国家职业资格鉴定
5月人力资源师试题
级别：二级
第一部分：职业道德（1-25题）
一、职业道德基础与知识部分（第1-16题）（一）单项选择题（第1-8题）
1.对于企业来讲，科学发展中的“以人为本”的意思是（）
(A)企业应把员工作为赚钱的“本钱”
(B)尊重员工，维护员工的正当权益
(C)协调员工之间的利益关系
(D)加强员工的职业道德建设
2。道德和法律的区别在于（）
(A)道德作为一种说教，不如法律威力强大
(B)在适应范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小
(C)道德比法律对社会关系的调节范围广
(D)建设法制社会，需要法律而不需要道德
3．下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是（）
(A)职业道德能够有效地协调同事之间的关系
(B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用
(C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义
(D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德
4。下列符合仪表端庄具体要求的是（）
(A)着装样式新潮
(B)化装浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色
(C)简洁大方
(D)多佩带一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果
5。下列做法中。不属于诚实劳动的是（）
(A)小明发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担
(B)厂里实行计改，小张认为质量有保证便不再新产品进行检验
(C)小刘经常在网上下载免费软件。以提高自己的工艺技艺
(D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了6。关于团结互助，下列说法中正确的是（）
(A)团结互助的目的就是相互之间客客气气，相敬如宾
(B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则
(C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素
(D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助。
7。关于创新,下列说法中正确的是( )
(A)创新不是一般人能够做到的
(B)只有大的发明创造才是创新
(C)只有被专利局认可才是真正的创新
(D)普通的事情也能体现创新
8．关于纪律，从业人员应树立的正确认识是（）
（A）纪律是强制性与自觉性的有机结合
（B）纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性
（C）遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系
（D）纪律只是约束和管制员工的手段
（二）多项选择题（第9-16）
9、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于（）
（A）勤劳节俭是企业降低成本的有效途径
（B）勤劳节俭有利于子孙后代的发展
（C）勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求
（D）勤劳节俭反对高消费和超前消费
10、下列做法中违背公平公正要求的是（）
（A）某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被拘留搜身
（B）某农民进城找工作，被当作诈骗嫌疑人
（C）某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗
（D）某咖啡厅没有对果汁进行标价,客人消费后才出示价格
11、下列做法中，与诚实守信要求不符合的是（）
（A）对企业忠诚，就是员工要一切按照上司的话去做
（B）环保部门认定某企业污染环境需停工，但企业白天停工，晚上开工
（C）有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查
（D）为了促销楼房，某房地产公司搞起了街头抓奖销售活动
12、下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是（）
（A）某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐
（B）某银行分理处为公务员设立了优先办理业务窗口
（C）某火车站服务员看见一残疾人，让他优先购买了车票
（D）某公司办事员收受了客户的礼金，并未给客户任何照顾
13、坚持真理，要求从业人员做到（）
（A）加强学习，增强鉴别美丑，是非的能力
（B）不论什么样的认识和观点，都要坚持到底
（C）敢于向权威说“不”，破除和拒绝一切权威
（D）克服“老好人”注意的思想
（根据下列案例和所学职业道德知识，回答第14-16题）
白雪造纸厂因排污超标，于1998年初被环保部门责令停产，由于企业无力购买环保设施，持续两年的停产导致数百名工人吃饭成了问题。工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与上级部门的关系也紧张起来。这时，厂长张保顺鼓动工人们说：“吃饭比环境保护重要，没有饭吃，一切等于零。”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分工人的支持，工厂于2000年底恢复生产。2001年2月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺，拒绝
接受环境保护部门的决定。
14、读了上述短文，你赞同（）
（A）环境保护部门所采取的停产措施
（B）造纸厂恢复生产的决定
（C）民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的
（D）工人们的要求可以理解，但情绪偏激
15、关于张保顺，通过案例可以明确判定的说法是（）
（A）张保顺知法犯法
（B）张保顺的做法合乎情理
（C）张保顺认为工厂利益高于一切
（D）张保顺怀有个人目的
16、上述事情的发生，给我们的启示是
（A）当涉及到部分人员的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待
（B）当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益
（C）不管涉及到谁，利益关系如何，都应该依法对待
（D）经济发展不应该以损害环境作为代价
二、职业道德个人表现部分（第17-25题）
17、如果有人向你请教问题，而这个问题恰巧你也不懂，你一般会（）
（A）直接告诉他，自己也不懂这个问题
（B）直接告诉他，自己虽然不懂，但某某人可能懂
（C）告诉他，自己不懂，请他问别人吧
（D）与他一起研究一下看能不能解决问题
18、为有效控制员工，上班迟到的问题，我认为下列措施中的（）是最有效的
（A）警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金
（B）与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法
（C）给遵守劳动时间的职工以一定的物质和精神奖励
（D）将考勤人员增加倍
19、主管领导广泛向员工征求对他的批评意见，你的态度是（）
（A）看别人是否提出意见，如果别人提出意见，自己再提
（B）看主管是否有诚意，如有诚意就提，如无诚意就不提
（C）担心这是假象，如果提了意见，日后主管会给自己穿“小鞋”
（D）不管别人提不提意见，反正自己只管如实提
20、下班后回到家里，晚饭过后与家人正在看电视，电话铃响起来，但你去接时电话却突然没有了声音。如此情况持续了两次。这时，你首先想到的是（）
