劳动合同法实务讲课稿（1）
注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿
安徽今昔律师事务所
劳动合同法实务讲课
（2009-08-01）
背景
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。
我今天主要讲六个方面的内容：
第一部分劳动合同订立中的问题
劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。
劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。
法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
一、不订立书面劳动合同的后果
1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同订立的程序
1、审查劳动者主体资格。
劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。
2、履行告知义务。
用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc
3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。
4、办理入职手续。
办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等
5、发放劳动合同，建立职工名册。
劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。
6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。
7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc
注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。
三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？
我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：
1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。
2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。举例：案例1.doc
4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
四、劳动合同条款的设计
省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。
我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：
1、岗位的约定应宽泛。如财务、管理、业务等。
2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。
3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。
4、对文书的送达应有专门条款的约定。
5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。
6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。
7、签订补充协议。等等。
劳动合同(张简版).doc 补充协议.doc
第二部分劳动合同履行中的问题
一、劳动合同续签、变更程序
1、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。相关表格\续签劳动合同意向征询表.doc
2、签订书面劳动合同或变更协议。相关表格\劳动合同变更协议.doc
合同到期后，如不续签，或不签订书面合同，形成事实劳动关系，劳动者不仅享有劳动法上所有的劳动者的权利，更有可能导致双倍支付工资并形成无固定期限劳动合同的情形，增加了企业用工成本。
二、调岗、调薪的问题
随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？
我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。
（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。
（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”
如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40条医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。相关表格\关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc
（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？
a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）
b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）
c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件
d、做好日常管理和绩效考核工作。相关表格\岗位考核表.doc
三、加班工资问题
劳动法44条规定：延长时间工资的150% 休息日工作不能补休的200% 法定休假日安排工作的支付300% 职工带薪年休假条例不能安排年休假的日工资收入的300%支付。
何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？
我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。
（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）相关表格\公司员工加班申请表.doc
（3）、合同约定加班的工资基数。
（4）、工资表制作的技巧。
常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等
（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制（须审批）。
工时制有三种，通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。
综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。
计件工资也同样存在加班。在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。《安徽省工资支付规定》按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。
第三个部分劳动合同的解除和终止中的问题
一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形
合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。无固定期限也可以解除依法解除。劳动合同法规定用下列情形可以解除：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、劳动合同解除的程序
1、协商解除
（1）签订书面解除协议（2）协议中明确解除合同的提出方
（3）解除协议中明确解除劳动关系后的义务相关表格\解除劳动合同协议书.doc
（4）终止工作、对外公示（重要如业务员以单位名义从事经济活动，构成表见代理）、
