关于解决棉纺企业用工短缺的对策与措施
赵建伟
（浙江绍兴伊诺斯纺织有限公司）
摘要：探讨解决棉纺企业用工短缺的对策与措施。分析了棉纺企业用工短缺的原因，提出了政府要加强宏观调控，迅速减缓扩大再生产的步伐，以减少企业对用工的急剧大量需求；企业要通过改善员工的劳动环境、生活条件和福利待遇，实行人性化管理留住员工和吸引员工；要通过优化产品结构，提高管理水平和纺纱装备自动化程度，采用计算机辅助企业管理等措施，将普梳折32支纱万锭用工减少到60人以下。从而可有效地解决棉纺企业用工短缺的问题。（199个字）
关键词：用工短缺；对策措施；宏观调控；人性化管理；产品结构；管理水平；技术改造
2010年，棉纺市场行情出现了历年来不曾有过的火爆，极大地刺激了棉纺企业的生产和扩大再生产，沿海企业再度出现“用工荒”，而且比第一、二次更加严重，很多企业的正常生产难以维持；部分企业只有50%-75%的开工率；新建好的企业招工特别困难，导致已有的生产能力不能发挥，不能产生应有的经济效益，很多老板和企业管理人员为此发愁。因此，如何解决棉纺企业用工短缺的问题已成为当前迫切需要研究的重要课题。现笔者发表如下浅见，以供借鉴和参考。
1．0 棉纺企业用工短缺的原因分析
现以笔者身处浙江和江苏的2家企业，访谈的江浙13家企业，以及今年参加中国棉纺织行业协会、中国纱线网和福建纺织工业协会组织的对福建产业集群咨询诊断的11家企业的情况，分析如下：
1．1 当前的原因
（1）短时间内棉纺企业急剧增加生产和扩大再生产。
2009年10月份以来，遭受金融危机影响全部或部分停产的企业陆续恢复生产；新建好的企业趁势开工；原有空余厂房并已计划扩大再生产的企业因金融危机影响全部或部分停上的纺锭也趁势而上（如福建长乐一个市今年就已上纱锭近100），造成短时间内急需大量劳
动用工。
（2）其它行业也急剧增加生产和扩大再生产。
服装、针织、制鞋、电子、玩具类的企业在2009年底也逐步回暖和走稳，生产和扩大再生产快速增加，在同一时期也急需要补充大量劳动用工。
1．2以前沉淀的原因
（1）大部分企业劳动环境差、食宿差、劳动强度大，劳动用工管理不善。
棉纺企业辛苦不说，主要是“三班倒”，很多人不愿意做或身体差适应不了，客观上造成了招工和留工的一些困难。加上部分企业的老板对改善员工劳动环境和食宿不够重视，如夏天细纱工序温度高达40-43℃；员工每天要工作10-12小时；宿舍生活设施不全，房间拥挤又不通风，员工下班休息不好；工间餐“一晕二素”看不见肉或鱼，而且每天没有什么变化；对员工的管理仅停留在考勤、考核、分配工作和发工资上，缺乏人性化管理，致使员工这里好就继续干，不好干就换地方，企业留不住人。如果企业的口碑不好，招工则更难。有的企业把招工年龄从45周岁放宽至55周岁，还招不到员工。有好几个5-8万锭的企业，一年招400-500多人，却要走400-500多人。
（2）纺纱装备自动化程度低，基础管理差，断头多，生产效率低，万锭用工和吨纱用工多。
以上26家企业的规模在3-20万锭之间，没有一套清梳联的有11家，没有一台自动络筒机的有3家，自动络筒纱的产量占纱的总产量不到40%。部分企业还是A字头粗纱机只能做小卷装。
60%多的企业原棉、设备管理较差，运转操作管理不规范，挡车工技术水平低，工艺质量技术人员素质不能满足企业上水平的要求，温湿度管理只是应付，达不到生产和质量的基本要求。致使：
A 、各工序断头多。如细纱千锭瞬时断头在12根以上，生产效率90%都达不到。梳棉、并条和粗纱断头也多，造成挡车工看台数量低，如纺纯棉普梳32支纱，梳棉只能看6台，并条只能看3台，粗纱只能看1台，细纱只能看800锭及以下。
B、各工序纱疵多。在电清工艺参数放宽的情况下，自动络筒机切断的纱疵数还很多，生产效率达不到80%，2台车甚至要3人挡车。
由于以上原因，部分企业普梳32支纱万锭用工多达成116人左右（设备为A系列开清棉联合机、A186梳棉机、FA302并条机、A453粗纱机、FA506细纱机和GA456络筒机。开三班，采用传统劳动作业方式）。
2．0 解决棉纺企业用工短缺的对策和措施（以下减少用工均以生产普梳32支纱，三班三运转计；减少人工费均按每人年工资及福利和社保2．5万元计）
2．1 政府必须加强宏观调控，减缓扩大再生产的步伐。
我们曾经遭受过棉纺产能过剩的磨难，经历过棉纺压锭的痛苦，有控制产能盲目发展的经验。因此，国家和行业主管部门必须象1998-2000年那样，实行细纱机、气流纺纱机生产许可证制度和一系列配套政策，对目前的棉纺投资过热的局面进行刹车，减缓扩大再生产的步伐，以减少短时间内企业对劳动用工的急剧大量需求。同时抓住时机，坚决淘汰落后产能，推进技术进步，防止历史悲剧重演。
2．2 企业必须改善员工的劳动环境、生活条件和福利待遇，加强人性化管理。
棉纺企业要从长计议，抓住现在的有利时机，改进、更新和增加空调设备和设施，完善其配套系统，降低车间夏季温度在37℃以下，使工人有一个较好的工作环境。要提高工间餐的膳食质量并实行免费，让工人吃得饱、吃得好，心情愉快地投入工作；要继续提高“三班倒”的挡车工工资待遇，使他们的工资高于其它行业企业的2倍以上；要修缮和美化宿舍和浴室并添置和配全用具，开展建设“文明宿舍”活动，把宿舍建成员工之家，使员工下班后能较好的休息，养足精力再投入工作；要建立电视室、台球室、乒乓球室、卡拉OK室、阅览室、篮球场和羽毛球场，供爱好不同的员工有娱乐的地方，丰富员工的业余生活。使他们安心工作，安居乐业。
硬件设施建设好了，对员工的人性化管理必须跟上去。老板和管理人员要关怀、爱护、帮助员工，使他们对你产生感恩戴德之心，；要教育他们怎样做人和学技术，使他们的品行和技术不断提高。要加强班组建设，倡导班组成员之间和谐友爱、互相关心、互相帮助、逐步形成良好的班组风气和作风，增强班组的凝聚力。这样员工流失的情况就难以发生，用工短缺的问题就能解决。
身处沿海的广东开平奔达纺织有限公司，周边的厂普遍留工难、招工难，有的厂甚至一天就走掉65%左右的员工，而他们却没有这些问题，留工率在96%以上，招一个人，有5-10个人报名，本地员工的比例占企业总人数的95%以上，实现了“留得住，招得进，用得好”。其成功的原因就在于以上工作做得好。因此，我们应该要普遍传扬他们的做法。
2．3抓好产品定位和优化产品结构。
棉纺企业应根据自身的情况和所处的地理位置来做好此项工作，不能本身用工就紧缺、招工也困难，还大搞粗支纱、色纺纱、多品种小批量。不能只看眼前利益而不顾长远，不能
在调整产品结构中一受挫折就调头。山东三阳纺织有限公司坚持走高支纱的产品路线，既使在库存产品很多的情况下仍不放弃，是什么问题造库存就攻克什么问题，客户有什么意见就解决什么，通过若干年努力，终于实现了自己的目标，平均纱支达到了60支以上，将万锭用工减少到了40人以下。从而解决了用工短缺的问题。
有条件的企业要从依靠低档次、低价格、以量取胜的模式逐步转变为以高品质、高附加值、有含金量的产品体系来提高竞争力；在粗中支纱上要尽可能多用气流纺纱和涡流纺并开发和拓宽其市场；要提高平均支数，因为在其它条件一定的情况下，环锭纺平均支数每提高10支，万锭用工可减少21人左右。
