兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法
（征求意见稿）
按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。
一、指导思想
以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。
三、实施范围及发放对象
学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。
四、绩效工资构成及来源
根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。
五、绩效考核内容及绩效工资分配
（一）基础性绩效工资考核内容及量化办法
对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。
（1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。
①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；
②解除聘用合同的；
③停发工资的。
④未承担任何工作任务者。．
（2）有下列情况之一的，按比例扣发当月基础性绩效工资。
①参与有偿家教、私自在校外兼课经查实的，扣除其当月基础性绩效工资的50%；
②损害学生利益，歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生造成严重后果或恶劣影响的，扣除其当月基础性绩效工资的10-20%；
③不服从学校管理，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的，扣除其当月基础性绩效工资的10-20%；
④其它有损教育形象行为，视情节轻重扣除绩效工资的10-20%。
⑤违规违纪行为受到行政处分的，在处分期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资：警告及严重警告扣30%，记过扣40%，记大过扣50%，降级扣60%，撤销行政职务扣70%。
⑥对于病伤残教职工，应视其病情轻重通知其到劳动保障部门进行病伤残鉴定，办理病退手续。因病有县级医院以上病假证明，经批准休假在三个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的40%；经批准休假在六个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的60%；病假一般不超过六个月，确需休假在六个月以上的，按月扣除其相应的基础性绩效工资的80%。女教师法定产假期间，按原额发放绩效工资，产假超期按病假或事假处理。（3）对具有专业技术职务、具备从事相关学科教学能力、又无正当
理由拒不服从教学岗位聘任、没有承担相应教育教学任务的教师，扣发全部绩效工资。
以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资考核内容及量化办法
奖励性绩效工资依据考核项目按比例分配，根据教职工师德考核（基本素质与工作表现考核）10%、工作量考核（教学过程）40%、出勤考核10%分、工作业绩考核40%和班主任（专项列资）考核共五块进行考核评定。
全校分项奖励性绩效额
个人分项绩效工资＝------------------ ×个人分项绩效考核得分
全校分项绩效考核得分和
个人绩效总额为各分项考核相加
教师职业道德考核办法
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和深入贯彻科学发展观，以全面提高我市中小学教师的职业道德水平为目的，坚持以人为本，注重加强建设，在教师中大力倡导“爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习”的职业道德行为规范，努力建设一支师德高尚、业务精湛、群众满意的中小学教师队
伍。
二、考核对象与范围
考核对象为学校全体在职在岗教师。
三、考核方式与原则
考核工作每学期进行一次，由学校具体组织实施。
考核工作必须民主性原则，公正性原则，不偏听偏信，不弄虚作假，注重实绩原则，教育与惩戒相结合原则
四、师德考核工作的组织与领导
学校成立教师职业道德考核工作领导小组，成员名单如下
组长：郭灏（校长）
副组长：赵海涛（副校长）杨宗桥（副校长）
彭德亮（副校长）桑承俊（工会主席）
成员：王锐（校长办主任）朱宁伟（教导处、教科室主任）张宪辉（德育处主任）朱宣东（总务处主任）
徐安雨（保卫、安监科长）刘士敏（团委书记）
五、考核具体措施
（一）师德活动（10分）：，a.撰写一篇1000字左右的师德反思文章（3分）b.完成职业道德考试试题（4分）c.按要求参加师德活动（2分），表现积极（1分）。
（二）师德评议：对每位教职工根据《教师职业道德考核标准（试行）》进行评议（90分）
1.教师自评、互评（40%）；
2.学校教师职业道德考核工作领导小组及教职工代表评议（60%）；
3、考核办法：每学期考核一次，有扣分项的从得分中扣除。
被考核教师合计得分（保留小数点后两位）
=（教师自评、互评总分÷教师人数×40%++ 学校考核工作组考核总分÷考核组人数×60%）×90%+教师师德活动得分
六、考核要素：
①思想觉悟②遵纪守法③事业心④道德表现⑤为人师表⑥工作态度⑦工作能力⑧管理能力：
有如下表现者，另行扣分：
a、无故不参加校内、校外会议或其他业务活动迟到、早退。
b、无故缺席一次升旗仪式和集会（以学校的记录为准）。
c、受到党政纪律处分和治安处罚者。
d、经常违反学校纪律，无视校纪校规的。
e、不服从分配，不听从指挥，工作中造成失误的（如调课、代课出现空堂、学校临时性工作缺勤等）。
、出现一次玩忽职守（如课堂事故、安全问题等）的。f
g、因工作不当，引发家长投诉，产生较大负面影响的。
h、经常消极怠工、敷衍塞责、得过且过的。
i、言行违背师德规范，有打架、污辱他人人格等行为的。
j、散布消极言论，讽刺打击先进的。
k、有乱收费，乱订资料，向家长索要礼品的。
l、不尊重学生人格，侮辱学生，体罚或变相体罚（如殴打、谩骂等）的。
m、仪容仪表不规范。含：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染颜色鲜艳的头发和指甲，在教室内吸烟、接听电话、随地吐痰、乱扔杂物、说话粗野等不规范的行为。
n、自由主义思想严重，影响到正常的教育教学秩序和他人的工作。o、常讲粗话、低级庸俗、有失教师风范的。
p、工作中经常拈轻怕重、斤斤计较、无理取闹的。
q、讲客观原因，工作被动，拖拖拉拉，不依时完成学校各部门布置的工作任务的。
r、违反工作纪律，（如玩电脑游戏或干与教学无关的事），上班时间擅自离岗。
s、不按时上交各项计划、总结、材料的。
t、在学校统一组织的大型考试及大型活动的各项分工中，没能按要求完成工作。
U、在工作中、课堂上出现严重事故（指给大型活动、教育教学等带来不良影响，给学校带来负面效应）的。
