员工招聘管理制度
第一章总则
第一条目的
为优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司总部所有职位的招聘。
第二章招聘原则和标准
第三条公司的招聘应遵循以下原则：
（一）机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会；
（二）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性；
（三）公平竞争与择优录用原则：所有应聘人员处于公平竞争地位，同时根据面试评估结果择优录用；
（四）人岗匹配原则：所录用的人员能力须与职位需求保持一致，达到人岗匹配的目的。
第四条可录用人员的基本标准为：
（一）已满18周岁；
（二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系；
（三）若招聘人员为兼职人员，无要求与其他单位订立劳动关系的限制；
（四）能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化；
（五）应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。
第三章责任部门
第五条人力行政部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：
（一）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；
（二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，
审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘，提请各级领导审批后执行；
（三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；
（四）决定获取应聘者的渠道和方法，与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料；
（五）设计人员面试选拔方法，并指导用人部门主管使用这些方法；
（六）主持实施面试选拔程序，为用人部门的录用提供建议，为应聘者核定工资；
（七）向未被录取的应聘者表示感谢并委婉的拒绝。
第六条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，其主要承担以下责任：（一）各部门的人员招聘必须由人力行政部组织完成；
（二）各部门负责人根据业务计划提出招聘需求；
（三）草拟招聘职位的职位描述和任职资格；
（四）参与对应聘者的面试选拔过程，并对其专业技术水平等进行判断；
（五）做出应聘者的最终录用决策。
第四章招聘流程
第七条招聘工作应包含以下流程：
提出招聘需求→选择招聘渠道和方法→获得应聘者并进行简历筛选→对应聘者进行面试选拔→讨论并做出初步录用决定→正式录用、签订劳动协议、转移档案。
第五章招聘计划
第八条招聘需求预测
（一）公司各部门在如下情况可以提出用人需求：
1、缺员的补充：因员工异动如员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充；
2、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员；
3、扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制；
4、储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。
公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写《人员需求预测表》，如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述，一起报送公司人力行政部。
人力行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。
第九条制定招聘计划
（一）人力行政部根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：
1、拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验等）、拟招聘人数；
2、拟招聘采用的渠道和方式；
3、拟对应聘者的面试内容及参与实施部门；
4、拟招聘结束时间和新员工到岗时间；
5、招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、出差津贴及其它费用。
（二）公司年度招聘计划应上报各级领导，批准后方可实行。
（三）年度计划内的招聘由人力行政部直接组织实施。
（四）在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，钉钉填写《员工招聘需求申请流程》，经各层级审批后由人力行政部组织实施。
第六章招聘渠道和方法
第十条内部招聘
（一）内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
（二）当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。
（三）公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。
（四）内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。
（五）内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。
（六）人力行政部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：
1、在公司官网上公布招聘信息；
2、通过钉钉等内部网站专门下发内部招聘通知。
第十一条外部招聘
（一）外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。
（二）公司外部招聘主要选择以下渠道进行：
1、媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、专业人才网站发布招聘信息进行招聘；
2、招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；
3、校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业生就业办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会；
4、委托猎头招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。
（三）招募信息的发布：因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同，同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，人力行政部应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。
信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息；
信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息；
信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。
第七章应聘人选获取
第十二条内部公开招聘应聘者的获取
（一）公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：
