1.人力资源:人力资源,又称劳动力资源或劳动力,就是指能够推动整个经济与社会发展、具
有劳动能力得人口总与。
2.人力资本:人力资本就是指依附人体体力与智力所具有得劳动(包括体力劳动与脑力劳动)
价值总与;
人力资源管理:人力资源管理,就就是指运用现代化得科学方法,对与一定物力相结合得人力进行合理得培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人得思想、心理与行为进行恰当得诱导、控制与协调,充分发挥人得主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
3K综合考评法:即KPI+KO+KSA,KO,即Key Objectives,关键任务考核或行为量表法,或对重要任务列出计划书,据实现情况打分;KSA,即使Knowledge, Skill and Ability,对人得素质与能力进行测评,3K考核就是一种综合考核方式,要包括A部分即KPI,B部分关键任务,C部分技能素质改进计划得考核
360度测评:360度测评就就是针对被评价者得行为表现,从被评价者得上级、同级与下级三个方面进行全方位得评价。它就是行为比较法得拓展应用,评价者更多,不仅仅局限于被评价者得上级。目前我们对党政领导干部进行得民主评议就就是最典型得360度评价。
平衡记分卡:平衡计分卡就是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织得战略落实为可操作得衡量指标与目标值得一种新型绩效管理体系Uh4DCuM
职位评价:职位评价(iob evaluation)就就是根据各职位对企业经营目标得贡献,对企业中得各个职位得价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值得大小,从而确立一个合理、系统、稳定得工作结构,开发一个工作价值得等级制度,在此基础上确定各职位得薪酬级别与职位待遇。
无固定期限劳动合同:无固定期限劳动合同,就是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间得劳动合同。这里所说得无确定终止时间,就是指劳动合同没有一个确切得终止时间,劳动合同得期限长短不能确定,但并不就是没有终止时间。只要没有出现法律规定得条件或者双方约定得条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定得义务。一旦出现了法律规定得情形,无固定期限劳动合同也同样能够解除。
薪酬外部竞争性:就是指薪酬管理要达到人才竞争得目得,要能留住、吸引人才,企业得薪酬水平必须在市场上具有一定得竞争力,要支付高于或相当于劳动力市场上得一般薪酬水平,确保企业得薪酬水平与类似行业,类似企业得薪酬水平相当。
薪酬内部公平性:支付薪酬就是必须考虑员工对企业得价值与贡献得大小,薪酬设定对岗不对人,岗位价值高则收入高,同等岗位则收入相同,只有这样才能调动员工得积极性,提高企业得核心竞争力。
内部招聘:内部招聘就是指在单位出现职务空缺后,从单位内部选择合适得人选来填补这个位置。所谓内部招聘可以分为广义与狭义上得:广义上得内部招聘就是指公司内部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作;狭义上得内部招聘就是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工,相当于人员内部调动,任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失
企业法定福利:法定福利就是政府强制要求企业为雇员提供得一系列保障计划,由企业与雇员分别按工资收入得一定比例缴纳社会保障,当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金,其目得在于降低受了严重工伤或失业得工人陷入贫困得可能性,保障她们得被赡养人得生活,以及维持退休人员得收入水平
企业年金:企业年金就是对国家基本养老保险得重要补充,就是我国正在完善得城镇职工养老保险体系(由基本养老保险、企业年金与个人储蓄性养老保险三个部分组成)得“第二支柱”。在实行现代社会保险制度得国家中,企业年金已经成为一种较为普遍实行得企
业补充养老金计划,又称为"企业退休金计划"或"职业养老金计划",就是雇主为员工建立得养老金计划,就是在参加城镇职工基本养老保险基础上自愿建立得,雇主与员工共同缴费,各单位具体得缴费不一样。
结构化面试:根据特定职位得胜任特征要求,遵循固定得程序,采用专门得题库、评价标准与评价方法,通过考官小组与应考者面对面得言语交流等方式,评价应考者就是否符合招聘岗位要求得人才测评方法。
公文筐测试:公文筐测试,又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位得模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理得文件,要求被评价者在一定得时间与规定得条件下处理完毕,并且还要以书面或口头得方式解释说明这样处理得原则与理由。就是评价中心中最常用与最核心得技术之一。
职业生涯得TOP原则:T代表Talent,也就就是您就是否具备做好这项工作得能力;O代表Organization (也有人称就是Opportunity),也就就是您从事得这项工作就是否符合公司得需要,就是否能够给企业带来增值效应;P代表Passion,表示您就是否有足够得兴趣与激情投入您所从事得这项工作。
17.职业倾向:职业倾向就是职业观中得行为成分。指人们在职业评价基础上形成得一种稳定
得行为倾向。
团队:团队(Team)就是由基层与管理层人员组成得一个共同体,它合理利用每一个成员得知识与技能协同工作,解决问题,达到共同得目标。
19.团队管理得1855原则
