第10讲着眼于执行力的绩效管理很多企业寻求在人力资源层面通过绩效管理来推动战略的实施，并且在落实绩效责任和传递压力上取得了成效，但对战略有效执行的推动与期望仍有很大的距离。在这种情况下，企业绩效管理越来越受到企业的关注。一、绩效管理的核心是一个完美的循环：绩效管理的核心是一个完美的循环，这个循环包括：绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与辅导、回到起点，这个循环更加强调的是“管理”而不是“考核”。绩效管理的目的是帮助员工、部门和企业提高绩效，因此绩效管理要置于企业执行力文化的层面加以重视。对于绩效管理的重要性，有的公司已经强调到极至，比如摩托罗拉的绩效管理理念：企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理案例：《人力资本》对张锡民的采访：采访问题：有人提出，很多公司激励机制不强，并没有充分发挥优秀员工的才干，应该采取全新的激励机制，去重新雇拥这些优秀员工，识其才干，发挥其优势。您对重新雇佣员工怎么看？张锡民的观点：我觉得，这个课题对中国企业包含几层意思：第一，有的企业领导人并非不想发挥优秀员工的才干，而是他根本没分清楚哪些人是优秀员工。识才之眼是要靠功力的，而我们很多企业领导人的能力不够，本身素质和能力亟待提高。我最近在清华大学讲企业领导素质方面的课很受欢迎，其中重点讲了识才之眼，讲了伯乐推荐九方皋的故事，就是要教育企业领导，识人要识其本质的东西，要有看透员工优势的洞察力，并且要敢于驾驭人才。第二，从一般意义上来讲，分清优秀员工还是有赖
于科学的绩效管理体系的，这对企业领导人来讲就更职业化了。对于有条件的大中型企业，管理要上档次，非走这条路不可，要把薪酬待遇、职位升迁和绩效考评紧密地结合起来。我们公司作为著名管理咨询公司，给企业做过大量的绩效考评和薪酬设计的项目，在实践中这些企业的管理状况得到了极大改善，尤其是对人才的任用上收效很大。第三，对于以上两点已经做得较好的企业，在这个课题上还是在不断地提高的，提高的办法就是按前面韦尔奇所讲的那样进行，给20%的优秀员工不断地加薪、加薪，对10%的落后员工不断地淘汰、淘汰。最近看了联想公司关于薪酬制度的一篇文章，听说了联想人力总监的一些观点，他认为联想的薪酬制度还应不断的改善，是个永恒的话题，目的就在于用好优秀人才，淘汰庸才。所以，我说在识人、用人方面，英雄所见略同，关键还是看企业领导人的素质和气魄。二、现代企业战略性、执行性绩效管理模型：1、此模型的目标：现代企业建立战略、执行文化为导向的绩效管理模型，目标就是最大限度地激活员工个人工作的积极性和创造性，最大限度地发挥团队的智慧和能力。传统的人力资源角度的绩效管理，关注上下级之间围绕绩效目标的互动过程，包括绩效计划、绩效辅导、评价、回报等。人力资源层面的纯净管理，虽然也强调基于战略来制定绩效考评与薪酬管理体系，但缺乏从企业战略层面、经营层面考虑如何实现经营目标、监控经营状况、随时分析存在的问题并找出解决方案，以确保战略目标和经营目标的实现，而这些正是现代企业战略性、执行性绩效管理模型所关注的问题。2、此
模型的思路：培训开发目标管理激活人绩效考评薪酬管理工作效率团队精神