人力资源三级重点整理
第一章人力资源规划
1.人力资源规划的内涵：
广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）
2.人力资源规划的内容
1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）
3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）
5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）
3.工作岗位分析的概念
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）
1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件5.工作岗位分析的作用
1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源
1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）
2）任职者的报告（访谈、工作日志）
3）同事的报告（上级、下属）
4）直接观察——下属，顾客，用户
7.岗位规范的概念
岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
8.岗位规范的主要内容
1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为）
2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准）
3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定）
4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素质，胜任能力等做统一规定）
9.岗位规范的结构模式（格式）
1）管理岗位知识能力规范（职责，知识，能力，经历）
2）管理岗位培训规范
1．指导性培训计划：总体性规划（培训目的、对象、时间、项目、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方式）
2．参考性培训大纲和推荐教材：大纲要明确教学目的，内容，要求，教学方式，方法，推荐教材讲求针对和实用
3．生产岗位技术业务能力规范：传统的国有企业使用的统一劳动规应知范。（应知，应会，工作实例）
4．生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度、其他种类的岗位规范如管理岗位考核，生产岗位考核）
10．工作说明书的概念
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定
11.工作说明书的内容
1）基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期）2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围
3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系
4）工作内容和要求。要是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明
5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须工作责任相协调，相一致
6）劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容
8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成
9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求
10）心理品质要求。岗位心理吕质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定
11）专业知识与技能要求
12）绩效考评，从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价
12.岗位规范与工作说明书的区别（P18）
1.所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2.所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”
3.具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
13.起草和修改工作说明书的具体步骤
1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿
2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见
14.工作岗位分析的程序
一．准备阶段
1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2）设计岗位调查方案。
1.明确调查目的
2.确定调查对象和单位
3.确定调查项目
4.确定调查表格和填表说明
5.确定调查的时间、地点、方法
3) 做要员工思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备
4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成
5）组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法
二．调查阶段
调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要度、发生频率详细记录。
三．总结阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度
15．工作岗位存在的前提（影响因素）
1）相关的技术状态，这是从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2）劳动条件和劳动环境的状况，这里包括劳动者从事劳动活动的大环境，厂区厂房、办公大厦写字间等。
3）服务或是加工的劳动对象的复杂性和多样性的影响。
4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
5）本岗位不同时段，不同经历任职者思想意识，主观判断，个人意志等方面，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
6）企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。
8）软环境条件的影响：企业文化、传统、价值观、人际关系
15.设置岗位时应考虑并处理好的
1.根据企业发展的总体发展战略的要求
2.在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现
3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求
4.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否发货积极作用
5.对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化
16.工作岗位设计的基本原则
明确任务目标的原则
合理分工协作的原则
责权利相对应的原则
17.改进岗位设计的基本内容
工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任务的内容，形式，手段发生变更工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含量。考虑5个方面的内容：
1)任务的多样化实现一专多能
2）明确任务意义
3）任务的整体性
4）赋予必要的自主权
5）注重信息的沟通与反馈
岗位工作的满负荷：每个岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。岗位的工时制度：对企业它影响工时利用的状况，劳动生产率，整体经济效益，对员工体现以人为本，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间。
劳动环境的优化：
物质因素：1）工作地的组织2）照明与色彩3）设备、仪表的操纵器的配置
自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效，环境学等知识）