贝尔宾团队角色理论:贝尔宾团队角色理论就是,高效得团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其她人所扮演得角色,了解如何相互弥补不足,发挥优势。成功得团队协作可以提高生产力,鼓舞士气,激励创新。即一支结构合理得团队应该由八种角色组成,即智
多星、外交家、审议员、协调者、鞭策着、凝聚着、执行者、完成者、专业师几大部分组成。
简单题
1.劳务关系与劳动关系有何区别
一,主体不同。劳动合同中接受劳动得一方须为单位,提供劳动得一方须为自然人;劳务合同得主体无限制(可双方为单位、自然人;亦可一方为单位,一方为自然人)。
二,地位不同。劳动合同属于隶属关系,雇员成为雇主得成员,须遵守雇主得规章制度,具领导与被领导、管理与被管理得关系;劳务关系中一方无须成为另一方成员,双方法律地位平等。
三,社会保障不同。劳动合同中用人单位有义务为劳动者购买社会保险;劳务关系中无此法定义务。
四,提供劳动一方遭受人身损害得救济不同。劳动关系:工伤保险或人事制度或侵权责任(都就是无过错责任);劳务关系:用人单位承担过错责任
五,适用法律不同。劳动关系:《劳动法》与《劳动合同法》(劳动争议仲裁系前置程序);
劳务关系:《民法通则》与《合同法》。
2.工作分析得基本方法有哪些？为什么说工作分析就是人力资源管理得基石;
工作分析就是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作得得7个w:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。分析得结果或直接成果就是岗位说明书。
第一步:确定组织结构与部门职责。
第二步:建立工作小组,并制定工作分析计划。
第三步:设计岗位说明书模板,并进行工作分析与岗位说明书编写培训。
第四步:岗位说明书得编写。
第五步:进行工作分析访谈。针对一些公司得关键岗位,由外部专家主持进行一对一得工作分析访谈。
工作分析得重要意义:
一、工作分析与评价就是人员招聘与录用得基础。
二、工作分析与评价对员工培训与职业生涯设计得作用。
三、工作评价与评价就是合理制定薪酬标准得基础,正确得工作评价则要求深入地理解各种工作得要求,这样才能根据它们对组织得价值大小进行排序。
四、工作分析与评价为企业得组织结构与管控模式奠定了基础。
3.平衡记分卡得基本思想就是什么,它与传统得考核方式相比有哪些优势。
平衡计分卡就是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织得战略落实为可操作得衡量指标与目标值得一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡得目得就就是要建立“实现战略制导”得绩效管理系统,从而保证企业战略得到有效得执行。因此,人们通常称平衡计分卡就是加强企业战略执行力得最有效得战略管理工具。
平衡记分卡不仅能有效克服传统得财务评估方法得滞后性、偏重短期利益与内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷,而且就是一个科学得集公司战略管理控制与战略管理得绩效评估于一体得管理系统。而传统得考核方式基本上只关注于财务指标对客户与员工发展关注得比较少
其优点主要有:
1、战略管理与经营管理得平衡
2、财务指标与非财务指标得平衡
3、内部人员与外部人员得平衡
4、结果指标与动因指标得平衡nP9I4Bg。
4.解除劳动合同与终止劳动合同有何区别
劳动合同得终止:就是指劳动合同期限届满或者双方当事人约定得终止条件出现,合同规定得权力与义务即行消灭得制度。引起合同关系消灭得原因,包括法定终止合同条件与约定终止条件两种:
1、合同到期;
2、当事人约定得劳动合同终止条件;
3、用人单位破产、解散或者撤销;
4、劳动者退休、退职;
5、劳动者死亡劳动者或者补法院宣告死亡。
6、法律法规规定得其她情形
劳动合同得解除指劳动合同在签订以后,尚未履行完毕之前由于一定事由得出现,提前终止劳动合同得法律行为,
1;双方协商解除劳动合同;
2:单方解除劳动合同:(1、单位单方解除劳动合同2劳动者单方解除劳动合同。)
5.人力资本、社会资本、心理资本理论对社会发展有何指导意义
人力资本乃就是根本
社会资本乃就是运转之道
心理资本乃就是抗压基石;
6.薪酬设计得基本步骤就是什么
职位薪酬体系得设计步骤主要有四个;
1、搜集关于工作性质得信息即关于特定工作得性质得信息进行工作分析;
2、按照工作得实际执行情况对其进行确认,界定以及描述编写工作说明书;
3、对职位进行价值评价即进行工作评价;
4、根据工作得内容与相对价值对她们进行排序建立结构。
基于职位得薪酬体系设计主要包括以下流程:
(1)进行职位分析,形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它就是职位价值评价得基础信息。
(2)职位价值评价。职位价值评价就是通过一套标准化得评价指标体系,对各职位得价值进行评价,得到各职位得评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资得主要依据。职位价值评价得方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法与分类法就是目前企业中运用最多得职位评价方法。
(3)薪酬调查。在职位价值评价之后,还需要对各职位进行外部市场薪酬调查,并将外部薪酬调查得结果与职位评价得结果相结合,形成各职位平均市场价值得市场薪酬线。
(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司得薪酬水平与外部市场得薪酬水平相比较得结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型与拖后型。企业根据自己得薪酬政策对市场薪酬线进行修正,得到企业得薪酬线,从而将职位评价点值转化为具体得工资数目。
(5)建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资得基础上,根据从事相同工作员工间得绩