（A）或许亲属病了
（B）一定是谁拨错号了
（C）肯定有人在跟我开玩笑
（D）可能是朋友的电话
21、星期一早上刚上班，就听到几个员工边走为神色慌张地议论什么，似乎单位出了什么事但你不认识这几个员工，这时你会（）
（A）在心里想，但愿不要有什么事情发生
（B）上班要紧，先别管
（C）追过去问一下到底是什么事
（D）如果真有事，到了班上肯定有人讲
22、你所有公司已经在电视上做了一段时间的广告了。你会（）
（A）觉得公司里的事情，自己都知道，不会看
（B）还是感到新鲜，总要看一看
（C）问问周围的人对这个广告有什么看法
（D）主动向周围的人介绍一下广告里的内容
23、最近听到有员工说，公司准备裁员，但没有人证实这个消息是否准确。你会（）
（A）尽快弄清楚这个消息是否准确
（B）不太想这件事情
（C）赶紧向领导去询问一下
（D）随遇而安
24、关于我单位的产品，我一般（）
（A）很少向家人或朋友说起
（B）别人不问，我很少说起
（C）乐意向别人说起
（D）从不与别人议
25、一次，你去商场购物，恰巧有人对你公司在这里销售的产品发牢骚，你会（）
（A）没有谁认识我，不管
（B）感觉很没面子，赶紧走开
（C）过去跟他解释一下
（D）马上报告主管上司
第二部分理论知识
（26-125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所先答案的相应字涂黑）
26、劳动是公民的权利，对公民来说，意味着享有包括（）在内的劳动权
（A）就业权和休息权
（B）就业权和物质帮助权
（C）就业权和择业权
（D）就业权和享受教育权
27、劳动法律关系的客体是（）
（A）劳动者
（B）用人单位
（C）劳动力
（D）工会组织
28、劳动法为劳动力作为生产要素在市场上的（）提供了法律条件
（A）合理流动
（B）自由流动
（C）正向流动
（D）逆向流动
29、载人航天器沿着轨道运行，属于（）谓语句。
（A）名词性
（B）主谓
（C）动词性
（D）形容词性
30、按照（）分类，电脑病毒通常有引导型、应用型和系统型三类
（A）传染方式
（B）危害程度
（C）表现性质
（D）表现形式
31、人力资源是“活”的资源，它具有（）
（A）能动性、周期性和磨损性
（B）物质性、可用性和无限性
（C）物质性、可用性和有限性
（D）经济性、可用性和无限性
32、（）不属于统计的基本职能
（A）信息（B）监督
（B）咨询（D）服务
33、摩擦性失业是劳动力供给与需求在结合过程中（）所造成的暂时失业（A）政策失误（B）偶然失调
（C）反应迟钝（D）措施不当
34、工资的教育程度差距是由劳动者接受（）所决定的
（A）教育的层次（B）教育的水平
（C）教育的年限（D）教育的范围
35、劳动力市场规则可以概括为（）
（A）公正、公平与等价（B）公平、等价与合法
（C）公正、等价与合法（D）公平、合理与合法
36、政府劳动管理的手段不包括（）
（A）劳动立法（B）劳动行政
（C）劳动执法（D）劳动政策
37、（）属于早期的工资学说
（A）分享工资论（B）工资基金论
（C）工资谈判论（D）均衡工资论
38、模拟分权制是介于（）之间的一种组织结构模式
（A）直线制与直线职能制
（B）直线职能制与多维组织制
（C）直线职能制与矩阵制
（D）直线职能制与事业部制
39、狭义的人力资源规划实质上是指企业各类人员需求的（）
（A）长期规划（B）补充规划
（C）短期规划（D）开发规划
40、个人所提供的行为或力的相互作用是（）的本质特征
（A）正式组织（B）非正式组织
（C）技术组织（D）生产性组织
41、影响和制约组织结构的因素不包括（）
（A）信息沟通（B）技术特点
（C）企业规模（D）管理职责
42、（）是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产——定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准
（A）生产定额（B）标准定额
（C）劳动定额（D）服务定额
43、组织结构应随经营战略的变化而调整，应该在（）阶段，设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题
（A）组织起步（B）地区开拓
（C）纵向发展（D）产品开发
44、（）是以时间因素作为解释变量，根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势，对未来的人力资源需求做出预测的方法
（A）集体预测法（B）回归分析法
（C）劳动定额法（D）转换比率法
45、( )不属于解决企业人力资源供大于求的措施
（A）合并或精简某些臃肿的机构
（B）制定全员轮训计划，提高员工整体素质
（C）减少员工工作时间，随之降低工资水平
（D）将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺岗位
46、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时。宜采用（）
（A）工作实践法（B）面谈法
（C）问卷调查法（D）观察法
47、工作分析的结果形成阶段不包括：（）
（A）工作说明书的调整
（B）任职资格条件的说明
（C）工作说明书的编写
（D）工作信息的审核确认
48、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换②搜寻目标侯选人③提交侯选人的评价报告④分析客户需要⑤对目标侯选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是（）。（A）④⑤①②③（B）①②⑤③④
（C）④②⑤③①（D）②⑤④③①
49、（）不是外部招聘的优点
（A）带来新思想（B）树立组织形象
（C）人员质量高（D）选择准确性高
50、（）招聘广告最能赶到树立企业形象的效果
（A）网络（B）报纸
（C）广播电视（D）杂志
51、（）最适合测试应聘人员的人际关系能力。
（A）公文处理模拟法（B）心理测试
（C）无领导小组讨论（D）即席发言
52、在招聘评估中，（）是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。
（A）信任效度评估（B）成本效用评估
（C）招聘费用与评估（D）数量质量评估
53．某企业需招聘20名初级技术人员，最合适的招聘渠道是（）
（A）发布广告（B）上门招聘
（C）熟人推荐（D）猎头公司
54．企业培训激励制度的主要目的是激励（）参与培训的积极性
（A）所有员工（B）各级主管人员
（C）职能部门（D）各个利益主体
55．在企业培训规划中，（）是培训管理者为实现企业整体发展计划而制定的相关计划
（A）员工发展计划（B）整体发展计划
（C）培训管理计划（D）具体培训计划
56．运用绩效分析法确定需求和对象时，需要①拟订培训计划②分析差距原因③分析理想绩效④明确绩效现状⑤确定绩效差距，确定培训对象。其正确的步骤应为（）。
（A）4 3 5 2 6 1 （B）5 4 6 2 1 3
（C）4 5 1 6 2 3 （D）2 3 5 1 4 6
57．所谓（）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在厂做岗位上对培训者进行培训。（A）工作轮换法（B）特殊任务法
（C）工作指导法（D）个别指导法
58．课程目标提供了学习的方向和学习各个阶段要达到的标准，通常使用（）等认知指标。（A）理解、分析、应用（B）记住、了解、熟悉、掌握
（C）价值、信念、信仰（D）情感、行为、态度、理解
59．影响和制约员工工作业绩的主观因素是（）
（A）人力资源制度（B）市场竞争强度
（C）领导工作方式（D）知识技能水平
60．（）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息，
（A）行为观察法（B）强制分布法
（C）关键事件法（D）行为定位法
61．某销售部门对两名本期销售额进行分析，结果相差20万，这种绩效分析的方法属于（）（A）动态分析法（B）目标分析法
（C）水平分析法（D）横向分析法
62．员工申诉系统的功能是（）
