集团公司人力资源系统制度、流程8月考试
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【集团公司通用类题库】
一、填空题
（1)面谈层级与程序
①总部员工离职，须由__单位负责人_____________首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源本部，人力资源本部之后做离职面谈复试。
②子公司副总离职，须由子公司____总经理_________首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于公司分管领导签批后传至人力资源本部，人力资源本部之后做离职面谈复试。
③子公司总经理离职，由公司____分管领导_________首先与子公司总经理进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源本部，人力资源本部随后做离职面谈复试。
（1）分(子)公司的生产员工招聘根据产能计划及____人员编制________进行招聘,由本单位人力资源管理部门自行组织安排。
（2）总公司及各分（子）公司人员编制需由____人力资源本部__________审核，____总裁_______核准。
（3）分（子）公司人员转正由本单位人力资源管理部门组织考评转正，其中副经理（含）以上人员的转正考评结果报___董事会_______核准后转正。
（4）分（子）公司副经理（含）以上人员离职，各单位人力资源管理部门接到人员辞职申请时，应不超过_次日______以书面文档形式将信息反馈至总公司人力资源本部，由人力资源本部根据分（子）公司反馈信息进行调查了解，核实完毕后由人力资源本部经理签字后可办理离职手续。
（5）分(子)公司人力资源管理部门每月___5____号前需将本单位人事月度分析报告、人员档案及相关数据传至总公司人力资源本部审核备案。
9、员工离职补偿管理办法
（1）员工离职经济补偿标准，工作期限的确定：
①每满一年支付_一个_____月的标准。
②半年以上不足一年者，按__一年____计算，即向其支付一个月的标准。
③不足半年向其支付__半个_____月的标准。
（2）支付经济补偿的年限最高不超过__12___年。
（3）_____ 临时用工_______、___劳务用工_______、____非全日制用工__________、____
公司外聘人员（顾问）_________以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同的员工，离职时不支付离职补偿金。
（4）核算离职经济补偿时劳动者工作时间的计算
(1)已转正员工，从正式建立___劳动关系___________起算，止于正式批准离职日止。
(2)员工在集团公司内有转岗情形的：
从一线转岗为二线，从_____转为二线岗位_____________的时间计。
从二线转为一线工作的，只计__二线_______工作时间。
6、_______________、履行单位第一负责人职责的主管级以上人员：可享受每三个月一次，每次7天的探亲假期，并按实报销往返路程机票；
7、年休假折算方法_____________;
8、丧葬补助费给付标准：_____________;
9、一次性救济金给付标准：其供养直系亲属1人者，为死者本人工资______个月；
10、员工薪资由工资、奖金、福利、___津贴_____四大部分组成
12、货运司机、客运司机等，货运司机和客运司机服务岗位作息时间实行不定时工时制，工资实施_____________工资制；
13、工资包括_____________、_________________、_________________，岗位基本工资按标准规定执行；
14、公司经理级以下职位的员工晋级加薪:公司每年_______月、_________月分2次按符合条件员工数量的15%对优秀员工进行薪资晋级, 每年7月份对管理岗位进行综合评估，对评价优秀者且有职位空缺实施晋职，根据晋职岗位进行调薪。
15、岗位调动、职位晋升的员工试岗期为________个月;
16、公司月度工资计算天数为_________，日工作时数按当期执行的日作息时间制度之规定执行；
17、每月发放工资前_____内由人力资源管理部门发放员工当月工资条，员工对本人工资如有疑问，可到人力资源管理部门进行查询、核实；
18、结婚贺礼金额标准为___________元/人，开具正式发票面额不得低于结婚贺礼标准额度。
19、节日贺礼标准为________元/人的同价值礼物或代金券。
20、各部门员工住院慰问金额标准为___________元/人。
21、员工本人因公死亡慰问金额标准为______________元/人；员工本人非因公死亡慰问金额标准为400元/人；员工亲属死亡慰问金额标准为300元/人。
1.通用模块培训意义旨在引导学员在价值判断、内在思维、精神面貌等方
面梳理积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。
2.岗位技能培训的培训意义旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识，使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
3.二线新工转正考试，人力资源部门需要从人事行政部分和岗位技能部分对转正考核试题进行编制。
4.岗位技能部分的转正考核试题是由员工直接上级出题。