v、对学生要求松懈，管理没力度，课堂纪律极差（以行政查堂记载的情况和师德师风考核为依据）的。
w、值班教师没有按时到岗、没有履行值班职责严重失职者。兖州市第十一中学
教职工考勤制度
为加强学校管理，严明工作纪律，保证稳定的工作秩序，提高工作效率，依据国家有关规定及学校实际，对教职工考勤制度进行修订：一、工作时间
按学校作息时间规定严格执行。
二、考勤办法
1、考勤时间
按作息时间表的规定，教职工准时到所属部门考勤。迟到者应向考勤负责人说明情况；迟到超过20分钟没有向考勤负责人说明情况的按旷工计。
2、考勤形式
(1)实行坐班制。
(2)实行分口考勤点名签名制。考勤负责人要坚持原则，认真履行考勤职责，做到及时准确，公正无误，每周统计一次公布一次考勤结果。．
(3)全校教职工除学校安排另有工作的人员外，必须准时参加升旗仪式。升旗仪式时，教师单独列队，校长办公室主任负责点名。学校会议、各处室、教研组工作会议等，由专人负责考勤，请假按半天计，无故不参加视为旷工半天。监考、阅卷等重大活动考勤按双倍计。（4）实行督查考勤。凡督查考勤中发现的与实际不符的情况，按双倍计。
三、请假规定
1、婚、产、丧等公共假，按规定休假。请假超假按事假处理。
2、事假规定
(1)教职工临时外出，向单位负责人、分管校长请假，开具规范假条，凭假条和出门凭证在门卫处登记后，方可离校。返校后及时销假，否则视为请事假半天。每周一次并且一小时内不作处理，超过一次或一小时以上记为请事假半天。超过两次或两次以上外出，则累计出门时间，按请事假计。
(2)一天以内（含半天）请假:任课教师向级部主任请假、科室人员向科室主任请假，经分管校长批准，批准后，办理好调课及工作交接后，方可离校。逾期不及时销假视为旷工。
(3)一天至三天请假，必须由校长批准。请假人填写请假条，交单位负责人、分管校长签字、备案后，报校长批准。办理好调课及工作交接后，方可离校。不及时销假视为旷工。
(4)三天（含三天）以上请假，必须由教委批准。。
(5)教职工确有急事无法事先履行请假手续的，可捎假或电话向有关领导请假，事后应及时办理补假手续，无补假手续的，按旷工处理；请假到期不能上班者，必须续写请假条，经批准后方能续假；未经请假或请假未准而私自离岗者，按旷工处理。
(6)事假处理规定（同时按比例扣发绩效工资）。
①每学期事假累计1个周以上，不享受本学年内各种荣誉，年度考核不能评为“优秀”等次。
②每学期事假累计1个月以上，不享受本学年内各种荣誉，年度考核定为“合格”或“基本合格”等次。
5、病假规定
(1)病假的请假程序同事假。
(2)病假教职工返校后须持有关证明经批假领导核实，并做记录。
(3)教职工手术住院，根据实际情况酌情处理。
(4) 病假处理规定
①每学期病假累计1个月，年度考核不能评为“优秀”等次。每学期病假累计3日内，只核实记录，不作处理。
②每学期病假累计3个月，不得享受本学年各种荣誉，年度考核定为“合格”或“基本合格”等次。
(5)请病假必须出具县级以上正规医院证明、病例、住院通知及相关票据。
6、公假规定
因参加国家举办的资格考试、培训、听课、外出教研、因公出差等，可凭正式文件或通知据实请．
假（附好派遣单），不计入考勤。无正当理由逾期不归视为旷工。
7、无故旷工
①教师每学期累计旷工2天（含2天），取消当年评优或推荐资格。
②教师每学期累计旷工2-10天，年终考核定为“基本合格”，不得参加教师职称评聘。
③教师每学期累计旷工10天以上，学校根据相关法规向有关部门报
批，解除其聘用合同。
四、说明
(1)考勤负责人于每周考勤结束后汇总考勤情况交校长签批，核实汇总后每周一公示，有异议者于公示当日放学前到校长办公室核实。
(2)学期结束前，校长办公室汇总一学期考勤情况统一公示，公示无误后，计入教职工年度考核并存入个人档案，以备晋升职称、评聘、考核、评先树优等情况使用。
(3)特殊岗位工作人员考勤，执行学校相关规定。
(4)所有连续请假计算时均含双休日及节假日。
(5)特殊情况，由校长办公会研究处理。
(6)平时不定期抽查，抽查时不在岗的以旷工论处；抽查时迟到的，一次按两次计算。
教职工考勤量化赋分方案
每位教职工考勤总分为100分，学校依据教职工出勤情况扣减分数。
一、迟到：
教职工每次迟到扣0.2分。
二、事假：
教职工请事假每节次扣0.1分，半天扣0.5份，一天扣1分。
四、病假：
教职工请病假，每天扣0.3分；超出3天每天扣0.5分。
五、平时考勤：
升旗仪式、学校会议、学校活动集会、各教研组会议、校本培训等缺勤每次扣1分。
期中期末考试监考、双休日节假日值班缺勤每次扣2分。
六、抽查：
抽查迟到每次扣1分，抽查不在岗每次扣1.5分，抽查空堂每次扣2分。
七、旷工：
旷工每天扣5分。
八、其他请假：
符合规定的产假、婚假、丧假、公假等按要求请假不扣分。工作量考核．
按照实际工作周数，量化出教职工所有岗位工作量。同时依据学校实际工作，计算全体教职工附加工作量，办公室负责午间和夜间值班，教导处负责晚自习和业务检查，德育处负责班主任。
教师附加工作量=教学附加工作量总和×业务检查（分数）系数
班主任工作量= 工作量总和×考核系数
教职工工作量=学校各个岗位工作量+附加工作量
教职工工作量绩效总额÷教职工工作量总数×个人工作量总量教职工工作量绩效总额=
教职工工作量的考核规定
一、指导思想和原则客观公正、实事求是
二、学校岗位设置及工作量标准
（一）行政领导岗位：
1、校级：校长1人工作量12，副校长3人工作量8
2、中层：校长办公室：主任1人工作量7
信息办：副主任1人工作量6
教导处、教科室：主任1人工作量7
教导处副主任2人工作量6
教科室副主任2人工作量6
德育处：主任1人工作量7，
副主任1人工作量6
总务处：主任1人工作量7，
副主任2人工作量6
保卫科、安全监督科：科长1人工作量12
副科长1人工作量6
（二）党、工、团组织领导岗位：
1、党支部：书记1人工作量3，副书记1人工作量3，
委员4人工作量2
2、工会：主席1人工作量8，女工委1人工作量1
3、团委：书记1人工作量7，副书记1人工作量2，
委员3人工作量1
三、教职工岗位设置及工作量标准
标准课时量是教职工工作量考核的主要依据。教职工工作量标准以12节/周为1个满岗工作量。
教学岗位：)一(
教学岗位设置依据单周课时量与级部班数确定，以实际单周课时量为准。
3语33
数333
英333
政111
历111
地1.52
生1.52
物21.5
化2
音0.50.50.5
体111
美0.50.50.5
综合实0.5（信息0.50.5
校本课程0.5 1 0.5
合计18.0
19.5
17.5
因不确定因素造成日常上课变动，由年级组长每天进行记录，每半学期统计上报一次，教导处汇总。凡多上课教师，每多上1节课，加计1课时；凡少上课教师，每少上1节课，则减计1课时。
（二）职员岗位(满岗按12节课\每周计算)
（1）教导处：9.5
1、教务员1
2、文印室管理员3
3、微机室、网管室、多媒体教室管理员1
4、劳技室、史地教、语音室管理员0.5
5、音美教室、舞蹈室器材室管理员0.5
6、化学器材实验室0.5
