-企业中高层管理培训课程-1 理管工员业企
——企业管理培训课程集锦
员工管理，其实并不难：
一个亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却2.4
不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他
们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，
是老板和管理者们命运的决定者！
后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让80很多企业管理者抱怨：“真搞不懂
的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要
“为什么领导就是不理解我，不信任后员工则抱怨：80”而?我
们怎么做，他们才满意
我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，
这简直把我当活驴使吗”?
因此，我们一要，尊重他们，下!用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难
班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不
后的培训班。尽管培训内容80要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理
并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
对待员工的“三个转变”
80“遇到万科有高层曾感叹：”有些企业管理!后，我十几年的管理经验要清零了
CEO后员工的个性化发展需要，企业80后管理恐惧症。因此，为适应80者开始患上
及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴
面对这样一个与过去迥然不同的群体，后进入职场，80着物质充裕和互联网成长起来的
前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自80作为管理者的“
己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一
切，试着去理解一个完全不
基础上建立自己的影响力？)可能是平等的(同的内心世界，在新的
一、魅力提前、命令退后
后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不80
但他们有供自己任意驰骋的网络原野。取而代之的是汽车尾气，到芫荽散发的脉脉香气，
又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功他们既拥有巨大的消费能力和欲望，
的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对
后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要80
努力成为一个具有号召力的领导者。管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，因此，
强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等级退后
后员工有很强的自尊心，而且80他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，
一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在
，“称谓无总”如联想集团推行可以采用商量方式去解决问题和布置任务。上的命令式。
元。100～50规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款
就是要打破上下级的等级味道，联想推行这种亲情文化，宽松、平等、营造出彼此尊重、
包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为
上能不能真正作出改变。
三、理解万岁、抛开成见
80后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80
后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一
单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看一切都必须以业绩来论，旦走入职场，
后们感到被忽视、80待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让
后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我80不被尊重，两种截然不同的评价标准使
价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
80后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80管理者对
后员工，我们不要首先就把他80”面对?“为什么没遇到能懂我的上司后员工则埋怨：
后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开80们标签化。其实，
后员工的真正需求。80成见与认知误区，用心去读懂
管理要诀“十化”
企业文化要人性化一、
后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文80面对
化：
企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相一是，信任文化：
互猜忌。
后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作80二是，快乐文化：
和生活。
企业对内应建立开放、开放文化：三是，把问题放到桌面上交流。民主的管理平台，
后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。80四是，平等文化：
后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。80五是，独立文化：
要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有
后员工平衡好工作与生活的矛盾。80利于帮助
二、企业培训要得体化
后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不80
仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克
斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“人才战略工程，3380年我们提出了2007
名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，
再380即在三年内培养
