政府绩效评估：现状与发展前景
作者：蔡立辉
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一、我国政府绩效评估理论研究及其实践现状的反思
当代政府绩效评估是在西方发达国家“新公共管理运动”（New Public Management Movement）中逐步发展起来的一种新型的政府治理方式。从历史发展的观点来考察，绩效管理、绩效评估并不是一个新鲜的概念，可以追溯到20世纪初期泰勒（Frederick W. Taylor）《科学管理原理》的时间研究、动作研究与差异工资制。后来法约尔的《工业管理与一般管理》以更宏观的视野把这种绩效管理从工商企业推广到各种社会组织。从此，绩效管理的理论与方法成为了适用于包括经济、行政、军事和宗教组织在内的一般的管理理论与方法。绩效评估真正运用到政府公共管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度（Performance Budgets）。自20世纪70年代以来，政府绩效评估作为西方发达国家政府再造的重要内容和根本性措施在财政预算、政府人力资源管理等方面得到了广泛运用。
在“新公共管理”理论的影响下，我国学者乃至实践家们深感西方国家政府绩效评估措施的有效性和创新性，为了急于解决我国政府公共管理面临的效率问题、服务质量问题和公众满意度问题，在已有
考核制度与措施中引入了政府绩效评估。这在相当程度上拓展了我国政府公共管理的理论研究，促进了实践创新，但同时也表现出急功近利和表象化的缺陷。
在理论研究上，存在的缺陷主要表现为：对政府绩效评估动力机制的研究是从政府公共管理问题的表象出发而不是从问题的原因和基本国情出发而展开的，以西方发达国家和企业的实践经验总结介绍、甚至照搬他们的具体做法代替了必要的政府绩效评估的原创性研究，以零碎的、分散的研究代替了从理念、价值、实施环境到具体实施方法与途径的系统研究。已有的研究虽然在角度、侧重点方面各不相同，但研究结论都强调了在我国推行政府绩效评估措施的紧迫性、必要性以及政府绩效评估的工具性价值。没有深入和系统地研究政府绩效评估的原创性理论，没有结合中国经济社会发展和政府公共管理的现实来研究如何使西方国家政府绩效评估的实践经验更加符合我国的实际并加以本土化，没有结合政府公共管理特征和行政业务需求来研究如何在政府绩效评估中引入企业绩效评估的方法，对政府绩效评估的理念、内涵、价值、评估过程的各个环节和实践环境缺乏系统的把握，致使研究成果难以对实践产生正确的指导作用，缺乏应用性和可操作性，导致政府绩效评估实践的盲目性更加严重。
在实践应用上，目前我国称之为政府绩效评估的形式主要表现为三大类：一类是普适性的政府绩效评估。这是作为公共管理机制中的一个环节，通常表现为目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、效能建设、行风评议、干部实绩考核等评估形式；这种评估形式主要在
政府组织内部进行，目的是要通过目标责任制等评估手段追求传统行政模式下行政效率的提高，存在着对上不对下、对内不对外的责任缺位现象。二类是行业绩效评估。这是将评估应用于具体行业，由政府主管部门设立评估指标，并组织对所管辖的行业进行定期评估，具有自上而下的单向性特征。三类是专项绩效评估。这是针对某一专项活动或政府工作的某一方面而展开，主要强调了外部评估，目的是要通过社会调查、满意度评价等方法提高公众对政府工作的满意程度；但这种评估形式存在着顾客资源识别、满意度评价是否适用于所有党政机关、是否能够表征所有被评估对象的绩效等问题。
我国实践中施行的上述三类形式，客观地说，还不能视为当代真正意义上的政府绩效评估，也还很不成熟，存在的主要问题包括：（1）我国施行政府绩效评估还处于自发、半自发状态，缺乏全国统一的、相应的制度和法律做保障，缺乏系统的理论做指导，照搬西方国家或企业绩效评估措施的现象普遍存在，盲目性严重。（2）政府绩效评估缺乏评估主体的制度建构；党委组织部门、政府人事部门、国有资产管理部门在评估公务员绩效时彼此分割，负责公务员绩效评估的专门机构还没有真正建立。（3）绩效评估的内容不全面，没有建立科学、综合的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，或者将公众的满意度评估等同于政府绩效评估的全部；绩效评估与政府职能和岗位职责严重脱节；同时，政府绩效一般没有进入市场交换领域，导致政府绩效评估难以用市场价格来直接标示必要的行政成本。（4）评估程序没有规范化、程序化，存在着随意性；评估过程具有封闭性、
神秘性，缺乏透明、公开与应有的监督。（5）评估方法缺乏科学性，没有实现定性方法与定量方法的有机结合，忽视了时间因素对绩效评估的影响；评估方法单一，评估大多采取“运动式”、“评比式”、“突击式”，忽视了持续性评估。（6）绩效评估功能的定位没有注重通过科学合理和可量化的绩效目标、绩效标准来规范行政行为，不是把绩效评估作为提高行政能力、规范行政行为和进行激励的有效措施，而是作为消极防御、事后监督与制裁的手段，因而总是陷于被动。（7）在科学政绩观、绩效目标和评估指标体系没有有效建立的条件下，表面化的绩效评估进一步助长了政府部门及其领导者把政府部门的主要精力放在见效快、表面化程度高的行政事务上，不考虑经济效益和社会效益，挥霍公共财政，刻意制造政绩工程。（8）开展绩效评估忽视了实施绩效评估的基础性工作以及配套性措施的完善，包括没有通过重新梳理政府部门之间的职能来达到解决职能交叉重复的问题；没有通过工作分析来达到解决岗位职责与岗位工作标准不明确的问题；没有通过制定和完善行为标准、行为规范来解决绩效评估时的评判尺度问题，导致绩效评估不是根据同一的评判尺度而是根据评估者个体利益实现的程度来进行评估。
二、政府绩效评估的内涵及其分析
在相当程度上，上述存在的问题与没有完整、准确地把握政府绩效评估的内涵与理念有关。要有效推行政府绩效评估并使之发挥作
用，就必须首先理解政府绩效评估的内涵。
概括地说，政府绩效评估就是根据绩效目标，运用评估指标对政府部门履行行政职能所产生的结果及其影响进行评估（evaluating）、划分绩效等级（grading）、提出绩效改进计划和运用评估结果来改进绩效的活动过程。政府绩效评估强调以结果为本；评估活动过程谋求信息沟通机制在政府部门之间、政府部门与公众之间的建立与完善；评估结果的使用谋求政府责任实现机制的加强与完善；评估标准包含效率、行政能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的绩效要求；评估目的就是要规范行政行为，提高行政效能，使政府部门在管理公共事务、提供公共服务和改善公众生活质量等方面具有竞争力。
因此，政府绩效评估是一个范围相当广泛的术语，评估活动主要是对行政活动的花费、运作过程及其社会效果等方面的测定来测量行政行为实现政府绩效目标的程度并由此划分绩效等级、发现绩效问题，从而改进政府绩效；政府绩效评估过程不是一个单一的行为过程，而是包含了确定绩效目标、阐明评估的任务与目的要求、构建可量化的评估指标和评估标准、划分绩效等级、公布评估结果、运用评估结果等环节在内的综合行为系统。