18.改进工作岗位设计的意义
1）企业劳动分工与写作的需要
2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要
3）劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”
19.工作岗位设计的基本方法
1）传统的方法研究技术（实证方法）
检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工，等待工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。
步骤：1）选择研究对象
2）直接观察方法记录全部事实
3）分析观察事物的事实
4）通过分析，研究实用经济有效的新方法
5）贯彻新方法
方法研究具体应用的技术：
1．程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。
作用：
为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据
可用于核算半成品、在制品的单位成本
为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据
可为岗位劳动定额标准的制定提供依据
流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品，某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。单柱型、多栏型
线图：充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹人-机程序图多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系
操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受工作地点变更的影响，随时采用，简便可靠，可用于测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定作业指导书提供依据。
2．动作研究
动作经济原理：1）人体的利用
2) 工作地布置和工作条件的改善
3）有关工具和设备的设计现代工效学的方法：人-机-环境
2）现代工效学的方法
●工效学——研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、
作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体中人机关系的一门科学
●设计出“人—机—环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在
安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的
●现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、
工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人—机矛盾，寻找最佳的方法
3）其他方法
其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法IE 的功能的具体功能表现为规划，设计，评价，创新
20.企业定员的基本概念
在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额
企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科学化
人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，企业编制，军事编制
劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差别）实施和应用范围不同
21.企业定员管理的作用
1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
22.企业定员的基本原则
1)定员必须以企业生产经营目标位依据
2)定员必须以精简，高效，节约为目标
3)各类人员比例关系要协调
4)要做到人尽其才，人事相宜
5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
6)定员标准适时修订
23.核定用人数量的基本方法
1）按劳动效率定员
根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算。
公式为：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）实际上是根据工作量和劳动定额来计算。
适用于：有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种。
公式中：工人劳动效率=劳动定额×定额完成率。
劳动定额可以分为工时定额和产量定额两种基本形式，无论采用产量定额还是工时定额，两者计算的结果都是相同的。
一般来说，某工种生产产品的品种单一，变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算。
2）按设备定员
根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
计算公式：
定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）这种方法属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
3）按岗位定员
根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于连续性生产装置(或设备)组织生产的企业，以及一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。
可分为以下两种：
1.设备岗位定员。适用于设备开动时间内，必须由单人或多岗位多人共同看管的场合。
具体定员时要考虑：
(1)看管(操纵)的岗位量
(2)岗位的负荷。(不足4小时的;三高作业连续不得超过2小时)
(3)每一岗位危险和安全程度，需走动的距离，可否交叉作业，设备仪器的复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉及精神集中度
(4)生产班次、倒班及替班的方法。
对于多人——机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：
2.工作岗位定员。
适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如：检修工、警卫员、收发员等。
这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职工作的可能性等因素来确定定员人数。
4）按比例定员
某一类人员总是和另一类人员存在着一定的数量依存关系，企业定员时应根据国家或主管部门确定的比例进行计算
某类人员的定员数=员工总数或某一类人员的总数×定员标准（百分比）
主要适用于：企业食堂、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。
对于企业中某些非直接生产人员、辅助生产工人、工会、妇联、团委等脱产人员也可以比照此种方法。
5）按组织机构、职责范围和业务分工定员
主要适用于企业管理人员与工程技术人员的定员。
24.企业定员的新方法
1）运用数理统计方法对管理人员进行定员
2）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4）运用零基法确定二、三线人员定员人数
以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法，零基定法是根据零基预算法的原理，解决我国企业二、三线人员定岗定员问题的一种新方法。以岗位劳动量为依据。
步骤：1.按月核定各岗位工作量
2.核定各岗位工作量负荷系数
3.通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准
4.初步核定定员人数
最关键的环节是核定个岗位的工作任务量，生产性，服务性的岗位工作量容易核定25.定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定
劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分