企业中高层人员薪酬制度模板1 _____公司中高层管理人员薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及
其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本年薪；
2、绩效年薪；
3、奖励年薪；
4、法定福利和保险；
5、特别福利保险计划；
6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年
度基本年薪，按月核发（见附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源
政策为基础；
3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进
行核定；
4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性
核发（见附表二）；
2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；
2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；
3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—
50%；
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额
的30%—40%；
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年
薪总额的20%—30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发
生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、违反公司政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其
他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、董事长（第一层经理人）为万保额；
4、总经理（第二层经理人），为万保额；
5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为万保额；
6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为万保
额；
7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为万
保额；
第四条：国内外进修：
1、董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核
结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；
2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好
及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好
及以上，
可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此
规定限制；
3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副
经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考
核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总
经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以
上，其标准为：
享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 1.0 2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好
以上，其标准为：
享受标准=最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.9
3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，
考核结果良好以上，其标准为：
享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.7
4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为
任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.6
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受
条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准= 最后年度年薪总额*（1 + 实际任职年限/10）* 0.5
6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离
任，且考核
结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度
执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，
公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；
该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经
理人以下（相当）为100平方米；
3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：
4000元/平方米。
4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放
给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、任期未满一届者，不享受此福利。
8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，
经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本
制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企
业功勋”光
荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
______公司
二零零年月日
附表一：中高层经理人薪酬结构
层
