第十一章建筑企业人力资源管理
第一节人力资源管理概述
一、人力资源管理及其内容
(一)人力资源管理的概念
人力资源有广义与狭义之分。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常、有从事生产活动能力的人群都属于人力资源。狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。人力资源体现的是一定量的劳动者所具有的创造经济收益的潜在能力和生产能力。
人力资源管理是围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。通过人力资源管理，可以最大限度地发挥员工的主观能动性和有效技能，做到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。
人力资源管理与传统的人事管理相比职能发生很大的转变。传统的人事管理，是行政事务性管理，强调各项事务的具体操作。如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。而人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。
随着科学技术的发展，经济竞争的加剧，企业内外部环境不断地发生变化，人力资源管理面临着严峻的挑战。企业在人力资源管理理念上要进行革新，把充分发挥企业中人的内在潜力放在最为重要的地位，实施各尽所长、各尽所能的“能本”管理。建立“德为前提、能力本位”的能绩优先的用人制度，实行竞争上岗、能上能下的干部人事制度，创造条件以保证有才能的人更好地发挥才干。要创新分配制度，在坚持按劳分配和按生产要素分配原则的基础上，贯彻“能本”管理的管理理念。
(二)人力资源管理的内容
1．人力资源战略
人力资源战略是指组织内一切人力资源的操作必须配合组织整体战略的形势，有系统地和相互配合地设计和推行，以加强组织竞争效果并完成组织整体的目标。人力资源管理要保证所有的活动都针对企业的需要。所有的人力资源活动应当共同构成一个系统，并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致。
2．人力资源规划
通过制定人力资源规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，另一方面保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。
人力资源规划建立在岗位设计与岗位分析的基础上，通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，按照岗位设计，吸纳和保持员工数量和质量，满足企业生产需要。如果企业现有员工数大于所需数，则制定出裁员计划，追求企业人力资源管理的优化。
3．招聘
企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要，保证员工数量和质量。
4．培训与开发
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。要根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营的需要，为员工制定个人发展的计划，鼓励、支持员工开发个人工作潜能。
5．考核
通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，激发员工的工作热情，从而改善和提高员工的工作绩效。
6．薪酬管理
根据员工工作绩效的大小和优劣，给予不同的报酬和奖励。科学合理的薪酬制度是企业正常生产秩序的基础和保障。薪酬以及工作福利要按照《劳动法》的要求，协调和处理好企业与员工的关系。
要加强员工的安全与保健工作，保障员工的健康，减少污染，必须采取措施减少工伤和死亡事故的发生。
上述几个方面的工作构成人力资源管理系统，并发挥其在企业生产经营活动中各自的职能。具体内容见表11一l所列。
人力资源管理系统、子系统职能表11-1
二、人力资源管理的地位和作用
1．人力资源管理的地位
现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的根本目的之一，就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，在特定的环境下，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业和全体员工的努力，有可能在很短时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，人是生产要素中最重要的因素，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。
2．人力资源管理的作用
实践证明，重视和加强企业人力资源管理，以人为本，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。
(1)有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