1、在现有岗位上工作满一年以上；
2、年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。
（二）公司员工报名参加内部招聘，应填写《员工资料表》，并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力行政部。
（三）收到应聘资料后，人力行政部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定应聘者名单。
第十三条公开招聘应聘者的获取
（一）应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：
1、通过招聘网站申请信函提出申请；
2、直接填写《员工资料表》提出申请；
3、通过邮件提出申请。
（二）应聘者需同时向人力行政部门提供以下个人资料：
1、应聘申请表（函），且注明应聘职位；
2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3、各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4、身份证（复印件）。
（三）公司人力行政部在收到应聘资料后，按第十二条规定的程序进行初步筛选，获取应聘者名单。
（四）在选择外部招聘应聘者时，应考查外部招聘应聘者所在单位、组织的文化和公司文化的吻合程度。对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘比例。
第八章应聘人选测评
第十四条测评体系的建立
（一）人力行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。
（二）测评方式包括面试、笔试和情境测试：
1、面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对应聘者有关素质进行测评的方式；
2、笔试是指通过书面形式以若干题目对应聘者的能力和人格进行测评的方式；
3、情境测试是指将应聘者置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反映，从而判断其个性特点的方式。
（三）测评程序应该包括：成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→情境测试→综合评价→确定初步录用人。
1、其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容；
2、人力行政部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。
（四）人力行政部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：
1、身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；
2、技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；
3、品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德；
4、心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。
（五）公司通过面试对应聘者的如下素质进行测评：
1、个人信息：指应聘者的主要背景情况；
2、举止仪表：指应聘者的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态；
3、专业知识技能：从专业角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度、技能的高低等；
4、客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力；
5、工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因；
6、语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、
影响力、清晰度、准确性等内容的考查；
7、应变和反应能力，工作态度工作动机，人际交往能力，控制能力和情绪稳定性；
8、综合分析能力和组织协调能力：主要考查应聘者能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面；
9、应聘者的其他兴趣和爱好。
（六）公司通过笔试对应聘者的如下素质进行测评：
1、专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察应聘者的专业能力；
2、非专业能力：主要考察应聘者的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力；
3、社会能力：主要考察应聘者的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。
（七）情境测试主要用来观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力，以确定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力、潜力和工作绩效的前景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内容。
（八）公司应建立测评小组，负责对应聘者的测评。测评小组主要由人力行政部招聘负责人、用人部门负责人组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有人力行政中心总监及其他相关中心负责人或高层领导参加。测评小组一般由3至5人组成。
第十五条笔试程序
（一）笔试程序应该包括：
确定笔试时间和地点→通知应聘者→设计笔试内容→进行笔试→评定笔试结果（二）人力行政部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知应聘者。除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。
（三）招聘负责人应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容，并严格做好对笔试内容的保密工作。
（四）笔试时，招聘负责人需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。
（五）笔试结束后，招聘负责人要对应聘者的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。
第十六条面试程序
（一）面试程序为：
确定面试时间和地点→通知应聘者→组成面试测评小组→准备面试问题→进行面试→评定面试结果。
（二）在确定应聘者名单后，人力行政部应选定面试时间和地点，并通知应聘者。为
了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。
（三）人力行政部应依据第十四条第八项规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。
（四）面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。
（五）面试测评小组应在面试前认真阅读应聘者的简历等资料，掌握应聘者的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。
（六）面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。面试人员需对有关要点做好记录，对应聘者的评价需同时填写在《面试评价表》中。