特征“科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”
26.企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准
26.企业定员标准的分类：
1）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略）
2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准
27.企业定员标准的内容
企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设备或工作岗位具体的用人标准。
行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业率，出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。
28.编制定员标准的原则（确保先进性，技术性，科学性，可行性）
1）定员标准水平要科学，先进，合理
2）依据要科学
3）方法要先进
4）计算要统一
5）形式要简化
6）内容要协调
29.定员标准的编写依据：法规，条例，规定，实施细则
30.定员标准的总体编排
1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成
2）标准正文：由一般要素和技术要素构成一般要素：标准名称，范围，引用标准3）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位，设备，各类人员的用人数量和质量要求
31.定员标准的层次划分
1）按篇、章、条段排列条文
2）条文最后排列目录
3）应按一定的逻辑顺序排列
32.定员标准表的格式设计
1）表的编号
2）表的接排
3）表格的画法
4）表头的项目设计
33.制度化管理的概念
以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
34.制度规范的类型：章程，条例，守则，规程，程序，标准，办法等
1）企业基本制度：是企业的宪法
2)管理制度：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，比基本制度层次略低
3)技术规范
4)业务规范
5)行为规范：层次最低，范围最广
35.企业人力资源管理制度体系的构成
劳动人事基础管理方面：组织机构和设置调整的规定、工作岗位分析与评价工作的规定、岗位设置和绩效管理的规定。
人员培训与开发的规定，薪酬福利规定，劳动保护用品与安全事故处理的规定，只有病防治与检查的规定对员工进行管理的制度
主要包括：工时时间的规定、考勤规定、休假规定、年休假规定、女工劳动保护与计划生育规定
36.企业人力资源管理制度体系的特点
1）体现了人力资源管理的基本职能
录用：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划，对有资格的求职人员提供均等的就业机会，采用科学方法确定符合高位的最合格人选
保持：有效激励员工，始终保持员工的积极性，主动性和创造性，提供良好的工作环境，营造良好的企业文化气氛发展：知识，技能，能力和其他素质的提高
考评：工作成果，劳动态度，技能水平做出全面考核
调整：通过奖惩，解聘，晋升，调动等方式
5个职能围绕计划，组织，监督，激励，协调，控制
2）体现了物质存在与精神意识的统一
37.人力资源管理制度规划的原则
1）共同发展原则（最基本的原则）
2）适合企业特点
3）学习与创新并重
4）符合法律规定
5）与集体合同协调一致
6）保持动态性
38.人力资源管理制度的基本要求
1）从企业具体情况出发
2）满足企业的实际需要
3）符合法律和道德规范
4）注重系统性和配套性
5）保持合理性和先进性
39.人力资源管理制度规划的基本步骤
1）提出人力资源管理制度草案
2）广泛征求意见，认真组织讨论
3）逐步修改制度调整，充实完善
40.制定人力资源管理制度的程序
1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总管理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。
6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9）对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他相关问题作出必要的说明。
41.审核人力资源费用预算的基本要求：合理性，准确性，可比性
42.审核人力资源费用预算的基本程序
1）检查项目是否齐全
2）注意国家有关政策的变化
3）将存在的问题，产生的矛盾反映给政府有关部门
43.审核人工成本预算的方法
一、注重内外部环境变化，进行动态调整
1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线
2.定期进行劳动工资水平的市场调查
3.关注消费者物价指数
二、注意比较分析费用使用趋势
三、保证企业支付能力和员工利益
人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。44.审核人力资源管理费用预算的方法（分头预算，总体控制，个案执行）
45．人力资源费用支出控制的作用
1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保障。
46.人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合
47.人力资源费用支出控制的程序
1）制定控制标准
2）人力资源费用支出控制的实施
3）差异的处理
第二章人员招聘与配置
1.内部招聘的特点
优点：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低
不足：1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响
2.容易造成“近亲繁殖”
3.有可能出现裙带关系的不良现象
4.采用内部招聘的方法，在培训上有时并不景气
5.容易抑制创新
6.有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向
2.内部招募的主要方法
1）推荐法（主管推荐）
2）布告法（普通员工）
布告法经常用于费管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘
3）档案法
3.外部招聘的特点
优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用
不足：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性4.外部招募的主要方法
1）发布广告
广告是单位从外部招聘人员最常用的的方法之一。由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二内容如何设计
2）借助中介
随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位选择人，也为求职者择业
1.人才交流中心：通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想
2.招聘洽谈会：虽然这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才
3.猎头公司：对于高级和尖端人才，猎头公司一般都会建立自己的人才库，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解。对求职者的信息掌握较为全面，而且供需匹配上较为慎重，其成功率比较高
3）校园招聘
对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，双向选择。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐3种。通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等零率的专业化初级水平人员
4）网络招聘
成本低，不受时间地点限制，求职申请书，简历等重要资料的存储分类处理和检
索更加便捷和规范
优点：1.成本低，方便快捷；选择余地大，设计的范围广
2.不受地点和时间的限制
3.使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加
便捷化和规范化
5）熟人推荐
对候选人的了解比较准确，适用范围广，适合一般和专业技术人才，节约成本，易形成裙带关系
5.选择招聘渠道的主要步骤
1）分析单位的招聘需求
2）分析潜在应聘人员的特点