5.新员工定薪日期均按考核后审批日期进行计算。
6.通用模块培训，其培训项目主要包括企业文化、规章制度等，其培训方式主要采用现场讲授。
7.转岗分为本单位转岗、轮岗与跨单位转岗。
8.生产线内训师动身返回自己所在单位3个工作日内，受训单位人力资源管理部门将《内训师外派期间绩效考核表》传至集团项目管理部和人力资源本部，其中累计3个月外派内训师绩效考核分值低于——60——分，将取消其内训师资格。累计——3——个月外派内训师绩效考核分值在—90———分值以上，将给予优秀内训师奖励金—200———元。
9.计算薪资等，均按—时数———进行计算。其中1天标准工作时数为——12——小时。
10.分（子）公司人力资源管理部门需每半年（ 5 月底、 11 月底）将本单位培训师档案交人力资源本部备案。
11.人力资源管理部门在发布内训师招聘公告之日起10个工作日内接收内训师竞聘个人简历表，并按选聘活动计划安排相关人员的初试审核与面试。
12.开展内训师的受训及认证工作，能够保证内训师的受训效果，规范内训师上岗资格，使得内训师的受训及认证科学化、体系化。
13.人力资源管理部门负责成立内训师培训工作小组及内训师资格认证工作小组，分别负责内训师的受训工作和资格认证工作。
14.内训师培训大纲主要应包括四大部分：基本素质、培训技能、进阶技能和管理技能。
15.内训师培训大纲四大模块中的每个子模块主要应包括：知识结构/技能结构、知识要点/技能要点、受训意义、培训方法（建议）、培训课时（建议）。
16.内训师培训由培训讲师执行授课，授课形式采用互动式教学方式。
17.内训师受训考核形式为笔试。
18.内训师资格认证考核合格后，由总公司人力资源本部颁发内训师资格认证证书，证书有
效期2年。
19.集团公司组建内训师队伍后，需对内训师实施严格的培训过程管理，确保授课效果，不断提高内训师的专业讲师素质。
20.内训师应当按照规定的时间授课培训。如实际授课时间不足半小时的，按半小时计算；超过半小时不足一小时的按一小时计算，以此类推（OPL培训除外）。
21.内训师课时费的计算与发放：集团公司范围内培训授课，培训效果（学员满意度调查表评估分数）达到75分（含）-90分及以上，课时费（元/小时）为80元/小时，课程开发奖励奖金为300元。
22.内训师课时费的计算与发放：各单位/部门内培训授课，培训效果（学员满意度调查表评估分数）达到90分及以上，课时费（元/小时）为50元/小时，课程开发奖励奖金为120元。
23.个人申请购买或从人力资源管理部门借阅本岗位专业类、管理类等方面书籍学习，学习后提交读书心得并经——人力资源管理部门——审核通过后可获得——8——学分/千字，读书心得在公司内刊发表成功按—6———学分/篇计培训学分。
24.在学历提升的学习过程中，根据当年各课程考核通过情况给与不同培训学分：大专学历的学习加——3——学分/课程，本科学历的学习加——4——学分/课程，本科以上学历的学习加——5——学分/课程。（仅考核通过的课程计学分）。
25.在文凭取得当年，由高中学历提高至大专学历，另可加——20——培训学分；由大专学历提高至本科学历，另可加—30———培训学分；由本科提高至本科以上学历，另可加40培训学分。
1.员工在本单位连续工作满12个月（一年）以上的，享受带薪年休假 (以下简称年休假)。
2.员工每年可享有的年休假天数按其为公司的服务年资订。
服务满1年不满10年者，年休假为5天；已满10年不满20年者，年休假为10天；满20年者，每服务满一年，增加年休假一天，最高以15天为限。
3.上年度新进公司之员工须于服务满一周年之日以后，始得享受年休假。其初次年休假天数依其上年度实际到职月数按比例折算。
4.年休假之申请以不影响公司生产业务为原则，采取员工自行选择申请和公司安排两种方式休假。每次请休年休假不得超过5天，具体按授权体系相关流程审批意见执行。休年休假时，须提交年休假申请手续后，始得休假。（正在接受审查、审计等期间，不得请休年休假），未履行休假申请手续休假的，一律按旷工处理。
1）. 员工忘记打卡的，须于考勤当天按流程提交《考勤情况说明单》至人力资源管理部门备案；
2）. 一月内上、下班忘记带、打卡累计超过2次的，自第3次起，处以20元/次的扣款。3）.员工因工作外出不能按时打卡的，须在当日按流程提交《考勤情况说明单》至人力资源管理部门备案；若遇急事外出无法提交的，须于次日上班的30分钟内向人力资源管理部门提交《考勤情况说明单》，逾期或未按规定提交者，视为缺勤，缺勤按旷工处理。单位负责人为员工审核认可有虚情的，一经查实，将处以200元/次的扣款；
3、已转正员工辞职，需提前30日提交书面辞职申请，并按审批程序逐级审批后，届时到人力资源部办理相关手续。
4、人力资源管理部门应依据公司授权体系在新员工入职一个月内组织签订《员工保密合同》，保密合同为一式两份。
5、保密合同作为劳动合同的重要组成部分，是劳动双方建立劳动关系的必要条件。应签而不同意签订《员工保密合同》的新入职员工或已在职员工，公司有权解除与其的劳动关系。
6、单位与员工订立（含续订）劳动合同，遵循平等自愿，协商一致和符合法律
2.米老头公司的工作指导方针是：统一思想、强化执行、重视细节、
勇于创新。
3.公司核心价值观是：顾客至上、诚信为根、创新为魂。
4.六个事事分别为：事事有标准事事有方向事事有落实事事有跟进
事事有绩效事事有评估
9. 劳动合同采用书面形式，分为主件与附件两部分。
10. 在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同书》和《劳动合同附件》，二者均应为一式两份。