2．4 提高企业管理水平。
（1）加强基础管理，减少各工序断头。加强基础管理是减少各工序断头的保证，各企业要高度重视并持之以恒。要切实做到原料及其接批和换批质量稳定；设备完好率达到96%以上并完好运转；上机工艺合理并不断改进优化；温湿度达标率达到80%以上；单项操作优一级率达到90%以上、清洁工作质量合格率达到98%以上；现场管理和“6S”标准检查合格率达到98%以上。只有这样，才能稳定各工序的纺纱生活，减少各工序断头。
要千方百计将细纱千锭时断头化纤和化纤混纺纱降低到6根以下，纯棉纱降到将10根以下，使挡车工的看台数再提高30-100%。
（2）提高挡车工的操作水平并改进劳动作业方式。要坚持运用“一带一”、业余练兵、观摩表演、测验考核，操作比武等方法提高挡车工的操作水平。挡车工操作优一级率平均提高5个百分点，看台数可平均提高15%左右，万锭用工则减少。
万锭用工，细纱工序用人最多。可改变劳动作业方式：挡车工只做接头换纱和防疵捉疵工作；落纱工只做落纱和生头及防疵捉疵工作；设立专职清洁工承担清洁工作任务，配备电动绞扦和绒辊清洁器提高工作效率；添置理管机，将理管由手工改为半自动。每万锭可减少4人。同时可简化操作，新工学操作的熟练期也将缩短。
（3）提高前纺和络筒生产效率。在不影响质量的情况下，前纺采用高效工艺，可有效提高产量，如设备稍有富余，细纱将纱支提高，前纺可只开二班（8-10小时工作），万锭用工可减少14人左右。现东飞马佐里公司已开发出新型高倍牵伸（80-120倍）而不影响细纱质量的细纱机并批量生产，因此这一措施可以在部分企业实现。
要开展降低纱疵的攻关和守关，使管纱10万米总纱疵数降低到60个以下。同时加大细纱管纱容量；提高络筒挡车工操作水平；提高大小吸嘴抓纱一次成功率和捻接头一次成功率；使自动络筒机效率提高至90%以上。自动络筒机效率平均提高5个百分点，一个三万锭的厂，
万锭用工则可减少3人。
2．5企业要加快技术改造，提高装备自动化程度和管理信息化水平，使用大卷装，，减少万锭用工人数。
（1）积极采用清梳联技术。每万锭可比开清棉联合机成卷再经梳棉机成条减少用工19人，每套清梳联每年节约人工费47．5万元。另外，每套清梳联每年节约电费5万元；因提高制成率3%，每年节约资金40万元左右；还可有效地提高产品质量[1]。按开清棉至梳棉机喂棉箱1配14的投资370万元计，3-4年可收回投资。
（2）将开清棉联合机、梳棉机改装成简易清梳联合机。即开清棉去掉单打手成卷机，梳棉机加装喂棉箱和自调匀整系统，清梳联合采用电气集中控制，其各项性能和产品质量可达到原装机90%以上的效果和水平[2]，按1配14的投资85万元计，1年可收回投资。（3）采用带自动落纱的粗纱机，同时改变粗纱机排列。有条件的企业新增纺锭时或现在技改时可采用，并将粗纱机的排列由2台相对一个单元改为4台相对一个单元，每万锭可减少用工2．25人，每年节约人工费5．6万元；提高生产效率4%，每年节约资金13．4万元左右。采用新机整体改造，每万锭（3台）投资171万元；悬锭式粗纱机加装自动落纱系统，每万锭（3台）投资60万元。分别16年和4年收回投资。
（4）机后大卷装和并条自动换桶技术。梳棉机笼头和圈条系统可改为直径1000×高1100（mm）大卷装、并条机配套改造机后大卷装和自动换桶技术，每万锭可减少用工1-2人，每年节约人工费2．5-5．0万元；提高生产效率3%，每年节约资金10万元左右。并条采用新机整体改造，每万锭（4台），梳棉机8台笼头加棉条桶共投资28．7万元，2年可收回投资。
（5）细纱短车推广使用集体自动落纱装置。山西经纬纺机今年推出的细纱短车加装集体自动落纱装置，落纱后插管采用插管机已取得成功。经试用，其落纱时间最短只需3．5分钟，非常适宜于老机改造。万锭可减少用工6人，每年节约人工费13．5万元；提高生产效率3%，每年节约资金10万元左右。每万锭需投资176万元左右，7．5年可收回投资。（6）推广使用带集体落纱的长车细纱机。目前，1008-1680锭带集体落纱的细纱机长车已趋成熟，其落纱时间最短只需2分钟，每万锭可减少用工9人，每年节约人工费22．5万元；提高生产效率5%，每年节约资金14．4万元左右。每万锭（10台×1008锭），需投资610万元。建议有条件的企业新增纺锭时或现在可偿试使用
（7）加快采用自动络筒机的步伐。采用新机整体改造，每万锭配3台纱库式自动络筒机，共投资348万元，可减少用工21人，每年节约人工费52．5万元；提高棉纱售价3%，每
年增加利润108万元左右，2年半可收回投资。而且可大大提高筒纱质量和生产效率，保证生产产量。如每万锭配3台托盘式自动络筒机，共投资600万元，则可减少用工30人，每年节约人工费75万元。有条件的企业新增纺锭时或现在可偿试使用细络联，每万锭可减少络筒用工39人。
（8）采用计算机辅助管理企业并建立中央信息系统。台湾（无锡）远方、大连神州等企业（8万锭以上）采用计算机辅助管理企业并建立中央信息系统对企业数据进行收集、贮存、利用和综合处理，大大减少了统计、财务、库管和行政人员，万锭减少用工3人。
近几年，国产纺机水平和可靠性有了显著提高。企业如果综合采用以上（1）或（2）、（3）、（4）、（5）的措施和（7）中纱库式自动络筒机，则万锭用工可减少47人。笔者曾经管理过的二个企业还好于这个水平。如再采用措施（6）、（8）并将自动络筒机由纱库式改为托盘式，则万锭可减少用工62人。如再采用细络联，则万锭可减少用工71人。如再采用粗细联，则万锭可减少用工74人。（以上减少万锭用工均相对于116人而言）。
3．0 结束语
解决棉纺企业用工短缺问题是一项系统工程，涉及的管理和技术繁杂，而且每个棉纺企业的情况也不相同，因此，没有一种固定的方法是适合每个企业的。各棉纺企业可根据自已的情况选择以上措施实施。但国家和行业主管部门加强宏观调控，迅速减缓扩大再生产的步伐，以减少企业对用工的急剧大量需求是必须的。企业留住内部员工吸引外来员工，这是解决用工短缺的根本和关键。因为只有这样，才能实现员工数量的增长。减少万锭用工势在必行，全国棉纺企业已超过5400家，纱锭已超过1．3亿万锭。如果三年内每万锭平均减少30人，则全国可减少用工39万人，用工短缺问题迎忍而解。（正文5092个字）
参考文献：（314个字）
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作者简介：赵建伟，男，1957年12月出生，高级工程师，中国棉纺织协会专家委员会专家，全国棉纺织科技信息中心专家团专家，曾在湖南、湖北、浙江五家大中型企业任总经理、副总经理兼总工程师和厂长兼总工程师。曾在《纺织导报》、《纺织学报》、《棉纺织技术》、《现代纺织技术》、香港《纺织世界》、《制衣业世界》和全国棉纺织技术、学术交流会上发表论文33篇。（156个字）