（5）制作交接清单，办理交接手续（工作交接、财务交接和返还、文件资料交接和返还、债务清偿）——由劳动者与用人单位共同签收，各执一份，防止日后产生纠纷没有证据。
（6）出具解除劳动关系证明——由用人单位人事管理部门出具并加盖用人单位公章。相关表格\解除（终止）劳动合同证明书.doc
（7）办理档案和社会保险关系转移手续
2、法定解除（主要指用人单位单方面法定解除）
（1）、即时性解除（过失解除）
劳动者有《劳动合同法》第39条之一的，用人单位无需提前通知劳动者可以解除劳动合同，程序为：
a、制作劳动合同解除通知——内容应包含用人单位解除劳动合同的依据相关表格\解除劳动合同通知书.doc
b、将劳动合同解除通知书送达劳动者并由其签收确认——解除劳动合同通知送达劳动者签收并签署回执方发生法律效力，防止劳动者以未收到劳动合同解除通知为由主张用人单位解除劳动合同的行为对其无效。如何送达？主要有两种：
直接送达——应由劳动者本人签收确认
邮寄送达——应采用快递邮寄送达。但须注意：①邮寄单封面上注明“关于解除***劳动合同的通知”——防止未标明邮件性质导致劳动者主张该邮件内容并非劳动合同解除通知书对其无效。②最好一式两份，一份由邮局盖戳确认。
c、通知工会
d、其他程序性事务同协议解除（办理交接、出具证明、转移社保手续等）
（2）、预告性解除（非过失解除、替代金解除）
劳动者有《劳动合同法》第40条之一的，用人单位提前通知可以解除劳动合同：
提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资——建议额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，防止在一个月时间内劳动者作出对用人单位不利之举和承担劳动者在一个月之内有可能发生的工伤、疾病医疗等风险。
a、将解除劳动合同通知书提前三十日送达劳动者并由其签收确认或将额外一个月工资支付给劳动者
b、支付劳动者经济补偿金——要有书面协议或收条等
c、其他程序性事务同协议解除
（3）、经济性裁员
按劳动合同法第41条规定执行（略）
简要归纳：解除和终止程序基本为：通知、工作交接、出具解职证明
三、不履行程序的法律后果
1、违法解除（终止）劳动合同的后果
48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、不支付经济补偿金的后果
85条由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金
3、不出具解除（终止）书面证明的后果
89条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
四、如何解雇严重违纪的员工？
1、法律规定可以解除的情形。
劳动合同法39条：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
2、充分利用企业规章制度。
企业规章制度中对“严重违反”以及“重大损害”设定具体的标准：比如，三个月内5次违反规章制度或劳动纪律的视为“严重违纪”，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的视为“重大损害”，等等。
3、要有违反规章制度的证据。
司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，用人单位要举证证明自己的解雇理由是充分有据的。如何收集员工违纪证据呢？
通常，下列形式的资料可以作为证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。
4、收集证据的方法。
1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。
5、解除劳动合同通知书的写法。
根据实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。如违反公司规章制度（不写具体条文）解除。
不使用“开除”字样。
6、员工拒绝签收解除通知，如何送达？
解除和终止劳动关系必须出具书面通知且送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效，但是，实践中很多情况是企业给员工出具书面通知时，员工却拒不签收，怎么办？
应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。甲方以EMS或挂号信邮寄至该地址的，视为送达。”
应对方法二：劳动合同中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址，甲方以EMS或挂号信邮寄至该地址的，视为送达。
7、实践中的误区。员工违纪后或患病请假后或因工负伤期满后，与企业不办任何手续、不来上班，怎么办？企业以为员工自行离职了，与单位无任何关系了。殊不知，过几个月后（一年内），员工提起劳动仲裁，要求给付工资（因未出具解职证明、认为劳动关系尚未解除）、支付经济补偿金、补办社会保险等。
个人建议做法：（1）、通知（要求限期到公司办理辞职交接手续、不来者依据规章制度解除劳动关系）。
（2）、送达（将通知书送达给员工本人，或按上述送达方式送达）
劳动合同法实务讲课稿（2）
五、解除终止劳动合同与经济补偿金的支付
1、跨2008年1月1日的劳动合同，解除或终止劳动合同时，对经济补偿金的支付要分段计算。注意区别：如：实施前，合同期满，不补偿，协商解除最多不超12个月；实施后，期满补偿，高工资受3倍12年限制等。
2、、经济补偿基数工资的确定：解除或终止前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴、延长加班工资等，不满12个月的，按照实际工作的月数计算。
3、、新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情形一览表
注意：解除事实劳动关系也应支付经济补偿金。
第四部分企业规章制度相关操作实务
一、规章制度的重要性
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。依最高院的司法劳动争议司法解释，企业规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案
件的依据。没有规章制度，公司的管理将会陷于困境，在与劳动者仲裁诉讼中也必然败诉，增加了用工成本。
二、规章制度违法的后果
1、不予适用。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高院劳动争议司法解释，规章制度必须符合“民主程序制定”、“内容合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、行政责任和民事赔偿责任。按照《劳动合同法》第80条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、劳动者可以随时解除合同。根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
因此，个人建议：用人单位应对老的规章制度进行全面修订，防止因违法承担相应的责任。
三、规章制度的制定程序
规章制度的制定、修改须履行法定程序。按劳动合同法的要求，其程序为：人力资源部门提出草案→职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→形成定稿→公示告知。
注意：（1）并非所有规章制度均履行此程序，仅指八类（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理）。（2）规章制度仅需职工讨论，不需要职工全体或大部分讨论通过。（3）用人单位应保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。
四、规章制度的公示
1、规章制度公示的重要性。
规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很导致应该胜诉的案件最终败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？
