根据公司“稳增长、重价值、强基础”转型发展要求，为强化合规经营导向，增强各级机构合规经营意识，减少行政处罚、司法案件，防范重大经营风险，结合公司《ⅩⅩ年度湖北分公司绩效考核办法》，制定《ⅩⅩ年度中支公司绩效考核合规经营指标及评分标准》。
一、合规经营考核得分与分公司年度绩效分值对应关系
ⅩⅩ年，合规经营考核指标作为中支公司绩效考核监测指标，采用扣分制，根据本办法计算中支公司ⅩⅩ年合规经营扣分，相应扣减中支公司绩效考核总分。
（一）合规经营考核内容
合规经营考核主要分为合规经营管理和客户服务管理两大类指标。
1、合规经营管理类：考核行政处罚、法律事务管理、风险管理、反洗钱、公司制度等5 个指标，根据实际情况进行扣减分汇总；
2、客户服务管理类：考核犹豫期内电话回访率、新契约回访完成率、投诉案件及时结案率、客户投诉率、重大上访及群体性事件发生量等5 个指标，总减分分值为5 分。
（二）扣减中支公司绩效考核总分值
合规经营管理和客户服务管理两大类指标，合规经营管理类扣分以10 分为限，客户服务管理类扣分以5 分为限，扣满即不再扣减。
（三）与中支公司经营班子绩效奖金挂钩
合规经营指标扣分与中支公司经营班子绩效奖金挂钩，绩效奖金包括绩效工资、期缴业务进度专项奖励、年度绩效奖励和超额贡献奖励。以全系统扣分平均值为基准分，合规经营指标总扣分超过基准分，每扣减1 分，扣减中支公司经营班子主要负责人2%的绩效奖金，班子其他成员1%的绩效奖金，直至扣完全部绩效奖金为止。
二、合规经营管理类指标及计分标准
合规经营管理类指标5 个，根据违规情况扣减得分。（一）考核期间。ⅩⅩ年合规经营指标得分统计时间段为ⅩⅩ年1 月1 日至12 月31 日，各机构受到行政处罚时间以监管机构签发处罚通知书等监管文件的时间为准；司法案件以中支公司正式报送时间为准。
瞒报、迟报扣分。对于中支公司隐瞒或未按规定时限上报辖区内上一年度发生的行政处罚、司法案件的，在下一年度评分中扣减，并追扣1 分。
（二）合规管理类指标及计分标准
1、行政处罚
（1）受到保险监管机构行政处罚的。指当事人（省级分公司、其所辖机构及个人，下同）违反有关保险管理的法律、行政法规或保险监管机构规定，由中国保监会及派出机构依法查处，并以处罚通知书、监管函件（包括通报批评等）、
监管通报等文件形式下发的行政处罚。
（2）受到其他监管机构行政处罚的。指当事人因违反反洗钱法规规定而受到人民银行等监管机构的行政处罚，或因违反工商行政管理规定、税收政策、劳动关系管理规定，受到工商行政管理机构、税务管理机构、劳动监察等监管机构的行政处罚。
2、司法案件、外聘律师管理和合同管理
本标准中的司法案件是指与公司签订正式劳动合同的
员工、派遣制员工、签订代理合同的营销员以及公司临时聘用人员，因违反国家有关法律法规，涉嫌侵占、挪用、诈骗、商业贿赂、非法集资、传销等，被公安司法机关依法调查或查处的案件。各中支公司辖区内发生一起司法案件，涉案金额在10 万元以下的扣1 分，涉案金额在10-100 万元的扣3 分，涉案金额在100 万元以上的扣5 分。对于机构积极采取措施，妥善处理，及时消除影响，挽回公司损失的，可酌情减少扣分。
中支公司聘请外聘律师或律师事务所未按照公司制度
上报审批的，或因管理外聘律师出现问题给公司造成损失的，每次酌情扣减1 分。
中支公司在合同管理中未遵守公司制度，未上报需要审批审核的协议的，每项扣减1 分。
3、违反公司制度及相关工作流程
包括在合规检查、监察审计以及财务、组织人事、销售、运营、内控等各类检查中发现当事人严重违反公司财务、业务、组织人事等内控制度，以及严重违反公司流程管理等情况。严重违反公司通知要求并受到全系统通报批评的，酌情扣分。
每年年底时，由省公司各职能部门根据对中支公司检查情况进行评定和扣分（填写附表3 扣分情况表。）
4、风险管理责任
（1）当事人未按照公司风险管理制度要求履行风险管理责任给公司造成损失的，根据损失情况酌情扣分；在日常经营管理过程中未严格执行监管政策、公司各项规章制度产生风险，省公司单独出具《风险提示》函的，每发生一起扣1 分。
（2）中支公司未及时或未正确报送内控、合规及风险管理报告的情况。各中支公司应按照总公司要求定期（每季度、月度）、不定期报送内控、合规、风险评估、反洗钱、法律事务等相关的报告、报表、资料，对未能按要求及时上报又未能说明情况，或报送数据资料错误的，第一次提醒，第二次点名批评，第三次起每次扣1 分。如发生重大风险事件未及时报告的，每起扣1 分。
5、反洗钱管理
参照《湖北省公司反洗钱工作质量考核办法》（ⅩⅩ版）
考核标准进行考核，并按照20%折算分数扣分。
6、加分因素
（1）各机构受到地市级（及以上）单位与合规工作有关
的表彰，在当地行业协会、人民银行比赛等活动中获奖的加1 分，需有表彰单位正式下发的红头文件。
（2）在省公司年度合规会议等重大会议上获得省公司表扬的，某专项合规工作做经验分享的，在全公司总结推广的加1 分。
7、其他扣分因素
中支公司根据总公司合规经营分类管理评定为D 的扣 1 分。
三、客户服务类指标及计分标准
客户服务类指标5 个，具体指标及计分标准如下：
（一）犹豫期内电话回访率
1、计算公式：
考核期内通过电话回访方式在犹豫期内完成新契约回访的保单件数*100%
考核期内承保的保单件数
2、指标含义
（1）该指标中保单的统计范围是指投保人为个人且保险期限在一年以上的人身保险业务，不包含附加险和契撤件。
（2）新契约电话回访成功的认定标准是指在犹豫期内电话联系到投保人，并将回访需要告知和询问的内容全部完
成；如果下发转办单核实联系电话并在犹豫期内按照前述认定标准完成电话回访的，也计入在内。
（3）“犹豫期”是指从投保人收到保险单（包括纸质保单、电子保单等多种形式）并签收之日起15 日内的一段时期。
3、评分规则
实际达成低于90%，每降低0-1 个百分点（含1 个百分点），减0.2 分，累计减分不超过1 分；实际达成高于90%，每高0-1个百分点（含1 个百分点），加0.1 分，累计加分不超过1 分。
（二）新契约回访完成率
1、计算公式
考核期内承保的保单中完成回访的保单数量×100%
考核期内承保的保单数量
2、指标含义
（1）指标中保单的统计范围是指投保人为个人且保险期限在一年以上的人身保险业务，不包含附加险和契撤件。