7、物理器材实验室0.5
8、生物器材实验室0.5
9、体育器材室、学生阅览室管理员1
10、教师阅览室、图书室管理员1
（2）校长办公室：5
2 、公务员1
2、医务员1
3、档案员1
4、收发员1
（3）德育处：4
1、德育干事1
2、级部管理员3
（4）总务处：5.5
1、报帐员0.5
2、财产管理员0.5
3、后勤管理员4
4、食堂监管员0.5
（6）保卫科：4
学校安全保卫4
（7）工会：0.5
家教办公室（心理健康教育室）管理员0.5 （8）团委：0.5
德育室、团校（法律学校）管理员0.5 四、特岗工作量：
（一）德育处
1、班主任每周附加6课时，实行动态管理。
2、德育处干事与级部管理员每周附加2课时。
（二）教导处
1、教研组长、备课组长每周附加3课时，实行动态管理。
2、实验学科教师及管理员按要求安排学生做实验每班每次附加0.5课时。
参见德育处、教导处具体管理考核办法。
五、附加工作量:
1、科任教师备课教案量：科任教师依据学校课程方案设置，进行备课教案的撰写，经教导处先周备课检查认定，每撰写1课时教案加记1课时。
兖州市第十一中学课程方案设置
年七年级八年级九年级级科目5 语文5 4
数学5
4
4
英444
22政2
222历地22
生33
32物
3化1音11
3体33
11美1
1
1
1
信息
地方校本课程依据实际安排情况落实。
2、科任教师作业批改量：教师作业批改将折合成课时。现确定初一年级一个班语文作业批改量为标准批改量，并根据学科对比估算出其他学科作业批改量。
初一语文作业设置及批改量（每周每班）：
《同步学习》每批改一次需用1节课，折合加计0.5课时，每周批改两次；《配套练习册》每批改一次需用1节课，折合加计0.5课时，每周批改两次；小作文每批改一次需用4节课，折合加计2课时，每两周批改一次；大作文每批改一次需8节课，折合加计4课时，每两周批改一次，总计初一语文作业批改量共需5课时（每周每班）。这样各学科每周每班需加计作业批改工作量分别为：语文5课时，数学5课时，英语5课时，物理、化学2课时，历史、地理、生物、政治1.25课时，其他学科0.5课时。
3、值班量：午间静班值班与查勤每次1课时；晚自习值班与查勤每1节折合加计0.6课时；学生公寓值班每次按晚自习4节计算；节假日值班每次按晚自习4节计算，以值班记录为准。
4、跨级部、跨学科：考试科每周加计2课时，非考试科每周加计1课时。
5、体育教师课间操：每周加计1课时。
6、另外学校安排的临时性工作，由相关科室负责人如实记录报分管校长备案，学期或学年末经校长办公会研究加记相应工作量。五、有关问题的说明
本试行意见印发后,学校将结合教工代表提出的意见和建议进行适当修改，交由学校教代会讨论通过后实施。建立健全以校长为核心的绩效考核机构，进一步修订完善绩效考核内容，依照岗位职责和工作目标实施考核。
教学质量考核赋分办法
一、教学质量每学期考核两次，以期中、期末考试成绩为准，期中占40%，期末占60%，两学期再按照50%相加。初三第二学期期末以中考成绩为准。参加算分的学生数，由校长办公会核准。二、各类人员教学质量积分计算办法
（1）、参加学校统一组织的考试的学科教师的积分计算办法：
教师积分=班级学科平均分/市学科平均分×10+班级学科及格率/市学科及格率×60+班级学科优秀率/市学科优秀率×30。
（2）、教学质量积分奖惩规定：
A、三个级部按照学科平均分/市学科平均分×10+学科及格率/市学
科及格率×60+学科优秀率/市学科优秀率×30超过100的，设为优秀学科组，按10分/人奖励该组教师。
B、三个级部按照学科平均分/暑假前原级部学科平均分+学科及格率/暑假前原级部学科及格率+学科优秀率/暑假前原级部学科优秀率分别乘以各自的比例计算，超过100的，将多余的设为进步奖励分，奖励该组教师。（新学年第一次期中考试用此公式）
c、三个级部按照学科平均分/入级部第一学期期中平均分+学科及格率/入级部第一学期期中及格率+学科优秀率/入级部第一学期期中优秀率分别乘以各自的比例计算，超过100的，将多余的设为进步奖励分，奖励该组教师。（新学年第一次期末考试用此公式）
（3）非考试学科的教师，含音体美、信息技术、地方与校本课程等科任教师，在圆满完成教学任务后，根据师德考核办法得出的结果，按照人数比例划分A、B、C、三等，A等的系数为1.1；B等系数为1；C等系数为0.9。
非考科任教师成绩积分=考核等级系数K×（级部）语数外科教师总积分的平均分数。
（4）教辅工勤人员在圆满完成教育管理任务后，根据师德考核办法得出的结果，划分A、B、C、三等，A等的系数为1.05；B等系数为0.95；C等系数为0.85。
教辅工勤人员成绩积分=考核等级系数K×非考试科目教师成绩的平均分数。
（5）根据积分计算每位教师的教学管理业绩考核分。
兴旺集团水泥公司员工绩效考核细则 总则 企业的成长离不开有效的管理，而高效管理的核心理念是以人为本，即以人本身为主体，充分发掘人的潜能，调动人的积极性，期间并实施合理的考核管理及激励。为使我公司人尽其才，才尽其用，更好的为优秀者提供一个展示的平台，使我公司的管理水平及发展再上新台阶，特制定本细则。 一、绩效考核的目的 1、为人员职务及浮动工资奖金升降提供依据，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位或薪酬，反之则降低其职位或薪酬，对用非所长的，则予以调整。 2、不断提高管理水平，营造整洁生产环境，增强各公司部门的责任意识，加深公司员工了解自己的工作职责和目标，提供公司保持可持续发展动力; 3、不断员工的工作能力和学习意识，提高员工在工作中的主动性和积极性，培养工作严谨高效的团队意识； 4、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围 及良好的组织氛围。 二、绩效考核的原则 1、公平公开性原则：本着公开、公平、透明的原则公司员工都要接受公司的考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同的标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的领导下定期进行，人力资源部（人事科）等相关部门是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工的考核采取每周考核，月末汇总报人事科、人力部将结果公示，每月根据考核结果兑现奖惩。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度制度，所有员工都要严格遵守执行，人力部负责不断对制度修订和完善。 3、考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。考核采取百分制的办法。 4、评分标准采取3：7 的办法：本人评价占30%，上级评价占70% 。 5、灵活性原则：公司对员工的考核分值分为定量和定性考核，不同岗位、不同时期、不同层次两者考核的重点不同、所占分值比例不同。 