（七）面试结束后，面试人员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意见，签名后交人力行政部。小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定应聘者面试的最终排名。第十七条情境测试程序
（一）情境测试主要适用于高级管理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进行。
（二）测评小组应根据拟招聘岗位的不同，设计出不同的的测试题目，题目一般分为以下几类：无领导小组讨论、文件框（也称为文件处理练习）、模拟面谈、演讲、书面案例分析、角色扮演。
（三）测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位应聘者的表现进行观察，对其做出综合评价，并记录在《情境测试评价表》上，测试结束后交人力行政部。
（四）测试结束后，小组成员应试就测试情况进行综合讨论，确定应聘者情境测试的最终排名。
第十八条测评结果的确定
（一）测评程序结束后，测评成员应通过应聘者在笔试、面试和情境测试中的表现进行定量和定性分析。
1、定量分析是指针对应聘者在笔试、面试和情境测试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：
1.1分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将应聘者在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位应聘者的最后分数;
1.2分析也可采取得分累加法，即将每位应聘者在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位应聘者的最终分数;
1.3视岗位任职资格要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。
2、定性分析是指针对应聘者在笔试、面试和情境测试中的表现进行综合素质和胜任力定性分析。
（二）在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一
位应聘者进行综合评价，出具《应聘者综合评价报告》，提出初步录用意见，签署意见后，
第九章员工录用
第十九条录用通知
（一）招聘专员于1周内向面试合格人员发送录用通知书，并告知报到时间和所需准备的资料等。
（二）所准备资料包括身份证、学历证及其它有效证件原件等，交人力行政部审查其真实有效性，并出具与原单位解除/终止劳动关系证明。
第二十条办理入职手续
（一）所有招聘录用的新员工正式上班当日须先向人力行政部报到，并以报到的日期作为起薪日。
（二）人力行政部在新员工入职当天发放：《新员工入职手册》、员工工作牌及有关制度文件。
（三）员工入职一个月内，人力行政部应代表公司同员工签订劳动合同，劳动合同一式两份，一份人力行政部存档，一份交新员工自留。
第二十一条内部录用手续
（一）招聘专员于1周内向内部招聘合格者发送录用通知书。
（二）人力行政部须为内部录用转岗员工办理转岗、调薪等人事手续办理。
（三）内部录用员工正式转岗当日须到新部门报到，并以到新部门的报到日作为调薪日。
第十章招聘评估与档案管理
第二十二条招聘效果评估
招聘工作结束后，人力行政部须对招聘效果进行认真分析，总结经验并寻找改进措施。对招聘工作从以下几个方面进行评估：
第二十三条招聘档案管理
（一）内部人才库：人力行政部负责建立内部人才资料库，人才资料包括：
1、当次招聘的第2-3名候选人相关资料；
2、公司面试合格但个人放弃应聘机会的人员相关资料；
3、不符合目前岗位要求，但可预计到近期有对应需求的人员资料；
4、同行业优秀人才相关信息。
（二）招聘资料：人力行政部招聘负责人须在2个工作日内将招聘资料归档，包括：
1、年度及月度招聘计划；
2、招聘职位的职位描述和任职资格，笔试题，面试题等；
3、新增应聘人员登记表；
4、招聘信息发布资料及其他具备存档价值的招聘资料。
第十一章附则
第二十四条其他旧制度如与本制度冲突，以本制度为准。未尽事宜，以人力行政部的通知为准。
第二十五条本制度自生效之日起实施，解释权归人力行政部。
附件：
附件一《人员需求预测表》
附件二《员工资料表》
附件三《面试评价表》
附件四《情境测试评价表》
附件一：《人员需求预测表》
人员需求预测表
附件二：《员工资料表》
员工资料表
应聘岗位：入职日期：年月日
填表人签名：日期：
面试录用审批表
应聘者：______ _ 部门/岗位：应聘日期：年月日
附件三：《面试评价表》
面试评价表
姓名：性别：应聘职位：日期：
填表说明：请面谈人员在评价相对应的栏内画“√”，无法判断时免画。
附件四：《情境测试评价表》
情境测试评价表
员工招聘管理制度及流程 员工招聘管理制度及流程精选篇1 第一条目的 本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。 第二条职能部门 人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。 第三条招聘计划的制定 （一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。 （二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。 第四条招聘渠道 公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。 （一）内聘渠道
1、公司内部公告 当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。 2、竞争上岗 当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。 （二）外聘渠道 1、广告招聘 适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。 2、互联网招聘 该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。 3、专业人才市场或职业介绍所 该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。 4、校园招聘
人员招聘管理办法（暂行） 第一章总则 第1条目的 为及时满足公司人力资源需求，规范招聘录用流程，确保招聘质量，特制定本办法。 第2条适用范围 本制度适用于公司社会招聘员工的内外部招聘工作。 第3条管理职责与分工 （1）综合业务部全面负责公司员工招聘工作，其主要职责包括： ①明确公司招聘需求，制订招聘计划，经公司审批后执行。 ②明确岗位职责及岗位要求。 ③确定招聘渠道和方式，收集应聘材料，并进行初步筛选。 ④组织各部门参加面试工作，为用人部门的录用提供建议。。 ⑤办理录用人员体检、劳动合同签订等各项手续。 （2）用人部门职责。 ①协助综合业务部确定拟招聘岗位职责及岗位说明书。 ②编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评。 ③确定录用人选。 第4条招聘原则 （1）内部优先原则。对公司内部符合招聘岗位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔晋升。内部招聘主要指在现有公司员工中选拔管理人员、技术骨干（总监代表、总监等）。 （2）公正与公开原则。在招聘考核过程中，坚持考核标准与考核程序公开与公正的原则。 第二章招聘需求 第5条招聘需求来源 业务发展需要扩充岗位或人员、补充公司员工离职造成的空缺。招聘要求还应考虑公司管理和技术人才的一定储备。 第6条人员规划需求 （1）每年年底（12月15日至12月31日），各用人部门将本部门
