第19章全球人力资源管理
1．以一国为中心、以多国为中心和以全球为中心的人员配备政策各有哪些主要优缺点？它们各在何时适用？
答：（1）以一国为中心的人员配备政策是指所有关键的管理职位都是由母国的人员担任。它的优势有：
①克服东道国缺少称职的管理者的不足；
②统一的文化；
③有助于转移核心竞争力。
它的劣势有：
①在东道国产生不满；
②导致文化短视。
以一国为中心的人员配备政策适用于国际战略。
（2）以多国为中心的人员配备政策要求在母国人员占据了公司总部的关键职位的同时，子公司管理层由东道国人员担任。它的优势有：
①避免文化短视；
②实施成本低。
它的劣势有：
①限制职业流动性；
②隔离总部与国外子公司。
以多国为中心的人员配备政策适用于本土化战略。
（3）以全球为中心的人员配备政策在整个组织内不考虑国籍因素为关键岗位寻找最佳
人选。
这种政策有许多优点：
①有效利用人力资源；
②有助于建立浓厚的企业文化和非正式的管理网络。
但也有不足：
①国家移民政策可能会限制该政策的实施；
②成本高。
以全球为中心的人员配备政策适用于全球标准化战略和跨国战略。
2．研究显示，许多外派人员遇到了既会影响他们在国外任职的有效性，也会限制在他们回国时对公司贡献的问题。造成这些问题的主要原因是什么？后果如何？企业如何减少这类问题的发生？
答：（1）配偶难以适应、经理人员本人难以适应新环境、其他家庭问题、经理人员私人和情感的成熟度和难以担当起国外重任是外派失败率持续走高的主要原因。
（2）这些问题的存在导致外派人员不能在国外很好地发展，结果导致提前回国和高离职率两个后果的发生。
（3）企业可以通过有效的挑选程序、培训和管理发展规划来减少外派失败的发生率。
最易在国外任职成功的外派经理人员通常具备以下素质：拥有自尊、自信和良好的心态；能与东道国人员相互交往；愿意使用东道国的语言；能够理解他国人员行为的原因等。
外派经理的培训项目通常包括文化培训、语言培训和实践培训。文化培训有助于经理人员移情于东道国文化，从而提高与东道国人员交往的有效性。语言培训有助于提高外派人员的工作效率，并使他们更加容易融入外国文化，从而有助于与他人进行交往。实践培训旨在
帮助外派人员及其家人适应东道国的日常生活。日常生活规律形成得越快，外派人员及其家人适应的成功率就可能越高。
人力资源管理部门不但要为其外派人员制定良好的筛选程序和培训计划，也必须为外派人员的归国问题制定合理的规划，应该为他们物质和专业的前景变换做准备，并利用他们在国外获得的知识经验。
3．请特别联系外派人员的使用及其报酬结构，说明国际企业战略与人力资源管理政策之间有什么关联。
答：在追求本土化战略的公司，通常采用的是以多国为中心的人员配备政策。在这种政策下，几乎不需要外派经理，因此报酬政策的国别差异基本不能对这些公司造成影响。由于经理人员在各国子公司之间没有流动性，因此可以按照国别标准支付报酬。
外派人员在追求国际战略的公司中要常见得多，实施这种战略的公司一般采用以一国为中心的人员配备政策。在这种情况下，报酬的支付采用平衡表法，该方法力图通过为外派人员在东道国提供与母国相同的生活标准，再加上一定的物质激励（如津贴和税款），使其接受海外任命。
追求全球标准化战略和跨国战略的企业通常采用以全球为中心的人员配备政策，即在整个组织内不考虑国籍因素为关键岗位寻找最佳人选。在这种政策下，由于必须综合考虑母国的标准、东道国的成本、经理人员的预期和全球标准来确定津贴，因此对外派人员的报酬支付就复杂得多。
4．劳工组织以何种方式限制跨国公司的战略选择?跨国公司又如何应对这些限制?