（A）复审复查考评结果（B）确保考评有效
（C）给考评者一定压力（D）确保考评准确
63．在选择具体的绩效考评办法时，不应考虑的因素是（）
（A）管理成本（B）工作实用性
（C）工作成本（D）工作实用性
64．（）比较适应于从事科研教学工作人员的考评。
（A）行为观察法（B）成绩记录法
（C）关键事件法（D）直接指标法
65．在薪酬满意度调查中，首先要确定（）
（A）调查目的（B）调查方式
（C）调查对象（D）调查内容
66．采用要素计点法，按重要程度对A、B、和C三个要素进行赋值的结果是：100%、60%和35%，则它们的权重分别是（）
（A）50%、31.5% 18.5% （B）45%、35%、20%
（C）50%、32.5%、17.5% （D）55%、30%、15%
67．对大量复杂的岗位进行薪酬调查时，应采用（）的方式。
（A）企业间相互调查（B）委托调查
（C）调查公开的信息（D）调查问卷
68．为了保证薪酬管理的（），需要建立工作岗位分析与评价体系
（A）公平公正（B）个人公平
（C）内部公平（D）外部公平
69．处于和并或迅速发展的阶段，宜采用（）的薪酬结构类型
（A）高弹性（B）高稳定性
（C）高刚性（D）低差异性
70．薪酬级差反映了岗位的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的差别薪酬级差应该（）
（A）大一些（B）小一些
（C）一样大（D）无可比
71．已知某工业企业2003年全年平均人数为100人，全年顶班加点总工时6000个。缺勤总工时1800个，停工和其他非生产总：了时为2500个，则员工全年的人均实际工时数为（）（A）2815个（B）2225个
（C）2045个（D）2025个
72．公司专职或兼职董事、咨询顾问人员的报酬及相关费用属于（）
（A）管理费用（B）劳动报酬总额
（C）福利费用（D）其他人工成本
73．（）是补偿员工特殊或额外的劳动消耗或因其他特殊原因支付员工的报酬。
（A）补贴（B）附加工资
（C）福利费用（D）其他人工成本
74．支付相当于员工价值的薪酬体现了薪酬管理的（）
（A）竞争力原则（B）激励性原则
（C）公平性原则（D合理性原则
75．（）是变更劳动合同的原则。
（A）平等自愿（B）平等合作
（C）利益均享（D）实际履行
76．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对方。
（A）7日（B）15日
（C）30日（D）60日
77．张某实际工作已有9年，在本单位工作已满4年，他犯病可以享受（）的医疗期。（A）3个月（B）6个月
（C）9个月（D）12个月
78．王刚在某公司已工作15年，最近由于客观原因情况发生了变化，与公司原劳动合同无法
履行，经与公司协商未能达到一致，由公司解除劳动合同。王某可得到（）工资的经济补偿金。
（A）6个月（B）9个月
（C）12个月（D）15个月
79．（）不属于企业劳动协调委员会对劳动争议的调节特点。
（A）群众性（B）自治性
（C）强制性（D）非强制性
80．集体合同的形式可以分为主件和附件，其中附件是（）
（A）综合集体合同（B）专项集体合同
（C）行业集体合同（D）地区集体合同
81．集体合同的当事人一方是企业，另一方是（）
（A）劳动者个人（B）（企业工会
（C）企业法人（D）企业人事部门
82．企业劳动调节委员会的组成不包括（）
（A）用人单位代表（B）职工代表
（C）劳动行政部（D）工会代表
83．（）就是企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。
（A）员工沟通（B）信息沟通
（C）例会沟通（D）信息传输
84．我国的《劳动法》规定，除特殊行业外，最低就业年龄为（）
（A）14岁周岁（B）16周岁
（C）18周岁（D）20周岁
85．根据法律规定，我国劳动争议仲裁实效为60日，经仲裁委员会批准，可以延期，但延期不得超过（）
（A）7日（B）15日
（C）30日（D）60日
二．多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。共40分每题有多个正确答案请在答题卡上将所选的相应的字母涂黑。错选、少选、多选均不得分）
86．主题的提炼必须遵循（）原则
（A）突出研究对象
（B）全面掌握材料
（B）要有正确的指导思想
（C）要运用科学的分析方法
（D）找出社会现象的共性
87．劳动力的基本特征是（）
（A）劳动力存在的人身性
（B）劳动力形成的长期性
（C）劳动能力自然消失性
（D）劳动力形成的复杂性
（E）劳动力形成的投资性
88．说明是表达的重要方式之一：他具体包括（）
（A）比例说明（B）程序说明
（C）举例说明）
（D）局部说明（E）概貌说明89．现代人力资源管理就是一个人力资源的（）的过程。
（A）获取（B）保持和激励（C）整合（D）控制与调粘
（E）培训与开发
90．影响宏观劳动力供给质量的因素有（）
（A）劳动参与率（B）教育
（B）人力投资数量
（D）人口（E）经济发展水平91．复句包括（）
（A）联合复句（B）偏正复句
（C）关联复句（D）连贯复句
（E）多重复句
92．企业定员应坚持（）的原则
（A）精简（B）高效（C）节约（D）效率（E）效益
93．企业内部人力资源供给常用的预测方法有（）
(A)计算机模拟法
（B）德尔非预测技术
（C）马尔可夫模型
（D）管理人员接替图表法
(E)人力资源信息库法
94.工作地组织应做\好的工作有()
(A)备和布置工作地
(B)保证作业操作合理化
(C)做好工作地的供应服务
(D)工作扩大化与丰富化
(E).保持工作地的正常程序
95.在企业人力资源管理的制度中,业务规范主要包括( )
(A)安全规范
(B)服务规范
(C)业务规范
(D)操作规范
(E)技术规范
96.一般员工:在企业内的生命周期可以分成( )阶段.
(A).衰退 (B)引入 (C)成长 (D)饱和 (E)退出
97.企业人力资源配置情况分析,包括对( )分析.
(A)人员使用效果
(B)人与事结构配置
(C)人与财数量配置
(D)人与物总量配置
(E)人与事总量配置
98.工作岗位设计的方法包括()
(A)工作满负荷
(B)工作扩大化
(C)工作丰富化
(D)工作充实化
(E)工作多元化
99.招聘上作的实施过程包括()
(A) 准备阶段（B）招募阶段（C）选择阶段
（D）评估阶段（E）录用阶段
100.起草与修订企业培训制度时,应使培训制度具有()
（A）战略性（B）长期性（C）可行性（D）适用性（E）配套性
101.培训需求分析的作用是()
（A）分析培训的价值及成本
（B）确定绩效差距
（C）提供多种解决问题的方法
（C）进行前瞻分析
（E）保证人力资源开发系统的有效性
102.在培训中要评估的内容有()
（A）培训需求分析（B）培训计划分析（C）培训内容监测
（D）培训环境监测（E）培训效益评估
103.绩效管理的应用阶段包括()的开发.
（A）考评指标体系
（B）被考评者的职业技能
（C）绩效管理系统
（D）考评者绩效管理能力
（E）企业组织绩效
104.为有效防止绩效考评中的各种偏差,应()
（A）采用360度考评（B）明确考评标准（C）加强沟通和反馈(D)培训考评人员（E）采用特征性效标
105.对市场营销人员的考评指标主要有()
（A）商品销售额
（B）合同兑现率
（C）货款周转率
（D）产品返修率
（E）包装缺损率
106.对制定薪酬计划的方法.表述不正确的是()
（A）从上而下法不易控制总体的人工成本
（B）从下而上法不易控制总体的人工成本
（C）从上而下法有利于保证计划的准确性
（D）从下而上法有利于保证计划的可行性
（E）从上而下法有利于提高计划的可行性
107.非经济性福利包括()
（A）工作环境保护
（B）咨询性服务
（C）文化旅游性福利
（D）保护性服务
（E）教育培训性福利
108.对要素计点法描述正确的是()
（A）能够量化
（B）易于理解和操作
（C）成本较高
（D）对精度要求一般
（E）适用于岗位设置不稳定的企业
109.员工的浮动薪酬取决于()
（A）企业的经济效益
（B）部门业绩考评的结果
（C）薪酬浮动的幅度
（D）个人业绩考评的结果
（E）员工薪酬的等级
