对人力资源会计计量方法的探讨
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进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。
一、人力资源会计的计量方法
“零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。
(一)人力资源成本会计
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或
劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出。
上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出子以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。
(二)人力资源价值会计
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价
值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。
人力资源价值会计有多种具体的计量方法。本文就这些方法作简单的介绍。
1．未来工资报酬折现法、该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。
2．调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
3．未来收益折现法。这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
4．非购入商誉法，该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。
二、人力资源会计计量的困难
随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。
(一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所
当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。
为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
(二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
(三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
(四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物
质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。
(五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
三、计量模式设想
个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业的人力资本分为两类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平。另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本(一般为企业部的各类管理人才)和企业家型人力资本(即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本)。
对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：
(一)生产型人力资源的计量
由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息，因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。此外，古典经济学原理指出，生产型(尤其一般型)人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态——以固定工资的贴
现值来体现，为此，企业获得生产型人力资源时，可进行如下会计确认和计量：借：人力资产——V 贷：人力资本——V
V的核算采用标准工作年限工薪资本化法。
标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限以工薪报酬反映的职工即期创利能力。即将职工在标准工作年限按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限(如20年)，以适应于所有的职工。
标准工作年限n年、平均工资为W的职工价值的贴现，具体计算为A=∑W／(1+r)t，(t∈[1，n])。
为了便于理解，以下几点需要说明：
①工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。
②应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本。只有以统一的标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并可将其作为利润分配的基础。
③人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨，薪资水平必然提高，所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整。