(2)有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。人是有生命、有情感、有思想、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于奉献，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
(3)有利于现代企业制度的建立。科学的管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流的人才，才会拥有一流的组织，才能造就出一流的领导，才会体现出一流的管理才能，才能创造出一流的产品。相反，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术也就无法发挥应有的效益。由此可见，提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变过程中一个不可缺少的环节。随着现代企业制度的逐步建立，企业人力资源管理将越来越显得突出和重要。
(4)有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费的比值。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。
第二节建筑企业人员招聘、录用、培训及考核
一、人员招聘
人员招聘是企业“获取”人力资源的一个重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一切科学的方法去寻找、吸引那些有能力又有志愿到组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。西蒙曾指出，大量统计资料表明，员工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。工作机会充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低。一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞退及人员调动，因此，人员招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作。
(一)招聘原则
在招聘中应该坚持以下原则。
1．公开原则
公开原则是把招聘的单位、招聘的种类、数量、要求的资格条件以及考试方法均向社会公开。这样做不仅可以大范围地广招贤才，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。此外，通过社会监督，防止招聘工作中的不正之风。
2．公平原则
公平原则的主要含义是大家的机会平等，不得人为地制造不平等条件。体现为招聘工作制度安排的合理性。在我国的一些招聘启事中经常可以看到关于年龄、性别的明确限制，具有明显的种族、性别、年龄歧视，是应该努力避免的。建筑企业有些工作岗位具有露天、登高作业的特殊性，在创造平等工作机会方面，难度可能更大一些。
3．公正原则
公正原则的主要含义是对待所有的应聘者应该一视同仁，做到不歧视、不为难任何一个应聘者。体现为招聘人员对待招聘工作，不搞不正之风，不因个人好恶判断和确定人选。
4．竞争原则
人员招聘需要采取各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人员。靠领导的目测或凭印象，往往带有很大的主观片面性和不确定性。因此，必须制定科学的考核程序、录用标准，才能真正选到良才。
5．全面原则
录用前的考核应兼顾德、才、能等诸方面因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等因素密切相关。我国公务员的考试内容就是根据全面考核人才的原则制定的，涉及了职业倾向、个性倾向、认知能力等多方面的考察项目。
招聘录用时，还必须做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用。有的招聘单位盲目地要求高学历、高职称，不考虑拟招聘岗位的实际需求，结果花费了大量人力物力招聘来的，用不了多久就都“孔雀东南飞”了。要知道，招聘的最终目的是使每一岗位上的用人都是最合适、最经济的，并能达到组织整体效益最优。
(二)招聘的程序
1_组建招聘小组
对许多企业而言，招聘工作是周期性或临时性的工作，因此，应该由专人来负责此项工作，在招聘时成立一个专门的临时招聘小组，该小组一般应由招聘单位的人事主管以及用人部门的相关人员组成。专业技术人员的招聘还必须有相关专家参加，如果是招聘高级管理人才，一般还应有经济管理等相关方面的专家参加，以保证全面而科学地考察应聘人员的综合素质及专项素质。招聘工作开始前应对有关人员进行培训，使其掌握政策、标准，并明确职责分工，协同工作。
2．制定招聘计划
根据本组织目前的人力资源分布情况及未来某时期内组织目标的变化，分析从何时起
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第十一章建筑企业人力资源管理
本组织将会出现人力资源的缺口，是数量上的缺口，还是层次上需要提升。这些缺口分布在哪些部门，数量分布如何，层次分布是怎样的。根据对未来企业发展情况的预测和对目前情况的调查来制定一个完整的招聘计划。拟定招聘的时间、地点，欲招聘人员的类型、数量、条件，具体职位的具体要求、任务，以及应聘后的职务标准及薪资等。