110.制定薪酬计划时,涉及员工薪酬的基本资料,它包括()
（A）员工当前的薪酬水平
（B）员工当前的工资级别
（C）当地物价变动的水平
（D）上次调资的时间额度
（E）员工增资水平的预测
111.()是劳动合同的法定条款
（A）工作内容（B）社会保险（C）劳动纪律
（D）试用期限（E）保密事项
112.要约的内容可以包括()
（A）工作岗位（B）工作任务（C）劳动报酬
（D）劳动条件（E）保险福利
113.集体合同中劳动条件标准部分一般包括()
（A）劳动报酬（B）工作时间（C）休息休假
（D）监督检查（E）作业环境
114.沟通的方法包括()
（A）劝告（B）安抚（C）鼓励沟通
（D）劝慰（E）作业环境
115.执行女职员生理机能变更过程中的特殊保护包括()
（A）经期保护（B）孕期保护（C）更年期保护
（D）产期保护（E）哺乳期保护
116、（）是事业部制结构的优点
（A）权力下放，有利于最高主管层集中精力于长远的，全局的发展战略（B）各事业部主管能自主处理各种日常工作
（C）整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业
（D）能将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来
（E）各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
117、（）是现代职位分析发展的主流
（A）定量化（B）普遍化（C）个性化
（D）定性化（E）制度化
118、当单位发生人浮于事现象时，可以采取的对策有（）
（A）人员轮换（B）减少工作时间（C）实行提前退休
（D）永久性裁减或辞退员工（E）由两个或两个以上人分担一个工作岗位
119、离职面谈结束之后，人力资源管理人员所要进行的工作有（）
（A）分析整理出员工离职的真正原因
（B）将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总
（C）依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生
（D）将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除
（E）将从员工身上了解到的情况应原封不动地向上级汇报，即使其中有对经理的微词120、属于培训结果评估可量度的指标有（）
（A）安全（B）成本（C）利润
（D）销售额（E）投资回报率
121、关于目标分解方法理解正确的是（）
（A）每个目标都要有具体措施保障
（B）上下级目标之间要有因果关系
（C）上下级目标是上级目标的分解细化
（D）上级目标的措施要转化为部属的目标
（E）下级目标的完成可以保障上级目标的实现
122、不能够反映公司运营效率的绩效考评指标是（）
（A）总资产报酬率
（B）净资产收益率
（C）全员劳动生产率
（D）总资产周转率
（E）应收帐款周转率
123、关于企业实施代理制度说法正确的是（）
（A）可以充分利用企业资源
（B）使被代理人活动空间缩小
（C）使企业交易成本提高
（D）可以弥补被代理人知识的不足
（E）可以提高办事效率
124、企业新建、改建、扩建工程的安全卫生设施必须与主体工程（）
（A）同时设计（B）同时招标（C）同时施工
（D）同时投入生产（E）同时使用
125、某员工考核结果良好，但薪酬已经较高不宜加薪，与其进行沟通时要侧重（）（A）强调领导的意图
（B）强调公司的薪成本控制政策
（C）找出员工的工作失误，并提出改善建议
（D）介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平
（E）解释企业中与其能力岗位相同的员工的平均水平
理论知识参考答案
职业道德
一、单选题
1、B
2、C
3、A
4、C
5、B
6、C
7、D
8、A
二、多选题
9、ABCD 10、ABCD 11、AB 12、AB 13、AD
14、AD 15、ACD 16、BCD
理论知识
一、单选题
26、 C 27、C 28、B 29、C 30、A
31、A 32、D 33、B 34、C 35、B
36、C 37、B 38、D 39、B 40、A
41、D 42、C 43、B 44、B 45、D
46、D 47、D 48、C 49、D 50、C
51、C 52、D 53、B 54、D 55、C
56、A 57、C 58、B 59、D 60、B
61、D 62、C 63、C 64、B 65、A
66、C 67、D 68、C 69、A 70、B
71、D 72、D 73、C 74、C 75、A
76、C 77、A 78、C 79、C 80、B
81、B 82、C 83、B 84、B 85、C
二、多选题
86、BCD 87、ABC 88、ABCDE 89、ABCDE 90、BCE
91、ABE 92、ABC 93、CDE 94、ACE 95、ABCD
96、ABCD 97、ABE 98、ABC 99、BCE 100、ABD
101、ABCDE 102、AE 103、BCDE 104、BCD 105、ABC 106、ACE 107、ABD 108、ACE 109、ABD 110、ABD 111、ABC 112、ABCDE 113、ABC 114、ABCDE 115、ABDE 116、ABCE 117、ACE 118、BCDE 119、ACE 120、ABCDE 121、ACE 122、AB 123、DE 124、ACDE 125、BDE
卷册二：操作技能
得分
评分人
一、改错题（计10分）
1、企业员工培训方法很多，应根据培训的目的、培训的对象和培训资源进行选择，事件处理法要求学员根据有关教科书、报纸宣传或他人经验编写案；专题讲座法在形式上和课堂教学法基本相同，它适合于企业内各个层次人员的参与性培训；头脑风暴法的操作要点是规定了多个主题，使参加者无拘束地提出解决问题的建议；敏感性训练法经常采用集体住宿，小组讨论，个别交流的活动方式；模拟训练法是以假定的工作和生活条件为基础，将工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化；角色扮演法的精髓在于“以动作和行动作为练习的内容进行设想”；虚拟培训具有无须将学员从各地召集在一起，从而节省费用的优越性。自学的缺点之一是容易使学员感到单调乏味，学习中遇到的疑难问题得不到很好地解决。
上述几种培训方法的描述存在5处错误，请指出并予以改正。
评分标准：
⑴事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例。
⑵专题讲座法是适于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的培训方法
⑶头脑风暴法的操作要点是只规定一个主题
⑷模拟训练法是以工作中的实际情况为基础
⑸虚拟培训具有仿真性、超时空性、自主性和安全性或网上培训具有无须将学员从各地召集一起，从而节省费用的优越性。
2、工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或多种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作，宜采用典型事件法进行岗位分析。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
评分标准：
⑴对生产流水线上的操作岗位进行工作分析，宜采用观察法。
⑵对管理人员进行岗位分析，应该以面谈法为主。
⑶对超市收银员进行岗位分析，宜采用典型事件法。
⑷对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法。
⑸对短期内可以掌握的工作，宜采用工作实践法。
二、简答题（计30分）
1、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。
评分标准：
（1）目标管理法的基本步骤：
①战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。
②组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者的目标。