④人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降，而且，人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。
(二)经营管理型人力资源的计量
经营管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的，他们在企业部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权——在固定的年薪之外还应该分享企业的超额利润。
鉴于此，经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。否则将不足以实现激励作用。鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好，本文采取了欧洲看跌期权(Option)模型来估计经营管理型人力资源的价值。此模型要求企业部设置合理的激励机制，将经营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余索取权。考虑到经营管理型人力资源自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性，假设企业家人力资源任职的期间为T(大于5年)，则在T期间其价值为
V=p·n
p=S[N(d1)－1]+Xe-rT [1-N (d2)]
d1=[1n(S／X)+(r+a2／2)·T]／a·T1／2
d2=d1－a·T1／2
S：股票现价 X：期权执行价格 r：无风险利率 a：股票价格的波动率 n：公司股份总数T：高级管理人员的任职期 N(x)：标准正态分布标量的累计概率分布函数(即这个变量小于x的概率)
具体会计核算如下：
借：人力资产——V 贷：人力资本——V
年末，按照管理当局分享的税后利润：
借：利润分配——未分配利润贷：应付利润
另外，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素，也非货币计量所能确定的。因而，人力资源会计除了运用精确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方法。对此，已有许多会计学者进行了研究。在此，笔者不再赘述。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进行定量反映外，还要在文字说明中进行定性分析，从而更完整地反映企业的人力资源状况。
参考文献：
1．中国会计协会：《人力资源会计专题》，：中国财政经济，1999年版。
2．约翰·赫尔：《期权、期货、衍生证券》，：华夏， 1997年版。
3．杜兴强、文：《人力资源会计的理论基础及其确认与计量》，载《会计研究》，2000年第6期。4．忠民：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，：经济科学，1999年版。5．磊、伟：《略谈人力资源会计的几个问题》，载《财会月刊》，1999年第8期。
6．吕元香：《对人力资源价值会计计量方法的探讨》，载《财会月刊》，2000年第2期。
7．鸿雁：《关于人力资源会计可行性的思考》，载《中华会计函授》，1999年第9期。
（作者：河海大学国际工商学院王云昌邵华来源：《中国人力资源开发》）
对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。 人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。 一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计 人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或
人力资源会计研究现状文献综述 11106010341 张明侨 摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。 关键字：人力资源会计、研究、现状、发展 人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。 一、人力资源会计研究的背景及发展进程 人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。 二、人力资源会计研究现状 （一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。 我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。 （二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。 从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。 （三）阐述必要性较多，研究可行性较少。 许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，但在实务界并没有如此浓厚的兴趣，可谓是顾此失彼，在实务界推行人力资源会计完全不值一提。对于人力资源会计这一问题上，我们应该在理论界和实务界同等对待，尤其应该多向人事部门反映多做一些可行性研究。 （四）单兵作战多，群体性研究少。 作为会计新领域的人力资源会计，在理论上的有许多难题亟待解决，可是没有组织的基
毕业论文 我国人力资源会计应用问题研究 院别 专业名称 班级学号 学生姓名 指导教师 2013年10月25日