11.公司培训学分管理制度中规定：副经理级及以上、非副经理级人员担任（二级）部门负责人年度最低学分为50分；主管级及以下年度最低学分标准为 70分。
7.工龄工资标准：12元/月 35元/月 50元/月
8.一线员工辞职办理流程：员工提交书面申请→车间主任面谈并审核签字→分管生产负责人1、入职资料：新入职的员工必须完整的填写好《员工人事资料卡》，并将身份证、健康证、本人的建设银行卡的原件及三张一寸彩照前来办理报到手续，新员工必须保证向公司提交的所有证件及资料等均真实有效，否则公司可随时解除劳动关系，并追究相关经济法律责任。
2、工作服补贴：新入职员工应交纳80元工作服（2套）补贴押金。凭收费收据领取工作服和工作服补贴（温馨提示：请妥善保管好您的收据，以免不能享受补贴）。在工作满一个月后即可提前领取工作服补贴。但工作未满一年离职者，不享受工作服费补贴（离职时未穿过的衣服按40元/件退取费用）。
3、健康证补贴：公司要求应聘人员必须身体健康无传染病，因此员工应聘时需提供健康证方能入职。工作满1年后，健康证办理费用由公司凭票补贴（温馨提示：请在规定时间办理，发票请妥善保管或直接交人事行政部，以免不能报销）。
4、新工培训费：根据公司管理规定，新入职员工有15天的观察和培训期，公司会指派专人进行一系列专业技术培训。员工工作满15天（不含请假）后培训费用由公司承担。员工工作不满15天，应承担相应培训费用。
5、餐卡办理：食堂实行餐卡划卡消费管理。新入职员工需交纳20元餐卡成本押金办理餐卡（在退卡时退还押金，餐卡损坏照价赔偿）。餐卡充值时间为每周二、五，其余时间不提供充值办理，请计划好充值费用和充值时间。
7.工龄工资标准：12元/月 35元/月 50元/月
8.一线员工辞职办理流程：员工提交书面申请→车间主任面谈并审核签字→分管生产负责人审核签字→人力资源部办理离职手续
9. 劳动合同采用书面形式，分为主件与附件两部分。
3、入职未满年离职者，健康证办理费从离职工资中扣除。（答案：半年）
4、因生病、怀孕提出辞职者，需提供医院诊断证明方可办理。（答案：市立医院）
5、月事假超过天，取消当月养老补贴和全勤奖。（答案：2天）
6、养老补贴发放条件：、、。（答案：签订劳动合同、转正后、个人提交不交养老保险说明）
7、养老保险购买条件：、、。（答案：签订劳动合同、转正后、个人提交申请经总经理审批）
二、单项选择题
1．带薪年休假：服务满一年可相应享受 D 个工作日的年休假。
A．1 B.2 C.4 D.5
2. D 是建设和宣传我们企业文化的第一阵地，它积极关注公司的经营管理、员工的工作生活，集中了公司最有代表的思想、观点。
A．员工手册 B. 宣传栏 C.工作方针 D.米老头月报
3. 当月忘记打卡超过 B 次，自第起，处以罚款20元/次。
A. 3、4
B. 2、3
C. 2、4
D. 3、2
4. 临近试用期满前 D ，您需到人力资源部（分公司人事行政部）领取《员工转正申请表》
A. 10天
B. 12天
C. 15天
D. 20天
5. 对于新进人员，试用期工资均按所在岗位基本工资+绩效工资的 B 计算。A．90% B. 60% C. 85% D. 80%
2、工龄工资起算日期为__________，入职满一周年后的次月1日起开始享有工龄工资；
A 2000年7月1日
B 2007年7月1日
C 2000年1月1日
3、加班工资仅针对超过规定的劳动时间而计发的工资。正常工作日的加班按加班工资计算基数×150％计算，公休日加班的按加班工资计算基数×200％计算，法定节假日加班的按加班工资计算基数×300％计算。加班的计算基数均为各岗位的________。
A 岗位基本工资+绩效奖金
B 岗位基本工资
C 应发工资
4、经理级（不含）以下岗位人员定薪：新进人员试用期薪资按全额岗位基本工资计，岗位绩效奖金基数按____计；试用期人员工资＝岗位基本工资+月度岗位绩效奖金基数*_____%；
A 60;
B 50;
C 80;
D 100;
5、未获得毕业证的应届全日制大学生，在公司上班视同实习，岗位基本工资支付标准为：大专为____元/月、本科为____元/月、研究生为____元/月。享受月度岗位绩效奖金，但不参与考核，不享受公司效益绩效奖金。
A 400,450,700;
B 400,500,700
C 500,600,700
6、公司经理级以下职位的员工晋级加薪:公司每年2月、8月分2次按符合条件员工数量的_______对优秀员工进行薪资晋级, 每年7月份对管理岗位进行综合评估，对评价优秀者且有职位空缺实施晋职，根据晋职岗位进行调薪。
A 10%
B 20%
C 15%
D 16%
7、产前检查可凭医院检查单享受每月______天的带薪产检；
A 1;
B 2;
C 0.5;
8、旷工员工的工资扣减方式：除无绩效奖金以外，岗位基本工资扣减方法如下：旷工半日及以下扣发1日岗位基本工资，旷工1日及以上扣发工资为月岗位基本工资÷30×旷工天数×_______。
A 2;
B 3;
C 1;
9、公司员工原则上不允许代领薪资，如确因紧急事项代领薪资时须出示_______，投资财务中心回收并妥善保存委托书以备需要时查阅；
A 身份证复印件
B 委托书
C 相关证明材料
10、每月发放工资前_______日内由人力资源管理部门发放员工当月工资条，员工对本人工资如有疑问，可到人力资源管理部门进行查询、核实；
A 5;
B 3;
C 10;
三、问答题
1、一性次性救济金的申请手续有哪些？
4、结婚礼金补助、员工住院慰问金、丧葬慰问金补助、生育慰问金补助申请程序?