企业用工风险及其应对策略问题 1、规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。 规章制度制定：规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 风险分析：不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。 应对策略：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。 对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。 公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。 2、对劳动者入职审查 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。 风险分析：如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 应对策略：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
企业用工风险及防范对策分析 摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导 致企业蒙受损失的机会和可能。企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中， 主要特征表现在：一是客观性。即风险处处存在，时时存在。也就是说，用工风 险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手 段来应对风险，进而避免风险。二是全面性。即用工风险存在于企业用工管理工 作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动 中均会产生用工风险。三是不确定性。即用工风险在一定条件下、一定时期内有 可能发生，也有可能不发生。 关键词：企业用工风险；防范；对策；分析 1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程 1.1在入职阶段的劳动用工风险防范 企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注 重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 1.1.1加强入职审查，从源头把控风险 （1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。 （2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。 （3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。 （4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。 （5）做好入职培训。员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时， 便于案件处理。 1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保 （1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。 （2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。试用期包括 在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试 用后签劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规 定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。 （3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔 偿费用。 1.2在职阶段的劳动用工风险防范 1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。在实践中， 涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序 有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序
公司战略发展调整规划 2011年以来，保安行业发展趋势市场化和前景非常好，市场需求很大，在对市场发展现状和趋势进行深度分析和预测的基础上，研究了保安行业今后的发展前景，为企业在当前激烈的市场竞争中洞察投资机会，合理调整经营策略；为战略投资选择恰当的投资时机，准确的市场情报信息以及合理发展规划。一：市场调研分析报告 人们常说二十一世纪是机遇与挑战并存的时代，这期间无论哪个国家，哪个行业都会面临危机和困难。当下，中国保安业经过20多年的发展，正面临着一个发展的“瓶颈”，随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济体系的逐步确定和完善，“保安”一词进入了人们的视野。目前，我国保安企业有2600多家，保安队伍300多万人，作为朝阳产业，保安业拥有无限的发展空间。作为维护社会稳定，维护社会公共治安和治安秩序的重要治安社会力量和辅助警察力量，保安这支队伍发挥着重要而积极的作用，是不可替代的。同时，在经济迅猛发展的今天，社会各界对于安保的需求也在日益增加，在警力有限的情况下，这无疑为保安业发展提供了契机，必将带动保安业的新一轮发展。 中国的保安市场 在西方一些发达国家保安服务人员和警察的比例一般为3：1，最高达6：1，而目前我国保安服务行业从业人员和警察的比例平均不到1：2。一些相
对经济比较发达的城市如上海，广州，北京等保安与警察的比例也不过是3：1，相对国外发达国家的6：1市场还有相当大的空间。 中国公安大学犯罪学教研教授，法学博士王大伟认为：中国的警力是世界最低的，中国的警力只有万分之十二左右。西方国家一般为万分之三十五左右，近三倍的差距，也就是说中国的一个警察等于干西方的三个警察的活。 中国破案率问题比较敏感，在中国一般不公开。我们根据已披露的相关资料知道，上世纪90年代中国的破案率保持在60%左右的水平。世界上先进国家的破案率大概在70%左右。从上个世纪80年代以来，中国刑事发案数每年平均增长14%左右，在这样一个基数最大且犯罪率日益增长的社会环境中，警察力量的不足所带来的治安维护缺位将成为国家和社会岌待解决的一个社会问题。保安人员的增长是对中国警力不足的一个有效补充，对维护社会治安等方面起到了不可忽视的作用。2000年保安队伍为公安机关提供破案线索9.4万余条，协助公安人员抓获犯罪嫌疑人10.7万余人，为国家集体和个人挽回经济损失13.2亿余元。 中国现有的保安服务公司 虽然中国的保安业已经走过了20个年头，但其自身发展规模，服务质量，市场规范，监管体制等方面还存在着不少突出问题。一定程度上制约了保安服务业的进一步发展。突出的问题是；公安机关“管办合一”，服务单一，“黑”保安个人素质不高，专业性差。下面我们来逐个了解中国现存的保安服务性质。 第一是;隶属国家公安机关组建和监管的各地区保安服务总公司 目前他们在国内处在一个垄断地位。因为在保安服务管理办法草案中第一章