摘要 人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进了深入的探索和钻研。在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。主要介绍本文的研究背景和意义、国内外研究情况综述、研究思路和人力资源会计基础理论。随着知识经济时代的到来,人力资源会计无论是对政府、企业还是社会公众,其重要性均日益突出。 在本文中首先对人力资源会计的背景、意义和国内外研究情况介绍；接着概述人力资源会计相关理论，人力资源会计的理论基础、产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。 关键词：人力资源，人力资本，人力资源会计，人力资源会计应用
我国人力资源会计应用问题研究 目录 1绪论 (2) 1.1 研究背景和意义 (2) 1.1.1研究背景 (2) 1.1.2 研究意义 (2) 1.2国内外研究综述 (3) 1.2.1国外研究综述 (3) 1.2.2国内研究综述 (5) 1．3研究方法 (7) 1.4研究思路 (7) 2 人力资源会计相关理论概述 (7) 2.1人力资源会计的理论基础 (7) 2.1.1人力资源和人力资本的关系 (8) 2.2 人力资源会计的产生与发展 (8) 2.2.1人力资源会计的产生 (8) 2.2.2 人力资源会计的发展 (9) 2.3 人力资源会计的任务 (10) 2.3.1 人力资产的确认 (10) 2.3.2 人力资产的计量 (10) 2.3.3人力资源会计信息的披露 (11) 3我国人力资源会计应用的现状分析 (12) 3.1人力资源会计应用中存在的问题 (12) 3.1.1 人力资源会计的确认存在争议 (12) 3.1.2 人力资源会计的计量方法存在分歧 (13) 3.1.3人力资源在分配上的问题 (14) 3.1.4 人力资源会计在相关信息列示上的问题 (14) 3.1.5相关法律法规有待完善 (14)
人力资源会计现状与对策-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。 一、我国人力资源会计现状与问题 1.人力资源的精确计量存在困难。 1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定
义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。 1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。 2.人力资源会计的运用环境有待提高。 我国的市场经济起步比较晚，、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，
对人力资源会计的再探讨
对人力资源会计的再探讨 编辑: 会计职称考试 人力资源会计将成为知识经济时代的会计主流，研究的总体目标是将蕴含于人体内的人力资源作为企业的经济资源，对与其相关的信息的增减变动进行计量与报告，研究的内容可分为三个方面：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重要因素的经济时代，企业的管理将以人才储备为前提，以人力资源开发为导向，以人力资源管理为中心，因而，提供有关人力资源投资增减、人力资源价值大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计必将成为知识经济时代的会计主流。 一、人力资源会计的涵义 关于人力资源会计（Human Resource Accounting）的定义，见之于会计文献的主要有以下三种： 一是弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”。 二是美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义：“辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。” 三是日本学者若杉明的定义：“人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。”
综上所述，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。要深入理解人力资源会计，还应把握以下四个基本概念： 1.人力资源的本质 人力资源实质上是蕴含在人体内的劳动能力。企业所拥有或控制的人力资源，是一项“活”的资源，是有价值的经济资源，它与其他资源共同为企业创造价值。人力资源主要有两方面的特征：首先，人力资源是一项无形的经济资源。①人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。②人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动能力，具有潜在的为企业服务的属性，其形态是不能直觉和直观的，只能在观念上、意识上进行感知。③人力资源是可以被企业长期拥有或控制的。人力资源的载体人与受聘企业之间通过签订劳动合约的形式建立起长期合作和相对稳定的关系（并受法律保护），因此人力资源是一项可以被企业长期拥有或控制的资源。④人力资源的价值具有极大的不确定性。作为人力资源的载体的人必然具有人的社会属性，其性格、态度、动机、知识、智力、业务水平、工作经验以及与其他诸多方面的关系，在不同的时期、环境与条件下都有不同的表现与结果，这无疑会影响人力资源的价值，并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。由于受诸多因素的影响，人力资源的变现难度较大。其次，人力资源是一项重要的组织资源。人力
对人力资源会计计量的探讨 随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。 标签：人力资源会计计量的内容计量的方法 企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本 它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本 维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本 这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出 人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用