2、规章制度公示方法。
1）员工手册发放（要有员工签领确认）；
2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；
3）考试法（对规章制度的内容进行开卷或闭卷考试）；
4）传阅法（在规章制度文件上签名）；
5）入职登记表声明条款（对规章制度已认真阅读并承诺的声明）；
相关表格\规章制度阅读了解承诺书.doc
6）公告栏，宣传栏张贴（举证困难，不建议使用）。
五、规章制度的制作要求
1、规章制度内容要具体，如“严重违纪”“重大损害”“不能胜任工作”作具体描绘。
2、适当运用弹性条款，如兜底条款“其他”等行为，转嫁条款“按国家省法规执行”等。
3、禁止有“本规定由董事会决议通过实行”字样。规范：本规定经公司职代会讨论后，由法定代表人批准颁布实施。
第五部分、用人单位“五险一金”的问题
五险也就是我们通常所指的社会保险，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大保险。根据劳动法等相关法律法规规定，该五险为用人单位必须为员工办理的社会保险，具有强制性。
一金指住房公积金，也具有强制性。
一、企业不依法为劳动者缴纳社会保险的法律后果和风险
1、解除合同。依据劳动合同法第38条规定，劳动者可以解除劳动合同；
2、支付经济补偿金。依据劳动合同法第46条规定，劳动者解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金；
3、补缴社会保险费用。（劳动者可申请仲裁：自用工之日起为劳动者补交。安徽省人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的决定应参保未参保的企业，自本决定实施起2年内，应主动办理参保并补缴基本养老保险费。补缴基数原则上为从补缴之年起的历年全省职工平均工资，补缴费率为单位20％、个人8％。）；
失业保险办理的，造成损失应赔偿（失业保险损失按省失业保险条例规定：满１年不足５年的，每满１年，享受３个月失业保险金；基数现为340元/月。农民合同制工：每满１年发给１个月生活补助金，最多不超过１２个月。生活补助金的标准现为：238元/月。
工伤保险未办理的，职工发生工伤后应享有的工伤待遇由用人单位承担。
4、劳动行政部门的处罚。
《社会保险费征缴暂行条例》第13规定：缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。
二、五项社会保险保险缴费比例
（一）养老保险
企业缴费比例：一般为企业职工工资总额的20%；个人缴费比例：为月平均工资的8%。
高收入职工的：劳动者工资高于当地职工平均工资300%的，按当地职工平均工资额300%缴纳；
低收入职工的：劳动者工资低于当地职工平均工资60%的，按当地职工平均工资60%缴纳。
（二）基本医疗保险
缴费比例：企业缴纳比例为职工工资总额的6%左右；职工个人缴费比例为职工本人工资收入的2%。
（三）失业保险
缴费比例：企业按照本单位工资总额的2%缴纳；个人按照本人工资的1%缴纳。
需要注意的是，单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。
（四）生育保险
缴费比例：企业按工资总额的0.6%—1%缴纳，最高不超高1%。职工个人不需要缴纳生育保险费的。
（五）工伤保险
缴费比例：根据不同行业的工伤风险程度，行业划分为三个类别：一类为风险较小行业，二类为中等风险行业，三类为风险较大行业。三类行业分别实行三种不同的工伤保险缴费率，分别是用人单位职工工资总额的0.5%、1.0%和2.0%。
职工个人不需要缴纳工伤保险费用的。
（六）住房公积金
缴费比例：职工和用人单位缴存比例最低不低于职工本人上一年度月平均工资的5%，最高原则上不高于12%，合缴存比例为10%—24%。宣城市目前：月缴存最高限额为2680元，最低为50元。
五险一金缴纳比例参考一览表
注意：自2009年7月1日起市直单位：养老、医疗、工伤、生育和失业五项社会保险执行统一的缴费基数。缴费基数低于全省上年度职工月平均工资60％的，按60％计缴（即2197元/月×60%=1318元/月）；高于全省上年度职工月平均工资300％的，按300％计缴（即2197元/月×300%=6591元/月）。
三、工伤保险有关问题
1、工伤的认定
什么事故是工伤？简要：工作时间工作地点因工作原因发生的伤害事故才能认定工伤。
一是地点。必须是发生在履行工作职责所涉及的区域内，应作广义上的理解，包括因工外出，上下班途中等。（注：工伤保险条例拟作修改：上下班途中，发生机动车事故的不认定为工伤）
二是时间。必须是发生在履行工作职责的时间界限内，即通常所说的上班时间。下列情况也认定为工作时间：
A、上下班途中的时间也应认定为工作时间
B、因工外出的时间也应认定工作时间
C、从事与工作有关的预备性工作或者收尾性工作的正式工作时间的前后，也认定工作时间
三是原因。工伤事故必须是因履行工作职责引起的，体现了用人单位的意志。
A、在履行从事与工作有关的预备性工作或者收尾性工作，在工作中遭受暴力等意外伤害的
B、因工外出期间发生事故下落不明的
C、在工作期间，从事对社会有益的工作而引起的伤害事故
条例14条（六种）视为工伤15条（三种）不能认定工伤16条（三种）。工伤保险141516条. doc
2、工伤认定程序：
（1）、申请主体和时间：用人单位自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请——向统筹地区的劳动社会保障部门提出。用人单位未在规定期限提提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属，工会组织自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内提出工伤认定申请。
（2）、申请是应提供的材料
A、工伤认定申请表
B、与用人单位劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料
C、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书或鉴定书
（3）、作出决定时间：劳动保证行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定。
（4）、不服认定决定书或不予受理的救济程序。
《工伤保险条例》第53条规定：对工伤认定结论不服的，单位和职工或者其直系亲属可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼
3、劳动能力鉴定
指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度鉴定，依据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（GB/T16180—2006）进行。
（1）、申请主体及部门：用人单位、工伤劳动者或者其直系亲属；设区的市级劳动能力鉴定委员会。
（2）、申请时应提交的材料
A、《劳动能力鉴定申请书》
B、劳动行政部门作出的工伤认定决定书
C、伤病职工连续的原始病历、诊断证明等材料
D、劳动能力鉴定机构需要的其他材料。
（3）、受理与鉴定期限
劳动能力鉴定委员会随机抽取3名或5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会自收到劳动能力鉴定申请之日起60内作出劳动能力鉴定。
（4）、再次鉴定申请
对设区的市级劳动能力鉴定委员会鉴定不服的可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请，省级委员会作出的结论为最终结论。
（5）、劳动能力鉴定不服的救济程序——再次申请鉴定，而不能申请行政复议。注：对停工留薪期的确认，不能再次申请鉴定。
4、工伤待遇
（1）医疗费（2）护理费（3）伙食补助费（4）配置器具费（5）停工留薪期待遇（6）一次性伤残补助金（本人工资6-24个月）（7）伤残津贴解除劳动关系的（8）一次性医疗补助金（统筹工资4-2 0个月）（9）一次性就业补助金（统筹工资5-30个月）等。