3）确定合适的招聘来源
4）选择适合的招聘方法
6.参加招聘会的主要程序
1）准备展位
2）准备资料和设备
3）招聘人员的准备
4）与协作方沟通联系
5）招聘会的宣传工作
6）招聘会后工作
采用校园上门招聘方式时应注意的问题
1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定
2）一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象
3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4）对学生感兴趣的问题做好准备
采用招聘洽谈会方式时应注意的问题
1）了解招聘会的档次
2）了解招聘会面对的对象
3）注意招聘会的组织者
4）注意招聘会的信息宣传
7.笔试的特点
优点：一次可出大量题目，增加对知识，技能，能力的考察信度与效度。可以大规模应聘者同时进行筛选花较少的时间达到高效率，对应聘者心理压力少，容易发挥正常水平，成绩评定客观
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能
8.笔试的适用范围
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次
一般知识和能力与专业知识和能力（社会文化知识，智商，语言理解能力，数字能力，推理能力，理解速度，记忆能力）
专业知识和能力即与岗位相关的知识和能力（财务会计知识，管理知识，人际关系能力，观察能力等）
9.笔试方法的应用
提高笔试的有效性注意：
1.命题是否恰当
2.确定评阅计分规则
3.阅卷及成绩复核
10.筛选简历的方法
1）分析简历结构：一般不超过两页，通俗易懂
2）审察简历的客观内容（个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩）
3）判断是否符合岗位技术和经验要求
4）审查简历中的逻辑性
5）对简历的整体印象
11.筛选申请表的方法
1）判断应聘者的态度
2）关注与职业相关的问题
3）注明可疑之处
12.面试的内涵
1）考查其相关知识的掌握程度，以及判断，分析问题的能力
2）观察其衣着外貌，风度气质
3）以及现场的应变能力
4）判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求
面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，语言表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维能力。使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，将个人期望与现实情况进行对比。
13.面试的发展
在面谈回答的基础，引入：答辩式，演讲式，讨论式，案例分析，模拟操作等辅助形式，达到了解应聘者业务知识水平，外貌风度，工作经验，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑性思维等情况
14.面试的目标
面试考官的目标：
1）创造一个融洽的会谈气氛
2）使应聘者更加了解单位的现实情况
3）了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素
4）决定应聘者是否通过本次面试等
应聘者的目标：
1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平
2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件
3）希望被理解，被尊重，并得到公平对待
4）充分的了解自己关心的问题
5）决定是否愿意来该单位工
15.面试的方法
1）初步面试（相互了解，对书面材料进行补充）和诊断面试（实际能力和潜力的测试：表达能力，交际能力，应变能力、思维能力，个人工作兴趣与期望）
2）结构话面试和非机构化面试（漫谈式）
1）面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学设计面试的问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点
2）面试开始阶段：从应聘者可以预料的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪
3）正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式
4）结束面试阶段：在面试结束之前，应给应聘者一个机会，询问是否有问题要问，是否有要加以补充或修正的
5）面试评价阶段：根据面试记录表对应聘人员进行评估（平分式和评语式）
17.面试环境的布置
面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒喧、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。
面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，一些小型的会议室也是不错的面试场所。
在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。面试中有如下四种常见的位置排列：
A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。
B为一对一的形式，薅试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
C为一对一的形式，酝试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用B的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。
采用C的排列形式，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。
采用D的排列形式，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而招聘中宜采用这种形式。如果采用A圆桌型的排列，同样能达到这种效果。因而，应采用A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。
颜色也会影响人的情绪、意识及行为。某些颜色使人有舒适的感觉，另外的颜色却有相反的效果。有些颜色使人心情放松，有些颜色则令人感觉烦闷，有些颜色会降低心智的活动，使人思维缓慢。
目前，招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趋向单色化，有的甚至就是一张破桌子旁边散落几张椅子，让人有一种随便感及不适感。因此，在面试过程中，一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品的图色都应当相互协调。
18.面试问题的设计
1）开放式提问（无限开放式和有限开放式）用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力
2）封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确的答复
3）清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断，分析与决策能力
4）假设式提问：从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点
5）重复性提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性
6）确认式提问：表达出对信息的关心了解
7）举例式提问（行为描述提问）让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的能力
19.面试提问时，应注意的问题
1）尽量避免提出引导性的问题
2）有意提问一些相互矛盾的问题
3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机
4）所提问要直截了当，语言简练
5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还有观察非语言行为
19.面试中的误区
首因效应
也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。
近因效应
近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。信息前后间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更清晰。晕轮效应