人力资源会计浅论 众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。而人力资源作为?个组织中不可或缺的资源，与然也构成了?项匝要的资产。本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行?核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这?概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。 -、建立人力资源会计的必要性 （■）财务倍息披露的需求 当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的?项朿要内容。 （二）企业生产经营决策的需要 I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。 （二）会计垓算原则的要求 现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。首先，拨照现行?的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛?制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在?定程度匕违背了这?原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同?会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比?这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出个部作为为期费用?必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。 二、人力资源会计的内容 （-）"人力资源“的确认 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为?项资产。但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计彊的。其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。 （-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11 无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末?人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛?额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因
我国人力资源会计若干问题研究 发表时间：2017-10-17T10:45:05.300Z 来源：《基层建设》2017年第16期作者：孟青青[导读] 可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。新疆人民出版总社（新疆少数民族出版基地）人力资源部新疆 830001 摘要：当今社会人才作为知识和技术的载体在中受到高度的重视，人力资源作为最具活力的经济资源，在的发展中发挥着积极的作用。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源 会计核算具有重要的现实意义。关键词：人力资源；会计；问题 1人力资源会计应用的重要性 21世纪是一个信息时代，它以知识和高新技术为主要特征，人才成为了这一时代下的主要资源之一。在这样的一个时代背景下，为进一步发展壮大，必须做好人力资源会计工作，发挥人才优势，为自身创造一定的竞争优势，依此挣得市场份额，拥有持续稳定的基础。人力资源作为有劳动能力且能创造价值的人，其对发展、社会经济的推动作用是不容置疑的，这一点是全世界人们有目共睹的，鉴于此，加强人力资源会计应用研究已经成为和社会经济发展的迫切需求。目前，社会经济竞争已经不再局限于物质竞争这一单一层面上，已经延伸到人力资源竞争层面上。为适应人力资源竞争需求，充分发挥人力资源的价值，我国更为深刻的认识了人力资源会计，使人力资源会计受到了管理者的足够重视。从经济学等角度看，人力资源是一种有价值的资源，利用会计方法尽量其成本和价值，能为较为客观、全面反映人力资源开发与利用的情况，表现出人力资源所创造的收益，这是管理者确定经营管理决策时所必须参考的数据信息。 2我国人力资源会计面临的困境 2.1人力资源会计的确认存在争议。在当今经济发达社会高速发展新时期，人力资源成为创造溢余收益的核心资源，人力资源会计的地位越来越高。会计界的专家们认为人力资源应予以确认并纳入到会计核算中，否则就会使会计信息失真没有代表性。受传统会计中资产特征的影响对于人力资源是否可以作为一项资产予以确认的问题，学者主要持两种看法：一种是认为人力资源不符合资产定义，不能作为资产来确认和计量；第二种是，人力资源是不可替代的资源从进入就可以被所支配和调控，并用来为创造经济效益，可以确认为资产进行核算归集。 2.2人力资源会计的计量方法存在分歧。如何准确计量人力资源是人力资源会计在应用中遇到的一个重大障碍。目前中国人力资源会计的发展迟缓，其直接原因是计量过程中会涉及许多不确定性因素，并未形成统一的方法，无法完整应用到中。