（2）回访完成的认定指标是通过电话、信函和面访等多种方式完成回访需要告知和询问的内容，且客户没有表示疑义，解答客户疑问的方式包括回访人员解答转客服人员或销售人员解答。
3、评分规则
实际达成低于95%，每降低0-1 个百分点（含1 个百分
点），减0.2 分，累计减分不超过1 分。
（三）投诉案件及时结案率
1、计算公式
考核期内实际结案期限小于等于个自然日的投诉案件数量 *100%
上期结转的投诉件数当期受理的投诉件数结案期限在下期的投诉件数
2、指标含义
“投诉案件”是指客户对分公司管理制度、服务内容以及对内勤、销售人员提供的服务过程、内容反映的各种不满、抱怨、争议或纠纷。
投诉案件及时结案率是指在考核期内实际结案天数小
于等于10 个工作日的投诉件数占考核期内所有投诉案件数的比例。（遇应结案日在春节和十一长假期内，在考核中将予以考虑）。投诉结案率数据直接从电话中心系统中抽取。
3、评分规则
投诉结案及时结案率实际达成低于90%，每降低0-1 个百分点（含1 个百分点），减0.1 分，累计减分不超过1 分。（四）客户投诉率
1、计算公式
考核期内总部电话中心受理的该中支公司投诉案件数量*100%
该中支公司考核期内保单状态为有效的保单下的被保险人数量
2、指标含义
“投诉案件”是指客户对分公司管理制度、服务内容以及对内勤、销售人员提供的服务过程、内容反映的各种不满、
抱怨、争议或纠纷。“该中支考核期内保单状态为有效的保单下的被保险人数量”中所指保单包含该中支公司销售的所有险种，不包含契撤件。
3、评分规则
客户投诉率实际达成高于1 件/每万名被保险人，每高于 0—0.1 件/每万名被保险人（含0.1 件），减0.2 分; 对于分公司未在五个工作日内在系统进行录入的保监局直接
向分公司转办的投诉案件（通过保监会向总公司转办的投诉案件由总公司负责录入系统），将按照每件0.1 分扣除分数,累计减分不超过1 分。
（五）重大上访及群体性事件发生量
1、计算公式
考核期内发生的符合评分规则的重大上访及群体性事
件的件数。
2、指标含义
重大上访及群体性事件是指：（一）发生群体上访事件。
5 名以上的投保人、被保险人或者保险从业人员集体上访以及采取其他过激行为，或者虽然不足5 人但影响恶劣的事件。（二）发生集体退保事件。20 名以上的投保人、被保险人或者保险从业人员非正常集体退保或者向司法机关起
诉公司的事件。
3、评分规则
符合以下情况的重大上访及群体事件每发生1 件，减1 分，累计减分不超过1 分。
（1）、因发生重大上访及群体事件被监管机构处罚的；（2）、未按照监管机构及总公司文件要求，报送重大上访及群体性事件的；
（3）、由我公司原因直接引发的重大上访及群体性事件；（4）、未及时妥善处理，给公司造成重大恶劣影响的。四、对严重违规和重大损失的一票否决
对于发生严重违规受到监管机构吊销保险许可证、责令停业整顿、限制业务范围、停止接受新业务的；中支公司本部发现贪污、挪用、私分保费的，设立“账外账”、“小金库”的，采取一票否决，扣减直接责任人全部绩效奖金并解聘除名，扣减中支公司班子年度全部绩效奖金，并按照《公司案件责任追究办法》等问责制度追究直接责任人和间接责任人的其他有关责任。
合规绩效考核要求 一、考核时间： 合规绩效考核自评时间从起至止。 二、考核要求： （一）各部室填写合规绩效考评表。其中员工填写《员工合规绩效考评表》，中层管理人员填写《中层管理人员合规绩效考评表》，高级管理人员填写《高级管理人员合规绩效考评表》。 （二）《员工合规绩效考评表》、《中层管理人员合规绩效考评表》和《高级管理人员合规绩效考评表》中的被考核人姓名、部门、岗位、考核时间、序号、岗位职责、考核内容及分值栏中员工自评/中层人员自评/高级管理人员自评的内容需要由本人亲自填写，其中，岗位职责和考核内容按照《岗位履职手册》中对应的岗位职责和工作内容填写。存在兼职岗位的，按照岗位分别填写考评表，不得将不同岗位的职责合并填写于一张考评表中。本人填写及自评完成后，员工需将考评表交由本部室总经理对其进行评分，中层管理人员需将考评表交由分管总裁或总裁对其进行评分，高级管理人员需将考评表交由总裁对其进行评分。上述工作各部室请于2013年4月11日之前完成并以部室为单位将考评表统一交到合规风控部。 （三）每位员工应严格按照《岗位履职手册》中本岗位的评分标准对本人的合规工作完成情况进行自评，要求自评实事求是，每人自评分数总分为20分，根据履职情况进行相应扣分，扣分最高为20分，不存在负分。各部室总经理及分管总裁或总裁评分的总分为20分，根据员工及中层管理人员、高级管理人员
的履职情况进行相应扣分，扣分最高为20分，不存在负分。其中，自评分值的权重占总权重的0.3，总经理及分管总裁或总裁的评分分值占总权重的0.3。（注：员工自评/中层管理人员自评/高级管理人员自评、总经理评分/分管总裁或总裁评分栏中填写的分值为所扣分值。如果没有扣分，填写0即可。）（四）合规风控部于2013年4月12日开始对各部室进行现场合规性检查，并对每位被考核人的合规工作完成情况进行现场评分，现场评分总分为20分，根据《岗位履职手册》各岗位的评分标准进行相应的扣分，扣分最高为20分，不存在负分。现场评分的分值占总权重的0.4。每位被考核人的最终考核结果按照相应的权重比例进行折算，权重折算的标准分值为20分，最终得出的扣分值即为被考核人的最终考核结果。 合规风控部
XXXX保险XXXXX公司 管理岗位人员末位(考核)淘汰管理办法 为优化员工队伍结构，提升员工整体素质，促进员工合理流动，逐步建立和完善“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，按总公司要求、结合省分公司实际，经研究决定，分公司实行管理岗人员考核末位淘汰制度。具体办法如下: 一、实施目的 1.引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚，能进能出的良性循环机制。 2.为客观评价员工的德、能、勤、绩，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责。 二、实施原则 1.公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。 2.严格考核程序，实行全员监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。 3.加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业