中层干部定量考核70%，定性考核30% ；生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性70% ；其他岗位：定量60% ，定性40%。 三、考核内容 1、定量考核 A ．中层干部：部门重点工作（分公司总经理安排的工作；每月各分公司调度会确定的各部门重点工作；每周考核、调度会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B ．其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 2、定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等公司相关规定的软指标）。 四、组织领导总部成立考核委员会，各分公司成立总经理领导人力相关人员参与的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 工作职责： 1、考核委员会进行监督实施、组织考核制度的讨论、修改。 2、小组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周各分公司的调度会组织召开。 3、各分公司考核小组负责各部门“定量考核”的评价。 4、各分公司考核小组负责安排个部门下周工作重点。 五、考核标准 根据公司生产经营情况。公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同) 。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员 进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩
名目
为考核内勤人员年度工作表现，评定其综合素养和以后进展潜力，以作为薪资调整，年终与绩效奖金发放，及职位晋升之重要依据，特制订本方法。 2. 本方法适用于本公司内勤人员（含督导）。 3.1 试用期未满者； 3.2 尚在停薪留职者； 3.3 已提出书面离职并经核准者； 3.4 终止停薪留职回公司上班，自复职之日起运算不足一个月，则不列入考核。 4. 考核使用表格：《KPI量化考核表》、《工作目标卡》、《工作检查表》、《个人特质评核表》（见附件） 5. 考核指标及评分占比： 5.1各部门之考核指标评分占比： 5.1.1第一类不：量化目标达成分数（70%），个人特质评核分数（3 0%）。 5.1.2第二类不：工作目标卡评核分数（70%），个人特质评核分数（30%）。 5.1.3第三类不：工作检查表评核分数（70%），个人特质评核分数（30%）。 5.2 量化目标（KPI）评核总分为100分；按照总经理核定之各部门K PI项目、指标及评核期对被考核人进行考核，主管初评和复评各占50%；采年度（1月至12月）平均分数评核方式。 5.3 工作目标卡评核总分为100分，每月评核一次，主管初评和复评各占50%，采年度（1月至12月）平均分数评核方式；其中个人自评分不列入运算，仅作为职员自身认识与主管评估之差异比较。在每个月开始之前（前一个月30日之前），被考核人应提出工作目标卡（打算），与直属主管商讨并经直属主管确认定案；该月终止后（次月1日），被考核人应提出工作目标卡（成果），先自我评分后，交主管初评和复评；按照评核结果，主管应与被考核人面谈以关心其成长。
5.4 工作检查表评核满分为100分，采倒扣分方式，部门主管每月定期检查岗位工作，或业务有关部门主管联合不定期检查，每次发觉检查项目有缺失时按规定扣分，每月评核一次，采年度（1月至12月）平均分数评核方式。 5.5 个人特质评核总分为100分，每三个月评核一次（1月至3月为一期，4月5日之前考核，以此类推），主管初评和复评各占50%；其中个人自评分不列入运算，仅作为职员自身认识与主管评估之差异比较，主管与被考核人面谈时应指出以关心其成长；主管特质评分标准如下： 6.考核细则： 6.1 每年7月和1月各办理一次综合考核成绩汇总，其中7月办理半年（1月至6月）考核成绩汇总，要紧目的为进度与成果之追踪，并检讨各岗位人员是否适任，确保年度指标之达成；每年1月办理年度（1月至12月）考核成绩汇总，核定年度绩效考核总成绩。 6.2 考核表由公司绩效课提供，每月29日绩效课将当月考核表格交各部门主管，依考核流程规定之时刻完成所有考核工作,预期不交的部门，主管当月评分为零；关于未在规定时限内提交绩效考核窗体的个人，该次考核成绩以零分计。其考核分数运算及考核结果追踪由公司绩效课主管负责。 6.3 公司每年按年度绩效考核总成绩办理年终奖金及绩效奖金核定；绩效课每年1月将被考核人上年度综合考核分数汇总（1月至12月考核得分），运算年度绩效考核总成绩；新进职员按转正后满整月之月份数比率运算当年度年终奖金与绩效奖金。 6.4 人员异动考核作业：
中铁十六局集团工程项目绩效考核办法 为充分发挥绩效考核的导向作用，建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系，助推项目创效创誉能力不断提升，促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变；进一步统一全集团项目绩效考核标准，科学合理、公平公正地评价项目工作业绩，最大限度地调动项目参建员工的工作激情，切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标，根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》（中国铁建财【2015】53号）的精神，结合企业实际，制订本办法。 第一章总则 第一条适用范围：本办法适用于集团内部所有工程施工项目,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。 对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行，对由项目部承担而本办法没有明确的工作，法人单位可补充相应的考核奖惩条款；对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核，由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。 第二条考核对象：考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。其中：项目主管领导（含项目经理和党工委书记）由法人单位按照本办法实施考核；班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。 第三条考核组织体系： 一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。主要负责贯彻