第一，计量对象的特殊性。由于人力资源的主观能动性和其持续在中工作的时间无法确定导致人力资本并不能像物质资产那样，从投入就完全受的支配，在计量上就会产生很多困难、存在误差，直接导致人力资源会计信息不能够准确反映，无法让信服，使刚刚建立的人力资源会计地位有所撼动。第二，计量方法缺乏可操作性。人力资源计量的方法很多，但是其操作复杂，适用性低，这就阻碍了人力资源会计应用的发展。第三，计量成本过高。本文提出的三种模式在计量过程中都存在计算复杂工作量大存在偏差的弊端，同时还需要聘请或培训专业技术人员，增加了核算成本。总之，在计量上面临的问题减缓人力资源会计在我国的应用的步伐。 3解决我国人力资源会计困境的建议及思路 3.1加强我国人力资源会计的理论建设。（1）加大人力资源会计的理论研究。目前我国现有的人力资源会计的理论研究硕果累累，但大多都是借鉴国外文献的理论，并没有取其精华去其糟粕存在许多理论盲点没有说服力，导致人力资源会计也难以走向实际应用。故而，要促进人力资源会计在我国的发展并且在实质上解决人力资源会计的确认问题，首先须加大人力资源会计的理论研究力度，建立符合我国市场经济发展规律具有中国特色的理论。（2）建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架。人力资源会计在我国的理论阶段停留在只借鉴没创新，实践缺乏完整理论体系。会计界应该加快理论研究尽早解决会计确认、计量核算标准建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架，打破传统会计概念框架的局限。 3.2改进人力资源会计计量上的方法。（1）完善人力资源会计的核算体系。由于目前存在的人力资源会计计量方法具有一定的局限性并且可操作性不强，因此我们应该不断地改进现有的计量方法，使人力资源会计的核算体系不断完善。随着会计核算方法的不断细化和发展，人们常用非货币化的计量手段来核算那些难以量化的资产，视情况而定计量标准使之有机结合，这样可以比较准确地得知人力资源的真实价值。（2）以家人力资本核算为计量的切入点。随着知时代变迁，社会经济的大环境也在发生着改变，鉴于家人力资本的特殊性，家人力资本参与剩余收益的分配让我们独辟蹊径。总之都可以归结为家人力资本在中价值的一个集中体现，这将会是人力资源会计计量问题得以解决的新的着手点。 3.3改进现行的财务报表。形成对人力资源会计信息披露的新式报表附注。众所周知，财务报表附注是财务报表的重要组成部分，它是对主表的补充说明，很多用数字不能详尽说明的事项需要在附注中进行解释，而人力资源作为一项特殊的资产不能完全以货币进行核算披露，为了使信息使用者对获得更加全面的了解应将其不能再报表中完全体现的数据在附注中进行披露。披露的主要内容应包括：第一人力资源投资情况的披露，根据其实际支出情况，对比之前的预算金额，判断某项投资是否到达预期的目标以及投资报酬是否理想；第二人力资源核心状况的披露，根据重要性原则，重点披露其核心技术人员和高管信息；第三人力资源会计的计量方法披露，在附注中详尽地说明所采用的计量方法及其原因，当所采用的计量方法变更时说明变更的原因。结束语 综上所述，人力资源会计理论在很早就被提出来了，但是在我国发展还存在着一定的困境，相关部门需要对其进行分析，找出出路，促进的发展。人力资源会计没有相关的法律作为支撑，导致相关工作人员在开展工作的过程中，存在着一定的阻碍。从业人员的素质一般不高，他们普遍没有经过正规的培训，导致相关工作难以开展。从这些困境出发，需要找到解决的办法，提升本身的竞争力。我们可以从建立健全法律体制，提高从业人员的综合素养，优化工作环境几个方面加以完善，促进的可持续性发展。参考文献：
经济师职称论文：浅谈人力资源会计的必要性 经济师职称论文：浅谈人力资源会计的必要性： 我国加人wt()后,随着中国融人国际经济体系步伐的加快,作为管理科学核心部分的人力资源管理也日益受到重视。一方面,中国的“人世”将使一些产业受到冲击;另一方面,“人世”也给具有人力资源优势的中国带来巨大机遇。人力资源会计起源于20世纪60年代的美国,80年代传人我国。人力资源从广义上说就是劳动力资源,并不是说只有高学历、高职称的人才是资源。从狭义上说是一个部门和企、事业单位所能控制和运用的劳动力。人力资源会计是以人力资源为研究对象,对其进行确认、计量和核算,并在财务报表中予以反映,以便为企业内外信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法。本文主要对供水行业实行人力资源会计核算的可行性进行探讨。 一、人力资源会计核算的必要性和可行性 人世的波澜加速了我国经济社会和生活融人世界市场经济通行规则。长期以来我国居于垄断地位的城镇供水市场已成为跨国水务公司涉猎的目标,地方保护、行政垄断和行业垄断将进一步被打破。国际资本和民间资本将在国民待遇的原则下分享城市供水领域的资源,城市供水领域在更大和更深程度上引人竞争已是大势所趋。人力资源是企业四大资源中最重要的资源,所谓竞争归根结底是人才的竞争。当今经济发展对人的因素依赖程度加强,随着我国劳动力人事制度改
革的深人发展,人力资源的质量不断提高,人力资本投资的收益也持续上升,对经济增长的贡献也越来越大。对人力资源所带来的经济效益进行核算的必要性越来越明显。在重视知识、技术、信息的知识经济时代,谁赢得了人才,谁就在激烈的市场竞争中立于不败之地,人力资源的投资开发占企业投资总额的比例日益增大。为在激烈的市场竞争中立于不败之地,供水行业也开始引起一些高级管理人才、高级技术人员,而这些人才的引进成本大大高于一般员工。这对于还是公益事业的自来水行业来说,是一笔不小的投资。因此,运用人力资源会计进行人力资源成本的计量、价值的确认、收益的核算,有助于企业在人力资源管理上进行科学的预测、决策,从而杜绝人才浪费、人才积压的现象,真正实现企业“以人为本”的思想理念。为企业管理者规划、评价和控制人力资源管理战略、策略时提供重要的相关信息。人力资源投资是企业发展的必要投资,会计要为经济决策提供信息,理应提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小、人力资源利用效果等方面的信息。人力资源会计可及时披露企业人力资源现状,利用现有信息为企业管理当局进行人力投资决策和有效管理提供依据,以为外界投资者预计、比较、评估企业的资源状况及由此带来的获利能力,以便作出正确决策提供资料。传统会计通常将企业在人力资源上的投资支出作为当期费用人帐,未能将其在受益期内合理摊销,使损益表的净收益失真。不能提供人力资源投资及其变动情况、人力资源投资的经济效果、人力资源经济价值等方面的信息,无法满足人力资源管理和控制的需要。而人力资源会计将这部分投资作为资产入