晕轮效应又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮效应愈来愈多地被应用在企业管理上，其对组织管理的负面影响主要是体现在各种组织决策上
相似效应
考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。
对比效应
也称“感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。两种不同的事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好。
20.其他选拔方法
1）人格测试：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度.领导者失败的原因不在与智力，能力和经验不足，而是人格体制不适合
2）兴趣测试：六类：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型
3）能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试）
4）情景模拟测试
1.概念（测试心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质）
2.情境模拟测试的特点
易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力，人际
交往能力，语言表达能力
比较适合在服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员时使用
设计复杂，费时耗资
3.情境模拟测试的分类
语言表达能力测试：演讲能力测试，介绍能力测试，说服能力测试，
沟通能力测试
组织能力测试：考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试，
团队组建能力测试
事务处理能力测试：公文处理能力测试，冲突处理能力测试，行政工作处理
能力测试等
4.情境模拟测试的优点
可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者
通过这种测试选拔出来的人员往往可以直接上岗，或简单培训即可上岗，
节约大量的培训费用
5.情境模拟测试的应用
情境模拟测试的方法：公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演，即席发言，案例分析法
21.情境模拟测试的方法
1）公务处理模拟法
1.发给每个测评者一套文件汇编（15~25份文件）
2.向应试者介绍有关的背景材料，然后让应聘者知道他现在是岗位上的任职者，负
责全权处理文件筐里的所有公文资料
3.将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评
常见的考评维度：个人自信心，企业领导能力，计划安排能力，书面表达能力，分析决策能力，敢担风险倾向与信息敏感性
2）无领导小组讨论法
1.将讨论小组（4~6人）引进只有一桌数椅的空房中
2.不指定谁当主持和讨论的组长
3.不布置议题和议程，只是发给一个简短案例
4.不安排位置
5.测评者任何时候都不能出面干预
6.最后由几位观察者根据给每一个参试者所扮演的角色评分。（主动发起者，指挥
者，鼓励者，协调者）
3）角色扮演法
主要用来测试被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法
22.应用心理测试法的基本要求
1）要注意对应聘者的隐私加以保护
2）要有严格的程序
3）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准
23.员工录用的主要策略
1）多重淘汰式，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格
2）补偿式，不同测试的成绩可以互为补充，综合计算出应聘者的总成绩(人为权重) 3）综合式，有些是淘汰性的，有些是互为补偿性的，应聘者通过淘汰式后才能参加其他测试
24.在做出最终录入决策时应注意以下问题
1）尽量使用全面衡量的方法
2）减少做出录用决策的人员（选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人）
3）不能求全责备
25.员工招聘活动的评估
1）成本效益评估
概念：对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招聘成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。是鉴定招聘效率的重要指标
计算公式：
总成本=录用人数/招聘总成本
招聘成本效益=应聘人数/招聘期间的费用
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比：既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
2）数量与质量评估
人员录用评估主要从录用比、招聘比和应聘比三个方面进行
录用比=（录用人数/应聘人数）*100%
如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；
招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%
该指标说明全面或超额完成招聘计划。当招聘完成比大于等于100％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；
应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%
应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续
录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量
3）信度与效度评估
作用：对招聘方法正确性与有效性的检验。
信度评估
1、概念：测试结果的可靠性与一致性。
2、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分者信度
稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性
等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性内在一致性系数：把同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果的一致性
评分者信度：不同评分者对同样对象进行评定时的一致性
效度评估
1、概念：实际测量到应聘者的有关特征与想要测量特征的符合程度，即有效性或精确性。
2、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度
预测效度：指测试能预测将来行为有效性的程度
内容效度：指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度
同测效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试的效度很高
26.人员配置的原理
1）要素有用原理：可见，识才，育才，用才是管理者的主要职责
2）能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才
3）互补增值原理：最重要的是增值
4）动态适应原理
5）弹性亢余原理：即达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限
27.企业劳动分工的概念
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。
28.企业劳动分工的作用
1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化
2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化
3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长
4）劳动分工大大扩展劳动空间
5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费34.企业劳动分工的形式：职能分工，专业分工，技术分工
29.企业劳动协作的形式
1）职能分工
2）专业分工
3）技术分工
30.企业劳动分工的原则