落实股份公司有关决定；研究制定项目绩效考核办法；监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核；负责对直管项目的绩效考核工作。 二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。主要根据集团公司有关规定，制订工程项目绩效考核实施细则；按照本办法及实施细则的规定，组织进行项目全覆盖考核；负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核， 三、工程项目部是被考核对象。负责项目绩效考核责任目标的分解落实；制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则，并定期组织绩效考核；做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。 四、各法人单位、项目部要成立由主管领导任组长，副职领导任副组长，各相关业务部门负责人为成员的工程项目绩效考核领导小组；明确各业务部门的职能分工，并确定绩效考核主管部门，负责绩效考核的具体工作。 第四条项目绩效目标责任书 一、工程项目责任成本预算审批后的1个月内，各法人单位必须组织签订项目全周期绩效目标责任书，每年初签订年度绩效目标责任书，分别明确项目总体、年度绩效考核责任目标。 二、项目总体绩效责任目标一经确定，必须严格履行，不得随意更改；如因国家政策调整、工期重大调整、设计重大变更、施工方案重大变更、施工组织重大变化、责任预算编制出现重大差错等特殊情况需要调整的，由项目部或上级单位提出调整方案，经双方核实确认后按程序予以调整。 三、项目年度绩效责任目标可以结合年度生产经营计划安排进行调整，但原则上不得突破项目总体绩效责任目标。 第五条项目绩效薪酬管理 项目部人员工资福利的发放必须严格执行法人单位的相关规定。除绩效考核奖和法人单位确定的奖项外，项目部不得以任何名目发放奖励
第一章总则 第一条目的 为了调动员工的积极性，使他们能为华立仪表集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本办法。 第二条原则 本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。它体现简单、实用、可操作、可扩充。 第三条假设 员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。 第四条组织管理体系 绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。部门主管对部门团队的整体绩效负责 第五条对象 本办法考核对象是企业中、基层员工。 第六条方法 考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。 第二章绩效考核指标体系 第七条业绩类指标 业绩类指标是一些可以量化的工作任务。 第八条业绩指标内容 业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标 部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。 基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。 部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。 第九条设计原则及意义 指标设计要少而精，一般在3项以内，按重要程度设置不同权重。 少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作重点的毛病。 第十条满意类指标 满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。 第十一条上级满意度指标 它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。 第十二条上级满意类指标设计的意义 通过中期述职报告强化对工作过程的管理，实现管理的“精耕细作”。 增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。 增加适度的主观评价，简化考核操作，避免指标过于讲究细化的考核迷信。 使各级主管明确自己的管理职责，强化职位权力，提升主管的管理能力。
盛裕物业员工绩效考核管理办法 第一部分总则 一、考核目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司综合竞争力，使员工的成长与企业的发展步调一致，特制定本绩效考核办法。 2、通过绩效考核，加强员工间的多方面考察、沟通，增进上级对下级员工工作的全面了解，及时帮助员工指明工作方向。 3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地提高工作效率和工作业绩；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。 4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。 二、考核周期 绩效考核按月度进行，每年年底在参考月度考核结果的基础上进行年终汇总。 三、考核结果应用 1、作为发放绩效工资的唯一依据； 2、激励员工的手段，与调薪、续订/终止劳动合同等工作挂钩； 3、为人事晋升提供参考依据； 4、为年终评优提供参考依据。
四、考核工作要求 1、每月1日-3日为对员工进行上月绩效考核的工作期间，4日各部将考核结果上报综合部负责人，综合部负责人将考核结果审核汇总后上报物业公司经理，经理对结果进行签字确认后，由综合部将结果提交公司行政人事部。 2、每月的绩效考核结果由综合部汇总并由物业处负责人签字确认后交公司行政人事部，物业综合部留存原件。 3、考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作作出正确的评价。 第二部分绩效考核 一、考核对象 项目经理、部门负责人、一般职员 二、考核方式 1、普通职员的考核由各自部门负责人进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月员工考核； 2、部门负责人考核由考核小组进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月主管的考核； 3、对项目经理的考核即为对所属物业处的整体考核，由集团总经理或指定负责人进行考核； 4、对员工的考核主要以填写考核表为主要方式。
最新资料，word文档，可以自由编 辑！！ 精 口 口口 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除！】
绩效考核办法 （A版） ----------------- 精品word文档值得下载值得拥有-----------------------------------