死亡的（1）丧葬补助金6个月的统筹地区上年度职工月平均工资（2）供养亲属抚恤金配偶每月40％，其他亲属每人每月30％（3）一次性工亡补助金标准为50个月的统筹地区上年度职工月平均工资。工伤待遇.doc
未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
5、工伤基金与用人单位各自负责的待遇项目
工伤基金与用人单位各自负责的待遇项目表
五、用人单位因未缴纳社会保险与职工引起的劳动争议的解决办法
1、协商解决（直接与职工协商或由法律顾问与职工协商）对于养老保险，应主动与职工协商，补缴数额较大，一般给予部分给劳动者即可，劳动者也愿意。医疗保险因无法补缴，即使提起劳动争议，也不受理。失业保险，由于要根据职工工龄计算协商解决。340元/月*月数。工伤保险待遇也同样。对于住房公积金，虽然行政法规（住房公积金条例）规定要交，但不交，职工尚不能有司法救济途径。
2、积极行使权利。如用人单位未办工伤保险，在职工工伤事故发生劳动局认定工伤时，应积极提供证据，证明不能认定工伤。工伤认定作出后，应提起行政复议、行政诉讼维护用人单位的权利。对于各种劳动争议，应积极应诉，向仲裁庭提供有效证据，维护用人单位的合法权益。
第六部分劳动争议中的两个问题
一、时效
时效，是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。
（一）、诉讼时效，指权利人经过法定期限不行使权利，依法律规定其胜诉权归于消灭的制度。通俗说，法律规定你的某种权利必须在一定时间内行使，超过这个期间就不再受法律保护了。
（二）劳动法与劳动争议调解仲裁法对时效规定的差别：82条和37条
1、起算点不同：劳动法：自争议发生之日起算；劳动争议调解仲裁法：自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
（最高院劳动争议司法解释（二）第1条：“劳动争议发生之日”：劳动关系存续期间产生工资争议，拒付书面通知送达之日为争议发生之日；解除终止劳动关系争议，收到通知之日为争议发生之日，用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为争议发生之日。）
2、期限不同：劳动法60日；劳动争议调解仲裁法1年。
（劳动争议调解仲裁法第27条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。）
3、中止中断不同：劳动法未规定（最高院劳动争议司法解除有规定）；劳动争议调解仲裁法规定了中止中断的规定。
（27条仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。）
二、举证责任
劳动争议的胜诉与败诉往往取决于证据。举证责任是指当事人对自己的主张加以证明，如若不能证明时承担不利后果的责任。
1、举证责任分配一般规则
一般来说，按照“谁主张谁举证”的原则进行。劳动争议调解仲裁法6条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。如劳动者要求用人单位给予带薪年休假的，需要举证证明自已的工作年限，用人单位要为员工进行调岗降薪的，需要证明调岗降薪的合理性等。
2、用人单位负责举证的情形
在劳动争议案件中，用人单位承担较多的举证责任。劳动争议调解仲裁法6条规定：与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。一般来说，用人单位对以下事实承担举证责任：
（1）、用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议；
（2）、用人单位与劳动者或其直系亲属对于是否构成工伤发生的争议；
（3）、工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录；
工资支付凭证案例。工伤8级本人工资10个月。
（4）、其他：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据（调解仲裁法39条指定期限内提供，不提供的应当承担不利后果）。
因此，企业在日常的用工管理过程中，必须强化证据意识，否则，一旦发生纠纷，用人单位无法提供证据，一些能胜诉的案件，也将会承担败诉的后果。
上面我主要讲述了六个方面的问题，当然，企业在用工过程中还会碰到各种各样的问题，不过，我觉得，企业如果注意按上面所讲的方法去解决用工管理问题，至少对企业来说，很大程度上减少了违反劳动合同法的成本，减少了企业用工成本，增加了企业的效益。
三：引导订立长期或无固定期限劳动合同 关联条款： “第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（条例第9条：包括劳动合同法施行前的工作年限） (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” ★解读： 本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
原有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。 长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。 一些用人单位偏差地认为只要签订了无固定期限劳动合同即不能解聘。为了降低成本、规避风险，一些单位采取多种方法甚至非正常手段来应对：在劳动合同法实施前大量裁员；不再直接雇用劳动者，而是通过劳务派遣单位雇人，改变原来用人单位与劳动者之间相对稳定的劳动关系；签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，避免因签固定期限劳动合同导致订立无固定期限劳动合同；用人单位只签订一次劳动合同，避免连续签订二次，导致劳动关系短期化；用人单位为加强用人管理权，制定更为严苛甚至不合理的考核管理标准，以保障自己能够有效行使管理权，对劳动者进行约束。
（培训）劳动合同法实务： 企业劳动合同撰写与签署的法律技巧主讲：张洪 大家好！非常荣幸的有机会给大家在一起学习，我今天给大家讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。事实上，这个讲座说的是法律技巧，其实就是企业与劳动者签署劳动法合同的相关注意事项。（张吉明之例） 今天，来听讲座的有不少的企业家、企业人力资源管理专业人士，也有一些律师界的同行，说不一定在某些方面我知道的还没有大家多、学习得没有你们透彻，因此，在我的讲座中难免会有一些不足之处，或者说观点上与大家不尽相同，请大家多多包涵。 我今天给大家讲的这些技巧，主要是以下几个方面： 一、关于主体方面的签订技巧 二、关于合同期限签订的技巧 三、关于工作地点和内容签订的技巧 四、关于工作时间和休息休假签订的技巧 五、关于劳动报酬签订的技巧 六、社会保险条款的签订技巧 七、关于规章制度的运用技巧 八、不签订劳动合同的风险防范技巧 九、合理运用员工声明及特别条款的技巧 十、商业秘密条款的签订技巧 十一、培训条款及违约责任签订的技巧
大家知道我为什么要讲这些方面的技巧或者说注意事项吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休假制度；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。但是，是不是劳动合同都必须具备这些条款呢？或者说，缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。 那么，是不是除了法律规定的这些必备条款，就不能签订其他条款呢？也不是的。用人单位，完全可以根据企业需要，增加一些不违背法律规定的条款，而且有一些条款用人单位还很有必要把它用好，比如试用期条款、培训条款、保密条款、违约条款等就很有必要把它们运用好。下面，我给大家来逐一揭开这些技巧身上的神秘面纱。 一、关于主体方面的签订技巧 （一）、在用人单位方面值得注意的主体问题（包括但不限于公司、分公司、支公司、项目部等） 依据：劳动合同法实施条例第四条-----劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构、依法取得营业执照或者登记的，可以与劳动者签订劳动合同，未取得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可以与劳动者签订劳动合同。 （二）、在劳动者方面涉及到企业的知情权，包括但不限于： 1、劳动者的身份信息（16岁以下、16岁-18岁、18岁）； 2、劳动者的真实身份（案例---）； 3、劳动法者的学历（案例---）； 4、劳动者的工作经历（案例----）； 5、身体健康状况（但是不得违反法律规定，比如要求查乙肝项目等）； 6、供养人口情况（案例---入职时、入职后）； 7、紧急情况下的联系人（案例---郑乃全案）