的计划补充人员岗位、数量及具体要求（如性别、年龄、教育程度、专业要求、工作经验等）书面上报综合业务部同时将拟招聘岗位的岗位职责与说明书、岗位专业测试题一并提交。 （2）综合业务部根据用人部门所上报的人数，以及公司的发展方向、人员规划，制定公司年度人员招聘计划，报报公司领导审批后，按计划实施招聘。 （3）因业务发展需要有突发用人需求时，由用人部门提出，综合业务部报公司领导审批后，修改年度人员招聘计划，并按需求进行招聘。 第三章招聘流程 第7条招聘渠道选择 综合业务部根据人员需求情况，选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。公司一般采用的招聘渠道包括：招聘网站、大专院校、员工推荐、内部招聘等。 第8条招聘流程 （1）招聘信息拟定与发布。综合业务部根据所招岗位的具体职责和任职资格，拟定并发布招聘信息，其内容应包括岗位名称、岗位职责描述、任职资格、特殊经验与技能要求、薪资待遇、招聘有效期限和公司联系方式等。 （2）初步筛选应聘资料。通过网络招聘、大专院校与员工推荐等各种形式，综合业务部收集应聘人员个人资料，并根据其岗位任职资格进行初步筛选。 （3）面试。初步筛选后，由招聘专员通知应聘人员面试。 （4）录用。面试合格者，招聘专员于1周内通知应聘人员报到时间及相关事项。 （5）存档。所有应聘人员的材料由综合业务部统一存档备查。 第9条应聘人员测评 公司的招聘主要采用面试为主、笔试及其它测试为辅的方式，由综合业务部组织实施。 （1）初试（笔试）。 笔试主要是考察应聘者专业知识或岗位所需知识的广度和深度，实
公司招聘管理制度 公司招聘管理制度「篇一」 一、目的 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 二、招聘流程 第一阶段申请 各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《员工招聘申请书》，提前一个月交到院办室，由院办室统一组织招聘。 第二阶段调查审批 院办室调查和评估岗位空缺需求后填写《空缺岗位需求调查表》连同《员工招聘申请书》报院长批准后统一组织招聘。 第三阶段招聘阶段 1、医院内部有可以转岗或提拔的员工，经部门主管同意后报院长批准、并由空缺岗位部门主管和院办主管对该员工进行面试，面试合格后由院办室下发《人事调动通知单》，员工带通知单到院办室办理转岗手续，手续办完后进入岗前培训和考评阶段，考评合格后正式上岗。 2、对于需要向外部招聘的岗位，在院长同意后正式进入新员工招聘阶段，通常新员工招聘有以下几种渠道选择： 1：中介机构 2：人才市场 3：门口招聘 4：员工推荐 5：校园招聘 6：报纸招聘7：猎头公司8：其他招聘方式
第四阶段面试阶段 1：由院办室对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门主管。用人部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知单》，并将应聘人员资料及《面试通知单》送交院办室，由院办室通知面试人员。 2：前来面试的人员需要填写《员工履历表》和测试题（测试题根据不同岗位做不同测试题）后进入面试，面试主要由院办室负责人主持，会同人员需求部门主管进行面试（院办负责人主要向参加初试的应聘人员介绍医院的企业理念（配宣传资料），介绍医院的用人政策及待遇问题），面试中院办负责人和需求部门主管需对有意向加入医院的应聘人员进行价值观、职业性向、个性品质、能力等相关信息进行面谈、提问、测试并填写《新员工面试记录表》。 3：用人部门主管和院办部门必须在三个工作日内确定录用人员名单，名单确定后由院办室报院长批准，院长批准后由院办室发放《录用通知》通知被录用的人员到医院报到办理入职手续，录用一星期必须签订试用期合同。员工在试用期内如有品行不良或成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，试用不满一个月不给工资。 三、员工岗前培训 1、员工岗前培训在新进员工报到后，全体新进员工进行一天时间的集中培训。 2、由医院院办室主持岗前培训，制定职前培训计划，并经院长批准后实施。 3、各部门应配合院办室对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。 4、新员工培训内容：培训时间为期一或二天，分为理论培训和实践培训 理论培训内容 1）欢迎新进员工，致欢迎词；2）培训计划简介； 3）医院简介（概况，医院历史、医院精神、经营理念、未来前景、医院组织说明）； 4）医院人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩） 5）《员工守则》和《办公室员工行为规范》说明； 6）介绍各级主管、员工自我介绍
招聘管理制度（7篇） 招聘管理制度（篇1） 1、总则 1.1为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才聘用机制，特制定本制度。 1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。 1.3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。 1.4本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）所有员工。 2、招聘申请要求 2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。 2.2各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《招聘申请表》，部门经理审批，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，并及时报送人力资源部。 2.3《招聘申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。 2.3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内（属于补员的），人力资源部可直接组织招聘；编制外（属于新设立之岗位的），应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。 2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。
2.4如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。 2.5人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。 3、内部招聘 3.1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。 3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。 3.2.1人力资源部负责内部招聘广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。 3.2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。 3.2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。 3.3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方可对该人员的岗位进行调动。 3.4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。 4、外部招聘 4.1当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。