心，为公司的发展增添动力。 三、组织领导 成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。 组长：XXX 副组长：XXX XXX XXX XXX 成员：各中支负责人、分公司部门负责人 组长负责最终决策工作，副组长负责领导组织工作，各成员负责配合工会组织对本机构、本部门的综合考核工作。 四、末位淘汰模式 留岗察看、调离管理岗位、待岗、降薪、降职、免职、解除劳动合同等。 1.对分公司部门班子成员、中支班子成员的考核 （1）末位淘汰的比例：按照机构、部门管理岗人数和业务规模确定。 （2）考核单位：总经理室（占比70%），其他人员（30%）（3）淘汰形式：分三级淘汰 一级淘汰：工作人员在一年内一次季度考核不合格的，下发书面末位预警通知，进行留岗察看。 二级淘汰：工作人员在一年内二次季度考核不合格的，下发书面末位预警通知，办理降职手续；待遇按降职后岗位确定，被降职的一年内原则上不予提拔。 三级淘汰：工作人员在一年内三次季度考核不合格的，
太湖县农村信用合作联社合规绩效考核办法（试行） 第一条为了促进太湖县农村信用合作联社合规建设，树立全员合规意识，确保各项经营活动合规，实现持续健康发展，特制定本办法。 第二条本办法所称合规是指使县联社及所辖信用社、分社和员工的经营活动与所适用的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件、经营规则、自律性组织制定的有关准则、行为守则和职业操守以及适用于全省农村合作金融机构的规章制度和相关文件要求相一致。 第三条本办法适用于合规绩效考核单位，包括县联社及所辖各信用社、分社以及员工。 第四条本办法实行按季考核、监控和打分，至少一年兑现一次。 第五条合规绩效考核遵循经营与合规并重的原则，定量、定性指标考核由县联社根据年度工作重点和合规建设需要，可按年进行适时调整。 第六条合规绩效考核以联社年度业务经营暨绩效工资综合考核分配办法为基础。定量指标以年度业务经营暨绩效工资综合考核指标实际完成质量情况，根据季度真实性检查结果等予以考核。 第七条定性指标主要考核被考核单位在经营管理工作中的
合规情况及其经营管理中出现违规问题的数量、金额、性质，分别给予不同档次的扣分。 定性指标考核主要依据检查结果，包括联社组织的各种检查、现场稽核、非现场稽核和外部检查的查证问题及其问题反映、通报、报告、台账等。定性指标考核由合规、稽核部门牵头，实行基础100分倒扣分制与专项奖励制相结合，制订具体细则予以实施。 第八条违规问题的性质。本办法所指的违规问题主要以《安徽省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》及其他相关制度规定和文件中所列举的违规事项为依据。并根据违规行为造成后果轻重、损失大小、影响程度以及违规行为人的主观动机等，区分为一般违规、严重违规、重大违规。 第九条本办法所指一般违规，包括但不限于违规性质相对较轻且已限期整改的违规事件；虽构成严重违规但已限期整改并未形成损失的违规事件。 第十条本办法所指严重违规，包括但不限于违规性质相对严重的违规事件：虽属一般违规但未按整改要求及规定限期整改的违规事件；虽构成重大违规但已限期整改并未形成损失的违规事件；一年内3次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的一般违规事件；一年内连续2次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的一般违规事件；被县联社内外部各种稽核、检
第一章总则 第一条为适应太平财产保险有限公司（以下简称“太平财险”）渠道垂直管理和集中管控的要求，建立可持续盈利的销售管理模式，明确各级渠道销售人员的权利和义务，体现各级销售人员的组织利益关系，提高渠道的业务品质和管控能力，特制定本办法。 第二条本办法所称“直销渠道”，是指销售人员直接面向团体客户和个人优质客户提供保险产品，并为其提供保险服务的销售方式。直销渠道业务即为上述销售方式产生的业务。 第三条直销渠道追求的目标是：打造直销渠道的“三高”团队，即“高素质的销售队伍、高品质的保单和专业管理过程以及高绩效的经营结果”。 第四条为优化业务结构，对非车险业务实收保费进行折标，具体折标系数如下（未列明的险种折标系数均为1）： 险种折标系数 企财险、责任险、国内货运险 1.3 意外险、家财险 1.5 进出口货运险 2.0 折标保费仅用于各级销售人员职级的确定及考核。但对年终奖金的计发、团队人均销售产能的计算、渠道维护费用的计提均采用实收保费。 第五条为体现价值管理理念，提升团队人均产能，总公司将机构分为省辖型和城市型两类，各机构按其所属分类的相应标准组建直销
营业部。设置标准如下： 第六条本着“按劳取酬、多劳多得”的原则，销售人员的收入完全与业绩达成和对公司的价值贡献挂钩。
第二章组织管理 第七条直销渠道组织架构图 第八条组织管理原则 （一）垂直管理原则 1.总公司直销部是各级直销渠道的主管部门； 2.分公司直销部是分公司直销渠道的主管部门； 3.分公司下辖的直销营业部是直销渠道业务的直接拓展与维护部门，
是整个直销渠道的销售前端。 （二）集中管控原则 1.各级组织的设立、异动、撤销等均须报总公司直销部审批； 2.直销营业部经理及各级客户经理的职级须报总公司直销部审批； 3.总公司直销部集中审批直销渠道各类费用资金等申请。 第九条直销营业部的设立 （一）直销营业部的定义 直销营业部是指各级机构根据直销渠道业务的实际情况，按本办法要求的标准和原则设立，并经总公司直销部审批通过；由营业部经理、客户经理组成的销售组织，由营业部经理及所辖客户经理共同完成本部门直销业务的拓展和日常维护工作。 （二）直销营业部的设立标准 标准直销营业部配置经理1人，客户经理不少于5人。 （三）直销营业部的设立 1.符合本办法各级机构直销营业部设立标准的，可以设立标准直销营业部。 2.暂达不到直销营业部设立标准的，可成立虚拟直销营业部，在同城无标准营业部的前提下原则上只允许设立一个。 3.建立营业部一年内年化折标保费小于200万或年化人均销售产能低于70万的，则该虚拟营业部予以撤销。 分公司本部虚拟直销营业部经理由分公司直销部销售推动岗兼任，负责虚拟营业部的业务指导及日常管理等工作，不享受营业部经理的待