3．确立招聘渠道，发布招聘信息
根据欲招聘人员的类别、层次以及数量，确定相应的招聘渠道。一般可以通过有关媒介(如专业报刊、杂志、电台、电视、大众报刊)发布招聘信息，或去人才交流机构招聘，或参加人力资源市场的招聘活动，也可以直接到大中专院校招聘应届毕业生。
4．筛选录用
一般的筛选录用过程是：按照招聘要求，审核应聘者的有关材料，根据从应聘材料中获得的初步信息安排各种测试，包括笔试、面试、心理测试等，最后经高级主管面试合格，办理录用手续。在一些高级管理人员的招聘过程中，往往还要对应聘者进行个性特征、心理健康水平以及管理能力、计算机水平模拟测试等。
5．工作总结
人员招聘进来以后．应对整个招聘工作进行检查、评估，以便及时总结经验，纠正不足。评估结果要形成文字材料，供下次参考。此外，在新录用人员试用一段时间后，要调查其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果作比较，确定相关程度，以判断招聘过程中所使用的测试方法的信度和效度，为测试方法的选择和评价提供科学的依据。
绩效考核的信度是指考评结果的一致性和稳定性。为了提高考核的信度，应注意：①对考核者进行必要的培训，保证他们对考核内容理解一致和对考核标准的准确把握；②采用全方位考核，对被考核者进行全面完整的评价；③保持必要的考核次数和信息采集；④在设计考核方案和考核方法时，尽量采用考核格式和程序的标准化以及考核标准的量化。
绩效考核的效度，是指考核获取的信息及结果与考核的工作绩效之间的相关程度。考核效度低意味着必要信息被忽略或无关信息被纳入。因此，在设计考核方案时，首先要做到考核维度的全面并使各维度的权重反映实际情况，然后用具体、明确、容易理解的词语和指标来定义它们的内容。此外，还要处理好被考核者可能存在的考核数据不全或缺项问题。
二、人员录用
一般来说，新员工进入企业以后，其职位均是按照招聘的要求和应聘者的意愿安排的。有时组织也可以根据需要，在征询应聘者意见以后，将其充实到别的职位。对于一些岗位，应聘者可能要在经过必要的培训以后才能进入试用工作。由于有的企业不重视培训工作，使得新员工在录用后对企业和本职工作连起码的认识都没有就直接走上了工作岗位，这不仅会给新员工今后的工作造成一定的困难，而且会使新员工产生一种人生地不熟的感觉，难以唤起新员工的工作热情，毫无疑问，这种心态对企业是不利的。为此，企业应认真做好新员工录用的相关工作。
录用过程有签订试用合同、员工的初始安排、试用和正式录用。
新员工进入企业以前，一般要签订试用合同，对新员工和组织双方进行必要的约束和保证。合同内容包括：试用的职位；试用的期限；试用期间的报酬与福利；试用期应接受的培训；试用期责任义务；员工辞职条件和被延长试用期的条件等。
试用期满后，如果新员工表现良好，能够胜任工作，就应办理正式录用手续。正式录用时，企业一般要与员工签订正式的录用合同。合同内容和条款应当符合《劳动法》的有关规定。
企业应该建立起稳定的劳务和培训基地，与上岗员工，包括劳务用工建立合同关系，签订劳动合同，通过采用“定点定向、双向选择、专业配套、长期合作”的方式，为企业提供长期稳定的建筑劳务人员。
三、员工培训
员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
(一)培训的原则
1．理论联系实际，学用一致
培训不同于基础教育，应当有明确的针对性，从实际工作需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象所需的知识与技能相结合，才能收到培训的实效。
2．专业知识技能培训与组织文化培训兼顾
培训的内容还应与管理人员和工人标准相衔接。除了安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应安排理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容，而后者又常常与企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业制度等结合起来进行。
3．全员培训和重点提高
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全员并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、管理骨干，特别是培训中上层管理人员。
4．严格考核和择优奖励
严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效果的重要手段。实际工作中，很多培训只为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此，对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，考核成绩备案，与今后的奖励、晋级等挂钩。
(二)培训的形式
按照不同的分类方法，培训可以有以下几种形式。
1．按培训与工作的关系分类
从培训与工作的关系来划分，有在职培训和非在职培训。
在职培训即人员在实际的工作中得到培训。这种培训是比较经济的，不需要另外添置场所、设备，有时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来实施培训。同时，培训人员不脱离岗位，可以在不影响工作和生产的情况下进行。