公司员工招聘管理制度 第一章总则 第一条：目的：为健全人才选用、供给机制，通过科学规范的招聘工作，及时、有效地满足公司发展的人才需求，特制定本制度。 第二条适用范围：本制度适用于XX集团总部及各下属单位。 第三条管理职责： 1、集团人力资源管理中心：负责集团招聘工作的组织、协调、统筹，制定招聘管理相关制度与规范，按照招聘管理权责规定组织开展招聘工作。 2、下属单位人力资源部门：根据集团授权拟订招聘工作实施细则、配合集团整体招聘工作部署并根据招聘管理权责开展相关招聘工作。 3、各用人部门：负责组织好本部门相关资源，配合人力资源部门共同完成招聘工作。 第二章招聘原则 第四条符合国家的有关法律、政策和本企业要求。 第五条按照任职资格要求及规定程序，确保招聘的公开、公平、公正。 第六条确保被录用人员的质量，做到宁缺勿滥。 第七条降低招聘成本，提高招聘工作的效率。 第三章任职资格基本条件（原则性要求，优秀者可予放宽） 第八条总监级及以上职位：具有本科以上学历，中级以上职称，10 年以上工作经历，8 年以上专业工作年限，3 年同职位任职经历。 第九条职能部门正、副经理级职位：具有本科以上学历，初级助师以上职称，8 年以上工作经历，5 年以上专业工作年限，3 年同职位任职经历。 第十条主管级职位：具有大专以上学历，初级助师以上职称，5 年以上专业工作年限。
第十一条专业岗位序列：参照《专业序列职级适用条件》。 第三章招聘计划的制定及渠道选择 第十一条年度招聘计划的制定 1、集团总部各管理中心及下属公司于每年 12 月 25 日前，根据公司经营发展的初步目标，结合本单位人才需求情况，拟定下一年度的《年度岗位编制调整计划表》以及《年度招聘渠道及费用预算表》。 2、招聘计划按集团人力资源管理权责划分表规定权限报批。 第十二条超定编增员需求应按照招聘权责管理规定规定的权限审批。 第十三条招聘渠道的选择 1、各级人力资源部门须根据拟聘职位的性质，采取合适的招聘渠道以满足人力资源所需。招聘方式包括但不限于广告招聘（报纸、杂志、广播电视）、就业服务机构（人才市场、猎头公司）推荐、现场招聘会、网络招聘、校园招聘等。 2、为拓宽人才引进渠道，允许内部员工推荐人才。符合应聘条件者可优先予以面试，录用则一视同仁，择优录取。内部推荐人才的应填写《应聘推荐书》。 3、为充分挖掘内部潜力，公司将对部分岗位实施内部竞聘，具体实施方案根据实际情况确定。 第四章招聘工作程序 第十四条用人部门填写《人员增补申请表》，报所属人力资源部门审核（人力资源部门应审核该需求是否符合定岗定编，对于新增岗位应安排定岗定编调整审核并要求用人部门提交新岗位的岗位说明书；对于符合定岗定编的岗位，根据拟招聘空缺职位的职务要求、薪资定位,以及相应的人才市场供求情况，对任职条件进行核定或调整）。 第十五条人力资源部门根据人员增补需求拟订具体的招聘方案，总部报人力资源管理中心负责人、集团分管领导审批；下属公司报人力资源部门分管领导、公司负责人审批。属零星招聘的，可不必制定招聘方案和执行报批程序。
人员招聘管理制度范本（精选21篇） 人员招聘管理制度范本 什么是管理制度 管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。 人员招聘管理制度范本（精选21篇） 在现实社会中，越来越多人会去使用制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的人员招聘管理制度范本（精选21篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。 人员招聘管理制度1 第一条根据编制情况 公司定期召开人员状况检查会，就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。 第二条人员调拨增补申请作业程序： 1．各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”，填妥后，汇人事科办理； 2．人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题； 3．人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作； 4．人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。 第三条人员招募作业程序： 1．拟订招募计划 （1）招募职位名称及名额；
（2）资格条件限制； （3）职位预算薪金； （4）预定任用日期； （5）通报稿或登报稿（诉求方式）拟具： （6）资料审核方式及办理日期（截止日期）： （7）甄试方式及时程安排（含面谈主管安排） （8）场地安排： （9）工作能力安排： （10）准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。 2．诉求 （1）登报征求：先拟广告稿，估计登刊费，决定何时刊登何报，然后联络报社。 （2）同仁推荐：以海报或公告方式进行。 3．应征信的处理 （1）诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。 （2）不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。 4．甄试 （1）笔试 ①专业测验（由申请单位拟定试题）； ②定向测验； ③领导能力测验（适合干部级）； ④智力测验。 （2）面谈 ①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松； ②要了解自己所要获知的答案及问题点； ③要了解自己要告诉对方的问题； ④要尊重对方的人格；
招聘管理制度 一、目的 为推动公司稳定、持续、快速发展，满足人才的需要，规范公司招聘流程，健全招聘机制，推动招聘工作开展，确保公司各部门、各岗位能及时有效地招募到匹配的人才，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有岗位的招聘管理工作。 三、适用时间 本制度自公布之日起有效期为贰年。 四、招聘原则 采用公平、公正、公开的招聘原则，坚持透明招聘、公正筛选、择优录用、人尽其才、内部优先，以招聘到匹配的员工为目标，将合适的人选放在合适的位置，推动员工和公司共同发展。 五、机构设置 总经办负责审批招聘计划，各部门负责人参与招聘面试，人力资源部负责招聘工作的实施开展。 六、招聘计划 （一）编制确定 每年12月人力资源部根据公司下一年度任务指标，与各部门沟通制定下一年度人员编制草案，将草案上报总经办，由总经办审核、总经理审批，最终形成公司下一年度人员编制。 （二）招聘计划 人力资源部根据人员编制结合各部门现岗位人员情况，制定月度招聘计划，并对计划进行分工，落实招聘工作开展。 1、招聘开展需要严格按照编制执行，做到各部门“定岗定编定员”，做好人员数量把控。
2、招聘计划执行过程中，原则上计划内人员数量为编制中应补充人员数量，或人员离职、调动、晋升等原因导致的岗位空缺，此为编制内招聘。 3、若招聘人员在编制外，但确需增补的，增补部门填写《人员增补申请表》交由部门负责人审核，人力资源部复核，总经理审批后人力资源部执行招聘工作。 （三）招聘分工 人力资源部经理牵头组织公司招聘工作开展，包括挑选确定招聘渠道、制定招聘激励方法、编制招聘预算、确定不同岗位招聘方式、组织面试官培训等。人事专员负责招聘指标的完成工作。人员需求部门完成招聘面试配合工作。 七、招聘渠道 （一）内部招聘 所有需要招聘的岗位，可优先进行公司内部人员协调，如内部无匹配的人员的时考虑外部招聘。 （二）外部招聘 根据年度招聘计划以及招聘人员数量，结合公司属性以及成都招聘市场，特采用以下几种招聘渠道： 1、网络招聘：开通58、BOSS直聘网络平台。 2、现场招聘：成都人才市场招聘会（营门口）、街道社区组织的招聘会。 3、推荐：内部员工或熟人推荐。 4、校园招聘：参加一些高职院校的双选会。 5、定点招聘：在园区门口摆放招聘展架。 八、招聘开展 （一）招聘 人事专员根据招聘计划发布招聘简章、简历筛选、面试邀约。 （二）面试 1、面试分为2轮，初试和复试。