用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶 段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。 一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 （一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。 对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可 能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； （2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿 责任。 （3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在 遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜 时无法报案和抓捕。 （4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。 （5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： （1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚 未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 （2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求 劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格 证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检 结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体 存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题 时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或 者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的， 还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况， 用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、 工作中、离职时的职业病危害因素检查）。 对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
企业用工如何才能不慌？ 2011年04月15日 15:03 来源：国际商报参与互动(0)【字体：↑大↓小】 今年春节过后，我国华南地区的“用工荒”升级成为一场更加激烈的“农民工抢夺战”。对于企业而言，“用工荒”光靠躲是不行了，必须主动积极应对。近期，记者通过走访企业和专家，总结出几条应对策略和典型案例，供广大企业参考。 策略一：让工人有钱花 谈起“用工荒”的应对策略，很 多企业首先想到的必定是涨工资，让 工人有钱花。随着近年来“用工荒” 在全国各地的日益加剧，国家和各级 地方政府也将保障就业作为一项大事 来抓，常抓不懈，并对此采取了一系 列的政策，其中就包括大幅调高最低 工资标准。 最新的统计资料显示，去年以来，全国各地的32个省市都上调了最低工资标准，其中，用人最多，也是“用工荒”的重灾区的珠三角和长三角地区的省市，上调工资的幅度更大。以深圳市为例，自今年4月1日起，深圳市提高全市最低工资标准：全日制就业劳动者最低工资标准调整到1320元/月;非全日制就业劳动者最低工资 标准调整到11.7元/小时。 中西部省市也加入了上调最低工资的行列。云南从2010年7月1日起，一、二、三类区的月最低工资标准依次调整为830元、740元、630元;对应的小时最低工资标准依次调整为8元、7元、6元。 在此背景下，企业提高工人工资更成为一种必然要求。中智咨询针对上海地区的调查数据显示，2010年离职的劳务工中，薪资因素占58.8%的权重。可见，直接或间接提高工人的待遇，能在一定程度上“拴住”员工的心。 策略二：让工人无后顾之忧 钱包鼓了，有钱花，现在已经不是出门打工族的终极目标了。随着二代农民工队伍的壮大，他们对自己的福利，包括社会保险、养老保险等也有了更高的要求。
前言 企业战略规划是依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略,并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整,制定新战略的过程。 定位将决定公司应该开展哪些运营活动以及如何设计各项活动。战略定位不是将各项活动进行简单地集合，而是通过合理配置企业资源将活动有机地组合起来，即“配称”。现对进行相关联的业务以及各项业务之间如何关联提出以下方案，供董事会决策。希望能对进一步提升公司的竞争力，为股东创造价值的战略方向有所启示。 选择公司发展方向，对公司未来业务发展进行定位应围绕公司的核心竞争力，它是企业永续经营、持续成长的关键，是一个企业竞争优势，是为公司能带来优势利润或效益一系列技能和知识的组合。我公司现在面临的一系列外部机会与压力及公司内生的成长性要求，都使立足长远对公司进行战略规划、确定企业发展方向至关重要。 一、公司业务现状及发展障碍 （一）现状公司成立七年来，从主要为股东提供融资担保服务的互助型担保公司发展成为今天治理完善、运营规范的互助-商业混合型担保机构，在帮助股东解决融资难题、提升经济实力的同时，公司获得银行业、担保业、政府有关部门的高度认可。 （二）经营状况分析 从公司的收益性、流动性、安全性和成长性角度综合分析，公司