答：（1）劳工组织主要通过三种策略来限制跨国公司的战略选择：
①建立国际劳工组织；
②游说国内立法机构对跨国公司加以限制；
③通过联合国等机构获取对跨国企业的国际管理。
（2）跨国企业可以通过以下方式应对这些限制：
①下放劳工关系活动到子公司。由于各国的劳动法规、工会力量、集体谈判性质等各不相同，大多数的跨国公司都将国际劳工关系活动下放到国外子公司中。将劳工关系职能下放给当地管理者是有效的，人们认为集中管理不能有效解决在多个不同环境中同时管理劳工关系的复杂性问题；
②转移生产威慑。由于劳动力成本占企业总成本相当大的比例，许多公司开始在与工会谈判中运用转移生产这一威慑性武器来改变工作法规，限制工资增长。由于这种生产转移涉及大量新投资与工厂关闭问题，谈判策略需要总部管理层的介入；
③协商调整工厂中工作的组织方式。人们越来越意识到工厂中工作的组织方式可成为竞争优势的主要来源。从本质上来讲，实施这种战略需要对劳工关系职能进行集中控制。
5．根据本章麦当劳全球报酬支付政策回答问题。在评估各国当地经理的业绩和奖金支付时，麦当劳是怎样将国别差异考虑进去的？
答：麦当劳采用一种不考虑工作地点，基于相同的评级体系来评估员工，并据此给予相同的工资和奖金结构的全球一致标准。该计划的一个重要方面是要求公司总部为当地经理提供未来一年经营准则的列表。这些准则包括客户服务、市场营销以及餐厅形象更换等。每个当地经理从中选取3～5个方面在当地市场集中策划，以获得成功。奖金的另一部分是基于员工的个人表现。麦当劳有属于自己的评级体系，通过提供指导方针而非强制的等级标准，麦当劳希望可以在允许当地灵活性的情况下，鼓励业绩差异化。通过实施在准则和方针下同时允许根据当地市场需求情况调整的报酬支付计划，员工相信他们的报酬是公平的，反映了
当地市场的情况。
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
十万种考研考证电子书、题库、视频学习平台 全球资本市场 12.1 复习笔记 考点一：全球资本市场 1．一般资本市场的功能 资本市场将希望投资的群体和希望借款的群体连接在了一起。 （1）一般资本市场的主要参与者（如图12-1） ①希望投资的群体包括拥有盈余现金的公司、个人以及非银行金融机构； ②希望借款的群体则包括个人、公司和政府； ③做市商是直接或间接地连接投资者和借款者的金融服务公司，包括商业银行和投资银行。 图12-1 一般资本市场的主要参与者 （2）资本市场提供资金的方式 资本市场向公司提供资金的方式有股权融资和债权融资两种。 ①当一家公司向投资者出售股票时，就形成了股权融资。每一股股份实际上给予了持有
十万种考研考证电子书、题库、视频学习平台 者对企业利润的一份要求权。公司通过向股东支付股息承认这种权利。 ②债权融资要求借款公司无论是否盈利都要按固定的时间间隔偿还事先确定的一部分贷款数额（本金加上规定的利息之和）。债权融资包括来自银行的现金贷款和向投资者出售公司债券筹集的资金。当一个投资者购买了一家公司的债券，他就得到了在规定的年份里从该公司按固定的数额获取收入的权利。 2．全球资本市场的吸引力 （1）借款者的视角：较低的资金成本 国内资本市场的流动性不足，而在全球市场中，更广泛的投资者群体意味着借款者可以付出较低的代价来获得资金。资金成本是借入资金的价格，即借款者必须向投资者支付的收益率，也就是债权融资中的利率和股权融资中的股息收入与预期股票差价。 （2）投资者的视角：分散投资组合 投资者可以在国际范围内分散投资组合，与纯粹的国内资本市场相比，可降低投资风险，因为各国之间股票市场价格的变动不是完全相关的。不同国家股票市场变动之间相对较低的相关性反映了两个基本的情况：①由于各国推行不同的宏观经济政策以及面对不同的经济问题，因此它们的股票市场受不同的因素影响，并向不同的方向变动。②由于受到资本管制，即限制跨国资本流动（尽管这种限制正在迅速减少），不同的股票市场之间仍然或多或少地存在分割现象，这有助于切断风险的传递。由此可得到的启示是，一个投资者通过分散化的国际投资组合，就能够使风险水平低于仅仅持有国内股票时的风险水平。 3．全球资本市场的发展
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
对外经贸434国际商务专业基础考研希尔《国际 商务》练习题 国际商务练习题 一、单选题 1.（A）是指缔约一方现在和将来所给予任何第三方的一切特权、优待、利益及豁免，也同样给予缔约对方。（1）.最惠国待遇（2）.国民待遇（3）.市场经济地位（4）.战略伙伴 2（B）是指缔约一方保证缔约另一方的公民、企业和船舶在本国境内享受与本国公民、企业和船舶同等的待遇。 （1）.最惠国待遇（2）.国民待遇（3）.市场经济地位（4）.战略伙伴 3在下列商业活动中，哪一笔属于国际商务活动（B）。 （1）,美国花旗银行上海浦东分行向美国花旗银行总行贷款 （2）,美国花旗银行上海浦东分行向中国建设银行浦东分行贷款 （3）,美国花旗银行上海浦东分行向美国城市银行上海浦东分行贷款 （4）,美国花旗银行上海浦东分行向美国第一国民银行总行贷款 4（B）是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。（1）.竞争力（2）.核心竞争力（3）.国际竞争力（4）.表层竞争力 5.企业通过自身要素的优化及与外部环境的交互作用，在有限的市场资源配置中占有相对优势，进而处于良性循环的可持续发展状态的能力(A) （1）.竞争力（2）.核心竞争力（3）.国际竞争力（4）.表层竞争力 6.(C)是竞争力资产与竞争力国际化过程的统一。 （1）.竞争力（2）.核心竞争力（3）.国际竞争力（4）.表层竞争力 7.企业通过一系列具体的策略和措施，使本企业成本与同行业其他企业成本相比很低的战略叫（C） （1）.差异化战略（2）.集中战略（3）.成本领先战略（4）.低价倾销战略 8企业采取一种集中的、为一组特定用户服务的战略是(B) A. A.差异化战略（2）.集中战略（3）.成本领先战略（4）.低价倾销战略 9.一些企业拥有或可以得到的那些外国企业不能获得的优势，如产品、技术、规模经济、市场等称之为（A）（1）.所有权优势（2）.区位优势（3）.内部化优势（4）.成本优势 10某中国小家电企业，总资产50亿元，年销售额20亿元，雇员总数4万人；其中，国外资产5亿元，国外销售额4亿元，国外雇员2千人，该企业跨国化指数为(D) （1）.10%（2）.20%（3）.5%（4）.11.7% 11.在其他国家境内的本国律师事务所、银行分支机构提供的服务属于服务贸易中的（D） （1）.境外消费（2）.跨境提供（3）.自然人流动（4）.商业存在 12．企业通过各种不同的方式，进口原料、材料或零件，利用本国的生产能力和技术，加工成成品后再出口，从而获得以外汇体现的附加价值，这一国际化方式称(C) （1）.一般贸易（2）.技术贸易（3）.加工贸易（4）.国际特许经营 13某公司为东道国建造工厂或其他工程项目，一旦设计与建造工程完成，即将该工厂或项目所有权和管理权依合同完整地给对方，这一国际化方式称(D)。 （1）.国际特许经方式（2）.许可证方式（3）.新建直接投资（4）.交钥匙工程 14．麦当劳在中国开设连锁店属于(A) （1）.国际特许经营方式（2）.许可证方式（3）.新建直接投资（4）.交钥匙工程 15．根据消费者对产品的需求欲望、购买行为与购买习惯的差异，把整个国际市场划分为两个或更多的消费者群，从而确定国际目标市场的活动过程是（B） （1）.国际市场定位（2）.国际市场细分（3）.国际目标市场选择（4）.国际市场评估 16．宝洁公司将牙膏细分为价廉物美、防治牙病、洁齿美容、口味清爽四个市场，该细分市场的依据是（C）。
