各部门K P I汇总电器事业部市场部广告管理员
岗位手册
文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
**集团电器事业部市场部
广告管理员岗位手册
岗位编号：**DQ-10-014Y
职能部门KPI指标---集团办公室 一、董事局综合评价 25分 二、执委会综合评价 20分 三、集团总部人均管理费用控制在41万元以下 20分 四、计划达成率90%以上 15分 五、考监会综合评价 20分 签约人： 集团执委会：集团办公室： 年月日年月日 考核办法
董事局综合评价表（集团办公室）
执委会综合评价表（集团办公室）
2019年集团职能部门KPI 考监会综合评价考核细则 考监会 2019年3月20日
2019年KPI兑现通则 1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。 2考核兑现标准： 3兑现案例示范 3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%； 3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+6*1.3)/100； 3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100； 3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100； 3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100； 4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。例如某部门负责人3月31日之前由A担任，3月31日——12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。 5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。 6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。 7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。 9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。 10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
供应商考核的KPI 指标 A.来料批次合格率=合格来料批次/来料总批次* 100% B.来料抽检缺陷率二来料抽检缺陷总数/抽检样品总数* 100% C.来料在线报废率二来料总报废数量（含生产时报废）/来料总数* 100% D.来料免检率二来料免检的种类数/供应商供应的商品总种类数* 100% E.成本指标：如价格水平、报价的及时性和客观性等； F.供应指标：交货及时性或交货周期、订单完成率、服务水平指标等等。对供应商 的评价涉及到的应该是一套严谨的评价指标体系来进行评价的。 涉及的内容应包括： 供应商的评估是受到条件限制的，特别是对潜在供应商的评估，而且评估的内容是与具体采购的要求相关的。但综合目前国内外相关企业和学者的采购管理实践，普遍认为应该包括财务、生产能力和设备、人力资源、质量、生产表现、营销、环境保护和职业道德方面以及信息技术几个方面。这些方面的内容也会因不同的使用者和评价资料获取的难易程度有所不同。 1 ．财务 财务指标是评估供应商的重要指标。通过选取相关的财务指标可以有效的降低选取财务状况不稳定的供应商的风险，也可以反映供应商自身的成长性。建议评估的方面如下： 企业过去3年或 3 年以上的年营业额； 超过3 借贷尺度以及资产负债率； 是否有影响供应能力的收购或合并的可能性。 是否该企业所拥有的大客户数量少，如果一个客户不再下订单，那么企业就可能陷人财务困境。 通常，公司内部的财务人员可以通过研究供应商过去3年或4年内的年度财务报告
和分类账目来进行评估 供应商的信用报告也可以从银行提供的信用参考或者委托第三方机构获取相关财务状况评估。 2．生产能力 生产能力的定义是：在指定时间内完成一个生产单位量的有限能力，通常以每单位时间输出的单位产量来表达。 能力是一个模糊的概念，因为它必须和生产部门如何使用这个概念相联系。例如，有些厂的生产能力是以每周 5 天、每天一个班次来体现的，或以每个月最高2000 单位产量来体现。生产能力通常可以通过加班和增添新设备来提高，供应商应该注意考虑以下几个方面： 一个正常工作周期的最高生产能力。 现有生产能力超载或欠载的程度。源源不断的订单会导致对供应商生产能力能否进一步满足订货提出疑问；也会对生产能力是否被合理利用产生疑问。 如何增加现有生产能力以满足不断增长的需求。 用在主要客户的有效生产能力的百分比。 如果买方与潜在供应商达成了供货协议，那么这项货物在供应商生产能力中所占的百分比是多少?这个数值也可以用年产量来计。需注意的是，应该避免供应商过分依赖一个或两个客户。 供应商使用什么系统来安排生产计划? 3．生产设备 生产设备的评估取决于评估的目的。例如，要评估生产机械，取决于生产什么产品。总之，应该注意以下几个方面： 供应商是否拥有制造所需产品的全套机械设备？ 若有设备上的短缺，将如何克服？ 设备是否先进，是否妥善保养维护? （机器故障会影响交货）工厂设备的布 置是否合理? 是否有明确迹象显示有较高的厂房管理水平？ 供应商是否应用了诸如计算机辅助设计（CAD）、计算机辅助制造（CAM）或柔性
本文由qzhi2008贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 市场推广组】市场部员工绩效考核表【市场推广组】 填表日期：年月日 部门考核项目 市场部 分 姓名考 100% 80% 绩 60% 等 岗位名称第说明 40% 活动主管 自评复评 80% （A、 C 三项共占 90%）值 B、 0分 20% 1、活动的方案、预 15 主动及时提交活动方案等能够及时提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期算、手册、总结等前期准备和后期总结资料准备和后期总结资料，质准备和后期总结资料，遗准备和后期总结资料，遗漏准备和后期总结资料，遗漏质量较高，无遗漏延误，量较高，无遗漏延误，有漏或延误 1 次，方案总结或延误 2 次，方案总结质量或延误 3 次，方案总结质独特建议，活动>3 次/月独特建议，活动>2 次/月质量一般，活动>1 次/月差，活动>1 次/月，无较大量差，活动>1 次/月，出失误现较大失误 A． 