5、请描述出岗位基本工资设定依据。
集团公司人力资源管理制度汇编
鼎云集团 人力资源管理制度 目录
1、劳动纪律管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3 2、员工增补管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12 3、员工甄选录用管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。13 4、劳动合同管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。15 5、人事调动管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。17 6、奖惩制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。18 7、员工离职管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。21 8、薪酬管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。24 9、绩效管理实施办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。29 10、绩效考核管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。33
11、各分公司负责人业绩考核管理暂行办法。。。。。。。。。。48 劳动纪律管理制度 第一章总则 第一条为规范员工劳动纪律管理, 加强全体员工的纪律意识, 进一步适应集团公司全局性精细化管理的需要, 根据国家相关法律法规及集团公司实际情况, 特制定本制度。 第二条本制度适用于集团公司总部、各分公司全体员工。 第三条基本定义 1．迟到: 上班时间已到仍未到岗。 2．早退: 未到下班时间而提前离岗。 3．脱岗: 工作时间未经领导批准离开工作岗位。 4．旷工: 无任何手续无故不上班。有下列情况者, 均按旷工论处: 迟到、早退30分钟以上或脱岗连续超过60分钟; 或未经准假而不到岗者; 或不服从工作调动, 经教育仍不到岗者; 或采取不正当手段, 涂改、骗取、伪造休假证明者; 或违纪、违规行为造成的缺勤。
人力资源公司规章制度 【篇一：人力资源有限公司管理制度】 宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管理制度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日 目录 第一章总则第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2. 3. 招聘申请程序 2. 4. 招聘组织程序 2. 5. 招聘费用管理 2. 6. 招聘文件或表格第三章试用期 员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准 6.4. 任 职资格定期评定程序 6.5. 任职资格不定期评定程序 第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序7.3 行政级别调整程序第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工 福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险第十章离职管理 10.1 目的与 范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼 第十三章附则附录相关表格 第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人 力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公 司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招 聘效率。
企业人力资源管理信息系统 一、可行性分析 （一）系统背景 人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。对于快速发展的单一企业（那些独立经营、自我管理、自成体系，没有上下级管理关系的独立型企业），尤其是还没有形成集团化优势的中小企业，面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展得主要症结所在。 良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术，建立企业人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业信息化的重要内容和任务。 （二）可行性分析 1. 管理可行性分析 管理模式为内部独立管理的集成性企业，没有上下级单位的管理体系，即使有上下级单位，但管理关系松散，只通过文件方式上报或接收上级或下级单位的人员信息或报表数据，没有集中一个系统统一管理的要求；即一套系统管理一个单位下的部门、人员，没有管理下级单位的情况。 根据以往在企业管理中出现的困难与不便，公司的高层管理人员对新系统的开发持积极的态度，肯定新系统的开发，并且为新系统的开发与实施创造了各种良好的条件，制定了有利于系统实施的管理方法。目前管理方面的条件已经能够满足企业人力资源管理信息系统的开发以及日后的实施，所以在现阶段下开发一个企业人力资源管理信息系统是可行的。 2.技术可行性分析 人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快，使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划，必
管理制度 Management system 集团人力资源管理制度
