物业治理公司薪酬体系设计
前言：
物业治理行业是个新兴行业，随着一些都市《物业治理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业治理公司由往常的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些进展到成熟时期的行业差不多有许多成功的薪酬体系设计，而在物业治理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。因此，我选取了那个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬治理理论与方法就物业治理公司的薪酬体系作出考虑。
一．依照企业战略确定企业薪酬战略
A物业治理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业治理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务治理流程在持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高治理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能
清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业治理专业人员和技术人员许多于30人，其中中级以上职称许多于20人。物业治理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业治理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营治理业绩。
公司组织结构图如下：
为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心职员的积极性，从而有利于吸引一大
批年轻化、知识化的治理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，制造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求动身，制定企业的薪酬治理战略。
第一步，借助Wen’s 战略薪酬矩阵和Lance.A.Berger的薪酬权变模型来进行分析：
第二步，依照SNELL的战略薪酬模型：
企业中的人力资源分为核心人才.独特人才.通用人才和辅助性人才四类。因此，应当依照企业战略决定企业核心的人力资源，并将他们作为企业薪酬战略的激励重点。
具体到A企业：项目部及经理层是对企业而言稀缺且具有高价值的核心人才，公司急需而市场上不易获得的。因此，要确保他们外部公平的高工资，并为能力付薪，给予股权.额外福利。
而办公室及财务部.客服部从事的大多是常规性工作，其技能较易习得，因此，只需要按市场工资率.为绩效付薪。保安保洁部只需具备一般的知识技能，只需要按市场工资率。
二．A企业薪酬设计的总原则：
在薪酬设计上，总的原则是依照职员的职位.个人能力.业绩.市场相应价格四个因素综合确定职员的薪酬。
针对不同的薪酬项目.不同系列的职员，侧重点不同。在确定差不
多工资时，要紧考虑职位价值.职员个人能力;在确定奖金时，要紧考虑绩效。在项目部适当提高绩效.能力所占的比例。
同时，依照中国目前薪酬体系的整体状况以及A公司的具体情况，确定一般职员：差不多工资占总薪酬的65％，奖金占15％，福利占20％;
而中高层治理人员差不多工资占总薪酬的55％，奖金占25％，福利占20％
三．差不多薪酬：
依照薪酬战略，A企业应基于职位与职员个人能力的结合，确定职员的差不多薪酬。
（一）首先，工作分析是薪酬治理的基础.
而工作分析的两大问题确实是第一个找出组织所有的任务.义务.职责（TDRs）
从组织任务的三个来源动身，通过结构化的调查问卷收集信息，确定A企业的全部TDRS为：
基于战略的组织任务
○规划设计的物业治理建议：从物业治理角度协助开发商优化项目的规划
设计、设备选型、建材选用及环境绿化方案
等，以求节约投资，方便使用和治理。
○销售的物业治理品牌支持：以一流的物业治理品牌配合开发商品牌，通
过坚决客户对以后物管服务品质的信心，为
房地产项目销售发挥积极推动作用。
基于流程的组织任务：
○量身订做的治理方案：依照项目治理费和规划设计、业户类型、治
安状况、环境绿化等因素，确定服务品质目
标、作业流程、费用预算和人才配备方案。○良性互动的客户沟通：热情、友好和具亲和力的客户服务界面，治
理处治理人员一周七天24 小时工作值班
制，能够随时了解业户的服务需求与评价，
有助于改进服务品质和流程，并增进业户对
物业治理的理解和支持。
○立体构建的安全治理：以退伍军人为主体并通过职业化培训的保安
队伍、网络型岗位布点、24 小时不间断巡
逻、可视监控及红外报警系统、友好而严格
的来访确认程序，保卫着一方平安。
○专业到位的设备维护：规范的设施设备维护流程，智能化手段的定
期监测，确保设施设备处于正常状态。
○热情快捷的入户维修：急业户所急，第一时刻抢修，把业户工作生
活所受到的阻碍操纵在最小程度。对反应时
刻、服务态度和维修质量的制度性回访确认，
确保入户维修工作的不断改进。
○干扰微小的清洁保洁：在实现清洁保洁质量目标、保持整洁优雅环
境的同时，科学设计清洁保洁作业方式，合
理安排清洁保洁作业时刻，使对业户工作生
活的干扰微小化。
○以人为本的环境绿化：精心营造人与自然的和谐，选种观赏性强而
养护成本低的树木花草，不种有毒、带刺和
致病植物。
○丰富生活的会所服务：优雅的环境、齐全的设施和细心的服务，使
会所成为业户健身、娱乐、社交的欢乐而多
彩的空间。
○建设社区文化：定期组织文艺演出. 书画展览、球类棋类竞
赛、旅游和健康咨询等活动
○基于问题的组织任务
○工程整改与客户投诉协调：运用多个项目中积存的客户投诉处理经验和
模式，关心开发商协调处理客户因房屋质量
问题而发生的投诉纠纷。
接下来，第二个问题确实是把这些任务恰当的分割到职位中。
A公司所有的职位见下表：
注：保安保洁部的固定岗位是治理人员，而从事保安.保洁.
电梯具体工作的人员是公司从劳务市场以临时合同外聘的
人员，以劳务市场的工资水平为准，此处不对其进行工作
价值评估。
以下是部分标杆职位的任职资格和工作描述
（二）要想正确有效的支付差不多薪酬，确定酬劳要素是关键的一步，即确定企业究竟什么缘故付薪。
酬劳要素从全然上能够来自责任.能力.环境三个方面，因此假如我们从职位责任和职员能力两个方面来选取酬劳要素，能够实现由职位和能力的结合共同决定差不多薪酬。幸免了只基于职位或只基于能力的缺陷。同时能够通过对不同类职位中职责和能力酬劳要素所占权重的调整，来强调组织对不同人才的不同要求。将人才分类也是我们由SNELL的战略薪酬模型得到的薪酬战略中的重要部分。
以下是基于责任与个人能力选取的酬劳要素及其分级.权重。其中各要素的权重依照配对比较法得出。
基于责任与个人能力的酬劳要素表