效差异决定不同得薪酬。也就就是建立起每个职位得中点工资、最高工资与最低工资,从而形成薪酬结构。
7.请简述企业劳动争议得处理程序。
⑴双方自行协商解决。双方通过协商方式自行与解,就是当事人应首先争取解决争议
得途径。当然协商解决就是以双方自愿为基础得,不愿协商或者经过协商不能达成一致,当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
⑵调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序就是自
愿得,只有双方当事人都同意申请调解,调解委员会才能受理该案件;当事人可不经过调解而直接申请仲裁。
⑶仲裁程序。若经过调解双方达不成协议,当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁
委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁,且符合受案
条件,仲裁委员会即予受理;当事人如果要起诉到法院,必须先经过仲裁程序,未经过仲裁程序得劳动争议案件,人民法院将不予受理。
⑷法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服得,可以向当地基层人民法院起诉。当事人
若不服一审判决,仍可向上级法院上诉。法院审判程序就是劳动争议处理得最终程序。
8.绩效考核指标设计得smart原则就是与含义
绩效指标设计得smart得原则介绍如下:
1、绩效指标必须就是具体得(Specific)
2、绩效指标必须就是可以衡量得(Measurable)
3、绩效指标必须就是可以达到得(Attainable)
4、绩效指标就是实实在在得,可以证明与观察(Realistic)
5、绩效指标必须具有明确得截止期限(Time-bound)
无论就是制定团队得工作目标还就是员工得绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。
9.请简述劳动合同得补偿金就是如何核算得
经济补偿金:标准为,按照在单位得工作年限,每满1年支付1个月工资。工龄不足1年得部分,超过6个月得,给予1个月工资得补偿,不满6个月得,给半个月工资得补偿。10.何为劳动派遣？劳务派遣对中国企事业单位得劳动用工有何现实意义
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,就是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付得事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
在这种形式下,派遣单位只管人而不用人,被派遣单位只用人而不管人,从而达到规范劳动
关系、转移用工风险、降低用人成本得目得。它得好处在于:
1、用工方式灵活:《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期
限劳动合同,如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣得方式将有效解决这一问题。
2、降低招工费用:
3、减少人员储备:
4、节省人工成本:
5、降低管理成本:
6、进行员工筛选:
7、降低社保费用:
8、降低争议风险:
11.职位评价得工作流程就是什么？如何利用要素计点法进行职位评价？
1、按工作性质将企业得全部职位分类;
2、收集有关职位得各种信息;
3、制定具体工作计划,确定详细实施方案;
4、以资料为基础,找出与职位有直接联系、密切相关得各种主要因素;
5、规定统一衡量标准,设计各种问卷与表格;
6、先以几个重点单位作为试点,以发现问题、总结经验、及时纠正;
7、全面实施。包括:职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等;
8、撰写各个职位得评价报告书,提供给各有关部门;
9、全面总结。
12.何为薪酬管理得外部竞争性与内部公平性？她对企业管理有何指导意义？
外部竞争性,就就是指公司得薪酬水平在行业中具有竞争性,容易吸引到优秀得人员,同时公司自身得核心人才也容易得到保留。
内部公平性,就是指公司内部要提供一个公平得环境给员工,按劳分配。
在企业处于不同发展阶段,会使用到不同得薪酬策略。比如在初创期侧重外部竞争,吸引人才,成长期侧重外部竞争,并开始重视内部公平,成熟期重视内部公平性与员工激励性,衰退期注重外部竞争性以保留核心人才。
论述题
1.全球化背景下企业如何挑选外派员工？外派员工得文化周期理论有何实践指导意
义？
在国际人力资源管理研究范畴中,人才招募、招聘、训练、发展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成败均具举足轻重之重要性、外派主管,除了必须在文化、政治、经济、法律条件与母国截然不同得环境中独立作战外,还须具备较一般员工更高之抗压性及领导智能、跨国企业外派人员得遴选,除传统得遴选方式外应针对驻在国得特殊国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。
伴随全球经济得发展,跨国经营企业对外派人员得需求量日渐增加,选择合适得外派人员已成为决定跨国经营成败得关键影响因素。招聘招聘就是人力资源管理得基础工作,就是企业招募人才得主要途径。为此,跨国经营企业外派人员得招聘要从具体需求出发,以期能为跨国经营企业外派人员得选择提供有益得参考。
(1)技能因素:主要考察外派人员得硬性技能包括技术能力、语言能力、国际商务
知识以及在国内得业绩或曾经得海外业绩
(2)跨文化能力:主要考察对异国文化得容忍度、就是否善于移情、管理者本人就
是否具有种族中心主义、以及就是否抱有成见等。
(3)管理能力/ 个人特征:该项因素可以用Michael等提出得多元IQ量表中得七
