一级人力资源管理师考核方案及模拟试题
根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：
一、考核内容
考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。
二、理论知识考试
（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。
（二）考试题型和题量：
1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。
2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。
（三）考试时间：90分钟。
（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。
三、专业技能考核
（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。
（二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。
（三）考核时间：120分钟。
（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。
四、综合评审
（一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。
（二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。
（三）考核时间：180分钟。
（四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。
五、成绩核定
1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。
2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。
高级企业人力资源管理师（一级）
理论试题题型
?职业道德与理论知识
–单选题60 道，每题1 分，共60 分
–多选题40 道，每题1 分，共40 分
一、单项选择题（60道）
?每题有四个备选项，每一小题只有一个最恰当的答案，错选、少选、多选，则该题均不得分。
1、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是( B)。
(A)企业应把员工作为赚钱的“本钱”
(B)尊重员工，维护员工的正当权益
(C)协调员工之间的利益关系
(D)加强员工的职业道德建设
2、道德和法律的区别在于，（C )。
(A)道德作为一种说教，不如法律威力强大
(B)在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小
(C)道德比法律对社会关系的调节范围广
(D)建设法制社会，需要法律而不需要道德
3、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是( A )。
(A)职业道德能够有效地协调同事之间的关系
(B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用
(C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义
(D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德
4、下列做法中，不属于诚实劳动的是( B)。
(A)小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担
(B)厂里实行技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验
(C)小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺
(D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了
5、关于团结互助，下列说法中正确的是( C)。
(A)团结互助就是相互之间客客气气，相敬如宾
(B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则
(C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素
(D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助
6、关于创新，下列说法中正确的是( D)。
(A)创新不是一般人能够做到的
(B)只有大的发明创造才是创新
(C)只有被专利局认可才是真正的创新
(D)普通的事情也能体现创新
7、关于纪律，从业人员应树立的正确认识是( A )。
(A)纪律是强制性与自觉性的有机结合
(B)纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性
(C)遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系
(D)纪律只是约束和管制员工的手段
8、下列说法错误的是( B )。
(A)高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家
(B)高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主
要责任
(C )高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动
组织变革
(D)招聘、培训以及企业文化建设属于部门经理和人力资源管理者共同
承担的责任
9、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是( C )。
(A)前者是中短期发展战略，后者是长期的发展战略
(B)前者是自下而上推动的，后者是自上而下推动的
(C )前者注重机器设备的更新，后者注意人的潜在能力的开发
(D)前者采用了内涵扩大再生产的发展模式，后者力求建立融洽的劳动关系
10、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是( D)。
(A) 官僚式＋市场式
(B)家族式＋市场式
(C )官僚式＋发展式
(D)发展式＋市场式
11、在某企业中，企业的劳动生产率不停下降，但离职率却非常低。如果进行员工对企业发展期望值和对自己期望值的比较分析，持有( D)看法的比例可能最高。
(A)对企业期望值高，对自己期望值高
(B)对企业期望值高，对自己期望值低
(C )对企业期望值低，对自己期望值高
(D)对企业期望值低，对自己期望值低
12、影响有效管理幅度的因素不包括( B )。
(A)职务的性质
(B)绩效考核的内容
(C )管理人员素质
(D)职能机构健全水平
13、企业在制定人力资源质量开发策略时要建立的基础支持系统不包括( D )。
(A)员工绩效管理系统
(B)员工培训与开发系统
(C )定编定岗定员定额系统
(D)员工援助与辅导系统
14、组织结构设计的目的不包括( B)。
(A)有效地挖掘员工的潜力
(B)确定组织战略的发展方向
(C )确定企业各类资源的合理配置
(D)提高组织的生产效率和产品质量
15、下列说法错误的是( D)。
(A)组织结构服务于组织目标的实现
(B)公司战略的变化先于组织结构的变化
(C )组织结构影响企业各类资源的合理配置
(D)组织文化的变化会导致组织结构的变化
16、在进行人力资源管理制度规划时，对于合理不合法的人力资源管理问题要( D )。
(A)以员工的利益为重，大胆执行
(B)严格按法律规定执行，杜绝此类现象出现
(C )采取回避的方式进行处理
(D)寻求法律范畴的替代方式，变通执行
17、与“收入-利润=成本”相比，采取“收入-成本=利润”公式进行经营预算
( C)。
(A)首选要保证的是股东的利益
(B)能更好地控制成本，避免浪费
(C )体现是先执行，后核算的思想
(D)可防止人为的随意性
18、对组织最不利的是( C )。
(A)结构化裁员
(B)解聘绩效不佳的员工
(C )失能性离职
(D)辞退试用期不合格的员工
19、下列属于基准性胜任特征的是( D )。
(A)成就动机