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX有限公司 招聘管理制度 一、招聘原则 坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、先内后外、人尽其才、才尽其用的任用原则，并以发挥员工的智慧潜能为目标，务必将最适合的人才安排在最合适的位置上，帮助员工与公司共同成长。 二、适用范围 本制度适用于公司所有岗位的招聘管理工作。 三、招聘需求审批程序 1．用人部门根据岗位空缺情况及岗位工作要求，填写《招聘需求申请表》、。 2．用人部门负责人、人力资源部总监根据公司制定HC计划及实际况作及出审批。 3．审批完成后，人力资源部按需求招聘人员，如审批不通过，退回用人部门后重新规划。 四、公司人力资源部招聘筛选程序： 1.招聘专业对符合岗位要求的候选人邀约面试；由用人部门内推的，由人力资源部统一安排面试。 2.初试合格的应聘者参加用人部门复制，用人部门主要针对专业要求进行考核。 3.复试合格后，各部门填写《面试评价及入职审批表》。 4.人力资源部对合格候选人做背景调查，有以下情况者不予录用： （1）因违纪被本公司或其他公司辞退和开除的人员。 （2）有传染病或精神疾病者，针对公司特殊岗位要求，有其他不可治愈的疾病的人员。 （3）不符合国家三级医院或专业体检机构体检要求者。 （4）不符合用人部门岗位工作要求者。 5.背景调查通过后，方可进入入职流程。 6.经用人部门、人力资源部、主管副总经理审批同意后办理入职手续。 7.人力资源部为拟聘用员工发放《入职通知书》，通知办理入职时间及所需携带的资料。 五、通知入职 1.有关人员在发出录用通知时，需负责通知拟入职员工进行体检，所有新员工入职前必须进行体检，身体检查合格方能录用。 2.拟入职人员须持《入职通知书》，携带相关资料到人力资源部办理入职。 六、入职跟进 用人部门需对在试用期的员工以周、月为单位做好入职后管理工作，人力资源部协助。 1
员工招聘管理制度 员工招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，它直接关系到企业的人才储备和发展。为了规范员工招聘行为，确保招聘的公平、公正和公开，公司制定了以下员工招聘管理制度。 一、招聘目标 1. 提供给公司各级部门招聘人员的规划与指导； 2. 确保招聘过程中的合法合规； 3. 确保候选人的质量和匹配度； 4. 保证招聘程序和招聘结果的公正和公平。 二、招聘程序 1. 招聘需求确认：各部门根据业务发展需要，及时上报招聘需求给人力资源部门； 2. 岗位的评估与制定：根据招聘需求，确定岗位职责、任职条件、薪资福利待遇等； 3. 招聘渠道选择：公司人力资源部综合考虑招聘渠道的效果、成本和合规性，选择合适的招聘渠道； 4. 招聘公告发布：招聘信息应在公司内、外部渠道广泛发布，确保信息的全面和准确； 5. 简历筛选和面试：人力资源部按照招聘要求，对收到的简历进行筛选，并与相关部门负责人组织面试。面试形式可以包括笔试、面试、模拟操作等； 6. 考核验证：对面试通过的候选人进行背景调查和学历学位验证，确保招聘信息真实可靠；
7. 招聘结果通知：人力资源部以书面形式通知招聘结果，向被录用人提供入职手续和相关信息； 8. 招聘报告汇总：经人力资源部确认录用的人员及相关信息进行汇总，编制招聘报告。 三、招聘规范 1. 公平公正：不因种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等个人因素进行歧视。招聘程序和结果需公开透明，遵守法律法规和公司的内部规定； 2. 具备岗位要求：候选人需具备本岗位所需的专业技能和工作能力； 3. 信息真实：候选人提供的简历和相关资料应真实准确，如发现弄虚作假行为将取消录用资格； 4. 保密原则：保守候选人的个人信息，仅在必要的情况下向相关部门和人员共享信息； 5. 薪资福利公平：岗位薪资福利应公平合理，不做任何对特定员工个别提供特别待遇的安排； 6. 面试纪律：面试官应严格遵守面试纪律，提前准备好面试问题，保持独立客观的态度。 四、招聘的监督与评估 1. 招聘监督：公司成立招聘督导小组，负责对招聘程序和招聘结果进行监督检查； 2. 招聘评估：公司定期对招聘效果进行评估，评估内容包括员工的表现、适应度、晋升情况等。
招聘管理制度 招聘是企业发展壮大的重要环节，也是确保企业长期竞争力的关键之一。为了规范、科学地开展招聘工作，建立一套完善的招聘管理制度是十分必要的。以下是本企业招聘管理制度的主要内容： 一、招聘需求的确定 1. 招聘需求来源于企业发展需要和部门工作计划，由各部门负责人提出，并经与人力资源部门沟通确定。 2. 招聘需求包括职位名称、岗位职责、任职资格等信息，并由各部门负责人提供详细说明。 二、招聘渠道的选择 1. 招聘渠道包括人才市场、招聘网站、校园招聘、猎头公司等，根据不同职位的特点和需求，选择合适的招聘渠道。 2. 招聘渠道的选择需要综合考虑效果、费用、时间等因素，并经与人力资源部门协商确定。 三、招聘流程的规范 1. 招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、体检、录用等环节，每个环节都需有相应的规范操作。 2. 招聘流程应尽量简化，减少重复操作，提高招聘效率。 四、岗位需求的发布 1. 岗位需求发布包括职位招聘广告发布、校园宣讲会、招聘信息发布等形式。 2. 岗位需求发布应突出职位的吸引力，准确传达职位的工作内
容和职业发展前景。 五、简历筛选与面试 1. 简历筛选应根据职位要求和任职资格进行，排除不符合要求的简历。 2. 面试应按照提前订定的面试指标进行，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等方面的综合评估。 六、录用与入职 1. 录用决策应制定明确的评估标准，由面试官和人力资源部门共同参与。 2. 入职前应进行背景调查，确保招聘对象的真实身份和背景。 3. 入职时应进行正式签约、职业培训等程序，确保员工对企业的了解和适应。 七、招聘管理的评估与建议 1. 招聘管理应定期进行评估，通过问卷调查、面谈等形式收集员工对招聘工作的反馈意见。 2. 根据员工的反馈意见，及时调整和改进招聘管理制度，提高招聘的效果和质量。 以上是本企业招聘管理制度的主要内容，通过严格执行该制度，可以达到规范招聘流程、提高招聘效率、保证招聘质量的目标。同时，不断优化和更新该制度，更好地适应企业不断变化的需求和环境。
新员工招聘及管理办法——员工聘用制度 一、引言 为了更好地管理企业的人力资源，提高员工素质和工作效率，制定员 工聘用制度是非常重要的。员工聘用制度不仅可以规范员工招聘和录用的 程序，还可以明确员工的权利和义务，为员工提供更好的工作环境和发展 机会。 二、聘用程序 1.招聘计划 根据公司的发展规划和业务需求，制定招聘计划。招聘计划应包括招 聘岗位、需求人数、任职要求和工作职责等。 2.招聘渠道 根据岗位需求和人才市场的情况，选择合适的招聘渠道，如内部推荐、招聘网站、人才市场、校园招聘等。 3.招聘流程 （1）岗位发布：将招聘信息发布到公司网站、招聘平台等渠道，确 保信息准确、清晰。 （2）简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，与岗位要求进行匹配。 （3）面试评估：对通过初步筛选的候选人进行面试，以了解其专业 能力、个人素质和适应能力。 （4）背景调查：对拟聘用人员进行背景调查，核实其学历、工作经 历等相关信息。
（5）录用决策：根据面试评估和背景调查的结果，确定是否录用候选人。 4.发放录用通知书 对于录用的候选人，应及时发放录用通知书并约定入职时间、薪酬待遇、试用期等具体事项。 三、员工权益 1.福利待遇 公司应为员工提供合理的福利待遇，包括薪酬、社会保险、职工福利等，保障员工的基本权益。 2.培训发展 公司应提供相关的培训机会，帮助员工提升技能和专业知识，提供晋升和职业发展的机会。 3.工作环境 公司应提供良好的工作环境，包括安全的办公条件、合理的工作时间和休假制度，为员工创造积极的工作氛围。 四、员工义务 1.忠诚职守 员工应对公司忠诚，尽职尽责，服从公司的管理和工作安排。 2.遵守规章制度