-企业中高层管理培训课程-1 理管工员业企 ——企业管理培训课程集锦 员工管理，其实并不难： 一个亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却2.4 不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他 们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者， 是老板和管理者们命运的决定者！ 后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让80很多企业管理者抱怨：“真搞不懂 的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要 “为什么领导就是不理解我，不信任后员工则抱怨：80”而?我 们怎么做，他们才满意 我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，
这简直把我当活驴使吗”? 因此，我们一要，尊重他们，下!用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难 班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不 后的培训班。尽管培训内容80要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理 并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 对待员工的“三个转变” 80“遇到万科有高层曾感叹：”有些企业管理!后，我十几年的管理经验要清零了 CEO后员工的个性化发展需要，企业80后管理恐惧症。因此，为适应80者开始患上 及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴 面对这样一个与过去迥然不同的群体，后进入职场，80着物质充裕和互联网成长起来的 前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自80作为管理者的“ 己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一
企业中高层管理者培训方案 一、培训对象 客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。 二、培训目的 通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义； 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力； 3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展； 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力； 5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置； 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率； 7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力； 8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。 三、培训需求分析 关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行： 1、战略与环境分析 主要是通过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。 2、工作与任务分析 主要通过分析中高层管理者的任职资格标准，得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求，并由此总结出培训要点。 ——中高层管理者能力（素质）模型 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们
通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他 们发现，一个合格的管理人员必须具备下列 11项素质（见图 3-1），否则很难成为一名 合格的职业经理人。其中基本要求：组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的， 不可能百分之百适用于所有企业， 企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个 性化的管理人员素质模型。 图3-1中高层管理者的能力（素质）模型 3、人员与绩效分析 主要通过分析中高层管理者的绩效评估报告，总结出其中反映的共性问题， 由此制 定出有针对性的培训提升方案。 四、培训课程设计 1、设计思路 为帮助学员在有限的时间及预算下学到必备的知识， 并且强化学员学习效果， 课程将秉 承精简、全面、有效的设计理念，采用讲授与辅导相结合的培训方式。通过对客户公司中高 层管理者培训进行需求分析， 结合管理维度分解，总结出公司中高层管理者培训主要集中在 三个方面：自我管理、员工管理、业务管理。每个管理维度又有相应的核心能力素质体现。课程将针对于各管理维度的核心能力素质进行设计。 影响力 成就导向 团队合作 分析式思考主动性培养他人 信息收集能力 自信 命令、果断性 团队领导 概念式思考 自我管理角色认知时间管理情绪管理 员工管理团队管理沟通管理领导力 业务技能目标管理战略管理 业务管理管理提升
企业中高层管理者培训方案 项目背景介绍： 企业中高层管理者，一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员，是一个企业的主要负责人，是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，以带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的代价。中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案，以提升中高层管理者的管理能力，实现客户公司的快速发展。 一、培训对象 客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。 二、培训目的 通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义； [ 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力； 3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展； 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力； 5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置； 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率； 7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力； 8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。