（一）政府绩效评估是实现放松规制行政改革的重要措施。在西方国家，政府绩效评估作为放松规制行政改革的重要措施，表明了政府绩效评估的功能和作用性质。西方国家的法治行政制度及其理念，强调通过行政规章、制度和条例来约束、规制行政机构、公务人
员的行政行为。这种以规则控制、过程控制为特征的政府公共管理又在后来的历次行政改革和公务员制度改革中得到了强化和补充。到20世纪70年代，有关规章制度之多几乎达到了泛滥的地步。随着知识经济和信息时代的到来，这种规制管理越来越表现出与时代发展要求的不相适应性，甚至压制了政府部门及公务人员的积极性和创造性。在这种社会背景条件下，以美国为代表的西方发达国家在放松规制（Deregulation）理论指导下，采取了政府绩效评估的改革措施，以求改变政府部门自身的规制模式：从单纯的法律规则控制转变为法律支配下的绩效控制，从过程控制转变为结果控制。
詹姆斯·Q·威尔逊（James Q. Wilson）认为，政府绩效评估意味着这样一种制度设计：在该制度框架下以取得的结果而不是以投入要素作为判断政府部门的标准。奥斯本（Osborn, D）与盖布勒（T. Gaebler）认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织，谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制，谋求以结果为导向的控制机制。1993年美国“国家绩效评论”把政府绩效评估界定为政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程负责；其目的在于把公务员从繁文缛节和过度规制中解脱出来，发挥他们的积极性和主动性，以便他们对结果负责，而不再仅仅是对规则负责。
因此，西方国家政府绩效评估就是要实现放松规制、发展和完善一种新的政府责任实现机制：既要放松具体的规制，又谋求结果的实
现；既要提高政府部门及公务员的自主性、积极性，又要保证政府部门及公务员对公众负责、对结果负责；既要提高行政效率，又要切实保证政府服务的质量，实现效率政府、责任政府和法治政府的内在统一。
就我国而言，一方面，我们不能像西方国家那样通过施行政府绩效评估来实现放松规制，因为长官意志、特权意识在我国行政文化中根深蒂固，我国政府自身的法制还极不完善；另一方面，我们又要从西方国家政府绩效评估中吸取进一步发展政府责任实现机制的理念，并加以创新，使之成为符合我国国情的行政监督机制，以此来加强政府效能监督、规范政府行政行为。因此，在我国，突出政府绩效评估在转变和有效行使职能、强化和完善行政监督机制、规范行政行为，促进形成党领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局等方面的功能作用就显得非常重要。
（二）政府绩效评估直接指向政府职能和岗位职责。合理界定政府职能、科学进行工作分析是确定绩效目标、设计绩效评估指标的前提与基础。否则，就会把本来不属于政府部门职能和岗位职责及其履行所产生的“绩效”当成是政府绩效来加以评估、而把应属于政府部门职能和岗位职责及其履行所产生的绩效却没有纳入到绩效的范围加以评估，导致绩效评估与职能行使之间的严重脱节。政府绩效评估直接指向政府职能和岗位职责，意味着政府职能的具体化。
确定绩效目标和绩效标准、建立评估指标体系是有效施行政府绩效评估的核心环节；而确定绩效目标和绩效标准、建立绩效评估指标
体系是与政府部门和岗位的具体职能、岗位职责密切联系的。不同部门、不同岗位的绩效评估虽然存在着许多相同的地方；但是，由于每一个部门、每一个岗位的具体职能和具体工作内容、提供的公共服务种类和管理的公共事务性质都不尽相同，这就必然要求绩效评估既要有反应共性的评估指标，又要有根据职能、职责的不同来确定具体不同的绩效目标、评估指标和绩效标准。离开了具体职能和岗位职责，就不可能有科学的政府绩效评估。
因此，在构建评估指标体系时，既要考虑行为的经济效益和社会效益，也要考虑短期效应和长期效应、直接效应和间接效应；要建立定性与定量相结合、统一性指标与部门和岗位等特殊性指标相结合的多层次的绩效评估体系；要充分听取各方面专家和社会公众的意见，要避免出现绩效评估指标对被评估者产生逆向激励效应。政府绩效评估并不存在适应于所有不同部门和不同岗位的、完全一样的绩效评估指标和绩效标准，否则，绩效评估的结果就会失去科学性和准确性。这就使政府绩效评估具有了复杂性、多层次性、难量化性、利益性、客观性和评估主体的多元性等特征。
政府绩效评估直接指向政府职能和岗位职责的内涵，使政府绩效评估的施行不仅有助于发现绩效问题、规范行政行为和为政府决策提供科学依据，而且还有助于促进政府职能转变、科学设置岗位和进行编制管理。界定政府职能和进行工作分析是政府绩效评估的基础，政府绩效评估反过来又进一步检验政府职能定位和岗位设置的科学性、合理性。
（三）政府绩效评估蕴含了公众导向的民主行政内涵。在市场经济条件下，政府部门及公务人员不仅是公共治理者，同时也是公共服务的提供者；但作为公共服务的提供者，并不是要致力于直接向社会提供公共服务与公共产品，而是要致力于提供保证公共服务与公共产品有效供给的环境。从强调直接向社会提供公共产品与公共服务到强调提供公共产品与公共服务有效供给的环境的发展变化，表明了政府职能和角色定位的变化，前者体现了计划经济体制下政府管理的属性，后者体现了市场经济体制下政府管理的属性。因此，根据社会发展的需要，政府公共管理者同时也是公共服务的提供者、公共服务有效供给的保证者与监管者；公众是政府服务的消费者、是顾客，也是政府公共管理的参与者和评判者。“权力是对公共服务供给的直接控制”的客观事实，使政府绩效评估蕴含了以公众为导向、通过公众对政府绩效的评判来改善政府部门与公众的关系、增强公众对政府部门信任的民主行政内涵。
服务水平的高低来自于消费者（顾客）的评判。提高服务水平的最有效的方法就是倾听顾客的声音——按照顾客的要求提供服务、让顾客做出选择。为此，政府绩效评估在经济（Economic）、效率（Efficiency）和效益（Effectiveness）“3E”评估方法的基础上，随着管理民主化的发展，逐渐形成了经济（Economic）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）和公平（Equity）“4E”评估方法。
1993年9月，美国克林顿总统签署了《设立顾客服务标准》（Setting Customer Service Standards）的第12862号行政命令。这个
行政命令责令联邦政府部门制定顾客服务标准、提供顾客选择公共服务的资源和手段，包括：（1）分辨谁是或应该是联邦公共部门服务的顾客；（2）调查和审视顾客所希望的服务种类、服务质量以及他们对服务的满意程度；（3）将服务水平和评估结果告诉给顾客；（4）为顾客提供选择公共服务的资源和选择服务供给的各种手段；（5）建立信息系统、服务系统和有利于顾客抱怨及其意见反馈的系统；（6）提供各种有效的途径让顾客表达抱怨与意见。1993年颁布的《政府绩效与结果法案》也明确了政府部门在提高行政效率、提高服务质量、建立和发展政府责任机制方面的具体要求。