(B)人际洞察力
(C )组织承诺
(D)财务核算与分析
20、典型职位的特点不包括( B )
(A)能代表一类职位
(B)薪酬幅度变动频繁
(C )对企业比较重要
(D)能反映出公司的组织结构
21、如果企业处于朝阳行业，有充裕的人才可以选择，这一情况属于( B )。
(A)市场状况对工资的影响
(B)市场预期对劳动力供给的影响
(C )市场状况对用工量的影响
(D)市场状况对应聘人员质量的影响
22、招聘规划中( A )属于高级管理者的任务。
(A)审核和批准招聘规划
(B)提供空缺职位的职位要求
(C )选择具体的招聘渠道
(D)参与应聘者的初步筛选
23、准试验设计和试验设计的区别在于( A )。
(A)样本分配的随机性
(B)数据统计的准确性
(C ) 试验结果的可靠性
(D)培训内容的实用性
24、根据萨伯的理论，员工明确职业选择最可能处于职业生涯的( A)。
(A)成长阶段
(B)探索阶段
(C )确立阶段
(D)维持阶段
25、员工可以在不同工作族之间进行水平移动属于( C )。
(A)传统职业生涯路径
(B)网状职业生涯路径
(C )横向职业生涯路径
(D)双重职业生涯路径
26、( B)不是学习型组织具备的共同特点。
(A)愿景驱动型的组织
(B)高度集权的传统型组织
(C )具有创造力的组织
(D)自主管理的扁平型组织
27、关于平衡记分卡，说法错误的是( A )。
(A)各指标要求能够准确量化
(B)组织战略被置于中心地位
(C )是财务指标与非财务指标的平衡
(D)包括财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度。
28、对员工进行日常的辅导与反馈是绩效管理过程中( B )。
(A)目标设计
(B)过程辅导
(C )考评反馈
(D)激励发展
29、上级主管在考评员工的时候过于宽松会导致( D )。
(A)员工自我矛盾
(B)部门内部矛盾
(C )组织目标矛盾
(D)主管自我矛盾
30、一般而言，360度评估中最难收集的数据来源于( D )。
(A)上级
(B)下级
(C ) 同事
(D)客户
31、在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免( D )。
(A)和员工成为平等的沟通者
(B)让员工参与讨论并发表自己的意见和看法
(C )要求员工对结果指标和行为指标作出承诺
(D)讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工。
32、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( A )。
(A)始点
(B)中点
(C )终点
(D)总结
33、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D )。
(A)让顾客完全满意
(B)熟悉设备的使用和维护
(C )尽量节省时间
(D)每月废品率不超过1%
34、属于薪酬回报的是( A)。
(A)单身公寓
(B)弹性工作制
(C )参与决策
(D)工作丰富化
35、劳动边际生产力递减的工资理论认为( D )。
(A)工资取决于劳动生产率
(B)劳动力供给对工作水平有重要影响
(C )工人不能进行完全的相互调配，他们的工作效应也有差别
(D)只有在工人所增加的产量等于付给他们的工资时候，雇主才会停止
雇用更多的工人。
36、属于人的( B )。
(A)生理需要
(B)亲和需要
(C )成就需要
(D)权利需要
37、岗位评价中根据各职位的总体价值与标杆岗位进行进行比较的方法是( C )。
(A)职位排序法
(B)职位归类法
(C )因子比较法
(D)因子排序法
38、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位定薪时，可采用的调查方式是( D )。
(A)问卷调查法
(B)行业内相互调查法
(C )查阅公开的信息
(D)委托专业公司调查
39、在实行员工持股的企业，经营者持股的适宜数额一般为员工平均持股的( B)。
(A)1～2倍
(B)5～15倍
(C )30～50倍
(D)60～80倍
40、下列说法正确的是( C )。
(A)薪酬重叠越大，薪酬级差越大
(B)分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大
(C )两个薪酬等级对职位的要求越近，薪酬重叠越大
(D)薪酬重叠小时，可能导致部分员工的薪酬水平下降
41、弹性工作制( B )。
(A)可以适用全体员工
(B)可以让员工自己选择核心工作段
(C )可以降低员工的固定薪酬成本
(D)有利于降低缺勤率，提高生产率和员工满意度
42、在劳动关系的类别上，我国已经向( C )劳动关系转变。
(A)利益一体型
(B)利益对抗型
(C )利益协商型
(D)利益均等型
43、利益协商型劳动关系的多元化观点认为( C )的矛盾是企业内部占主导地位的矛盾。
(A)市场竞争和企业现状
(B)不同工作团队
(C )经营者和劳动者
(D)领导者和执行者
44、团体劳动争议应自决定受理( )日结束，延长期不得超过( B )。
(A)15日，7日
(B) 30日，15日
(C ) 60日，30日
(D) 30日，30日
45、在劳动安全事故处理中，出现( B )需上报国务院主管部门。
(A)死亡事故
(B)一次死亡3人以上的事故
(C )劳动过程伤害事故
(D)一次死亡5人以上的事故
46、对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是( A )。
(A)经济因素
(B)道德因素
(C )法律因素
(D)谈判双方的实力
二、多项选择题（40道）
?每题有五个备选项，每小题有多个选项是正确的，错选、少选、多选，则该题均不得分。
47、劳动定额的基本形式有( ABCDE )。
(A)时间定额
(B)看管定额
(C )服务定额
(D)产量定额
(E)消耗定额
48、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( ACDE )。
(A)鼓励员工提前退休
(B)提高企业的技术水平
(C )合并或精简某些臃肿的机构
(D) 减少员工的工作时间，随之降低工资水平
(E)制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
49、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目( ABC )。
(A)工资项目
(B)涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目
(C )其他项目
(D)员工住房积金
(E)失业保险费
50、关于战略性人力资源管理，下列说法正确的是( ACDE )。
(A)人力资源是企业战略的有机组成部分
(B)相对技术和设备而言，人力资源缺乏更新性
(C )人力资源战略必须和其他战略彼此协调，相互配合
(D)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略一致的目的
(E)德勒瑞和都狄将战略人力资源管理定义为运用整合与适应的方式
51、企业竞争策略的支撑点包括( ABCD )。
(A)企业文化
(B)生产技术
(C )财务实力
(D)人力资源管理
(E)组织结构
52、下列公司中，采用产品独特性竞争策略的是( AE )。
(A)Y公司对新产品的研发投入了大量经费
(B)A公司采用直销的营销模式削减了大量销售费用
(C )P公司通过改进工艺流程，使产品的生产成本下降了17%
(D)S公司和R公司合并后核心产品的市场占有率提高到了56%
(E)经过不懈的努力，W公司的产品连续三年获得行业协会颁发的最佳质量奖
53、企业人力资源质量分析中，心理品质( BCE )。
(A)属于数量资源
(B)是知识和技能形成的基础
(C )是员工谋生就业的基本手段之一
(D)决定了员工操作技能水平的高低
(E)需要和员工的知识水平和操作技能结合起来才能促进员工的发展
54、企业在设置组织机构时，增加管理层次( ABC)。
(A)可以提高某些管理者的职位
(B)必须以工作分析结果为前提
(C )对实现企业目标而言，可能增加一层障碍
(D)对那些灵活多变的市场环境的企业比较有利
(E)能提高决策的安全性和有效性，是企业实现战略目标的保障
55、管理幅度( BCE )。
(A)是一个固定值
