第一章人力资源规划 一、战略性人力资源管理与人力资源战略 1、战略性人力资源管理有以下特点：（1）代表了企业一种全新的理念；（2）是进行系统化管理的过程；（3）是人力资源发展的更高阶段；（4）对人员有了更高的要求； 2、人力资源战略管理的概念：企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 二、人力资源管理的发展阶段： 1、经验管理阶段；欧文—工作绩效评价系统 2、科学管理时期；泰勒—动作与实践研究 3、人际关系运动阶段； 4、现代人力资源管理时期； 梅奥—人际关系学（霍桑试验） 马斯洛—需要层次理论 赫茨伯格-双因素理论-激励-保健 麦格雷戈：X -Y 理论 现代人力资源管理时期的三个阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长（2）现代人替代传统人事管理（3）现代由初阶向高阶发展的阶段。 现代人事管理之父：罗伯特.欧文；科学管理之父：泰勒 三、战略性人力资源管理的基本特征 1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。 2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身（五种理论）：a 一般系统理论b 行为角色理论c 人力资本理论(西奥多.舒尔茨)d 交易成本理论e 资源基础理论 3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。主要有以下四点：a 组织性质转变b 管理角色转变c 管理职能转变d 管理模式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性 四、战略性人力资源管理的衡量标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度 第二单元人力资源战略规划 1、企业战略的特点：a 目标性(第一特点)b 全局性c 计划性d 长远性e 纲领性f 应变性竞争性风险性 2、人力资源的概念 人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。是实现企业发展战略目标重要的支撑系统，人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务。 3、人力资源战略规划的概念 人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。 4、人力资源战略规划的特点 第一是他的精神性， 第二是他的可变性、可调性。 5、人力资源规划的重要意义： （1）有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点。（2）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，（3）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位（4）有利于保持企业人力资源长期的竞争优势（5）有利于增强领导者的战略意识（6）有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。 二、人力资源战略的构成：1、总体战略2、业务战略3、职能战略 2、人力资源战略规划的区分： （1）从时限上可分为：A ：长期战略规划、5年以上。B ：中短期战略规划，3～5年，也叫人力资源策划 （2）从层级和内容上可以区分为：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略。 （3）从性质上分为吸引策略、参与策略、投资策略。 （4）按企业战略学的观点，企业战略可以分为外部导向战略和内部导向战略，内部导向战略是成功企业的核心战略。 三、人力资源策略与经营策略 1、企业竞争策略的含义： 企业竞争策略是从企业发展的总体战略出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。 2、企业竞争策略的分类：
（1）廉价型竞争策略（2）独特型竞争策略a.创新竞争策略b.优质竞争策略。 3、人力资源管理策略的特点： （1）吸引策略特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。
（2）投资策略特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 （3）参与策略特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。
四、人力资源战略规划的影响因 1、企业外部环境和条件：（1）劳动力市场的完善程度（2）政府劳动法律法规的健全程度（3）工会组织的作用； 2、企业内部环境和条件： （1）企业文化：a 家族式b 发展式c 市场式d 官僚式； （2）生产技术； （3）财务实力 3、企业外部劳动力市场的劳动供给的影响因素：劳动力参与率、人口的平均寿命、工作时间长度、人员素质和技能水平提高的程度、国家经济发展水平以及增长率投资率和
消费率的影响、产业结构的调整。
五、企业战略管理的主要内容
1、设计企业发展远景；
2、明确企业的主要任务；
3、分析企业外部环境和条件；
4、掌握企业内部资源状况；
5、设定企业战略总目标和分目标；
6、为完成每一项目标制定行动方案；
7、贯彻实施行动方案；
8、对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。
六、人力资源战略规划设计的要求
1、三个主要环节的统一：
（1）人力资源战略规划设计与形成，（2）战略规划的实施，（3）战略规划的评价与控制，
2、企业人力资源管理战略规划设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。（1）信念是企业文化的内涵，属于精神范畴（2）远景是企业发展的宏伟蓝图（3）任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺（4）目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位（5）策略是实现战略的具体措施和办法。
七、企业人力资源内外部环境分析
1、外部环境分析的目的是：全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的发展趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会和威胁。分析内容包括：社会环境分析、劳动力市场的环境分析、对劳动力市场功能的分析、通过劳动力市场进入本企业的各类劳动力供给来源的分析、产业结构调整与变化对本企业人力资源供给与需求的影响分析、同行业各类劳动力供给与需求的分析、竞争对手的分析。
2、人力资源内部能力分析是从企业人力资源的现状出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据；内部能力分析包括：企业人力资源的现状分析、各类专门人才的需求情况分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分析、企业组织机构分析、人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析、企业文化的分析。
八、企业人力资源战略的决策
1、P32页的SWOT分析图
A内部优势—外部威胁：多样型B内部优势—外部机会：扭转型C内部劣势--外部威胁：防御型D内部劣势--外部机会：进攻型
2、从六个方面做出评析和平衡：
（1）人员招募/甄选/晋升/替换模式（2）个体与组织绩效管理的重点（3）员工薪资/福利保险制度设计（4）员工教育培训与技能开发类型（5）劳动关系调整与职业生涯发展（6）内部组织整合/变革与创新思路
九、企业人力资源战略规划的实施：1、认真做到组织落实
2、实现企业内部资源的合理配置
3、建立完善内部战略管理支持系统
4、有效调动全员的积极因素
5、充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用
十、企业人力资源战略规划的评价与控制：1、确定评价的内容2、建立评价衡量标准3、评估实际绩效；4、根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。
第二节企业集团组织规划设计
一、企业集团的概念
企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
卡特尔-契约式垄断销售联合体
辛迪加--供、销联合体
托拉斯—通过组建大公司掌握全部企业的活动，按照股权分利
康采恩—企业联合体，垄断组织现代企业集团的雏形。
二、企业集团的基本特征
1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体
2、企业集团以产权为主要联结纽带(区别其他企业联合体的基本特征)
3、企业集团是以母子公司为主体(主体是核心层和紧密层)4企业集团具有多层次结构(第一层集团公司、第二层控股层公司参股层公司协作层公司、第三层一级子公司及关联企业二级子公司及关联公司)。
三、企业集团的主要作用
1企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量2企业集团是国家技术创新体系的支撑主体3企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争4能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。
四、企业集团的独特优势：
1规模经济的优势2分工协作的优势3集团舰队的优势4垄断的优势5无形资产资源共享优势6战略上的优势7迅速扩大组织规模的优势8、技术创新的优势
五、企业集团的产权结构
企业集团的产权结构是企业所有者的结构，也就是企业股东的组成结构。企业法人治理结构的性质是产权结构的性质所决定。产权是所有权、经营权、转让权和分配权的总称。
1、企业的产权结构可以分为：
（1）法人股东和个人股东间的结构，（2）法人股东内部的结构。
2、产权结构设计的目的：
1、为了对公司进行控制
2、为了选择公司的治理结构。
六、企业集团的治理结构
1、狭义的企业集团的治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。
2、广义的公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排。
3、企业法人治理结构的内容
包括：（1）股东大会(最高的权力机构)、董事会(公司治理结构中枢和管理权力中心)、监事会和经理班子(委托代理关系包括法定限制和定义限制)的建立及权力分配的制度安排（2）股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排（3）对经理人员的激励和约束机制的
设计及实施办法（4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。
治理结构的内容：
（1）股东大会：是依照公司法和公司章程规定设立的、由全体股东或股东代表所组成，对公司的经营管理和股东利益进行决议的公司最高权力结构，享有处理公司事务的一切权利。
（2）董事会：是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权利机构和经营管理决策的领导机构。是公司治理结构的中枢和管理中心，对外是公司的代表和权利象征，对内是公司的决策者和指挥者，决定公司的一切重大问题。（3）经理班子：是由高层经理人员组成的公司执行机构。经理人受聘于董事会，在董事会的授权范围内有对内公司的管理权、负责日常经营活动。
（4）监事会：是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责，由股东大会选举产生。对董事会或经理人员的业务情况是否得当拥有检查、监督权利，有权提出罢免意见。
七、企业集团管理体制的特点
1管理活动的协商性2管理体制的创新性3管理内容的复杂性4管理形式的多样性5管理协调的综合性6利益主体多元性和多层次性
八、正确处理集团利益关系的基本原则：1坚持等价交换原则2坚持共同协商、适当让步原则3坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则4坚持平等互利的原则
九、国外企业集团管理体制的特点：1、组织严密性2、因地制宜性3、重视人的作用
十、国外企业集团管理体制的类型：
欧美型：母公司---子公司---工厂
集团本部---事业部---工厂
日本型：经理会----公司---工厂
韩国型：集团会长--运营委员会--子公司-工厂
十一、企业集团内部集权与分权的关系
1、母子公司型企业内部集权与分权
首先，为了实现整个企业集团的发展战略和整体利益，集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中。其次，母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动；再次，母公司承担的经营责任主要分为三种情况：1对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任，2对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司的年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三者的债务3对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财物和组织上并入母公司，只是保留在法律上的独立地位。最后子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立的自主经营。
2集团本部----事业部型企业集团内部集权与分权首先：集团本部对事业部实行集权。控制措施主要有：1资金控制2计划控制3分配控制4人事控制；其次：事业部具有较大的自主权
十二、企业集团的组织结构
1、含义企业集团的组织结构式指企业集团内部各个成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式，或者说企业集团组织结构是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系形势。
2、层次:核心企业、控股子公司、协作企业。
3、核心企业：a资本参与b人事结合c提供贷款
4控股子公司：垂直/水平/混合；
5协作企业：a企业系列化b人事参与c提高协作企业的素质。
6、联结方式：层层控股型、环状持股型、资金借贷型
十三、组织结构的影响因素
1外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法
2内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有
十四、企业集团组织结构模式选择：1横向结构型企业集团
2纵向结合型企业集团又可以分为企业系列和控股系列
十五、企业集团职能机构的形式
1、依托型的职能机构：两块牌子一套管理人员；
2、独立型的职能机构
3、智囊机构及专业公司和专业中心：无论是依托型或独立型，均可设立智囊机构及必要的专业中心。专业公司是具有独立核算、自负盈亏、自谋发展的法人实体。
十六、企业集团组织机构有效运行：1、对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查2、对各级组织机构的工作效率进行评定3、对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查。
十七、企业组织有效运行必须处理三种关系：直线与参谋的关系、组织集权与分权的关系、主管与下属的关系。
第三节企业集团人力资本战略管理
一、人力资本基本特征：1、人力资本是一种无形资本2、人力资本具有时效性3、人力资本具有收益递增型4、人力资本具有累积性5、人力资本具有无限创造性6、人力资本具有能动性
7、人力资本具有个体差异性
二、企业人力资本的含义
1、企业总资产分为有形资本和无形资本，无形资本包括人力资本、组织资本和顾客资本。企业人力资本是企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。