《劳动合同法》解读 1、劳动合同法的立法原则——是保护劳动者还是保护双方当事人？ ?第一稿：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会的发展，制定本法。” ?征求意见稿：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。” ?第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 2、《劳动合同法》的适用范围 《劳动法》第二条： ?“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 ?国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。” ?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 ?国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 劳动关系与劳务关系的区别 ?劳动关系的界定 ?劳动关系的基本特点 a) 劳动关系兼有平等性和隶属性的特征 b）劳动关系具有人身性和财产性的性质 认定劳动关系主要考虑两个标准： ?一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。 ?二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。 ?此外，还可以考虑的标准是：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位向劳动者提供劳动报酬。 劳动关系与劳务关系区别 ?案例：赵某是一个从事乡镇间运输的个体经营者，自2003年2月开始雇佣张某为售票员兼沿途拉客服务，双方未签订劳动合同，赵某没有营业执照。同年7月，张某在下车拉客过程中不慎被另一车撞死，张某家属即向当地劳动部门申请工伤鉴定，劳动部门认为不是工伤，张某家属向法院提起行政诉讼。法院认为，赵某虽从事个体运输，但未办理营业执照，不是劳动法所认可的用人单位，且双方没有订立劳动合同，他们之间是雇佣关系不是劳动关系，故驳回张某的起诉。 特殊劳动用工关系的认定 ?１．非法用工主体与劳动者建立的关系认定 ?２．退休人员的用工关系认定 ?３．实习生的用工关系的性质认定 ?4、公司董事、经理等高管与公司是否为劳动关系 3、劳动规章制度
说课稿与教案的区别联系 1．说课说什么？ 说课的内容一般说来有以下五个方面： ⑴说课标 说课标就是要把课程标准中的课程目标（三维目标）作为本课题教学的指导思想和教学依据，从课程论的高度驾驭教材和指导教学设计。 说课标，要重点说明有关课题教学目标、教学内容及教学操作等在课程标准中的原则性要求，从而为自己的教学设计寻找到用力的依据。 说课标，可以结合到说教材中去进行。 ⑵说教材 教材是课程的载体。能否准确而深刻地理解教材，高屋建瓴地驾驭教材，合乎实际地处理教材，科学合理地组织教材，是备好课、上好课的前提，也是说课的首要环节。 说教材的要求有： ①说清楚本节教材在本单元甚至本册教材中的地位和作用，即弄清教材的编排意图或知识结构体系。 ②说明如何依据教材内容（并结合课程标准和学生）来确定本节课的教学目标或任务。课时目标是课时备课时所规划的课时结束时要实现的教学结果。课时目标越明确、越具体，反映教者的备课认识越充分，教法的设计安排越合理。分析教学目标要从知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三个方面加以说明。③说明如何精选教材内容，并合理地扩展或加深教材内容，通过一定的加工将其转化为教学内容，即搞清各个知识点及其相互之间的联系。 ④说明如何确定教学重点和教学难点。 ⑤说明教材处理上值得注意和探讨的问题。 ⑶说学法 现代教育对受教育者的要求，不仅是学到了什么，更主要的是学会怎样学习。实施课程标准后，要求教师转换角色，基于这一转变，说课者就必须说明如何根据教学内容、围绕教学目标指导学生学习，教给学生什么样的学习方法，培养学生哪些能力，如何调动学生积极思维，怎样激发学生学习兴趣等。说课活动中虽然没有学生，看不到师生之间和学生之间的多边活动，但从教师的说课过程中要体现以学生为主体，充分发挥学生在学习活动中的作用、调动学生的学习积极性。在最大程度上体现课改精神——教师是课堂教学的组织者、引导者、参与者、启发者。具体要说清两大问题： ①针对本节教材特点及教学目的，学生宜采用怎样的学习方法来学习它，这种学法的特点怎样？如何在课堂上操作？ ②在本节课中，教师要做怎样的学法指导？怎样使学生在学会过程中达到会学？怎样在教学过程中恰倒好处地融进学法指导？ ⑷说教法 说教法，应说出“怎么教”的办法以及“为什么这样教”的根据，具体要做到以下几个方面： ①要说出本节课所采用的最基本或最主要的教法及其所依据的教学原理或原则。 ②要说出本节课所选择的一组教学方法、手段，对它们的优化组合及其依据。无
教学目标： 知识方面：识记：劳动者与用人单位签订劳动合同基本内容、形式、类型、约定条款、解除；理解：签订劳动合同的必要性（意义）；运用：结合所学知识，使学生能根据个人将来可能从事的职业，模拟个人与单位订立的一份劳动合同； 能力方面：通过学习，培养学生理解和运用知识的能力； 思想方面：培养学生的法制观念，自觉守法用法； 教学重点：劳动合同的基本内容;劳动合同的解除 教学难点：订立劳动合同的基本程序；违反劳动合同应承担法律责任 教学方法：“案例—讨论”教学模式 教学用具：电脑多媒体辅助教学工具 课时安排：二课时 教学过程： 第一课时 复习提问： （案例）张某，18周岁，就读于某中职学校烹饪专业。他在学校里非常勤奋好学，毕业时不仅拥有职高的文凭，也拥有了劳动部门颁发中级中式烹调师的技能等级证书。张某的最高职业理想是成为酒店的行政总厨。张某毕业以后，面临的第一大挑战就是找工作。经班主任刘老师的推荐，张某到了甲酒店应聘。酒店王经理非常赏识张明，在向介绍了酒店的规章制度之后，就与张某口头约定让他担任助理厨师，一个月工资1500元，但对签合同和缴保险等问题避而不谈。假如张某已经在酒店连续工作满一年多了，酒店还是没有和他签订书面合同的。2008年1月4日，王经理面露难色地告诉张某，虽然张某干得很出色，但酒店已经又有了新的厨师，希望他离开。 （讨论）请对该酒店的做法发表自己的看法。张某必须离开吗？ 导入新课： （回答）张某没有必要离开。根据新《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”（电脑显示） 讲授新课： 一、劳动合同（电脑显示） 1、劳动合同的含义（电脑显示） 劳动合同是指劳动者与用人单位之间用来确立并明确和的协议。 2. 劳动合同的形式（电脑显示） 按照劳动合同期限的长短，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 （讨论）无固定期限劳动合同等于“铁饭碗”吗？ 《劳动合同法》第14条第一款规定，“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”；而有些人认为无固定期限合同就是无终止时间的合同。你认为呢？（答案）无固定期限合同并不是终身制合同。它只是没有确定终止时间的劳动合同，并不是终身制的。如果出现法律规定的情形，企业同样可以解除劳动合同，只是解除条件比固定期限劳动合同的解除条件要严格。 3、劳动合同的条款 《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； (三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