目录 人力资源管理制度总则 (4) 第一部分员工招聘及聘用制度 (5) 第一章总则 (5) 第二章招聘范围 (5) 第三章招聘原则和标 (5) 第四章招聘计划制定程序 (6) 第五章招聘组织程序 (6) 第六章招聘费用管理 (7) 第七章附表 (7) 第二部分试用期员工管理制度 (14) 第一章总则 (14) 第二章试用期管理程序 (14) 第三章试用期薪酬福利 (15) 第四章附表 (15) 第三部分员工考勤及假期管理制度 (20) 第一章总则 (20) 第二章考勤管理 (20) 第三章加班管理 (20) 第四章假期管理 (21) 第五章附表 (23) 第四部分劳动合同与人事档案管理制度 (27) 第五部分员工培训管理制度 (28) 第一章总则 (28) 第二章培训内容、对象、师资与组织者 (28) 第三章培训计划的制定 (29) 第四章内部培训组织程序 (30) 第五章外部培训组织程序 (31)
第六章培训管理 (31) 第七章培训管理文件或表格 (32) 第六部分岗位及薪酬调整制度 (38) 第一章总则 (38) 第二章岗位调整程序 (38) 第三章薪酬级别调整程序 (39) 第四章附表 (39) 第七部分人事奖励与处分管理制度 (43) 第一章总则 (43) 第二章人事奖励 (43) 第三章人事处分 (44) 第四章人事奖励与处分程序 (46) 第五章附表 (46) 第八部分员工离职管理制度 (48) 第一章总则 (48) 第二章辞职管理 (48) 第三章解聘管理 (48) 第四章附表 (49) 第九部分劳动申诉与劳动仲裁制度 (53) 第一章总则 (53) 第二章劳动申诉 (53) 第三章劳动申诉程序 (53) 第四章劳动仲裁 (54) 第五章附表 (54) 第十部分员工福利管理制度 (56) 第一章总则 (56) 第二章员工福利分类 (56) 第三章员工休假 (56) 第四章员工保险 (56)
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
规章制度 1、人事管理的原则 1.1 因工设岗，以岗定员，精简高效，以德为本，唯才是举。 1.2 公正、公平、公开地对待每位员工，发挥每位员工的积极性和主动性。1.3 使全体员工树立集体荣誉感，企业自豪感和主人翁态度感。 1.4 为全体员工提供晋升机会，给予合理的工资福利，委以适当的权利。 2、招聘录用制度 2.1 人力资源部根据公司所属各部门、各分店的用人需求和所缺岗位任职标准起草招聘启 事，报请总经理审批后，与企划部联系刊登招聘广告，或在各分店前台明示招聘广告，然后对应聘资料进行初选，并负责做好招聘准备工作 2.2 通知应聘人员带齐各种证件复印件，参加初试并填写“工作申请表”。应注明初试意见。 2.3 初试合格人员通知其参加复试。 2.4 对复试合格人员，通知其参加新员工岗前培训。 2.5 所有参加岗前培训的人员将开始试工期，试工期间每人每天发放20元午餐费和交通费。 2.6 所有新员工需提供原工作单位出具的工作证明或离职证明。 2.7 试工完毕的员工将在正式上岗前将工作证明、离职证明、外调资料、员工誓约书和新员 工实习情况反馈表交人力资源部审核。 2.8 人力资源部将根据外调资料对其进行外调。 2.9 人力资源部将对外调结果进行总结，并将其报人力资源部经理和用人单位经理。 2.10 员工必须保证所提供的资料详实、准确，如在外调过程中和资料审查过程中发现情况有 虚假成分，公司将不予录用或终止试用期。 2.11 如员工上岗时有特殊情况而无法提供工作证明、离职证明或外调资料时，应提前说明原
因。 2.12 通过试工期后，经试工单位和人力资源部批准后，交纳置装费，并持人力资源部填发的 “派遣单”到用人单位报到，开始40天到3个月的试用期。 2.13 试用期满，员工个人写转正申请，上交部门最高领导，并由试用单位出具“新员工考核 表”，送交人力资源部。 2.14 人力资源部经过转正考试后，依据考核意见，报总经理。符合转正条件的可按时转为正 式员工，不符合条件的将延期转正或终止试用期。 3、新员工上岗制度 3.1 公司所属各部门必须严格遵守公司用人制度。各部门或分店需要增加编制人员时，必须 由负责人提前3天向人力资源部递交“人员需求表”，需求表的内容包括：补充理由、数额、学历要求、岗位等。人力资源部将先行在公司内部调配，如无法调配再考虑外招。需增编的人员需上报总经理审批。 3.2 所有新员工必须经总经理批准后方可录用上岗。 3.3 人力资源部将按公司规定办理录用手续。即：人力资源部向用人单位填发派遣单或调令， 用人单位在接到通知后，必须按照通知书上所确定的岗位进行安排。如有需要重新安排岗位的需求，需通知人力资源部。 3.4 录用的员工必须出具本市户口的人员提供的担保（库工、防损员除外）。 4、临时工制度 4.1 公司除特殊期间和特殊岗位外，原则上不招用临时工，各部门和各分店如需招用临时工， 必须先将所虚人数、岗位及条件上报人力资源部。 4.2 招用的临时工也必须提供本市户口人员出具的担保，担保必须对被担保人在公司的一切 行为（包括法律和经济行为）负全部责任。
行政中心 部门名称： 行政中心 上级部门： 总经理 下级部门： 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职： 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能： 1．管理公司行政事务和办公秩序。 2．协调公司各系统、各部门间关系。 3．监督检查公司规章制度执行情况。 4．管理公司办公设备和运输设备。 5．组织整理和提炼公司企业文化。 6．结合公司发展战略，制订人力资源规划方案。 7．建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8．公司车队调度。 9．公司安全保卫事务处理。 10．公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11．组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12．公司政令下达与督办。 13．公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。
办公室 部门名称： 办公室 上级部门： 行政中心 下属岗位： 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职： 公司行政后勤事务的管理 主要职能： 1．制订公司行政后勤规章制度。 2．公司文件的拟、收、发、存。 3．公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4．公司法律事务办理。 5．管理公司文印事务。 6．公司大事记的编撰。 7．员工手册的制订和宣传 8．公司对外接待工作。 9．公司档案定期归档登记、保管。 10．管理公司食堂和员工宿舍。 11．公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12．公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13．公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14．收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15．处理地方关系和社会公益事务。 16．公司废旧物资的处理。