项IQ 指标(其中社会/ 文化IQ 可归属为跨文化能力)进行测量,其涵盖了大部分得个人特征因素。
(4)人格因素:可用传统得“大五”人格因素进行测量,但成形得量表不多,并且在实
践中得效果褒贬不一。
(5)家庭因素与个人意愿:考察外派候选人得配偶与子女得职业与教育问题;人员对外
派工作得意愿与自身得职业生涯发展所处阶段,作为重要得选拔辅助因素。
2.贝尔滨得“团队角色”理论对指导团建设有何指导意义？
对于团队角色理论,更多得研究就是引用贝尔滨创建得团队角色理论。贝尔滨,以团队角色理论闻名于世,她认为团队角色一共有九种(契子、资源调研员、协作者、塑造者、监听评价者、团队工人、执行者、完成者、专家。)。
每一个团队中,每个成员所扮演得角色各有不同,就就是说,一个团队总就是由不同得角色组成得。团队角色理论给我们带来得启示:
1、每一种角色得作用就是不同得,但她们得工作推动着团队走向完美;
2、没有一个角色就是完美无缺得,团队中每一个角色都就是优点与缺点相伴相
生得。但就是由不同得角色可以打造出一支优秀得团队;
3、一个完美得团队既然就是由不同角色组成,既然离不开各种又有优点又有缺
点得团队得角色组成,那么,要组建高绩效得团队,团队领导就必须要用人之长、容人之短。团队就是由一群并不完美得人组成得,团队领导并不就是让团队成员没有缺点,而就是设法如何发挥团队成员各自得优点。
4、不能只愿意与相同得人打交道,要善于尊重别人与善待与自己不同得人,每个人都
就是独一无二得;
员工福利有哪些类型？作用各就是什么？请您以所在得企业为例,谈一谈该企业得福利管理存在哪些问题,应该如何改进。
福利主要包括3种基本类型:受法律保障得员工福利、组织自主决定得员工福利, 以及员工服务部门提供得福利。
4.职业生涯规划得TOP原则就是什么？它最职业生涯规划有何意义？
T代表T alent,也就就是您就是否具备做好这项工作得能力;O代表Organization (也有人称就是Opportunity),也就就是您从事得这项工作就是否符合公司得需要,就是否能够给企业带来增值效应;P代表Passion,表示您就是否有足够得兴趣与激情投入您所从事得这项工作。如果您能同时拥有这三方面得条件,您就一定能拥有一个前途广阔得职业生涯,成为至TOP 得人。
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
最新小学小升初英语阅读试题含答案【解析】 一、阅读理解 1．阅读理解阅读短文并填空。 Teacher : Boys and girls, it is goingto be Children's Day this Friday. Let's have a party in our classroom from 2:00 to 4:00. Children: Hooray! Miss Li:What are you going to bring? A: I'm going to bring some snacks. B:I'm going to some sweets and balloons C:I'm going to bring some drinks from home. Teacher:Great! I'm going to bring some apples. What are we going to do at the party? D: Let's play some interesting games. Teacher: Good!Who are you going to invite(邀请)？ Children：We are going to invite our parents. the afternoon；in our classroom；With snacks and drinks；Come and have fun! 【解析】【分析】（1）根据表格内容，关键词Date是日期的含义，再结合短文内容it is goingto be Children's Day this Friday.得知应该填写六月一日。因为六月一日是儿童节。故填写1st June (Friday)。 （2）根据表格中关键词Time，是时间的含义，结合短文内容Let's have a party in our classroom from 2:00 to 4:00.故填写2 to 4 , in the afternoon。 （3）根据表格中关键词Place,是地点的含义，结合短文内容Let's have a party in our classroom from 2:00 to 4:00.故填写in our classroom。 （4）根据表格内容，分析此处应当填写携带物品，故填写With snacks and drinks。 （5）根据表格内容分析，此处填写聚会的邀请目的和意义。欢迎参与并且玩得尽兴。故填写Come and have fun。 【点评】考查同学的阅读能力。同学平时要多记与节日有关的单词。 2．阅读理解阅读理解 Hi, I am Susan. I am from the U. K. But now I'm studying(学习) in China. I'm going to do many things in the winter holiday. First, I'm going to finish my homework. Then I'm going to take a trip. I'm going to Beijing. It's snowy in Beijing. There is white snow everywhere. So I'm going to make a
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
