谁最具领导力四种测评方法
在企业中，领导者居于独特的地位，发挥着独特的作用，他们往往成为影响企业成败的重要因素，因此，如何挑选和培养具有领导能力的人才，是一个极其重要的问题。
最近，中国的一些管理学、心理学研究者在充分借鉴国外管理理论的基础上，提出了与管理者的管理绩效相关的五种人格因素，即“大五”人格理论：情绪稳定性、责任感、热情度、支配性、冒险性等，“大五”领导素质观是一种整合化较强的领导理论。它不认为人的单一个性素质便可决定其成为领导者，它认为，只能从几组个性的集合才能看出其真正的能力与素质，一个人占有这些个性越多，他在从事领导工作中就显得越有基础。
这里我们主要探讨的是在人员招聘中，经常被使用的一些检测领导能力的方法。
1、无领导小组讨论
无领导小组讨论是从西方引进的一种发现具有良好领导潜能者的群体讨论方法，它的操作流程是：由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
无领导小组如何操作，请见前面相关博文。
2、公文筐测验
公文筐测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。公文筐测验比较适合对管理人员，特别是高层管理者的测评。它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，这项测评为每一个被测验者都提供了均等的场景、条件和机会，较能反映被测者的真实能力水平，也可以做到比较直观的测评。公文筐测验除了可以用作评价和选拔管理人才外，还可以用于培训如何提高管理者的领导技巧、解决人际冲突和解决组织内部摩擦技巧等。因此，通过公文筐测试不仅
可以在招聘过程中选拔出具有良好管理技能的应聘者，还可以为人力资源规划和组织设计提供大量有价值的信息。
3、测评软件测试
它是通过把一些标准化的测试题目通过软件形式而得到实现，现在国外（主要是美国），有超过40％的企业在招聘过程中结合使用软件测试来来检测应聘者的各方面个性和能力，领
导能力测试也应用的非常广泛。国内也有很多人才测评公司使用国外领导能力测评版本进行招聘中的测评工作，但由于中外企业环境和文化的差异，以及很多测评公司的本土化工作做得远远不够，所以其效用大打折扣。而拓山人才测评体系中的领导能力测试则是充分借鉴国外先进的心理测量理论和模式，完全是基于中国本土化、针对中国人群开发的，其使用价值已经充分得到了市场的肯定。
4、管理游戏测试法
管理游戏也是招聘过程中经常使用的方法，它可以考察应聘者的责任感、主动性、合作性、团队精神以及领导能力等各方面的素质和潜能。它的做法多种多样，一般地，在这类游戏中，小组被分配完成一定的任务，只有良好的合作才能较好地完成它（有时也引入一些竞争因素）。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。
下面举一拓山人才测评体系中的管理游戏（主要测试领导力的游戏）为例：循环活动选举法。该方法由一系列的活动组成。
第一个活动是“过河游戏”，让一个群体分成两个亚群体，两个亚群体的游戏参与者的任务要求是采用不同的方式过河。在一块较为开阔的空地上，两组成员相对而站或坐，中间划一条线为河，两个小组依次采用不同的方式过河，不能重复。比如有的人可以想到飞过去，有的人想到游过去等等，在提出一个想法的时候伴之以该种方法的形体动作，最后不能想出新方法的小组判为失利。这种游戏可以考察参与者的领导特征、人际关系处理、团队精神、创新能力以及为完成团队目标而对本团队成员的鼓励和激励能力等。在该游戏结束后，即一个小组不能想出新的方式方法后，让两个亚群体分别选出各自的队长，有时人数较多还可以选一个副队长，继续进行下一轮的活动游戏。
接着进行的活动是“捣乱性拔河”。在该活动进行之前，可以让各自队长进行动员工作，由他们自己决定动员形式，比如，可以通过取队名、喊口号以及其它一些动员方式，活动组织者可以稍作提示。动员工作可以在很大程度上体现队长们的领导能力、人际影响力和激励水平。
捣乱性拔河的操作与我们大家都非常熟悉的拔河游戏基本上是一致的，不再赘述。关键的地方在于它增设一个或多个捣乱者，他们的任务是在两个亚群体在拔河的比赛中，扮演到对方群体中的捣乱者角色，他们可以使用一切手段进行捣乱，比如：搔痒，拔腿，推桑等一切“恶
劣”的手段，为本方谋利益，同时，如果人数比较多，还可以设立一个督察员，专门看管本方队员拔河的投入程度以及捣乱者对对方的破坏程度。当拔河分出胜负后，可由队长对本方队员的表现以及团队的整体表现进行总结，时间允许可以安排所有参与队员谈谈体会，通过拔河活动的赛前准备、赛前动员以及随后的总结陈词等多方面可以使得参与者的领导能力得到进一步的体现。
如果还不能确定参与者中谁的领导能力强，可再进行一次整个小组（不是亚组）的正付队长的选举。要求每个人都发表竞选演讲，给予所有人一个充分表现自己的机会。然后大家用提名的方法，每人写出自己希望的组长和付组长，得票最多的就是组长和付组长。发表演讲可以体现出领导者的号召力，语言表达能力，控制欲和魄力。选出来的组长和付组长就是领导能力比较出色的人。
一般地，在管理游戏中，经过以上的一轮游戏能够辩明群体中领导能力优秀者，假如最后的选举中得票拉不开距离，判断不出组长和副组长，可以再把以上的两个游戏和选举进行一次，直到选票距离拉开而且明显可以看出组长和付组长。
这个游戏测评，在评判时无需专业的人才测评人士，只要有可以有序组织活动的人员就可以进行。游戏也不要求彼此一开始就熟悉，来自四面八方的应聘者集合起来后通过游戏彼此能很快放松并增进了解，这样选出来的领导者是比较出色的。经过拓山研发小组的多次验证，这种评价方法的信效度也是很高的。
管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，操作简便，富有团队间（有时也可以团队内）的竞争性，趣味性很强。管理游戏与无领导小组讨论操作原理比较类似。