三、培训需求分析 < 关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行： 1、战略与环境分析 主要是通过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。 2、工作与任务分析 主要通过分析中高层管理者的任职资格标准，得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求，并由此总结出培训要点。 ——中高层管理者能力（素质）模型 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质（见图3-1），否则很难成为一名合格的职业经理人。其中基本要求：组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。 图3-1中高层管理者的能力（素质）模型 [ 3、人员与绩效分析 主要通过分析中高层管理者的绩效评估报告，总结出其中反映的共性问题，由此制定出有针对性的培训提升方案。 》 影响力 成就导向 团队合作 分析式思考 主动性 培养他人 信息收集能力 自信 ？ 命令、果断性 团队领导 概念式思考
企业中高层管理者 培训方案
企业中高层管理者培训方案 一、培训对象 客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。 二、培训目的 经过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义； 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力； 3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条 不紊地开展； 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力； 5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源， 优化配置； 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提 高团队整体效率； 7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提 高团队作战能力； 8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持 公司实现整体目标。
三、培训需求分析 关于中高层管理者培训的需求分析主要经过三方面来进行： 1、战略与环境分析 主要是经过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。 2、工作与任务分析 主要经过分析中高层管理者的任职资格标准，得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求，并由此总结出培训要点。 ——中高层管理者能力（素质）模型 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，因此在工作胜任特征研究上比其它工作类别受到了更多的关注。国外专家们经过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。她们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质（见图3-1），否则很难成为一名合格的职业经理人。其中基本要求：组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。
附件XXX公司企业MBA中高层培训班管理细则 XXX公司企业MBA中高层培训班管理细则 为全面提升公司中高层管理人员的管理素质和管理技能，培育学习型管理团队，提升公司的综合管理水平，增强公司的核心竞争能力，促进公司健康持续发展，根据自愿报名、公司核准的原则，公司组织管理总部及各经营单位的管理骨干，参加由北洋咨询和北洋咨询商学院开办的“企业MBA中高层管理培训班”学习。为严格学习纪律，保证培训效果，特制定本学习管理规定。 一、组织管理 1、培训班由公司人力资源部统一组织和考核，并建立学员的培训档案，培训档案包括学习纪律、出勤率、缺课补课情况、完成作业情况和考试、考核成绩等内容。 2、培训班设立班委会，班委会成员由管理总部及各经营单位的代表组成，班委会负责培训班的课堂纪律管理，学员考勤，学员与老师的沟通联络，学习材料的发放、学员作业的收集、学员违纪处理等工作，协助授课老师完成教学任务。各单位代表为本单位学员参加培训活动的联络、协调和管理责任人。 3、学员须签署承诺书，承诺遵守本学习管理制度，否则，公司将取消其学员资格。 二、学习纪律 1、学员应保证按时参加每次授课，不迟到，不早退，不旷课。上课时应尊重老师，认真听讲，做好笔记。授课期间必须遵守课堂纪律，不得随意走动、交谈，关闭移动电话。 2、学员应认真完成老师布置的作业，并按时上交。 3、学员参加考试时，应遵守考试纪律要求，独立完成考卷。 4、班委会在每次授课前，应与授课老师、开办方沟通，做好开课前的准备，包括但不限于学习时间、地点的确定与通知，学习材料的提前发放等。 5、班委会负责每次上课的考勤。班委会应指定专人做好每次授课的签到、学员迟到、早退、旷课的纪录。 6、学员确因公务在身，不能参加授课的，必须履行请假手续，否则视为旷课。请假的学员须向本单位代表递交亲笔签名的请假申请，单位代表签字确认后报班委会备案。
以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。课程对象一般针对管理人员或欲从事管理工作的人员。具备以下特点： 科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效； 针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力； 趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员； 实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。 赢在执行：打造团队的执行力 ?课程介绍： 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。 ?课程时间：2天 ?参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 ?课程大纲： 前言： 1.思考：你顺序是什么？ 2.执行力：企业不得不长期关注的主题 3.解读企业执行力问题 4.商界领袖谈执行力