国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念
二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源 B．人力资源 C．劳动力资源 D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位 B．职责 C．工作 D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门 B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门 D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习 B．角色扮演
C．心理测试 D．案例分析法 8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整 B．工龄调整 C．效益调整 D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
第19章全球人力资源管理 1．以一国为中心、以多国为中心和以全球为中心的人员配备政策各有哪些主要优缺点？它们各在何时适用？ 答：（1）以一国为中心的人员配备政策是指所有关键的管理职位都是由母国的人员担任。它的优势有： ①克服东道国缺少称职的管理者的不足； ②统一的文化； ③有助于转移核心竞争力。 它的劣势有： ①在东道国产生不满； ②导致文化短视。 以一国为中心的人员配备政策适用于国际战略。 （2）以多国为中心的人员配备政策要求在母国人员占据了公司总部的关键职位的同时，子公司管理层由东道国人员担任。它的优势有： ①避免文化短视； ②实施成本低。 它的劣势有： ①限制职业流动性； ②隔离总部与国外子公司。 以多国为中心的人员配备政策适用于本土化战略。 （3）以全球为中心的人员配备政策在整个组织内不考虑国籍因素为关键岗位寻找最佳
人选。 这种政策有许多优点： ①有效利用人力资源； ②有助于建立浓厚的企业文化和非正式的管理网络。 但也有不足： ①国家移民政策可能会限制该政策的实施； ②成本高。 以全球为中心的人员配备政策适用于全球标准化战略和跨国战略。 2．研究显示，许多外派人员遇到了既会影响他们在国外任职的有效性，也会限制在他们回国时对公司贡献的问题。造成这些问题的主要原因是什么？后果如何？企业如何减少这类问题的发生？ 答：（1）配偶难以适应、经理人员本人难以适应新环境、其他家庭问题、经理人员私人和情感的成熟度和难以担当起国外重任是外派失败率持续走高的主要原因。 （2）这些问题的存在导致外派人员不能在国外很好地发展，结果导致提前回国和高离职率两个后果的发生。 （3）企业可以通过有效的挑选程序、培训和管理发展规划来减少外派失败的发生率。 最易在国外任职成功的外派经理人员通常具备以下素质：拥有自尊、自信和良好的心态；能与东道国人员相互交往；愿意使用东道国的语言；能够理解他国人员行为的原因等。 外派经理的培训项目通常包括文化培训、语言培训和实践培训。文化培训有助于经理人员移情于东道国文化，从而提高与东道国人员交往的有效性。语言培训有助于提高外派人员的工作效率，并使他们更加容易融入外国文化，从而有助于与他人进行交往。实践培训旨在
全球化背景下的人力资源管理 由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录： 赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。 全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。 我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。 第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。 上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为
《人力资源管理概论》 B 卷答案 、单项选择题（每题2分，共20 分） 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区， 例如我们常说的 俊遮百 丑”就是（C ） 首因效应 B 、近因效应 C 、晕轮效应 D 、投射效应 6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有 赖于（B 广告 B 、猎头公司 C 、就业服务机构 D 、校园招聘 适应性强B 、可进行双向沟通 C 、有人情味D 、容易数量化 在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因” 年级: 层次: 专业: 班别: A 、 2、 人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ） 定量预测方法 B 、定性预测方法 C 、经验预测法 D 、工作研究法 3、 美国学者斯潘塞博士提出了 “胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上” “水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（D A 分析决断力 B 、人际洞察力 C 、自信 D 、知识与技能 4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳 定地测量到它要测量的事项的程度 A 、误差 B 、效度 C 、信度 D 、效标 5、（ A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源 各项职能管理活动的方向。 A 人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价 C 、招聘与甄选 、人力资源供需预测 7、 以下不属于面试优点的是（D ） 8、 “请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过” ，这属于面试种类中的