非在职培训即在专门的培训场所接受训练。其形式很多，诸如与学校挂钩方式、委托代培方式，有条件的单位亦可自办各种培训学校及短训班。由于学员脱产学习，没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快。这种培训方式的缺点是需要资金、设备、专职教师、专门场所，成本较高。
为了克服两者缺点，集中两者优点，出现了另一种培训形式——半脱产培训。实践中也取得较好的效果。
2．按培训的组织形式分类
从培训的组织形式来划分，有正规学校、短训班、自学等形式。
正规学校包括高等院校、党校、管理干部学院等，承担企业人员正规化培训任务，这种形式一般费用较高，通常用于较高层次管理人员的培养。
短训班形式专业性强、灵活，内容有鲜明的针对性，可以使一批人同时受到培训，又费时不长，花费不大，易于组织，已被广泛采用。这种形式的培训特别适用于专业培训，在某一问题上集中深化，使受训者了解有关动态和最新发展，跟上技术进步、管理变革和政策环境、市场竞争态势的变化，回到工作岗位立即应用，见效较快。
自学是一种自我完善、提高的培训方式。其特点是组织简单、费用低、行之有效，特别是成人自学考试制度实行以来，自学成才的人数呈增加趋势。企业对有志于自学培训的人员应采取措施支持和鼓励。
3．按培训目标分类
从培训的目的来划分，有文化补习、学历培训、岗位职务培训等形式。
文化补习和学历培训目的在于增加普通的科学文化知识，为以后的进一步提高奠定文化基础。
岗位职务培训是以工作的实际需要出发，围绕着职位的特点而进行的针对性培训，旨在传授个人以行使职位职责、推动工作方面的特别技能，侧重于专门技术知识的灌输。同时，这种培训还用来使人员在担任更高职务之前，能够充分了解和掌握未来职位的职责、权力、知识和技能等，这样，在担任较高职务时，就有可能尽快胜任工作，打开局面。
4．按培训层次分类
从培训的层次上来划分，有高级、中级和初级培训。
培训工作应因人而异，分层次进行。一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可适当增加有关管理理论课程；高级培训则应侧重于学习创新，学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高，所采用的组织形式就越趋小型化、短期化。如初级培训通常要借助正规学校、社会办学的方式实现，而高级培训则可采用短训班、研讨班，甚至出国考察培训等方式来实现。
要根据企业实际情况的需要，增强培训的针对性，安排培训的侧重点，见表11—2所列。
(三)建筑企业职业培训的内容
1．管理人员培训
(1)岗位培训。是对一切从业人员，根据岗位或职务对其所需具备的全面素质的不同需要，按照不同的劳动规范，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则进行的培训活动。它旨在提高职工的本职工作能力，使其成为合格的劳动者，并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高其适应能力。包括对企业经理的培训，对项目经理的培训，对基层管理人员和土建、装饰、水暖、电气工程业务、技术人员的培训及对其他岗位的业务、技术干部的培训。
企业员工培训分类、培训性质和培训重点表11-2
(2)继续教育。包括建立以“三总师”为主的技术、业务人员继续教育体系，采取按系统、分层次、多形式的方法，对具有中专以上学历的管理人员进行继续教育。
(3)学历教育。主要是有计划选派部分管理人员到高等院校深造。培养企业高层次专门管理人才和技术人才，毕业后回本企业继续工作。
2．工人培训
(1)班组长培训。即按照国家建设行政主管部门制定的班组长岗位规范，对班组长进行培训，通过培训最终达到班组长100％持证上岗。
(2)技术工人等级培训。按照原建设部颁发的《工人技术等级标准》和原劳动部颁发的有关工人技师评聘条例，开展中、高级工人应知应会考评和工人技师的评聘。
(3)特种作业人员的培训。根据国家有关特种作业人员必须单独培训、持证上岗的规定，对企业从事电工、塔式起重机驾驶员等工种的特种作业人员进行培训，保证100％持证上岗。
(4)对外埠施工队伍的培训。按照省、市有关外地务工人员必须进行岗前培训的规定，企业对所使用的外地务工人员进行培训，颁发省、市统一制发的外地务工经商人员就业专业训练证书。
(四)培训的管理
企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导、统一管理、分工负责、通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施四落实，使企业的职工培训制度化、正规化。
思想落实，就是要提高广大干部群众对职工教育培训工作的认识，使各级领导从思想上真正认识到职工教育培训的重要性，就像抓生产一样，认真抓好职工教育。
计划落实，就是要根据企业的实际情况，制定职工教育的长远规划和近期具体实施计划，因地、因时、因人制宜地落实规划。按干部、技术人员、工人所从事的业务类型，分门别类地组织学习，进行岗位培训。
组织落实，就是要有专门的机构和人员从事职工教育的领导和管理工作，建立能动的教育运行机制，从组织上保证职工教育工作有人抓、有人管。
措施落实，就是要有一定的物质条件，教育用房、实验设备、师资配备、经费来源等
必须切实解决。