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领导力测评方法 领导力一词就沟通上的意义而言，往往超出了普通日用语的范围。今天就与大家分享领导力测评方法，仅供大家参考! 领导力测评方法 商务环境模拟测试 这是一种相对复杂，具有一定准确度的测评方法。就是在某种带有挑战性的模拟商务环境中，被测评人员分成几个小组，针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员在一边观察每个人的行为，从中发现他们在解决问题中表现出来的各种能力。通常我们看到的评价中心、沙盘演练、文件筐测试等都属于这类测试。 以素质为基础的问卷调研 这类方法使用比较广泛。通常是以针对企业或者相关岗位要求的素质模型为基础，根据所要针对的素质，设计相应的行为方面的问题，由熟悉被测评人的老板、同事、下属、本人共5-6人，根据日常工作中观察到的被测评人的行为，对其给予评价。360度是一种常用的平台，但平台上承载的方法各不相同。这类方式主要用于对高管人才的测评。 面试 面试显然是一个通常必不可少的方法，其具体方法各种各样。通过随意的谈话，从中发现“感觉”，这是最普遍但也很不可靠的方法。
有意思的是，绝大部分管理者在用这样的方法面试别人时，都自信满满，甚至觉得看人是其最大的能力。相对于这种随意的谈话，结构化面试则是一种将考察内容、考察形式及评分标准都予以标准化的面试方式，事先会根据目标素质的要求设计相应的问题，并试图在面谈中发现这些素质。这种设计的初衷是为了避免盲目性和随意性，并对所有被测人都力求公平，但这种设计有时又会因为形式过于机械而会忽略掉被测个性化的东西，并因此而漏掉一些优秀人才。行为事件访谈(BEI)是一种常用的结构化面试技术，是通过考察被测人在其过去发生的典型事件中表现出的行为，来预测其未来绩效。 心理测评工具 各类心理测评工具应该说是目前很多企业的人力资源专业人员趋之若鹜的方法了。心理测评工具通常是书面或者是网上的测试，要求由受过认证的专业人员来管理和解读测试结果。这些方法讲究的是以心理学理论为基础，通过对大量的统计数据的分析来筛选出相应的问题，并证明其效度和信度。许多工具依赖于常模进行对照分析，因此，常模的选取具有重要意义。以下简单介绍几个常用的工具： 1.智商测试： 最常用的是瑞又标准推理测验，主要测试人的基本智力与智商。这在早年实践中比较流行，特别是针对基础人才。但是目前比较少有企业用这样的方法来测评高管。他们通常认为，智商方面的能力是作为高管的入门要求，被测人的历史已经可以证明其能力。 2.情商测试：
领导能力的测试 1、交流的方法 A □对于部下经常交流情报，发生了问题立即交谈。在交谈时让大家都积极发表自己 的看法，意见不一致时，直到得到理解为止进行对话。 B □仅利用通常的渠道交流是不充分的，因此也常用非正常的渠道。使部下积极的提 出意见，同时也使部下在此意见实施之前参与讨论。 C □首先心上挂念着的是创造有亲密友好的工作场所、对非正式的情报交流也挂在心 上，根据场合甚至进行社交对话。 D □上面来的指示，命令不走样的传达。关于工作情报对部下只限传达最小限度。工作 以外的情报是不必要的，不积极的交流。 E □与部下只进行必要的对话。必要的、必须知道的事可靠的的传达到。只从自己这 方传出情报，出现与自己不同意见及方法时通过讨论做出决定。 2、指示、指导的方法 A □着眼于当前的工作发出指示。对将来的事不多考虑往往根据过去的实际业绩提出 指示。 B □对部下的指示以命令形式给出，几乎不做让部下讨论，提出改善方案的事。 C □给出指示时尽可能取使人之间关系不变坏的方法。尽可能取柔软的、随便的方法， 让人感觉不到是增加了压力。 D □几乎不给出指示，每当问题发生时，一个个来解决。 E □以工作中的重要问题为中心，在健全的作法下给出能处理的指示。这一指示是建 立在清楚的方法及事实基础上的 3、对错误、违反规则的管理 A □“又出事了！总是发生各种各样的错误。唉，已经错了也没办法了！” B □“人嘛，谁都会出错的，你也已经尽了最大的努力了，行了、行了，好事也会有 的嘛！” C □“一次可以原谅，第二次可就不能饶恕你了。下次再犯的话，可要受处分了。”
D □“这件事是谁干的？马上检讨！” E □“你也尽了力了，真可惜！不过，重要的是弄清楚为什么会出现这一问题的，我 们一起来研究吧。” 4、对待不平、不满 A □首先对部下能提出意见表示感谢的心情。接着把这反映给上司，按上司的意见办。 如果上司不理睬的话，则婉转的告诉部下：“我已经努力过了，上司不听。” B □当部下来诉说不平或者不满时，压住怒火听。一边听一边提出与谁商量的建议。 以后部下没有如果没有相当强烈的要求向上反映的话，则不再采取任何行动。 C □动员部下坦率的暴露不平、不满，努力做到认真听和理解。接着与部下一起弄清 楚问题在哪里，并考虑解决对策。 D □提出不平与不满只是提供了本人欲望没有满足而发泄的机会。因此，往往责备说： “别说像小孩子那样的话！” E □因部下提出的不平或不满中，有时隐藏这重要的问题，对每一个都调查是否有根 据。如果正当的，就劝说按照正当的手续提出不满投诉。 5、对待感情激动的部下 A □无论是部下同事间吵架的场合，还是对自己有敌意的场合，总站在上级的立场上 把它压住。 B □如有对抗的情绪，使之表面化。确认理由后，通过相互间谈话找出根本的原因。 C □表示出大多数人能接受的想法，使任何人都没有极端的反抗情绪。劝说人们为了 保持人际关系，必须允许各人有某种程度的自说自话。 D □为了保持工作场所和睦的气氛，争取在全体人员中解开有敌意的人的情绪。 E □工作中产生敌意是正常的，不成问题。谁都不想卷进这类问题，因此，采取听之 任之，放任不管的态度。 6、评价业绩 A □对于部下总是表达自己感激的心情，以肯定表扬为主，对于个人的问题也总是在 轻松的不深刻的气氛中成为商谈对手。为了得到部下的协力，说些温和的话，即使 工作成绩上出了问题，也尽量不说三倒四。 B □对于工作成绩是通过交谈来设定从现在起明确的目标。关于到现在止的工作成绩 的问题，联系到可能达成的目标，相互间坦诚的进行研讨。不仅研讨部下的事，也