③实施控制。在目标实施过程中，管理者应监控员工完成目标的进展程度，并给予必要的指导。
（2）目标管理法的优点：
①评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。
②由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。
（3）目标管理法的缺点：
①没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较。
②不能为以后的晋升决策提供依据
2、简要说明集体合同与劳动合同的区别。
评分标准：
⑴主体不同
⑵内容不同
⑶功能不同
⑷法律效力不同
⑸责任不同
3、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？
评分标准：
⑴简历并不代表本人
⑵工作经历比学历更重要
⑶不要忽视应聘者的个性特征
⑷让应聘者更多地了解企业
⑸给应聘者更多的表现机会
⑹避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者
⑺对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注
⑻全面考察应聘者，慎重做出选择
⑼面试考官应注意自身形象。
三、图表分析题（第一题10分，第二题20分）
1、请指出下列三张组织结构图1、
2、3各属于哪一种组织结构类型，并说明图3所示的组织结构类型的特点以及优势和不足。
评分标准：
⑴说明组织结构图所示的类型：
①直线制组织结构图
②职能制
③直线职能制
⑵直线职能制的特点：
①总经理对业务和职能部门实行垂直领导，各级直线主管在职权范围内对直接下属具有指挥命令权，并对此负全责
②职能部门是总经理的助手和参谋，没有指挥权。其职责是向上级提出建议，对业务部门实施监督指导，与业务部门之间的关系只是一种指导关系。
⑶直线职能制的优势：
①直线职能制是一种集权与分权相结合的组织形式，既保留了直线制统一指挥的优点，又吸收了职能制实行专业化管理的长处，能够充分发挥职能部门的参谋指导作用。
②直线职能制弥补了领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，管理效率较高。
⑷直线职能制的不足：
①当企业规模扩大时，容易造成机构臃肿膨胀，各个部门之间的横向联系和协调变得更加复杂和困难。
②企业总经理容易陷于琐碎的事务性工作中，无法顾及企业重大问题的思考与决策。
2、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？
⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？
评分标准：
⑴问题分析：
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
⑵调整建议：
①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
四、综合分析题（本题30分）
国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，
销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。
2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。
根据本案例，请回答下列问题：
⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？
⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？
⑶如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？
评分标准：
⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：
①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。
②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。
③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。
④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。
⑵可以采取的措施：
①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。
②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。
③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性
④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。
⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。
⑶员工培训协议书的内容包括：
①明确协议双方是谁
②培训期限及方式
③培训地点
④培训内容
⑤双方在培训期间的权利和义务
⑥培训费用的负担
⑦违约责任
⑧培训后的服务期限
⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理
⑩双方的有效法律签署
1、人的自然属性和社会属性综合体现是指人的（C） A操作能力B劳动能力C管理能力D执行能力 2、各项人力资源管理实践提供方法与手段，起着支持作用的是（D） A职务分析B绩效管理C薪酬管理D员工评估 3、采用成本领先战略的企业适合采取（A） A诱引型人力资源战略B投资型或参与性人力资源战略 C激励性人力资源战略D发展型人力资源战略 4、人力资源的根本特性是（C） A再生性B资本性C能动性D社会性 5、人力资本的实质内涵是（B） A劳动者的体能B劳动者的职能 C劳动者的知识D劳动者的技能 6、双因素理论中的双因素指的是（D） A人和物的因素B信息与环境 C自然因素和社会因素D保健因素与激励因素 7、下列哪个不是工作日志法的优点（B） A收集的信息可靠性比较高 B可用于多用途的工作分析 C可以作为了解工作内容的补充 D适合对高水平工作进行分析 8、不适用于包含思维性较多的复杂活动及不确定性，变化较多的工作是哪种工作分析法（A） A观察法B访谈法C问卷调查法D工作日志法 9、下列关于观察法说法不确定的是（A） A观察法是一种新兴的职位分析方法 B要求工作应相对稳定 C不适用于脑力劳动为主的工作 D要求观察者有足够的实际操作经验 10、访谈法是工作分析方法一种，访谈的主要内容中最为核心的是（C） A工作目标B工作内容C工作的性质和范围D工作环境