因此，政府绩效评估蕴含的公众导向内涵，就是要突出绩效指标设计的外向特征和多样化的满意度调查，就是要强调民间组织对政府部门进行独立评价和审视；政府部门满足公众需求的实质就是政府行为要完全遵循反应公众利益和意志要求的法律规范，在政府的服务标准、服务流程和服务质量中要充分体现公众的利益和意志要求，并制定为法律规范。公众作为评估主体对政府绩效进行评估的时候，是以政府服务标准、服务流程和服务质量为主要内容的法律规范作为评估尺度，不是以公众个人利益的实现程度作为评价尺度。实现政府绩效评估必然就要进行政府绩效目标、绩效标准、行为规范、服务标准与服务质量的立法。
（四）政府绩效评估强调建立完善的信息沟通机制。政府绩效评估作为政府公共管理的重要方法，其特别之处在于它对基本任务的鉴定和结果的定位已经推动了政府部门及其工作人员用一种新的眼
光去思考对行政计划或具体任务完成情况的判定。这就需要建立完善的信息沟通机制。评估者只有完全了解被评估者的行为过程及各项服务，才能对其绩效作出客观的评估；政府也只有完全了解公众的需求，才能保证他们所需要的服务得到有效供给。因此，政府绩效评估强调在政府部门与公众之间、在政府部门之间建立健全信息沟通机制。信息资料是影响评估指标层级划分、评估内容选定和评估结果的关键因素。没有充分的信息沟通就不可能获得充分的信息，就不可能解决信息不对称的问题，也就难以得到准确、客观的绩效评估结果。
政府部门与公众之间的信息沟通机制包括政府信息传递机制、公众信息反馈机制、政府回应机制3个层面；在内容上主要包括政府部门向公众传递的各类信息，如政府机构的组成、职能、办事规程、行政流程、政策与法规、服务承诺、服务种类及质量、工作计划与方案、工作报表、重大决策过程、物质投入与消耗、绩效评估结果等；公众向政府部门反馈的各类信息，如对服务种类和服务质量的要求、对服务的满意程度、抱怨、建议、对公共服务与资源的选择；政府部门对公众的回应，如问题解答的信件、电话记录及统计、会议记录、管理方法的改进及程度等。因此，政府绩效评估有助于政府工作的透明度，有利于实现建设“透明度政府”的目标，使行政过程严格置于社会的监督之下。
三、发展前景：有效施行政府绩效评估的途径分析
政府绩效评估是经济市场化、管理民主化和社会信息化条件下为提高行政效能和政府服务质量而作出的客观选择。到现在，政府绩效评估已发展成为西方发达国家行政改革的重要内容和根本性措施，成为了一种世界性潮流。
（一）经验与问题：西方发达国家政府绩效评估评述。西方国家政府绩效评估是行政方法的一种创新，它所包含的建立和完善以改变公共服务网络结构（structure of public service networks）、关注顾客服务（customer services）、建造高绩效体系（high-performance system）、合理配置政府职能为实质内容的制度建构，建立健全政府部门与公众之间的信息沟通机制，改革权力制约形式，实行以结果为本的公共责任机制，等等，都充分体现了行政方法的创新。公众对政府服务质量与成本的关注，有助于促进行政行为规范化、程序化和民主化；绩效目标的确立、绩效评估程序的施行以及评估结果的公开与应用，有助于强化政府部门的责任，有助于促进行政监督方式的创新与变革、完善监督机制和提高行政监督的有效性。
西方国家政府绩效评估是政府公共管理的一场革命。它所包含的政府部门要以上升为国家意志的公众需求为导向而不以自己订立的办事规则为依归的观念、公众为政府部门有实际意义的绩效结果纳税而不是为政府部门所做的工作而纳税的观念、成本与效率观念、公共责任观念、顾客至上的服务观念、在政府部门及其管理中引入竞争与市场机制等具有新时代气息的观念，完全适应了以市场化为取向的公
共管理改革。这些观念充分体现了政府绩效评估的实质就是要促进完善社会公共管理格局，发展民主化管理；就是要在加强和完善政府责任实现机制的基础上，通过促进政府部门自身切实承担和履行行政职责，来促进公众完完全全地履行其应履行的社会义务；就是要通过实现公共利益来加强与维护现有的基本社会秩序、增强政府部门的动员能力和公众的凝聚力。因而，政府绩效评估将公众对政府的信任度和政府权威建立在可衡量的绩效基础上，强调了“结果导向”，强调了政府责任，增强了公共权力行使与政府部门绩效之间的联系，有助于提高行政行为的有效性。
西方国家政府绩效评估是一种世界性潮流。它是针对当代西方国家普遍面临的政府公共管理问题而采取的政府再造措施，它在政府部门的广泛运用，使之具有了强大的生命力并形成为一种趋势：政府绩效评估的价值取向由注重经济与效率、追求投入产出比的最大化向注重综合考虑效益、顾客满意程度和政府服务质量方面发展；多层次的绩效评估指标体系的确立，由“3E”评估向“4E”评估发展；政府绩效评估的评估方法更加注重定性评估与定量评估相结合、科学运用数学模型，更加注重信息化手段的充分运用，注重评估策略和评估工具的选择；政府绩效评估的评估程序更加注重规范化、系统化、程序化和民主化，呈现出法制化、制度化和科学化的发展趋势；更加趋向公民导向，强化绩效指标设计上的外向特征和多样化的满意度调查、强化民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。
但是，西方国家推行的政府绩效评估措施本身也有种种缺陷和难
以解决的矛盾等问题。就政府绩效评估内含的矛盾而言，政府绩效评估所追求的既要提高政府行政效率，又要确保社会公平和对公众负责、提高服务质量，这种效率目标和解决各种利益冲突的民主目标在实际运作上是无法达到统一的。同时，政府绩效评估以绩效为本的责任实现机制与西方国家民主共和制的责任机制、与西方文官制度的核心价值也有矛盾冲突。为此，西方学术界对政府绩效评估提出了许多批评。凯特尔认为戈尔的“国家绩效评论”报告存在着两个令人伤脑筋的问题：一是当务之急如何提高政府绩效，二是缺乏一个清楚的战略来处理政府与国会的关系。莫尔（Moe, R. C.）认为，效率或企业化运作的原则将违背民主程序中分权与制衡的理念，以市场机制解决公共管理问题基本上违背了政府存在的目的。
就政府绩效评估措施本身存在的缺陷而言，在绩效评估过程中，诸如评估项目如何划分，绩效目标和绩效标准如何确定，绩效等级如何测定，绩效评估时应当收集哪些信息与资料，有根据的和可信赖的信息与资料的价值是什么，如何最大限度地使用绩效评估的结果来改进政府绩效，以及越来越高的评估费用等。其中既有技术性的因素、费用支出增长的因素，也有政府部门及其所属人员、绩效评估者主观的因素和官僚体制的因素，使政府绩效的测定比较复杂和困难。正如凯思琳·纽康默所说，绩效评估是试图冷静、客观地评价行政行为所产生的效果，但是，由于努力的复杂性和各种地方利益，使这种冷静、客观的评价很难实现。
因此，即便是在西方发达国家，也还不能说政府绩效评估已经是
一项成熟的、完善的措施与制度，它有着自身难以克服的缺陷，还需要进一步丰富与发展，还需要与其他制度、措施的相互配合。
（二）政府绩效评估在我国的发展前景：有效施行的途径。西方发达国家政府绩效评估的实施经验与问题，对于正确把握我国未来政府绩效评估的发展方向并使之有效发挥作用，具有重要的借鉴与启发作用。从社会发展阶段上说，树立服务型政府的理念、更加注重履行社会管理和公共服务职能、谋求建立绩效型、责任型政府是当代中国转轨时期深化行政体制改革和进行政府管理创新的重要内容和根本性措施，也是构建党领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会公共管理格局的重要内容和根本性措施。政府绩效评估在我国具有广阔的发展空间和前景。为此，需要我们明确推行政府绩效评估的有效途径。