第一章单元测试 名称领导力与高效能组织对应章节第一章成绩类型分数制截止时间2018-11-30 23:59 题目数5 总分数20 说明:评语: 提示：选择题选项顺序为随机排列，若要核对答案，请以选项内容为准0 第1部分总题数:5 1 【单选题】(3分) 课程中认为一个组织被看为是一个实体的标志性表现是 A. 有领导带领、指导 B. 有办公场所和员工 C. 能感受到来自组织的压力 D. 有品牌和产品 正确答案是:C 2 【多选题】(5分) 以下对组织的概念诠释正确的是 A. 组织角色承担责任、权力和目标 B. 组织管理最主要的方法是分工 C. 组织为目标存在 D. 组织是一个实体 正确答案是:A,B,C,D 3 【多选题】(5分)
在选人用人上的正确理解是 A. 选人需要以德为先 B. 提拔人时需要以德为先 C. 绩效是检验才干的标准 D. 产生绩效，组织才接受 正确答案是:A,B,C,D 4 【多选题】(5分) 正式组织的构成元素是 A. 情感 B. 权利 C. 绩效 D. 目标 正确答案是:B,D 5 【判断题】(2分) 组织的概念中只有“角色”，没有真实的人。 A. 对 B. 错 正确答案是:A 第二章单元测试 名称领导力与高效能组织对应章节第二章成绩类型分数制截止时间2018-11-
30 23:59 题目数5 总分数20 说明:评语: 提示：选择题选项顺序为随机排列，若要核对答案，请以选项内容为准20 第1部分总题数:5 1 【判断题】(2分) 一个组织的管理幅度越大，组织就越加高耸。 A. 对 B. 错 正确B 本题总得分：2分 2 【多选题】(5分) 组织结构的影响因素有（） A. 战略 B. 环境 C. 文化 D. 知识 E. 规模 正确ABCDE 本题总得分：5分 3 【多选题】(5分)
谁最具领导力四种测评方法 在企业中，领导者居于独特的地位，发挥着独特的作用，他们往往成为影响企业成败的重要因素，因此，如何挑选和培养具有领导能力的人才，是一个极其重要的问题。 最近，中国的一些管理学、心理学研究者在充分借鉴国外管理理论的基础上，提出了与管理者的管理绩效相关的五种人格因素，即“大五”人格理论：情绪稳定性、责任感、热情度、支配性、冒险性等，“大五”领导素质观是一种整合化较强的领导理论。它不认为人的单一个性素质便可决定其成为领导者，它认为，只能从几组个性的集合才能看出其真正的能力与素质，一个人占有这些个性越多，他在从事领导工作中就显得越有基础。 这里我们主要探讨的是在人员招聘中，经常被使用的一些检测领导能力的方法。 1、无领导小组讨论 无领导小组讨论是从西方引进的一种发现具有良好领导潜能者的群体讨论方法，它的操作流程是：由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。 无领导小组如何操作，请见前面相关博文。 2、公文筐测验 公文筐测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。公文筐测验比较适合对管理人员，特别是高层管理者的测评。它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，这项测评为每一个被测验者都提供了均等的场景、条件和机会，较能反映被测者的真实能力水平，也可以做到比较直观的测评。公文筐测验除了可以用作评价和选拔管理人才外，还可以用于培训如何提高管理者的领导技巧、解决人际冲突和解决组织内部摩擦技巧等。因此，通过公文筐测试不仅
部门：姓名：职务： 领导能力测试 （答题时间：15分钟） 第一部分：公正性（在下列选项上，请打“√”） 1.假定你部门里的人告诉你说，你的部下好像在挑拨你与上下级的关系，这时 候，你是不是： A.即时把那个部下赶走 B.对告密人说：管那种闲事，还不如把自己的事情努力做好 C.为了发现其原因，跟那个部下谈一谈 D.为了明了有无事实，你要调查此事 2.想要提拔两个人，但空缺只有一个，他们工资相同，工作成绩也难分上下， 所以难以决定。这时如果其中一人是你的挚友，另一人并没有特别关系，现 在必须要做出最后决定，你怎么办？ A.提拔你的挚友 B.为了表示公正，选定另一人 C.给他们做某种竞争暗示 D.以抽签方式决定 3.发生过错，当事者是个不谨慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批评他是有 效果的，那么你怎么做？ A.在大家面前批评他 B.为了对自己及部下表示你是能自制的人，忍而不发 C.为了保持全体和睦相处，把那件事情掩盖过去 4.你所讨厌的人托请你帮助处理一件正当的事情，在有能力完成的情形之下， 你是否会拒不帮助？ A.是 B.不是 5.你的某部下能力、业绩突出，假使你公开表扬的话，可能会促使他调升到上级部门 去，你的部门的工作会受很大影响，在这种场合你怎么办？ A.把他留住 B.一面推荐他晋升，一面在自己办得到的范围内设法应付 C.把他挽留到继任者可以胜任工作 6.你得知某人行为粗暴，或者做出某种行为不端的事情。在你知道的范围内， 他的行为还不会影响到他向来表现良好的工作，对这种情况，你的反应是属 于下列哪一种？ A.假使自己是他的上司，那么就立刻把他开除 B.好好跟他谈一谈，同时告诉他现在的所作所为，早晚会影响他的工作 C.用态度来让他知道，你在责备他的行为并准备处理这件事
测评报告 领导力素质360度 ——诚信正直 ——追求卓越 ——指引方向 ——领导团队 ——创新求变 关于报告 这份报告向您提供了您的360度评估结果，这个结果是基于您本人和若干评估者给予的反馈信息。 报告的用途是什么？ 充分地运用到您个人的领导力发展。 反馈信息是哪些人作出的？ 您本人、直接上级、同事、直接下级。 评估的是什么？ 评估问卷是在领导力素质模型基础上开发的，评估的是您在现有岗位上的行为表现，并参照岗位的素质要求，发现您的优势与短板。 第一部分解读您的评估报告 素质得分 在每项素质的评分中您会看到“他人”给您的评分，它的意思是，除您本人外，填写了问卷的其他人对您该项素质的评分结果。