(B)有效性是决定管理幅度的一个基本因素
(C )有效性受到个人精力，知识和经验条件的限制
(D)越大决策效率越高，应尽量可能增大管理者的管理幅度
(E)受到职务的性质以及职能机构是否健全等条件的限制
56、下列说法正确的是( CDE )。
(A)人力资源管理费用是企业的间接成本
(B)一般而言，生产型企业的人力资源管理费用比例比商业型企业的低
(C )人力资源管理费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核
(D)企业在控制人力资源管理费用比例时要考虑企业的对外竞争性和对
内公平性
(E)人力资源规划和企业人员工资水平是决定人力资源管理费用的总预
算的重要因素
57、关于“让B级人干A级事”(B级的职位等级低于A级)，说法正确的是
( ADE )。
(A)有利于激发员工的上进心
(B)是横向工作扩大化的一种表现
(C )取决于此类人员是否有强烈的晋升愿望
(D)有利于降低单位的人力资本投入，增加利润
(E)在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能
58、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE )。
(A)政治和法律环境
(B)经济环境
(C )科技环境
(D)社会文化环境
(E)自然环境
59、与剧烈变革相比，渐近式变革的特点包括( CD )。
(A)变革是自然发生的
(B)变革倾向于外部驱动
(C )变革是对工作过程实践的不断改变
(D)变革的重点在于提高组织长期的适应能力
(E)对组织结构中的官僚体系、工作结构、产品和技术快速变革
60、( ACE )是现代职位分析发展的主流。
(A)定量化
(B)普遍化
(C )个性化
(D)定性化
(E)制度化
61、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是( CDE )。
(A)校园招聘
(B)人才市场的现场招聘
(C )猎头公司
(D)专业技术网站发布广告
(E)内部推荐
62、关于评价中心，下列说法正确的是( ABC )。
(A)评价中心综合了多种人才测评方法
(B)评价中心方法应对不同的岗位进行设计
(C )文件筐法是典型的评价中心的测试方法
(D)评价中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中
(E)多项研究表明，在预测管理绩效时评价中心的效度大大高于其他测评方法
63、起草与修订企业培训制度时，应使培训制度具有( ABD)。
(A)战略性
(B)长期性
(C )可行性
(D)适用性
(E)配套性
64、( BCD )会影响培训评估有效性
(A)实验组的成员是随机抽取而来的
(B)培训之前所有学员已掌握了培训内容
(C )实验组和对照组成员的岗位差异很大
(D)在培训期间，公司的裁员计划对学员的情绪产生影响
(E)学员了解了培训目的后为事后测试提供了更加有利的回答
65、有效的考评标准包括（CDE）
(A)领导100%满意
(B)为客户提供满意的服务
(C )工作完成率在95%以上
(D)一季度将办公费用控制在5万元内
(E)华北地区S产品的投诉量低于50起
66、为了保证绩效考核的公正公平性，企业人力资源管理部门应当确立
( AD )。
(A)公司员工绩效评审系统
(B)公司考核指标的衡量性与客观性系统
(C )公司考核标准体系的合理性系统
(D)公司员工的申诉系统
(E)公司绩效考核的反馈系统
67、如果出于晋升的目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由( ABCDE )组成。
(A)被考核者的直接上司
(B)被考核者本人
(C )被考核者的同事
(D)被考核者的下级
(E)企业外部客户
68、员工工龄工资( ACDE )。
(A)与员工的绩效没有必然的联系
(B)能部分地反映员工基本素质水平
(C )是为了补偿员工过去所做出的贡献
(D)在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见
(E)比例过高，容易打击新进员工的工作积极性
69、根据人力资本理论，属于人力资本有形支出的是( CDE )。
(A)机会成本
(B)心理成本
(C )教育支出
(D)保健支出
(E)流动支出
70、在设计福利方案时，( ABDE )。
(A)要考虑竞争对手的福利方案
(B)要了解不同类别员工对福利的偏好
(C )要弱化员工队伍的特点对其的影响
(D)采用“灵活性福利方案”可以考虑员工的需要，但增加了工作的难度
(E)致力于提供长期工作安全感和长期雇用机会的公司，福利占薪酬总
额的比例会比较高
71、中高级主管的薪酬取决于( ABCDE )。
(A)管理幅度
(B)部门团队绩效
(C )公司规模
(D)公司整体绩效
(E)部门的职权
72、下列说法正确的是( ABC )。
(A)集体合同协商首要制约因素是国家标准
(B)谈判中货币条款和非货币条款构成了谈判的主要内容
(C )其他工会组织的集体协商结果会对谈判结果有一定影响
(D)集体协商各方的交涉技巧和公共关系能力对谈判结果有决定性的作用
(E)当经济处于繁荣时期，劳动力市场的供求情况不利于增强工会的谈判力量
高级企业人力资源管理师（一级）
技能考试题型
?简答题：2 道、每题10 分、共20 分
?综合分析题：4 道、每题20 分、共80 分
简答题一
?与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？
答题要点：
职位分析问卷(PAQ)
它将岗位工作按照：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情境与职务关系、以及具体职责和报酬方法等六个方面，分为194个项目或职务要素进行排序，并提供了一种量化的计分标准。
优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
缺点：对管理和专业性强的职位描述不足，分数模糊了职位间的区别；可读性差，需要具备大学以上文化程度，才能够理解和使用其各个项目。
适用范围：技术和半技术性工作岗位
––通用工作分析问卷（CMQ）
它将岗位工作按照：接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动（设备、机器和工具的使用）、环境条件、及其他特征等13个方面进行分析描述。
优点：不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合管理职位和专业职位；又可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。
缺点：由于该问卷采用的是适用性测验模式，问卷会显得太长，填写和统计费时。
适用范围：技术性和管理职位
通用工作分析问卷主要改进之处：
–1、分析问题的改进
从13个方面进行分析描述，弥补了职位分析问卷对管理和专业性强的职位描述不足的缺点，使问题分析更加全面。
–2、适用范围的改进
不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合管理职位和专业职位；
又可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准
简答题二
?在设定考评标准前，绩效目标设计过程中应注意哪些问题？
答题要点：
1、绩效考评目标的设计要求
?与组织的发展战略相适应、形成整合系统
?体现成功企业的关键要点企业、部门、岗位绩效指标）
?与员工达成一致。
2、绩效考评指标的设计原则
?针对性原则。由于绩效考评的目的、对象合侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体的指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出考评对象的性质和特点。
?科学性原则。绩效考评要素指标体系的确定应采取科学的调查研究方法，借用先进的科学工具，能够系统、全面、正确的反映和体现岗位工作性质和
特点的需求。
?明确性原则。每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。使所选择的要素指标少而精，达到规范化和标准化要求。
综合分析题一