四、员工的绩效考核
员工的绩效考核就是通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想、品德、工作能力、工作成绩、工作态度、业务水平以及身体状况等进行评价。
(一)绩效考核的作用
1．为用人提供科学依据
通过考核全面了解职工的情况，为职工的奖励、晋升、分配报酬等提供科学依据，考核是企业劳动人事管理部门掌握职工情况的重要手段。
2．激励员工上进
企业实行严格的考核制度，并以考核结果作为用人及分配报酬的依据，必然促使员工认真钻研业务技术，努力勤奋工作，全面提高自己的政治、业务、身体素质，以便在考核中获得好成绩。
3．便于选拔、培养人才
通过考核，可以发现员工中的优秀人才，有的放矢地培养，适时地选拔到更重要的职位上。另一方面，通过考核掌握员工全面情况后，才能对员工进行各有侧重的培训，尽快地提高他们的素质。否则，优秀人才缺乏显露才华的机会，将会被埋没，员工培训没有一定的目标，也不可能收到好的效果。
(二)绩效考核的内容
根据我国建筑企业管理的实际，在制定激励方案时，要以关键业绩指标为核心。绩效考核可以包括以下内容。
1．工作成绩
不管其经过如何，重点考核工作的实际成果。工作成绩的考核．要以员工工作岗位的责任范围和工作要求为标准，相同职位的职工应以同一个标准考核。
2．工作态度
重点考核员工在工作中的表现。如职业道德、工作责任心、工作的主动性和积极性等。
3．工作能力
考核员工具备的能力。员工的工作能力由于受到岗位、环境或个人主观因素的影响，在过去的工作中不一定显现出来，要求通过考核去发现他们的能力。
工作成绩、工作态度和工作能力是员工从事一定工作所表现出来的三个相互联系的要素。一个员工在一定岗位上工作，必须具备一定能力才可能干好，没有能力即便工作态度再好也不可能获得好的成绩。但是，一个具备了能力的员工，也不一定就肯定获得优良的成绩，这里有一个工作态度问题，能力虽然高但不愿付出(即工作态度不好)也不可能取得好成绩。所以，对于员工的考核必须从以上三个方面全面进行，缺一不可。
企业对员工绩效的考核是由企业工作特点决定的，它与公务员绩效考核的德、能、勤、绩考核在提法上有很大不同，但内容有较大的一致性。
(三)绩效考核的方法与影响因素
1．方法
(1)主观评价法
主观评价法是依据一定的标准对被考核者进行主观评价。在评价过程中，可以通过相对比较法，将被考核者的工作绩效与其他被考核者的比较，评出最终的顺序或等级；也可以通过绝对标准法，直接根据考核标准和被考核者的行为表现进行比较。主观评价法比较简易，但也易受考核者主观的影响，需要在使用中精心设计考核方案，减少考核的不确定性。
(2)客观评价法
客观评价法是依据工作指标的完成情况对被考核者进行客观评价。为了增加考核的可信度，一般来说，要求这些指标是客观的和定量的。主要包括：①生产指标．如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率等；②个人工作指标，如出勤率、事故率、违规违纪次数等指标。客观评价法注重工作结果，忽略被考核者的工作行为，一般只适用于生产一线从事体力劳动的员工。
(3)工作成果评价法
工作成果评价法是为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一最低的工作成绩标准进行比较。它重点考核被考核者的产出和贡献，着眼于“干出了什么”而不是“干什么”。在实行团队工作的组织中，把员工工作成果作为业绩考核的依据会加剧员工个人之
间的竞争，影响彼此之间的协作和相互帮助，不利于整个组织的工作绩效，所以，在采用时应当加以注意。
2．影响因素
影响绩效考核的因素有：①考核者的判断；②考核者与被考核者的关系；③考核的标准和方法；④组织条件；⑤考核中常见的心理弊病等。
因此，要明确合理的绩效标准，选择合理的考核方法，合理选择考核者和考核指标，注意进行绩效沟通和绩效反馈。
五、职工思想教育
企业员工思想状况，关系到企业的精神风貌，影响着企业的生产经营业绩，决定着企业的兴衰。在实施企业思想教育的工作中，必须注重从实际出发，理论与实践相结合，目标明确，方法得当，与建筑企业员工所具有的思想特征相适应。
(一)教育员工认识到企业发展的紧迫性
教育员工认识到企业发展的紧迫性就是要让员工了解建筑市场竞争的现状，了解企业生存发展的难点问题。要通过为员工进行科学的职业生涯设计和大力建设企业文化，在注重相互沟通的基础上建立员工和企业的“心理契约”，让员工感觉到自己与企业结合成一个共同体，并以饱满的热情投身到工作中去。通过以员工与企业共存共荣为宗旨的教育，引导全体员工热爱企业、关心企业，参与企业发展和竞争，为企业谋发展，为社会作贡献。
(二)教育员工树立艰苦奋斗的思想
艰苦奋斗是建筑企业的“传家宝”，是建筑业人的优良传统。新中国成立以来，建筑企业奋发图强、艰苦创业，争创一流业绩，努力实现所承担建设任务的要求，取得了社会公认的成就。在新的历史时期，进一步引导广大员工正确看待苦和累，树立正确的苦乐观和崇高的职业理想，引导职工勤俭办企业，注意节约“一砖一瓦、一钉一木”，对提高企业的经济效益和社会效益意义重大。
(三)教育员工坚持“百年大计，质量第一”的工作态度
“百年大计，质量第一”是国家对建筑企业提出的基本指导方针，也是建筑业职业道德的重要内容。主要包括：教育员工增强质量意识，树立对用户负责的思想；教育员工严格遵守施工程序和操作规程，按国家规定的质量标准和施工方法精心施工；教育员工及时消除质量隐患，解决建筑产品的质量通病；教育管理人员提高工作质量，以管理工作质量保证工程质量。