语文阅读短文练习题（1）及答案 （40分钟完成） (一)人生路上没有地图 喜欢冒险的我决定去玛丽姨妈家，攀爬她家山后那座神秘的大山。姨父阿梅斯说：“真不巧，这几天我很忙，因为我的族人还等着我开会呢。还是等我有时间了再带你去吧，如果没人领着，你很可能会迷路的。” 我说：“怕什么，万一迷路了，我就用手机打你的电话，向你求救。”阿梅斯姨父笑着说：“那好吧，希望你不会迷路，这样我也不会耽误族人开会的时间。” 姨父是族长，主持族人开会，是他们族里的头等大事。我真不希望去打扰他，于是我自信地说：“不会的，我相信自己一定能够安全返回。” 我终于一个人出发了。一路上都很顺利，就在快接近山顶时，突然狂风大作。姨父说过，必须等大风过去了才能继续行走，我只得找了个避风的地方，拿出睡袋躲了进去。一个小时后，我从睡袋里爬出来，眼前竟然没有路了。 我在原地转了一圈，所有的地方都是那么眼熟，那些路看起来四通八达，又好像不是路，怎么办？我决定给姨父打电话求救，可是，除了那个睡袋，我的身边竟然什么也没有了。一定是刚才那阵大风将我的行李给刮走了。 就在我快要绝望的时候，我突然从睡袋里发现了一张地图。莫非是姨父有意放进去的？我顿时来了精神，循着地图的指引顺利找到了回家的路。 一踏进家门，正好赶上姨父散会回家。我高兴地对姨父说：“今天多亏了你的地图，要不我还真是回不了家。我的行李包括手机都给风刮跑了。” 姨父奇怪地问：“地图，你哪里来的地图？”我说：“是你放进我的睡袋里的呀。”姨父拿着那张地图，突然哈哈大笑了起来：“这哪是什么地图啊，这是你4岁的琳达表妹画的超级蜘蛛侠，你看，这些线条不都是蜘蛛的长腿吗？” 我惊奇地说：“可是，我真的是拿这张‘地图’找到下山的路的呀。” 姨父说：“你能够成功地下山，不是这张地图的功劳，而是你自己行动的结果。遇到困难，只要不消极等待，而是主动寻找解决问题的方法，就永远不会迷路！要知道，人生的路上是没有地图的。” 1.“我”能成功地下山，是因为（） A.地图的指引。 B.自己行动的结果。 C.用手机打姨父的电话求救。 2.与“遇到困难，只要不消极等待，而是主动寻找解决问题的方法，就永远不会迷路！”中的“迷路”意思相同的选项是（） A.天气不好，爸爸开车迷路了。
广州市小学英语小升初阅读理解试题(及答案) 一、阅读理解 1．阅读理解阅读短文，选择正确答案． Mother Kangaroo and a little white rabbit are neighbours. One day, they are going to the zoo together. But the zoo is far away from their homes. So they have to wait for the bus. A gust of wind（阵风） blows and the little white rabbit feels very cold. And he says to Mother Kangaroo, "Mother Kangaroo, I'm very cold. May I go into your pocket?" "Sure." Mother Kangaroo agrees. After getting on the bus, the little white rabbit doesn't come out. So Mother Kangaroo buys two tickets（票）. Getting off the bus, the rabbit comes out from the pocket. Mother Kangaroo says to him, "Here is your ticket." The rabbit says surprisedly, "What? You bought a ticket for me? I am so small that the conductor can't see me." Mother Kangaroo says, "Oh, no. We must be honest at any time." The rabbit feels very ashamed（羞愧的）. （1）The Mother Kangaroo and the rabbit are going to the zoo . A. on foot B. by cat C. by bus （2）The rabbit goes into the Mother Kangaroo's . A. clothes B. pocket C. coat （3）The rabbit doesn't when they get on the bus. A. come out B. come in C. come up （4）The conductor see the rabbit. A. can B. can't C. don't （5）The rabbit is at last. A. beautiful B. honest C. ashamed 【答案】（1）C （2）B （3）A （4）B （5）C 【考点】阅读理解 【解析】【分析】大意：短文讲述了袋鼠妈妈和一只小白兔一起去动物园，他们得等公共汽车，小白兔感到很冷，他进入袋鼠口袋里，上车后，小白兔没有出来，下了公共汽车，袋鼠妈妈说：“这是你的票。我们必须随时诚实。”兔子感到很羞愧。 （1）根据 Mother Kangaroo and a little white rabbit are neighbours. One day, they are going to the zoo together. 可知袋鼠妈妈和一只小白兔去动物园，故答案为C. （2）根据And he says to Mother Kangaroo, "Mother Kangaroo, I'm very cold. May I go into your pocket?" "Sure." Mother Kangaroo agrees. 可知兔子进了袋鼠妈妈的口袋，故答案为B.（3）根据 After getting on the bus, the little white rabbit doesn't come out. 可知兔子上公共汽车时没有出来，故答案为A.