1．促进政府绩效评估理论研究科学化
构建适合我国国情的、科学化的政府绩效评估理论体系，对有效推行政府绩效评估措施起着关键性的作用。要进行科学化的政府绩效评估理论研究，就要做到：
第一，注重政府绩效评估与企业绩效评估的差异。
第二，注重我国所处的发展阶段和具体国情。
第三，清晰界定我国政府绩效评估的功能。
以往我国关于政府绩效评估的研究，包括政府绩效评估措施的功能定位、评估指标设计等方面，都不同程度地存在着不切实际的地方：忽视了通过构建科学合理的绩效评估指标体系和绩效标准来规范行
政行为、促进公正行政、缩小政府公共管理与公众需求之间裂缝等功能的研究；忽视了我国社会发展的阶段性特点和社会建设发展规律的研究，过分强调了政府绩效评估中的公众满意程度评估，甚至把政府绩效评估完全等同于公众满意程度评估；忽视了公众个体作为政府绩效评估主体的制度建构以及公众个体的公共意识、法律和政策水平对政府绩效评估的影响的研究，过分夸大了公众个体依据其自身利益的满足程度对政府绩效进行评估这个方面。其结果，越推行政府绩效评估就越助长了公众对政府公共管理期望值的提高，而现实的社会环境条件又根本无法满足，从而也就越增大了政府公共管理与公众需求之间的裂缝。实践证明，通过强化个体公众依据其自身利益的满足程度来评估政府绩效、来提高公众满意程度的做法，正是诱发政府监督不力、行政不作为、社会公共责任缺乏、不公平加剧等公共管理问题的重要根源。
2．促进政府绩效评估实践的科学化
政府绩效评估实施的科学化，就是要尊重政府绩效评估施行的发展规律，不能一刀切，不能一哄而起，也就是要注重实施政府绩效评估的现实条件、具体进程与方法。具体包括：
第一，明确政府绩效目标。
第二，通过流程再造明晰政府职能、通过工作分析界定岗位职责。
第三，科学构建绩效评估指标体系。
第四，建立与完善政府绩效评估中信息系统和信息沟通机制。
第五，不断完善和改进绩效评估方法。
第六，根据社会发展阶段和具体国情，按照“积极试点，先易后难，分步实施，逐步推进”的原则来推进和实施政府绩效评估。
政府绩效评估的推进，应按照基础性阶段——过渡性阶段——成熟阶段的发展规律逐步推进。在基础性阶段，政府绩效评估主要表现为系统内部、部门内部评估，以达到规范行政行为、提高行政效能的目的；在过渡性阶段，政府绩效评估逐步表现为内部评估与外部公众评估并重的特征；在成熟阶段，政府绩效评估主要表现为外部公众评估的特征。
3．积极营造政府绩效评估的社会环境条件
政府绩效评估作为行政管理体制中的组成部分，不是孤立存在的，而是不可避免地要与其他部分发生联系；也不是单独产生作用的，而是要与其他部分、其他措施相互作用、相互配合。因此，营造政府绩效评估有效施行的环境条件，就是要解决制约我国开展政府绩效评估的体制性障碍，就是要通过完善相应的配套措施来促进政府绩效评估发挥积极作用和防治政府绩效评估措施本身的局限性。具体包括：第一，创新政府公共管理观念，树立绩效型政府的理念。
第二，打破制约政府绩效评估推行的体制性障碍，营造政府绩效评估有效施行的体制环境。
以问题为导向、以提高政府绩效为目的、以科学管理为原则的政
府绩效评估，是搞好政府行政决策的科学依据。绩效评估结果能够为政府部门发现问题、改进绩效提供有价值的信息与反馈，有助于加强对政府部门的激励作用和完善行政监督机制，有助于推进我国行政决策科学化与民主化。
政府绩效评估作为一种系统的、综合的政府再造措施，呼吁政府绩效评估研究与实践要对政府公共管理与社会环境之间的相互渗透进行重新思考。不仅要注重现代科学管理方法之于政府公共管理的影响，而且更要注重工业经济时代形成的行政观念、行政理论、行政官僚体制之于现代科学管理方法有效发挥作用的障碍。正确认识这一点，对我国营造有效推进政府绩效评估并发挥其作用的社会环境，有着十分重要的现实意义。政府绩效评估作为现代科学管理方法，它的实施效果和发展前景，无疑会受到各种因素的影响，包括公众的综合素质与能力的影响。
【作者单位：中山大学政务学院】（摘自《中山大学学报》2007年第5期）
哈尔滨市政府绩效管理条例（草案） -------------------------------------------------------------------------------- 关于《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》的说明 哈尔滨市人民政府 二〇〇八年十二月日 主任、各位副主任、秘书长、各位委员： 受市政府委托，我现就《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）作简要说明，请予审议： 一、制定条例的必要性 政府绩效管理是以提高政府公共管理和公共服务能力为目的而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的管理工具。推行政府绩效管理，有利于形成各级政府正确的政绩导向，引导各级政府重新思考什么是政绩，为谁创造政绩，如何实现政绩，对落实科学发展观和正确的政绩观，提升政府的公信力和执行力，建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府、人民满意政府，实现以人为本、全面、协调、可持续发展具有重大意义。党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确指出：要“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。”目前，国内已有超过三分之一省、市进行了绩效管理探索。我市开展多年的目标责任制考核为推行绩效管理积累了经验，奠定了很好的基础。但是，由于目前全国各地的政府绩效管理实践多处于自发状态，没有统一的制度和法律作保障，使绩效管理在主体、内容、方法、程序、结果运用等方面存在着较大的随意性，从而导致一些地方出现不同程度的走形式、走过场等弊端。为了使我市的政府绩效管理工作一开始就走上法制轨道，制定规范政府绩效管理的地方性法规，为推行绩效管理、促进科学发展提供保障，是十分必要的。 二、《条例（草案）》的主要内容 （一）关于适用范围。政府绩效管理主要依托于政府间的层级管理体制而推行，市政府对区县（市）政府和市政府所属部门进行绩效考核，即“下考一级”。因此，《条例（草案）》第二条规定了，“本条例适用于市、区、县（市）人民政府及其所属工作部门的绩效管理”。根据我市多年来实际情况，政府以外的其他国家机关和单位也一并进行了目标责任制考核工作，同样也需要实行绩效管理，因此，《条例（草案）》第四十九条规定了“本市其他机关、单位的绩效管理工作参照本条例执行”。按照市委要求，本条例实施后，目前市直机关实行的目标责任制考核过度为绩效管理。 （二）关于绩效管理机构。由于绩效管理是一项基础性、经常性、全局性的工作，没有一个健全的管理机构难以推行。从长远看，应当成立全市统一的绩效管理委员会。由于机构的整合需要一个过程，按市委意见，绩效管理工作暂由市目标责任考核办公室承担。因此《条例（草案）》规定了绩效管理机构这个概念。