实施日期：二OO六年一月一日 目录 一、考核目的： (4) 二、考核对象： (4) 三、考核周期： (4) 四、考核指标： (4) 五、绩效工资的发放： (5) 六、绩效考核办法： (5) 6.1各岗位考核办法： (5) 七、考核实施流程： (8) 八、考核监控办法： (8) 九、附件： (8) 十、相关说明： (8)
绩效考核办法 一、考核目的： 为实现公司的阶段业绩目标，配合项目工作，加强公司各人员对公司整体业务及各自所负责业务的实现，特制定和实施此考核办法，以保证公司业绩目标的实现，并激励与引导公司员工的工作, 不断提高其综合能力。 考核原则：公正、公平、公开。 二、考核对象： 部门经理、项目经理、技术类人员、其他类人员。 三、考核周期： 绩效考核实施期为每半年一次，一年二次，即每年七月及次年一月。 四、考核指标： 量化指标参见下文各岗位考核指标 非量化工作任务完成度指标说明： 每半年被考核人参照本岗位《岗位说明书》、部门年度及个人目标任务确定半年工作任务，一般不超过8项，根据工作任务的重要程度分配各项任务的权重，总权重为100%。 每半年结束后，对各项工作任务分别进行评分后计算出半年主要工作任务总分为 N=M （各项工作任务评分*工作任务权重）。 工作任务评分标准： [100分一85分]—创造性地、完全超乎预期地达成目标； [85分一70分]—明显超越目标； [70分一60分]—达成目标并有所超越；
员工绩效考核管理办法
二〇二〇年四月 员工绩效考核管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条考核原则 1、以经济效益为重点：考核办法及指标突出经济效益与员工的绩效； 2、以公平、公正为原则：以客观事实为依据，努力消除在考核过程中的主观与成见； 3、实行分级考核：根据公司的管理体制与层级，实行分级考核，一级对一级负责； 4、考核方法力求简单，可操作。 第二条核心思想
1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分、评分。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是本部门及人力行政部门的工作。 4、管理者与下属持续沟通是达成绩效管理效果的核心。 第三条考核用途 1、薪酬与奖金分配 2、职务晋升 3、岗位调动 4、员工培训 5、员工关系管理 第四条绩效管理流程 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 填写《关键绩效考核表》，双方签 被考核者按照 计划开展工作，直 接上级给予指导 考核者对被考 核者的工作表现 适当记录，作为考 核依据 由于不可控因 素导致重大计划 变更，需要调整计 划并以新的计划 考核者按照规定的 评分标准进行评分并 提交人力行政部门，提 供绩优和不良关键绩 效的具体事件 人力行政部门对考 核结果进行审核 考核者与被考核者 就考核成绩、本考核期 内的表现进行绩效面 谈，制订绩效改进计划 人力行政部门对 考核结果进行整合 考核结果由人力 行政部门、被考核 者所在部门分别备 案
保利（武汉）物业管理有限公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条考核目的 1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的方向； 2、保障公司有效运作； 3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条考核用途 人员考核的评定结果主要包含以下几个方面： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发、职业生涯。 第三条考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度考核原则。 第二章考核对象与考核周期 第四条考核对象： 本管理制度适用于除下列员工以外的保利物业全体员工： 1、实习期员工；
2、岗位承包人员； 3、其他临聘人员。 第五条考核机构 1、为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、品质部经理、工程部经理组成，考核小组职责是： （1）负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。 （2）负责组织各物业服务中心《年度经营管理目标责任书》的制定及考核工作。 （3）负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。 2、各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是： （1）负责编制部门员工月度KPI绩效考核指标及工作计划，配合公司人力资源部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标； （2）每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划。 第六条考核原则： 1、考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。 2、参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工本职工作的一部分。 3、经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。 4、真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。 第七条绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。 第八条绩效管理工具: 月度工作计划、MBO目标考核、KPI关键绩效指标考核、360°考核等。 第九条考核对应关系： 1、公司总经理：公司董事长为其直接考核人；
绩效考核办法 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准： 1、绩效工资来源： 2、根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理最终评定。即： 1、公司总经理考核各部门负责人； 2、部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以总经理最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 图表2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次及以上的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和总经理考评的方式，以总经理最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回：
