薪酬激励是激励中的一项最根本的激烈机制,针对薪酬激励的薪酬管理制度也成为企业绕不开的一条重要重要路径。 一、薪酬管理的基本原则 薪酬管理制度是企业吸引人才和激励人才的一项最基本制度,薪酬管理水平在到一定程度上决定了企业的竞争力水平。薪酬管理过程中应当遵循一些基本的原则方能保证薪酬制度在企业发展中发挥出应有的作用。具体而言基本原则主要包含以下几方面内容。 薪酬管理必须做到公平公正,这是薪酬管理制度发挥作用的一项基础前提,公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受,员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。在企业制定的薪酬制度中,员工应当对此怀有比较深刻的认可,他们不但要认为自己的薪酬是公平的,而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以接受的。做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好体现。 企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则,企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间,使他们为了追求更高的薪酬待遇,或者超过同类而更加努力的工作。竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。我们不可否认,企业吸引人才靠的是薪酬管理基本原则中的外在公平原则。但是这一原则仅仅能将人才吸引到企业中来。而对于如何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面,外在公平原则已经成为强弩之末。因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化,充分借助薪酬管理的竞争性原则,将不同岗位,不同级别,不同层次的人才进行合理的薪酬定位。人才在企业内部每前进一步就要有相应的薪酬水平与之对应。只有这样才能保证人才有前进的动力。同时岗位之间的区别对待也有利于员工不断的学习充实自己提升自身技能水平。同时在同一级别的员工之间还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同设置不同的薪酬管理制度。这样才能最大程度的保护那些在工作中表现优异,在相同的时间内劳动效率更高的员工。 激励是薪酬管理的一项功能也是一条基本原则。企业薪酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。而激励功能的发挥整体上有需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好的发挥出自身的潜力和作用。尤其是内在公平原则和激励原则更是相辅相成,相互补充。激励性是指薪酬制度在设置过程中适当的进行层级的划分。不同层级的薪酬能够对下一层级的员工形成激励制度,同时对他么的发展也能产生强大的牵引力,促使他们能够以更高的工作效率和表现完成自身的工作。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是十分必要也是十分有效的。员工的物质需求永远是他们进入一个企业的第一需求。只有在这个需求得到满足之后才能促使他们更加有动力的追求企业欲求的满足。 二、提升企业薪酬管理水平的策略 任何一项策略的展开都需要一个统领。薪酬策略的统领就是上文所论述的四项基本原则,它们应当成为企业建立薪酬管理体系的指导。除此之外,企业若要确保薪酬管理体制能够更好的发挥作用还要不断的加大对员工本性的认识、对员工总体价值的认识,只有了解员工的需求和特点才能确保企业的薪酬管理体制更具针对性。对管理骨干即高级管理人才应当制定较高的且符合市场水平的薪酬等级,对于专业技术人才和营销人才首先应当根据绩效考核数据进行总体的价值估计,以其对企业的贡献率确定薪酬激励制度,而且还要在这些工作的开展过程当中不断的评估整个薪酬体系的运作。根据四项基本原则审视具体工作中存在的问题,
中国建筑设计公司排名 1 上海现代建筑设计（集团）有限公司 2 中国建筑设计研究院 3 铁道第二勘察设计院 4 铁道第三勘察设计院 5 铁道第一勘察设计院 6 国家电力公司成都勘测设计研究院 7 铁道第四勘察设计院 8 长江水利委员会长江勘测规划设计研究院 9 中国石油集团工程设计有限责任公司 10 中讯邮电咨询设计院 11 国家电力公司中南勘测设计研究院 12 同济大学建筑设计研究院 13 中国石化工程建设公司 14 中国联合工程公司 15 中京邮电通信设计院 16 北京国电华北电力工程有限公司 17 上海市政工程设计研究院 18 北京市建筑设计研究院 19 深圳市建筑设计研究总院 20 中交第二公路勘察设计研究院 21 北京市市政工程设计研究总院 22 国家电力公司西北电力设计院 23 中冶集团武汉勘察研究院有限公司 24 国家电力公司西南电力设计院 25 中交第一公路勘察设计研究院 26 黄河勘测规划设计有限公司 27 国家电力公司华东勘测设计研究院 28 浙江省电力设计院 29 深圳市勘察测绘院 30 江苏省电力设计院
31 国家电力公司中南电力设计院 32 中冶集团北京钢铁设计研究总院 33 国家电力公司昆明勘测设计研究院 34 中国电子工程设计院 35 国家电力公司华东电力设计院 36 广东省电力设计研究院 37 大庆油田工程设计技术开发有限公司 38 中冶赛迪工程技术股份有限公司 39 国家电力公司西北勘测设计研究院 40 中国建筑西北设计研究院 41 国家电力公司东北电力设计院 42 中国石化集团洛阳石油化工工程公司 43 上海市机电设计研究院 44 山东电力工程咨询院 45 北京首钢设计院 46 中国冶金建设集团包头钢铁设计研究总院 47 武汉钢铁设计研究总院 48 中国石化集团上海工程有限公司 49 中国电子系统工程第四建设有限公司 50 广西电力工业勘察设计研究院 51 湖南省交通规划勘察设计院 52 广州市城市规划勘测设计研究院 53 河北省电力勘测设计研究院 54 中国寰球工程公司 55 北京国电水利电力工程有限公司 56 江苏省交通规划设计院 57 沈阳铝镁设计研究院 58 中国纺织工业设计院 59 中水东北勘测设计研究有限责任公司 60 四川省水利水电勘测设计研究院 61 中国航空工业规划设计研究院 62 华南理工大学建筑设计研究院 63 贵阳铝镁设计研究院