5.什么是执行兵法？ 第一部分：铸造执行力的3个要素 一、要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1.员工和企业是什么关系？ 2.执行是“我做了吗”？ 3.做任务是陷阱、做结果是馅饼 4.做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5.九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？ 6.如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念 二、要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1.理由源于责任是否锁定 2.陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3.陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4.领导只为结果买单、员工为结果而战 5.4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、要素三：6大执行法则 1.服从法则：以服从为天职 2.目标法则：盯准一只野兔 3.冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4.速度法则：先开枪再瞄准 5.团队法则：利他就是利已 6.裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 四、效率做事：管理好时间才能管理好事情 1.为什么人们总说“很忙”？ 2.时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3.不良时间分配：哪里起火往哪里跑
企业中高层领导培训 第一讲设计“战略执行棒” 1. 前言 2. 确认战略执行语言 第二讲设计“权威执行链” 1. “权威执行链”的含义 2. 经理的权力来源 3. 衡量经理权威的六种尺度 4. 权力与权威的特性 第三讲设计“制度执行轴” 1. 制度释放执行能量的三个层面 2. 制度与规矩的关系 3. 中层如何运用制度 第四讲设计“文化执行圈” 1. 文化的力量 2. 文化如何形成力量 第五讲科学管理的执行行为（上） 1. 目标执行管理法—萨盖定律 2. 目标执行管理法—执行要功劳不要苦劳 3. 目标执行管理法—指标管理的力量 4. 目标执行管理法—设立“参照物” 第六讲科学管理的执行行为（下） 1. 用标准执行—SOP管理法 2. 用标准执行—标准的力量 3. 用标准执行—学会用标准说话 第七讲作为领袖的执行行为（上） 1. 用团队执行—衡量团队的六个基准 2. 用团队执行—让经理成为团队的领袖 第八讲作为领袖的执行行为（下） 1. 用活力执行 2. 用竞争和荣誉执行—犬獒效应 3. 用竞争和荣誉执行—竞争的魅力 4. 用竞争和荣誉执行—让荣誉变为信念 第九讲作为权力者的执行行为（上） 1. 用骨干执行—反授权管理法 2. 用骨干执行—重用下属
第十讲作为权力者的执行行为（下） 1. 用分权执行—执行官管理法 2. 用督导执行 第十一讲作为教练者的执行行为（上） 1. 用咨商执行—关注信念 2. 用咨商执行—关注情绪 3. 用咨商执行—关注特质 第十二讲作为教练者的执行行为（下） 1. 不在场执行法 2. 用动力执行 3. 用项目执行
第一讲设计“战略执行棒” 一个高绩效的经理如何在管理行为中把握自己的执行习惯，是每一个企业关注的话题。所谓“执行”，就是研究怎么说和怎么做的问题。一个企业是一个平台，这个平台让众多的经理人和优秀的员工或骨干们能够有一个有效执行的空间，它被看作是管理平台、经营平台、工作平台，也是执行的前提。在SPLC策略中以下四个方面值得关注：战略部分、权力和权威部分、领导组织体系部分、文化部分。它们的关系如图所示： 图 1-1 SPLC策略 设计“战略执行棒” 1.关于“战略执行棒” “战略执行棒”的含义是：让企业战略不只停留在宏观的经营层面，将其演化为员工的日常工作，即战略不仅是方向性指挥棒，而且是执行性的指挥棒。 2.设计战略执行“传送带” 图1-2 战略执行传送带 【图解】
恒伟公司中高层管理技能培训方案 1、企业背景 恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。 2、现状分析 中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在997年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。 3、 培训需求分析 在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果是非常重要的问题。然而。目前企业的培训效果却难以令人满意。造成企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的，具体表现在：企业管理者对培训的重视程度和认识程度不够；培训目的不明确；培训的计划性和系统性差；错误选择参加培训的人员；培训方法选择不当；培训效果缺乏检查和评估。由于以上原因，最终可能会导致企业的培训费用被浪费或者培训没有达到预期的目的。培训是一个学习活动，是一个过程，最终的目标是让学员学到他们需要学的知识和能力，并能够及时和适当地应用到工作中去，是为了达到企业的卓越绩效。因此，提升企业培训效果不仅要在提高培训对象的个人才干上下工夫，而且要具备一整套鼓励创造卓越绩效的“组织环境和文化”，并使之与工作要求相配套。
企业中高层管理者培训课程应该如何设计 对于现代企业而言，职业经理人是企业发展战略的制定者和实施者。经理人对企业的影响是关键性的，这个群体决定着企业的方向和未来竞争力的形成。对于企业来说，一个坚强有力的经理人团队是其健康发展的重要保障。实践证明，每一个成功的企业，其背后都离不开一个优秀的职业经理人团队的支持。随着经济社会的发展，企业规模不断扩大，管理层的职业化成为一个必然的趋势。各个行业里都急需大量的职业经理人来充实自身的管理团队。在我国，各个行业正处于经济转型、行业升级阶段，引进职业化的管理团队对于企业完成升级应对外部挑战具有重要的意义。优秀的职业经理人已经成为企业竞相追逐的战略性资源。 拥有众多优秀的人才是企业生存发展的重要基础。在企业竞争中，往往最后比拼的就是人才。现代企业扩充自身人才储备的方式主要有两种：一是招聘，二是培训。招聘是目前众多中小企业更加倾向的一个选项，对于急需人才补充的企业来说，招聘是短期内就能见效的一个选项。但是从企业长远发展的角度考虑，进行内部员工的培训是保证稳定人才供应的必然选项。企业必须把对于员工的培训提高到战略的角度。 职业的企业经理人培训课程因此应运而生。如何科学合
理地设计企业经理人培训课程，使每一个参加课程的经理人都能承当其现代企业管理的重任，同时又能适应瞬息万变的市场需求，敏锐地把握时代脉搏，为企业的健康发展起到关键的作用成为了摆在每一个HR面前的现实问题。 对此，我们华恒智信结合以往的咨询和培训经验提出企业经理的培训课程一般从以下三个角度分析和设计比较好：把企业比作是一艘大船的话，职业经理人就是这艘大船的船长。职业经理人是现代企业的直接掌控者，他们直接服务于企业的所有者，负责参与制定企业的发展战略，同时又是其发展战略的直接实施者和评估者，在整个企业中处于一人之下万人之上的地位。一个优秀的管理者是一个组织良好运行与发展的重要保证。这要求管理者对于其自身的职责有着清晰的认识，对于自己和整个组织的发展具有高度的责任感与使命感。 对于不同企业里，以及同企业内部不同部门的经理人来说其基本职责各不相同，在进行经理人课程培训时要有针对性的分析其职责所需要的核心技能所在，结合不同企业现状和被培训经理人的个人情况，在课程设计的过程中应该体现因地制宜的思想，形成针对性的培训科目。 价值链分析法是一种寻求确定企业竞争优势的工具，分为企业内部价值链分析与企业外部价值链分析两种，更多注重于企业内部活动的价值产生。价值链的分析对于企业内部