(四)教育员工关心企业生产效益
为提高企业经济效益而努力，是企业思想教育工作服从、服务于施工生产的一项重要教育内容。其重点是教育员工增强市场经济意识，从思想上适应建筑市场竞争的需要，适应建筑产品商品化的需要；教育员工重视成本核算，保质量、保工期，全面履行经济合同；教育员工精打细算，积极推广新技术、新材料、新工艺、新机具，坚持行之有效的节约措施，千方百计节省人力、物力、财力，提高经济效益。
(五)教育员工遵守职业道德和职业纪律
加强对员工队伍的团结协作与职业道德、职业纪律教育是由建筑业的施工生产方式决定的。在建设队伍频繁调动中，要教育员工服从国家建设需要，明确个人必须服从组织，服从大局，服从生产需要；在施工现场多工种、多单位联合施工中，要教育员工树立“一盘棋”思想，识大体、顾大局；在处理建设工程同当地居民的关系中，要着眼于企业内部，加强职业道德，不扰民，同当地居民搞好团结，积极主动地与有关方面开展精神共建活动。
(六)教育员工为企业改革和发展作贡献
建筑企业的生产方式、经营机制、劳动人事和分配制度等方面的改革，无不牵动员工切身利益，只有依靠广大员工的支持、理解和积极的参与才能获得成功，而经济体制改革的首要因素是观念的更新、思想的解放。因此，建筑企业思想教育工作的一个重要方面，就是教育员工
正确认识企业改革的必要性及其与宏观改革的关系，广泛宣传改革的政策和措施，增强广大员工对改革的心理承受能力，克服求稳怕乱的思想和旧习惯的影响，不断改革创新，以思想观念的转变促进企业的改革和发展。
第三节建筑企业人力资源的优化配置和能力开发
一、人力资源的优化配置
企业人力资源优化配置的含义有两个方面：一是结构的优化。即配置的各种资源必须根据施工生产的需要有一个合理的结构，不能“彼多此少”，或者“彼少此多”。如果结构不合理，生产的能力就只能按配置最少的资源来发挥，不可避免地发生资源浪费。二是总量投入的优化。即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，优化应从结构和总量两个方面进行。
(一)项目经理部人员的优化配置
项目经理部人员在项目施工现场的人力资源中处于核心地位，可以分为项目经理和其他管理人员。
项目经理是完成项目施工任务的最高责任者、组织者和管理者，是项目施工过程中责、权、利的主体，在整个工程项目施工活动中占有举足轻重的地位。因此，项目经理必须由公司总经理来聘任，以使其成为公司法人代表在工程项目上的全权委托代理人。
项目经理部其他管理人员配置的种类和总量规模，根据工程项目的规模、建筑特点、技术难度等因素来确定。从其所行使的职能来看，项目经理部应当配置能满足项目施工正常进行的预算、成本、合同、技术、施工、质量、安全、机械、物资、后勤等方面的管理人员。
在整个工程项目的施工过程中，除特殊情况外，项目经理是固定不变的。由于实行项目经理负责制，项目经理必须自始至终负责项目施工的全过程活动，直至工程项目竣工，项目经理部解散。
由于在项目施工过程中施工工序和部位是在不断变化的，因此，对项目施工管理和技术人员的需求也是不同的。项目经理部的其他人员可以实行动态配置。当某一项目某一阶段的施工任务结束以后，相应的人员可以动态地流动到其他项目上去，这项工作一般可由公司的人事部和工程部综合考虑全部公司的在建项目进行统筹安排，对项目管理人员实行集权化管理，从而在全公司范围内进行动态优化配置。
(二)劳务人员的优化配置
劳动力应根据承包项目的施工进度计划和工种需要数量进行配置。项目经理部根据计划与劳务合同，接收到劳务承包队派遣的作业人员后，应根据工程的需要，或保持原建制不变，或重新进行组合。组合的形式有三种，即专业班组、混合班组或大包队。
二、员工能力的开发和行为激励
人力资源管理的主要目的是运用各种手段调动员工积极性，提高劳动生产率，而员工能力的开发是实现人力资源管理目的的重要手段。
(一)能力开发的含义和内容
1．员工能力
员工能力是指员工在工作中表现出来的履行职务的能力。员工能力的高低主要通过实际工作业绩来体现。一个人的能力高，就能较出色地完成工作任务；反之，则不可能作出太大的成绩。
员工能力是一个综合性的概念，它不仅指某个人是否具备完成某项工作的能力，还包括这种能力是否能充分发挥。因为只有发挥出来的能力，才能创造成绩、履行职务，通过业绩反映一个人的能力。
影响员工能力的因素很多，主要有体力、智力、知识、性格、经验、适应能力、工作热情等，员工能力是上述因素有机结合而形成的一种综合能力。
2．能力开发
能力开发是培养员工能力的意识，将员工的潜在能力开发出来，使其充分发挥作用。
开发员工能力大致包括以下几层含义。
(1)充分利用现有员工的人力资源。让每个人都能充分发挥自己的聪明才智，在各自的工作岗位上积极努力地工作。这里面有一个合理安排人才，做到人尽其才的问题。因为人的能力必须在合适的环境和条件下，才可能得到充分发挥。能力开发的任务之一，就是要为员工发挥能力创造条件。
(2)不断培养员工的能力。对于员工的能力，不能只顾使用，必须进行“再培养”，通过“再培养”，使各类人员不断地获得新的能力。
(3)引进人才，形成新的能力。随着企业生产经营的发展，只依靠现有人员能力是不够的，需要引进掌握了新技术的人才，保证企业的活力。
3．能力开发的内容
员工的能力由多种因素构成，主要应从以下因素人手进行开发。