人力资源部部门名称： 人力资源部 上级部门： 行政中心 下属岗位： 人事劳资员、培训考评员 部门本职： 人力资源资管理 主要职能： 1．订公司劳动定额政策。 2．制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3．公司人力资源规划。 4．办理公司员工的人事手续。 5．管理公司员工考勤情况，核算员工工资。 6．公司员工的绩效考评和组织述职。 7．建立公司所需的人才信息档案库。 8．公司员工的招聘、面试和资格审查。 9．公司培训体系的建立与实施。 10．公司与地方政府劳动部门的联系工作。
集团公司人力资源管理制度 一、人事管理制度 1.总则 1.1目的：规范公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。 1.2本办法规范了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要内容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理 实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立： 2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档 新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团就职申请表（AUX 02.01.001.11）、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 一线员工档案应包括：员工档案登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 2.1.3根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX 02.01.001.12）、家访记录表、担保协议、政审表（AUX 02.01.001.13）等； 2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回； 2.2员工档案的转递 调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周内向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03)，由经办人签字，以明确责任。 2.3离职员工档案管理 将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。 2.4员工档案的保管 2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案； 2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损 2.5档案的查（借）阅 2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(AUX 02.01.001.04)。 2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。 2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。 2.6档案的检查 2.6.1检查内容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。 2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定 3.1档案挂靠 3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。 3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。 3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员名单进行付费。 3.1.4档案挂靠流程：
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结
果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，
人力资源管理制度 一、目的： 为使我公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本规定。 二、适用范围： 长期合同工、短期合同工关于人力资源方面的管理，均依照本制度办理。 三、人力资源管理制度 （一）招聘管理 1、招收的学生按《大学生动态管理与晋升选拔制度》执行； 2、其他招聘人员见《招聘管理手册》； 3、具有高级职称和中级职称年满55岁以上的聘用人员，可享受以下待遇： (1) 公司办公室负责安排房间和床位以供午间休息； (2) 中午可到食堂小餐厅凭票免费就餐，公司办公室负责发放就餐证； (3) 一般小病，可到公司医务所免费就诊； (4) 对60岁以上人员，如工作时疲倦允许到房间休息。 4、聘用人员转长期合同工程序： (1) 人力资源部负责每季度对聘用人员办理一次转长期合同工手续工作。 (2) 人员转长期合同工时，本人写请调申请，子公司人员由部门负责人、子公司经理签字；集团总部人员由部门负责人、主管部长签字后，到总部人力资源部填写转长期合同工人员登记表，由总部人力资源部负责组织考核，送交总经理签批后，方可办理调动手续。 (3) 人员转长期合同工体检：由集团总部人力资源部（总部人员转长期合同工）或子公司人劳处（子公司人员转长期合同工）陪同到医院体检，费用自理，体检项目有：血压、五官、心电图、肝胆脾胰肾 B 超、胸透、五项防免、肝功、血常规、尿常规。体检结果交总部人力资源部，由医务所做出健康鉴定结论，健康者办理转长期合同工手续。 (4)转长期合同工的员工，经考察表现不好或不能胜任定向招聘的专业技术工作，视其情节轻重，公司可分别予以辞退、取消长期合同工待遇，降低工资等处理。 （二）招收短期合同工管理 1、招收短期合同工 (1)招工审批程序 子公司计划办填写用人申请（如因人员流失需补充人员时，用人部门申请，生产部确认），人劳处审核，子公司经理批准后招收。 ①驻外分公司招工：分公司经理申请，子公司经理批准，人劳处备案并协助驻外公司招收。