2、强调以下几点：能够为企业现在或未来创造收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本、企业人力资本是全体员工投入到企业中的人力资本的价值量之和、企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”三、人力资本管理与人力资源管理的关系：人力资本管理包括经理人员对员工的管理------人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结
构和制度安排。
四、人力资本的范畴
广义的企业人力资本包括董事会成员-董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术人才和所有员工所拥有的人力资本。
狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。
五、企业人力资本包括：集团公司以及成员企业高层经理班子，高级管理人才，高级技术人才，普通管理人才，普通技术人才以及大多数员工和由集团公司或其他母公司派遣到子公司、控股公司、参股公司的董事等。
六、企业集团人力资本管理：
1、目的：是使企业集团各成员企业以及他们的人力资本自身收益最大化。
2、内容：1）人力资本的战略管理2）人力资本的获得与配置3）人力资本的价值计量4）人力资本投资5）人力资本绩效评价6)人力资本激励与约束机制
（1）--人力资本的规划
（2）---人员招聘
（3、4、5、6-人力资本的工作分析
3、特点：1）企业集团人力资本的整合与协同效应2）集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制3）以母子公司之间的人力资本管理为重点4）人力资本管理具有多种层次结构
4、优势：1)可以在更广阔的领域获得和配置2)可以发挥团队优势和整体实力3)具有很强的吸引优秀人才的优势4)人力资本可在企业集团内部转移
七、企业集团的人力资本战略
1、制定与实施人力资本战略的任务
2、制定企业集团人力资本战略作用
3、实施企业集团人力资本战略的基本原则a 适度合理b集权和分权相结合c权变原则
八、制定人力资本战略的基本方法：1、双向规划过程；2、并列关联过程；3、单独制定过程；
九、企业集团人力资本战略的实施：1统一认识阶段2战略的计划阶段3战略的实施阶段(有关因素：集团公司及成员企业各级管理者的素质、组织结构、企业文化和价值观、资源分配、计划空盒子与员工激励制度)4控制与评估阶段
十、人力资本战略实施的模式
1、指令型
2、变革型
3、合作型
4、文化型
5、增长型
十一、人力资本战略实施的评价与控制，应当做好以下工作：1环境评价；2问题确定3、战略制定4、行动计划/资源分配
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用
一、岗位胜任特征基本概念内涵
（一）、胜任特征含义1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体应该具备完成工作岗位任务要求的能力，作为组织应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。2、胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，有可衡量性和可比较行。
3、胜任特征是潜在的、深层次的，是对个体或组织的卓越要求。
（二）、胜任特征模型的概念及内涵
1、概念：胜任特征模型采用科学的研究方法，显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
2、胜任特征模型含义：
（1）胜任特征模型是建立在卓越标准基础之上的结构模型；（2）胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查研究和统计分析而建立起来的；可采用t检验、回归等数学分析方法。
（3）胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标。可以通过数学表达式或方程式变现出来。
二、岗位胜任特征及其模型的分类：
（一）、岗位特征的分类
1、按运行情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。
2、按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。
3、按内涵的大小，胜任特征可分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征六种类型。
4、按区分的标准不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。
（二）岗位胜任特征模型的分类
1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型、结构方程式模型。
2、按建立思路不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型。
A、层级模型是先收集数据，找出某岗位的关键胜任特征后进行行为描述，对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说很有效，有助于人与工作更好的匹配。
B、簇型模型是在确定某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
C、盒型模型是针对某个胜任特征左侧注明该胜任特征的内涵，右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。主要用于绩效管理。
D、锚型模型是分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，明确相应的行为标准。实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。
三、研究岗位胜任特征的意义和作用：（一）、人员规划：工作分析（二）、人员招聘（三）、培训开发（四）、绩效管理
四、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤
1定义绩效标准:采取工作岗位分析和专家小组讨论来确定；2选取效标分析样本：在岗位的绩优和绩平的抽取样本；3
获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：采取行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察发来获取数据，但一般以“行为事件访谈法为主；4建立岗位胜任特征模型：高层访谈-编码分析-得到模型；5验证岗位胜任特征模型：采取回归或其他方式验证，关键在于绩效标准选取。
五、构建岗位胜任特征模型的主要方法：1属于定性研究的主要有A编码字典法B专家评分法【德尔菲法为主】C 频次选拔法2进行定量研究的主要方法有At检验分析B 相关分析C聚类分析D因子分析E回归分析
第二节人事测评技术的应用
第一单元沙盘推演测评法
一、沙盘的起源
A威尔斯《地板游戏》开启了沙盘游戏。B卡尔夫是沙盘游戏的正式创立者
1、早期的沙盘是用于儿童心理疾病的治疗
2、沙盘游戏可以作为人事测评的重要手段之一，广泛应用于培训。
3、沙盘推演测评法适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔
4、通过沙盘推演，可以考察决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力
二、沙盘推演法的内容
1、在沙盘上借助图形和筹码清晰直观地显示现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息
2、每组六人，分别扮演企业的重要角色。（企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等）
3、面对其他小组的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向决定短期策略
4、按照规定流程运营
5、编制年度会计报表，结算经营成果
6、讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作
三、沙盘推演测评的特点：1场景能激发被试的兴趣2被试之间可以实现互动3直观展示被试的真实水平4能使被试获得身临其境的体验5能考察被试的综合能力。
四、沙盘推演测评法的操作过程
1、被试热身
2、考官初步讲解
3、熟悉游戏规则
4、实战模拟
5、阶段小结
6、决战胜负
7、评价阶段
第二单元公文筐测试法
一、公文筐的测试特点
1、公文筐测试的适用对象为中高层管理人员
2、公文筐测试从技能角度考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；从业务角度考察公文材料及财务、人事、行政、市场等多方面业务。
3、公文筐对评分者的要求较高，要求管理者了解测试的本质、通晓每份材料之间的内部关系、对每个可能的答案了如指掌。
4、考察内容范围十分广泛
5、情境性强
二、公文筐测试的不足
1、评分比较困难
2、不够经济
3、受书面表达能力的限制
4、试题对被试能力发挥影响比较大
三、试题的设计程序
1、工作岗位分析
2、文件设计
3、确定评分标准
第三单元职业心理测试
一、心理测试及其相关概念
(一)人格特征与形成
人格也即个性，个性具有四个特征：1独特性：每个人都有自己独特的个性，这种独特的个性是测评的理论基础之一；2一致性：指具有某种个性的特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为；3稳定性：所谓“江山易改，禀性难移”说的就是个性的稳定，不容易改变的；4特征性：每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯反应，因此个性具有一定的特征性。
人与人之间的个性差异主要取决于遗传因素、重大生活经历、环境因素。
（三）、能力的含义
能力是一种内在的心理品质
二、心理测试的特点
1、代表行
2、间接性
3、相对性
三、职业心理测试的种类
（一）、学业成就测试
是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果
（二）、职业兴趣测试
主要测查个人在进行职业选择的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。
应用广泛的职业兴趣测试有：
代号：1：斯特朗—坎贝尔兴趣调查---SCII2：加利福尼亚职业爱好体统问卷--COPS
（三）、职业能力测试
通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。应用广泛的有：一把能力倾向成套测试---GATB鉴别能力倾向成套测试---DAT机械倾向测试---MAT4文书倾向测试---CAT
（四）、职业人格测试
它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。。应用广泛的有：16种人格因素问卷-16PF人格特质量表---MBTI 职业自我探索量表—SDS
（五）、投射测试
是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点：投射测试的不足：测试结果科学性有一定
考察；投射测试的信度较低；在研究上未得出一致结论；在应用时存在不便之处；评分缺乏客观标准，结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情影响
投射测试应用分为五种具体方法：1、联想法2、构造法3、绘画法4、完成法5、逆境对话法
五、选择测试方法时应考虑因素
时间、费用、实施、表面效度、测试结果
七、应用心理测试应注意的问题
1、要对心理测试的适用者进行专业训练
2、要将心理测试与实践经验相结合
3、要妥善保管心理测试结果
4、要做好使用心理测试方法的宣传
第三节企业招聘规划与人才选拔
一、制订招聘规划的原则
（一）、充分考虑内外部环境的变化（二）、确保企业员工的合理使用（三）、组织和员工共同长期受益
二、招聘规划的分工与协作
（一）、高层管理者：高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。具体任务包括：审核工作分析、制订招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准（二）、部门经理：作为空缺岗位的部门经理，应该掌握用人需求，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甑选工作。（三）、人力资源经理：人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策，同相关部门负责人一起研究员工需求情况，分析内外不因素对招聘的影响和制约，制订具体招聘策略和程序，负责招聘的初选工作，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。
三、企业人员招聘的环境分析
（一）、人员招聘的外部环境分析：1、技术的变化
技术变革与新技术的采用首先会引起人员需求的变化，一方面技术革新使人均劳动生产率得以提高，对人员数量的需求可能会减少；另一方面技术变革使得新技术岗位出现了人员空缺，需要招聘掌握这些新技术的人员。
2、产品、服务市场状况分析
（1）、市场状况对用工量的影响
（2）、市场预期对劳动力供给的影响
（3）、市场状况对工资的影响
3、劳动力市场
（1）、劳动力市场供求关系
经济学把劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。
（2）、市场的地域环境
4、竞争对手的分析
（二）、人员招聘的内部环境分析1、组织战略：组织战略是组织为自己确定的长远性主要目标与任务，组织战略对招聘和配置工作的影响非常大。
2、岗位性质：
（1）、岗位的挑战行和职能
（2）、岗位的发展和晋升机会3、组织内部的政策与实践
（1）、人力资源规划
（2）、内部晋升政策
四、企业吸引人才的因素分析
1良好的组织形象和企业文化。
2增强员工工作岗位的成就感。
3赋予更多、更大的责任和权限。
4提高岗位的稳定性和安全感。
5保持工作、学习与生活的平衡。
五、企业吸引人才的其他途径和方法：1向应聘者介绍企业的真实信息2利用廉价的“广告”机会3与职业中介机构保持密切联系4建立自己的人际关系网5营造尊重人才的氛围6巧妙获取候选人信息
六、人才选拔的程序
1筛选申请材料
2预备性面试
预备性面试关注：
A：对简历内容进行简要核对
B：注意求职者仪表气质特征服
C：通过谈话考察求职者概括化的思维水平、
D：注意求职者的非语言行为（面部表情、手势、体态等）E：与岗位要求的符合性。
3职业心理测试
4公文筐测试/结构化面试
5评价中心测试
6身体检查
7背景调查
第四节人力资源流动管理
一、人力资源流动的种类
1、人力资源流动可以分为地理流动、职业流动、社会流动。按照流动范围可分为国际流动、国内流动，在国内又可分为企业之间的流动、企业内部流动。按意愿可分为自愿流动、非自愿流动。企业层次的流动可分为流入、流出、内部流动三种形式。
2、按照人力自愿流动的社会方向，可将人力资源分为水平流动和垂直流动。
3、企业员工流动的种类
按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：1）、自愿流出
2）、非自愿流出
3）、自然流出
二、晋升的定义和作用
（一）、晋升的作用
晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。
采用内部晋升制，重要有4种重要作用：1由企业现有老员工接替高级别岗位的工作，能节约一定时间和管理成本。2企业可以构建完善内部员工正常的晋升机制，激发员工的积极性、主动性和创造性，使他们不断学习新知识和新技能，更加努力工作。3科学合理的企业内部晋升制，可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专
门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定。4企业内部晋升制还有利用保持企业工作的连续性和稳定性。三、员工晋升的种类
（一）、晋升制度有内部晋升制与外部聘用制
（二）、按照晋升的选择范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开型晋升和封闭型晋升