代表您本人以外的他人对您该项素质的评分结果 ○代表您本人的自评 ◇代表您的岗位所要求的素质得分 如果“蓝色”长条与“○”之间有差距，说明自我认知和别人认知之间有差异。如果“蓝色”长条与“◇”相吻合或者一直延伸到了右边，则表示您具备了该项素质并可以将它看作您的长处。 分类和规律 在此报告中，您会看见很多的数据，其中一些数据的值会很高，一些会很低。您需要更多的关注数据之间的对比，也就是我们在后面报告中所作出的分类的数据对比。数据对比后的差异体现出的规律性是我们最应该关注的，事实上，我们通过很多的调查都会发现，这种规律更容易帮助我们将优势与短板区分出来。 第二部分数据详解 素质项数据详解 2、他人评估数据详解
综合数据分析 优势：不断超越 您追求结果导向，主动采取多种方式客服困难，努力达成优秀的绩效短板：持续创新 在您的工作中，您开始用不同的眼光、从不同的角度看待业务状况
测评题目：请根据您的实际情况选择最佳答案 1.在以下三种职业中，你最喜欢哪一种? A．做某个团体的首领 B．做某支军队的指挥官 C．做某个组织的发言人 2.你认为权力下放有何益处? A．可以让上级领导集中精力于高层管理 B．减轻上级领导的工作负担 C．有利于提高个人能力 3.当你作出某项与下属的工作密切相关的决定时，你是否事先征求了他们的意见? A．不，我认为经理人有权作决定 B．不一定，这要取决于我是否有时间 C．是的，因为我一贯重视下属的意见 4.你授予下属多大权限？是否希望他们： A．每做重要决定时都征求你的意见 B．自行决定是否需要征求你的意见 C．先斩后奏 5.你希望下属参与制定工作计划吗? A．不，因为他们只会劝我把指标定的低低的 B．是的，因为这样才能使他们发扬奉献精神,努力完成任务 B．有时候，但重大项目除外 6.如果某位部下在完成一项艰巨任务过程中表现出色，你会： A．立即向他表示祝贺 B．不加评论，避免他趁机要求加薪 C．遇到他时顺便赞扬几句 7.如果某位一向表现不错的员工突然走下坡路，你会： A．尽快与他促膝谈心，找出问题所在 B．态度强硬地威胁他，逼他改正 C．上报人力资源部门，请他们去调查
8.如果将会向全体部下宣布一项重要的新措施，你会： A．发一份简报，将新措施方案刊载在其中 B．安排一位助手去向大家解释 C．召开一次专门会议，向每位下属详细解释新方案9.如果某位部下因未获提升而情绪低落，你会： A．告诉他那个职位本来就不适合他 B．教他改进方法，以便下次提升时脱颖而出 C．劝他别伤心，谁没有挫折 10.如果你对某位下属提出的过激方案不感兴趣，你会： A．指出这个方案的缺陷,同时鼓励他重新考虑新方案B．告诉他这个方案不合时宜，成本太高，不实用 C．表示将认真考虑他的意见，随后却丢进档案柜 参考答案
测试题二 1．你是否确定了具体的职业目标？是 否 2．你是否制定了某一时期内实现目标的职业计划？是 否 3．你是否有更高的愿望？是 否 4．你的愿望是否切实可行？是否与你的能力相符？是 否 5．你随时准备去冒险，犯错误，失败吗？是 否 6．你将重新安排工作吗：是 否 7．你忠实地为你的公司负责吗？是 否 8．你坚信能使自己幸运吗？是 否 9．为在工作中取得最好成绩，你是否努力工作？是 否 10．你是否知道和了解你的上司和公司的发展目标（这是成功的真正关键）？是 否 11．在你任职期间，你是否为公司取得几项优势？是 否 12．你是否充分发挥了你的才能？是 否 13．你是否在培养（或使用）你的社交能力？是 否 14．你的工作是否使你很出众？是 否 15．你是否享有诚实、正直、可靠三者之一的声誉？是 否 16．你的消息灵通吗？是 否 17．你是否为实现你的职业目标而制定步骤？是 否 18．你是否第一个提出将影响公司发展的积极和消极因素的领导者？是 否 19．你是否从其他人的成功和失败，尤其是典型事例中，吸取经验教训？是 否
测试题三 1/非常不赞同；2/不赞同；3/既不赞同又不反对；4/赞同；5/非 常赞同。 1、 当人们重视我的想法时，我会很受激动。 2、习惯上，当我与别人一起完成一个项目时，我会问一些有争议 的问题。 3、当取得进步时，我乐于称赞与我一起工作的人。 4、无论何时，我都乐于为他人助威。 5、对我来说，团队的成绩比我个人的成绩更重要。 6、人们经常采纳和运用我的意见。 7、一旦参与了团队的项目，构建小组的凝聚力对我很重要。 8、一旦参与了团队的项目，指导他人是一项吸引我的活动。 9、承认和祝贺别人的成绩时，我感到很愉快。 10、一旦参与了团队的项目，我的队员的问题就是我的问题。 11、解决人际关系的冲突是我乐于做的事。 12、一旦参与了团队的项目，我常发现自己是一个“主意创造 者”。 13、一旦参与了团队的项目，我倾向于让我的思想为众人所知。 14、我很高兴自己成为一个有说服力的人。
员工领导力测试题及答 案 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
领导能力的测试 1、交流的方法 A□对于部下经常交流情报，发生了问题立即交谈。在交谈时让大家都积极发表自己的看法，意见不一致时，直到得到理解为止进行对话。 B□仅利用通常的渠道交流是不充分的，因此也常用非正常的渠道。使部下积极的提出意见，同时也使部下在此意见实施之前参与讨论。 C□首先心上挂念着的是创造有亲密友好的工作场所、对非正式的情报交流也挂在心上，根据场合甚至进行社交对话。 D□上面来的指示，命令不走样的传达。关于工作情报对部下只限传达最小限度。工作以外的情报是不必要的，不积极的交流。 E□与部下只进行必要的对话。必要的、必须知道的事可靠的的传达到。只从自己这方传出情报，出现与自己不同意见及方法时通过讨论做出决定。 2、指示、指导的方法 A□着眼于当前的工作发出指示。对将来的事不多考虑往往根据过去的实际业绩提出指示。 B□对部下的指示以命令形式给出，几乎不做让部下讨论，提出改善方案的事。C□给出指示时尽可能取使人之间关系不变坏的方法。尽可能取柔软的、随便的方法，让人感觉不到是增加了压力。 D□几乎不给出指示，每当问题发生时，一个个来解决。 E□以工作中的重要问题为中心，在健全的作法下给出能处理的指示。这一指示是建立在清楚的方法及事实基础上的 3、对错误、违反规则的管理 A□“又出事了！总是发生各种各样的错误。唉，已经错了也没办法了！” B□“人嘛，谁都会出错的，你也已经尽了最大的努力了，行了、行了，好事也会有的嘛！” C□“一次可以原谅，第二次可就不能饶恕你了。下次再犯的话，可要受处分了。” D□“这件事是谁干的？马上检讨！”