目前从事的以满足股东客户融资需求为主的业务模式相对强调财务安全，属保守型经营模式。长此以往，有向均衡缩小型转变的趋势。公司宜采取积极推进策略，开拓新产品，开发新市场，向成长型→稳定理想型发展。 （三）目前面临的问题 1、政策规制问题根据七部委联合下发的《融资性担保公司管理暂行办法》、《山西省人民政府办公厅关于开展全省融资性担保机构规范整顿工作的实施意见》（晋政办发【2010】54号）、山西省财政厅《关于进一步落实融资性担保机构规范整顿工作有关事项的紧急通知》（晋财金【2010】78号）等相关规定，融资性担保机构不得从事发放贷款的业务，我公司现进行的临时短期资金拆解业务面临涉嫌违规经营、被主管部门查处的风险。 2、市场竞争问题在国家支持中小企业发展，鼓励金融机构设立中小企业服务中心及鼓励设立信用担保机构的环境下，太原市近两年先后成立了有一定竞争力的担保公司。在金融机构和担保机构的双重挤压下，使原本由我公司占据优势地位的钢材担保市场被不断拆分。同时，我公司担保客户融资渠道的增加使其负债多大于正常财务杠杆作用，间接加大我公司的担保风险。 3、盈利回报问题随着公司业务量的增长，公司的担保风险也随之累积。从财务上看，按照规定提留各项风险准备金后，利润并未呈现与业务量相匹配的可观增长；从担保风险上看，公司虽然获得政府给予的各项风险补贴资金，###仅靠担保费的积累远远不能弥补担保
原材料采购应急预案 The latest revision on November 22, 2020
原材料采购应急预案 一、目的： 为了有效确保钢材、螺栓等主要原辅材料等采购物资的供应，预防因采购物资的短缺或不当等因素引起的意外损失，保证采购物资供应的及时有序、保质保量，结合我公司工作实际制定本预案。 二、范围 本预案适用于公司角钢、钢板、管材、焊材、钢管、法兰螺栓等主要原料及辅助材料等采购物资的供应，在紧急情况下的预防及应急处理。 三、组织机构及职能： 公司成立采购物质供应应急工作小组： 组长：总经理 副组长：分管副总 成员：各部门主任及采购部全体员工 职责：1.认真贯彻公司关于采购物资供应的决策和部署，统一组织、实施角钢、钢板、管材、焊材、钢管、法兰螺栓及锌锭等主要原料及辅助材料的采购和供应工作。 2.根据各类原辅材料的采购供应情况，决定是否实施采购应急处理预案。 3.负责在紧急状态下，对角钢、钢板、管材、焊材、螺栓等主要原辅材料等采购物质的供应情况及采购应急处理预案的实施情况向公司高层汇报。物资采购小组： 职责：1．负责对角钢、钢板、管材、焊材及螺栓等主要原辅材料供应商等相关客户的评估和日常监管工作。
2．负责建立公司角钢、钢板、管材、焊材及螺栓等主要原辅材料供应商的合格供应商名录及后备供应商名录。 3. 负责角钢、钢板、管材、焊材及螺栓等原辅材料物资的采购计划的制定和执行。负责与各类材料生产厂家及相关经营者等相关采购合同的签订和执行。 4．负责对角钢、钢板、管材、焊材、螺栓等主要原辅材料的采购和供应。 物资储备小组： 职责：1.负责对角钢、钢板、管材、焊材及螺栓等主要原辅材料采购物资的生产、代存及相关储备管理工作。 2.负责在生产过程中角钢、钢板、管材、焊材及螺栓等主要原辅材料使用情况的监管工作。 3.负责在生产过程中角钢、钢板、管材、焊材及螺栓等主要原辅材料的供应紧急情况下的沟通协调和报告工作。 四、采购物资供应的应急情况 1、角钢、钢板、管材、焊材及螺栓等主要原辅材料供应不及时，不能与生产运作相协调； 2、在采购过程中，角钢、钢板、管材、焊材及螺栓等主要原辅材料达不到公司的要求； 3、受市场变化的影响，角钢、钢板、管材、焊材及螺栓等主要原辅材料采购的供应跟不上计划或是达不到生产订单的需求、原辅材料短缺。五、采购物资供应应急情况报告
施工企业常见风险及防范措施 [摘要] 近年来，随着建筑市场投招标的实行，投资主体的多元化，施工队伍的剧增，市场竞争日益激烈。施工企业作为建筑市场竞争的参与者，承受着日益巨大的风险。,常见风险究竟具有哪些,如何化解和防范,研究这一问题对于施工企业的生存与发展具有非常重要的现实意义和借鉴作用。本文从施工企业的特点出发，系统的划分了施工企业风险的种类，指出了防范风险的三种方式，从宏观和微观上提出了施工企业常见风险防范措施。全文有许多考虑不周之处，敬请批评指正。 一、施工企业的特征 施工企业是以基本建设为主要生产经营活动的盈利性经济组织，与其他行业相比，生产对象、生产方式、生产过程和产品都有其独特的属性。以建筑物为产品，不确定因素多，管理难度大，系统风险突出。 （一）生产产品的不可比性 施工企业的产品即建筑物，不管它的形式功能千差万化，都在设计指定的地方生产，有固定性。而企业的施工活动随施工产品的地域不同具有流动性。因施工地域不同，施工条件不同，其产品无可比性，难以事先控制。 （二）复杂多样性 生产方式千变万化，作业项目不尽一致，不同的工艺要求，不同的施工方案。人员设备多，自然状况差，危险大、隐患多，是一个非工厂化的生产方式。点多、线长管理跨度大，潜在风险因素多。 （三）周期长、耗资多 建筑产品形体庞大，投资数额大，生产周期长。生产的过程是价值的积累过程。一般耗资数额巨大，耗用大量生产资料，生产要素的供应价格波动大，严重影响企业资金周转，财务风险大。 二、施工企业风险的种类 所谓风险是指不以人们意志为转移而导致经济损失的现象，它具有客观存在性和不确定性两个主要特点。风险的客观存在性是指人们无论是否察觉，“风
生产部员工短缺的应急解决方案 1 目的 为保证公司人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。 2 范围 适用于xx国际（天津）有限公司 3 职责 3.1人力资源部负责应急计划的启动和组织； 3.2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作； 3.3人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作； 3.4用人部门负责人员需求及补充计划的提报； 3.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料； 3.6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训； 4 内容 公司人员短缺应急方案： 4.1 根据公司发展战略，建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。 4.2 建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。