1、员工培训有利于改善企业的工作质量，其中工作质量不包括（ A ） A员工质量 B 过程质量 C 产品质量 D 客户服务质量 2、培训效果评估的四个层次中,衡量内容是受训者在培训前后，在知识、技能及态度的掌握方面 有多大程度的提高的层次是（ B ） A 行为层B学习层 C 反应层 D 结果层 3、根据激励对象的不同方面，一般可以把激励理论分为（D） A X 理论和Y理论 B 需要层次论、双因素理论和后天需要理论 C公平理论和期望理论D激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论 4 俗话说“饥寒起盗心”，但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”，根据激励机制的 有关原理，以下哪一项对这一俗语、格言所做的解释比较恰当（B） A 此俗语体现了马斯洛的需求层次理论，而格言与马斯洛的需求层次理论相侼 B此俗语、格言均符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同 C 此俗语符合马斯洛的需求层次理论，而格言符合赫兹伯格的双因素理论 D 此俗语符合期望理论，格言符合需求层次理论 5、根据双因素理论，下列可激励员工的因素是（D） A 工资、成就、公司的政策、责任 B 晋升、工作条件、良好的工作关系 C成就，承认、良好的人际关系和成长D工作本身、成长、成就和责任 6、绩效管理的着眼点在于（D） A 人员的招聘 B 员工的培训C员工的晋升D个人业绩的提高和发展 7、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（D） A 让顾客完全满意 B 熟悉设备的使用和维护 C 尽量节约时间D废品率不超过1% 8、行为锚定法主要侧重考核（A） A要素指标 B 关键事件C目标完成 D 工作态度 9、目前国内大部分企业的管理组织形式都采用（B） A 项目式组织形式B职能式组织形式C强矩阵式组织形式 D 随意组织形式 10、从20 世纪60 年代到当今，企业发展的战略重点经历了一系列的变化，你认为下面的哪一项 最准确的表征了变化历程（A） A效率—质量—创新—应变—信誉 B 质量—创新—效率—信誉—应变 C信誉—创新—质量—效率—应变 D 质量—应变—效率—创新—信誉
历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动 和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影 响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√
2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
一、单项选择题 .现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( ) .把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” .把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 .坚持群众路线，尊重群众意见 .关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 .“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( ) .写实法 .观察法 .问卷法 .参与法 .由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( ) .人力资源规划 .人力资源成本管理 .人力资源开发 .人力资源绩效管理 .对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 ( ) .趋势分析法 .管理者继任模型 .德尔菲法 .回归预测法 .某公司今年离职人员数为，而今年在职人员的平均数为，那么，该公司的人员变动率是 ( ) .我国组织目前面临的一个重大问题是 ( ) .人力资源过剩 .人力资源浪费 .人力资源不足 .人力资源管理不当 .当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( ) .报纸 .广播电视 .杂志 .招募现场的宣传资料
.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( ) .能力测试 .人格测试 .成就测试 .兴趣测试 .在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( ) .人力分配规划 .调配规划 .晋升规划 .招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是 ( ) .斯特朗男性职业兴趣量表 .比奈－西蒙量表 .库德职业兴趣测验 .爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( ) .随机误差 .系统误差 .信度变化 .效度升高 .下图反映的是 ( ) .信度高效度高 .信度高效度低 .信度低效度低 .信度低效度高 .考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( ) .图表评定法 .交替排序法 .配对比较法 .强制分布法 度考核所面临的最大难题是 ( ) .信度 .效度 .可接受度 .完备性 .失业保险所属的员工福利类型是 ( )
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
1、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 2、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园 参考答案：A 3、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 4、经济运行主体可以分为( )三个层次。 A.个人 B.工会 C.企业 D.社会 E.投资人 参考答案：A, C, D 5、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 6、目标管理法的步骤是( )
A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 8、周岁 参考答案：B 9、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法 参考答案：D 10、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。 A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈 参考答案：A 11、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A.性别 B.工作经历 C.个人特点 D.身高
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
人力资源管理岗位面试测试题(附答案 题目 1:假如你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务,你准备怎样完成这项工作 ? 【测试目的】: 测试被试计划组织协调能力 , 要求被试应考虑到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务 【评分参考】: 优:计划安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。 好:有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。 中:有计划安排;有协调的意识,但计划安排不够周全。 差:计划安排漏洞多,缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害。 题目 2:某医药总公司正面临组建集团化公司的问题,您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调? 【测试目的】: 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】: 优:分析有理有据,切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好:分析条理比较清晰,基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差:分析思路零乱,逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 题目 3:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此, 同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题 ? 【测试目的】: 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】: 优:感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 中:感到为难,但又不好向领导提出来 (怕辜负领导的责任 ,私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。 差:不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能力强的必然结果。