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源 B．人力资源 C．劳动力资源 D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位 B．职责 C．工作 D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门 B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门 D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习 B．角色扮演
C．心理测试 D．案例分析法 8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整 B．工龄调整 C．效益调整 D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
飘香的生命 突然，觉得办公室内流动着一股熟悉的香味，很熟悉，却一时想不起来是什么香味。开始，还以为是某个同事身上的香水味。可一个个挨着猛嗅了一番，却都不是。这时，有人提醒：“这是桂花香吧。” 这才恍然醒悟，这确实是桂花香啊！于是，赶到室外，走到立在人行道旁的桂树旁。果然，一股浓烈的幽香沁人心脾，激荡魂魄。再仔细瞧去，在那密密的树叶后面，那些米粒大小的嫩黄的花儿正如天空的星星闪烁，却又十分静谧，毫无张扬之意。 瞧着瞧着，我的眼睛就湿润了。这些惹人怜爱的小东西，竟在偷偷地飘香，飘香了还像什么都发生似的，静静地立在枝头，等着悄悄的凋零。我们如不仔细瞧，还不知道它已经到过这个世界，已经香过这个世界。这时，我的思绪触到一个最温柔的记忆，那是上中学时一个同学讲的故事。 当时，这个同学家里很穷，为了省电，他每天晚自习后十一点钟才回家，而那时，学校的大门也在他走后一段时间才缓缓地关上。他一直以为大门是要到那个时候才关的，因此春夏秋冬，他天天如此，从不觉得有什么不妥。直到有一天，他被锁在校园内过了一夜，他才知道学校大门是十点钟就关的，而原来关门的老大爷生病住院了。直到那时他才明白，老大爷一直在默默地为他开着方便之门。当他流着泪买了一大堆礼品去看老大爷时，老大爷已经去世了…… 听完这个故事，我们许多人的眼睛都湿润了，为了那个默默行善的老人。我们的心湿漉漉的，因为在那一刻，我们才醒悟，其实我们每个人身旁都有那个开门的老人，在为我们开着方便之门，他们就像这小小的嫩黄的桂花，悄悄地释放着幽香，然后悄悄地凋零。 他们不张扬，是因为他们的生命本就是如此啊！ 1、给下列加下划线的字注音。（4分） 嗅（）沁（）人心脾凋（）零静谧（） 2、把下面的陈述句改成反问句。（2分） 听完这个故事，我们许多人的眼睛都湿润了。 3、照样子把成语补充完整（4分） 例：口是心非 顾（）失（）扬（）避（）若（）若（）严（）酷（） 4、第三自然段中画线句在文中起什么作用？（3分） 5、“我们许多人的眼睛都湿润了”和“我们的心湿漉漉的”，其原因分别是什么？（4分） 6、《飘香的生命》写出了作者对生命的什么感悟？（3分） 我的小河（节选） 小河又是地球母亲最珍爱的女儿。她A的身躯绝禁不起淤塞的折磨和污染的强暴。可令我不安的是，小河也往往难逃B了。流经城市的小河，往往也出现了污染，她们被迫吞咽着污垢，一些飘浮物随波逐流，玷污了小河清白的面容；还有一些人，自以为高明，把小河的水抽干，把河床用水泥砌起来，如同一个温柔美丽的少女，硬给她穿上一层厚厚而又冰冷的盔甲。小河于是就切断了与大地母亲的血脉，而变成了一个池子，一个地沟。人们还不时在小河上加个橡皮坝之类的营生，把一条完整的小河切成一段一段的格子。如今，清澈美丽的小河越来越少了，不是被肢解，就是被渠化，而地处偏远的小河，随着人类的涉足，也面临着污染的威胁。 期待有一天，人类将停止一切污染的恶行，学会与大自然héxié（）相处。
《人力资源管理概论》 B 卷答案 、单项选择题（每题2分，共20 分） 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区， 例如我们常说的 俊遮百 丑”就是（C ） 首因效应 B 、近因效应 C 、晕轮效应 D 、投射效应 6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有 赖于（B 广告 B 、猎头公司 C 、就业服务机构 D 、校园招聘 适应性强B 、可进行双向沟通 C 、有人情味D 、容易数量化 在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因” 年级: 层次: 专业: 班别: A 、 2、 人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ） 定量预测方法 B 、定性预测方法 C 、经验预测法 D 、工作研究法 3、 美国学者斯潘塞博士提出了 “胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上” “水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（D A 分析决断力 B 、人际洞察力 C 、自信 D 、知识与技能 4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳 定地测量到它要测量的事项的程度 A 、误差 B 、效度 C 、信度 D 、效标 5、（ A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源 各项职能管理活动的方向。 A 人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价 C 、招聘与甄选 、人力资源供需预测 7、 以下不属于面试优点的是（D ） 8、 “请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过” ，这属于面试种类中的