保险公司20XX年度绩效考核方案 人保健康湖北分公司机关20XX年度 绩效考核方案 第一章总则 第一条为准确评价分公司各部门和员工20XX年度工作绩效，促进员工成长和分公司发展，特制定本方案。 第二条20XX年度考核工作遵循以下原则：统一领导，逐级负责；业绩为主，全面评价；客观公正、民主公开。 第三条考核对象为机关各部门和非销售序列员工、江北营销服务部经理。 第四条组织领导 分公司成立绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导。组长：黄选林，成员：周敦刚。 领导小组下设办公室，主任：周敦刚，成员：各部门负责人、人事行政部相关人员。人事行政部负责具体工作的推动和执行。 各部门成立部门负责人任组长的部门绩效考核组，负责配合考核办公室组织本部门员工的考核；根据考核得分情况，研究提出部门员工考核等级确定的意见；组织部门员工绩效的反馈工作等。 第二章考核内容、权重 第五条部门工作业绩考核
部门工作业绩从部门整体工作贡献度和作用发挥、部门间沟通合作、部门对分支机构的支持三个方面综合评价。其中部门整体工作贡献度和作用发挥总经理室领导考核、部门间沟通合作其他部门负责人考核、部门对分支机构的支持机构负责人考核。 部门工作业绩得分二部门整体工作贡献度和作用发挥得分X权重+部门间沟通合作得分X权重+部门对分公司的支持得分X权重具体权重如下： 被考核部门考核指标部门整体贡献度和作用发挥部门工作业绩部门间沟通合作部门对分支机构的支持考核者总经理分管副总经理其他部门主要负责人机构负责人权重30% 30% 20% 20% 第六条部门负责人考核 绩效考核得分二工作业绩得分X权重+工作能力得分X 权重，具体权重如下： 被考核者部门负责人工作业绩得分权重80%工作能力得分权重20% 2 工作业绩得分等于部门工作业绩得分。 工作能力考核按《部门负责人工作能力评价表》评分。 采用被考核者上级、同级和下级共同评分的方法，具体权重如下：被考核者考核者总经理部门负责人、江北营销部经理分管副总经理其他部门主要负责人部门内部员工权重30% 30% 20% 20% 第七条其他人员考核
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
企业银行公司合规绩效 考核制度 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
企业银行（中国）有限公司 合规绩效考核制度 第一章总则 第一条为提高企业银行（中国）有限公司（以下简称“本行”）的合规管理水平，实现本行的合规管理目标，提高法律合规部门工作效率及职能要求，根据国家有关法律、法规、规章以及《企业银行（中国）有限公司章程》和本行各项规章制度，制定本制度。 第二章考核的目的和意义 第二条通过对合规工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，可公平的加强银行的合规工作管理。 第三条以此为依据，有针对性的制定本行的合规工作计划，提升员工的合规操守、素质和能力，使员工的业务素养得到更好的提高。 第四条通过对合规工作的绩效考评，可以评价出总行各部门及各分支机构的合规工作成效和合规工作贡献。 第三章考核对象 第五条本制度适用于本行总行职能部门及各分支机构。 第六条根据合规从高层做起的原则，本制度适用于高级管理人员及所有职员。 第四章考核依据 第七条本行的合规政策、指南等相关合规管理办法。 第八条专项合规工作登记表，及上报文件，数据。 第九条其他依据。 第五章考核种类
第十条考核分为自我考核和现场考核两种。自我考核是总行职能部门及各分支机构自我合规性考评；现场考核则是由总行合规部门到总行各部门及各分支机构进行的考评。 第六章考核原则 第十一条考核人员在进行考核时要客观、公正、不得徇私舞弊或存有偏见。 第十二条只对考核时期和合规工作范围内的表现进行考核，不得对此外的事实和行为作出评价。 第十三条为了保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并作出说明。 第十四条在一段时间内，考核的内容和标准应具有一定的稳定性。 第十五条考核应当使用相同的考核标准、依据及程序。 第十六条应当保证被考核人能够了解到考核结果。 第七章自我考核程序 第十七条实施自我考核是指本行总行各部门及各分支机构就合规业务方面进行自我考评，以发现工作中薄弱环节，并就工作中重点问题进行梳理、整改。 第十八条自我考核内容为合规工作制度落实、反洗钱工作上报、行内合规监管情况报告、当地合规性制度信息跟踪情况、与当地监管机构的合规性联络情况等等。第十九条自我考核时间周期一般为一年。 第二十条自我考核方法是由总行各部门及各分支机构的合规负责人组织，行长督办，并由合规人员予以落实，相互进行考核自评，将自评结果由合规负责人予以公布，并上报总行法律合规部。 第八章现场考核程序
平安不动产合规与内控考核管理办法2013版 第一章总则 第一条为进一步完善深圳平安不动产有限公司（以下简称“公司”）合规与内控评价标准和运行机制，保证公司合规与内控管理工作的有效落实，结合公司具体情况，制定本办法。 第二条公司总经理室成员是公司整体合规与内控管理的负责人，对公司合规与内控管理工作承担责任，应按法律法规、公司章程及制度规定推进公司各项合规与内控管理工作。 公司总部各部门/分公司/项目公司负责人为本单位合规与内控管理工作的第一责任人，应当采取有效措施，切实履行公司制度所规定的各项合规职责，保证本单位合规与内控管理的有效性及员工执业行为的合规性。 公司全体人员应当熟知与自己执业行为有关的法律、法规和准则，主动识别、控制执业行为的合规风险，并对自己执业行为的合规性承担责任。 第三条公司总经理室成员、各部门负责人、项目公司及分公司负责人的合规内控履职情况纳入公司绩效考核范围，作为最终考核排名的影响因素，与公司绩效考核同步进行。 第四条风险控制部负责统筹管理公司的合规与内控履职考核工作。