四、员工晋升策略的选择
（一）、以员工实际绩效为依据的晋升策略（二）、以员工竞争能力为依据的晋升策略（三）、以员工综合实力为依据的晋升策略
五、实施晋升策略应采取的措施
1管理者应该强调企业内部晋升政策2鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门3建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度4企业定期公布内部岗位空缺情况5采取有效措施克服防止员工晋升的歧视行为6企业员工晋升过程的正规化
六、企业员工的晋升管理
（一）、员工晋升的准备工作
（1）、准备个人资料
（2）、管理者的资料
（二）、员工晋升的基本程序
1部门主管提出晋升申请书
2人力资源部审核与调整
3提出岗位员工空缺报告
4选择适合晋升的对象和方法
5批准和任命
6对晋升结果进行评估：面谈法和评估法
七、选择晋升候选人的方法
1配对比较法2主管评定法3评价中心法4升等考试法5综合选拔法
第二单元员工调动与降职管理
员工调动的含义和目的
（一）、员工调动的含义
员工调动是指员工在组织中横向流动。
（二）、员工调动的目的
（1）、员工调动可以满足企业调整组织结构的需要（2）、员工调动可以使晋升渠道保持畅通（3）、员工调动可以满足员工的需要（4）、员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法（5）、员工调动是活的不同经验的重要途径
二、工作岗位轮换
（一）、工作轮换的益处
1岗位轮换制唤起员工工作激情。2岗位轮换是一个学习的过程，能使员工全面了解整个生产流程，增强其他岗位了解、增强合作意识。3岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。4岗位轮换实际上可以成为员工寻找合适自己工作岗位的一个机会。5岗位轮换可以改善团队小环境的组织气氛，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结现象。6在企业中，对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效的降低职业伤害和各种职业病的发生率。三、企业员工降职
降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。
四、员工调动的管理
（一）、对异地调动的管理
（二）、对跨国调动的管理
五、员工处罚的管理
出现下列行为要采取处罚：1员工不能按照规定上下班，如迟到、早退、无故缺勤。2员工不服从上级领导，拒绝执行上级的正当指示获知有意蔑视上级的权威。3严重干扰其他员工管理者正常工作，如打架斗殴，对同事、上级或下属进行性骚扰等。4偷盗行为5员工在工作中违反安全操作规程的行为6其他违反企业规章制度的行为
第三单元员工流动率的计算与分析
一、总流动率的计算
员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数*100%
按照流动原因和具体类型计算的流动率，有以下3种：
主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数*100%
被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数*100%
员工辞退率=某时期内因某种原因为辞退的员工数/同期的员工平均人数*100%
员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数*100%
员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数*100%
四、员工变动率主要变量的测量与分析
1对员工工作满意度的测量与分析评价2员工对其在企业内未来发展的预期和评价3员工对企业其他工作机会的预期和评价4非工作影响因素及其对工作行为的影响5员工流动的行为倾向
五、员工流动率的其他分析方法
1对自愿流出者的访谈及跟踪调查2群体批次分析法
优点：可以从员工的感性认识、工作满意度以及个人发展预期等多个方面对员工流动意向和实际情况作出动态描述和比较分析，而不是仅仅停留在对某一时点的静态分析。3成本收益分析法
4员工流动后果分析
第三章培训与开发
第一节企业培训开发体系的构
一、培训开发的目的：
企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身的竞争优势。
二、培训的思想体系
两方面含义：1.将培训开发作为一种常态系统；2.培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
三、培训开发体系的设计与运行的三个问题
1.培训目标是什么？开展哪些活动才能实施目标？怎样检验目标是否达到？
四、有效开发现代企业员工培训总体体系构成
需求分析系统---培训开发规划系统---培训实施管理系统---培训评估反馈系统。
1培训开发需求分析系统
a需求动议b.确认需求
2.员工培训开发规划系统
开发步骤：a.设计培训开发课程b.时空方法.c.设施设备资源配置d.选定师资教材课程e.确定组织机构主管
3实施员工培训实施管理系统内容：a.落实地点b.核定培训经费c.保障资源配置d.组织运行监控
4员工培训评估反馈系统：评估a.实施过程评估b.教师教材评估c.组织管理评估d.成果应用评估
第二单元培训开发规划的制定
一、企业培训开发的发展趋势
1、加强新技术在培训中的运用；
2、加强智力资本的储存和运用；
3、强与外界的合作；
4、新型培训方式的实施与开发；
二、企业培训开发职能部门的组建模式：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式。1、学院模式：企业组建部门，部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。
优点：a,培训师是所负责领域内的专家，b.培训部门设计容易拟定，内容和进度主要根据受训者的闲暇时间和专业水平而定。
劣势：建立专业水准的职能部门可能不符合组织需要。培训可能没有意识到实际经营中的问题。
2、客户模式：企业组建培训部门以满足公司内部某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。
劣势：a.在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当长的时间来研究经营部门业务职能。b.大量的专题培训项目是由客户开发的，项目的有效性可能存在差异。
3、矩阵模式：企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又向特定只能部门经理回报工作。培训师具有培训专家和职能专家两方面职责。
优点：a.有助于将培训与经营联系起来；b培训师可以通过某一特定经营职能而获得专门的知识；c由于培训师还要对培训部门的主管负责，所以培训师还应保持自身专业知识的不断更新与完善。
劣势：向两方面回报会遇到更多指令和矛盾冲突。
4、企业办学模式：适用于方位更广的培训项目与课程。优点：企业中一些重要的文化和价值观将在企业大学的课程中得到重视，他保证了企业某部门内部开展有价值的培训活动能在整个企业进行传播，通过开发统一培训实践与培训政策来控制成本
5、虚拟培训组织模式：（VTO）培训师不仅具有专业能力还有提供完善的服务。a.员工对学习负有主要责任；b.在工作中而不是课堂上进行有效学习c.经理与员工的关系对培训成果转换为工作绩效起着重要的作用。
三、企业员工培训开发规划解决问题：1.如何结合企业的发展需求，制定核实的中长期培训开发计划和年度计划？
2.如何切实满足企业内部员工职业生涯发展的需求？
3.如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导的认可？
4.企业员工培训开发规划怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？
四、制定企业员工培训开发规划的前提：除了分析企业的外部培训环境，还应该考虑企业经营战略、员工发展期望以及员工自身发展和素质状况等企业的内部环境，这是制定企业培训规划的前提和依据。
1、企业的经营战略的类型：
a.集中战略的培训重点：团队建设、交叉培训；特殊培训项目；人际交往技能培训；在职培训；
b.企业内部成长战略培训；培养创造性思维和分析能力；工作中的技术能力；对管理者进行的反馈与沟通方面培训；冲突调和技巧培训；
c.外部成长战略培训：判断被兼并公司员工能力；联合培训体系；合并公司的方法和程序；团队建设；
d：紧缩投资战略：革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训；领导技能培训、人际沟通培训；向外配置的辅助培训；寻找工作进技能的培训。
2、员工自我发展期望与对企业发展期望的关系：
a.对企业期望高、对自己期望高：将实现员工和企业双赢；
b.对企业期望高、对自己期望低：只能呢个一定范围和成都促进企业发展；
c.对企业期望低、对自己期望高：导致员工离职；
d.对企业期望低、对自己期望低：“害群之马”都不利；
企业培训开发规划是以企业内在发展要素为对象的规划。
3、年度培训计划的内容：
a.培训组织机构的建设
b.培训项目的运作计划
c.资源管理计划
d.年度培训预算
e.培训开发机制建设。
4、制定培训计划的注意事项：
a.高度重视培训规划的制度
b,培训开发规划应落实到部门：了解企业的发展历程和战略，熟悉自身企业文化；对培训行业有相当的了解，熟悉大量的培训机构和讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况；能够进行培训预算管理和培训实施管理；掌握培训评估的主要方法和手段。
c,清晰界定培训开发的目标和内容：培训目的、目标及要求；培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训负责人；培训方式：内容讲解、实地培训、是滴模拟；培训内容：销售技巧、产品知识、营销策略；培训评估方式和指标；奖励措施。
d,重视培训方法的选择；
e.重视学员的选择；
f.重视培训师的选择；
第二节：企业培训文化的营造
第一节培训文化
一、培训文化的三个阶段
1、萌芽阶段---培训的实施者
2、发展阶段---既是组织战略的促进者，又是培训的实施者
3、成熟阶段---是组织战略的促进者
从萌芽到进入发展的标志：a.企业是否真正理解和认识现代培训b.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划c.企业时候真正拥有阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系。
二、学习型组织六个行为准则
1、创造不断的学习机会；
2、促进学习者之间的探讨和对话
3、鼓励共同合作和团队学习
4、建立学习及学习共同系统
5、促使员工迈向共同愿景
6、使企业的学习组织与环境条件相结合相适应。
三、学习型组织的特征
1、愿景驱动型组织；
2、组织由多个创造型团队组成
3、自主管理的扁平型组织
4、组织的边界将被重新界定
5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡
6、领导者扮演心的角色
7、善于不断学习的组织
8、具有创造能量的组织。
四、学习型组织的构建（五项修炼）
1、自我超越
2、改善心智模型；
3、建立共同远景；
4、团队学习；
5、系统思考；
五、组织学习力的培养
1、对未来的警觉程度，洞察是否准确
2、对事物的认知程度、掌握认知能力
3、对信息的传递速度，沟通是否畅通；
4、对变化的调整能力，应变是否及时。
第二节：创新能力培养
一、常见思维障碍
1、习惯性思维障碍
2、直线型思维障碍
3、权威型思维障碍
4、从众型思维障碍
5、书本型思维障碍
6、自我中心型思维障碍
二、发散思维和收敛思维
1、发散思维类型：a.逆向思维b.横向思维c.颠倒思维
三、想象思维和联想思维
1、想象思维：a.有意想象b.无意想象：再造型想象；创造型想象；幻想型想象。
2、联想思维
a.接近联想
b.相似联想
c.对比联想
d.因果联想
四、逻辑思维和辩证思维
1、逻辑思维在创新中的积极作用
a.发现问题
b.直接创新
c.筛选设想
d.评价成果e,推广作用f,总结提高
逻辑思维在创新中的局限性：
a：常规性b：严密性、c稳定性
2、辩证思维在创新中的作用
a.统帅作用
b.突破作用
c.提升作用
第二单元方法创新一：设问检查法
包括奥斯本检核表法、5W1H、和田十二法
特点：1以提问的方式寻找发明的的途径，抓住事物的普遍意义2从不同的角度、多个方面来进行设问检查，思维变换灵活。
二：智力激励法
1：基本原则A：自由畅想原则、B延迟批评原则C以量求质原则D综合改善原则E限时限人员：30-60分钟，10人左右
四：组合技发
具体步骤：1有目的地选择一个主体2运用缺点列举法全面分析主体的缺点3运用希望点列举法，对主体提出种种希望4考虑能否不变或略变主体的前提下通过增加附属以克服或弥补主体的缺陷5考虑能否利用或借助主体的某种功能附加一种别的东西使其发挥作用
第三节：企业员工培训开发成果的转化
一、培训成果转化的四个层面：
1、第一个层面：依样画瓢式
2、第二个层面：举一反三
3、第三个层面：融会贯通
4、第四个层面：自我管理
二、培训转化理论
1、同因理论：强调重点：培训环境与工作环境相同
2、激励推广理论：一般原则运用于不同环境
3、认知转化理论：有意义的培训和编码策略可增强培训内容的储存和回忆
三、培训成果转化化机制
1、环境支持机制
a.管理者支持
b.同事支持
c.受训者支持
d.应用所学技能机会e技术支持
2、激励机制
a.双因素理论
b.强化理论
c.公平理论
d.目标理论
四、培训成果转化方法
1、建立学习小组
2、行动计划
3、多阶段培训方案
4、应用表单
5、营造支持性的工作环境
第四节：职业生涯管理
一、组织职业生涯管理的目标
1、实现员工的组织化
2、实现员工发展与组织发展的统一
3、实现员工能力和潜能的发展
4、促进企业事业的长久发展
二、组织职业生涯管理原则
1、利益整合原则
2、机会均等原则
3、协作进行原则
4、时间梯度原则
5、发展创新原则
6、全面评价原则
三、职业生涯管理中的角色
1、组织最高领导者：组织发展战略由最高领导人企业定并指挥实施
2、人力资源部门：开发和管理部门
3、职业生涯委员会：为战略的制定和实施而设置的部门
4、职业生涯指导顾问：在人力资源部门或职业生涯委员会部门内，由
德高望重的专业人员担任。负责招聘和管理，也是员工职业生涯的顾问5、直接上级6、直接下级7、同级
四、职业生涯路径设计
1、传统职业生涯路径；
2、网状职业生涯路径；
3、横向职业生涯路径；
4、双重职业生涯路径；
五、职业生涯管理的制度和措施：建立职业记录及职业公告制度、职业生涯发展规划方案的设计、提供职业生涯发展通道、组织职业生涯年度评审
六、职业生涯管理的阶段：职业选择与职业准备阶段-新员工的招聘配置、上岗培训接纳并进一步整合新员工；职业生涯早期阶段-发现员工的才能；职业生涯中期阶段-解决问题提供发展通道；职业生涯后期阶段-鼓励员工传授经验并退休准备；
五、职业生涯早期阶段组织管理
(一)相互接纳的表示；
1、新员工接纳组织有信号发出
a.决定留在组织
b.发挥高水平的内激励和承诺
c.关注组织发展，具有团队意识和参与意识
d.接受不合意的工作、报酬、或较低的职务等级
2、组织对新员工的接纳：
a.正面的实绩评定
b.分享组织中的“机密”
c.流向组织内核
d.提升
e.增加薪资
f.分配新工作过
g.仪式活动
（二）相互接纳的问题与解决
1、对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的信息反达。
2、尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作
3、组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心里上的隔阂。组织和员工达成心里契约。
4、将相互接到过程建立起的的心理契约固化
六、员工职业生涯中期的组织管理：（一）提拔晋升，职业道路顺畅。1、职务提拔；2、转变职业；3、承担重要的技术项目或任务；（二）安排富有挑战性的工作和新的工作任务（三）实施工作轮换；（四）继续教育和培训（五）赋予员工以良师益友的角色，提供事宜的职业机会（六）改善工作环境和条件，增加报酬福利（七）实施灵活的处理方案
七、员工职业生涯晚期的组织管理
（一）做好细致的思想工作
（二）做好退休后的计划和安排
（三）做好退休之际的工作衔接