?盛华集团是一家生产电气设备的企业，其产品在华北地区的市场占有率超过60%，售价比竞争对手的同类产品低5%左右，该企业计划在五年之内将产量提高180%，进入国内同类生产厂家前三名。
（1）该公司采用了何种产品竞争策略？此种策略适合哪些企业？
（2）与此种竞争策略相适应的组织特征是什么？
（3）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应注意哪些问题？
综合分析题一答题要点
答：（1）、该公司采用了产品廉价竞争策略；此种策略适合生产较为稳定，技术能力和水平变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。
（2）、与此种竞争策略相适应的组织特征是：以技术开发型的长期发展战略，注重机器设备的更新，力求以最小成本，取得最大的产量，通过技术创新来大幅提高生产率。它的组织特征是自上而下。它的企业文化是官僚式+ 市场式
（3）、一是注意吸引策略。在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金保持员工的积极性。二是注意强化制度管理。
综合分析题二(1)
?S公司委托Y咨询公司进行薪酬调查，S公司向Y咨询公司提供了公司典型岗位的薪酬情况，如表1所示，Y咨询公司经过薪酬调查后向S公司提供了调查结果，S公司薪酬曲线市场平均薪酬曲线如图1所示。
表1 S公司典型岗位的薪酬情况
图1 S公司薪酬曲线与市场平均薪酬曲线
企业薪酬曲线
综合分析题二(2)
（1）请描述S公司的薪酬特点。
（2）除表1提供的信息外，Y咨询公司还应要求S公司提供哪些信息？
（3）为了确保薪酬调查结果的可用性，S公司需要向Y咨询公司确认哪些信息？
答：（1）、S公司的薪酬特点：一是总体薪酬水平方面：低等级的工资收入高于市场的平均水平，高等级的工资收入低于市场的平均水平，工资级差小。二是薪酬结构方面：浮动工资比例小，激励作用小。
(2)、Y咨询公司还应要求S公司提供各岗位薪酬水平、等级、结构等项目及
具体数据和工资、奖金、福利、津贴、以及发放形式。
（3）、S公司需要向Y咨询公司确认的信息有：企业战略、经营状况、人力资源管理及薪酬策略和国家政策、工资指导线、物价上涨指数等情况，及工资结构和工资总额占销售总额的比值。
补充题一：已知：商河第一机电设备厂··········
问题：1、改企业在改制过程中处理劳动关系时，要注意哪些问题?
2、该企业实行经营层和员工持股时应注意什么?
答：1、要注意的问题：一是，按照国家制度制定企业改制方案（裁员方案、富裕人员安置方案、经济补偿方案），报劳动部门备案。二是，排除组织变革阻力，让大家都参与，大胆启用年轻人，并对这些年轻人进行培训，不断提高年轻人的综合素质和管理能力。
2、一是应注意员工自愿的原则。二是应注意经营者持股适宜数不能超过额员工平均持股的5－15倍。
补充题二：已知：设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：
——职位名称：汽车设计师
——职位描述：1、负责汽车电子以及其他控制单元的设计、开发和测试。2、与其他工程师一起和客户共同确定开发需求。3、对项目可行性的研究和评估。4、负责从项目概念岛交付的正割开发过程。
问：1、招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一中的选拔方法？
2、公司计划在一年后对所招聘的汽车设计师进行职业生涯发展评估，在此过程中员工、部门主管和人力资源管理部门各自的任务是什么？
答：1、招聘时应从具有相关专业知识和设计研发技能、有分析能力和决策能力、有项目管理到设计能力的设计师中进行选拔。可采用考试、笔试、面试的方法进行选拔。
2、员工的任务是：自我总结、评价。部门主管的任务是：考核、评价、沟通，进行必要的指导帮助。人力资源管理部门的任务是：对本项工作进行监督考核；收集信息，建立人才档案；选拔。
word格式新员工培训及考核
目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) （1）到职前 (2) （2）岗前培训 (2) （3）到职后 (3) 4、培训内容 (4) （1）入职培训 (5) （2）基础培训 (5) （3）系统培训 (5) （4）产品培训 (5) （5）方案设计培训 (5) （6）工程施工培训 (6) （7）开通测试培训 (6) （8）市场培训 (6) 5、培训考核 (6) 6、培训反馈..................................................................................... 错误！未定义书签。 7、培训教材 (8) 8、培训实施方案 (8) 9、相关部门辅助工作....................................................................... 错误！未定义书签。 10、培训所需表格............................................................................ 错误！未定义书签。
1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，对应届毕业生而言，让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解，实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业发展，对企业来讲，在培训期间让新员工感受到企业的价值观和核心理念，管理方式，有助于影响员工日后工作的态度、绩效和行为等。帮助员工更快适应环境和新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现， 通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后，应具备一定理论基础和实践能力， 具备一定分析问题和解决问题的能力，可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下： 了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定； 了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 掌握移动通信的相关基础知识 掌握FTTH（fiber to the home）相关知识 掌握ODN（Optical distribute network）工程相关知识 掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 掌握直放站和室内分布工程的相关知识 掌握直放站和室内分布方案设计的相关知识 掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用 掌握直放站和室内分布工程的开通方法 能够独立完成小型、中型室内分布方案和室外直放站方案的设计 能够独立解决简单的工程故障
新员工培训计划方案 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 一、分析培训需求——方案设计的前提 培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。 二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标 培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入
职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。 四、明确培训方案的适用对象 如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。 五、设定合理的培训时间 一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。 六、选定合适的培训责任部门 职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所