第五条本办法适用于公司总经理室、各部门负责人、分公司负责人及项目公司负责人的合规内控考核。 第二章考核规范 第六条依据公司确定的合规与内控工作职责，公司管理层就其工作职责范围内合规内控履职考核的主要项目包括： (一)公司制度制定的合规情况 1.制定的各项公司制度、流程、规范（以下统称“公司制度”），符合国家法律法规等合规与内控要求，体系完整； 2.根据国家法律法规及公司经营管理需要的变化及时修订公司制度。 (二)法律、制度执行的合规情况 1.具体经营行为符合法律法规、公司制度； 2.全体人员执业行为合规。 (三)有效识别合规风险情况 1.经营活动的常见合规风险进行有效识别； 2.为避免合规风险采取有效控制措施。 (四)合规审查情况 1.依据公司制度要求，对需要合规部门审查的事项及时、完整地提交审查； 2.对提交合规审查的事项进行内部初审。 (五)合规与内控检查配合情况 按照要求，配合政府监管部门和公司合规部门的各项检
根据公司“稳增长、重价值、强基础”转型发展要求，为强化合规经营导向，增强各级机构合规经营意识，减少行政处罚、司法案件，防范重大经营风险，结合公司《ⅩⅩ年度湖北分公司绩效考核办法》，制定《ⅩⅩ年度中支公司绩效考核合规经营指标及评分标准》。 一、合规经营考核得分与分公司年度绩效分值对应关系 ⅩⅩ年，合规经营考核指标作为中支公司绩效考核监测指标，采用扣分制，根据本办法计算中支公司ⅩⅩ年合规经营扣分，相应扣减中支公司绩效考核总分。 （一）合规经营考核内容 合规经营考核主要分为合规经营管理和客户服务管理两大类指标。 1、合规经营管理类：考核行政处罚、法律事务管理、风险管理、反洗钱、公司制度等5 个指标，根据实际情况进行扣减分汇总； 2、客户服务管理类：考核犹豫期内电话回访率、新契约回访完成率、投诉案件及时结案率、客户投诉率、重大上访及群体性事件发生量等5 个指标，总减分分值为5 分。 （二）扣减中支公司绩效考核总分值 合规经营管理和客户服务管理两大类指标，合规经营管理类扣分以10 分为限，客户服务管理类扣分以5 分为限，扣满即不再扣减。
（三）与中支公司经营班子绩效奖金挂钩 合规经营指标扣分与中支公司经营班子绩效奖金挂钩，绩效奖金包括绩效工资、期缴业务进度专项奖励、年度绩效奖励和超额贡献奖励。以全系统扣分平均值为基准分，合规经营指标总扣分超过基准分，每扣减1 分，扣减中支公司经营班子主要负责人2%的绩效奖金，班子其他成员1%的绩效奖金，直至扣完全部绩效奖金为止。 二、合规经营管理类指标及计分标准 合规经营管理类指标5 个，根据违规情况扣减得分。（一）考核期间。ⅩⅩ年合规经营指标得分统计时间段为ⅩⅩ年1 月1 日至12 月31 日，各机构受到行政处罚时间以监管机构签发处罚通知书等监管文件的时间为准；司法案件以中支公司正式报送时间为准。 瞒报、迟报扣分。对于中支公司隐瞒或未按规定时限上报辖区内上一年度发生的行政处罚、司法案件的，在下一年度评分中扣减，并追扣1 分。 （二）合规管理类指标及计分标准 1、行政处罚 （1）受到保险监管机构行政处罚的。指当事人（省级分公司、其所辖机构及个人，下同）违反有关保险管理的法律、行政法规或保险监管机构规定，由中国保监会及派出机构依法查处，并以处罚通知书、监管函件（包括通报批评等）、
泰山保险山东分公司文件 泰保鲁[2013] 206号 泰山保险山东分公司 关于印发《泰山保险山东分公司中心支公司班子成员绩效考核办法（试行）》的通知 各中心支公司、公司各部门： 为贯彻公司发展战略，不断提高中心支公司管理水平和经济效益，合理评价中心支公司班子成员工作业绩，充分发挥绩效考核的激励约束作用，根据《泰山财产保险股份有限公司分公司班子成员绩效考核办法（试行）》（泰保发[2013]73号）精神，结合分公司实际，特制定《泰山保险山东分公司中心支公司班子成员绩效考核办法（试行）》，现予印发。请认真组织学习，严格遵照执行。 泰山保险山东分公司 2013年6月28日 泰山保险山东分公司办公室 2013年6月28日印发 泰山保险山东分公司 中心支公司班子成员绩效考核办法 （试行） 第一章总则 第一条为贯彻公司发展战略，不断提高中心支公司管理水平和经济效益，合理评价中心支公司班子成员工作业绩，充分发挥绩效考核的激励约束作用，根据《泰山财产保险股份有限公司分公司班子成员绩效考核办法（试行）》（泰保发[2013]73号）精神，结合分公司实际，制定本办法。 第二条本办法适用于中心支公司班子成员。 第三条考核原则 (一)机构业绩与个人表现相结合。 (二)季度考核与年度考核相结合。 (三)定量考核与定性考核相结合。 第四条组织领导 分公司成立以总经理为组长、其他班子成员为副组长、分公司各部门负责人为组员的公司绩效考核委员会，统一领导中心支公司班子成员的绩效考核工作。 第五条考核期间为每年1月1日至12月31日。 第二章绩效考核指标 第六条考核指标与权重 考核实行百分制。考核指标包括中心支公司业绩指标、个人表现指标、合规性指标三项。中心支公司业绩指标权重为90%，个人表现指标权重为10%，合规性指标为调节性指标。 绩效考核 。
XXXX农村信用合作联社 合规绩效考核办法 第一条为了引导XXXX农村信用合作联社（以下简称：XXX联社）全体员工树立“合规创造价值”的意识，确保辖属各分支机构的各项经营活动遵循合规原则，实现XXXX联社的持续健康发展，特制定本制度。 第二条本办法所称合规是指，使XXXX联社及辖属分支机构的所有活动与所适用的法律法规、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于农村信用社自身业务活动的规章制度和行为准则相一致，同时还应符合更广义的诚实可信和道德行为的准则。 第三条本办法适用于XXXX联社辖属各信用社及全体员工（以下简称：被考核单位）。 第四条本办法实行按季监控，年度考核。 第五条合规绩效考核遵循“经营与合规并重”的原则。以年度绩效工资考核办法为基础，实行定量指标考核与定性指标考核相结合，双百分加权制考核。即：定量指标和定性指标在其各自的考核中均按百分制考核，而合规绩效考核得分则分别以定量指标和定性指标的考核得分，按定量指标占比85%、定性指标占比15%加权计算后确定。 第六条定量指标考核由XXXX联社根据各年度工作重点不同，而按年进行适时调整。每一年度公布一次。