人力资源管理复习题 一、单项选择题 ）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指 （ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务 于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关 心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情 况”是以下哪种工作分析法 的优点 （ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方 向发展，在人力资源管理领域中发展最为 ） （ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划 人力资源绩 效管理 D. C. 人力资源开发 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法 有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ） （ B 析法和 回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司 今年离职人员数为 ）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力 资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种， 而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下， 应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中， 对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ 兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 ）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依 人格测试成就测试 位空缺而制定的人 （ D 招聘规划 B. 验量表是 奈－西 蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划 库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效 度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 强制分布法 ）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测 （ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比 爱德华个性偏好量表 D. 随机误差 信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信 交替排序法 配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度 ）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类 有偿假期 C. 生活福利，并要为每 一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.
国家职业资格鉴定 5月人力资源师试题 级别：二级 第一部分：职业道德（1-25题） 一、职业道德基础与知识部分（第1-16题）（一）单项选择题（第1-8题） 1.对于企业来讲，科学发展中的“以人为本”的意思是（） (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工，维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 2。道德和法律的区别在于（） (A)道德作为一种说教，不如法律威力强大 (B)在适应范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调节范围广 (D)建设法制社会，需要法律而不需要道德 3．下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是（） (A)职业道德能够有效地协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德 4。下列符合仪表端庄具体要求的是（） (A)着装样式新潮 (B)化装浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩带一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果 5。下列做法中。不属于诚实劳动的是（） (A)小明发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担 (B)厂里实行计改，小张认为质量有保证便不再新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件。以提高自己的工艺技艺 (D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了6。关于团结互助，下列说法中正确的是（） (A)团结互助的目的就是相互之间客客气气，相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素 (D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助。
人力资源笔试试题 第1项：您所就读的院校是？请选择省份请选择城市请选择学校 第2项：人才招聘会较适合于招聘（D）类型的人才 ○ A 高层管理者 ○ B 专业人才 ○ C 热门人才 ○ D 中基层人才 第3项：工作分析的方法不包括下列哪一种（D ） ○ A 工作日志法 ○ B 问卷调查法 ○ C 观察法 ○ D 职业倾向测试 第4项：用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（C ）
○ A 人力资源成本预算的角度 ○ B 所需人员学历的高低 ○ C 部门工作任务的分配、人员配置的情况 ○ D 申请对象的薪酬水平 第5项：劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D ）○ A 劳动合同必须遵循双方自愿的原则 ○ B 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规 ○ C 劳动合同必须遵循市场规则 ○ D 劳动合同需要首先确定被要约方 第6项：以下不属于解决劳动争议的途径和方法是（B）○ A 双方应协商解决 ○ B 通过职业介绍所协调 ○ C 通过劳动争议调解委员会调解 ○ D 通过劳动争议仲裁机构仲裁 ○ E 通过人民法院处理劳动争议 第7项：与外部招聘相比，内部招聘的优点有（B ）○ A 为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 ○ B 员工能较快地适应新工作 ○ C 扩大企业的知名度