企业人力资源管理制度体系构建思路 入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
集团人力资源管理制度 为规范集团人力资源各项管理，特制定集团人力资源管理制度。本制度适用于集团及各下属单位。各单位要以集团人力资源管理体系和管理制度为指导，结合本单位实际，建立并完善本单位人力资源各项管理制度和管理流程，确保人力资源管理工作有序开展。 一、定岗定员定编 各单位应根据本单位工作目标任务、生产经营模式和发展规划，组织做好本单位定岗定员定编工作。依据因事设岗、精简高效的原则，分析各部门岗位工作职责、工作内容、工作量，提出本单位编制、岗位、人员优化配置方案。每年初上报本单位年度岗位编制计划，报集团审核批准。因生产经营需要，年中发生岗位编制调整，报请集团审批。 二、人事招聘 1、各单位总经理、副总经理（以下简称单位高层）岗位由集团人力资源部组织招聘，用人单位配合。其他岗位由各单位根据岗位编制自主招聘。驻外机构副职以下岗位招聘，由各单位人力资源部负责组织，驻外机构负责执行。 2、岗位招聘应关注岗位胜任条件、应聘者择业动机和岗位匹配度，以及人才发展潜质。人才选聘以德才兼备、择优录用为原则。同等条件，内部竞聘上岗优先考虑。 3、招聘筛选程序：原则上需经人事部门初试筛选推荐、用人部门复试、主管领导复试确定。单位中层干部招聘，经人事部门、用人部门面试后，最后由单
位总经理面试确定。单位高层招聘，集团人力资源部负责初试，用人单位领导复试，由董事长面试确定。 4、招聘筛选方法：应根据岗位不同特点，采用面试、笔试、情景模拟、结构化面试等多种测评方式。单位中层及以上干部、特殊岗位，录用前人事部门需对应聘者展开背景调查。 5、招聘渠道选择应根据岗位特点，以招聘效率为原则针对性展开。集团各单位招聘工作相互支援，招聘渠道资源共享。 三、录用 1、招聘面试合格，用人部门、用人单位、人力资源部负责人签属面试评价意见，人力资源部拟定录用薪资福利标准，报单位负责人审批。单位高层录用，由董事长签批。审批同意后，人力资源部发录用通知书，办理新员工入职。 2、入职手续由各用人单位人力资源部负责办理，包括入职资料递交、入职登记、个人承诺书签属、入职培训。入职资料不限于证件照、身份证、毕业证书、学位证书原件及复印件、职称及职业资格证书原件及复印件、原单位离职证明。入职培训内容不限于企业知识、行业知识、产品知识、企业规章制度和岗位职责要求等。 四、员工试用期及转正 各单位应做好员工试用期管理，人事部门应组织做好试用期员工的培训及试用期考核评价，用人部门应做好试用期员工传帮带教育和管理，让新员工尽快掌握岗位技能，尽快融入企业。
人事部门规章制度 【篇一：人事部规章制度】 目录 一、人事部概述 (2) 二、岗位职责与工作内容 (3) 三、工作标准与程序 (7) 一、人事部概述 人力资源是饭店资产的重要组成部分，人力资源的管理是饭店管理的核心和基础。因此，人事部的工作是饭店能否取得成功的关键。人事部的主要工作是围绕着饭店的经营和管理这个中心展开的。通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等项管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人间的紧密配合，实现因事择人，事得其人，人适其事，人尽其才，事竞其功的目标。达到提高员工整体素质，改变和有效地组织员工队伍结构，，充分调动员工的积极性、创造性，最大可能地提高员工的工作效率的目标。 总之，饭店人事管理是通过组织、协调、控制、监督等手段，把员工和饭店服务紧密结合起来，最大限度调动员工积极性，不断适应饭店发展的需要，为饭店获得更大、更好的经济效益。 二、岗位职责与工作内容 职务：人力资源部经理部门：人力资源部上级：总经理职级：a 级 岗位职责： 具体组织员工招聘、考核、奖惩、晋升、工资、劳保福利及员工生活等管理工作。工作内容： 1. 负责控制饭店的人员编制，招聘及甄选员工，确保所招聘的员工具有最好的资格及潜质。 2. 负责本部门的有效运作，确保下属员工按所确定标准和程序完成工作。 3. 制定饭店年度人员编制及工资福利计划。 4. 合理调整人员结构，组织员工招聘、考核、奖励等具体工作。 5. 制定工资管理办法和工资分配方案。 6. 制定并落实各项人事工作计划、审查、签批各种人事表格。 7. 组织制定员工培训方案，合理员工结构。
人力资源管理制度 一、人事管理制度 1.总则 1.1目的：规公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。 1.2本办法规了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理 实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立： 2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档 新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团（公司）就职申请表（AUX 02.01.001.11）、复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 一线员工档案应包括：员工档案登记表、复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 2.1.3根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX 02.01.001.12）、家访记录表、担保协议、政审表（AUX 02.01.001.13）等； 2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回； 2.2员工档案的转递 调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03)，由经办人签字，以明确责任。 