恒伟公司中高层管理技能培训方案 一、企业背景 恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。 二、现状分析 中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在997年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。 三、培训需求分析 在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果是非常重要的问题。然而。目前企业的培训效果却难以令人满意。造成企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的，具体表现在：企业管理者对培训的重视程度和认识程度不够；培训目的不明确；培训的计划性和系统性差；错误选择参加培训的人员；培训方法选择不当；培训效果缺乏检查和评估。由于以上原因，最终可能会导致企业的培训费用被浪费或者培训没有达到预期的目的。培训是一个学习活动，是一个过程，最终的目标是让学员学到他们需要学的知识和能力，并能够及时和适当地应用到工作中去，是为了达到企业的卓越绩效。因此，提升企业培训效果不仅要在提高培训对象的个人才干上下工夫，而且要具备一整套鼓励创造卓越绩效的“组织环境和文化”，并使之与工作要求相配套。 培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。 培训对象：恒伟公司中高层管理者 培训目的：帮助参加培训的管理者理清管理思路，明确角色定位，提升管理技能，掌握管理方法，倍增管理效率，为各位企业管理者打造提升企业效益的全新渠道，真正实现“向管理要效益”。 四、培训方案实施 （一）前期准备 1.培训人员：恒伟公司132名中层管理人员 2.培训时间：2011年5月29日-2011年12月31日每个周六、周天 3.培训地点：待定 （二）培训实施过程 1、互动：中高层管理者应知道的基本管理知识 ●什么是管理 ●中高层管理者的主要工作是什么 ●考量中高层管理人员的三大指标是什么
企业高层管理人员培训心得体会 下面给大家带来二篇文章——企业高层管理人员培训心得体会。 企业高层管理人员培训心得体会第一篇 作为一名普通的员工,我有幸参加了叶小松老师的培训讲座。我很感谢公司和领导对我的信任和栽培。叶小松老师是新加坡印咨询集团(希尔-开锐-博维)董事长/总经理,厦门咨询行业协会会长。是一位一流的讲师。我怀着对叶老师的崇敬和公司对我的信任,无比激动地听完这堂培训课。叶老师在台上讲得声情并茂,我在台下听得也是心随其动,仿佛老师讲的就是我的亲身经历,让我对自己的职业生涯在这短短的一堂课上重新上演了一番。 此次讲座是一堂名为LIT(领导力情境训练)是一套针对企业中高层管理者实战性情景管理培训课程。课程采用国际高尔夫球竞赛规则(激励机制下的“挥杆进洞”――案例处理),以企业内部向下管理,即如何有效地进行对下属团队的管理【18个状况、54个案例】为主题,将企业内部员工关系管理、有效督导沟通、上下级职能协调和管理与领导、目标管理等有机融合一体进行课程设计。这是一堂设计精良满意度极高的讲座。尽管如此,我觉得对于我们普通员工来说也是一堂受益终身的课程。 还清楚地记得叶老师做了一个很形象的比喻。公司就是一盘象棋,虽然地位各异,分工不同,但是每个棋子都是组成一个完整棋局不可或缺的,每颗棋子都有其不可替代的作用。我们只有把握好全局,利用好每一颗棋子,才能取得最终的胜利。 虽然有些时候牺牲难免,但是顾全大局才是做重要的。这不仅仅需要领导的英明决策,更离不开我们员工的密切配合和有力支持。正如叶老师所说员工在棋局里的地位最低,是那个最笨、最普通的,但不能否认的是,我们在整个棋局中是人数最多,也是不可替代的那个,有时甚至能对全局起着决定性的作用。 我们做销售和售后的,天天做的就是跟人打交道。在那里,叶老师的先处理「心」,再处理「事」的原则就是我们处理好工作的最佳方法。做人做事心态最重要,心态决定一切,只有把心态放端正了,才能把自己的位置找准确。首先我们要明白自己将要做什么事情,应对什么样的人,找准自己的主角。比如在销售产品的时候,我们是要尽可能地向顾客介绍我们的产品,让他们了解理解我们的产品,这个时候我们要风趣健谈,不要一味地只说自己的产品,要先了解客户有怎样的需求,针对他们的需求推荐适合他们的产品,这样不仅仅销售了自己的产品,某种程度上他还会把你当朋友,是你帮忙他解除了困扰,下次有需求的时候说不定还会找你,这就是发展中的潜在客户。在做售后的时候就又不同了,相信没有人会平白无故地来找你的麻烦,所以不要把售后当都做是麻烦事。顾客买我们的产品就是为了用得舒心,实现自己的使用目的。我们把产品销售给他们,就有义务有职责保障他们的权利。只要我们太度诚恳,尽力为他们解决问题,我相信即使事情没有到达他们预期的效果,他们也会给予支持和理解的。这样不仅仅给顾客留下好的印象,防止客源的流失,更有助于树立公司的正面形象。所以先处理好自己的心态,再去做事情,这样才可能把事情做好,客户满意了,自己也简单许多,何乐而不为呢? 这次除了对自己的工作有了更深层次的认识,更重要的是学到了如何维护好上下级关系。我觉得叶老师虽然是在教管理层如何管理下属,但是光管是不行的,还得有人理阿。在日常工作中,我们不能光是被动地做事情,要用心主动,遇到问题要用心像上级反映,不要等到上级发现了,事情已经到了不可挽回的地步,那么受罚的不仅仅仅是自己,还可能牵扯其他的同事甚至的领导。矛盾虽然是无处不在的,但是只要协调好各方面的关系,上下统一,我相信矛盾是能够缓和乃至化解的。 叶老师的讲座还有很多值得我们去学习借鉴的地方,这需要在以后的实践中去慢慢发现,慢慢运用。透过这次学习,解除了我很多困惑和不解,我会更加从容应对今后的工作,更加努力,以更好的姿态去向公司汇报,用自己的实际行动给自己、给公司交上一份满意的答卷。
中高层管理干部的培训方案x4 咨询人士学习成长与交流平台 中高层管理干部的培训方案 对于现代企业而言，职业经理人是企业发展战略的制定者和实施者。经理人对企业的影响是关键性的，这个群体决定着企业的方向和未来竞争力的形成。对于企业来说，一个坚强有力的经理人团队是其健康发展的重要保障。实践证明，每一个成功的企业，其背后都离不开一个优秀的职业经理人团队的支持。随着经济社会的发展，企业规模不断扩大，管理层的职业化成为一个必然的趋势。各个行业里都急需大量的职业经理人来充实自身的管理团队。在我国，各个行业正处于经济转型、行业升级阶段，引进职业化的管理团队对于企业完成升级应对外部挑战具有重要的意义。优秀的职业经理人已经成为企业竞相追逐的战略性资源。 拥有众多优秀的人才是企业生存发展的重要基础。在企业竞争中，往往最后比拼的就是人才。现代企业扩充自身人才储备的方式主要有两种：一是招聘，二是培训。招聘是目前众多中小企业更加倾向的一个选项，对于急需人才补充的企业来说，招聘是短期内就能见效的一个选项。但是从企业长远发展的角度考虑，进行内部员工的培训是保证稳定人才供应的必然选项。企业必须把对于员工的培训提高到战略的角度。 职业的企业经理人培训课程因此应运而生。如何科学合理地设计企业经理人培训课程，使每一个参加课程的经理人都能承当
