人力资源2011-2012期末考试题A
成都理工大学工程技术学院
2011,2012学年第一学期
《人力资源管理》工商管理期末试卷A 注意事项:1. 考前请将密封线内的各项内容填写清楚;
2. 所有答案请直接答在答题纸上;
3(考试形式:闭卷;
4. 本试卷共三大题，满分100分，考试时间120分钟。
题号一二三总分
分数
阅卷人
一单选题(每题2分，共30分)
1、下列名词中，( 人口资源 )代表的内涵范围最大。
A、人口资源
B、人力资源
C、劳动力资源
D、人才资源
2 、舒尔茨的人力资本理论中，认为( 教育投资 )是人力资本投资的主要形式。
A 医疗保健投资
B 加强劳动力国内流动投资
C 加强移民入境投资
D 教育投资
3、以书面的形式说明对担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，称之为( 工作说明书 )。
,、工作分析书 ,、工作说明书 ,、工作描述书 ,、工作规范书
4、以下选项中关于职位的说法不正确的是( 职位空缺就意味着该职位不存在 )。
A、职位是一种以职务和责任为内容的工作
B、职位空缺就意味着该职位不存在
C、职位是由有权威的人或者机构决定的
D、只要有职务和责任存在，就有职位存在
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5、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( ? )。
A、前者增加任务
B、后者扩大岗位任务结构
C、后者更有利于促进员工综合素质的提高
D、前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
6、工作流分析是根据( )来分析人力资源的存量。
A 、岗位配置
B 、生产工序 C、人员品质特征 D 、知识技能 7、在企业人力资源变动预测中，马尔科夫分析法的基本思想是( )。 A、根据现有的企业人力资源状况推测未来人事变动趋势。 B、根据企业的生产情况推测未来人事变动趋势。
C、找出企业过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
D、根据市场人事变化推测未来人事变动趋势。
8、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是( )。 A、用人所长原则 B、民主集中原则
C、因事则人原则
D、德才兼备原则
9、萨柏的职业发展阶段理论中，认为可能出现中年危机现象的年龄阶段是( )。
A、立业阶段
B、维持阶段
C、衰退阶段
D、探索阶段 10、员工绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，员工的个性，技能，环境和机会等都是这些因素，其中前后两者我们分别称( ) A 个人影响因素和组织影响因素 B 主观影响因素和客观影响因素 C 心理影响因素和能力影响因素 C 管理影响因素和体质影响因素 11、相比较而言，最能体现工资多种功能的是( )
A、技术等级工资制
B、职务等级工资制
C、结构工资制
D、岗位等级工资制
12、工作评价是通过确定岗位的( )来划分岗位等级及相应的工资方法。 A 、劳动差别 B、劳动价值 C、劳动条件 D、劳动责任 13、目前大多数国家实行的养老保险制度的类型是( )。 A、强制储蓄型养老保险 B、国家统筹型养老保险
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C、投保自助型养老保险
D、子女抚养型养老
14、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( )。
A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系
B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系
C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系
D、劳动者在家务劳动中发生的关系
15、劳动合同的法定内容不包括( )。
A 劳动合同期限
B 劳动报酬
C 工作内容和工作地点
D 培训、保守秘密
二多项选择题(每题3分，共计15分;少选，多选均不得分。) 1人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在( )。
A、人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行。
B、人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报。
C、非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求，人力资源管理部门则负责满足要求。
D、人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任。
2、以下选项中对于内部招聘的说法正确的包括( )。
A、有助于增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流失
B、能够较好地实现人适其职
C、相比外部招聘而言，选拔员工时能够吸引更多的申请者
D、容量导致近亲繁殖
3、宽带薪酬的特点是( )。
A、薪酬等级较多
B、薪酬等级较少
C、员工的薪酬水平只能随着岗位等级的提高而提高
D、员工薪酬等级既可以随着岗位等级的提高而提高，也能横向工作调整而提
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高。
4、弹性福利制度( )。
A、适合各种企业
B、要求企业必须制定总成本约束线
C、可以更好地满足不同员工需求
D、员工可以自由选择不同的福利项目和项目组合
5、对劳动者不同不得解除劳动合同条件的是( )。
A 患职业病者
B 患病或者负伤在规定的医疗期内
C 部分丧失劳动能力 D女职工在孕、产、哺乳期内三案例分析(共计55分)
1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理张建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部得协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张建华设计两个方案:在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是:对口的人才比例会高些，招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元;好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高;初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘的广告内容刊登如下:
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
1个职位:对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管
主管人力资源部和生产部协调性工作
抓住机会～充满信心～
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请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。张建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下:
李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此前得两份工作均有良好的表现，可录用。
王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管评价资料，可录用。
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是:王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理张建华，第一次表示感谢;第二次表示非常想得到这份工作。
在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张建华商谈何人可录用，张建华说:“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢,” 于欣:两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢,张建华说:“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣:"既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察:发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，引起管理层的抱怨。
然而，王智勇也很委屈:在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础为依据。
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(1)在整个招聘过程中，出现了什么问题,(10分)