人力资源会计问题 社会主义市场经济和高新技术革命为传统的会计开拓了一个新的领域——人力资源会计，对人力资源的成本与价值进行确认、计量、记录 和报告，揭示人力资源配置的量化信息。本文拟就我国开展人力资源 会计研究与实践中的几个疑难问题谈些看法。 一、人力资源能否作为会计资产 人力资源具有与物质资源不同的特性。首先，作为人力资源载体的人 本身具有能动性，人力资源的效用既取决于会计主体对它的投资，也 取决于会计主体的管理倾向、组织结构、生产条件，更取决于个人的 能力、性格、欲望、观念、对群体的适应性，甚至生活习性和社会境 遇等；其次，它以一种无形的、潜在的形式存有着，必须通过生产劳 动才能体现出来；再次，它具有无限的、潜在的创造性，它的开发是 无止境的。正因为如此，长期以来，人们只将物质资源作为会计资产，而将人力资源排除在会计资产之外，仅以工资形式来片面地表现人力 资源的价值，将其列为当期费用处理。 但是，我们也应该看到人力资源与物质资源的共性所在，人力资源也 和物质资源一样具有资产的属性。根据美国财务会计准则委员会和我 国《企业会计准则》的界定，资产必须具有三个属性：（１）必须是 一项经济资源，具有未来服务潜力；（２）属于企业所拥有和控制；（３）可以用货币计量其价值。人力资源可否定义为会计资产，需要 从这三个方面来分析、鉴别其是否符合这三项确认标准。 首先，从企业进行人力资源投资的目的来看就是为了取得和提升职工 的未来服务潜力，获得经济效益。所应明确的是，人力资源是指人的 劳动能力资源，作为人力资源载体的人其本身并不是会计资产，其资 产性在于他具有取得未来收益服务能力的潜力，这种潜力的价值就是 资产。不过，这种潜力是通过在人身上的投资而使人力资源的素质提 升和生产能力增强体现出来的。所以，作为资产处理的并不是作为人 力资源载体的人本身，而是提供未来经济效益的服务能力和潜力所付
我国人力资源会计管理问题初探 （作者:___________单位: ___________邮编: ___________） 人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。 目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。 我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。 一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题 尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完
善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面： １．人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。 ２．人力资本价值核算基本上是空白。在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。 ３．人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。 ４．没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把
财经纵横 一、人力资源会计概述 (一)人力资源会计概念 人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。 (二)我国建立人力资源会计的必要性 1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 (三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系 从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。 从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。 从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。 二、现阶段人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。 第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 三、人力资源会计的有效计量方法 (一)人力资源会计成本法 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。 知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究 郭唯聪 渤海大学管理学院会计系 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。 关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量 中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02 225