新员工培训考核方案 篇一：公司员工培训考核办法 公司员工培训考核办法（试行） 为深入贯彻落实集团公司“调结构、提素质”战略举措，督促和激励各单位建立健全各类员工培训标准和制度，切实提高企业安全生产管理水平和员工整体素质，支撑和推动公司持续健康快速发展，根据《河南集团公司员工培训考核办法（试行）》，结合公司实际，制定本办法。 一、指导思想 以提升企业安全管理水平和提高经济效益为目标，以人力资源“调结构、提素质”为抓手，科学制定员工培训考核标准，建立健全员工培训考核指标体系，严格考核、奖优罚劣，切实提升培训实
效，实现公司各类员工整体素质持续提高。 二、组织机构 为确保员工培训考核工作顺利开展并取得实效，公司成立培训考核领导小组如下： 组长：副组长：成员：领导小组下设培训考核办公室，办公室成员由安监局、劳资部、组干部、宣传部负责培训的有关人员组成，每部室1～2人。办公室主任由兼任，具体负责培训考核的日常业务工作。 各单位也相应成立培训考核领导机构，分工负责，按照分级管理的原则，对所属区队（车间）实施逐级考核。 三、考核对象 本办法考核对象为各生产矿井和洗选厂及其员工。按照员工所从事岗位承担的安全生产责任及工作职责不同，将考核对象分为新入职员工、一般员工（含特种作业人员）一般管理人员和工程技术人员、区队（车间）长及班组长、矿
（厂）长及以上人员（含“五职”矿长）等五类。 四、考核内容 本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，以企业文化和规章制度、素质提升、安全管理、岗位（职位）规范及培训管理创新为主要内容进行考核。培训内容分为通用规范性指标和特性指标两方面。通用规范性指标中，企业文化和规章制度由相关职能部门负责规范和制定；安全管理由安监部门负责；素质提升和岗位（职位）规范由组干和劳资部门负责。特性部分主要是培训形式内容创新，由各单位申报到培训考核办公室进行评定。 根据以上培训内容，建立培训考核指标体系分为基础管理、培训实施、培训效果等三个维度13大类指标，权重各占10%、30%、60%（详见考核评分标准）。 五、分级管理、分工负责 培训考核由公司统一组织，分级管理公司负责对各矿和洗选厂进行考核。
活动方案之新员工培训方案设计 1
新员工培训方案设计 【篇一：设计院新员工入职培训计划(方案)】 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养、运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 （一）为新员工提供准确的岗位信息，明确自身工作职责和内容；（二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务； （三）向新员工传输院企业文化，使其快速融入企业工作氛围，减少入职初期紧张情绪，找到企业归属感； （四）向新员工展示岗位远景规划，给予员工工作信心，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。 二、培训的基本流程 反馈、入档 三、培训组织架构：
所主任工程师是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训计划，审定内部导师，并组织培训； 外部导师是铁路所聘请的外部培训人员，包括院相关领域的专业人士，监管机构领导，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求； 内部导师是由本专业高级工程师担任，明确院各种基础内容，有着熟练的业务经验，并具备较好表示能力的员工 四、培训内容及方式（一）培训内容 培训内容主要包含：基本知识培训与专业知识培训,见习生严格按主专业和辅专业两个方向进行培训。每个专业方向都为见习生指定一个主专业方向导师；并请各专业老师负责各见习生辅专业知识学习。期限为一年。 1、基本知识培训： 本部分主要内容分为以下几点： 院发展简介：介绍院发展历史，使新员工能够充分领会院发展的历程，对院经营历史有所了解和掌握，明确各单位工作职责和内容；院管理制度：介绍院各项主要管理制度的主要内容，了解院对员工的基本要求和各项工作管理办法；
员工晋升制度 一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。（二）内容公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 （2）员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行
新员工入职培训计划表 新员工培训计划表（客户经理、营销代表）新员工自我介绍行业经验 培训师培训周期月日- 月日阶段周期培训内容培训目的新人考核实施情况 第 一阶段1天 团队基 本情况 人员情况认识所在项目， 理解团队文化， 融入团队，熟悉 工作流程 按照公司管理 制度，考核日 常行为规范 企业文化 工作流程 管理制度 产品和 服务基 本情况 产品基本情况学习公司产品、 品牌及相关配套 服务，了解产品 特点及优势 对产品的特点 进行归纳总 结。考核专业 产品知识 品牌学习 了解产品配套服务 市场调 查摸底 情况 周边市场调查对周边专业市场 摸底调查情况 市调工作完成 后，需提交销 售工作计划表区域市场环境 产品优劣势 产品销售情况分析 产品话术提炼、演练 第 二阶段1天 员工礼 仪，心 态培训 接待流程、接待礼仪对销售流程进行 规范化训练，对 心态有针对性的 开展实战模拟训 练 新人在完成所 有培训后，必 须通过考核， 方可正式上岗心态塑造 时间管理,目标管理 销售技 巧培训 拜访客户技巧实战训练，把理 论变为实践 沟通技巧 成交技巧 说明： 1、此表格用于新员工报到后、上岗前的培训安排。由部门经理负责考核监督。 2、每个阶段的辅导计划完成后，培训师应向销售部经理汇报进展及结果，并由销售经理考核结果。 3、新员工应积极主动学习，快速适应新环境、新工作，顺利通过试用期。
新员工指导人工作细则 时间指导工作具体事项完成与否 第一天1 带其熟悉办公环境（办公区域/办公用品领用/用餐/卫生间地点/下班交通）。 2 明确提出试用期要达成的目标，试用期结束后考察内容、考核指标。 3 当天下班前了解新员工入职感受与困难，并做好记录。 重点是帮助其熟悉工作环境、认识团队，消除陌生感。 第二天1 了解上下班交通的便利性、下班回家抵达时间等，关注新工作适应程度。 2 培训内容深度、工作强度是否能够接受。 3 对于如何达到实习目标，给予新员工几点建议。 重点是帮助其快速进入工作状态，融入团队工作。 第一周1 请新员工总结自己第一周学习情况，了解更多的信息。 2 了解新员工与部门其他员工相处状况。 3 对试用期间的表现给予点评，指出优、缺点及改进建议。 4 如有必要，调整学习目标或任务。 重点是了解其该阶段的状态及学习进展，确认学习计划与其能力的匹配。 第一月1 请新员工谈谈对岗位职责的理解，工作开展的实际困难，了解其心态。 2 帮助新员工理解企业文化，并做出积极引导。 3 了解新员工对部门/项目管理的建议。 重点是帮助其理解企业文化，明确岗位职责，并了解其对公司管理的建议。 第二月1 请新员工总结自己整个试用期表现，优势、劣势及未来个人目标。 2 试用期间特殊事项的沟通（违纪记录、与他人交流不顺，或某一现象看法）。 3 对试用期间的表现给予整体评价，帮助其树立个人奋斗目标和竞争对象。 重点是帮助其正确认识自我，树立阶段目标。 异常情况： 1、是否认可企业文化 2、是否主动融入团队 3、是否积极主动学习成长 4、是否选择正确的渠道投诉或建议 备注： 1、《指导人工作细则》作为HR管理工具之一，其目的在于帮助指导人有重点的关注员工状态、行为，从而顺利完成指导工作。在带教新人时，发现异常情况，务必及时与销售经理沟通。 2、指导工作的质量，影响到试用期员工成功转化率，指导人应本着认真、负责的态度。 3、公司期待在指导人的帮助、引导下，更多的新人能够成功转为合格的员工。指导人的意见，也是新员工转正的重要依据之一。 4、新员工到项目报到之日，项目下发《新员工培训计划表》。指导期结束后，交回人力资源部存档。《指导人工作细则》用于指导人工作开展，可自行保留不必提交公司。
新员工培训及考核