第四章绩效管理
一、绩效管理系统的定义：
（一）组成要素：1、考评者与被考评者；2、绩效指标；
3、考评程序与方法；
4、考评结果；
（二）结构方式：横向分工与纵向分解（按照部门分工，层层进行落实）
二、绩效管理系统与人力资源其他子系统之间的关系
1、工作分析是绩效指标设定基础；绩效指标体系包括：关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标(PRI)、岗位胜任特征指标(PCI)；
2、绩效管理为员工培训提供依据；员工培训需求的来源：工作分析、绩效管理；
3、绩效管理为人员配置提供依据；测量员工特点的方法：人员素质测评技术、绩效考评技术；
4、绩效管理是薪酬调整的依据；
三、绩效管理系统设计
绩效管理的方法体系主要有：目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）
（一）目标管理1954年德鲁克在《管理的实践》提出“目标管理和自我控制”
1、目标管理的基本思想
1以目标为中心，明确的目标是有效管理的首要前提；2强调系统管理，目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，强调目标的整体性一致性；3重视人的因素，是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式；
2、目标管理的过程，分为以下四步：（1）建立目标体系；（2）组织实施；（3）考评结果；（4）新的循环；
（二）关键绩效指标（KPI）
最初由麦肯锡的丹尼尔于20世纪60年代提出，
三个层面：愿景、战略、战术
1、愿景或使命是：表达企业成立以及存在的最基本原因；
2、通过战略目标的实现，达到企业愿景；可以运用各种管理技术（如价值链分析、SWOT分析、PEST分析）将其识别；
3、战术目标是战略目标更具体化的表述。是关键成功因子（CSF）、关键绩效指标（KPI）预算目标，三者之和；KPI的精髓：是指企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，解决最主要问题。
KPI的弱点：没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理与操作人员；没有提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系。
四、企业绩效管理系统的结构
按照前后顺序可划分三个子系统：绩效指标体系、考评运作体系、结果反馈体系；
1绩效指标体系：
（1）按照重要性的大小分为：关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标(PRI)、工作态度指标(W AI)、岗位胜任特征(PCI)、否决指标(NNI)；
（2）按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标；
2、考评运作体系：
3、结果反馈体系：
五、绩效管理系统设计的具体步骤：5步
1、前期准备工作；
（1）明确企业的战略目标；
（2）进行工作分析形成工作说明书；
（3）在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计；
2、指标体系设计
3、绩效管理运作体系设计；
4、绩效考评结果反馈体系设计；
5、制定绩效管理制度；
第二单元绩效考评指标体系设
一、基于经济增加值（EV A）的绩效指标
1、4M体系：评价指标、理念体系、激励制度、管理体系；
2、EV A的核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化，在理论上等于净现值（NPV）；
二、绩效棱镜（英国Granfield大学提出绩效管理框架）（一）绩效棱镜含义：
1、绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力；
（二）绩效棱镜原理
1、要对组织绩效有全面了解，必须有绩效衡量棱镜所提供的相互关联的多维视角；
2、绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者；
（三）绩效棱镜设计
1、突出优点是考虑到组织的所有利益相关者；
2、首先考虑什么是利益相关者想要的和需要的；
（四）、绩效棱镜包含相互关联的五个方面：
1利益相关者的满意--利益相关者以及他们的愿望和要求。2利益相关者的贡献---组织对利益相关者的要求。
3战略—所采取的战略要能够满足利益相关者要求的同时，也满足自己的要求
4流程---能够执行组织战略的流程
5能力---能够运作组织流程的能力。
三、关键绩效指(KPI)标体系的设计工具—战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图。
（一）战略地图
1、战略地图是用来描述企业如何创造价值；
2、作用：（1）可以建立起企业的关键绩效指标，把企业战略分解为一系列的“战略性衡量项目（2）提炼企业层面的KPI；
3、四个层面
（1）财务层面：营业收入增长战略和生产力提升战略；（2）客户层面：（3）内部流程层面：（4）学习与成长层面：（二）任务分工矩阵：将战略地图中的所有的战略目标落实到各部门；
（三）目标分解鱼骨图：最早是日本质量管理大师石川博士提出，也成为“石川图”（5M1E）六个方面：管理、人、方法、物资、机械、环境；
主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务。
主要步骤有：1、确定部门战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关；2、确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。3、确定关键业绩指标：通过“企业—部门—班组—岗位”的层层分解、互为支持的方法；
（四）确定关键绩效指标的原则（SMART原则）
1明确性S；2可测性M；3可达成原则A；4相关性R；5时限性T；
（五）关键绩效指标(KPI)的内容：指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等；
（六）关键绩效指标的分解
1、所制定的指标都属于年度KPI；
2、按照周期不同可分为季/月/周
四、岗位职责指标的设计(PRI)
1、岗位职责指标根据部门和岗位的工作说明书中的岗位职责、工作内容提炼的指标；
2、工作说明书是对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作出的统一规定；
3、因说明对象不同可分为：岗位工作说明书和部门工作说明书；
五、工作态度指标（W AI）
1、工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介；
2、工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件；重点是工作的认真度、责任度、努力程度、热情忠诚度等等；
六、岗位胜任特征指标的设计（PCI）：
1、岗位胜任特征指标（PCI）是指胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标；
2、PCI是针对人员所设定的指标；KPI/PRI/WAI既适用于组织考评也适用于人的考评。
七、否决指标（NNI）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标；关键之处在于这类指标对企业带来严重的后果；
八、绩效指标库
1、编号；
2、名称；
3、定义；
4、设定目的；
5、责任人；
6、数据来源；
7、计算方法；
8、计分方式(百分率法、区间赋分法、0—1法、减分考评法、说明法)；9、考评周期(年度、半年度、季度、月度、周度、日度)；
第三单元绩效管理运作体系
运作体系主要包括考评组织、考评流程、考评方式方法和考评工具。
一、考评组织的建立
1、考评组织部门的建立
（1）绩效管理委员会；
（2）绩效日常管理小组；
2、考评的组织实施：横向分工；
（2）纵向组织
二、考评方式与方法设计
（一）考评方式与方法
1、根据指标类别不同选择适合的考评方式
（1）考核：考量+核算；
（2）评议：评价+议论；
2、根据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式：上级考评；360度考评；
3、KPI与PRI考评：整体核算，自上而下或直接上级进行打分
4、PCI 考评：360考评和180考评；
5、NNI 考评：绩效管理委员会通过否决考评进行； 三、绩效考核的程序 1、确定考评指标、考评者和被考评者；2、确定考评的方式和方法；3、确定考评时间；4、进行考评；5、计算考评的成绩；
6、绩效面谈与申诉；
7、制定绩效改进计划； 五、绩效考评结果反馈体系设计 1、绩效反馈面谈的程序： (1)为双方营造一个和谐的面谈气氛；(2)说明面谈的目的、步骤和时间；(3)讨论每项工作目标考评结果；(4)分析成功和失败的原因；(5)与被考评者讨论考评的结果并达成共识；(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出需求；(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题，提出建议；(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字； 2、绩效反馈面谈的技巧 （1）考评者要摆好自己的位置； （2）正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处； （3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实； （4）鼓励被考评者参与，并提出看法与意见； （5）针对结果和被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划； 二、绩效考评结果的应用 1、基于绩效考评的培训开发； 2、基本绩效考评的薪酬调整（薪酬等级和奖金额度）； 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护 一、绩效管理诊断的内容 1、对管理制度的诊断 2、对绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标体系的诊断 4、对考评全面全过程的诊断 5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断 二、绩效管理调查问卷设计 内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询 第二节平衡计分卡设计与应用 一、平衡计分卡的产生-是由罗伯特.卡普兰与大卫.诺顿创建的； 二、平衡计分卡的内容： （一）四个方面财务方面、客户方面、内部流程方面、学习与成方面； 1、财务方面：财务绩效指标包括：收入增长指标；成本减少或生产率提高指标；资产利用或投资战略指标； 2、客户方面：市场份额；客户保留；客户获取率；客户满意度；客户利润贡献率； 3、内部流程方面：评价企业创新能力；评价企业生产经营绩效；评价企业售后服务绩效； 4、学习与成长方面：评价员工能力；评价企业信息能力；评价激励制授权与协作； （二）平衡计分卡四方面关系： 1、财务指标是根本，其他三个方面的指标最终都要体现在财务指标上； 2、四个方面不是相互独立的，存在着相互的因果关系； 三、平衡计分卡的特点：1、外部衡量和内部衡量之间的平衡；2、期望成果和产生动因之间的平衡；3、定量衡量和定性衡量之间的平衡；4、短期目标和长期目标之间的平衡； 四、BSC 将关键性衡量指标分为：结果性指标和驱动性指标、财务指标和非财务指标、内部指标和外部指标。 五、作为战略管理工具的平衡计分卡实质是将战略规划落实到具体的经营行为，并对战略实施监控；1、建立企业使命、愿景、价值观、长期目标；2、对企业所处的内外部环境分析；（SWOT/PEST/价值链等分析方法）3、制定企业战略目标；
4、战略执行与跟踪；
5、战略的评估与控制； 六、平衡计分卡的运用： （一）应用的前提：1、企业战略目标能层层分解并一致；2、四个方面（财务、客户、内部流程、学习与成长方面）之间存在明确的因果驱动关系；3、内部配套制度比较健全； （二）设计与应用平衡计分卡的障碍：1、技术上的障碍（1）指标的创建和量化；（2）所包含各个指标数值的确立；（3）各指标的权重如何设置；（4）如何体现学习与成长重要性；（5）如何处理企业与部门级关系；（6）如何实现组织与个人考评衔接；2、管理水平的障碍（1）组织与管理系统方面的障碍；（2）信息交流方面的障碍；（3）对绩效考评认识方面的障碍； 七、企业实施平衡计分卡的步骤：
1建立企业愿景与战略；2建立平衡计分卡；3数据处理；
4将指标分解并对比指标与目标，发现因果关系；5预测并制定绩效衡量指标的数字，并与计划和预算结合；6实施平衡计分卡；7完善平衡记分卡并改进企业战略。 八、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系步骤：1建立企业愿景与战略；2平衡计分卡的设计；3部门平衡计分卡的建立；4岗位（个人）平衡计分卡设计；5企业KPI 库的建立； 九、平衡计分卡数据处理步骤： 1、定性数据的处理-问卷调查法；2、定量指标的处理；3、确定平衡计分卡评价指标的权重-专家打分；4、数据综合处理-逆序法；5、数据的比较分析；
第五章 薪酬管理 第一节企业薪酬的战略性管理
一、薪酬主要包括4中形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
1.基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。定期调整的依据-生活水平的变化或通货膨胀、同类工作的薪酬变动、员工工作经验丰富、技能提升。 2绩效工资：往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。是对基本工资的永久性补充。 3.激励工资：和业绩直接挂钩，但具有一定的弹性；可以与个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。
（1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。（2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。
4.员工福利保险：企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。
5.其他形式：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性的工作和学习机会等。
三、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
四、企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。
五、薪酬战略的目标：效率、公平、合法。
1.效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力（人工）成本的增长程序。
2.公平目标：体现在三个方面：：对外的公平（薪酬总水平）、对内的公平（一岗一薪、同岗同薪）、对员工的公平（多劳多得、少劳少得、不劳不得）。
3、合法目标：准守各种全国性和地方性的法律法规
六、薪酬战略的基本内容：
1.内部一致性：指在同一企业内部的不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。
2.外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。
3.员工的贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平。4薪酬体系管理。薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保证。
七、基于战略的薪酬体系
1、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：①促进企业的可持续发展；（价值分配中的三个内在矛盾：现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾）②强化企业的核心价值观；③能够支持企业战略的实施；