其现代企业管理的重任，同时又能适应瞬息万变的市场需求，敏锐地把握时代脉搏，为企业的健康发展起到关键的作用成为了摆在每一个HR面前的现实问题。 对此，我们华恒智信结合以往的咨询和培训经验提出企业经理的培训课程一般从以下三个角度分析和设计比较好： 第一个角度——组织职责的角度：结合管理者的职责一条一条分析所需要的核心技能和要点，并对现在的管理者进行评估，看看不足之处，形成培训的科目。 把企业比作是一艘大船的话，职业经理人就是这艘大船的船长。职业经理人是现代企业的直接掌控者，他们直接服务于企业的所有者，负责参与制定企业的 咨询人士学习成长与交流平台发展战略，同时又是其发展战略的直接实施者和评估者，在整个企业中处于一人之下万人之上的地位。一个优秀的管理者是一个组织良好运行与发展的重要保证。这要求管理者对于其自身的职责有着清晰的认识，对于自己和整个组织的发展具有高度的责任感与使命感。 对于不同企业里，以及同企业内部不同部门的经理人来说其基本职责各不相同，在进行经理人课程培训时要有针对性的分析其职责所需要的核心技能所在，结合不同企业现状和被培训经理人的个人情况，在课程设计的过程中应该体现因地制宜的思想，形成针对性的培训科目。 第二个角度——组织定位角度：主要从整个企业经营价值链角度分析各个干部的角色定位。
企业中高层管理者培训方案4 企业中高层管理者培训方案 一、培训对象 客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。 二、培训目的 通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义； 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力； 3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展； 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力； 5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置； 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率； 7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力； 8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支
持公司实现整体目标。 三、培训需求分析 关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行： 1、战略与环境分析 主要是通过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。 2、工作与任务分析 主要通过分析中高层管理者的任职资格标准，得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求，并由此总结出培训要点。 ——中高层管理者能力（素质）模型 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们 通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质（见图3-1），否则很难成为一名合格的职业经理人。其中基本要求：组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化
企业中层管理培训心得体会5篇 企业中层管理培训心得体会5篇 提升管理人员政治素养、管理能力、法律意识、心理健康等，充分体现了所领导对管理队伍建设的高度重视、对管理人员成长成才的殷切期望，经过短暂学习，受益匪浅。下面是小编和大家分享企业中层管理培训心得体会5篇。仅供参考，欢迎大家阅读。 心得体会一 xx月xx日至xx日我有幸参加了在集团公司党校举办的调度所第2期管理人员培训班，顶着全局防洪工作全面铺开的巨大压力，所领导安排两期脱产培训班(每次有一半的管理人员参加)，提升管理人员政治素养、管理能力、法律意识、心理健康等，充分体现了所领导对管理队伍建设的高度重视、对管理人员成长成才的殷切期望，经过短暂而充实的五天学习，我受益匪浅。现将本次培训的收获总结如下。 一、知识的获取 本次培训课程涉及面广，贴合管理人员实际，对自身素质和管理水平的提升具有很大的帮助。通过党性教育课程的学习，提升了自己的党性修养和政治素养，通过对职场礼仪的学习，使自己认识到如何尊重别人，更好地展现自己，通过对心理健康知识的学习懂得了怎样管理自己的情绪和发现别人的心理状态并给予帮助，通过对法律知识的学习明白了怎么规范自己的工作才能避免出现一些问题甚至触犯法律，通过对互联网+铁路创新发展的学习使自己对未来铁路的发展
前景和方向更加清晰、更具信心，通过对教练式管理的学习知道了如何调动员工积极性促进其潜能的发挥，通过在成都国际铁路港的现场学习自己更清楚了现场作业的实际情况与我们日常调度指挥如何紧密的联系。 此次培训收获最大的是冯副总、陈书记亲临现场，与大家进行了面对面的座谈交流，对大家提出的疑问和建议一一解惑。冯副总的讲话指明了调度所在全局安全生产中的作用，并通过实例讲解让大家明白了局部最优不等于整体最优的道理，提出了调度应该站在更高的高度勇于担当，这种担当既是能力的体现，更是集团公司、调度所发展的内在需求。 总而言之，通过本次培训，自己无论是在拓展知识面、开阔眼界方面，还是在具体的管理方法和技巧上都得到了较大的提升。 二、培训组织上的收获 1.提前与授课老师对接，确保培训实际效果。按照培训计划，提前将本次参培人员的构成、培训目的、课时安排等与授课老师进行了充分对接，为授课老师的备课提供了必要的信息，老师的授课更具有针对性、贴合实际，达到了培训预期目的。 2.充分发挥班委、组长作用，确保培训顺利进行。本次培训班配备了班委和组长，在后勤、宣传、联络、组织等方面进行了明确的分工，落实到具体人员，整个培训过程实行分组管理，在学员报到、晨读、升旗仪式、课堂纪律、现场学习、分组讨论、教室卫生等方面，班委和组长主动发挥作用，为本次培训的顺利进行做出了积极贡献。
中层管理人员培训课程 主讲：蒋小华老师 ●课程背景: 中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但中层在实际管理中常常存在以下问题： 1、中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位； 2、中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下 都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念； 3、中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每 天都很忙，但不知在忙什么，忙得没有效果 4、中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时 落实； 5、中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激 励员工和调动员工工作积极性； 6、中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练， 把员工训练的职责全部交给了人力资源部； 7、中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持； 8、中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。 …… ●课程形式： 案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