目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) (1)到职前 (2) (2)岗前培训 (2) (3)到职后 (3) 4、培训内容 (5) (1)入职培训 (5) (2)基础培训 (5) (3)系统培训 (5) (4)产品培训 (5) (5)方案设计培训 (6) (6)工程施工培训 (6) (7)开通测试培训 (6) (8)市场培训 (6) 5、培训考核 (7) 6、培训反馈................................................................................................... 错误!未定义书签。 7、培训教材 (9) 8、培训实施方案 (9) 9、相关部门辅助工作................................................................................... 错误!未定义书签。 10、培训所需表格......................................................................................... 错误!未定义书签。
1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程,对应届毕业生而言,让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解,实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境与文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业发展,对企业来讲,在培训期间让新员工感受到企业的价值观与核心理念,管理方式,有助于影响员工日后工作的态度、绩效与行为等。帮助员工更快适应环境与新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现,通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后,应具备一定理论基础与实践能力,具备一定分析问题与解决问题的能力,可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下: ?了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定; ?了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 ?掌握移动通信的相关基础知识 ?掌握FTTH(fiber to the home)相关知识 ?掌握ODN(Optical distribute network)工程相关知识 ?掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 ?掌握直放站与室内分布工程的相关知识 ?掌握直放站与室内分布方案设计的相关知识 ?掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用
新员工培训方案设计 第一章新员工培训设计方案前言为了满足公司以后的发展需要,我们需要打造一支高素质, 高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争力,特制定本方案。公司始终坚持?企业培训人才，人才成就企业?的发展战略，坚持?以需求为向导，以学员为中心，以技能为本位?的培训原则，分级、分类、分层组织开展各类教育培训，员工队伍的素质得到很大的提升，为公司的安全生产和实施可持续发展做了了重大贡献。我们知道轮船没有罗盘和航海图不可能完成远洋航行，企业要清晰把握成功经营的路径和致命黑洞、把握管理发展与竞争发展的蜕变路径才能摆脱宿命的阴影。企业成败的决定性力量是员工的素质。现代企业员工只有首先实现其自身素质的现代化，只有清晰把握工业化和国际化及知识经济背景下中西员工的具体素质差距，只有摒弃农耕、威权社会下的观念、心态、思维方式与品格特质，培养全新的顺应工业化与国际化背景下企业发展对现代员工的覌念结构、心态结构、思维方式结构与品格结构和自我更新能力的落地要求，并相应掌握卓越员工建立专家权威、管理权威和领导权威的知识与技能，才算真正掌握了个人命运的罗盘，掌握了个人素质蜕变的航海图；才能真正呈现出现代企业卓越的卓越员工的新型形象，才能在摆脱个人人生经营黑洞与宿命的同时，支持企业的永续经营和稳健发展。第二章培训目的本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础。一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要；二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩；三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度；五、持续不断的自我超越，打造职业品牌的竞争力。六、融入企业的团队文化，提高团队合作的凝聚力。新员工培训的收益使新员工了解企业的绩效需要团队力量，而不是个人的英雄主义，企业团队是一个链条，任何环节出现松动都会影响最终的成果，从而每名员工应以集体利益为先，全面配合团队工作，通过默契配合使团队发挥最大效应。新员工培训教程的目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。另一个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新员工详细说明上的有关条款，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题并给予必要指新员工培训教程是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。
新员工培训策划书范文 一新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。 二新员工培训的目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三新员工培训的内容 1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。 2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。 四新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。 “好的开始等于成功的一半！”，新员工进入公司最初阶
第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于云天化股份公司（以下简称公司）的全体员工。 第二条培训目的 一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要； 二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩； 三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要； 四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度； 五、从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 第三条培训宗旨 一、有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 二、全员培训，终生培训。 第四条培训方针 一、公司培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。 二、公司培训工作的另一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。 第五条培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。 一、系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 二、制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。