4.3 建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。 假设本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。 4.4 建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、岗位调配、工作丰富化培训，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。 4.5 建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前 绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。 4.6 通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对 优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/3212135905.html, 企业劳动用工管理现状及其优化策略 作者：吴晨冯圆 来源：《大东方》2019年第07期 摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争不断加剧，现代企业的竞争其实就是 人力资源的竞争。因此，企业的劳动用工管理就成为了企业管理重要的组成部分。但从实际上看，我国大部分的企业都属中小企业，受企业自身限制及人力财力等方面的影响，很多企业的用工管理中都存在着一定的不足，本文在此基础上进行分析，思考企业劳动用工的现状及优化策略。 关键词：企业劳动用工；现状问题；优化策略 在市场经济快速发展的背景下，企业之间的竞争日益激烈。人才就成为了企业的核心竞争力，当前，绝大多数的企业都纷纷开始对劳动用工进行管理，从而来优化人力资源的结构与水平，提升企业的经营发展，但是实际的成果却差强人意。调查显示，近年来，我国企业的员工流失率不断增加，虽说这是知识经济时代和我国人力资本市场流动性的一种体现，但是过高的员工流失率对企业的发展造成了严重的影响，甚至关系到了企业的正常运行，所以，在当前的市场条件下，企业需要积极的思考劳动用工管理现状，优化劳动用工中存在的问题，从而为企业的发展提供保证。 一、当前企业劳动用工管理的现状 1.法律意识淡薄 当前的大多数企业出于对利益的诉求，在与劳动者签订合同的时候以企业利益为中心，忽视了劳动者的利益，引诱劳动者签订不平等的用工协议。具体来看，这种不平等协议就是盲目的追求利益最大化，却不能给予劳动者平等的回报，不符合国家的劳动法律要求，为未来的劳动纠纷埋下了伏笔。同时，部分的劳动者关于法律方面的知识不够丰富，导致了其对劳动合同重视程度不高，劳动者在签订劳动合同的过程中没有仔细的阅读合同中的各项条款，导致劳动者陷入合同陷阱的情况不胜枚举，这些也都导致了企业劳动用工中的问题。 2.信息不对称导致的用工风险 信息不对称所导致的用工风险经常发生，主要表现在企业和劳动者之间的信息不对称。从实际上看，很多劳动者在应聘的时候会出于自身利益诉求的原因故意的使用虚假信息，例如虚高学历，虚报工作经验等，从而导致了企业在招聘后发现员工的技能与简历不符，影响了企业正常工作的开展，降低了企业人力资源的质量，从而产生企业用工管理的问题。 3.缺乏用工管理制度
行业资料：________ 企业劳务用工的安全风险防范 单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共12 页
企业劳务用工的安全风险防范 根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施： 一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。 ①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》 第 2 页共 12 页
www.bevery.hk 企业战略调整需遵循的四大原则 只要企业内外环境发生改变就必须调整战略。企业战略调整应该遵循的主要原则有四：市场导向原则、企业生存原则、有效管控原则、价值增值原则。 市场导向原则。 掌握规律、把握趋势，企业才能在市场竞争中立于不败之地。行业趋势发生改变，战略必须调整。区域获得政府政策支持，企业战略必须改变。如西部开发政策的公布、国家边境政策的调整、上海自贸区的成立、外国政府对中国市场的开放等等都是企业战略调整的契机。企业原有市场区域的萎缩或增长也需要进行战略调整。企业竞争力取决于企业整合内外资源的能力。战略决策就是一个选择取舍的过程。 企业生存原则。 凡是原有战略危及企业生存，必须当机立断进行战略调整甚至进行企业转型。成功是有阶段性
www.bevery.hk 的，世上绝无永恒的成功。不少企业死于自己昨天的成功，就是不知主动放弃，不懂时机把握、不懂空间把握、不懂事物由量变到质变的渐进规律。市场机会是有时空制约的。时过境迁要改变，物是人非要改变。通俗地讲，企业内部结构、人员规模发生改变，战略就必须调整；经销商、供应商发生改变，企业战略也要随之改变。 有效管控原则。 未来经营企业必须靠规则和契约，不能靠个人魅力也不能靠哥们义气。在企业鞭长莫及的区域不要设分公司或代理点。对于失控的领地，要么调整战略要么主动放弃。2013年浙江有家小的服装企业从大企业引进一位拓展经理，拓展经理好大喜功，半年开了十多家直营门店，由于配套政策、运营流程、管控标准没有建立起来，导致门店人员流失严重、企业管理成本骤增，好在企业负责人果断踩了刹车，叫停了门店扩张，更换了零售主管，才在年底保住了企业零售板块赢亏平衡，否则就会拖累企业的整体业绩，甚至影响企业下一年度的发展战略。 价值增值原则。 战略调整必须满足于企业价值最大化原则，还要兼顾长期利益与短期利益结合原则。中国企业战略决策最大的毛病就是贪多求全，甚至可以说贪得无厌。急功近利，追求短期效应，忽视长远规划。其中尤其以“多元化战略”危害最甚！纵观中外企业，靠多元化起家的企业少之又少，因多元化失利的企业则不甚枚举。 四川有对夫妻靠生产服装起家。服装厂赢利了，男的受朋友邀请与人合作开了一家家具生产企业，连续三年亏损，服装厂的赢利基本上填了家具厂的窟窿。看到开服装厂赚钱，又有人邀请女的合作开一家销售服装企业，专攻政府公务员统一着装，订单交给服装厂生产。新的销售公司还没有成立起来，女的整天忙于政府攻关，结果服装厂订单积压增加，资金也开始捉襟见肘……可怜这位老板娘没有见到新公司开张的喜悦，却迎来了三家公司同时找她要钱的“四面楚歌”局面。专业专注才能持续持久，个人如此，企业亦然。 企业战略调整的程序与战略论证的程序基本相同。同样要遵循集思广益、个人负责原则。