资料的提交 工作效率与执行力 50 % 2、市场活动的执行 10 根据活动方案，主动合理根据活动方案，主动合理安排能够服从安排做好市场活能够服从安排做好市场活未能根据安排参与市场活质量地沟通好各部人员，执行地沟通好各部人员，执行动执行工作，工作有拖延动执行工作，工作有拖延动执行工作，导致活动出环节衔接紧密，工作积极环节衔接紧密，活动质量推诿现象、活动质量一般，推诿现象、活动质量一般，现较大错误或延误热情，无抱怨，活动质量高，成效好高，成效好 3、各类活动的计划 10 能够根据公司当前状况，能够及时做好本职开展安排与策划团队出现部分抱怨团队出现部分抱怨能够参与市场活动执行工作，出现 1 次错误能够服工作从安排，对市活动计划、策划无重大失不能够合理安排好各类主动策划展会、活动、会展会、活动、会议等市场场各类活动计划、策划无误，出项 2 次以上计划发布活动计划，发布、策划、议等市场活动，做到计划活动，计划安排与策划，重大失误，出现 1 次计划延误或活动组织脱节现象执行组织工作差，不满足期提前发布，策划目的明做到计划定期提前发布，发布延误或活动组织脱节或整体效果较差。确、创新可行，效果优效果明显现象，效果一般。能够及时按照要求完成能够及时按照要求完成较差，未按照流程执行安职位要求。 4.活动协调会、物 10 主动积极地按照流程完成能够及时按照要求完成料等活动后续工作安排协调会、物料的整理提交协调会、物料的整理，环节，质量高、协作部门作部门无抱怨无抱怨 5、部门协调、沟通 5 能力 活动协调会、物料的整理在安排协调会、物料整理排，造成活动执行效果差随意堆放在办公场所或物料整理未入库，堆放紊乱 ，无延误现象，有 PDCA 无延误现象，质量高、协质量好，但偶有拖延，或时有拖延，
下面是本人制订的公司各部门KPI考核指标，只是针对部门而不是个人，具体到岗位，需要由部门指标进行再次分解，给大家做个参考吧！并非很专业。希望能对正在做绩效考核的朋友有所借鉴意义。这个指标我已经在本公司成功的运行了一年，感觉还是不错的! 2008年度各部门绩效考核KPI指标内容 部门考核项目考核指标指标定义权重指标值测评工具数据来源据监督或提供部门 人力资源部产能550万/月（1650万/季度）目标产值挂件450万/月（1350万/季度），10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值月产值报表财务部 篮子：100万/月（300万/季度） 人员招聘及时率在规定的时间内，及时提供合适岗位人才并组织面试30 ≥95% 到位率=季度到位人数÷经批准的季度需求人数入职名单各部门 质量员工流失率控制10% 该季度实际离职人数（一周内除外）占该季度平均总人数的比率30 ≤10％流动率=离职数÷总人数离职名单各部门 培训计划达成率依据公司的年度培训计划分解到每季度培训计划的完成10 ≥90% 达成率=季度实际完成次数÷年度分解到季度的培训计划次数培训计划各部门 成本办公用品费用控制率每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％控制率=季度申请总额÷季度领用金额办公用品申请领用表人力资源部
招聘、培训成本控制在年度招聘与培训费用预算内 5 ≤3％控制率=季度的实际费用汇总÷部门年度预算总额月费用总计表财务部 现场管理安全（治安、消防、盗窃检查）每月2次检查消防器材及安全情况 5 ≥100% 统计检查累计次数检查通报人力资源部 5S管理每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数检查通报人力资源部 采购部产能 550万/月（1650万/季度）目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度）10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值月产值报表财务部 采购及时率接到《采购申请单》后，并按双方确认的交期内交货25 ≥98% 达成率=未达成交期次数÷申请总次数采购汇总表生产部、财务部 质量来料一次合格率主要原材料一次验收的合格比率25 ≥85% 合格率=来料一次合格批数÷来料总批数检验记录品保部 退货处理及时率采购不合格品必须在一周内退回供应商20 ≥95% 及时率=及时退货批数÷不合格批总数仓库统计报表财务部 成本办公用品费用控制率每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％控制率=季度申请总额÷季度领用金额办公用品申请领用表人力资源部 采购成本不超过计划内采购费用总额的5% 10 ≤5％控制率：计划外采购费用总额÷采购总额采购汇总表财务部 现场管理 5S管理每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数检查通报人力资源部
绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法
绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。
某公司各部门KPI汇总 目录 战略计划 部 ..................................................................... ........................................................................ ........................................................................ .. (5) 经 理 ..................................................................... ........................................................................ ........................................................................ ........................ 5 项目投资管理 部 ..................................................................... ........................................................................ ........................................................................ (7) 经 理 ..................................................................... ........................................................................ ........................................................................ ........................ 7 证券法务 部 ..................................................................... ........................................................................