三、主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位” 四、多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 五、学以致用原则 从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。 六、效益性原则 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。
员工晋升测评表1 被考评人： 职位： 部门： 测评要素考核项目权数标准说明评分（每个项目满分100分） 得分 企业文化认知度5%对企业文化有比较深刻的理解和认同 企业文化贯彻度5%将企业文化作为开展各项工作的基本准则 企业发展乐观度5%明确企业发展的基本方向，并对此方向持乐观态度 企业文化符合度企业决策响应度5%积极主动响应公司各项决议，从公司角度认真贯彻执行 工作任务完成度 4%出色完成领导布置的任务，数量、质量均得到认可 工作效率4%按时完成任务 工作业绩 工作创新4%分析现有工作，提出合理化建议并取得良好效果 认真程度5%对各项工作，无论任务量大小均一丝不苟地对待 精细程序5%处理问题细致周全，不忽略任何细节 责任感5%自觉把握在组织中的角色,执行任务遇到困难时,能够不屈不挠,努力完成工作,对自已的工作行为负责。 工作态度 积极性5%热爱本职工作，有高标准做好职务范围内业务工作的热情，不迟到不早退。 岗位专业知识技能 6%具有扎实的专业技术和丰富的实践经验，并能在日常工作中充分发挥与运用 学习能力7%勤奋好学,努力学习各项与工作相关的工作技能,主动学习性强 处理问题能力 7%理解工作要求,动手,实际操作能力强,处理问题灵活,能够独立承担本职工作范围内的各项任务. 沟通能力7%能够将各项信息准确无误地向上汇报,向下传达,并能抓住问题的重点,较好地运用沟通技巧进行处理. 团队协作能力7%关于与人交往，善于协调工作，具有良好的合作精神，促进团队合作融洽 执行能力7%执行力强，能自觉、独立、高效地完成上级布达的任务 胜任能力 服务意识7%针对本部门：对顾客的服务意识强，在保持公司原则的基础上满足客户的需求。客户评价高。针对合作部门：对员工、部门的服务意识强，能有效地解决员工或部门提出的问题或需求。 合计 100% 评分人：
三一重工新员工的培训计划方案 一、新员工职业辅导目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，建立新员工对公 司的认同感，鼓励新员工士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、新员工职业辅导流程 三、新员工职业辅导内容 1． 就职前准备工作 （人力资源部、用人部门负责） 到职前： 计划安排新员工见面会、准备欢迎致辞（人力资源部培训经理负责） 准备新员工须知培训的资料和实施计划（人力资源部培训经理负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品、申请办公电脑等办公设备、开通 网络、设置内部邮箱 三一重工新员工的培训计划方案 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 与人力资源部确认新员工到职时间 2．岗位培训（部门主管负责） 到职后第一天： 到前台登记简要个人信息，填写《新员工简要信息登记表》（前台负责） 到人力资源部报到手续（人力资源部人事经理负责） 进行新员工须知培训（人力资源部培训经理负责） 新员工凭人力资源部开具的介绍信到部门报到 部门主管代表（组织）全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观公司办公区 分配办公工位（配置必要办公用品、办公设备等，须新员工签字确认）部门结构与职能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求、相关工作流程及协作岗位说明 与新员工面谈，讨论并确定其第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 办理新员工工卡、门禁卡、名片等手续（部门文员负责） 到职后第五天（见附表1）： 一周内，部门主管与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问
新员工入职培训方案设计论文 摘要：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是一个解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽然不同的公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员工的问题上有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新员工入职培训方案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个模板。 人对了世界就对了，很多管理大师用这句话来作为管理成功的心得体会。但从人力资源实践来看，单纯的通过人员招聘往往很难整体的提高企业人力资源的水平，并且会导致人员素质参差不齐。现代企业非常重视员工培训，通过员工培训提升整体的素质，通过培训可以贯彻管理者的意图，通过培训具体实施公司的标准化，通过培训可以形成企业持续发展的优势。企业中的员工培训是一个系统的工程，往往针对不同的情况有不同的培训，本文就新员工入职常见问题进行分析，丢弃一些形而上学的东西，试着给出一套有关新员工入职培训的模式化整体方案。当然所有的方案都会有它的适用范围，本文中的方案也不例外，我们需要先给出三个假设条件： 1．公司处于一个稳定期，有相对固定的业务模式。 2．公司已经有比较好的业务流程定义，有比较规范的作业指导。 3．公司是一个诚信经营的公司。
一、新员工培训内容分析 在上述条件成立的情况下，首先我们需要明确希望通过培训解决哪些问题，只有有针对性的解决问题，才能达到培训的目的。公司往往会在年初集中招聘一批新员工，对这些新员工来说先不谈标准化的作业流程，对他们而言或许有人心里都还在考虑这个企业是否值得留下。不同的员工来自不同的地方，有过不同的经历和做事的风格与习惯，有着不同的爱好，在将来的工作中他们或许有着很大的习惯冲突。或许有的人对应聘的岗位职能不一定有清晰的认识，在后续的工作中是否能适应岗位要求。通过对以前离职员工的离职原因进行分析，我们发现所有的问题其实都可以归结为如下六个问题，这里我们先将这些问题按照新员工面对的先后顺序进行排序： 1．这是个什么样的公司，是否可以实现我的求职意愿？ 这个问题是新员工能安心工作的前提，无论新员工他的求职意愿是什么，他都会首先去权衡这个问题。如果他感觉到很模糊或者得到的答案很闪烁，他就会一直处于徘徊犹豫的状态中，对工作的投入也不会付出全部，在后续的工作中只要有一点不尽人意的地方就会考虑离开。 2．这个公司的产品是否有价值？ 这个问题其实是员工对自身工作的价值认可问题，如果这个问题没有解决，新员工会一直怀疑自己是否在欺骗客户。即使他在努力为公司谋取利益，他也只是在以谋取个人工资为出发点，没
新员工培训计划方案模板锦集八篇 新员工培训计划方案篇1 一. 新员工入职培训目的 为了让新员工尽快融入公司、融入这个团队，更快更好的适应自己的本职工作，在招收新员工到公司报到后，必须进行入职培训，培训可以为新员工提供正 确的、相关的公司及相关工作岗位信息，鼓励新员工的士气，让新员工了解公司 的规章制度、工作的岗位职责、公司企业文化、绩效制度和奖惩制度，并让他们 熟悉认识工作中的同事等，减少新员工初进公司的紧张情绪，使其更快适应公司，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 二、入职培训的三个阶段 ①员工入职第一天，统一由综合部对新员工进行脱岗综合知识培训，包括公 司概况介绍、企业文化的讲解、熟悉公司规章制度、公司的管理方针与发展目标、公司组织架构等 ②部门培训：到部门报导后，由部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，向新员工介绍工作环境、认识本部门员工，提供办公用品，介绍部门工作职责 及部门内的特殊规定并对新员工进行为期一周时间的岗位职责及岗位模拟、实操 培训 ③公司集中整体培训(每月定期由综合部及各部门负责人共同进行)：培训为 期三天，培训内容如下： 三.新员工入职培训反馈与考核 1培训人员及时了解新员工思想动态，作必要的简短沟通，大部分新员工在 约一周的“新鲜期”表现后，进入了表现停顿期。培训结束一周内综合部及时对 新员工做简单的企业文化考核并与新员工进行非正式谈话，谈论工作、生活中出 现的问题，正确引导新员工形成一种良好的职业心态，正确面对拒绝和挫折，并 对新员工一周的表现作出评估; 2.部门岗位职责技能考核(见各部门考核细则)：通过前几天的培训，在第七 天可以做综合考核，先由个人写培训小结和对公司的印象感受。再由部门进行统 一的综合考核，一方面是对新员工的摸底考核，检验新员工在入职培训期间所学 到的知识和岗位技能，通过考核将其安排合适的岗位，二是对新员工的心理了解，