500强企业测试题 你是个有领导能力的人吗? 你是一个领导者，或是一个跟随者？请你选择答案。 1．别人拜托你帮忙，你很少拒绝吗？①是②否 2．为了避免与人发生争执，即使你是对的，你也不愿发表意见吗？①是②否 3．你遵守一般的法规吗？①是②否 4．你经常向别人说抱歉吗？①是②否 5．如果有人笑你身上的衣服，你会再穿它一遍吗？①是②否 6．你永远走在时髦的前列吗？①是②否 7．你曾经穿那种好看却不舒服的衣服吗？①是②否 8．开车或坐车时，你曾经咒骂别的驾驶者吗？①是②否 9．你对反应较慢的人没有耐心吗？①是②否 10．你经常对人发誓吗？①是②否 11．你经常让对方觉得不如你或比你差劲吗？①是②否 12．你曾经大力批评电视上的言论吗？①是②否 13．如果请的工人没有做好，你会反应吗？①是②否 14．惯于坦白自己的想法，而不考虑后果吗？①是②否 15．你是个不轻易忍受别人的人吗？①是②否 16．与人争论时，你总爱争赢吗？①是②否 17．你总是让别人替你做重要的事吗？①是②否 18．你喜欢将钱投资在财富上，而胜过于个人成长吗？①是②否 19．你故意在穿着上吸引他人的注意吗？①是②否 20．你不喜欢标新立异吗？①是②否 测试说明 评分标准：回答“是”得1分，回答“否”得0分。 分数为14--20:你是个标准的跟随者，不适合领导别人。你喜欢被动地听人指挥。在紧急的情况下，你多半不会主动出头带领群众，但你很愿意跟大家配合。 分数为7--13:你是个介于领导者和跟随者之间的人。你可以随时带头，或指挥别人该怎么做。不过，因为你的个性不够积极，冲劲不足，所以常常是扮演跟随者的角色。
分数为6以下:你是个天生的领导者。你的个性很强，不愿接受别人的指挥。你喜欢使唤别人，如果别人不愿听从的话，你就会变得很叛逆，不肯轻易服从别人。 领导者成功测试 下面的“领导者成功测试问卷”，用来测试领导者的职业生涯的成功机会。请你也来试试看！你一定将受益匪浅。 1．你是否确定了具体的职业目标？是否 2．你是否制定了某一时期内实现目标的职业计划？是否 3．你是否有更高的愿望？是否 4．你的愿望是否切实可行？是否与你的能力相符？是否 5．你随时准备去冒险，犯错误，失败吗？是否 6．你将重新安排工作吗：是否 7．你忠实地为你的公司负责吗？是否 8．你坚信能使自己幸运吗？是否 9．为在工作中取得最好成绩，你是否努力工作？是否 10．你是否知道和了解你的上司和公司的发展目标（这是成功的真正关键）？是否11．在你任职期间，你是否为公司取得几项优势？是否 12．你是否充分发挥了你的才能？是否 13．你是否在培养（或使用）你的社交能力？是否 14．你的工作是否使你很出众？是否 15．你是否享有诚实、正直、可靠三者之一的声誉？是否 16．你的消息灵通吗？是否 17．你是否为实现你的职业目标而制定步骤？是否 18．你是否第一个提出将影响公司发展的积极和消极因素的领导者？是否 19．你是否从其他人的成功和失败，尤其是典型事例中，吸取经验教训？是否 测试说明 0—3个“否”：你就是一个领导者！ 你可能已经获得成功，或者正在走向成功，你喜欢你所做的一切，因而你正在做正确的事情——致力于把工作做得更好。
领导力测试 一、你是一个领导者，或是一个跟随者？ 1．别人拜托你帮忙，你很少拒绝吗？ ①是②否 2．为了避免与人发生争执，即使你是对的，你也不愿发表意见吗？ ①是②否 3．你遵守一般的法规吗？ ①是②否 4．你经常向别人说抱歉吗？ ①是②否 5．如果有人笑你身上的衣服，你会再穿它一遍吗？ ①是②否 6．你永远走在时髦的前列吗？ ①是②否 7．你曾经穿那种好看却不舒服的衣服吗？ ①是②否 8．开车或坐车时，你曾经咒骂别的驾驶者吗？ ①是②否 9．你对反应较慢的人没有耐心吗？ ①是②否 10．你经常对人发誓吗？ ①是②否 11．你经常让对方觉得不如你或比你差劲吗？
①是②否 12．你曾经大力批评电视上的言论吗？ ①是②否 13．如果请的工人没有做好，你会反应吗？ ①是②否 14．惯于坦白自己的想法，而不考虑后果吗？ ①是②否 15．你是个不轻易忍受别人的人吗？ ①是②否 16．与人争论时，你总爱争赢吗？ ①是②否 17．你总是让别人替你做重要的事吗？ ①是②否 18．你喜欢将钱投资在财富上，而胜过于个人成长吗？ ①是②否 19．你故意在穿着上吸引他人的注意吗？ ①是②否 20．你不喜欢标新立异吗？ ①是②否 测试说明 评分标准：回答“是”得1分，回答“否”得0分。 分数为14--20: 你是个标准的跟随者，不适合领导别人。你喜欢被动地听人指挥。在紧急的
情况下，你多半不会主动出头带领群众，但你很愿意跟大家配合。 分数为7--13: 你是个介于领导者和跟随者之间的人。你可以随时带头，或指挥别人该怎么做。不过，因为你的个性不够积极，冲劲不足，所以常常是扮演跟随者的角色。分数为6以下: 你是个天生的领导者。你的个性很强，不愿接受别人的指挥。你喜欢使唤别人，如果别人不愿听从的话，你就会变得很叛逆，不肯轻易服从别人。 二、领导者成功测试 下面的“领导者成功测试问卷”，用来测试领导者职业生涯的成功机会。 1．你是否确定了具体的职业目标？ ①是②否 2．你是否制定了某一时期实现目标的职业计划？ ①是②否 3．你是否有更高的愿望？ ①是②否 4．你的愿望是否切实可行？是否与你的能力相符？ ①是②否 5．你随时准备去冒险，犯错误，失败吗？ ①是②否 6．你将重新安排工作吗？ ①是②否