第七条定性指标主要考核被考核单位在经营管理工作中的合规情况。根据被考核单位经营管理中出现违规问题的性质，分别给予不同档次的扣分。 第八条违规问题的性质。本办法所指的违规问题主要以《内蒙古农村信用社员工纪律处分暂行规定》中所列举的违规事项为依据。并根据违规行为造成后果的轻重、损失的大小、影响的恶劣程度以及违规行为人的主观动机等，区分为：一般违规、严重违规。 第九条本制度所指一般违规，其行为主要包括以下： 1、信贷人员无故拒绝办理信贷业务和提供相关服务的； 2、借款合同、担保合同、借款凭证等内容填写不规范的； 3、贷款台账、分户账、借据月（年）末数字核对不一致的； 4、对到期贷款未按规定履行催收手续的； 5、贷款审查岗人员因审查程序走过场，导致借款合同、担保合同无效的； 6、未根据审查提出贷与不贷以及金额、期限、用途、方式和限制性条款等建议的； 7、未按规定审查验证信贷资料的完整性、合法性的； 8、未按规定对借款人的授信额度进行审查的； 9、审查通过贷款责任人不明确的信贷业务的； 10、批准没明确调查、审查第一责任人的信贷业务的； 11、批准信贷业务未明确签署意见的； 12、违反规定泄露审贷会议事项及结果的；
财富管理中心理财经理管理办法 第一章：职业发展路径和汇报关系 第二章：授权、授权限制与禁忌行为 第三章：上岗流程和岗位职责 第四章：薪酬体系 第五章：定级与考核 第六章：资源型理财经理考核 第七章：日常管理 第八章、社会保险和休假解释
第一章、职业发展路径和汇报关系 一、理财经理职业发展路径 （一）誉享鼓励理财经理通过优秀的业绩和良好的行为表现获得晋升机会，除非卓越的表现，一般采用逐级晋升
（二）根据理财经理个人表现和公司的考评，两大发展路径所设定的序列之间有畅通通道第二章、授权、授权限制与禁忌行为 一、授权 上海誉享金融信息服务有限公司（下文中简称“公司”或“本公司”）仅在承担与公司所相关理财业务的合理风险的基础上，授权理财经理以公司名义从事以下理财活动： ——代表公司推介并销售各类理财产品； ——代表公司向客户搜集客户资料； ——代表公司向客户提供相关服务； ——代表公司从事其他经书面授权的业务 (一) 理财经理应使用公司（或按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料。未经公司事先书面许可，不得修改或变更此表格、文件和材料，亦不得使用任何非公司（或非按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料；不得修改或变更客户所填写的任何表格、文件和材料。财富管理中心理财经理收到的任何申请表格必须立即交给公司（或直接转交公司指示的其他关联公司）； (二) 在劳动合同有效期间，财富管理中心理财经理同意：1、在任何情况下遵守本公司的保密规定，包括但不限于本公司和其他关联公司的业务信息，其他个人或公司与本公司或关联公司发生的业务信息，或理财经理知晓的任何业务信息；2、当理财经理得知或意识到关于本公司或关联公司将承担风险或接受业务的事实和情形，应立即向本公司（或按本公司指示，直接向其他关联公司）汇报。 二、授权限制 (一) 除非得到本公司书面授权，理财经理不得从事下列行为： 1. 代表公司接受投资风险或其他任何风险；
有关中国平安保险集团有限责任公司绩效考核 调查报告 经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文仅供参考精心整理仅供参考勿用作商业用途 关于中国平安保险集团有限责任公司绩效考核的调查报告 引言 随着现代企业管理水平的提高绩效考核已经成为企业必须重视和应用的一个重要目标。绩效考核作为人力资源管理的核心其建立的有效性决定了人力资源的有效性。它主要服务于管理和发展两个方面目的是增强组织的运行效率提高员工的职业技能推动组织的良性发展最使组织和员工共同受益达到双赢的局面。另外绩效考核是与企业的战略相关联的它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来反之则会给企业人力资源管理带来重重障碍。使员工关系紧张团队精神遭到损害。 目前大多数企业的绩效考核体系不健全还停留在原来的绩效考核模式上这无疑影响了企业的发展。绩效考核是企业管理的重要内容它为人力资源管理各方面提供反馈信息是企业对员工进行制度考核和客观性评价的重要依据为企业管理者进行各项人事决策提供客观依据也为员工岗位变动、薪酬分配、人员任用、干部评价、人员调配等提供依据。因此企业管理必须重视,并且改进本
公司绩效考核存在的问题增强企业的战略执行能力修正、调整经营目标采取相应管理手段等确保企业经营目标的实现。 一、公司概况 中国平安保险集团股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口是中国第一家股份制保险企业至今已经发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。2021年6月《2021年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布中国平安排名第61位7月31日《财富》中国500强排行榜发布中国平安保险集团）股份有限公司排名第五。2021年9月中国平安保险集团股份有限公司在2021中国企业500强中排名第六距2021年又上升了两位。2021年《财富》世界500强排行榜第29名。 2021年12月世界品牌实验室编制的《2021世界品牌500强》揭晓中国平安排名第179。中国平安是股份有限公司。同时它也是上市公司中国平安保集团股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口是中国第一家股份制保险企业至今已经发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。经营范围：投资保险企业；监督管理控股投资企业的各种国内、国际业务；开展保险资金运用业务；经批准开展国内、国际保险业务；经中国保险监督管理委员会及国家有关部门批准的其他业务。 二、中国平安保险集团有限责任公司绩效考核发展现状