行为面试 B 、情景面试 C 、结构化面试 D 、压力面试 绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ 持续改进 B 、绩效反馈 C 、制定计划 D 、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中（ B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆, 对企业 的各个环节进行持续改进和超越。 A 、内部标杆 B 、竞争型标杆 C 、功能型标杆 D 、行业标杆 二、多项选择题（每题2分，共30 分） 1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准 （ABCD 2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源 管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ） A 激励机制 B 、保留机制 C 、约束监督机制 D 、竞争淘汰机制 A 工作的外部环境信息 B 、与工作相关的信息 C 、与任职者相关的信息 D 、与市场相关的信息 5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB A 、内部招募 B 、外部招募 C 、校园招募 D 、社会招募 6以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ ABC ） A 、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料 B 、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确 C 、能更好的确定每一行为的利益和作用 D 对工作人员专业知识要求不高 7、校园招募目前主要有（ABCD ）几种广为使用的途 径 A 高校宣讲会 B 、应届毕业生双选会 C 、网络招募 D 、实习留用 8、人力资源再配置是组 织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人 因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有 9、 A 、 A 、价值性 B 、独特性 C 、难模仿性 D 、组织化 3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ ABC ) 4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容： （ AB ) A 、职位描述 B 、任职资格 C 、职位分析报告 D 、工作技能
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
人力资源管理 影响人力资源管理的若干发展趋势：（12） 1）全球化和竞争趋势。 2）负债增加（“杠杆机制”）和管制放松。 3）技术方面的发展趋势。 4）工作性质的发展趋势：高技术工作、服务型工作、知识型工作和人力资本。 5）劳动力队伍和人口结构发展趋势。经济方面的挑战和发展趋势。 组织的“人力资本”：是指一家企业的员工所具备的知识、正规教育、培训、技能以及经验等特征。 循证人力资源管理：就是审慎地将可以得到的最好证据运用于与某种人力资源管理实践有关的决策过程之中。 商业计划书的内容：（79、80） 1）企业描述。 2）市场营销计划。 3）财务计划。 4）管理或人力资源计划。 目标管理过程的五个步骤：（83） 1）设定组织目标。 2）设定部门目标。 3）讨论部门目标。 4）设定个人目标。 5）提供反馈。 战略规划：是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的一种公司规划。 战略管理：是指一个通过将组织的能力与外部环境要求进行匹配，从而确定和执行组织战略规划的过程。 战略管理的过程： 1）界定当前的公司业务。 2）进行组织外部和内部审计。 3）确定新的发展方向。 4）将使命转化为战略目标。 5）制定战略来实现战略目标。 6）执行战略。 7）评估绩效。
战略的类型： 1）公司战略：明确了一家企业所从事的各种业务的总体组合情况以及这些业务之间的关系。 ●集中战略：是指企业通过在现有的市场上更为积极地开展销售和营销活动，实现 当前的销售额增长。 ●多元化战略：意味着企业需要通过增加新的产品线的方式来实现扩张。 ●纵向一体化战略：是指企业通过自行生产原材料或者自己直接销售产品这样一种 方式来实现扩张。 ●收缩战略：是指一种缩减公司规模的战略。 ●地域扩张战略：拓展公司的海外业务。 2）竞争战略：实际上明确应当如何培养和强化公司业务在市场上所具有的长期竞争地位。 ●成本领先战略：意味着要在一个行业中成为低成本领袖。 ●差异化战略：企业试图在购买者看重的产品或服务特性方面占据一种独一无二的 行业地位。 ●聚集战略：致力于开拓某个有利可图的市场空间。 3）职能战略：界定了每一个部门为了帮助本业务单位实现竞争目标所应完成的各种活动。 部门经理在战略规划过程中扮演的角色： 1）帮助组织制定战略规划。 2）制定支持性的职能战略或部门战略。 3）实施战略。 职位分析：是用于确定各部门中的各个职位的工作职责以及应当雇用具有什么特征的人来承担这些职位的一种程序。 职位描述：是与职位需要履行的各种工作职责和任务有关的一份清单。 任职资格说明书：确定了需要雇用何种类型的人来承担相应的职位。 职位分析收集的信息：工作活动，人的行为，机器、工具、设备及其他辅助工具，绩效标准，工作背景，对人的要求。 职位分析的步骤： 1）确定职位分析所获信息的用途。 2）审查相关背景信息：组织结构图、工作流程图。 3）选择有代表性的职位。 4）进行职位分析。 5）验证通过职位分析得到的信息。 6）编写职位描述和任职资格说明书。 收集职位分析信息的方法： 1）访谈法 优点：是一种简单、快捷地收集信息的方法，且可能不会以书面方式表达；提供了一个向大家说明职位分析的必要性及其作用的机会；员工可以借此发泄不满。 缺点：存在信息扭曲问题。 2）问卷调查法 优点：是一种快捷、高效地从员工获取信息的方法；设计调查问卷以及对问卷进行测试是一
《人力资源管理概论》习题及答案 1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？ 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但和现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。 人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2．什么是人力资源管理？人力资源管理和传统人事管理的区别？ 人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 3．组织中人力资源管理的目标是什么？ 最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境； 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平