●课程目标： 学员通过系统的管理知识和技能的研习，将相关管理才能落实于日常管理工作，以提升企业管理绩效，增强企业核心竞争力，使个人与企业同时受益。 1、统一企业中层与企业经营层的管理理念（了解组织文化内涵，明确 管理职责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战，设定管 理基准，培养问题意识）； 2、全面提升企业中层管理技能的水准（评价和辅导下属的业绩，发现 问题与解决问题的能力，培养与指导部属的能力，组织与工作协调 能力，领导能力与激励部属的能力，创新能力）； ●课程时间：2天 ●课程大纲： 一、自身修炼：做最好的自己 1.心态管理：打开窗子，看到一个新世界； 2.武装自己：与鲨鱼一起游泳； 3.乐在工作：让工作成快乐的生产基地； 4.知行合一：让思想飞翔、让行动结果 二、赢在中层：如何让组织决胜于中层？ 1.重视贡献：我能贡献什么？ 2.注重执行：用结果说话； 3.现地现物：有问题现场解决； 4.消除浪费：降低成本就是增加利润； 5.用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。 三、找准自己的位置：把事做对和做对的事
中层管理人员培训课程 第一篇领导风格、管理魅力 第一章．独特的领导风格 一. 前言： 一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素，因此，每个企业都要发展自己独特的领导力品牌。 例如，通用电气（GE）在整个公司推行“4E”领导力，即所有主管都应该有充沛的个人精力（Energy）来迎接和应对变革，有能力创造激励（Energizes）别人的环境，有作出艰难决定的决断力和锋芒（Edge），有不断执行（Execute）的能力。摩托罗拉也把这“4E”作为自己领导力品牌的一部分，但他们加上了第五个“E”———职业道德（Ethical tahavior）。无论是GE还是摩托罗拉，都把领导风格作为贯穿企业上下的信条。 二.独特领导风格的表现： （1）培养“高潜力”的管理人才的两种培养方式: （A）聚焦高层管理者。 传统的聚焦高层管理者的作法是首先发掘出一组表现出高层领导所需技巧和能力的“高潜力”管理人才，这些人才在企业的各个职位上不断调动，获得关于公司业务的各方面经验，少数几个会被选拔到非常高层的职位，其中一人最终被选为CEO。这种方法被全球的大型企业使用了几十年，IBM、GE和百事公司因为成功使用这种培养方法而受到尊敬和模仿。这种培养领导力的方法对于那些权力高度集中的、等级分明的企业无疑是正确的模式。但这种方法并非对所有的企业都适用，尤其对那些想建立与员工良性循环关系的企业更是如此。 （B）全员参与的培养方式 此方式鼓励企业上下所有员工培养领导技巧，担任领导角色和承担领导责任。它不是从高层发掘和推荐一组潜在的领导人，而是通过组织架构、工作设计和发展计划来为各级人才成为领导提供机会。全员参与的培养方式若不是慎重地实施，也会导致混乱。 领导者需要用准则、制度和大方向来指引他们，但又不能削弱他们的积极性。他们需要空间来运作，但他们也需要知道哪些界限没得到批准就不能逾越。总之，必须达到一个平衡，既鼓励领导力的展现，又不会扼杀它———一个既紧又松，既褒扬主动性，又有严格的检查和平衡的制度。 ( 2 ) 变化的环境，不变的品牌 有些管理行为在经济上升时期是正确的，但在经济衰退时期就不适用了。优秀的管理者应根据经济发展的不同周期调整自己的领导行为，但他们始终坚持企业的基本领导力品牌。 例如，在经济不景气时，经理人对于成本控制、新产品投资、尤其是人力资本待遇都要进行艰难的决策。如果必须裁员，也要以尊重员工和利于长期的方式进行，让被裁员工“软着陆”。总之，为了保持这种良性循环，企业无论在何种经济情况下都不应抛弃自己的独特的管理模式。当环境变化时需要改变的，是管理技巧、业务实践和业务模式。 第二章．管理魅力----------用管理魅力去影响你的员工 一 .建立管理魅力的必要性 无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。然而现实中，
企业员工管理 ——企业管理培训课程集锦 员工管理，其实并不难： 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！ 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 对待员工的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO 及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？ 一、魅力提前、命令退后
中层管理者培训计划 中层管理者是企业发展的中流砥柱，为了配合公司发展的需要，现针对目前公司中层存在的问题进行培训指导，希望参培人员能够学以致用，不断提升自己的实力，为企业的发展作出自己应有的贡献，实现自身和企业真正的双赢，真正达到了1+1>2的协同效应。 一、培训目标 1.加深理解现代企业管理的新要素 2.认识了解优秀中层干部应具备的素质 3.正确定位自身角色、明确管理职责 4.透彻学习工作技巧，快速提升领导力 5.了解科学设定组织目标与个人目标的方法 6.迅速了解如何协助上司、指导下属的工作技巧 7.建立高绩效工作团队，全面提升团队业绩 二、培训对象 企业中层干部、部门总监及培养干部 三、培训计划 1.培训方式：在职培训 2.培训内容： A.管理者的角色认知 B．管理者应具备的心态 C.管理者应掌握的管理技能 D.领导力素质提升模块 四、培训辅助方法 1.培训总结。 培训结束所有参训学员总结培训心得，之后进行分享和交流；也可以通过公司办公软件进行发表和交流。 2.考试。 知识类的培训内容常采用笔试的方法，考试成绩作为业绩考核的依据。 3.行动计划。 管理技能、态度类等培训采用“行动计划”的确认完成，附件为学员培训计
划书，
内容包括培训的主要收获、目前自身存在的问题、今后具体改善的方法、改进的期限等。行动计划书一式两份，一份交给学员上司，由其上司负责监督行为的改变；一份由学员自己保留。促进员工对培训内容的思考，减少听的时候激动、回想起来感动、过后不行动的培训“三动”现象。 4.专题研讨。 结合课程培训的内容，在培训结束后的二个月内进行专题研讨，学员交流在工作中具体实践的体会，并做成案例共享。 五、培训管理办法 1. 培训时间为每周六下午，培训安排在4楼会议室，若有临时变动会提前通知。 2. 接到培训通知后，必须以培训为第一原则，除总经理外，任何人不得迟到、临时请假缺席培训，或有意将出差、接待客户等事宜安排在培训期间，借故缺席培训，否则处罚50元/次/人。 3.培训请假以总经理签字确认的《请假单》为准，请假率将列入考核范围内，长假、紧急出差任务、重要客户到访情况除外。培训通知下发后，各单位参培人员要提早做好准备，参培人员要提前安排好本人事务，保证按要求参加培训。 4. 考核成绩=45%课后安排练习+55%实践管理成绩；实践管理成绩=75%主管领导根据参训人员表现打分+25%部门成员依据上级领导管理表现打分。考核成绩单独作为绩效考评一项，作为员工提薪、升职的必要条件之一。 5. 参加培训人员取得优异成绩的相对奖励100-300元，并视公司情况外派优秀人员参加外部专业机构培训。 行动计划表