我国人力资源会计初探湖南环境生物职业技术学院商学院刘健民 摘要:人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。人力资源是知识经济社会的一项重要经济资源，推行人力资源会计是提高人力资源使用效益的需要。本文阐述了人力资源会计在我国研究的基本情况。对我国当前人力资源会计作了一些基本分析，提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干建议。 关键词:人力资源会计探析 经济一体化及各国高新技术革命大潮，彻底改变了全球经济竞争格局，使物质资源竞争退位于人力资源的竞争，人力资源逐渐成为决定企业可持续发展的主要资源，始于20世纪80年代的人力资源会计研究迅即成为一个新兴的研究领域。我国人力资源会计的研究所处的阶段，我把它称为“拿来主义”阶段，虽然取得了一定的成绩，但如果不解决学以致用的问题，我们将走入形而上学的理论解读道路，不但不能适用新时期我国经济形势的变化，而且会增加不应该的支出.因此，如何加强对人力资源的会计处理已经成为现代会计亟待解决的现实问题。为此，本文就人力资源会计的研究提出简单看法。 一、国外人力资源会计研究溯源 在经济学中，人们对把创造物质财富而投入到生产活动中物质资源和非物质资源统称为资源，其中的非物质资源也包括人力资源。人们在早期的商品价格组成的研究中，一直在探求商品价格的组成要素。早在18世纪，亚当·斯密在其《国民财富的性质和原因的研究》将资本利润、劳动工资和土地地租作为商品价格的三个组成部分。他的这一论断的提出，使人们首次发现：劳动者的知识和技能在商品价格的组成中，劳动力资源是重要的组成部分。亚当·斯密以后，人们越来越认识到劳动力资源的核心在于劳动者接受的教育程度与在实际生产中的贡献率。20世纪中叶，西奥多·舒尔茨首次提出“研究经济增长问题有必要将人力资本概念扩充到资本概念中”，从而开创了人力资本理论。1964年,美国密歇根州立大学企业研究所的赫曼森教授在《人力资产会计》一文中首次提出了人力资源会计的概念。此文中，赫曼森把“人”作为一项资产来对待，这被认为是人力资源会计研究的起点。20世纪70年代初期，人力资源会计的初级探索与研究得到迅速发展，出现了两件具有重大历史意义的大事：一是美国会计学会成立人力资源会计委员会；二是弗兰霍尔茨出版了《人力资源会计》。从20世纪70年代后期到80年代后期的一段时间，由于理论体系与实际计量的核心问题没有得到很好地解决，人力资源会计在理论与实践几乎处于停滞阶段。21世纪，人类社会从工业经济时代迈上了知识经济时代。进入了一个现代科学技术为核心的建立在知识和信息的生产分配使用和消费的知识经济时代。对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会发展的关键要素。随着整个社会对知识经济的关注，人力资源会计的研究呈现出“柳暗花明”的局面，人力资源的会计问题成为新经济下的敏感会计话题。 二、我国人力资源会计在研状况及存在的不足 人力资源会计是我国从西方引入的概念，其基础理论大部分是沿用国外的研究成果。1980年，潘序伦先生在《文汇报》发表了文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。随着知识经济的到来,我国人力资源会计的研究也进入了新的高度。1999年王志忠出版了《人力资源会计》（首都经济贸易大学出版社），张文贤出版了《人力资源会计制度设计》（科学出版社），吴泷在《会计研究》（2010.1）上发表了《对人力资源会计研究困境与出路的思考》等。人力资源会计从概念提出到现在已有40余年，国内专家、学者发表了有关人力资源会计研究阐释性文章。总的来说，主要涉及人力资源会计涵义、假设、学科属性、职能、对象与要素、目标等。从现有的成果看，大部分处于纸上谈兵阶段，出现三多三少的现象，即对关系我国具体情况的深入分析和详细论述少；介绍国外理论的多，结合我国实情的少；对现有理论方法的阐释较多，创新较少。主要表现如下： (1)人力资源会计的学科属性没有达成共识。人力资源是企业四大资源中最重要的资源。在生产力中，人最重要也是最活跃的因素。人力资源会计在最早作为人力资源管理会计的分支被引进介绍到我国。对人的管理，需要社会学、心理学等多学科知识，这比对纯物质的管理要复杂得多。人力资源会计不是纯抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。它必须能操作，而且必须适用。人力资源会计是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。从我国目前的研究与成果运用来看，我国的人力资源会计并不是可操作、可实用的，而是一门处在理论研究阶段、尚存在着许多问题需要解决的一门未知数的“会计”。据初步统计，我国人力资源会计目前的研究领域主要在以下几个方向：即人力资源会计框架、人力资源会计假设、人力资源成本、人力资源价值计量、人力资源权益、人力资源战略管理会计、人力资源会计研究中的问题与构想、人力资源剩余收益分配会计等。由于在一定程度上，我国一些学者对人力资源会计的归属意见尚不统一：有的主张归属管理会计，有的主张归属财务会计，有的主张归属财务会计和人力资源管理会计。 (2)系统性研究缺乏，具体成果实践指导性较差。一门新的学科的出现，应该不仅仅是急时代所需，仅仅局限理论框架的建立，更重要的是对实践的指导作用。人力资源会计的研究亦然。如果不与现行会计融为一体，一些研究将遁入理论游戏中。鉴于人力资源会计在国外可供借鉴的成果较少，我国在计划经济到市场经济的转型中，按现行企业制度运行的体制环境与国外的不同，我国人力资源会计的研究出现支离破碎的情况在所难免。一方面，与各类新兴学科相类似，当前，各类学者均注重研究理论性较强的问题的探求，对人力资源会计的实践的可行性、操 人力资源 276 财经界Money China