我国现阶段企业绩效考评现状及对策研究 摘要：我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 关键词：绩效，绩效管理，绩效考核 一、绩效考核的相关概念 1、什么是绩效评估？ 所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工（本文主要论述员工）在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。
绩效考核可以包括对“绩”“效”两方面的考核。“绩”就是业绩，主要是针对于员工讲的。意思是他们做了多少事，工作量如何，起到了何种效果。这实际上是一个标准化加量化的过程。根据评价结果，他们清楚自己做了什么，做得怎样。“效”即效益，是针对公司来讲的。即指公司获得了多少利润。绩效考核也可以从绩效的数量和质量两方面进行考核，它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标，因而一直倍受世界工业管理心理学家的关注，同时也是现代人力资源管理者研究的重点。 2、绩效评估的目的是什么？ 1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、对员工的薪酬决策提供依据； 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 3、考评的原则 1、一致性； 2、客观性； 3、公平性； 4、公开性。 4、绩效考核的一般程序如下： （1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表； （2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分； （3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语；
地方政府绩效评估指标体系构建 摘要：随着中国政治经济改革的不断深入和社会主义市场经济的快速发展对政府绩效尤其是地方政府绩效进行评估和衡量也逐步成为公众和政府的共识。政府绩效评估是现代公共管理的前沿课题，它对于提高政府的工作效能起着巨大的推动作用。在政府绩效评估体系中，指标构建是核心问题，指标的设定决定了政府工作的主要内容和努力方向⑴。本文首先给我国地方政府绩效评估以性质定位，其次针对我国现有的地方政府绩效指标中存在的问题，提出了一套指标体系，主要探讨了地方政府绩效评估指标体系设计的方法和技术，依据评估的原则，并结合我国实际，尝试具体设计我国地方政府绩效评估的指标体系。 关键词：地方政府绩效评估指标 一、问题的提出 政府绩效评估是现代公共管理的前沿课题，始终贯穿与公共行政实践和理论发展的整个历史进程之中。真正意义上的政府管理中的绩效评估实践，始自20世纪40年代美国胡佛委员会推动的美国绩效预算制度改革，伴随着20世纪70年代新公共管理运动的浪潮，以企业家精神去改革政府的理念把政府绩效评估活动推向了全世界⑵。而中国的政府绩效评估起步较晚，始于20世纪90年代，改革开放以来，中国行政体制改革的重要议题就是关于行政效率效能的改善，中央对行政效率效能的关注因势利导了各级地方政府对更高绩效的追求和对改善政府治理、加快行政体制改革的主要工具----绩效评估的关注。温家宝总理2008年3月在十一届全国人大一次会议上做的《政府工作报告》中提出推行“政府绩效管理制度”，标志着绩效管理和评估研究得到了肯定并产生了积极影响，同时也赋予了学界和实践界更大的责任。 二、地方政府绩效评估指标体系构建的原则 （一）坚持服务导向原则 我国许多地方政府只看重工业生产总值、利税上缴、市政建设等有形绩效指标的设定，在指标设计上忽略公众的感受。在这种绩效指标的指引下，许多政府为了以大投资换得高增长的“政绩”，强行向群众集资、摊派，盲目的大开发、大建设，争取多出、快出表面政绩。严重破坏和降低了政府形象和人民群众对政
浅谈中国政府绩效评估摘要:中国加入WTO，经济发展水平得到显著的提高，经济的国际竞争力也得到增强。但政府所面临许多的机遇与挑战，使得政府对绩效评估及其方法要求越来越高。政府绩效评估作为一项行之有效的政府管理工具，在提高政府的管理效能和公共服务能力方面具有重要的促进作用。政府绩效评估随着政府改革的推进而不断完善。它承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体制权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。因此，中国政府更加关注策略执行的有效实施。我国政府绩效评估的后果以及围绕政府在绩效评估中是如何运用各种有效策略的。 关键词:政府绩效评估;考核体制;行政效能 一、政府绩效评估的内涵 政府绩效评估是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估，是
规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。 二、我国政府绩效考核体制建设的前提 1、以我国行政体制改革和发展目标贯彻落实为总目标。 2、以我国特色社会主义制度和运行机制为灵魂。 3、以现代管理理论为指导，循序渐进。 4、根据地区差异、政府层级差异，共性与个性统一，规范性和可行性相结合。 三、我国政府绩效评估体制的优点与缺点 （一）我国政府绩效评估体制的优点 1.绩效评估框架体制构成系统化 2.我国地方政府绩效评估模式多元化 （二）我国政府绩效评估体制的缺点 1.我国政府绩效评估指标设定不科学，阻碍政府职能的进一步转变 2.我国政府绩效评估法制不健全，减弱绩效评估机制的作用 3.我国政府绩效评估流程不完整，阻碍政府绩效的提高 4.我国政府绩效评估主体单一，难以提高人民对政府绩效的满意度 四、政府实施绩效评估的原则 （一）坚持实事求的原则 （二）坚持民主公开的原则 （三）坚持注重实绩的原则
政府绩效评估的内涵及方法 周琼1刘新华2 （1.湖南师范大学公共管理学院 2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报2007年12月33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（Government Performance Measurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performance Measurement）则是识别、观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（Government Performance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。 政府绩效评估（Government Performance Measurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准，蕴涵了公共责任和顾客至上的管理理念；它以加强与改善公共责任机制，使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。 