1）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开
2）把不同的工艺阶段和工种分开
3）把准备性工作和执行性工作分开
4）把基本工作和辅助工作分开
5）把技术高低不同的工作分开
6）防止劳动分工过细带来的消极影响
31.改进过细劳动分工的方法
1）扩大业务法：将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工
2）充实业务法：将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工
3）工作连贯法：将紧密相连的工作交给一个人连续完成
4）工作轮换法：将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次
5）小组工作法：将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担
6）安排生产生产员工负担力所能及的维修工作
7）个人包干负责
32.企业劳动协作
企业的劳动协作，就是采用适当的形式，把所从事各种布局性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作
33.企业劳动协作的形式
劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。
简单协作的劳动者无详细分工，只是一起合作完成一项工作，如搬运重物、挖沟等。简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性．从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别
复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一部分操作，全部操作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品
34.内部劳动协作的基本要求
1.尽可能地固定各种协作关系，
2.实行经济合同制，
3.全面加强计划，财务，劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现
35.作业组
作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关员工组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作的基础
36.需要作业组的情况
1）生产作业需要工人共同完成
2）看管大型复杂的机器设备
3）工人的工作彼此密切相关
4）为了便于管理和相互交流
5）为了加强工作联系
6）没有固定工作地和工作任务，为了便于调动和分配他们的工作如，厂内运输组，电工组，水暖工组
作业组按工人的工种分为专业作业组（同工种工人组成）和综合作业组（不同工种工人）
按轮班工人的组成情况分，轮班作业组（横班组织作业组）和圆班作业组（按早、中、夜三班组成一个作业组）
37.作业组组织工作的主要内容
1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度
2）为作业组正确地配备人员
3）选择一个好的组长
4）合理确定作业组的规模，一般在10~20人左右为宜
车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用
许多企业通过签订经济承包合同，实行层层承包，使劳动协作关系制度化，保证了企业生产经营活动的总体协调和统一。
38.工作地组织的基本内容
1）合理装备和布置工作地
2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
3）正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料，半成品，防止停工代料
39.工作地组织的要求
1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间
2）应有利与发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备和人身事故
4）要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康，舒适，安全的条件下工作
40.员工配置的基本方法（P113）
1）以人员为标准进行配置
2）以岗位为标准进行配置
3）以双向选择为标准进行配置
41.员工任务的指派方法（匈牙利法）（P115）
42.加强现场管理的5S活动
1.整理：将不同物品从现场清除，区分要用和不用的物品
2.整顿：将有用物品放置
3.清扫：对现场检查，保持清洁将不需要的物品，彻底清扫干净
4.清洁：保持美观整洁，从规范化和人的素质高度巩固
5.素养：使员工养成良好习惯遵守各项规章制度
42.5S活动的目标
1.工作变换时，寻找工具，物品的时间为零
2.整顿现场时，不良物品为零
3.努力降低成本，减少消耗，消费为零
4.缩短生产时间，交货延期为零
5.无泄漏、危害、安全整齐、事故为零
6.各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零
43.劳动环境优化
1）照明与色彩：自然采光和人工照明（适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度，色彩对人的生理影响主要表现在提高视觉器官的的分辨能力和减少视觉疲劳；最忌讳蓝色，紫色，其次是红色，橙色，宜采用黄绿色或蓝绿色）2）噪声
3）温度和湿度（夏季18~24度，冬季7~22度）
4）绿化（绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用）
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
人力资源管理三级历年计算题答案4 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4
(2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准 二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)
2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
企业人力资源管理师 （三级） 历年计算题真题 一、２007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、Ｂ、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?1８ 5?1８?３?１6 9 ６?4 ?01 18 12 4 9 （2)进行约减（以下为参考答案，如有其她解法也可，但最终答案应与以下答案相同,才能给分) （４分） 3 ６０?1１ ０?１0 ３?８ 0?0 0?1 9?３０0 （3)画盖O线 3?6?0?11 0 １0 3?8 0?０?０1 9?３?０0 （4）求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成ｃ任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（２分） 完成任务得总时间=2+5+６+９=2２（小时）. (２分）
某企业就是主要生产 A 、 B 、Ｃ三种产品得单位,产品加工时定额与 2０08 年得订单如表 1 所示，预计该企业２008 年得定额完成率为 1１0％，废品率为 3% ，员工出勤率为９5％ 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单（台) A 1００ 30 B 2０0 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: Ａ产品小时数×A产品数量+Ｂ产品小时数×B产品数量+C产品小时数×Ｃ产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率） 10０×3０+20０×５０+300×60 ２50×8×１１0%×95％×(1—３%） =1５人
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
计算题汇总 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (4)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监 督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (5)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：
1岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408 2岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布 费？(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： 企业缴费企业的工资总额为5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元） 企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元) 企业所缴纳的失业保险费＝24000×10％＝360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）
人力资源管理师怎么报考 人才，是企业在知识世纪竞争的关键。人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。现代企业人力资源管理的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。新科教育人力资源管理师拥有强大而雄厚的师资队伍、超高的过关率，良好的教学环境，让你放心地把你的未来交到我们的手中。 按照国家职业标准对企业人力资源管理师职业分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）四个等级。 学习内容 学习系统理论知识和实务技能，同时配以模拟试题和总复习、核心内容为6大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理）及人力资源基础知识和新劳动合同法等。 申报条件 （一）助理人力资源管理师（国家职业资格三级），具备以下条件之一者： 1、具有大学专科学历，连续从事本职业工作2年以上 2、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上 3、全日制本科学历，大四在校生经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书
4、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作4年以上 5、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书 （二）人力资源管理师（国家职业资格二级），具备以下条件之一者： 1、具有大学本科学历，连续从事本职业工作5年以上 2、取得本职业三级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作3年以上 3、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上 培训考试认证 1、培训：使用人力资源和社会保障部统编教材。 2、考试：全国统一标准、统一试卷、统一考试时间。 3、证书发放：考试鉴定合格后发人力资源和社会保障部颁职业资格证书，全国范围有效。 报考时间 人力资源管理师三级：一年考两次，上半年2、3月份报考，5月份考试；下半年8、9月份报考，11月份考试。 人力资源管理师二级：考试时间与三级的考试时间一样 学习内容
助理人力资源管理师三级计算题汇总一、分布 2007年5月 二、计算题(20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、云、江平、鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。 答：计算步骤如下： （1）建立矩阵 10 5 9 18 -5 13 18 6 12 -6 3 2 4 4 -2 18 9 10 16 -9 （2）进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分) 5 0 4 13 7 12 0 6 1 0 2 2 9 0 1 7 -1 -2 （3）画盖O线 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 01 5 （4）数据转换 30 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （5）数据转换
0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 （6）求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 00 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 00 1 王成完成A任务：云完成D任务;江平完成B任务;鹏完成C任务。(2分) 完成任务的总时间=10+9+6+4=29(小时)。(2分) P115-119（第二章） 2007年11月 二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。 评分标准：（15分） （1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分） （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分） （4）2008年定员人数＝生产任务总量 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）（6分） ＝3000＋10000＋18000 251×8×1.1×0.95×1-0.03） ≈15（人） 若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。 P47（第一章） 2008年5月 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
人力资源管理师考试分 多少个级别 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理师考试分多少个级别？ 一、人力资源管理师考试分多少个级别？ 按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级） 二、人力资源管理师考试考几科？分值如何？ 人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。 卷面分值100分，60分为及格。师级资格另外还需参加论文综合评审（撰写与答辩）。 三、如何报名参加考试？什么时候报名？ 目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。参加环球网校网上辅导，将由网校为考生办理报名事宜。 考试内容分为两部分，报名时间一般在3月和9月份。四、报名需要提交哪些材料？ （1）学历证书1份，身份证复印件2份； （2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明； 证明
***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明！ 公司盖章 （3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 四、考试在什么时候举行 全国统考时间分别在5月和11月份。考试结束后，成绩一般在考后2个月通知。 五、论文答辩时间 （1）论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。（考生需携带本人身份证和准考证参加答辩） （2）答辩的主要程序分为：书面答辩和口头答辩。（各地不同，但北京考区主要以书面答辩为准） 六、考核方案 职业等级鉴定内容题型题量答题方式原始 成绩配分 比例 -企业人力资源管理人员 4-3级职业道德选择题125题卡作答10%理论知识10090%专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答100100%2级职业道德选择题125题卡作答-10%
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出 版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 （二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人
力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充