(1)体力开发。指员工身体素质、耐久力的开发。
(2)智力开发。指员工的记忆、观察、想象、思考、判断、理解、分析、创造等能力的开发。
(3)知识开发。包括员工文化知识、专业技术知识、经营管理知识的培养。
(4)诚信开发。指员工在工作中表现出来的责任感、积极性、创新性、诚实性、协调性等。
(5)经验开发。总结和发挥员工在工作中积累起来的经验。
(6)适应能力开发。培养员工对环境的适应性和应变能力。
(7)工作热情开发。人的能力必须通过积极的工作，才能发挥出来，工作热情是员工能力的组成部分，激发工作热情是能力开发的一项重要内容。
(二)员工行为的激励
员工的能力只有发挥出来后，才能产生效果。通过恰当的激励，可以使员工产生良好的行为，从而充分发挥自己的工作能力。员工行为的激励，就是利用各种手段，去调动广大员工的积极性。
1．激励的方式
(1)工资与奖金。是一种吸引、保持并激励员工尽力工作的有效方法。工资与奖金对于不同的人，有不同的作用。对有的人来说，工资和奖金是生活的需要；而对另外的少数人来说，取得社会地位更加重要。
要充分发挥工资和奖金的激励作用，需要具备以下条件：
1)员工个人很需要工资和奖金，而且把工资和奖金的价值看得很重。
2)企业可以做到给表现好的员工以较高的报酬。
3)员工能够通过改进工作，获得更多的报酬。
4)在企业中，工作表现好、获酬较多的员工能得到认可。
(2)表扬与批评。不仅是建立正常工作秩序所必需的手段，而且也能够加深领导与员工的相互了解，对员工的行为起激励作用。表扬时要做到：及时、准确、亲切；批评时要做到：及时、准确、诚恳。表扬与批评的目的是为了及时鼓励员工的工作热情，肯定成绩；及时制止员工的不良行为，纠正缺点。
(3)目标管理。当一个人有了明确的目标后，能激发工作热情和信心。在企业实行目标管理，可以将企业的总目标和员工个人的奋斗目标结合在一起，使员工的前途与企业的命运息息相关，促使员工关心、爱护企业，从而提高企业的凝聚力。
(4)工作内容的丰富化。一个人长期处在一定环境下，从事简单、机械、重复的劳动，常常会引起厌烦情绪，感到单调、乏味，对工作积极性的影响较大。此时，可以从扩大工作内容和丰富业余生活两方面人手，消除员工的厌烦情绪，激励员工的劳动行为。
扩大工作内容，是指在专业化的前提下，让员工兼做一两种与本岗位工作有联系的其他工作，以改善单调的工作环境和内容，让员工有一种薪鲜感，从而调整情绪，产生积极行为。这种方法特别适用于求知欲望较高的员工，可以使他们的：[作和生活更加充实。
丰富业余生活，是指通过业余生活改变工作的单调感，调整情绪，从而产生积极行为。扩大工作内容的范围是有限的，因此，可以通过工作以外的生活丰富化来解决厌烦情绪。可以举办各种类型的小组，如球队、乐队、合唱队、舞蹈队、棋类小组、服装表演队等，开展各种类型的学习、互助和娱乐活动，还可以举办运动会，使员工在业余生活中大显身手，获得乐趣。
(5)理想教育。经常对员工进行人生观、价值观教育，使员工增强为社会发展多作贡献的思想，用理想去激发员工的工作热情。
2．激励的工作方法
管理人员在激励下属行为时常采用两种方法：一种是工作行为。即以完成组织的目标为第一需要，鼓励完成任务好的员工，批评差的员工。另一种是关系行为。即通过协调关系，达到完成任务的目的。这两种工作方法可组合成以下几种形式。
(1)高工作行为与低关系行为。这种方法侧重于用严格的工作标准和规章制度，帮助员工建立正常的工作秩序和劳动纪律，以保证任务的完成和操作水平的提高。这种方法适用于不成熟的员工，通过制度帮助他们成熟起来。
(2)高工作行为与高工作关系。这种方法既强调工作上的严格要求，又注意协调员工之间、领导和下级之间的关系。当员工从不成熟向成熟过渡的时候，宜采用此种方式。让员工既习惯于严格管理，遵守规章制度和劳动纪律，又注意培养工作的自觉性，搞好关系。
(3)低工作行为和高关系行为。这种方法不直接用硬的制度去管理员工，而是侧重协调关系，激发工作的主动性去完成任务，它适用于比较成熟的员工。成熟的员工已经具备了一定的工作自觉性，这时过于频繁的指导和过严的管理往往会使员工感到领导不信任他，引起反感，甚至产生对立情绪，影响积极行为。
(4)低工作行为与低关系行为。这种方式在管理制度上和关系协调上做的工作都很少，主要依靠员工自己管理自己，适用于完全成熟的员工。成熟的员工了解自己工作的社会价值，了解工作的目标和要求，能自觉遵守纪律，处理员工之间的相互关系。这时，严格的规章制度、指导、监督及批评表扬之类协调人际关系的工作都显得多余，领导的主要精力应放在为员工创造工作条件上，待员工有了成果后及时给予表扬和授予荣誉。
在激励员工积极行为的时候，应注意培养员工的思想、业务和道德，使其尽快成熟起来，让员工成熟是行为激励成果的体现。
企业要强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；重视员工培训，提高企业员工整体素质；鼓励员工积极参与企业管理，让员工及时了解企业运行状况，使员工认同企业，增加员工责任感；要加强施工现场管理，创建一个整洁、优美的工作环境。企业要牢固确立“人力资源是企业第一资源”的思想，坚持把人力资源管理作为企业发展最根本、最重要的战略支持。提倡和鼓励敬业精神、创新精神和团队精神、使广大员工的生机和活力得到最大限度的发挥。
复习思考题
1．人力资源管理的概念。
2．人力资源管理包括哪些内容?
3．如何看待建筑企业劳务用工问题
4如何进行人员的招聘和录用?