新员工培训计划及具体实施计划方案文件编号Doc. No. 标题Tile 新员工培训计划及实施工作流程 3-10-031-2 ,/2 修订日期Rev. date 2011-8-22 页码Page 一、培训考核计划表 培训计划时间培训内容责任人考核方式备注 企业文化管理员、第一项组织的文化、安全培训并考核试卷或提问所有培训材安全员 料由责任人第二项制度培训及发展规划综合部负责人试卷或提问 或责任部门第三项组织架构及工作职责综合部负责人试卷或提问负责准备入职第二天至三个月末工作的岗位职责、工作操作程序各部门负责人试卷或提问 二新员工培训具体实施流程 输入流程责任人解释输出 新入职员工报到时提供相关资料(就餐者提供 医院验血单)，填写员工登记表，办理住宿、手续办理办理手续新员工入职 综合部就餐卡，办理胸卡，工作满一月后，领取工作完服。培训前填写《新员工培训档案》 由企业文化管理员对新进厂员工首先进行企手续办理完企业文化实施培训业文化培训，培训方式:自学和讲解培训成管理员 企业文化管理员与培训的新员工进行沟通，沟 企业文化通方式不限，完成后由单位企业文化管理员在沟通培训沟通完成《新员工培训档案》中签字管理员． 企业文化管理员对员工培训效果进行培训评企业文化企业文化评估估，并签字沟通完成管理员培训完成 企业文化培训完成后，由安全员对新员工进行企业文化安全培训安全方面的培训，安全员培训培训完成 安全员对培训的新员工进行考核，考核方式为 培训考核培训安全员考核完成试卷或现场提问，不合格者，返回上一流程安全员对培训效果进行评估，并签字 安全培训评估考核完成安全员完成 综合部根据培训课件对制度及发展规划进行安全培综合部培训完成培训训完成 编制人签字revised by 审核人签字Audited by 批准人签字approved by 文件编号Doc. No. 标题Tile 新员工培训计划及实施工作流程 3-10-031-2 ,/2 修订日期Rev. date 2011-8-22 页码Page 综合部对培训的新员工进行考核，考核方式为 制度培训试卷或现场提问，不合格者，返回上一流程培训完成综合部考核完成 综合部对员工培训效果进行培训评估，并签字综合部负考核考核完成评估完
公司新员工入职培训策划方案 新员工入职培训能进一步提升员工的整体素质和工作技能，那么怎样来策划培训方案呢?下面是小编精心整理的公司新员工入职培训策划方案，供大家学习和参阅。 公司新员工入职培训策划方案 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工
融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种自生自灭式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑; 2、减少启动成本; 3、降低员工流动; 4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间; 5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望; 6、协助新员工获得适当的主角行为; 7、帮忙新员工适应工作群体和规范; 8、鼓励新员工构成用心的态度。
员工晋升考核方案
员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，能够越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展 方向的变化而调整晋升通道；
四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 第六条晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准
第七条各岗位晋升考核标准： 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%， 奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。 第八条降级考核标准： 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》；
新员工培训计划怎么写 篇一：新员工入职培训计划 新员工入职培训计划方案（初稿） 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养、运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 （一）为新员工提供准确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容； （二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务； （三）向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作氛围，减少入职初期紧张情绪，找到企业归属感；
（四）通报公司人力资源相关政策，展示岗位远景规划，给予员工工作信心，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。 二、培训的基本流程 三、培训组织架构： 公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并决定其费用； 人力负责人是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训计划，审定内部讲师，并组织培训； 外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求； 内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种基础内容，有着熟练的业务经验，并具备较好表达能力的员工。 四、培训内容及方式 （一）培训内容 公司培训内容主要包含：基本知识
培训与专业知识培训 1、基本知识培训： 本部分主要内容分为以下几点： 公司发展简介：介绍公司发展历史，使新员工能够充分领会公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和掌握，明确各单位工作职责和内容；（培训具体内容详见附件一） 公司管理制度：介绍公司各项主要管理制度的主要内容，了解公司对员工的基本要求和各项工作管理办法；（培训具体内容详见附件二） 公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；（培训内容详见附件三） 公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。（培训内容详见附件四） 2、专业知识培训： 专业知识培训是培训的重点，其目
公司新员工培训方案 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观
工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l致新员工欢迎信(附件一) l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l准备好新员工办公场所、办公用品
l准备好给新员工培训的部门内训资料 l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训（部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求本部门faq 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应 积极回应.不冷落