政府绩效评估体现两个层面：一方面，它是一种以结果为本的控制，且作为改革与完善政府公共部门内部管理的措施体现了放松规制和市场化的改革取向。就其所体现的放松规制而言，奥斯本(Osborn)与盖布勒(T. Gaebler)认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织,谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制,谋求以结果为导向的控制机制。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0d19229365.html, 地方政府绩效考核体系 作者：张宝连 来源：《今日财富》2018年第17期 在新时期下，随着我国政府执政水平不断提高，对地方政府绩效考核工作也更加深入，在几十年发展中我国地方政府绩效考核工作也经历了几次考核。并在多次改革当中地方政府绩效考核也在不断完善，但是如今绩效考核、考核方法、考核主体等方面依然存在着一些问题，这就需要进一步推动公务员绩效考核体系进度，提高公务人员专业能力。在地方政府绩效考核当中，构建更加完善的绩效考核体系十分关键。良好的绩效考核体系必须要保持公正、客观，充分实现绩效考核价值，从而推动服务型政府建设进程。 一、地方政府绩效考核问题 （一）重人情，轻实情 由于绩效考核评价指标缺乏科学性，并且在组织层面也以“多一事不如少一事”的理念实施，部分地方政府工作中存在着很多瑕疵，但却无人指正；在互评上也带有明显的渲染和夸张色彩，却被大部分人认可。在考核当中，很多铁面无私的人员往往得不到高的分值，这是由于支持和理解的人并不多，还有很多得罪的人反对呼声很高，所以无法充分体现实情，最终导致人际关系大于工作关系、朋友关系大于同事关系。 （二）重领导，轻群体 在很多地方政府绩效考核当中，领导依然是一言九鼎，绩效以领导评价为核心，领导在绩效考核中的权重过高，很多绩效都是以相互评分进行计算，而最终的评分值通常不大，所以领导更倾斜谁就显得更加重要，对公务人员的考核结果起到了关键作用。在此基础上，除了会影响考核的公正性，同时也产生了“唯上”思想。 （三）重形式，轻效果 在实际考核中过于重视考核形式，将书面考核作为首要任务，造成考核工作表面化严重。从部分考核形式上看，都会经历自主总结、民主评价、组织鉴定等多个环节，看似较为严谨，实则无法决定行动。过于形式化的考核无法决定考核内容，由于整个考核体系无法决定整体内容，再加上体系设计缺乏质量标准，无法做到严格把关，导致最终考核质量不尽人意，不仅浪费资源，同时也会误导领导决策。 二、造成地方政府绩效考核体系问题的原因 （一）考核指标
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
2011年7月份绩效考核分析报告 一、概述： 为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。 全公司详细考核成绩见附件： 二、数据分析： （一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级优秀良好 人数22 32 结构比例40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级 成绩≥ 100分 100分>成 绩≥95分 95分>成绩 ≥90分 90分>成绩 ≥85分 85分>成绩 ≥80分 成绩<80 分人数 1 2 19 18 14 0 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 成绩分布图1 优秀, 40.70% 良好, 59.30% 优秀 良好
以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。 这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 1 成绩分布2 成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分 成绩<80分 20 40 60 80 100 120 147101316192225283134374043464952 KPI成绩 能力态度成绩 总成绩 考核成绩分布图3
浅谈我国公共部门绩效评估的论文 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 论文关键词：公共部门绩效评估完善 论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。 当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。 一、公共部门绩效评估的内涵 美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况——包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率——的一个过程。
1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。 二、我国公共部门绩效评估的现状 （一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析 作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面： 1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲 2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境
目录 内容摘要 (2) 关键词 (2) 前言 (2) 一、政府绩效评估的内涵 (3) 二、我国政府绩效考核体制建设的前提 (4) 三、我国政府绩效评估体制的优点与缺点 (5) 四、政府实施绩效评估的原则 (8) 五、政府绩效评估的后果 (9) 六、我国政府在绩效评估体制中运用的策略 (11) 结论 (15) 参考文献 (15)
浅谈中国政府绩效评估 摘要:中国加入WTO，经济发展水平得到显著的提高，经济的国际竞争力也得到增强。但政府所面临许多的机遇与挑战，使得政府对绩效评估及其方法要求越来越高。因此，中国政府更加关注策略执行的有效实施。我国政府绩效评估的后果以及围绕政府在绩效评估中是如何运用各种有效策略的。 关键词:政府绩效评估;考核体制;行政效能 前言 政府绩效评估作为一项行之有效的政府管理工具，在提高政府的管理效能和公共服务能力方面具有重要的促进作用。政府绩效评估随着政府改革的推进而不断完善。它承载着加强政府责任、提高政府效率的重任，政府绩效评估具有监督政府行为、提高政府绩效和改善政府形象等作用，受到各方的重视。但我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体制权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估,我们应该做到将政府绩效评估和转变政府职能结合起来;逐步建立多重政府绩效评估体制;要使用科学和合理的评估技术和方法等等。 对政府活动及其结果的评估可以是合规评估、效果评估、经济性评估、成本—效益评估、配置效率评估以及公平性评估。