招聘管理制度 第一条招聘原则 1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 第二条招聘流程 1、招聘需求申请和批准步骤 A.各部门根据部门工作发展状况，核查本部门各职位，于每季度根据公司下一季度的整体业务计划，拟定人员需求计划，报公司人事部。 B.人事部根据各部门人员计划，汇总编制公司整体招聘计划，报总经理和董事长审批。 C.各部门如果在每季度中的计划外招聘，由本部门负责人提出正式的员工需求申请，填写《招聘申请表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，报相关主管领导及总经理、董事长审批后，提交至人事部执行招聘。 D.人事部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 2、招聘周期 招聘周期指从人事部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人事部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 3、招聘步骤
A.内部的调整、推荐； B.人才中介机构、猎头公司的推荐； C.参加招聘会； D.报纸杂志刊登招聘广告； E.网络信息发布与查询； 4、面试流程 A.人事部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 B.拟选人员一般需经过两到三次面试。面试层次及步骤如下： 5、聘用步骤 通过面试人员经批准聘用后，人事部负责通知其到岗上班。 试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限，总经理批准后执行。 第三条内部推荐奖励政策 1、职位空缺与内部招聘 当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人事部招聘负责人制作《内部空缺职位》，在公司公告栏向员工发布通知。 2、推荐方法 员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人事
单位员工招聘管理制度 单位员工招聘管理制度【十篇】 员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，关于招聘的制度有哪些呢？下面是小编整理的关于单位员工招聘管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！ 单位员工招聘管理制度篇1 一、总则 1、制度目的 为了使本公司人力资源维持稳定，并满足业务增长所需要的人才，强化提升人员素质，特制定此办法。 2、适用范围 凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。 3、权责单位 （1）人事行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 （2）总经理负责本办法制定、修改、废止之工作。 二、增补规定 1、增补申请时机 （1）现职人员离职，其主管业务没有人员接管。 （2）业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。 （3）增加新的工种，现有企业内缺乏此工种人才或不足时。 （4）因未来业务扩展，提早储备人才。 2、增补申请流程 （1）用人单位需增补人员时，应先填制《人员增补申请单》并经主管签核。（2）将主管签核之申请单转交人事行政部查核。 （3）人事行政部查核后提交到总经理审批。 3、招聘渠道
（1）内部招聘 公司技术、管理级以下的职位会在公司内部发布招聘信息，内部选聘，由总经理核准。技术、管理级以上的职位不会公布（包括技术、管理级的职位）。（2）外部招聘 通过原厂、顾问的引荐、人才市场、媒体广告、互联网和大专院招聘优秀人才。 三、注意原则 1、增产未必须增员 业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的解决问题。 2、因事设人，避免因人设事 健全的组织架构，依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选，做到人尽其才。 3、定期定量而非随心所欲 做好人力资源预估工作，拟订需求计划，定期定量办理。 单位员工招聘管理制度篇2 第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。
招聘任用管理制度 为了加强招聘和任用工作的规范化和科学化，提高人才选拔质量，适应公司的发展需要，特制定本招聘任用管理制度，以规范招聘流程和提高招聘工作效率。 一、招聘目标 1. 本制度的制定目的是为了统一公司招聘工作的程序和规范，制定科学的招聘标准，提高公司招聘的效率和质量，为公司引进优秀人才提供有力的支撑。 2. 在招聘过程中，要坚持公正、公平、公开的原则，不存在任何形式的歧视。 二、招聘流程 1. 招聘需求确认 （1）部门向人力资源部提出招聘需求及具体要求； （2）人力资源部评估和审核招聘需求，确定招聘岗位、数量和薪酬范围； （3）招聘需求确认。 2. 招聘方案制定 （1）人力资源部根据招聘需求制定招聘方案； （2）招聘方案经公司领导审批后执行。 3. 岗位发布 （1）根据招聘方案，人力资源部制定招聘岗位发布计划； （2）招聘岗位发布到公司官方网站、招聘网站和社交平台等； （3）针对特定职位可通过校园宣讲、招聘会等方式发布。 4. 简历筛选 （1）由人力资源部组织筛选简历，与招聘标准进行匹配，初选符合条件的应聘者； （2）确定初选通过的应聘者名单。 5. 面试安排 （1）通知初选通过的应聘者参加面试； （2）组织面试，纳入相关部门经理和中层管理人员。
6. 面试评审 （1）根据面试结果和招聘标准，由面试评审小组评选出合格者； （2）确定录用人员名单。 7. 录用及发放录用通知书 （1）录用人员报人力资源部签订劳动合同； （2）发放录用通知书。 三、录用标准 1. 根据公司的战略目标和市场需求，结合具体岗位技能和知识要求，制定录用标准。 2. 标准应包括岗位要求、学历要求、工作经验要求、专业技能、综合素质以及其他相关条件。 四、录用原则 1. 公开公平公正原则。在录用过程中，坚持公开公平公正的原则，严禁以任何形式进行招 聘人员的违法违规行为。 2. 竞争原则。在录用过程中，要积极鼓励应聘者之间的竞争，选拔出最优秀的人才。 3. 综合素质原则。在录用过程中，综合考虑应聘者的业务能力、团队合作精神、沟通能力、社会责任感等综合素质。 五、录用程序 1. 考察人员的应聘资格是否符合岗位要求； 2. 组织笔试或面试进行考核； 3. 通过面试者，领导审批录用； 4. 签订劳动合同； 5. 填写有关人事手续，办理入职手续。 六、试用期管理 1. 正式员工录用后，要经过一定的试用期，试用期一般为1-3个月。 2. 试用期内，公司要对员工进行定期考核和评估，以确定是否转正。
招聘管理制度 篇1:招聘管理制度 招聘管理制度 第一条 目的 规范招聘工作，提高招聘效率和保证招聘工作质量。 第二条 招聘原则及岗位标准 1.招聘原则：公开招聘，择优录用;有相关工作经验者优先录用。 2.岗位标准：详见《岗位描述》。 第三条 管理范围 本制度主要对招聘过程中的如下几个环节：①招聘申请和审批，②招聘实施，③薪资/录用的确定，④体检，⑤聘用入司等作出规定。流程从申请开始，到新员工签订《劳动合同书》结束。 第四条 招聘申请和审批 1.部门须依据年度人力资源规划在要求到岗日前4周向公司 人力资源部提交《人力资源申请表》(见附件二)，人力资源部直接批准并负责实施。