华为集成供应链KPI 华为ISC项目组 日期:20RR年9月10日 1、Preface序言: ThisdocumentdescribeskeRperformanceindicatorsforevaluatingtheperformanceofto-beintegratedsupplRchainprocessesofHuawei.本文所描述的KPI是基于华为未来集成供应链流程的关键绩效指标。 2、Documentrevisionrecord文件修订记录:
3、Distributionapprovalrecord发布批准记录: 4、Distritutionrecord文件发放记录:
7、TeRt正文: HuaweiISCKPI 华为集成供应链KPI 7.1WhatisKPI KPI是什么: Astandardizedcommonlanguageestablishedforevaluatingbusinessperformance(withthepotentialofbecominganindustrRsta ndard）.KPI是通过对业务绩效衡量的标准化，建立起一套衡量业务绩效的共同语言（在有些情况下，这些标准化的指标可能成为业界标准）。HuaweiISCKPIsareasetofstandardcriteriaforunderstandingsupplRchainperformancedevelopedinreferencetoSupplRChain OperationReferenceModel.华为集成供应链的KPI是参照供应链流程参考模型（SCOR），制定的衡量华为供应链绩效的标准。 7.2WhataretheobjectivesofKPIs KPI的作用是什么: 1、 Developacommonlanguageforevaluatingbusinessperformance,basedonwhichtodepictabestpracticevisionandthecourseofa ctiontoapproachit.制定公司衡量业务绩效的“共同语言”，并在此基础上勾画公司关于“最佳实践”的愿景，以及实现这一愿景的途径。 2、Helpunderstandthegapofas-ispracticeversusto-bevisionandpinpointareastobefocusedoninsupplRchainmanagementwithcontinuousimprovementactionstakentogetherwith
公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议； 自我鉴定； 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力：
供应商KPI考核表Supplier KPI evaluation Form 表格编号Form No.: XSIP26-05/B 记录编号Record No.: 打分细则： 1. 交货及时率Timely delivery rate：提前交付20分；当天交付或在交付期后两天内15分；延迟交付10天10分；延期交付10天以上0分。Early delivery 20 points; on time or within two days of the delivery 15 points; 10 days delay delivery 10 points; over 10 days 0 point. 2. 入厂检验合格率Receive inspect pass rate：≥99%: 20 points；﹤99%,≥95%:15 points；﹤95%,≥90%:10 points；﹤90%:0 point； 3. 使用合格率Qualified rate in using：≥99%:20 points ；﹤99% &≥95%:15 points；﹤95% &≥90%:10 points；﹤90%:0 point 4. 质量问题处理周期Quality problem processing cycle：当天10分，3天以内8分，7天以内5分，15天以内3分；15天以上0分；on the day 10 points; less than 3 days 8 points, within 5days 5 points, within 15 days 3 points, more than 15 days 0 point. 5. 质量抱怨Quality complaint：0次10分，1次5分，2次或以上0分。No 10 points, only once 5 points, more than twice 0 point. 6. 质量损失Quality loss：0元10分，2000以下8分，2000-5000之间5,5000以上0分。No loss 10 points, less than 2000 yuan 8 points, between 2000-5000 yuan 5 point, more than 5000 0 point 7.纠正措施答复和关闭Corrective action response and closed：10天以内10分；10-15天8分；15-30天5分；30天以上0分. Less than 10 days 10 points; 10-15 days 8 points, 15-30 days 5 points, more than 30 days 0 point.