领导力测评模型和领导力测评方法 作者：卜安康 对世界500强企业如雅培制药公司、联合信号公司、巴克莱国际投资公司、摩托罗拉公司、英国石油—阿莫科公司等多家公司的调查发现，几乎所有企业的领导力开发计划都有一个清晰的、基于行为特征的领导力模型。确定了领导力模型，领导力发展项目就有了方向和目标。在制定实现目标的行动方案之前，需要明确是从什么位置出发的。因此，对组织及组织成员(尤其是项目参加者)现状的测评是必要的。现状与理想领导力模型之间的差距，就是组织领导力发展的空间。 通过对领导和领导力发展相关的各种因素的测评，可以诊断领导力发展的需求，从而为领导力发展项目具体目标的确立和具体内容及方式方法的设计提供逻辑起点。总结为一句话：领导力模型体现了领导力“质”
的标准，领导力测评实现了领导力“量”的描述。可见领导力测评是领导者“选、育、用、留”的关键一环。 领导力测评的方法和工具要因人制宜 从人才测评方法和工具的效度来看，效度最高的方法和工具体系是评价中心，操作规范的评价中心其效度可以达到0.6以上。针对不同的测评内容，综合选择不同的测评方法。不同的测评目的和内容，每种方法在其中所占的权重不同。利用多种方法综合测评某一项领导力，大大提高了测评的准确性和有效性。 表1 某集团公司领导力测评方法矩阵 领导力测评方法 领导力测评过程中，BEI访谈是最为常用的方法。在领导力测评中应用BEI，对测评师的要求非常高，这种要求不仅体现在技术上，而且体现在测评师的经验和业务背景上。没有企业管理实战经验和企业高管经历的测评师，很难与企业领导者进行对话。测评师与被测评人在身体和地位上的差异过于悬殊，即使采用了各种各样的访谈技巧，也很难达到访谈的效果。
领导力测试篇：执行力测试题 1.在日常工作中，面对上级交给你的每项任务，你能否在规定的时间内完成？（） A.暂时没有未如期完成的任务 B.大多数时候能如期完成 C.很多时候没能如期完成 2.你是否曾以“这不是我职责范围内的事”为借口，来逃避上司指派的任务？（） A.从来没有 B.印象中只有两三次 C.记不清多少次了 3.当你正在为手头的工作赶工时，突然有同事来找你帮忙，但你的时间又很急迫，这时你会怎么做？（） A.放下手头的工作来帮同事 B.说明原因后再拒绝，先完成自己手上的工作 C.找个借口推辞掉 4.刚刚被委派一项任务时，你会怎么做？（） A.立即着手去做 B.先弄清楚预期的目标和交付的时间再着手去做 C.先放着等会儿做 5.你正在超市买完东西准备结账时，领导打来电话要求你立即回公司一趟，面对一条不长不短的结账队，你会怎么做？（） A.结完账再赶回公司 B.放下东西立即赶回公司 C.不急不慌地结完账再走回去
6.领导要你打印一份文件，说下午开会时要用，你会怎么做？（） A.立即打印，并呈送给上司 B.临近下午开会时打印 C.大致浏览下，确认无误后立即打印 7.你和领导一起去开会，即将轮到领导发言时，你发现演讲稿少了一些内容，你会怎么做？（） A.用笔加上去，并通知上司知道 B.和上司说一声，让他自己跳过 C.觉得无所谓 8.当上司询问你任务执行的进度时，你通常会怎么回答？（） A.即将完成，稍后呈上 B.目前完成了一半，还有一半 C.已经顺利完成了2/3了 9.身为团队的负责人，当团队成员意见发生分歧时，你会怎么做？（） A.找出原因，进行调节 B.责怪成员 C.不闻不问 10.有一次，部门参加公司组织的体能训练时，每个人都发挥得很出色，但团体训练却成绩平平，这样的情况说明了什么？（） A.团队合作不协调 B.每个团队的成员都很优秀 C.评估方法不适当
超星尔雅网课《组织行为与领导力》章节测试答案第一章章节测试已完成 1 【单选题】组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( ) ?A、一切人的心理活动 ?B、一切人的行为 ?C、一定组织中的人的心理与行为 ?D、一切人的心理与行为 我的答案：C 2 【单选题】在明兹伯格管理角色划分类型中，以下何种角色为核心管理角色( ) ?A、头面人物 ?B、领导者 ?C、谈判者 ?D、混乱处理者 我的答案：D 3 【单选题】关于组织成立的条件，论述错误的是( ) ?A、是一个社会技术系统 ?B、是一个开放的系统 ?C、组织成员有各自的目标 ?D、组织与环境之间有一定的边界 我的答案：C 4 【单选题】组织行为与领导力的研究对象层次不包括以下哪个选项( ) ?A、个体 ?B、群体 ?C、组织 ?D、社会
我的答案：D 5 【单选题】不同层次领导者所需能力结构是有差异的，对于高层领导者而言，最重要的能力是( ) ?A、技术技能 ?B、人际技能 ?C、概念技能 ?D、沟通技能 我的答案：C 第二章章节测试已完成 1 【单选题】"经济人"假设认为多数人天生是懒惰的，他们工作是为了满足其生理与安全需要，他们尽量逃避工作的，不愿承担责任，甘心情愿听人指导，所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的。因此认为相应的管理方法应该是( ) ?A、必须用强制办法迫使其为组织目标去工，用金钱和地位刺激他们 ?B、关心人、体贴人、致力于建立融洽的人际关系 ?C、采用集体奖励、鼓励交流与沟通 ?D、帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍 我的答案：A 2 【单选题】“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，只要环境允许，愿意主动承担责任、发挥聪明才智通过自我管理的方式来完成目标。以下不属于该理论相应管理方式的是( ) ?A、创造有利于人发挥潜能的工作环境 ?B、激励以内在激励为主 ?C、职权命令，强制对方服从 ?D、决策权力分享，员工参与赋予其更多的自主权 我的答案：C 3 【单选题】在“H人假设”中，领导者根据下属不同偏好进行激励的管理方法（如：下属希望