④有利于培育和增强企业的核心能力；⑤有利于营造响应变革和实施变革的文化。
八、薪酬战略设计的技术
薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始。
外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并诉诸实施的一种薪酬策略。
九、交易收益与关联收益
四种交易模式：宗教式（高薪-高责任）、雇佣式（高薪-低责任）、家庭式（低薪-高责任）、商品式（低薪-低责任）十、构建企业薪酬战略的基本步骤：1.评价整体性薪酬战略的内涵2.使样本战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化。4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。
十一、影响薪酬战略的因素分析1.企业文化与价值观2.社会、政治环境和经济形势3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望5.工会组织的作用6.薪酬在整个人力资源管理中的地
十二、薪酬战略及其竞争力的检测和判断的依据:1.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值2.企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应中、相互促进、相互影响。3.企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。
十三、薪酬战略的正确定位
薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求作出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性，不断增强企业核心的竞争力。
第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制
一、现代西文工资决定理论
1、边际生产力工资理论:克拉克提出，最广泛流行的工资理论，前提是一个充满竞争的静态社会。西方经济学的主要理论基础是边际效应理论。
2、均衡价格工资理论：创始人是马歇尔，工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。
3、集体谈判工资理论：实际是工会起作用的工资。工会提高工资的方法：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求、消除雇主在劳动力市场上的垄断。
4、人力资本理论：舒尔茨提出。人力资本投资是多方面的：有形支出—直接支出；无形支出—机会成本；心里支出—精神成本
二、对劳动力供求模型的理论修正
1.对劳动力需求模型修正的三种理论：A薪酬差异理论、B 效率工资理论、C信号工资理论
2.对劳务力供给模型修正的三种理论：A保留工资理论、B 劳动力成本理论、C岗位竞争理论。
3影响产品市场的关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。
三、工资效益理论：指工资投入所产生的直接经济效益。工资效益是决定工资水平的重要依据。工资效益的统计指标：1每百元工资产品产量2.每百元工资产品产值3.每百元工资利润额。
工资效益=产出/工资
其中产出=总产值-物耗价值
四、薪酬水平含义指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。
2.薪酬外部竞争力指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。
影响企业薪酬水平、外部竞争力的因素归纳为产品市场、劳动力市场、企业组织。
企业薪酬水平控制的基本目标：企业劳动力成本的控制、各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
五、四种薪酬策略：1.跟随型薪酬策略：力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本。企业常用的方式，平稳发展期的企业。
2.领先型薪酬策略：强调高薪用人、突出高回报，以高于
市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力。
3.滞后型薪酬策略：强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。宜在经济萧条时期或企业在创业转型衰退等特殊时期采用。
4、混合型薪酬策略：根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略。
第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新
一、激励理论
1.需要层次论：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要、自我实现需要。
2双因素理论：赫兹伯格-保健因素和激励因素。
3需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森-成就需要、权利需要、亲和需要。
4.期望理论：弗洛姆-动机=效价*期望*工具。
二、分享理论
利润分享的具体形式：
1.无保障工资的纯利润分享。
2.有保障工资的部分利润分享。
3.按利润的一定比重分享。
4.年终或年中一次性分红。
三、企业激励措施
1.内部激励
2.外部激励
五、企业薪酬制度的评价
1.评价薪酬制度的目的：不断完善企业员工的薪酬激励方案、提出更加适合企业自身特点的薪酬方案、充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
2.优化薪酬制度的特征：
六、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查
2.调查分析
3.对工资方案进行评价：工资方案管理状况、工资方案明确性、能力性、激励性、安全性。
第二节各种薪酬激励模式的选择与设计
一、经营者年薪制的概念
经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档激动支付效益年薪的工资制度。
二、经营者年薪制的特点
1.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业利益相分离，以确保资产所有者的利益。
2.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增加经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
3.能够较好地体现企业经营者的工作特点。
4.使经营者的收入公开化、规范化。
三、年薪制的范围和对象
1.何种企业可以实行年薪制：
S模式-国有全资/独资企业、N模式-国有资产占控股、Y 模式-股份制企业和集体企业
2.实行年薪制的范围四、经营者年薪支付形式构成：1.经营者年薪的支付形式：a基本年薪加效益年薪(基本形式)b基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用来购买本企业股份；c基本年薪加认股权；
2.经营者年薪的结构模式：a年薪收入=基本收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励；b年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪；c年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资
五、经营者基本年薪的确定
(一)分类定级综合指标模式
1.F模式一当年本地区职工平均工资的40%与本企业职工平均工资的60%之和，再按照企业类型增加倍数。小型企业1倍、中性2倍、大型3倍。
2：B模式：先按照去哦也规模进行评价分类，分类标准是企业的总资产、实现利润、销售收入3项指标按照4：3：3的比重进行评价；其次对企业经济效益进行评价定级，定级指标包含：总资产利润率、工资利润率、人均利润额，所占比重：4：2：4.
3：Y模式：“四位一体”根据企业前两年的总资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权重平均数定六个档次，上年占70%、当年占30%；再按照经营者年薪的一定比例确定。
(二)单一企业规模类型绝对水平模式
(三)单一企业规模类型系统模式
(四)以单一所有者权益指标确定岗位系数模式
(五)单一企业规模倍数模式
(六)单一企业净利润指标模式
六经营者效益年薪
确定效益收入的基本思路是取决于经营成果。
1. G模式：认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。
2.Ｓ模式：效益收入=增值年薪+奖励年薪，其中增值年薪根据企业主要经济效益的增长情况，不得超基本年薪3倍；
3.Ｙ模式：效益收入=增值年薪+奖励年薪，考核指标基数一年一定；
4.ＷＨ模式：效益收入=风险收入+年功收入+特别年薪，其中风险收入根据经营责任书净利润指标及企业实际经营业绩核定。
5.ＷＸ模式：效益收入=风险收入+重点目标责任奖励。
七经营者年薪的支付与列支渠道
1.Ｓ模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付
2.ＷＨ模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式发放，年功收入在风险收入兑付时由国资公司兑付；
3.Ｊ模式：基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支；
4.Ｎ模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终根据考核指标情况予以结算兑现。经营者年薪在成本中单独列支
八、风险抵押金
1.Ｇ模式：企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风
险基金留存企业，存入经营者专户。经营者未完成核定的利润基数，在风险基金中扣除相同的比例。 2.Ｎ模式：实行年薪制的企业，风险抵押金为基础年薪标准的50%。 3.Ｙ模式：经营者上岗时，必须按照基本年薪的2倍缴纳风险抵押金 4.ＷＸ模式：完成比目标值下降幅度超过20%的，扣除全部风险抵押金。 5.Ｊ模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金 九、领导班子其他成员的工资收入 1.Ｎ模式：执行企业内部工资分配制度，在经营者年薪的60%内确定； 2.Ｙ模式：按所在岗位和工作业绩确定，控制在经营者年薪的40%-60%以内。 3.Ｊ模式：执行企业内部工资制度，低于经营收入的70%的范围内确定； 4.Ｔ模式：企业经营者的年薪系数,法定代表人1党组织正职是0.8其他成员在0.6-0.8范围内 第二单元股票期权的设计 一、股票期权的概念 股票期权，又称购股计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。 经理股票期权（ＥＳＯ）特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。 二、股票期权的特点：1股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉。2这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”3股票不能免费得到，必须支付“行权价”4期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也受到企业投资人的欢迎。5股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。 三、股票期权的产生和发展情况 国外公司经理人的薪酬构成：基本工资、年度津贴或奖金、股票期权； 股票期权的设计，实际就是制定股票期权的赠予计划过程。赠予计划的内容包括：授予—获受人；行权；赠予的时机和数目；行权价的确定；权利变更及丧失；执行方法；行权所需股票的来源渠道；计划管理。 四、股票期权的参与范围 一般来说，ＥＳＯ的主要对象是公司的经理。一年一次，由董事会薪酬委员会决定。ESO 分为：激励型期权和非法定股票期权。 五、股票期权的行权价： 1：低于现值---现价有利法 2：高于现值---现价不利法 3：等于现值---现价等利法 六、股票期权行使期限
期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等。
七、赠与时机与授予数量 1.赠与时机：经理人一般在受聘/升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。通常在受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。 2.授予数量：①利用Ｂlack -Scholes 模型，根据期权的价值推算出期权的份数。②根据要达到的目标决定期权的数量。③利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。 八、股票期权行权所需股票来源
一是公司发行新股票；二是通过留存股票帐户回购股票。 九、股票期权的执行方法：1：现金行权、2：无现金行权、 3：无现金行权并出售 第三单元期股制度的设计
一、期股的含义：指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
二、期股的特点：1.期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。2.期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得。3.经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。 三、股票期权与期股的区别
1：购买时间不同:期股是当时购买股票权益在未来兑现，期权是即买即卖；
2：获取方式不同：期股通过出资购买、赠与、奖励方式获得，期权是出资购买； 3：约束机制不同：期股既激励又约束，期权是激励； 4：适用范围不同：期股适用所以企业，期权适用上市公司。 四、经营者期股的政策含义和原则 五、期股的适用范围： S 、B 模式限定在：经改制的国有资产控股企业和国有独资企业； J 模式限定在：已经改制的国有独资企业、股份有限公司和有限责任公司 六、期股激励的对象：
S/B 模式对象主要是：懂事长和总裁、总经理。但各自承担的责任必须以合约形式明确规定 七、期股激励的主体：B 模式激励的主体是公司的股东会或出资人。而S 、B 、J 模式均规定：对经理期股激励的主题是公司董事会
八、期股的形成来源：1建立新的股本结构2企业股权转让3企业增资扩股4经营者业绩延期兑换。 九、期股变现主要涉及问题：1变现条件2变现价格 第四单元员工持股制度的设计 一、员工持股制度(ESOP)起源与美国，凯尔索设计的实际