○ D 招聘成本较高 第8项：可以约定试用期的情形有（B ） ○ A 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 ○ B 劳动合同期限不满六个月的 ○ C 离职返聘人员 ○ D 续订劳动合同的 第9项：下列可以认定为工伤的情形有（C ） ○ A 在工作时间和工作岗位，职工突发与工作无关的疾病在48小时后经抢救无效死亡的 ○ B 上下班途中受到机动车事故伤害的并被交警部门判定承担主要责任的 ○ C 离职后鉴定患职业病的 ○ D 在工作时间和工作场所内因醉酒导致伤亡的 第10项：五险一金指：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、公积金。 ○是 ○否 第11项：目前养老保险的缴费比例分别是公司18%、个人8 %；医疗保
人力资源管理试题 一、名词解释(每小题5分，共20分) 1. 人力资源管理 2. 工作绩效 3. 心理测评 4．失业保险 二、单项选择题(每小题2分，共20分) 1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口B．未成年就业人口 C．待业人口D．就学人口 2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者D．对一个普通员工 3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( ) A. “经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人B．环境 C．文化 D. 产品 5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C．投射测验 D. 仪器测量法 6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失B．退休 C．跳槽D．内部变动 7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本B．开发成本 C. 使用成本D．保障成本
8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法B．面试 C．知识考试D．情景模拟与系统仿真 9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段B．正式诊断阶段 C. 建议D．指导实施评估 三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人本管理的基本内容 2．培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段? 3．简述什么是绩效薪酬制 4．我国医疗保险制度改革的主要任务 四、论述题(本题16分) 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 五、案例分析题(本题16分) 实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C
一、名词解释（每题3分，共15分） 1、职业生涯规划：指将个人优势与企业发展战略和社会发展趋势相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力等进行综合分析与权衡，结合时代特点，依据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实行这一目标做出有效的安排。 2、人力资源：广义的人力资源指从出生到死亡的所有人；狭义的人力资源指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。 3、人员招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 4、员工培训：指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以利于提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的各种努力。 5、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 1、下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) A、能动性资源 B、特殊的资本性资源 C、高增值性资源 D、一次性资源2、垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：D A、工作设计 B、工作分析 C、工作扩展 D、工作丰富化 3、相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（ D ）A、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费用高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便 4、招聘广告的设计，必须遵循（B ）的原则。A、兴趣—愿望—注意—行动 B、注意—兴趣—愿望—行动 5、劳动法律关系是以（ A ）作为保 障手段的社会关系 A国家强制力 B、法律责任 6、劳动法律关系不仅取决于当事人双 方的意志，而且必须服从国家意志的制 约。例如，（B ）的约定就是国家意 志的体现。 A、劳动合同期限 B、最低劳动标准 7、岗位分析的内容取决于岗位分析的 （D ） A、目的 B、要求 C、结果 D、目的和要 求 8、企业招聘工作说明书的编写要求是 （ D ） A、清晰 B、具体 C、简短 D、清晰、具体、简 短 9、劳动者以辞职的形式解除劳动合同 必须提前（ C ）天通知。 A 10 B 15 C 30 D、45 10、对一线销售人员的绩效考评宜采用 （ B ） A、行为观察法 B、以结果为导向的 考评方法C、以关键事件为导向的考评 方法D、以行为或品质特征为导向 11、在下列招聘方法中，适用于高级人 才的招聘的是（A ）。 A、猎头公司 B、员工推荐 C、工作 调换D、工作轮换 12、“6W1H”指的是（ D ）的内容。 A、绩效考评 B、员工培 训 C、工作调换 D、工作分 析 13、德尔菲法的特点是（ B ）。 A、专家们联名提案 B、专 家们背靠背发表意见C、专家们 相互交流D、专家们面对面座 谈 14．用以确定组织人力资源的供求状况 与某些变量之间存在的相互关系，并以 数学形式反映出它们之间的函数关系 的人员需求分析技术为（ D ）。 A、成本分析预测法 B、工作 负荷预测法C、趋势分析预测法 D、回归分析预测 15、在培训中，先由教师综合介绍一些 基本概念与原理，然后围绕某一专题进 行讨论的培训方式，是（B ）。 A、讲授法 B、研讨法 C、角色扮演法 D、案例分析法 1、劳动法的作用主要是（ABC ）。 A、维护劳动者合法权益 B、预防和解决劳动争议 C、规范劳动力市场运作 D、维护社会稳定 2、下面关于绩效考评程序的叙述正确 的有（ACD ）。 A、以基层为起点，由基层部门的领 导对其直属下级进行考评 B、以对企业高层管理人员的考评为起 点，由企业的上级机构对其进行考评 C、在基层考评的基础上，进行中层部 门的考评D、对高层次人员考评的指标 主要是经营效果方面的硬性指标 3、人力资源需求预测的定性方法主要 有：（ABC ）。 A、德尔菲法 B、团体评价法 C、经验判断法 D、数学统计分析 法 4、影响企业薪酬的内在因素包括 （AB ）。 A、企业的支付能力 B、企业文化 C、劳动力市场供求状况 D、国家政策和法律 5、下列属于工作分析信息的收集方法 有（ABCD ）。 A、工作实践法 B、访谈法 C、观察法 D、关键事件法 1．现代人力资源管理是人力资源获取、 整合、保持激励、控制调整及开发的过