附件一: 华安财产保险股份有限公司 年度经营绩效考核方案（2006年修订） 为促进公司持续、健康、快速发展，贯彻公司经营方针，落实董事长在公司2006年全国工作会上讲话精神，实现公司全面盈利，落实经营责任，合理配置资源，正确引导分支机构的经营行为，客观、公正、全面、准确评价各经营单位的经营成果，充分调动机构和员工的工作积极性，激发员工工作激情，特制订公司年度经营考核方案。 一、考核原则 1、突出利润导向 直接以利润指标考核公司经营绩效，体现“利润生存”。 2、促进业务发展 在利润生存的前提下，注重保费规模，促进公司又快又好地做大做强。 3、严格成本管控 通过品质管控和营业费用分类管理，达到降低经营成本的目的。 4、加强过程监督 引入差异化的监测指标，对过程进行监控，确保公司经营目标达成。 5、参考国际标准 参考国际会计准则计算和评估考核利润，保证利润的真实性。 二、考核对象 考核对象包括：分公司（含二级化管理的中支公司）、总公司经营部门（金融保险部、车险部、产险部、人身险部、资产管理部、风险资产管理部）。 三、考核指标设置 （一）指标设置
2、含有理财险业务的分公司，综合得分等于：保险业务综合得分×80％ + 理财险保障金收入计划达成率得分×20％； 3、考核频度为季度。 （二）数据来源 考核数据来源于公司业务系统、财务SAP系统及核实的调整事项。 四、预警指标系统 1、预警指标系统是对分公司考核指标的达成率或控制率和监测指标偏差情况进行单项监测，总公司每月将公布各分公司的预警信息，并进行监测和持续跟踪。 2、除了对考核指标进行月度监测外，还设置监测指标对分公司进行月度监测。 3、当分公司某项或多项指标出现“异常”和“危险”状态时，由相关部门给予相应指导、纠偏和限期整改。 4、若经过整改后，在限期内仍然处于“异常”和“危险”状态的，视严重程度对相关责任人给予警告、通报批评、降级、降职、撤职或其他处罚。 5、预警指标及状态区间
如何进行法务绩效考核 法务管理的发展需要相应的环境。市场经济讲究合规合法，竞争充分的市场经济是现代企业制度的沃土，也是企业法务管理学的核心推动力。经济和企业的发展是法务管理学发展的原动力。 《法人》特约撰稿陶光辉 对法务工作绩效进行考核并促进提升，正成为法务总监甚至是公司高层的关注重点。如何设计出一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，如何设置目标设定、指标体系、具体方式和结果运用将成为一件新鲜又复杂的事情。 法务工作本身的效率正随着法务在企业中地位的提高，而逐渐成为一个公司高层关注的话题。 法务人员的工作效率和工作产出，用一个专业名词来表述，即是法务绩效，它可以是法务人员审核合同的质量和数量、提供法律咨询的质量和数量、进行法律风险防范工作的作为或不作为程度等。对法务绩效进行考核并促进提升，既是法务总监的首要责任，又是企业HR部门和高层应关注的事项。 需要注意的是，对法务绩效的考核，既不同于对营销、投资、品牌等前台部门的考核，也不同于对财务、行政、后勤等后台部门的考核，更完全不同于对职业律师的考核。如何设计一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，而不再像以
前一样仅仅简单地进行主观评价，将是一件很新且很难的事。． 目标设定 从本质上看，绩效考核是一种管理行为，而其目的是帮助组织取得成效。在论及法务绩效考核的目标之时，必须回答以下几个问题。 首先，法务人员应取得哪些成效？这是法务绩效考核目标建立的基础。成效可围绕法务部门的工作清单予以考虑，但须注意的是，法务人员是智力工作者，对其成效的度量，既要有定量统计，也要有定性总结；既要有现时的评价，也要有对未来的规划。 其次，应建立怎样的法务人员绩效指标体系？这种指标体系应区别于其他人员的指标体系，但似乎也无法完全脱离企业的整体绩效考核体系。这取决于法务总监将法务人员的考核作为一项特殊工作予以对待，还是随波逐流地认为法务人员绩效考核毫无特别之处。 再次，考核法务人员绩效的方式有哪些？流行的绩效考核方法，如关键指标评价法（KPI）、360度考核法等，是否可用到对法务人员的绩效考核中，这需要认真评估法务人员的工作特点及法务人员的工作方式，才能予以确认。 最后，要实现法务绩效考核的目标，必须恰当地运用绩效考核的评价结果。对结果的运用，是绩效考核发生预期作用
ⅩⅩ银行合规绩效考核制度 第一章总则 第一条为提高ⅩⅩ银行ⅩⅩ（以下简称“本行”）的合规管理水平，实现本行的合规管理目标，提高法律合规部门工作效率及职能要求，根据国家有关法律、法规、规章以及《ⅩⅩ银行ⅩⅩ章程》和本行各项规章制度，制定本制度。 第二章考核的目的和意义 第二条通过对合规工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，可公平的加强银行的合规工作管理。 第三条以此为依据，有针对性的制定本行的合规工作计划，提升员工的合规操守、素质和能力，使员工的业务素养得到更好的提高。 第四条通过对合规工作的绩效考评，可以评价出总行各部门及各分支机构的合规工作成效和合规工作贡献。 第三章考核对象 第五条本制度适用于本行总行职能部门及各分支机构。
第六条根据合规从高层做起的原则，本制度适用于高级管理人员及所有职员。 第四章考核依据 第七条本行的合规政策、指南等相关合规管理办法。 第八条专项合规工作登记表，及上报文件，数据。 第九条其他依据。 第五章考核种类 第十条考核分为自我考核和现场考核两种。自我考核是总行职能部门及各分支机构自我合规性考评；现场考核则是由总行合规部门到总行各部门及各分支机构进行的考评。 第六章考核原则 第十一条考核人员在进行考核时要客观、公正、不得徇私舞弊或存有偏见。第十二条只对考核时期和合规工作范围内的表现进行考核，不得对此外的事
实和行为作出评价。 第十三条为了保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并作出说明。 第十四条在一段时间内，考核的内容和标准应具有一定的稳定性。 第十五条考核应当使用相同的考核标准、依据及程序。 第十六条应当保证被考核人能够了解到考核结果。 第七章自我考核程序 第十七条实施自我考核是指本行总行各部门及各分支机构就合规业务方面进行自我考评，以发现工作中薄弱环节，并就工作中重点问题进行梳理、整改。 第十八条自我考核内容为合规工作制度落实、反洗钱工作上报、行内合规监管情况报告、当地合规性制度信息跟踪情况、与当地监管机构的合规性联络情况等等。 第十九条自我考核时间周期一般为一年。 第二十条自我考核方法是由总行各部门及各分支机构的合规负责人组织，行