是把员工提供的劳动作为享有企业股权的依据。 二、员工持股计划的原则 1.广泛参与原则2.有限原则 3.按劳分配原则 三、员工持股的分类 1.福利分配型员工持股 2.风险交易型员工持股 风险交易型员工持股可分为三种情况：A ：日本模式B ：美国模式C ：合作制企业的员工持股 四、员工持股计划失败的原因：1成为股东出现管理困难2员工形成大锅饭3直接干预生产经营活动扰乱企业日常管理秩序4公司不规范行为； 五、企业内部员工股特点：1.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。2.内部员工持股自愿原则。3.内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持“风险共担、利益共享”的原则。 六、员工持股计划基本步骤： 1.员工持股计划可行性研究 2.对企业进行全面价值评估 3.聘请专业咨询机构参与计划的制订 4.确定员工持股的份额和分配比例 5.明确员工持股的管理机构 6.解决实施计划的资金筹集问题 7.制订详细的计划实施程序 8.制作审批材料，履行审批程序 七、员工持股试点企业的条件 国有企业要进行员工持股计划的试点，必须经过企业主管部门的批准，并且目前仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。 八、持股人员的参与范围：与企业签订无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时工，不宜列入参与范围。 九、员工持股比例和股份认购 1. 合理确定员工总股金及其占总股金的比例：在资本密集型企业和大型企业中员工持有股份在初期一般占5%。在劳动密集型企业，员工持有股份占到25%以上，甚至超过50%。 2 认购数量有上下限限制。 十、股金来源：1.员工个人出资购买 2.历年工资储备金节余或公益金节余3.企业担保员工个人贷款4.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 5.科技人员科技成果折股 第五单元特殊群体的薪资制度设计 一、专业技术人员薪资制度设计 1.专业技术人员设计原则 （1）人力资本投资补偿与回报原则（2）高产出高报酬的原则（3）反映科技人才稀缺性的原则（4）竞争力优先的原则（5）尊重知识、尊重人才的原则 2.专业技术人员的薪资设计出发点：一是收入水平高；二是重在激励，鼓励科技创新，三是激励方式结合本企业实际，形式灵活、重实效。主要薪资模式有： （1）单一的高工资模式 （2）较高的工资加奖金 （3）较高的工资加科技成果转化提成制 3.科研项目工资制：技术人员的工资列入科研项目费，实行费用包干，在于鼓励员工快出成果 4.股权激励：优先股份购买权、持有较多的股份、赠送干股、科研成果折股、长期激励股票期权、兼有激励与约束的期股 二、外派员工的薪资定价方式 （1）谈判法（2）当地定价法
（3）平衡定价法（4）一次性支付法（5）自助餐法 三、管理人员的薪资制度设计 1.管理人员的薪酬构成：基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利与服务。
2.高层管理人员的薪酬管理：高管的薪酬与经营风险相联系、正确绩效评价方法、高管与股东的平衡、支持企业文化。
3.高层管理者的薪酬管理策略 A ：将高层管理人员的薪酬与经营风险联系起来； B ：确定正确的绩效评价方法； C ：实现高层管理者和股东之间的平等； D ：更好的支持企业文化
4.管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 四、销售人员的薪资制度设计 1.销售人员薪酬方案类型：a 纯佣金制；基本薪酬-没有；佣金-上不封顶；b 基本薪酬+佣金；基本薪酬-有；佣金-上不封顶；
c 基本薪酬+奖金；基本薪酬-有;奖金-上封顶；
d 基本薪酬+佣金+奖金/基本薪酬+奖金；基本薪酬-有；佣金-按销售额的比例每月发放；奖金-按比例每季度发。 2.销售人员薪酬方案的设计步骤：A 评估现有的薪酬计划B 设计新的薪酬方案C 执行新的薪酬方案D 评价新的薪酬方案：客户方面、产品方面、成本与生产率指标
五、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用 1.双通道职业阶梯：一是管理阶梯的晋升；二是技术阶梯的晋升 2.成熟曲线：反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上年限之间的关系
3.成熟曲线的应用：A 明确企业工资水平的市场地位B 决定员工的工资等级C 工资调整 六、企业薪酬系统竞争力的评价方法：1.诊断法 2.满意度调查3.招聘结果调查
4.骨干员工流失率调查 第三节企业福利制度的设计 一、福利的含义和特点
福利就是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方案员工生活的间接薪酬。 福利的特点：1.稳定性2.潜在性 3.延迟性
二、福利的作用：1.满足员工的某些需要；2.增加员工对企业的认同感、忠诚度；3.塑造良好的企业形象，提高企业
的知名度 三、福利的种类（要求会区分） 1.非工作日福利：无薪非工作日、带薪非工作日 2.保险福利：五险 3.员工服务和额外津贴形式：（1）住房福利（2）交通福利（3）饮食福利（4）文艺休闲福利（5）培训和教育的福利（6）其他福利 四、福利总量的选择 福利总量的选择常常牵涉到它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。 五、福利方案中应考虑问题：1.总体薪酬战略 2.企业发展目标 3.员工队伍的特点 六、灵活性福利制度——弹性福利计划 1弹性福利计划(自助餐式)可分为：全部自选、部分自选和小范围自选。 2企业福利计划应考虑问题： 1.提供什么样的福利 A 了解国家立法B 开展福利调查C 做好企业的福利规划与分析D 对企业的财务状况进行分析E 了解集体谈判对于员工福利的影响 2.为谁提供福利 3.福利管理——福利沟通 4.福利管理——福利监控 5.弹性福利计划制订的基本内容与方法 A 了解员工需求B 对所有的福利项目进行明码标价C 除了政府规定的必须设立的福利项目（如养老保险、医疗保险等）是人人都有的之外，其他福利项目并非无限度供给，而应依员工的职等制定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。 第六章劳动关系管理 劳动争议的解决机制包括四种方式：1自力救济2社会救济3公立救济4社会救济和公立救济相结合。 劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。 一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定 （一）关于劳动合同的订立、内容和期限 1、订立劳动合同的原则：遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、劳动合同的内容：包括法定条款和约定条款。 4、劳动合同的三种不同期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。 （二）关于劳动者的权利和义务 1同工同酬的权利2及时获得足额劳动报酬的权利3拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利4要求依法支付经济补偿的权利5劳动者的诚信义务6劳动者的守法义务。 （三）用人单位的权利和义务 1、依法约定试用期和服务期的权利。2、依法约定竞业限制的权利。3、依法解除劳动合同的权利。4、在尊重劳动者知情权的义务。5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。6、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。 （四）劳动行政部门的法定职责
1、监督检查的责任。
2、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。 二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定 （一）《劳动争议调解仲裁法》的任务：公正及时解决劳动争议保护当事人合法权益、促进劳动关系的和谐稳定。（三）关于劳动争议处理新的制度设计：1强化劳动争议调解程序2规定部分案件有条件的“一裁终局”制度3对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定：一年。4缩短了审理期限：收到仲裁申请45日内作出仲裁决定.5合理分配举证责任6减轻了当事人的经济负担：不收费。 第二节集体协商的内容和特征 集体谈判双方坚持点的确定取决于：劳动力市场供求状况。宏观经济状况。企业货币工资的支付能力；其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。 集体谈判的约束条件：政府和市场
效率合约：在约束条件下工会效用最大化；效率合约模型-帕累托最优、等利润曲线、效率合约曲线。
集体协商的特点：谈判本身不确定性和谈判未来的不确定性。 第三节集体、团体劳动争议 集体劳动争议的含义：指有共同理由、劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的适用劳动争议处理的特别程序。 集体劳动争议与团体劳动争议的区别：1、当事人不同；2、内容不同。3、处理程序不同。
团体劳动争议的特点：1争议主体的团体性2争议内容的特定性3影响的广泛性 集体劳动争议处理的程序 特点：1、3日内作出受理或不受理决定2：3人以上的单数仲裁员组成特别和议仲裁庭3：劳动者推举代表参加，人数由仲裁委决定4：重大案件，县级向市级上报处理；受理，以通知书或布告形式通知当事人；不受理，应当说明理由。5、15日内结束，延期期限不得超过15日6就进就地处理7结果及时汇报当地政府。 团体劳动争议处理的程序：
因签订或变更集体合同发生争议的处理程序：1当事人协商。2由劳动争议协调处理机构协调处理。 劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理的程序：1申请和受理2劳动争议协调处理机构在调查了解
争议情况的基础上，针对争议内容制定协调处理方案，提出解决问题的具体办法3向政府报告情况并提出建议4协调处理。5制作《协调处理协议书》。6此类争议应自决定受理之日起15日内结束，延长期最长不得超过15日。三、履行集体合同发生争议的处理: 1、当事人协商。2、劳动仲裁委员会仲裁。3、法院审理。
第四节重大突发事件管理
劳工问题：是伴随着劳动关系现象的出现而同时出现的问题。
劳工问题的特点：客观性。主观性。社会性。历史性。二、突发事件的表现形式
（一）重大劳动安全事故(第一种表现形式)：1重大工厂安全技术事故2矿山安全事故3建筑安装工程安全事故。（二）重大劳动卫生事故
（三）重大劳动争议(包括重大集体劳动争议和团体劳动争议)
（四）劳资冲突：我国改革进程中特有的一中突发事件的表现形式。
（五）其他突发事件
三、突发事件的特点：1突发性和不可预期性2群体性3社会的影响性4利益的矛盾性
四、突发事件处理对策的基本要素是突发事件的预警和突发事件处理。突发事件预警包括：
1：风险分析和评估：风险分析-风险评估
2：企业突发事件预警信息
3：突发事件预警传导
五、突发事件处理：1：突发事件处理的准备2：突发事件事件确认3：突发事件控制4：突发事件解决-最关键是速度。
五、重大劳动安全卫生事故的处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识；事故所处阶段分为：事故潜伏期、慢性危险期、爆发期、消解期；企业出现事故的处理程序1事故报告2事故调查(一般事故调查和死亡或重大伤亡事故配合调查)3事故处理(分清事故的直接责任者、主要责任者、领导责任者)
六、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策：1自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的的诉讼活动。2积极参与因签订集体劳动合同而产生的团体劳动争议的协调活动。3准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和程序。
七、重大突发事件处理对策;1重大突发事件的必然性2坚持劳动权保障3强化工会职能的转换
八、重大突发事件的实质是劳资权利纠纷激化的具体表现。重大突发事件发生时应做到：1准确迅捷的信息传递2及时信息确认3科学理解信息并迅速反应。
劳动权保障问题是我过社会转型时期非常突出的社会经济问题。
第五节和谐劳动关系的营造
工会定义：是职工自愿结和的群众组织，其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。工会组织保障体现在：1组织建设保障2工会干部保护3工会经费保障（企业出职工工资2%向工会拨款）
我国工会组织的职能：维护职工合法权益的职能、建设职能、参与职能、教育职能
企业社会责任:经济、法律、伦理三方面责任
企业社会责任国际标准(SA8000)的主要内容：1童工2强迫性劳动3健康与安全4结社自由和集体谈判权5歧视6惩戒性措施7工作时间8工资报酬9管理系统
企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响：积极影响1有利于促进构建和谐的劳动关系2有利于企业可持续发展战略的实施3有利于落实科学发展观；消极影响：1产品出口受阻或被取消供应商资格2降低出口产品的国际竞争力3降低我国国际贸易的比较优势。
应对企业社会责任国际标准的主要措施：1充分认识其客观存在性及重要性2完善我国立法3积极改善国内劳动条件4加快经济增长方式的转变5积极树立企业社会责任意识6加快现代企业制度建设。
国际劳动立法的含义：泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供的规范的总和。
特点：1国际劳动公约以保护雇员为目的，兼顾国家和雇主利益，但其总的指导思想是保护各国劳动者。2国际劳工公约覆盖覆盖劳动关系各个方面。3既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国参照实施。4对公约批准国发生效力，对其会员国劳动立法有规范指导作用5某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点6国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。主要内容：包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等。
国际劳工公约的分类：1基本人权2就业与失业3工作时间和休息时间4工资5劳动安全卫生标准6女工保护7童工和未成年工保护8社会保障9劳动关系10劳动行政与检查11其他适用于特殊类别雇员。
主要劳工公约的内容：1强迫或强制劳动公约(29号公约)2废除强迫劳动公约(105公约)3准予就业最低年龄公约(138号公约)4禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约(182号公约)5同酬公约(100号公约)6就业和职业歧视公约(111号公约)
国际劳工立法与我国的关系：中国是国际劳工组织创始成员国之一，是常任理事国之一，批准23个公约。
国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由全体会员国政府、雇主和工人代表(比例2：1：1)组成，决策机关是国际劳工组织理事会，由56个会员国的三方理事(政府代表28名，雇主和工人各14名)组成；执行机关是国际劳工局，也是国际劳工组织的常设秘书处，由理事会局长主持。
国际劳动立法的程序：1定立法主题2形成拟议草案3审议通过。
第六节工作压力员工援助计划
一、工作压力的概念（模式来界定）：（一）以反应为基础
的模式：人的压力反应三个阶段-报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段；（二）以刺激为基础的模式：压力的来源-工作本身、组织中角色、职业发展、组织结构和气候、人际关系：（三）交互作用模式。 二、压力的来源与影响因素 （一）环境因素:经济、政治、技术的不确定性（二）组织因素：1角色模糊2角色冲突3任务超载4任务欠载5人际关系6企业文化7工作条件。（三）个人因素：1家庭问题2经济问题3生活条件4员工个人特点 三、工作压力产生的后果： 积极作用：使人集中注意力、提高忍受力，增强机体活力，减少错误发生。消极作用1、生理症状2、心里症状3、行为症状。 四、工作压力的管理
（一）个体水平压力管理的主要策略1压力源导向-个人对工作环境的管理和生活方式管理2压力反应导向-主要从生理、情感、认知三方面进行3个性导向-建立员工内部控制源和自我效能感、改变个体的应对方式。 （二）组织水平上的压力管理策略1工作任务和角色需求；(1)控制组织气氛(2)提供控制能力(3)提供社会支持(4)强化员工正式的组织沟通(5)目标设置 (6)工作再设计 2生理和人际关系需求。（1）弹性工作制-有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支、减轻员工对管理人员的敌意、从而增加员工的满意度，减少工作压力。（2）参与管理-如果管理人员让员工参与管理（工作目标、工作预期、上级对自己的评价）决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。（3）：放松训练-通过引导员工将注意力集中到目一方面，然后转移到其他方面，系统的紧张和放松，由于将精力集中与放松状态，故让员工能够达到深度放松。
第二单元员工援助计划
员工援助计划（简称EAP ）对象：所有员工及其家属；目标：改善员工工作生活质量，终极目标提高组织的工作绩效和促进员工个人成长；实质：提供组织层面的心里咨询服务。员工援助计划（EAP ）的历史沿革：最初为解决酗酒问题。