5．怎样进行员工的绩效考核？
6．什么是绩效考核的信度和效度?
7．怎样做好员工培训工作?
8．建筑企业如何做好人力资源的优化配置? 9．建筑企业的思想教育工作包括哪几项? 10．企业员工能力开发包括哪些内容? 11．怎样进行员工行为的激励工作?
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体 在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人：JinTai College
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象， 结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工
程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手
标题:施工企业人力资源管理概况 适合对象：施工企业人力资源管理者 解决冋题:|施工企业人力资源的特点，目前施工企业人力资源管理存在的主要问题 随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在“入世”的新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。因此，将对施工企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。 1.施工企业人力资源的特点 (1 )人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。 (2)人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。 (3)人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。 虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。 2 ?目前施工企业人力资源管理存在的主要问题 （1）企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力
企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。 关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究 知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究 对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，
在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论 美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论 对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论 所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用 近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科
内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策 一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存 国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。 另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足 企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全 在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源
建筑公司人事管理制度
第一章员工录用审核办法 第一节总则 第一条随着公司业务规模的不断扩大，公司需要不断地吸引人才，为严格把好招聘关，选择最适宜的人才进入公司，特制定本办法。 第二节招聘的渠道 第二条招聘的渠道包括：1、通过招聘广告、人才市场、他人推荐等多种形式公开招聘实用型人才；2、从应届毕业生中挑选优秀学生加盟公司。 第三节录用条件 第三条公司本部职能部室录用员工的条件包括：1、具有本科及以上学历。2、具有大专且有中级及以上专业技术职称。 第四条各事业部的职能部室录用员工的条件包括：1、具有大专及以上相关专业学历。2、具有中专专且有中级及以上相关专业技术职称。 第五条各事业部基层班组、项目部录用员工的条件包括：1、持有一、二级相关专业项目经理证书或等同专业证书的施工管理人员。2、具有市政、道××梁专业中专及以上的学历，并持有“五大员”上岗证书或相关操作上岗证书。 第六条各单位、各部门在人员的使用上一定要以满负荷为标准，因事设人，核定岗位人员，以提高工作效率。 第四节录用的程序
第七条录用员工的程序为： 1.用人单位提出申请； 2.人力资源部复核申请； 3.发布招聘信息； 4.人力资源部进行初步面试； 5.人力资源部与用人单位共同面试； 6.总经理面试； 7.经理办公会讨论决定是否录用。 8.传达录用员工，确定录用意向，并在正式录用时要求 员工签署《保密协议》，拒绝签署保密协议的，不予录 用。 第一节附则 第八条本办法自批准之日起执行 第九条本办法解释权属人力资源部 附：审批流程表 保密协议
附件1： 审批流程表
附件2 上海××××建设股份有限公司 保密协议 甲方：上海××××建设股份有限公司 乙方： 1.甲方、乙方本着双方自愿对等的原则，签订如下特别保密协议。 2.甲方在乙方供职期间和离职后的规定时间内，应对乙方的如下 信息保密，愿意承担泄密的责任。 ●人事档案、相片 ●工资水平、个人所得税扣缴资料 ●私生活信息 ●未经乙方同意的其他个人资料 3.甲方承诺，未经乙方同意不得将上述乙方个人资料传递给其他 第三方，但政府有关机构提出要求者除外。 4.甲方将按照甲方和国家有关个人档案管理规定保管和处理乙方 个人档案资料。 5.乙方在职期间和辞职后的规定时间内，应对甲方的如下资产保 密，并愿意承担泄密的责任。 ●企业发展规划 ●企业重要的财务、会计信息 ●企业人事资料、工薪福利资料 ●企业董事会或股东会议记录 ●企业重要会议决议和决策资料（如：新产品开发、重大设备
ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分
第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则
第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
美国企业人力资源管理的模式 人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。 一美国人力资源管理的特点 （1）人力资源的市场化配置 人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场
实现职业流动或工作转换。 （2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。 岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。 （3）人力资源的全球化引进 美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科
企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。 以下是为你整理的国有企业人事管理制度，希望能帮到你。 国有企业人事管理制度第一节总则一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。 二、公司执行国家在关劳动保护-法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。 三、公司对员工实行合同化管理。 所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。 员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。 四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第二节一编制及定编五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。 六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。 七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。 八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手
续后方准实施。 特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。 九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。 严禁无指标雇用临时工。 十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。 第三节员工的聘(雇)用十一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。 十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。 十四、各级员工的聘任程序如下：1.总经理，由董事长提名董事会聘任;2.副总经理、经助理、总会计师等高级职员，部门主任(部长)及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任;3.部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任;4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。 1.先在本部门、本公司、企业内部调整; 2.内部无法调整的，报
如何做好企业人力资源管理工作 现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。 人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。 人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。 近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。 人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。 首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是