最具有代表性的当属美国雪城大学的马克斯韦尔公民与公共事务学院（以下简称马院）所作的评估。这类评估的优点是，它的评判目标主要是制度建设，可以较好地避免各地区之间因收入水平差距、自然条件的不同等客观因素对政府绩效评估的影响。而且目前此类评估多为政府外部评估。对于政府绩效评估来说，外部评估是最关键的。 我国地方政府绩效评估大致分为普适性的政府绩效评估、具体行业的组织绩效评估和专项绩效评估三种类型。在不断深化改革扩大开放的历史进程中,一些地方政府积极探索公民社会参与政府绩效考核评价的方式,不断拓宽公民和服务对象考评政府部门和公务员的渠道。但是,我国地方政府绩效评估的理论和实践还处于初级阶段,还不同程度的存在一些问题。因此,要选择适合我国国情的服务型政府绩效评估路径,不断创新发展模式。 根据2006年9月，温家宝总理在加强政府自身建设推进政府管理创新电视电话会议上指出：“绩效评估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的一项重要制度。” 当代我国正在发生广泛而深刻的变革，面临前所未有的机遇与挑战，但总体上是机遇大于挑战。在这样的形势下，抓紧研究政府绩效评估，充分发挥其应有的作用，探讨其在我国的发展具有重要的价值。 一、政府绩效评估的内涵 政府绩效评估是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。对政府绩效进行评估，是
2004中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看，有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一；有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一；有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一，而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况"，并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看，只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一；只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一，实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。
绩效考核分析报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。 全公司详细考核成绩见附件。 二、绩效成绩 第一季度绩效考核汇总表
三、考核结果分析： 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。 四、考核结果体现的问题与改善建议 问题： 1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。 3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 改善方法： 1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正；
2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚； 3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。 五、考核过程中出现的问题与建议 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。 改善方法： 1、完善《绩效考核办法》，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解
浅谈政府支出绩效评价的现实意义及基本原则随着近年来国际社会对绩效评价的普遍重视，我国财政部门在公共财政支出领域进行了一定程度的实践探索，但是财政支出绩效评价制度体系尚未有效建立，财政支出未得到有效评价，财政资金使用效益有待提高。推行财政支出绩效评价对充分发挥财政资金使用效益，为经济社会发展大局服务具有很强的现实意义和紧迫性。 一、开展财政支出绩效评价工作的现实意义 财政支出绩效，是指财政支出活动所取得的实际效果。它反映了政府为满足社会公共需要而进行的资源配置活动与所取得的社会实际效果之间的比较关系，重点研究政府配置资源的合理性和资源使用的有效性。 财政支出绩效评价是指按照财政支出经济性、效率性和有效性的总体要求，运用科学、规范的绩效评价方法，制定统一的评价标准，对财政支出的行为过程、支出成本及其产生的最终效果进行科学、客观、公正地衡量比较和综合评估，使财政资金得到事前、事中和事后多方面的控制。财政支出绩效评价贯穿于财政支出安排和实施的全过程，是对财政支出效益、管理水平、投入风险等方面的综合评价；是发挥财政调控功能、提高财政资金安排科学性、促进财政支持社会经济目标实现的重要保证。 开展财政支出绩效评价，对于规范财政支出，依法理财具有重要的现实意义。 一是有利于增加公共支出透明度，提高公众对政府的信任度；
二是有利于重点项目建设，对项目的运行及效率情况提供及时、有价值的信息，促进项目管理，增强项目管理者对项目的责任感； 三是有利于正确引导和规范财政资金监督与管理，形成有效的财政执法和监督约束，提高财政资金使用效益； 四是有利于合理配置资源，通过财政支出绩效评价，获取有效的信息，使政府决策者有效地规避投资风险及短期行为，节约财政资金，缓解供求矛盾，促进资源的有效配置。 因此，开展财政支出绩效评价，建立财政支出绩效评价体系，不仅有其必要性，而且随着部门预算管理改革、国库集中支付制度、政府采购制度的建立与完善，财政支出绩效评价工作的开展拥有了现实可行的条件。 二、财政支出绩效评价应遵循的基本原则 财政支出绩效评价不同于微观经济组织的效益评价。财政支出绩效评价不仅要分析计算直接的、有形的、现实的投入和产出，而且还要计算分析间接的、无形的、预期的投入与产出，支出绩效既反映为可用货币衡量的经济效益，又反映为大量的无法用货币衡量的政治效益和社会效益，财政支出追求的最终目标是社会福利最大化。这表明，财政支出绩效评价远比微观经济组织的效益评价复杂。开展财政支出绩效评价应遵循以下原则： 1、全面性与特殊性相结合原则。财政支出类别多，内容繁琐，涉及经济建设、社会发展、国防安全、外交事务、行政司法、科教文卫等众多领域。支出对象的广泛性、差异性决定了其绩效的表现具有