绩效考核制度 一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置 对一个以公路工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。 （一）项目部绩效考核指标体系 项目部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目部的考核是施工企业绩效考核的重点。 对项目部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。 1、生产技术绩效考核指标体系 公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。 生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同
及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。 进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。 质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。 工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。 技术基础管理指标绩效标准主要包括：各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格
人保健康湖北分公司机关2008年度 绩效考核方案 第一章总则 第一条为准确评价分公司各部门和员工2008年度工作绩效，促进员工成长和分公司发展，特制定本方案。 第二条2008年度考核工作遵循以下原则： （一）统一领导，逐级负责； （二）业绩为主，全面评价； （三）客观公正、民主公开。 第三条考核对象为机关各部门和非销售序列员工、江北营销服务部经理。 第四条组织领导 （一）分公司成立绩效考核领导小组（以下简称领导小组），负责绩效考核工作的领导。组长：黄选林，成员：周敦刚。 （二）领导小组下设办公室（以下简称考核办公室），主任：周敦刚，成员：各部门负责人、人事行政部相关人员。人事行政部负责具体工作的推动和执行。 （三）各部门成立由部门负责人任组长的部门绩效考核组，负责配合考核办公室组织本部门员工的考核；根据考核得分情况，研究提出部门员工考核等级确定的意见；组织部门员工绩效的反馈工作等。 第二章考核内容、权重 第五条部门工作业绩考核 部门工作业绩从部门整体工作贡献度和作用发挥、部门间沟通合作、部门对分支机构的支持三个方面综合评价（附表1）。其中部门整体工作贡献度和作用发挥由总经理室领导考核、部门间沟通合作由其他部门负责人考核、部门对分支机构的支持由机构负责人考核。 部门工作业绩得分=部门整体工作贡献度和作用发挥得分
×权重+部门间沟通合作得分×权重+部门对分公司的支持得分×权重 第六条 部门负责 人考核 绩效考核得分=工作业绩得分×权重+工作能力得分×权重，具体权重如下： （一）工作业绩得分等于部门工作业绩得分。 （二）工作能力考核按《部门负责人工作能力评价表》（附表2）评分。采用被考核者上级、同级和下级共同评分的方法，具体权重如下： 第七条 其他人员考核 绩效考核得分=工作业绩得分×权重+工作能力得分×权重，具体权重如下：
华泰证券股份有限公司 银川解放东街证券营业部 证券经纪人绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为科学合理地对公司证券经纪人进行绩效考评，鼓励证券经纪人提升业绩，促进证券经纪人提高执业能力，鼓励证券经纪人与公司共同发展，根据《证券经纪人管理暂行规定》和《华泰证券股份有限公司证券经纪人管理制度》，特制定《华泰证券股份有限公司证券经纪人绩效考核管理办法》（以下简称本办法）。 第二条本办法适用于营业部对证券经纪人的绩效考核管理工作。 第三条本办法所称的绩效考核，包括业绩考核和级别考核。业绩考核是指以对证券经纪人每月业绩进行考核，并根据考核结果计算证券经纪人的报酬。级别考核是指根据证券经纪人业绩、日常表现、接受培训、合规展业等多方面进行考核，并根据考核结果调整证券经纪人级别。 第二章证券经纪人绩效考核办法 第四条零售客户服务总部负责制定并修订证券经纪人绩效考核体系，按照市场变化定期公布考核指标，并在经纪人考核管理系统中进行维护，指导营业部对证券经纪人实施绩效考核。 第五条营业部营销团队负责对证券经纪人进行绩效考核，营业部总经理负责审核证券经纪人绩效考核结果。 第六条证券经纪人每月可通过CRM 系统查询自己的业绩报酬，如证券经纪人对绩效考核结果产生疑义，可与营业部营销团队负责人进行沟通。 第七条营销团队在证券经纪人绩效考核结束后，应与证券经纪
人沟通考核结果，协助证券经纪人制定改进计划，提供营销支持，辅助其提升业绩。 第八条证券经纪人每月进行业绩考核，考核结果以证券经纪人月度业绩考核系数P及合规展业考核系数M体现，两类考核系数影响证券经纪人每月的业绩报酬，且各占50% 的权重。 第九条证券经纪人每月业绩考核系数P、合规展业考核系数M 由营业部营销团队每月根据日常管理及证券经纪人风险监控系统监控记录进行考评，最终由经纪人考核管理系统汇总考核结果并生成薪酬报表反馈至CRM系统，以便 证券经纪人查询。 第十条营销团队考评证券经纪人每月的合规考核系数，如未出现违法违规行为，则相应的合规考核系数为 1 ； 如证券经纪人执业过程中出现违法违规行为，则当月的合规考核系数为0。 参照《华泰证券股份有限公司证券经纪人执业行为规范》中第十九条的规定，如证券经纪人发生如规定中所描述的禁止性行为，则实行一票否决制，当月合规考核系数为0 < 第十一条证券经纪人每月业绩考核系数P 指标释义: 1、新增有效户 （1）新增有效户是指当月开户，且账户资产不低于5000 元的账户。如为当月开户且账户内资产不足5000 元的，在开户后三个月