行为面试 B 、情景面试 C 、结构化面试 D 、压力面试 绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ 持续改进 B 、绩效反馈 C 、制定计划 D 、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中（ B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆, 对企业 的各个环节进行持续改进和超越。 A 、内部标杆 B 、竞争型标杆 C 、功能型标杆 D 、行业标杆 二、多项选择题（每题2分，共30 分） 1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准 （ABCD 2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源 管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ） A 激励机制 B 、保留机制 C 、约束监督机制 D 、竞争淘汰机制 A 工作的外部环境信息 B 、与工作相关的信息 C 、与任职者相关的信息 D 、与市场相关的信息 5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB A 、内部招募 B 、外部招募 C 、校园招募 D 、社会招募 6以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ ABC ） A 、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料 B 、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确 C 、能更好的确定每一行为的利益和作用 D 对工作人员专业知识要求不高 7、校园招募目前主要有（ABCD ）几种广为使用的途 径 A 高校宣讲会 B 、应届毕业生双选会 C 、网络招募 D 、实习留用 8、人力资源再配置是组 织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人 因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有 9、 A 、 A 、价值性 B 、独特性 C 、难模仿性 D 、组织化 3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ ABC ) 4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容： （ AB ) A 、职位描述 B 、任职资格 C 、职位分析报告 D 、工作技能
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
语文真题阅读理解及答案(22) 阅读下面的文字，完成(1)~(4)题。(25分) 吴良镛：筑梦人生 ①1922年的春深时节，吴良镛出生于南京一个普通职员家庭。年少的他，目睹了收账人无情揭走自家的屋瓦，凄风苦雨中一家人被迫告别祖居。1937年南京沦陷前，他先后到武汉、重庆求学;1940年在重庆合川参加大学招生考试时，他亲历了日军战机对大半座城市的轰炸。流离失所、国破家亡的血泪，促使青年吴良镛默默许下宏愿，在内心树立起“谋万人居”理想。 ②1950年，吴良镛结束在美国的研读深造，投身于新中国建设，协助梁思成创办了清华大学建筑系。此后，风雨数十载，以解决中国实际问题为导向，从城市规划、建筑设计到教书育人，他不知疲倦地奔忙着，孜孜探求着中国特色的城市规划建设之路。他指出，西方建筑史是“石头的历史”，而中国古代建筑史是“土木的历史”，因此，北京旧城这个世界城市无与伦比之杰作的保护工作尤为不易。随着一批批新建筑、一座座新城市的拔地而起，吴良镛的心头却日益萦绕着浓密的困惑。他认为，旧城的改造不仅要满足现代生活的舒适要求，还要与原
有的历史环境密切结合。 ③“自古太守多诗人。”在吴良镛看来，作为城市规划者的市长，不仅要具备革命家的情操，还应具有诗人的情怀、史学家的渊博。“衣服破了一定要扔掉吗?是不是想想办法，例如打个漂亮补丁或绣上图案。”相对于大拆大建，吴良镛提出了“有机更新”理论和建造“类四合院”住房体系的构想。他的这一理论，被成功应用于北京菊儿胡同四合院改造工程。菊儿胡同居民曾一直被危房、积水等问题困扰着。由于许多改造方案与旧城风貌保护冲突，改造项目一直停滞在规划层面。吴良镛说：“民惟邦本，普通人的居住问题是建筑最本质、最核心的内容。”他不辞辛劳，反复修改施工方案，每天拖着装满资料的小车到建筑馆工作，或奔波于尘土飞扬的工地。改造后的菊儿小区白墙黛瓦，与周边的老房子浑然一体。在这样一座“类四合院”里，邻里进出打招呼，有了困难互相帮，北京城原有的历史环境和生活情境得以延续。 ④创造与自然和谐的人居环境，让人们能诗情画意般栖居在大地上，这是吴良镛一生不变的梦想。提到这个梦想时，他的脸上总是带着欣慰的笑容。辛勤耕耘在教育第一线的他，言传身教，桃李芬芳。他常常对学生说：
小升初阅读题库及答案 飘香的生命 突然，觉得办公室内流动着一股熟悉的香味，很熟悉，却一时想不起来是什么香味。开始，还以为是某个同事身上的香水味。可一个个挨着猛嗅了一番，却都不是。这时，有人提醒：“这是桂花香吧。” 这才恍然醒悟，这确实是桂花香啊！于是，赶到室外，走到立在人行道旁的桂树旁。果然，一股浓烈的幽香沁人心脾，激荡魂魄。再仔细瞧去，在那密密的树叶后面，那些米粒大小的嫩黄的花儿正如天空的星星闪烁，却又十分静谧，毫无张扬之意。 瞧着瞧着，我的眼睛就湿润了。这些惹人怜爱的小东西，竟在偷偷地飘香，飘香了还像什么都发生似的，静静地立在枝头，等着悄悄的凋零。我们如不仔细瞧，还不知道它已经到过这个世界，已经香过这个世界。这时，我的思绪触到一个最温柔的记忆，那是上中学时一个同学讲的故事。 当时，这个同学家里很穷，为了省电，他每天晚自习后十一点钟才回家，而那时，学校的大门也在他走后一段时间才缓缓地关上。他一直以为大门是要到那个时候才关的，因此春夏秋冬，他天天如此，从不觉得有什么不妥。直到有一天，他被锁在校园内过了一夜，他才知道学校大门是十点钟就关的，而原来关门的老大爷生病住院了。直到那时他才明白，老大爷一直在默默地为他开着方便之门。当他流着泪买了一大堆礼品去看老大爷时，老大爷已经去世了,, 听完这个故事，我们许多人的眼睛都湿润了，为了那个默默行善的老人。我们的心湿漉漉的，因为在那一刻，我们才醒悟，其实我们每个人身旁都有那个开门的老人，在为我们开着方便之门，他们就像这小小的嫩黄的桂花，悄悄地释放着幽香，然后悄悄地凋零。 他们不张扬，是因为他们的生命本就是如此啊！ 1、给下列加下划线的字注音。（4分） 嗅（）沁（）人心脾凋（）零静谧（） 2、把下面的陈述句改成反问句。（2分） 听完这个故事，我们许多人的眼睛都湿润了。 3、照样子把成语补充完整（4分） 例：口是心非 顾（）失（）扬（）避（）若（）若（）严（）酷（）