对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。如下面的象限图所示： 从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。 Ⅰ.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。他们自动自发的工作，不需要监督和督促；他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平；他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果；他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。 应对策略： 1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。 2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。 3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。 注意问题：
这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。对于这类人才应该注意以下问题： 1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。避免被竞争对手挖墙角； 2、通常能建大业的人也能坏大事。所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。 3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。所以，不仅企业要求会使用人才，还要会培养人才。 Ⅱ.这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待。但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总是不能很好的完成工作，达不到设定该工作所要达到的目的。出现这种现象的原因有很多种。比如：刚毕业的大学生，充满工作激情却缺少处理具体事务的方法；没有鉴别出人才的专业特点，所安排的岗位不能发挥所长；员工年纪比较大了，缺乏学习新知识掌握新技能的动力和能力等。 应对策略： 1、有很高工作意愿的员工都是好员工，如果可以正确的培养、使用和管理，这些员工的忠诚度会非常高。这些员工是管理层应该着重关注的群体。 2、对于缺乏技能但有提高潜力的员工（比如经验不足的刚毕业大学生），要建立科学的培训培养机制。定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等机制，同时要求其直接经理担负起提升下属能力的责任。 3、建立人才的评估体系。人力资源部门要善于挖掘员工的潜力，根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质和因素安排其工作。不要出现马拉磨、驴拉车的情况。 4、很多公司的老员工，追随企业风风雨雨数载一路走来。他们是企业的元老级人物，是企业的宝贝。但是由于社会不断的进步，知识、技术的更新过于快速，使得他们个人的进步无法跟上企业的发展。越来越无法担当重要的职位。对于这样的员工，除了要督促成长之外，就要安排适当的岗位，使他们能发光发光，能发热发热。即使他们的技术和知识已经过时了，落伍了，但是他们的工作精神和榜样作用在企业仍然是不可低估的。 注意问题： 1、员工的工作意愿受很多因素的影响。如果在高意愿的情况下，长时间不能掌握工作技能，不能创造相应的业绩和产生相应的回报。那么从高意愿降低到低意愿是很容易的事情。甚至可能造成人员的流失。 2、中国社会是人情社会，在企业管理过程中，除了要考虑利益还要考虑情意。公司对待每一个员工的态度都会成为所以其他员工判断公司的标准。所以，在对待在公司工作很多年的老员工的态度上要非常慎重。
《劳动用工风险的防范与控制》 【课程背景】 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天 必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使 公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企 业成长的左右手！ 【课程目标】 迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险； 马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧； 主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发； 战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念； 【课程特色】 运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义； 大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想； 区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓； 咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述；【课程对象】 企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员； 人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理； 需要提升管理能力的相关职场人士等。 【课程形式】 现场讲授、小组讨论； 互动交流、案例分享、情景分析； 角色体验、实操练习等。 【课程时间】 全面精讲版：2天； 重点浓缩版：1天。
【课程大纲】 第一讲劳动用工风险的识别与分析 一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用 二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化 三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区 四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化 第二讲劳动合同管理中的用工风险防范 一、劳动合同的相关法律 1、劳动法与劳动合同法 2、劳动争议调解仲裁法 3、社会保险法 【课程中间，互动讨论】劳动关系、劳务关系与雇佣关系的辨析 二、编制签订劳动合同管理 1、用工形式 【课程中间，互动讨论】小时工的新法适用 2、工时制度 【课程中间，案例分享】采购员的劳动争议