测评维度：领导能力 测评题目：请根据您的实际情况选择最佳答案 1.在以下三种职业中，你最喜欢哪一种? A．做某个团体的首领 B．做某支军队的指挥官 C．做某个组织的发言人 2.你认为权力下放有何益处? A．可以让上级领导集中精力于高层管理 B．减轻上级领导的工作负担 C．有利于提高个人能力 3.当你作出某项与下属的工作密切相关的决定时，你是否事先征求了他们的意见? A．不，我认为经理人有权作决定 B．不一定，这要取决于我是否有时间 C．是的，因为我一贯重视下属的意见 4.你授予下属多大权限？是否希望他们： A．每做重要决定时都征求你的意见 B．自行决定是否需要征求你的意见 C．先斩后奏 5.你希望下属参与制定工作计划吗? A．不，因为他们只会劝我把指标定的低低的 B．是的，因为这样才能使他们发扬奉献精神,努力完成任务 B．有时候，但重大项目除外 6.如果某位部下在完成一项艰巨任务过程中表现出色，你会： A．立即向他表示祝贺 B．不加评论，避免他趁机要求加薪 C．遇到他时顺便赞扬几句 7.如果某位一向表现不错的员工突然走下坡路，你会： A．尽快与他促膝谈心，找出问题所在 B．态度强硬地威胁他，逼他改正 C．上报人力资源部门，请他们去调查 8.如果将会向全体部下宣布一项重要的新措施，你会：
A．发一份简报，将新措施方案刊载在其中 B．安排一位助手去向大家解释 C．召开一次专门会议，向每位下属详细解释新方案9.如果某位部下因未获提升而情绪低落，你会： A．告诉他那个职位本来就不适合他 B．教他改进方法，以便下次提升时脱颖而出 C．劝他别伤心，谁没有挫折 10.如果你对某位下属提出的过激方案不感兴趣，你会：A．指出这个方案的缺陷,同时鼓励他重新考虑新方案B．告诉他这个方案不合时宜，成本太高，不实用C．表示将认真考虑他的意见，随后却丢进档案柜 参考答案
诺姆四达人才测评系统和特色测评产品 一、人才测评解决系统 诺姆四达人才测评产品共覆盖60 多个行业、包含500 多个测评指标、拥有1100多个工具。信度保持在0.69 - 0.87 ，平均效度在83% 以上。共为9000多家企业各大企业提供包括招聘、竞聘、能力评估、人才盘点和培养发展在内的测评服务超过1500万人次，产品回购率市场第一。 1、招聘测评 诺姆四达招聘测评遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。 解决方案
客户价值 ?产品丰富，满足多元化招聘需求。涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。 ?测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。 2、竞聘选拔测评 竞聘选拔是企业人力资源配置的重要手段，是发现人才、激励人才的有效机制，对企业的可持续发展有着极其重要的作用。但竞聘选拔如果组织不当也会存在一定的问题，比如竞聘岗
位数量有限，容易挫伤未被选拔人员的积极性，甚至可能影响组织的内部团结等。 诺姆四达根据不同职位对竞聘者的素质能力要求，对标竞聘职位能力要求的差异，有针对性地对人员素质和潜力进行评价，提高竞聘选拔的准确率和效率。同时，依照竞聘岗位的不同，设置严格、统一的标准对竞聘人员进行客观的定量考评，一碗水端平，提高竞聘的公平性和客观性。由于人才测评具有上述独特的优势和价值，越来越多的组织在内部竞聘中引入了标准化的人才测评工具。 解决方案 客户价值 ?提高内部竞聘选拔效率，降低竞聘成本，对照岗位胜任要求，减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，为人员的合理流动配置提供科学参考依据。 ?标准化测评手段和程序，标准化评价指标和评分标准，避免主观判断，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，避免引起不必要的矛盾和争议，真正起到激励作用。 3、领导力测评 企业能否甄选到高素质的管理人员成了增加企业核心竞争力最直接、最便捷、最有效的手段。
为什么要测评领导能力？ 一、领导能力 领导能力是指人顺利完成某项活动所必备的心理条件，是影响活动效果的基本因素。领导能力，简言之，就是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及对领导方法等的把握程度等影响具体领导活动效果的个性心理特性的总和，它是领导素质的核心，按照不同的标准可以对能力进行不同的分类。按其适应性程度，领导能力可以分为一般能力和专门能力。相应地，领导能力就有领导者的一般能力和领导者的专门能力之分。 二、领导能力测评的意义、方法与具体形式 1.领导能力测评的意义： （1）领导能力测评是选拔任用领导干部的科学依据。 党政领导干部的选拔任用，在坚持“四化”方针，体现德才兼备原则前提下，必须具备强烈的领导愿望，具备良好的个人素质和知识结构，更必须具备在认识问题、分析问题和综合处理问题表现出来的领导能力。詹天寿著名马来西亚高级导师,他擅长指导各个领域的专业人士突破自我然如何评价领导能力的有无和高低，传统的组织人事制度存在着重定性、轻定量，重经验和印象、轻客观测量，重历史表现、轻发展潜力，重个体评价、轻群体分析的倾向。这往往导致选拔任用领导干部的标准不够科学，选拔任用的人员不够准确。领导能力的定量化研究即领导能力测评便应运而生。 （2）领导能力测评是推进干部能上能下、能进能出的重要途径。 实行干部能上能下、能进能出，是适应社会主义市场经济的本质要求。但现在往往是干部只能上不能下，只能进不能出。析其因由，一方面“官本位”思想严重制约着干部的合理流动和正常的上下；另一方面，体制和政策上的弊端也不容忽视。如现行的干部考核标准和方法就不够科学和民主，考核的结论往往受人为因素影响较大；对一些不称职干部的调整，也往往取决于领导层的意见和决心，而没有确定的、规范性的程序和测评记录。因之，从机制上保证干部能上能下就显得尤为迫切。领导能力的科学测评加上严格客观的考核，就能为干部能上能下确立客观标尺和科学依据。 2.领导能力测评的方法与具体形式。 领导能力测评是指对从事领导工作的人的一般能力和专门能力进行测评的技术和操作过程。它包括定性考评和定量测评两种基本方法。 定性考评法是一种传统的人事考评方法，它是由考评者通过多层次、多渠道、多形式获得大量信息，凭藉自身知识、才能、经验和直觉对被考评者进行分析，在此基础上作出全面的综合判断，从而了解一个人的领导能力的有无和大小。其结论多为文字性、描述式评语。这一考评方法主要包括观察法、访谈法和实绩分析法。 定量测定法是指用一种测验手段为工具直接对被测评者个体进行特定素质的测量。其实