《人力资源管理概论》习题及答案 1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？ 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但和现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。 人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2．什么是人力资源管理？人力资源管理和传统人事管理的区别？ 人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 3．组织中人力资源管理的目标是什么？ 最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境； 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平
合理。 价值链和目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。 4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？ 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。 二、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工； 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利； 三、科学管理运动的推动 泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资 30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。 四、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。 五、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的测试制度，从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。 七、人际关系运动的发展 1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参和的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。 2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接和集体合作及协调程度有关，而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。 八、行为科学的研究 工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部
(完整word版)六年级上册语文阅读练习题及答案 亲爱的读者： 本文内容由我和我的同事精心收集整理后编辑发布到文库，发布之前我们对文中内容进行详细的校对，但难免会有错误的地方，如果有错误的地方请您评论区留言，我们予以纠正，如果本文档对您有帮助，请您下载收藏以便随时调用。下面是本文详细内容。 最后最您生活愉快 ~O(∩_∩)O ~
六年级上册语文阅读练习题及答案《母爱是一根穿针线》 母亲为儿子整理衣服时，发现儿子衬衣袖子上的纽扣松动了。 她决定给儿子钉一下。∥ 儿子很年轻，却已经是一名声誉日隆的作家。天赋和勤奋成就了他的今天。母亲因此而骄傲——她就是作家的母亲! 屋子里很静，只有儿子敲击键盘的嘀嘀嗒嗒声，为他行云流水的文字伴奏，母亲能从儿子的神态上看出，他正文思泉涌。她在抽屉里找针线时，不敢弄出一点声响，惟恐打扰了儿子。还好，母亲发现了一个线管，针就插在线管上。她把它取出来，轻轻推好抽屉。 可她遇到了麻烦，当年的绣花女连针也穿不上了。一个月前她还穿针引线缝被子，现在明明看见针孔在那儿，就是穿不上。 她不相信她视力下降得那么厉害。再次把线头伸进嘴里濡湿，再次用左手的食指和拇指把它捻得又尖又细，再次抬起手臂。让眼睛与针的距离最近，再试一次——还是失败。 再试…… 可线仍未穿进针眼里。∥
儿子的眼睛热了。他这才想起许久不曾和母亲交流过感情，也没有关心过她的衣食起居了。 妈，我来帮你。儿子离开电脑，只一刹那，丝线穿针而过。母亲笑纹如花。用心为儿子钉起纽扣来，像在缝合一个美丽的梦。∥ 儿子知道今后该怎样做了。因为，母亲很容易满足，比如，只是帮她穿一根针，实现她为你钉一颗纽扣的愿望，使她付出的爱畅通无阻。如此简单。∥ 1、题目是用打比方的手法写的，他把母爱比作，你把母爱比作。 2、把第二自然段中加点的词换成一个近义词填在括号里，使句子的意思不变。 3、文中省略号的用法是：________________________。 4、句中说“儿子知道今后该怎样做了。”你知道该怎样做吗？ ________________________________________________ ____________。 5、说说”母亲美丽的梦”是什么？