合理。 价值链和目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。 4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？ 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。 二、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工； 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利； 三、科学管理运动的推动 泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资 30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。 四、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。 五、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的测试制度，从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。 七、人际关系运动的发展 1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参和的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。 2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接和集体合作及协调程度有关，而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。 八、行为科学的研究 工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部
Chapter1 1、What Is Globalization？ Globalization - the shift toward a more integrated and interdependent world economy The world is moving away from self-contained national economies toward an interdependent, integrated global economic system 2、What Is The Globalization of Markets? Historically distinct and separate national markets are merging It no longer makes sense to talk about the “German market” or the “American market”Instead, there is the “global market” falling trade barriers make it easier to sell globally consumers’ tastes and preferences are converging on some global norm firms promote the trend by offering the same basic products worldwide Firms of all sizes benefit and contribute to the globalization of markets 97% of all U.S. exporters have less than 500 employees 98% of all small and mid-sized German companies participate in international markets 3、What Is The Globalization of Production Firms source goods and services from locations around the globe to capitalize on national differences in the cost and quality of factors of production like land, labor, energy, and capital Companies can lower their overall cost structure improve the quality or functionality of their product offering 4、What Is Driving Globalization Declining barriers to the free flow of goods, services, and capital average tariffs are now at just 4% more favorable environment for FDI global stock of FDI was $15.5 trillion in 2009 facilitates global production Technological change microprocessors and telecommunications the Internet and World Wide Web transportation technology 5、Lower barriers to trade and investment mean firms can view the world, rather than a single country, as their market base production in the optimal location for that activity But, firms may also find their home markets under attack by foreign firms 6、Technological change means lower transportation costs help create global markets and allow firms to disperse production to economical, geographically separate locations low cost information processing and communication firms can create and manage globally dispersed production low cost global communications networks help create an electronic global marketplace global communication networks and global media