员工援助计划的分类：1根据实施时间长短，长期EAP （数月或更长）和短期EAP (应急性的)；2根据服务提供者，内部EAP 和外部EAP 。
EAP 的直接目的在于维护和改善员工的职业心理健康状态，从而提高组织绩效。
员工援助计划的意义1个体层面：提高员工工作生活质量。2组织层面：成本减少，收益增加。 员工援助计划的操作流程：
1问题诊断阶段—目的在于了解问题的现状及原因，为针对性提出科学有效的员工援助计划做准备；主要关注组织层面、团队层面、个体层面；方法—观察法、访谈法、问卷调查法、文献法；2方案设计阶段：以书面形式确立在企业活动中的地位和意义；确定主要目标并细化目标；制定具体可操作的实施计划，建立通畅的服务渠道。
3宣传推广阶段：针对管理者是为了取得上级领导的支持和理解；针对员工是为了在员工和咨询员中建立良好的互相信任关系，提高员工对服务的认可度。 4教育培训阶段：针对管理者培训目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现真被解决和预防员工心理问题；针对员工培训主要是讲授基本心理知识和自我管理技巧。 5咨询辅导阶段：着重针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。 6项目评估反馈阶段：及时科学进行项目评估和结果反馈。
精心整理 校长年度个人工作总结报告 篇一： 入职以来，我在市教育局的指导下，在全体老师们的配合下，扎实地展开工作，完成了上级布置的任务，现将一 1XX 2 3 4、安全卫生工作落到了实处。成功展开了防震、消防逃生演练;安全卫生教育、管理常规化，并建立了长效机制，未发生一起安全卫生责任事故。 5、校园文化建设初见成效。修善了各项制度;展开了系列活动，如：每月展开字画展，如期举行了“鹞子节”、庆六一等活动，遭到广泛好评。 6、阳光体育锻炼活动已成常规化，确保每个学生天天能够锻炼一小时，切实进步学生身体素质。
7、党风廉政建设工作、远程教育工作遭到区级表彰。 8、教育教学成绩斐然 (1)、本学期我校教师积极的向各级各类教育类报刊杂志投稿达40多篇;在“校园文化建设”征文活动中，古继彦、、 ;王慧婷、 2 位。 3 9 ( 生养成良好的行为习惯。例如：少先大队每周都要将对学生的各项管理进行量化，评选出文明班级，这样日日比、周周评，使整个校园显现出“比学赶帮”的景象，学生的文明行为习惯逐渐构成。以班级管理为主阵地，班主任是班级管 理的主要负责人，是班级的灵魂人物。我校班主任实行跟班制度，与学生打成一片，随时随刻把握学生情况，做到个个心中有数，学生管理上做到“人人管我，我管人人”，早有晨会，晚有夕会，表扬好的行为，批评差的现象，增进学 生文明行为习惯的养成。以实践活动为重要载体，本学期我校展开了“学雷锋，做好事”活动、“放鹞子”活动、“感恩 教育”活动，通过丰富多彩的活动，让学生感遭到了“爱与被爱”的快乐，爱祖国、爱故乡、爱亲人的情感进一步激起。发挥校园广播、橱窗、走廊、公示栏、黑板报、图书室(角)、广播台等宣传阵地的教育功能，进步德育工作实效。本 学年，每项活动展开之前要宣传到位，结束以后要进行信息反馈，让学生谈谈体会，宣传栏做到“周周有新意，月月 换主题”。
2017年5月人力资源管理师一级真题试卷与参考答案 卷册一：理论部分 一、单选真题及答案 26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A．经验管理 B．科学管理 C．现代管理 D．后现代管理 小编答案（仅供参考）：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A．现代人力资源管理高级阶段 B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 参考答案：D 28、关于部导向战略，下列说确的是（） A．是成功企业的核心战略 B．侧重于适应环境压力 C．建立在确定性资源基础上 D．注重无形资产的积累 参考答案：A 29、工会的基本职责是（） A．职业生涯规划
B．参与组织管理 C．维护员工合法权益 D．提高员工劳动技能 参考答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势 A．规模经济 B．分工协作 C．技术创新 D．无形资产共享 小编答案（仅供参考）：D 31、（）不是由股东大会选举产生 A．董事会 B．经理班子 C．监事会 D．职能部门负责人 小编答案（仅供参考）：D 32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A．管控体系 B．职能和业务管控 C．管控机制 D．管控基础 小编答案（仅供参考）：C 33、（）不属于U型组织结构
A．直线型 B．职能制 C．直线职能制 D．事业部制 小编答案（仅供参考）：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A．组织结构诊断分析 B．组织结构再设计 C．制度体系健全完善 D．组织运行反馈调整 小编答案（仅供参考）：A 35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。 A．比较参照法 B．标杆法 C．要素评价法 D．责任权限定位法 小编答案（仅供参考）：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 参考答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（） A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工
2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度
(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训
2017上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题 1.简述审核人工成本预算的方法。(15分) 解析： 1.三级教材P62～65 答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。(3分) (2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。(4分) (3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4分) 审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。(4分) 2.简述组织工作轮班应注意的问题。(14分) 答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。 (1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。(2分) (2)要平衡各个轮班人员的配备。(2分) (3)建立健全交接班制度。(2分) (4)适当组织各班员工交叉上班。(2分) (5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。(2分) a.适当增加夜班前后的休息时间。(2分)
b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。(2分) 二、计算题 请根据表中已知数据，求概率权数及得分。 正确答案： 答：第一步，先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如：指标Ell 的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标Ell、El2、El3、E14、E15各个等级的概率。(3分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) 第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为： Xi=∑n i=lAiaij 例如，指标Ell的权数为 Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分) 指标E12的权数为 X2=1.0×:0.9+0.8×0.1=0.98(2分) 指标E13的权数为 X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分) 指标E14的权数力(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分) 指标E15的权数为 X5-1.0×0.5+0.8x0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分) 第三步，用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分： E=∑n
小学校长年度工作总结3篇 小学校长年度工作总结篇1 一、思想品德方面 一年来，本人热爱党，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正、作风正派、服从学校的工作安排，积极参加各种会议。办事认真负责，热爱教育事业。把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程，并能自觉遵守职业道德20xx 小学校长年度工作总结。 二、业务知识和工作能力方面 作为一名教学副校长，明确职责，当好助手，创造性地开展本职工作学校新的发展时期对我的要求。在工作中，根据新课改的教学要求，主动去尝试不同的教学方式，在探讨中寻找合适自己的教学模式。在学校开展的教研评课中，能运用掌握的教学理论结合听课的实际，积极与同事交流、探讨教学中出现的问题。教学效果良好。 三、工作态度勤奋敬业方面 一学年来，我从未无故缺席、请假。都力求最早。 四、工作业绩方面 1、学习新课标：通过教研组组织教师认真学习新课标、考纲，以改变以往教学中穿新鞋走老路的现象，加强教学的针对性。通过学习加强教学方法与教学内容处理研究，提高课堂效率。 2、实行推磨听课:我校坚持实行备课组推磨听课制度,要求每学期每位教师至少对本组开设公开课一次,经过几学期的坚持,教师的课堂教学水平以有一定提
高.组织好课观摩讨论：在青年教师赛课的基础上，文理科各开一节全校观摩课，并组织教师开展讨论。 3、抓教学常规管理，保证教育教学工作顺畅有序。 4、自己在教学一线，所教班级学生发展稳定，提升显著。 在这些成绩取得的同时，我也清楚的认识到自身的不足和缺点，但我相信在今后的工作中我会以此为契机，不断的去完善充实自己。为取得进一步的成就而努力奋斗。 一年来，本人热爱教育事业，坚持党的教育方针政策，在工作中认真执行，服从学校安排，坚持从小事做起，不说空话，不搞形式，认真做好自己的工作，以实际行动落实党员示范岗要求。 在教学中，本人重点从备课、上课、作业三个环节来搞好教学工作。所任教班级的学生普遍基础差，学习习惯也不好，教学的组织就比较困难，教学的有效性也不好，怎样有效的组织教学，提高教学效率就成为我这一年工作的目标。在备课中和备课组一起努力，研究教学内容、教学方式，上好每一堂课，特别是课堂反馈环节，每个习题我都认真的选择，照顾到班级不同层次的学生，让每个学生都能有所收获。针对学生解计算题能力差的问题，每节课我都抽出一点时间，将作业中的普遍问题处 理一下，让学生能够逐渐养成解题的良好习惯，培养学生学习兴趣。在课余时间，对班级中的部分同学，坚持面批作业和辅导。通过不断的努力，学生在学习态度和效果上都有明显的提高。在工作中，坚持学习，通过对教学中发现的问题进行研究，提高自己的教学针对性和有效性，例如如何让学生自主的开展实验研究，探究性教学中存在的误区和对策，物理校本教材《生活中的物理》的编写等。
2017上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案 第1题简答 【情境】 今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。 【任务】 在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： 1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； 2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； 3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。 5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。 （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟通； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应该采取何种具体处理办法；
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
2017年5月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题估分卷 一、单项选择题 1、劳动参与说是以（）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A、男性成年人 B、老年人 C、女性成年人 D、青年人 【答案】A 【解析】A 2、实际工资计算公式是（） A、货币工资/平均价格 B、货币工资/价格指数 C、货币工资*平均价格 D、货币工资*价格指数
【解析】实际工资的计算公式=货币工资/价格指数 3、劳动法的立法宗旨在于（） A、规范企业的行为 B、规范劳动者行为 C、保护劳动者合法权益 D、规范劳动力市场 【答案】C 【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中体现在劳动权保障的优先保护方面。 4、正式解释不包括（） A、立法解释 B、司法解释 C、任意解释
【答案】C 【解析】C 5、（）是影响企业战略决策的首要外部条件 A、经济环境 B、政治法律环境 C、技术环境 D、社会文化环境 【答案】B 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 6、（）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A、新兴 B、成熟
C、衰退 D、稳定 【答案】A 【解析】暂无答案 7、（）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业，并重新订购过去采购的同类产业用品 A、新购 B、直接重构 C、修正重构 D、间接重构 【答案】B 【解析】B 8、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（） A、感情承诺
B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 【答案】D 【解析】阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：①感情承诺——员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益);②继续承诺——为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织;③规范承诺——由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。 9、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（） A、联络员 B、传播者 C、领导者 D、挂名首脑 【答案】B 【解析】B