企业发展中期战略规划 未来得一年，将就是公司实现跨越式发展至关重要得一年,就是夯实企业基础、培育核心竞争能力、实现管理提升、战略结构调整、转变成长模式得一年。根据上述战略评估以及发展态势展望，对未来一年得规划，公司将着重以公司职能战略、组织战略发展为基础核心,以财务规划、组织结构与人力资源管理为资源保障，来设计年度具体战略实施方案。 一、公司治理 （一）公司发展战略阶段定位 (１）第一阶段—XXXＸ年至ＸＸXX年 这一阶段就是公司完成“大规划”战略目标得准备期与发展期,主要特征表现为企业资源、文化得整合与传播、公司战略意图得上传下达、组织结构调整、工程项目与创新激励机制得健全与完善、成本与质量管控等等，战略重心就是以潜利润培育、开发为主要绩效考核指标得管理提升与产能结构得进一步调整。 (2）第二阶段—XＸXX年至XXXX年 这一阶段就是公司完成战略初步目标得决战期与收获期,主要特征表现为项目建成、稳健运行、快速发展、战略层面业务逐步走向成熟，公司得战略重心就是培育自身各产业尤其就是主导产业得核心竞争力，完成人才与管理平台得提升。 这一阶段公司初步进入稳定得收获期,同时又就是实现公司高速度发展，为下一个发展计划夯实基础得关键时期.本阶段公司战略层面业务开始实现利润增长,着手培育第三层面业务所需能力，并逐步涉足资本市场运作，力争有所建树。同时培育一批精干得资本运作人才，并基本剥离不相关得产业，本阶段得战略重
心就是资本运营与种子业务经筛选后发展成为第二层面得战略业务。 在XＸＸX年度，公司得职能战略发展初步实现了既定得发展战略目标“五化"方针,即：标准化生产、专业化管理、资本化经营、合作化开发、品牌化发展。重点把握了公司项目“建设年”、公司内控“质量年”得核心管控理念。 严格意义上公司在XXXX年组织战略得实施上,具有很大得成果.公司立足现有得各项内控措施进一步动态打磨，按照科学得组织管控方法,逐步深化、分析、集成、升华，形成管理体系，按照扁平、集约得管理方针，分别落实到企业得战略管控、财务管控与业务管控三个系统单元内，使之规范化、系统化。组织战略得有效实施,直接促成了XＸXX年得分阶段工作成果，如XＸXX项目得顺利开工建设、指挥部新址得建设及使用等等。 （二)构建业务运营系统 在XXXX年度内，在公司董事会得领导下，公司逐步培育成具有ＸXXX特色得组织管控战略模式。模式得诞生直接产生了系统得需求，在正确得管控模式下，通过怎样得管控系统来实现组织目标，就是XＸＸＸ年得战略构建重点。 １、构建以战略管理、实施为重点得业务运营系统 根据公司总体战略布署与分解后得工作计划,把ＸXＸX年得重点业务工作、流程用1－12月时间来编排，每个月应该做些什么，到那个月应该达到什么效果，取得多少成绩，出现了那些失误、如何纠偏,这就就是业务运营系统.业务运营系统由四个模块组成,构造了一个严密而有效得实施系统，保证将公司制定得任何战略举措都可以转化为实际行动，且卓有成效；而且，它就是一个制度规范监控下得平台，各个职能部门领导及相关执行经理与员工都会在这样一个制度化平台上针对业务实施情况，对比差距，交流经验。 构建以战略管理为主得业务运营系统，关键得起点就是将公司得战略目标按照年度得经营预算计划进行分解，并且通过量化得经营目标将公司战略转化为部
生产突发情况应急处理预案 1、目的 为了保证紧急情况下顾客的产品供应，维护生产活动的正常运行，把握市场机遇，维护公司声 誉。特对公司有可能发生的、影响生产的自然灾害及人力不可抗事件，如火灾、停电、停水、劳动 力缺乏、关键生产设备失效等规定应急措施预案及处理对策。 2、主要职责与权限 制造中心主导相关部门一起组织、制定此应急预案，并实施各类意外事件的应急措施计划。 综合管理部、制造中心负责水、电、台风、水灾及地震等意外情况的应急措施的确定和实施。 智能装备组负责关键设备的异常状况的应急措施的确定和实施。 综合管理部负责劳动力缺乏的应急措施的准备与实施。 品质中心、研发中心、采购部及相关部门负责生产现场异常的应急措施的准备与实施。 3、预防措施 关键设备失效应急措施 公司内关键及重要的设备，日常都必须按要求进行定期维护保养 ，且储存应有的备件。 故障时,应立即与设备供应商的服务机构联系及时解决。 若设备维修需较长的时间，维修人员要及时上报公司管理层，由制造中心会同 PMC 调整生产计划, 确保不影响产品的交货期。 若设备无法维修，立即与经销售商联系，要求其提供（购买）新的设备。 原材料、外协/购零件供应短缺应急措施 公司重要原材料需开发第二供应商，并要求供应商有一定的库存量 风、生产场 地 搬迁等）应提前通知并共同做出相应的对策（如准备足够的库存量）。 若发生批量/严重质量问题时，制造中心应立即通知采购部及品质中心 ，以共同确定对策，必要时 派人员前去供应商处协助解决以确保正常生产。 若第一供应商发生短期内无法正常供货的异常时 , 采购可从第二供应商调料，若还是无法满足生 产需要，PMC 及时与客户联系，调整生产计划，将影响减到最低。 劳动力资源缺乏应急措施 各类设备购买时，可要求设备供应商提供长期维修服务 旦出现公司内部责任人员无法排除的 ,若遇到可预知的变异（如台
企业用工风险及其应对策略 2008年1月1日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本。 第一章影响与风险 第一节：《劳动合同法》实施对公司管理的影响： 1、《劳动合同法》的十大变化 1）劳动合同必备条款变化：工资标准、工作地点、工作时间、工作岗位、劳动保护条件等内容必须明确，且变更岗位必须协商一致；2）事实劳动关系处理变化：一个月内必须订立劳动合同,否则面临两倍工资赔偿的风险； 3）试用期运用变化：试用期的约定期限变化，只能约定一次试用期，超时试用的处罚等； 4）规章制度制定程序变化：规章制度内容合法程序合规才能发生法律效力，必须经由职代会或工会审核通过并公示等； 5）无固定期限合同订立条件变化：连续签定两次固定期限合同等；6）劳务派遣运用与限制变化：如订立两年合同，只适用于临时性、辅助性、可替代性岗位，用人单位与派遣单位承担连带责任等；7）劳动合同解除条件变化：职员解除合同变得更加容易，企业解除合同更加困难，风险加大； 8）经济补偿金支付情形变化：除按第三十七、三十九条解除合同的，其他由企业提出解除合同的，甚至合同到期企业不续签的，都需支付
补偿金；且在不及时签定劳动合同等情况下，还会面 第1/13页 临双倍支付工资等风险； 9）员工辞职条件变化：如试用期提前三天，不依法购买社会保险，不依法支付加班费等； 10）违法行为惩罚标准变化：不及时签定合同或不依法签定无固定期限合同等情况下，面临支付双倍工资的处罚。 第二节、公司面临的成本风险： 1、无固定期限风险：劳动合同签定期限增加，次数减少，无固定期限合同的可能性增加，不及时、依法签定合同或公司解除劳动合同的违约金风险增加； 2、试用期风险：试用期的约定及违约处罚标准更加明确，违约金风险增加； 3、解除合同风险：主动对职员解除劳动合同的限制条件增加，合同违约的赔偿金额增大，违约金风险增加； 4、索赔风险：公司对职员的约束大大降低，违约金限制失去效用，有可能导致流失率增加，从而导致职员索赔增加； 5、操作风险：劳动合同的内容规定更加详细完善，薪酬、地点、岗位等均需明确，对公司的灵活管理限制增大，用工随意性受限，违约可能性增大，违约金可能增加； 6、社保风险：对社保的购买及违规的处罚及标准更加明确及严重，赔偿金额及违约金可能增大；