农业教学设计 【课题】农业 【课标要求】运用资料并联系实际，说出我国农业分布概况，并举例说明因地制宜发展农业的必要性。 【教学目标】 1知识与技能 ?知道农业的狭义、广义概念；知道农业是我国国民经济发展的基础。 ?了解我国农业在地区分布上南北和东西的差异 ?说出我国主要粮食作物和经济作物的分布。 ?说出我国九大商品粮基地和四大牧区的名称和位置 ?了解因地制宜发展农业的的重要性，列举因地制宜发展农业的具体事例（如山区、平原等的农业类型）。 2过程与方法 ?结合实例，说明农业是我国国民经济发展的基础。 ?运用资料并联系实际，说出我国农业（种植业、畜牧业、林业、水产养殖业）分布的概况。 ?运用地图说出我国主要粮食作物、经济作物、九大商品粮基地、四大牧区的分布。 3情感、态度与价值观 ?明确人类的生产活动一定要符合自然规律，树立和谐的人地发展观。【教学重点】 ?我国主要农作物的分布
【教学难点】 ?我国主要牧区的分布及其优良畜种 【教具准备】 【课堂时间分配】 【教学流程】 集体设计个 性 修 改【问题导引】 同学们，大家都知道我国是世界四大文明古国之一。有人说，中国五 千年的文明史，从某种意义上说，就是以农业发展为本的经济史。我国以 占世界7％的耕地养活了占世界22％的人口，并且基本解决了广大农民的 温饱问题。这是举世公认的奇迹。你们知道什么是农业吗？你们又了解多 少有关农业的知识呢？ 【自主学习】 自学提示 1.阅读课文，请注意以下核心词语和概念。 农业粮食作物经济作物农产品出口基地畜牧业 2.阅读课文，请思考以下问题。 1)狭义的农业是指什么？ 2)广义的农业包括哪些生产部门？ 3)农业的五个部门各生产哪些主要产品？ 4)我国各类农产品的分布如何？ 基础自测
教学《劳动合同法》下的反思 虾子 镇中学苟廷俊 最近新的《劳动合同法》在HRD领域掀起一浪热潮。尤其是近日一些大型的企业通过裁员来规避《劳动合同法》，点击率非常的高，这同时也反映出企业对这部法律提出的心声。 任何一种新的事物产生以后，都会引起社会的关注（支持或反对），可在新的事物的变化的过程中，相应的环境也应变化，这样才会让新生的事物存活下来，这就是自然的规律，同样新的《劳动合同法》在中国即将施行，不知道国家的相应的社会保障部门是否对目前的呼声提出相应的改进措施？同时对中国目前的人力资源是否做出进一步的分析，有多少人能真正的享受到这部法律的保护？对企业的竞争力的影响会有 多大？等等一些问题。本文针对这些问题从劳资双方进行分析：首先，《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，就应签订劳动合同”。同时企业也就应该购买社会保险，这是合理的，可是我们国家目前的社保机制健全吗？跨地区之间社会保险不能转移，尤其是一些贫困的镇（乡）还没有社保机制。在这样的条件下要求企业中的员工，全员参加社会保险是否合乎道理。我觉得可笑，原因如下：1、由于保 险跨地区转移困难，导致一些人才不愿意流动，从而限制人才的流动，使区域之间的差距就越来越大，影响经济的发展。2、贫困地区的劳动者，由于经济限制，使他们没有接受太多的教育，导致所从事的工作待遇比较的低，由于城市的生活水平比较的高，无法在城市生活下去，到
成家以后，大部分人被迫回家，员工回乡又不能继续的缴纳社会保险（缴纳满15年才能享受社会养老保险），这样真正贫困的劳动者不能享受到社会保险，劳动者的合法利益也就没有得到真正的保护。 第二，不同行业缴纳社会保险的最低基数相同，显得不公平。员工缴纳社会保险的基数如果低于社保平均工资应与员工的实发工资为 基数，尤其是一些劳动密集型企业，员工的工资仅是社保平均工资的一半，而缴纳保险的基数是社保的平均工资（比如:昆明2006年的社会保险缴纳的最低基数是1491元每月。昆明市最低工资水平是520院，劳动密集型的企业，提供员工吃住每月的工资水平就是在600元左右，缴纳保险的基数却是1491元，这样员工愿意缴纳吗，社会公平吗？新的《劳动合同法》即将施行，相关的部门目前还没有出向相关企业提出的问题给一个说法），这样不仅对劳动者不公平对企业也不公平，尤其是劳动密集型的企业。本来劳动密集型企业的利润空间小，劳动人工成本比较的大，特别是今年，原材料的价格在不断的上涨，而成品的价格不变，在这样的情况下，国家也不考虑一些实质性的问题，如果这样下去，企业将无法生存下去。如果大量的公司倒闭，企业提供的岗位越来越少，将导致大量的劳动者流落街头，会影响社会的治安等等的一系列问题的出现。 第三，劳动法完全倾向劳动者，使企业处于被动，将影响到企业的竞争力。中国目前的现状是诚信存在很大的问题及各项法律法规不健全，员工之间闹一点矛盾，员工就提出辞职，有的来办理手续，有的员
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
蹲踞式起跑说课稿 英城子九年一贯制学校崔波 一、教学设计意图 人民的生活水平日趋提高，而社会竞争力越来越强，日趋严峻的生存就业问题已经摆在人们的面前。成人的就业问题已成为国家关注的焦点，而现在的青少年却缺少这方面的能力。因此，想通过这堂课，让学生知道团结友爱和竞争的重要性。培养学生积极进取和团结协作的意识，同时也可以体验体育运动的乐趣。 二、指导思想： 本课以新课标的教育理念——坚持“健康快乐第一”为依据，以最终使学生终身受益为宗旨。在教学中注重培养学生对体育运动的爱好和兴趣，让学生掌握从事终身体育运动所需要的体育知识和技能，提高自我锻炼的能力，养成终身体育态度和习惯。以学生发展为中心，重视学生的主体地位，从课的设计到评价的各个环节，始终把学生的发展放在中心地位。在教学活动中发挥教师的主导作用的同时，特别体现学生的主体地位，激发每个学生的兴趣，提高学生学习的能力和增强团结协作的意识。关注个体差异和不同需求，确保每个学生体验成功，由于学生在身体条件、运动技能等方面有个别差异，在教学中设计了不同的练习，使学生体验团结的好处和竞争的乐趣。 三、教材分析： 快速跑是田径运动的基础项目，对田径运动水平的提高，对其他运动项目的发展都有着重要的意义。它的特点是强度大，以最快的速度跑完全程，通过较短距离的跑，来发展快速跑的能力。而在快速跑的起跑姿势中，以蹲距式起跑更能使身体迅速摆脱静止状态。起跑后的加速跑是尽快加速达到自己的最高速度。通过这两种技术的的学习发展学生速度，力量、灵敏等身体素质，使学生掌握事终身体育运动所需要的体育知识和技能。 同时，根据课改后的新课标要求，在课的准备部分结束后组织学生做一个运动游戏。运动游戏，也称为体育游戏，是由基本活动的动作组成的、具有情节的体育手段。是一项古老的、至今仍充满活力的活动。运动游戏具有基础性、简易性、情节性、趣味性、教育性、适应
劳动合同法实务操作与案例精解 ◆应对支付令的实务操作 劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。 用人单位收到法院的支付令应当如何应对? 1、了解支付令 支付令，即督促程序。 它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。 支付令的主要特征有：(一)督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。 它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。 (二)适用案件标的物的特定性。 督促程序仅适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件，这类案件不存在交叉的权利义务争议。 (三)发出支付令和对支付令异议的期限性。