关于中国和美国地方政府绩效考核方法综述政府绩效评估是西方国家经常采用的政府管理方式,而美国更是把它作为一项有效的管理工具,贯穿于公共行政实践和理论发展的整个历史进程之中。19世纪末至20世纪60年代,公共行政学具有明显的组织内部取向特征,着重研究行政组织的结构设计、活动程序、行政原则和官僚体制,科学管理理论盛行,以效率为导向的技术视野占据了主导地位,追求行政效率成为这一时期公共行政的最高目标。从70年代初开始,政府绩效评估实践也大规模兴起。进入90年代,政府部门的基本运行方式、政府与市场和社会公众之间的关系发生了深刻变化。政府与社会公众之间,由治理者与被治理者的关系演变为公共服务的提供者与消费者之间的关系。目前,政府绩效评估在美国被普遍接受,其过程也更加规范化、系统化。综合而言,其发展呈现出以下特点： ①注重政府绩效评估指标体系的完善,绩效评估逐步走向制度化、法制化。 ②绩效评估的主体多元化。在评估过程中有公民和服务对象的广泛参与,由单纯的政府机关内部的评估发展到由社会机构进行评估。 ③强调评估价值取向的公民导向。 ④评估技术不断成熟,科学化程度逐渐提高。包括信息技术、量化技术的广泛使用,针对不同部门发展出不同的评估方式、方法和技术。 ⑤将绩效评估纳入整个政府管理流程之中,通过绩效评估优化政府治理体系。 ⑥重视公共支出评价和绩效审计。 在我国,对政府机关工作人员的个人绩效考核由来已久,然而,大规模的地方政府绩效评估实践和理论研究却发端于20世纪90年代中后期。随着市场经济体制的初步建立和公民民主意识的加强,国外公共管理改革和绩效评估的成功经验也不断传到中国,我国各级政府部门通过目标责任制、社会承诺制、效能监察、效能建设等方式开始试行绩效评估,理论界也围绕之进行了广泛研究。其发展呈现出以下特点： ①在主导思想上摒弃以往只重经济发展硬性指标的观念,以科学发展观和正确政绩观为指导,绩效评估开始注重经济社会的协调和可持续发展,以质量、公平、责任、回应等的综合为原则选择评估要素,注重经济增长与社会发展、管理
题目：中小企业绩效考核现状及对策研究
摘要 绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面，如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。本文通过对绩效考核阐述的基础上，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。 关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制
Abstract The performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then how to mobilize the enthusiasm and cohesion of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses how to perfect the performance evaluation and incentive mechanism. Keywords:performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism
绩效考核分析报告一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，公司于10月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订，现将10-11月份绩效考核做一汇总分析。10-11月份参与绩效考核总人数为14人。 二、绩效成绩 （一）总体成绩 10月份考核 11月份考核
（二）成绩分布及结构分析10月份考核 月份考核11 三、考核结果分析：也不能、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效1,
把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。、个人自评考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价绩效的目的。2、从上表可看出，在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公3司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡， 保障绩效考核的公正、公平性。 四、考核结果体现的问题与改善建议 （一）考核过程 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做认真的总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定个人的业绩，存在考核内容打分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。 3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人为的克扣。从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展。 建议： 1、严格按照业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、
三、名词解释题 1、绩效沟通：是指沟通者（绩效评估方或被评估方）为了获取沟通对象的反应和反馈而向对方传递信息（有关绩效评估的信息）的全部过程。 2、绩效面谈：是指绩效评估方与被评估方之间共同针对绩效评估结果所做的面对面的检视与讨论，是考评双方的沟通过程。 3、公共部门绩效评估：指包括政府机构在内的公共部门，在实施公共管理、提供公共服务的过程中，按照一定的程序和规则，依据绩效目标和指标，对本部门资源的使用效果进行评议和估价的活动。 4、社会绩效：是经济发展基础上的社会全面进步。 5、效率：是一种活动或一个组织的产出与其投入之间在的关系。 6、工具性价值取向：是指公共部门绩效评估工具层面的价值取向。 7、政府再造运动：20世纪90年代以来，各国为了迎接全球化和知识经济等对政府的挑战，开始了一场影响深远的重塑政府，即政府再造改革。
8、公务员绩效评估：是指国家行政机关根据法定管理权限，对公务员工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、性格、健康等状况进行考察审核。 9、价值取向：是指行为主体以某种价值观为指导，根据一定的价值标准，对价值目标进行价值选择和价值决策的行为倾向。10、公共部门绩效预算：是指公共部门按照其职能进行预算决策，将公共部门预算建立在可衡量的绩效基础上，办多少事拨多少钱。 11、3E标准：经济性、效率性和效果性是绩效审计追求的目标。 12、政治绩效：是政府绩效的集中表现，在市场经济条件下，政治绩效最经常的表现为制度安排和制度创新。 四、简述题 1、简述实施现场审计的主要步骤。 答：绩效审计项目各不相同，现场审计也就没有固定模式。在实施过程中，必须抓好三个问题：一是收集能回答审计问题的有力证据；二是分析审计证据；三是得出审计结论。