领导力测试题 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】
领导力测试题 姓名总分：140分得分 一、一、单选题：（每题1分，共计18分） 1. 1.以下关于领导的说法正确的是（） A.领导只产生在大型组织中 B.领导只产生在小型组织 C.领导只存在于刚开始运营的组织中 D.领导无处不在 2. 2.库泽斯-波斯纳领导力第一法则是（） A.信誉是领导的基础。 B.如果你不信任提供信息的人，你也就不会相信该信息 C.人们的眼睛盯着领导，你是否是领导由他们说了算 D.多年来，人们最想从一个领导者身上看到的品质是一样的。 3. 3.库泽斯-波斯纳领导力第二法则是（） A.说到做到 B.以身作则 C.信誉是基础 D.真诚公平 4. 4.在普利策奖获得者、作家和历史学家詹姆斯·麦克格雷戈·邦斯看来，那种能使人们满 怀激情地实现目标的领导力叫做（） A.激情领导力 B.目标领导力 C.转型领导力 D.激励领导力 5. 5.我们研究发现，当领导者有效地就（）进行交流时，不管对象是一个人、一个团 队，还是一个大型组织，追随者都报告说会产生很高的工作满意度、动机、奉献感、忠诚、团队精神、生产率和利润率。 A.理念 B.诚信 C.薪水 D.愿景 6. 6.领导者应该从哪里获得产品、流程、服务上的新想法（） A.从客户 B.从领导者自己 C.从供应商 D.从一切哪怕最模糊、最微弱的即将到来的新事物的信号 7.7.“在海上永远不要回头”这条警语对领导者的启迪是（） A.领导者必须具备观察内部组织的洞察力 B.领导者要促进内部和外部的沟通 C.领导者不能只看到组织内部的情况，必须一直审视外部现实。 D.领导者需要更多的倾听和沟通
领导力测评方法 领导力测评方法 商务环境模拟测试 这是一种相对复杂，具有一定准确度的测评方法。就是在某种带有挑战性的模拟商务环境中，被测评人员分成几个小组，针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员在一边观察每个人的行为，从中发现他们在解决问题中表现出来的各种能力。通常我们看到的评价中心、沙盘演练、文件筐测试等都属于这类测试。以素质为基础的问卷调研 这类方法使用比较广泛。通常是以针对企业或者相关岗位要求的素质模型为基础，根据所要针对的素质，设计相应的行为方面的问题，由熟悉被测评人的老板、同事、下属、本人共5-6人，根据日常工作中观察到的被测评人的行为，对其给予评价。360度是一种常用的平台，但平台上承载的方法各不相同。这类方式主要用于对高管人才的测评。 面试 面试显然是一个通常必不可少的方法，其具体方法各种各样。通过随意的谈话，从中发现感觉，这是最普遍但也很不可靠的方法。有意思的是，绝大部分管理者在用这样的方法面试别人时，
都自信满满，甚至觉得看人是其最大的能力。相对于这种随意的谈话，结构化面试则是一种将考察内容、考察形式及评分标准都予以标准化的面试方式，事先会根据目标素质的要求设计相应的问题，并试图在面谈中发现这些素质。这种设计的初衷是为了避免盲目性和随意性，并对所有被测人都力求公平，但这种设计有时又会因为形式过于机械而会忽略掉被测个性化的东西，并因此而漏掉一些优秀人才。行为事件访谈(BEI)是一种常用的结构化面试技术，是通过考察被测人在其过去发生的典型事件中表现出的行为，来预测其未来绩效。 心理测评工具 各类心理测评工具应该说是目前很多企业的人力资源专业人员趋之若鹜的方法了。心理测评工具通常是书面或者是网上的测试，要求由受过认证的专业人员来管理和解读测试结果。这些方法讲究的是以心理学理论为基础，通过对大量的统计数据的分析来筛选出相应的问题，并证明其效度和信度。许多工具依赖于常模进行对照分析，因此，常模的选取具有重要意义。以下简单介绍几个常用的工具： 1.智商测试： 最常用的是瑞又标准推理测验，主要测试人的基本智力与智商。这在早年实践中比较流行，特别是针对基础人才。但是目前比较
第1章单元测试 1、课程中认为一个组织被看为是一个实体的标志性表现是 答案：能感受到来自组织的压力 2、以下对组织的概念诠释正确的是 答案：组织角色承担责任、权力和目标、组织管理最主要的方法是分工、组织为目标存在、组织是一个实体 3、在选人用人上的正确理解是 答案：选人需要以德为先、提拔人时需要以德为先、绩效是检验才干的标准、产生绩效，组织才接受 4、正式组织的构成元素是 答案：权利、目标 5、组织的概念中只有“角色”，没有真实的人。 答案：对 第2章单元测试 1、一个组织的管理幅度越大，组织就越加高耸。 答案：错 2、组织结构的影响因素有（） 答案：战略、环境、文化、知识、规模 3、有效拆分事业部的好处是（） 答案：激活组织高速成长、领袖培养、实现多元化战略、激活个体成长动力 4、培育双元能力主要是为了提升水样组织的（） 答案：动态适应性 5、经典的组织结构形态有哪些？
答案：简单结构、职能结构、事业部结构、矩阵结构 第3章单元测试 1、以下哪些是大五人格中的个性（） 答案：外倾性、宜人性、情绪稳定性、责任心、开放性 2、组织可以通过制定规则的方式来改变员工态度。 答案：对 3、“自我效能感”这一概念的最早提出者是（）。 答案：班杜拉 4、对自我效能感进行观测时，会从（）维度着手。 答案：程度、强度、一般性 5、胜任力模型中，下列属于鉴别性特征的是（） 答案：价值观和态度、自我概念、个性特质 第4章单元测试 1、团队和谐是团队高效的主要原因。 答案：错 2、下列属于团队与群体的区别的是（） 答案：群体成员随机，团队成员互补、群体规模无限制，团队规模不能太大、团队比群体对目标认同度更高、群体成员各自承担责任，团队成员共同承担责任 3、高效能团队特征有： 答案：所有成员对团队目标有清晰统一的认知 4、团队面临的挑战包括 答案：社会堕化、团队职责不明或过于分明、难以实施的个人绩效考核、搭便车 5、关于创业团队的合作，以下说法正确的是（）