债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请，人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。 (四)支付令的强制性。 发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。 2、支付令的效力 (1)债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。 债务人在规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。 (2)债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起诉的，不影响支付令的效力。 (3)债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。 债务人的口头异议无效。 3、用人单位接到支付令如何应对 (1)拖欠属实的，可在支付期限内(15日内)支付，避免进入强制执行程序; (2)提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，债务人在法定
劳动合同法讲稿 全国总工会法律工作部部长刘继臣 《劳动合同法》经过全国人大常委会四次审议，于2007年6月29日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，于2008年1月1日实施。 一、从我国劳动用工制度改革的大背景看《劳动合同法》解决的重点问题 金融体制改革、房地产和劳动力市场的建立与完善，是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。适应城镇经济体制改革的要求，1983年2月劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》，宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，加快了我国劳动用工制度改革的步伐。1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》，对劳动合同作了专章规定。至此，适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成，我国劳动用工制度改革基本到位。 1995年1月《劳动法》实施后，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，改革不断深化，劳动用工领域出现了一些新问题，主要表现为：劳动合同签订率低，中小型企业劳动合同签订率不到20%；劳动合同短期化，60%以上的劳动合同期限为一年以下；大量使用劳务派遣工，上海一线劳动者80%为劳务派遣工。
上述问题，导致数以千万计的劳动者处于流动状态，对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响，直接影响了劳动关系的和谐稳定。近些年来，劳动争议案件每年以20%速度增长，因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动保障部的统计显示，1995-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议也大幅度增长，12年中的集体劳动争议案件数量增加5.4倍，严重制约了企业发展，影响了社会的和谐稳定。为什么用人单位不愿签订劳动合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任。用人单位签短期劳动合同，主要是为了最大限度地自由选择劳动者，花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。大量使用劳务派遣工，主要是为了压低劳动成本，用工方便，可以“招之即来，挥之即去”。 制定《劳动合同法》，除对劳动合同的订立、内容、履行、变更、终止、解除、违约责任等做出具体规范外，其对现实所存问题的针对性是无庸置疑的，即用法律的强制力手段，着重解决不签劳动合同、签短期劳动合同和大量使用劳务派遣工问题。 二、劳动合同法的立法过程 《劳动合同法》的立法早在1996年就已列入国务院的立法日程，1998年《劳动合同法》的起草工作暂时搁置，2004年底《劳动合同法》的立法工作又重新启动。2005年，《劳动合同法》的立法被列为国务院的重点立法事项。
教育心理学教案 教学内容：第十五章第三节处理严重的问题行为 计划课时：1学时 教学目的和要求：了解不良行为的原因并结合实际进行分析，掌握不良行为的具体原因及其解决方式。掌握行为矫正的概念和原则。理解实用行为分析程序，了解各程序的概念。 教学方法：以讲解为主，以自学、讨论为辅。即利用多媒体课件（PPT）进行讲授式、讨论式教学。 教学重点：掌握不良行为出现的具体原因及其解决方式。 教学难点：真正掌握行为矫正的原则实。 教学过程： (含课堂教学内容、教学方法、辅助手段、师生互动、时间分配、板书设计等) 一、不良行为的原因分析 学生的不良行为决非空穴来风，一定是有原因的。课堂不良行为最常见的强化物就是注意──来自教师、同学或者两者，另一个原因是学生想从腻味、挫折、烦躁和不愉快的活动中解脱出来。 （1）赢得教师的注意 有时候，学生表现出不良行为是为了赢得教师的注意，哪怕是消极的注意。这一原因比许多老师想象的要更普遍。其解决方法也相当容易，尽量地忽视他们，当他们表现不良时只注意那些表现好的学生。如果实在无法忽视他们的不良行为时，只好暂时请出去，例如让学生站在一个安静的角落或者送到校长办公室，这将比斥责有效一些。事实上，斥责对其他学生而言起到了强化作用。 （2）同伴的注意 学生表现不良除了赢得教师的注意外，另一个普遍的原因就是为了获得同学的注意和赞赏。青少年时期这一原因就更为普遍。忽视受同伴强化的不良行为是错误的。例如，一个学生将书放在头上晃来晃去惹得全班哄堂大笑，教师忽视了，这一行为就会继续下去，并且还可能鼓励其他人做出类似的行为；斥责，又只会吸引全班更多的注意，甚至更糟的是，增强了他在同伴中的地位。对于受同伴强化的不良行为，教师可以做出以下两个反应：一个就是将犯规者从班上请出去，
不给劳动者书面劳动合同
Part1. 实务案例 Part2. 不给劳动合同原因 Part3. 维权方式 Part4. 提示建议目录 (Contents)
实务案例 2018年5月10日，刘某入职北京某文化公司，岗位是会计。入职后第5天，单位人事专员找到刘某，给了刘某两份空白的劳动合同，要求其签字。刘某签完字后，将两份劳动合同返还给人事专员，人事专员答应说，履行完公司印章审批流程并盖章以后，会返还给刘某一份劳动合同。可一直到2018年底，人事部都以各种理由未给刘某劳动合同。到了2019年初，刘某因为工资问题与公司产生了劳动争议，想要申请劳动仲裁，可手里没有劳动合同。朋友跟刘某说，没有给员工劳动合同就是没有签订书面劳动合同，可以索要两倍工资。 于是，刘某向劳动争议仲裁委提出申请，仲裁中，用人单位向仲裁庭提交了刘某签字的劳动合同，刘某也承认劳动合同上的字是他本人所签，于是，仲裁庭驳回了刘某的仲裁请求。
为什么不给员工劳动合同 让劳动者主张权益时没证据！ 劳动合同是明确用人单位与劳动者权利义务的书面凭证， 是劳动仲裁部门和法院审理劳动争议案件的重要依据。
法律规定 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单《劳动合同法》第16条 位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
维权方式-到劳动监察部门举报 《劳动合同法》第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 提起劳动仲裁或到法院起诉
附件2： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994年8月22日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题”中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1）2004年9月16日（初步讨论稿——劳动部） （2）2004年10月8日（征求意见稿——劳动部） （3）2005年1月4日（送审稿——劳动部报送国务院） （4）2005年5月7日（修改稿——国务院） （5）2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12月28日初审）