2.在年度人力预算外的紧急招人，用人部门需填写《人力资源申请表》，由人力资源部报总经理批准后实施。 3.经理级及以上职位的招聘申请由总经理批准后实施。 4.各部门内的组织结构调整，须报总经理批准，人力资源部根据批准后的方案重新调整公司的组织结构图。如需新增职位系列，则要附《职位说明书》。 第五条 招聘实施 1.招聘信息发布：人力资源部将根据批准后的部门用人计划及时发布招聘 2.信息：对内采用网络邮件方式公布，根据用人条件员工可推荐或自荐。 3.招聘形式：由人力资源部确定。若需要通过猎头公司进行招聘，则须经总经理批准。 4.人员初选：对所收到的应聘材料，须先经公司行政/人事专员初选后，再转交用人部门进行再次筛选。 5.面试：对初选合格者可以通知面试，面试分为二次进行，第一次为人力资源部进行初次面试，按《面试大纲》(附件三)的要求，重点把握求职者的气质、仪表、谈吐、综合素质、文化修养及敬业程度等问题;第二次为各部门负责人及主管领导进行的面试，根据所需岗位特点，重点把握专业知识、业务能力等问题。 如果求职者应聘公司中层以上领导职位，第二次面试应由总经
公司招工管理制度 第一章总则 第一条为规范公司招工管理工作，加强招工过程中相关规定的执行力，维护公司利益，保障员工权益，特制定本制度。 第二条公司招工管理制度适用于公司内部各部门招工工作。 第三条公司招工管理工作应遵循公开、公平、竞争、择优的原则，选拔人才，实现人岗匹配。 第四条公司招工部门应当在招工工作中遵守国家有关法律法规，保障应聘者的合法权益，确保招工程序合法、公正、透明。 第五条公司领导应当重视招工管理工作，配合招工部门做好各项招工工作。 第六条公司招工部门应当保管好应聘者的个人信息，保密人才库信息，严格遵守保密制度，确保信息安全。 第七条公司招工部门应当不断提高招工管理水平，加强与其他部门的沟通合作，促进公司的发展。 第二章招工准备 第八条公司招工部门应当根据公司业务发展需求和人才需求，制定招工计划，确定招工岗位、数量和要求。 第九条公司招工部门应当了解市场招工情况，掌握人才供给情况，确定招工方向和策略。 第十条公司招工部门应当确定招工方式和渠道，如通过网站、招聘会、猎头公司等渠道进行招工。 第十一条公司招工部门应当准备好招工宣传材料，包括招聘广告、招工海报、公司宣传手册等。 第十二条公司招工部门应当确定招工程序和时间安排，制定招工流程图，指导招工人员按流程操作。 第三章招工实施 第十三条公司招工部门应当组织好招工宣传活动，宣传公司形象和招工信息。 第十四条公司招工部门应当按照招工计划和要求筛选应聘者，确定符合条件的人选。
第十五条公司招工部门应当组织好面试工作，制定面试标准和问题，评定应聘者的综合素质。 第十六条公司招工部门应当公开、公平地进行面试，严禁任何形式的舞弊行为。 第十七条公司招工部门应当组织好体检工作，确保应聘者身体健康符合工作要求。 第十八条公司招工部门应当做好人事档案的归档工作，保管好应聘者的个人信息。 第四章招工评估 第十九条公司招工部门应当对招工工作进行评估，包括招工效果、管理水平等。 第二十条公司领导应当对招工工作的评估结果进行分析和总结，及时调整招工策略。 第二十一条公司招工部门应当根据评估结果，作出改进招工管理工作的措施，提高招工工作的水平。 第五章招工奖惩 第二十二条对在招工管理工作中表现突出，为公司招来优秀人才的人员，应当给予奖励。 第二十三条对在招工管理工作中出现失误、影响公司形象的人员，应当给予相应的处罚。 第六章附则 第二十四条本制度自发布之日起正式施行。 第二十五条公司招工部门应当按照本制度的要求，严格执行相关规定，确保公司招工工作的顺利进行。 第二十六条本制度解释权归公司招工部门。
员工招聘管理制度 一、制度目的 本制度是为了规范和管理公司的员工招聘工作，确保招聘程序公正、透明，招聘对象符合公司的要求和标准，提高公司的员工素质，推动公司的发展。 二、适用范围 本制度适用于公司及其下属所有部门和子公司的员工招聘工作。 三、招聘流程 1. 编制招聘计划 每年初根据公司业务发展计划、员工变动情况、部门需求等因素编制招聘计划，明确招聘人数、招聘职位、招聘对象等内容。 2. 制定招聘标准和要求 根据公司的业务需求和岗位职责，制定招聘所需的任职资格和条件，包括招聘对象的学历、专业、工作经验、技能等要求，并根据不同岗位设置不同的考核项目和标准。 3. 发布招聘信息 人力资源部门根据招聘计划和招聘标准发布招聘信息，包括招聘职位、工作地点、任职资格、待遇等内容，同时要注明联系电话和招聘截止时间。
4. 筛选简历和面试 人力资源部门根据招聘标准筛选符合条件的简历，进行初 步的电话或在线面试，并把符合初步面试条件的人员安排到现场面试，面试官根据面试标准进行评分并确定是否录用。 5. 身体检查和背景调查 公司对录用人员进行医学体检和背景调查，并根据结果确 定是否录用。 6. 确认聘用意向和签订合同 人力资源部门向录用人员发放聘用意向书，并在签订劳动 合同前告知录用人员有关法律法规和公司的规章制度，签订劳动合同后安排新员工进行入职培训并进行全面的入职准备工作。 四、招聘程序规定 1. 公开透明 招聘程序公开透明，招聘信息在公司官网等多渠道公示， 同时告知所有被面试人员的面试结果及被录用的人员的身份和职位。 2. 公正平等 招聘程序公正平等，公司不会对招聘对象进行种族、性别、宗教或其他歧视。 3. 监督管理 人力资源部门对招聘程序进行严格的监督和管理，确保所 有程序符合本制度的规定，同时对录用人员进行跟踪评估，记录在册并及时进行调整。
招聘管理制度录用规定（7篇） 招聘管理制度录用规定（精选篇1） 1. 招聘目的与范围 第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2. 招聘原则和标准 第七条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2) 双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。 第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 3. 招聘申请程序 第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。 第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。 第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招
员工招聘与录用管理制度员工招聘与录用管理制度「篇一」 第一条本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。 第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。 第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政人事部统一安排招聘；行政人事部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政人事部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。 第四条复试合格者行政人事部门将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从指定医院进行体检。必检项目有：肝功能、b超、心电图等。经检查有乙肝等传染病、有重大病史的公司将不予以录用。 第五条新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由行政人事部办理试用手续。 第六条新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片4张、交身份证复印件2份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。各分公司人事需每周向中搜总部人力资源部提报新员工入职情况。商务部员工须经过岗前培训与考核后方可办理入职手续。 第七条部门经理及其他高级职员的招聘，由公司总经理或主管副总经理提出申请，经分管副总裁批准后执行。 员工招聘与录用管理制度「篇二」 一、聘用原则： 1.聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。