绩效考核办法 Performance Appraisal Procedure 一、目的Purpose 为了调动员工积极性，不断提升工作技能，增强工作责任心，同时实现人员优胜劣汰，特制定绩效考核办法。In order to mobilize the enthusiasm of employees, constantly improve their work skills, enhance their sense of responsibility, and achieve the survival of the fittest.The Company constituted this procedure. 二、考核方式Assessment method 以部门为单位组织考核,每月/季度考核一次，年度内所有月度/季度考核得分的平均分作为年度考核得分。We have annual assessment and monthly assessment.And departments organizes the assessments each month. The average score of all months assessment scores in the year is taken as the annual assessment score. 三、适用范围Scope 本办法适用公司所有白领员工以及生产领班。This procedure covers all HT Solar white collar employees and shift leaders.. 四、绩效考核管理委员会Performance Appraisal management Committee 领导：总经理Committee leader: General Manager 成员：行政副总、运营总监、人力资源经理Committee Member: Admin Vice General Manager、Operation Director、HR Manager. 五、绩效工资比例及月度绩效工资核算
（绩效考核)內勤人員績效考核辦法 確定版
制/修订原因说明: 标准化项目小组实质性审查意见： 审批：
管理制度档案
目录
1.为考核内勤人员年度工作表现，评定其综合素质和未来发展潜力，以作为 薪资调整，年终和绩效奖金发放，及职位晋升之重要依据，特制订本办法。 2.本办法适用于本公司内勤人员（含督导）。 3.截止考核办理当月1日（不含1日）之前，属于下列情况人员不列入本办法 考核： 3.1试用期未满者； 3.2尚于停薪留职者； 3.3已提出书面离职且经核准者； 3.4结束停薪留职回公司上班，自复职之日起计算不足壹个月，则不列入考核。 4.考核使用表格：《KPI量化考核表》、《工作目标卡》、《工作检查表》、《个人 特质评核表》（见附件） 5.考核指标及评分占比： 5.1各部门之考核指标评分占比： 5.1.1第壹类别：量化目标达成分数（70%），个人特质评核分数（30%）。 5.1.2第二类别：工作目标卡评核分数（70%），个人特质评核分数（30%）。 5.1.3第三类别：工作检查表评核分数（70%），个人特质评核分数（30%）。 5.2量化目标（KPI）评核总分为100分；根据总经理核定之各部门KPI 项目、指标及评核期对被考核人进行考核，主管初评和复评各占50%； 采年度（1月至12月）平均分数评核方式。 5.3工作目标卡评核总分为100分，每月评核壹次，主管初评和复评各占 50%，采年度（1月至12月）平均分数评核方式；其中个人自评分不 列入计算，仅作为员工自身认识和主管评估之差异比较。于每个月开 始之前（前壹个月30日之前），被考核人应提出工作目标卡（计划）， 和直属主管商讨且经直属主管确认定案；该月结束后（次月1日），被 考核人应提出工作目标卡（成果），先自我评分后，交主管初评和复评； 根据评核结果，主管应和被考核人面谈以帮助其成长。 5.4工作检查表评核满分为100分，采倒扣分方式，部门主管每月定期检 查岗位工作，或业务关联部门主管联合不定期检查，每次发现检查项 目有缺失时按规定扣分，每月评核壹次，采年度（1月至12月）平均 分数评核方式。 5.5个人特质评核总分为100分，每三个月评核壹次（1月至3月为壹期， 4月5日之前考核，以此类推），主管初评和复评各占50%；其中个 人自评分不列入计算，仅作为员工自身认识和主管评估之差异比较，
中国石油天然气集团公司 高级管理人员绩效考核办法（试行） 中油人事〔2007〕712号 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括： （一）各企事业单位的领导班子成员； （二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员； （三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。 （二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，
绩效考核具体操作方法 1. 考核目的 （1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 （2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 （3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 （4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 （5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。 2. 考核原则 （1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。 （2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。 （3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。 （4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 （5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。 （6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。 3. 考核时间 （1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 （2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。 4. 考核指标体系 企业考核指标体系 对不同考核对象：职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。 对不同考核目的：奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。 5. 考核人与考核形式 （1）直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其
缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。 （2）间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。 （3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。 （4）自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。 （5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。 （6）外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。 （7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。 （8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。 各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。 6. 考核办法 （1）查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。 （2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。 （3）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。 （4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。 （5）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。 （6）比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。 目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。 7. 考核结果的反馈 （1）考绩应与本人见面，具体方法有： --通知和说服法 主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。 --通知和倾听法 主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。
x x x有限公司管理制度基本信息 修订信息 本制度的解释权和所有权归公司所有 xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员：因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。
3.考核内容 考核周期 销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 考核方式 负责人评估、人事行政部审核的方式； 考核指标 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 考核实施流程 部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部； C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 考核结果及应用 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效结果等级限制
绩效考核细则 目录 一、绩效考核的目的： (2) 二、绩效考核的原则： (2) 三、组织领导 (3) 四、考核标准 (3) 1.部门负责人考核标准： (10) 2.文秘岗位考核标准 (11) 3.仓库保管员考核标准 (12) 4.守卫考核标准： (12) 5.综合部内勤考核标准 (13) 6.行政管理考核标准 (13) 7.生产部负责人考核标准 (15) 8.生产部员工考核细则。 (16) 五、细则 (18) 六、考核奖惩办法 (24)
某有限公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
集团高管绩效考核办法 第一章总则 第一条为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。 第二条公司高级管理人员薪酬实行年薪制，在考核基础上核发。 第三条绩效考核遵循以下原则： （一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成； （二）坚持实事求是，以数据和事实为依据； （三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。 第四条本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。 第二章考核内容与方法 第五条本办法主要通过关键业绩指标（KPI）对公司高管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。 第六条关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的年度经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。
第七条绩效考核以年度为考核周期。年初制定绩效目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。 （一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。考核管理小组根据公司年度经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年年度董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本年度“经营目标责任书”，作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。 （二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。 （三）次年初：年度结束后，高管人员向董事会提交年度述职报告，述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及年度财务决算对高管人员进行年末考核。 第八条考核程序