2.3离职员工档案管理 将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。 2.4员工档案的保管 2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案； 2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损 2.5档案的查（借）阅 2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(AUX 02.01.001.04)。 2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。 2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。 2.6档案的检查 2.6.1检查容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。 2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定 3.1档案挂靠 3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。 3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。 3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员进行付费。 3.1.4档案挂靠流程：
人力资源部管理制度 人力资源部管理制度 1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。 公司人力资源部 XX年十二月十二日
人力资源管理体系 人 力资 源 规划体系 面 试 录 用 管 理 体 系 人 才 测 评 管 理 体 系 职 业 生 涯 规 划 体 系 培 训 开 放 管 理 体 系 薪 酬 管 理 体 系 绩 效 管 理 体 系 人 事 事 物 管 理 体 系 劳 动 关 系 管 理 体 系 职 位 分 析 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 体 系招 聘 管 理 体 系 人力资源的供需平衡，结构优化。 内 部 晋 升 制 度 制 度 、 职 业 规 划 辅 导 制 度 ， 提 升 员 工 未 来 规 划 意 识 。 招 聘 渠 道 、 筛 选 制 度 、 匹 配 程 、 岗 位 说 明 （ 任 职 资 格 ） 。 有 效 甄 别 、 留 住 有 效 人 才 、 合 理 委 婉 拒 绝 。 公 正 公 平 测 量 人 才 的 抗 压 能 力 、 素 质 、 能 力 。 提 高 人 才 核 心 竞 争 力 ， 培 训 管 理 制 度 。 培 训 入 职 和 岗 前 。 合 理 规 划 薪 酬 结 构 发 挥 激 励 作 用 。 激 发 员 工 潜 在 能 力 。 KPI - 360- 平 衡 记 分 卡 - 个 人 部 门 企 业 目 标 的 明 确 。 员 工 异 动 （ 入 职 、 离 职 、 晋 升 ） 、 员 工 关 系 （ 欢 动 策 划 、 执 行 ） 。 劳 动 合 同 管 理 ， 风 险 规 避 、 认 识 纠 纷 处 理 制 度 ， 做 到 和 谐 园 区 目 的 。 营 造 和 谐 的 企 业 环 境 ， 加 强 员 工 之 间 的 良 性 竞 争 。 职 位 任 职 资 格 ， 职 位 分 析 ， 职 位 说 明 书 。 是 认 识 挂 你 工 作 的 基 础 。
人力资源部规章制度 一、招聘制度 二、入职规定 三、考勤勤理制度 四、人事变动管理制度 五、薪资制度 六、新员工入职欢迎制度 一、招聘制度 一、招聘条件 1、学历 根据各部门各岗位的不同要求，按不同标准进行招聘。 （1）应聘管理职位及各类专业技术岗位，需具有大专以上学历，三年以上相关工作经验； （2）应聘一般职员、营业员、门市接待、助理等须具备高中以上学历，一年以上相关工作经验； （3）应聘门岗、保安须具备初中以上文化程度。 2、年龄 （1）一般员工18—35岁； （2）高级管理人员、特殊技术人员的年龄可适当放宽； （3）门岗可放宽到50岁以内。 3、身体健康、五官端正、反应灵敏、无不良习惯。 二、应聘人员须交验下列证件 1、身份证、学历及学位证、退伍证、职称证及其他技能证等原件，并递交复印件一式两份（原件核对后退还）；
2、本人近期一寸免冠彩色照片二张； 3、工行卡号； 经录用的员工，如发现有伪造履历、学历、专业技术职称及其它严重弄虚作假的隐瞒事实行为者，一经查证，立即无条件辞退。 三、招聘程序 1、人力资源部根据各部门用人申请情况发布招聘信息，收集、筛选应聘者资料，选定、通知初试人员。 2、人力资源部负责接待应聘人员，并要求填写应聘申请表，提交身份证、毕业证、职称证、资格证等相关证件原件，留存复印件。人力资源部将初试结果写在应聘申请表后面，并注明面试结果，从中挑选出基本符合岗位要求的人员。初试以审核应聘人员简历、口试等手段以测试应聘人员的人品、价值取向、专业知识、是否符合本岗位基本要求等。 3、对于没有经过初试的人选资料，人力资源部归档保存。 4、人力资源部将复试的人员材料转交给用人部门经理，并与用人部门协商复试的人选、时间、地点。确定后人力资源部通知相关人员复试。 5、用人部门对被选人员根据岗位的性质相应的采用笔试、口试、实际操作等手段进行，以测试被选人员是否具备所从事岗位的素质。复试结束后，用人部门填写复试评语，对于准备录用的人员填写上岗试用时间及工资等项后，报总经理签字后将应聘申请表交回人力资源部。 6、人力资源部根据用人部门意见通知被录用人员到岗时间及报到注意事项。对于经理及以上或重要岗位的员工，由总经理或董事长面试决定录用与否。 四、试用期 新员工试用期为三个月，特殊人才可考虑减少或无试用期。试用期满，由其直接上级进行岗位考评，经人力资源部报总经理审批后签定劳动合同；凡试用不合格者，给予劝退。 五、新员工上岗应到人力资源部办理报到手续，配发以下物品： 1、员工手册 2、工牌 3、办公用品 4、工装（需要时） 六、经甄选合格被录用的人员，未按通知的时间、地点办理报到手续，又无事先说明者，视为放弃受聘，原通知失效。 二、入职规定