★机密关键绩效考核指标 二零零XXX年八月
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)
材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)
业务助理绩效考核评分表 日期：姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 信息查询30% 每天搜集客户有价 值信息（包括行业动 态）80条以上 每月90条以上，25分； 75条以上，15分； 其余，0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电 话拜访8条以上（以 电话跟踪记录表为 证）。 每月电话营销或电话拜访 80条以上，15分 65条以上，10分 其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解 情况，“三表”完善 度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上 的项目4个以上，25分 3个以上，15分； 其余0分 4 给项目投标或 制做方案 20% 每月对两个项目进 行投标或制作方案 每月针对项目投两次标或 制作两套方案，10分； 其他，0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标权重指标说明考核评分 得分 自 评 上 级 结 果1 协作性50% 1级：事不关己，高高挂起，还经常 牢骚满腹，面对本职工作不满，挑 挑拣拣 2级：工作中偶尔发牢骚，表示对本 职工作不满 3级：大体上能与同事保持和睦相 处、互相帮助的关系。 4级：能够与同事协作共同完成工作 目标 5级：能经常不计个人得失，为自己 所在部门进行协作 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分 2 成长认知50% 1级：工作失误，承认结果，不抱怨， 不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工 作症结并提出新建议 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分
3级：单位周期内工作连点不出现失 误 4级：角色认知，接受现实，工作积 极 5级：进步有递进性，具备明显工作 价值的提升 5级：50分 加权合计 总分 自评：10% 上级：90% 总分= 考勤事假： 迟到： 早退： 病假： 旷工： 实际出勤天数： 自我评价及 改进计划 上级评价建 议及改进计 划 考核人 签字： 年月日 业务员绩效考核评分表
市场部绩效考核指标1、市场部KPI指标表 指标编号KPI KPI说明 权重 (100%) 计算方法信息来源考核目的 1 季度工作评价季度工作完成情况，包 括数量、质量、效率、 效果等方面的综合评价 15% 季度绩效考 核表 本岗位提交 报告 对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的 设想与计划 2 计划完成率完成数与计划数的比率10% 计划完成率 *权重 销售统计信 息 保证计划的完成 3 部门内部管理评价上下级沟通、部门内部 协作、部门工作效率 15% 季度绩效考 核表 部门内部反 馈 提高部门工作效率 4 内部满意度部门内部满意度5% 相关部门评 价，人力资 源部汇总 人力资源部 提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协 作 5 内勤管理水平报表保送,客户投诉处 理,公司内外协调 5% 季度绩效考 核表 部门内外反 馈信息 规范内勤工作，保证报表报送、处理客诉和 公司内外部的协调等工作的效率 6 市场信息工作质量市场信息收集、处理及 时、准确和完整 15% 季度绩效考 核表 工作报告 及时跟踪行业及竞争厂家动态，保证资料来 源真实、完善、可靠，具有参考价值 7 客户服务质量应答客户、突发事件处 理、对重要客户的回访， 客户投诉记录 5% 季度绩效考 核表 客户反馈信 息 礼貌应答，处理及时、有效，并作好处理登 记记录，对于重要的客户投诉和需求应有回 访
8 报表处理质量处理的及时、反馈的及 时和规范性 12% 季度绩效考 核表 报表提高报表处理的效率和质量 9 客户怨诉处理处理问题的及时性、态 度方法和效果 10% 季度绩效考 核表 报表提高客户怨诉处理的能力和水平 10 日常文档处理文档处理的主动性、态 度方法和效果 8% 季度绩效考 核表 文档资料 提高文档处理的效率和质量，为部门工作提 供支持 市场部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 市场拓展 计划完成率 月/季/年 度 % 100 ? 计划完成量 量 市场拓展计划实际完成 市场部 2 策划方案成功率 月/季/年 度 % 100 ? 提交方案数 成功方案数 市场部 3 市场推广 费用控制率 年度% 100 ? 计划推广费用 实际推广费用 财务部