小学校长年度工作总结6篇 时间过得真快，一段时间的工作已经告一段落了，回顾这段时间以来的工作成果，你有什么感悟呢？是时候仔细的写一份工作总结了。我们该怎么去写工作总结呢？以下是为大家整理的小学校长年度工作总结6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。小学校长年度工作总结篇1一年来，我校认真学习王局长在全县教育工作会议上的讲话，全面落实《县教育局20xx年小学目标管理督导评估实施细则》，加强校园文化建设，学校保持了良好的风貌，全体教师扎实工作、齐心协力，比较圆满地完成了各项工作，现将工作开展的情况总结如下： 一、落实管理制度，创建管理规范学校。 我是20xx年3月10日被局党委任命为Xx镇Xx小学校长。到任后召开领导班子会议，修订了各项规章制度和教师、班主任、领导班子人员千分考核细则，以及奖励措施，使各项制度和措施进一步具有可操作性，以便在以后工作中有章可循。因为新修订的各项制度、措施、考核细则，是通过班子会、教工大会讨论的切实可行，通过这些细节的执行进一步规范了领导、教师的行为，更加透明地反映出教师工作业绩，实施中调动了教师工作的积极性，实现了多劳多得付出就有回报。教师比学赶帮得风气更浓了。学校氛围和谐，教师工作积极而务实。 二、加强教师队伍建设，提升教师整体素质。 组织教师学习《教师职业道德规范》《教师“十不准”，以》及《教师
违反“十不准”的处罚办法》《新义务教育法》等相关内容。组织教师积极参加继续教育学习，全员参与，专人负责，积极开展校本培训，达到学习目的。好骨干教师的培养。制定培养目标，通过参加骨干班培训学习、考核，力求使之不断提高政治文化素质和教学业务水平。理论和实践相结合，用教育理论来指导听课、讲课、评课、研究课，写学习笔记、心得体会、教学经验、教学反思，使骨干教师真正丰富知识，获诸家之长，补自己之短，有效地提高了业务能力。做好《骨干教师成长袋》记录工作。运用“集中辅导与个别指导”“结对子”等形、式注重骨干教师的培训，鼓励教师学会善于用教育理论指导教学实践，还要学会善于总结经验，使之上升为理论，形成自己的风格和特色，目前学校已认定的市级骨干1名，县级骨干2名，参加市、县骨干教师学习的9人，占专任教师的70.5％。 三、深入开展德育工作，提高学生道德素质。 1、根据Xx县小学德育流程的要求，开展德育主题系列活动，抓住重大节日和纪念日，有针对性地对学生进行教育。如，六、一国际儿童节召开了趣味运动会，教师节开展“向老师敬礼”的主题班队活动等。十月一日艺术节，欢庆建国60周年。 2、结合时事组织活动。如，在“5.12”地震一周年，组织学生开展“传真情，献爱心，”为灾区小朋友寄爱心包裹活动，对学生的心灵进行了洗礼。进行一次防震逃生演练，通过演练活动培养学生听从指挥、团结互助的品德，提高突发公共事件下的应急反应能力和自救能力。 3、充分利用学校板报、广播站、主题班队会、升旗仪式等宣传阵地，
2017上半年高级人力资源管理师专业技能试 题 2017上半年高级人力资源管理师专业技能试题 下面瑞文网小编为大家整理了2017上半年高级人力资源管理师专业技能试题，欢迎大家浏览。 一、简答题(2题，每题10分，共20分) 1、简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。 2、简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。 二、综合分析题 1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业
务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。 根据上述情境，请回答以下问题： (1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分) (2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分) (3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分) 2、某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。 根据上述情景，请回答一下问题： (1)该激励方案有哪些优点?(6分) (2)该激励方案存在哪些问题?(6分) (3)期权的获取方式有哪几种?(6分) 3、某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
xx年校长年终工作总结范文（二） 撰写人：___________ 部门：___________
xx年校长年终工作总结范文（二） 为了全面贯彻党的教育方针和学校卫生工作条例，监测学生健康状况，对学生进行健康教育，培养学生良好的卫生习惯，改善学校的卫生环境和教学卫生条件，提高师生的健康水平，做好服务育人的工作，本学期做了如下工作： 一、领导重视，管理规范。 我校在卫生工作上下了很大力度，学校多次召开会议，就学校卫生工作要点和一些突发的重要工作及时布置安排使学校卫生工作有了强大的支持力，另外学校还投入相当的资金用于添置常用器械和药品。 二、积极开展健康教育活动，强化健康意识 1、健康教育课纳入课表正常运行，做到有计划、有进度、授课认真，测试规范，并组织开展两次教研活动。 2、有计划性、针对性地开展健康教育宣传，本学期共开展健康教育讲座三次，黑板报宣传二次，画廊宣传牌二块，横幅宣传一次。 3、开展健康知识宣传活动，做好师生常见病的防治工作。教育学生注意用眼卫生，认真做好眼保健操和广播操;加强个人卫生教育，进行个人卫生习惯抽查，以养成讲卫生光荣，不卫生耻辱的新风尚。对学生进行一次健康体检，建立健康档案。做好青春期卫生知识宣教，开展卫生知识专题讲座。 班主任及任课老师辅导、督促学生勤剪指甲，勤洗手、正确做好广 第 2 页共 2 页
播操和眼保健操。 三、健康监督，疾病防治 1、认真做好近视眼、沙眼、龋齿、寄生虫、营养不良等常见病及传染病的防治工作，做好资料的统计汇总。 2、防近工作持之以恒，本学期三月份的防近周我们进行了专题防近讲座和横幅宣传，给每位视力低下的学生发了一份“爱眼、护眼”家校联系卡，家校结合共同防治近视。医务室与大德育处联手定期检查学生眼保健操，读写姿势，并组织全体教师学习教学卫生要求，在课教学中关心每个学生的生长发育，身心健康。 3、传染病防治细致扎实，秋冬季是许多呼吸道传染病的好发时期，流感和其它呼吸道传染病都有可能因为气温的急剧变化而出现反季节 流行。为了抵御任何传染病的侵袭，我们严守把关，通过发放学生每天病缺登记表来密切关注学生身体状况，以便能随时起动传染应急预案。 四、加强卫生监督、搞好环境卫生，美化、净化育人环境。 1、环境卫生长抓不懈。本学期我们迎接了督导检查通过多种形式开展卫生知识宣传。利用黑板报、宣传窗、广播站、升旗仪式、班队活动课等阵地进行卫生知识宣传，按规定开设卫生健康教育课。 2.实行卫生岗位责任制，搞好校园环境卫生，营造健康优美的育人环境。 (1)划分卫生包干区，责任落实到班级，每天两扫。 第 2 页共 2 页
2017年人力资源管理师证书的含金量提升--走访深海教育2016年年底，国务院取消了一批职业资格许可认证，而人力资源管理师证书并未取消。现阶段我国企业众多，人力资源管理师需求较大，而且该证书作为就业和职位晋升的重要依据，近年考取需求逐步增加。由此看来，人力资源管理师证书在我国的重要性，以及该证书相比其他证书的含金量更高。 人力资源管理师证书是国家劳动和社会保障部推出的职业资格证书之一，是由国家劳动部统一组织考试，合格后由国家劳动和社会保障部统一颁发相应级别的合格证书。人力资源管理师主要是负责企业的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作。 对于企业来说，做好“人”的工作已经成为引领整个行业的前提，进而人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎企业发展能否顺利成功的重要工程。判断人力资源管理者是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。而人力资源管理师证书的考试，正是对人力资源管理者能力的考核。 据了解，现在关于人力资源管理师的培训课程和机构多如牛毛，却良莠不齐。这就使得希望考取此证的人无法顺利地考取该证书，甚至被骗取金钱却一无所获。我们走访了几家培训机构，发现很多机构都存在前期咨询内容与后期消费所得存在较大偏差的问题。 通过对几家相关机构课程的走访和了解，我们发现深海教育，从课程设置到管理模式等各方面都更适合广大对该证书有考取需求的消费者。此机构的课程形式多样、采取7*24的管理服务模式，即一周七天，每天24小时全天候的服 务模式，面授、直播和录播回放等多种形式的课程教学方式，不仅能够满足在工作日有学习需求的消费者，也能满足只在周末才有时间学习的部分职场人。不仅如此，课程中还包含很多0基础学员也能学会的课程，能够满足想要从事这方 面工作的转行者。 在这次关于人力资源管理师证书的了解和对部分相关机构的走访后，我们发现人力资源管理师在企业中占有十分重要的地位，在入职晋升时也会作为重要的
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
校长学年度工作总结 篇一：小学校长个人工作总结 校长个人工作总结 本人于2021年8月任校长以来，始终坚持认认真真学习，踏踏实实干事，清清白白为人，在上级领导和同志们的关心、支持、帮助下，我认真履行职责，坚持原则，依法执校，无私奉献，完成了各项工作任务。现从德、能、勤、绩、廉五个方面作如下总结： 一、加强理论学习，不断增强政治理论水平和思想道德素质理论学习是领导干部的立身之本，成事之基。近年来，我一直将理论学习作为自身的重要任务，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，提高思想政治素质，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，保持良好的道德风尚。几年来，我积极参加市、县局举办的各类知识培训、法律培训，认真学习了较为系统地邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观，并身体力行“三个代表”重要思想，激发自己的政治责任感和奋发进取的精神，不断朝着新的目标奋进。在工作和事业面前，我历来顾全大局，从不争名夺利，不计较个人得失，牢记胡锦涛同志“八荣八耻”的伟大教导，全心全意为人民服务，始终以一个优秀共产党员的标准严格要求自己，在思想上、政治上、业务上不断地完善自己，更新自己，使自己真正树立科学的发展观、正确的政绩观和牢固的群众观，为××的进一步发展尽职尽责。 二、注重求真务实，不断提高自身的工作能力 自己在目前的工作岗位上已工作了30年，经过不断学习、不断积累，具备了比较丰富的工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和
文字言语表达能力等方面，经过多年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，在日常的各项工作过程中，没出现过错。在工作期间，我做到思想领先，讲到做到，处理突发事件迅速，并圆满完成各项目标任务。 三、敬业爱岗，勤奋工作，不断取得新进展 勤勉敬业是对一名校长的起码要求。我能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，对工作中遇到的难题，总是想方设法、竭尽所能予以解决，始终能够任劳任怨，尽职尽责。在我的带领下，大家全力以赴，认真遵守县局制定的各项规章制度，努力提高工作效率和工作质量，服务教师，服务学生，保证了全校工作的正常开展，没有无故迟到、早退的现象，始终坚守在工作岗位上，我始终认为，一个人苦点累点没有关系，人生的价值在于奋斗、在于创造、在于奉献。我必须以勤奋的理念去实现人生的价值，促进学校的腾飞。 四、尽职尽责，扎实工作，不断取得新成效 无论在什么情况下，我都本着对事业高度负责的态度，坚持任劳任怨，刻苦钻研，与时俱进，开拓创新，各项工作均取得优异成绩。在2021——2021学年末，六年级毕业会考中，我所任教的六年级语文取得了全县第二的好成绩。2021——2021第一学期乡期中抽考，我所任教的三年级语文取得了全乡第一名。2021年度我校荣获教学 教研先进单位、学校管理先进单位、平安校园先进单位的荣誉称号。 五、不断改进作风，无私奉献，注重廉洁自律 时时处处从严要求自己。在本职工作岗位上，能维护大局，注重 团结，以诚待人。平时工作中任劳任怨，扎实细致。在任职期间，牢固树立共产主义的世界观、人生观、价值观，从思想上、政治上时刻与党中央及各级党组
劳动关系管理（二级）历年考题汇总 2008.5 一、单项选择题 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被 派遣劳动者之间依法订立（）。 （A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集 体协商有关的真实情况和资料。 （A）5日（B）7日（C）10日（D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。 （A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全保护工作中应遵循的职业道德行为准则不
包括（）。 （A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩 分明 83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。 （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争 议 84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申 诉人发出书面通知。 （A）3日（B）5日（C）7日（D）15日 单选题：77-80 B C A A 81-85 C D A B C 二、多项选择题 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。 （A）违反协议的责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员 数量 （D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（）。
一级人力资源管理师技能卷和完整解析
11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷 一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题11分，共21分） 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10分） 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11分）
二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分） 1、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B 集团，B集团经过精细化预算和采购管理，使A 企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分） （2）B集团公司能够经过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分） （3）A企业如果继续按当前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）
2、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）
3、D集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。 请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）
人力资源管理师二级真题及答案（完整版） 第一部分：职业道德· (第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第1～8题) 1．关于道德规范，正确的说法是（） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力
7．关于办事公平公正，正确的说法是（） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第9～16题) 9．企业文化的功能有（） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的