（2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计191849件意见反馈） （6）2006年12月24日（二审稿） （7）2007年4月10日（三审稿） （8）2007年6月24日（四审稿） （9）2007年6月28日（五审稿——正式稿） （10）2007年6月29日（表决稿） （11）2007年6月29日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995年1月1日起施行；《劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意
教案、教学设计与说课稿联系与区别 一、教案 教案是教师实施课堂教学的操作性方案，它重在设定教学的内容和行为，即：“教什么”。是整个课堂教学工作的重要组成部分。教案对于教师课堂教学有着重要的意义。教案是教师的教学方案，所以教师必须提前编写，因而它具有一定的前瞻性和预设性。编写时，要求以课程标准为准绳，根据教材的内容和学生的特点，选择恰当的教法和学法，把计划实施的教学内容落到实处。 教案的基本内容包括：教学三维目标，课时安排，教学流程，板书设计和教后反思作业布置等。 二、教学设计 教学设计，简单地说，就是教师为完成一定的教学任务，对教学活动进行的规划、安排和决策。具体地讲，是指教师以教育理论为基础，依据教育对象和教师自己的教育理念、经验，运用系统的观点与方法，分析教学中的问题和需要，制定教学目标，合理安排教学步骤，为优化教学效果而制定实施方案的系统的计划过程。 因此，教学设计的过程实际上就是教师为教学活动制定蓝图的过程。通过教学设计，教师可以根据教材的内容和教育对象的特点从三个维度确定教学目标，选择适当的教学方法，采用有效的教学手段，保证教学活动的顺利进行。 三、说课稿 说课，是教学改革中新生事物，是日常进行教学研究、教学交流的一种新的教学研究形式。是教师依据课标，根据教材，结合教育理论，进行深入研究后，把教材、教法、学法教具、教学过程，进行阐释的一种教研活动。说课稿，就是为了说好课而准备的文字材料。 四、三者之间的联系 第一，教学目标相同。都是教师完成教学任务，而事先而做得准备活动。可以是同一的教学目标。 第二、运用理念一致。在课改的今天，不管是哪家版本的教材，落实的都是课程标准的精神，必须以生为本，倡导自主、合作、探究的学习方式。 第三、准备工作吻合。就是在撰写它们之前，都必须学习课标，钻研教材，通览教参，根据学生的特点和水平。确立教法、学法以及教具、学具准备等。 五、三者之间的不同点 第一、教案只是教师课堂教学方案。一般只要有教学目标、重点难点、教具准备、课时分配和教学过程。仅是事先的准备。 第二、教学设计也是教师为了课堂教学而设计的方案，基本内容与教案相同，最大的区别在于教学设计在每一个教学环节中要有设计的理念，或要达到的目标。主要是考察教师的理论素养。 第三、说课稿，是教师面对同事或领导说课的书面材料，要求相对较高，编写难点相对较大，除了具有它们二者具有的内容之外，还应有教材分析，学情分析，教法指导、学法选择等。 1
《劳动合同法》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码： 课程名称：劳动合同法 英文名称：Law on Employment Contracts 课程类别：通识选修课 学时：32 学分：2 适用对象: 全校本科生 考核方式：考查 先修课程： 二、课程简介 劳动合同法对高校毕业生未来就业选择、在劳动过程中保障自己的劳动权益至关重要。本课程主要介绍劳动合同法的基本理论和主要制度：一是劳动合同法的历史沿革和适用范围，包括劳动合同法的产生、劳动合同法对劳动法的改进等；二是劳动合同的订立，包括劳动关系的认定、劳动合同的概念、类型、订立程序等；三是劳动合同的内容、形式、期限和效力，主要包括劳动合同的必备条款、无效劳动合同等；四是劳动合同的履行和变更，主要包括劳动合同履行的概念、变更形式等。五是劳动合同的终止和解除，主要包括劳动合同法定解除、劳动合同法定终止等；六是特殊的劳动合同，包括集体合同、劳务派遣、非全日制用工。七是劳动合同的监督检查和法律责任。 The course mainly studies the basic concepts, principles and systems of employment contract law. It should include seven subjects: the first is the historic evolution, which tells the production, improvements to labor law, etc. The second is the formation of the employment contract, which tells the affirmation of labor relation, the concept of labor contract, legal features, etc. The third is the content, form, duration and validity of labor contract. The fourth subject is the performance and change of labor contract, which tells the concept of performance, types and performance principle. The fifth is the termination and cancellation of labor contract, which tells the concept of labor contract cancellation, legal features, types etc. The sixth is the special labor contract, which tells collective contract，labor dispatching, part-time employment. The seventh is the supervision, inspection and legal
不与劳动者签订无固定期限劳动合同
Part1. 实务案例 Part2. 三种劳动合同 Part3. 无固定期限劳动合同误区 Part4. 应当签订无固定期限劳动合同的情形 Part5. 维权方式 Part6. 提示建议目录 (Contents)
实务案例 韩某于2013年9月30日入职某公司，职务为副经理，当日签订劳动合同，期限至2015年9月29日，后双方续签至2018年9月29日。2018年7月31日，韩某通过微信及EMS邮政速递向公司提出了申请，要求签订无固定期限劳动合同，并于当天收到公司回复，因公司效益不好，要求其在家待岗。 2018年10月25日，韩某向劳动仲裁委提出申请，要求公司支付2018年8月至9月的工资及绩效共计55970元，并要求确认自2018年10月起与公司存在无固定期限劳动关系。劳动仲裁委裁决公司支付韩某2018年8月至9月期间待岗生活费2884元，驳回了其他仲裁请求。韩某不服该裁决书，向法院提提起诉讼，一审法院认为，公司作出待岗通知书后，韩某仍在从事相关工作，公司仍需正常支付工资，经核算，应向韩某支付工资、绩效奖金共计38000余元；韩某与公司已连续两次订立固定期限劳动合同，且无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，韩某于劳动合同期限届满前已经提出续订无固定期限劳动合同，故确认韩某与公司自2018年9月30日起存在无固定期限劳动关系。公司不服判决，提出上诉，二审法院维持了一审判决。
三种劳动合同 固定期限劳动合同《劳动合同法》第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同 《劳动合同法》第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同 《劳动合同法》第十四条第一款无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同 以完成一定任务为期限劳动合同无固定期限 劳动合同