公司各部門KPI制度 XX公司 KPI指標 KPI指標體系說明 1、指標名稱:本項KPI的名稱。 2、指標定義:說明本項KPI的含義。 3、設立目的:明示考核該指標使公司或部門在那方面必需加以管控。 4、計算公式:說明KPI指標的計算方法。 5、相關說明:對KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識。 6、資料收集:指標數據資訊從那個部門得到。 7、資料來源:指本項數據資訊從哪種表單或資料取得。 8、資料核對:指本項數據最終流向到那個部門核對存查。 9、統計周期:指本項數據在那個周期統計分析。 10、統計方式:指本項數據運用何種統計工具進行統計。 一、評鑑尺度:指的是計算該崗位同仁實際得分的方法。X :代表實際值、M:代表目標值。 二、評分標准: A:優:100分B:良:80分C:可:60分D:差:40分E:劣:0分三、KPI權重: 根據組成某崗位的2-6個KPI指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，爲了使崗位員工投入更多的資源開展某項
工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定。 四、考評周期: 指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 五、目標設定:依據公司年度經營報告展開,並儘可能參考歷史資料後,秉持『精益求精』原則所設定,且指的是各考評項目獲得滿分(也就是A:優秀) 時需要達到的標准。 六、實施部門:指現階段實施到公司組織內那個層級。 七、考評計算:效率中心依考評周期(月,季)實施考評,並將其記錄於【KPI管理表】 後交被考核人八、考核結果:區分為五個等級 A:優秀:90-100分 B:良好:80-89分 C:稱職:70-79分 D:尚可:60-69分 E:待加強:60分以下注:KPI考核結果運用請參閱【KPI績效管理與考核辦法】 、部門別KPI目錄表部門序號指標名稱目標值權重(%) 業務部門業務1-1 銷售目標達成率年度經營目標 (100%以上) 301-2 標准耗料比63%301-3 訂單錯誤變更金額比率 0、05%201-4 客訴及折讓金額比率 0、2%101-5 應收帳款周轉天數35天101-6 訂單交期准確率正常:95%; 參考指標1-7 成品庫存周轉天數平常:15天;1-8 樣品成交(大貨)率80%1-9 銷售金額增長率(分客戶別)
供应商考核的KPI指标 A．来料批次合格率＝合格来料批次/来料总批次＊100%； B．来料抽检缺陷率＝来料抽检缺陷总数/抽检样品总数＊100%；C．来料在线报废率＝来料总报废数量（含生产时报废）/来料总数＊100%； D．来料免检率＝来料免检的种类数/供应商供应的商品总种类数＊100%； E．成本指标：如价格水平、报价的及时性和客观性等； F．供应指标：交货及时性或交货周期、订单完成率、服务水平指标等等。 太简单了！对供应商的评价涉及到的应该是一套严谨的评价指标体系来进行评价的。 涉及的内容应包括： 供应商的评估是受到条件限制的，特别是对潜在供应商的评估，而且评估的内容是与具体采购的要求相关的。但综合目前国内外相关企业和学者的采购管理实践，普遍认为应该包括财务、生产能力和设备、人力资源、质量、生产表现、营销、环境保护和职业道德方面以及信息技术几个方面。这些方面的内容也会因不同的使用者和评价资料获取的难易程度有所不同。 1．财务 财务指标是评估供应商的重要指标。通过选取相关的财务指标可以有
效的降低选取财务状况不稳定的供应商的风险，也可以反映供应商自身的成长性。 建议评估的方面如下： λ企业过去3年或3年以上的年营业额； 超过3年的利润率以及毛利和净利之间的关系；λ 固定资产值以及固定资产回报和固定资产利用回报率；λ λ借贷尺度以及资产负债率； 企业有无财务资助者或类似的保证方；λ λ是否有影响供应能力的收购或合并的可能性。 是否该企业所拥有的大客户数量少，如果一个客户不再下订单，那么企业就可能陷人财务困境。 通常，公司内部的财务人员可以通过研究供应商过去3年或4年内的年度财务报告和分类账目来进行评估。 供应商的信用报告也可以从银行提供的信用参考或者委托第三方机构获取相关财务状况评估。 2．生产能力 生产能力的定义是：在指定时间内完成一个生产单位量的有限能力，通常以每单位时间输出的单位产量来表达。 能力是一个模糊的概念，因为它必须和生产部门如何使用这个概念相联系。例如，有些厂的生产能力是以每周5天、每天一个班次来体现的，或以每个月最高2000单位产量来体现。生产能力通常可以通过加班和增添新设备来提高，供应商应该注意考虑以下几个方面：
部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
部门绩效考核表部表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
企业各部门绩效考核方案 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效化。绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计： （1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 a计划月内加盟商发展情况 b广告投放宣传计划 C对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况 a目标营业额及提高方法 b门店促销计划 C门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划