北京XXX有限公司面试指导手册
面试的目的是面试负责人通过与应聘者面对面的沟通，进一步获取我们需要的关于应聘者的真实信息，并为我们最终决定录用与否提供证据。
我们面试选拔的标准不能因面试负责人的不同而有所不同，最终被录用的都应是最适合好伦哥及好伦哥发展的应聘者，即不同的面试者在对不同的应聘者进行考核选拔时标准是一致的。
面试选拔的两大基本原则为：
1) 挑选符合好伦哥企业文化的应聘者
2) 挑选能自我进步发展的应聘者
即只有满足符合好伦哥企业文化，并能自我进步发展的应聘者才有可能成为好伦哥的员工。
初试
目的：初次过滤，筛选掉不符合好伦哥公司企业文化或不符合岗位基本任职资格的应聘者
工作重点：1、了解应聘者背景资料和招聘岗位任职资格
2、按照结构化面试要求向应聘者提问(或采取适当的笔答方式)
3、回答应聘者提出的问题，并介绍公司及应聘职位的工作内容
4、决定是否进入复试
执行部门：总、分公司人力资源部或相关主体人力资源负责人
考核维度：1、服务意识
2、团队合作精神
3、创新、执行能力
4、沟通协调能力
5、正直、信心及学习能力
6、岗位任职需求能力
二次面试
目的：考察应聘者专业性及与团队组织气氛的匹配度
工作重点：1、了解应聘者的工作背景，明确团队组织气氛
2、考察应聘者的专业技能
3、考察应聘者与团队组织气氛的匹配度
4、回答应聘者提出的问题
5、决定是否被录用或决定是否进入三次面试
执行部门：业务部门总监/经理
考核维度：1、专业性
2、个性特征及行事风格
三次面试
目的：进行综合素质考核，进一步考察与公司企业文化和经营理念的匹配度
工作重点：1、考察应聘者的综合素质
2、考察应聘者与公司企业文化和经营理念的匹配度
执行部门：公司相关决策人
考核维度：1、总揽全局的能力
2、影响他人解决问题的能力
阅读岗位说明书，分析需要招聘职位的具体要求，确定结构化面试维度。
发布招聘职位，进行简历收集和筛选。
合理安排并确定面试负责人及进行面试的时段与地点，地点安排尽量安静、舒适、不受外界干扰。
约请合适的应聘者。
根据应聘者简历和面试考核维度准备相关提问或考核的具体问题。
结构化面试时间应把握在20-30分钟左右，根据招聘职位不同，选择考核题目的难度也是不同的。
面试负责人在进行面试前，应对应聘者的简历详细阅读，并在有疑问的部分上做记号，在面试中进行提问并核实求证。
面试负责人根据应聘者的简历，从具体考核维度与问题中适当选择其中的1-2个题目向应聘者提问。
初试
◆服务意识
我们的核心价值观是得到顾客的承认，“顾客的承认”是我们所有工作的核心目标和唯一检验标准。因此在我们选拔好伦哥的员工时，我们第一位考核的就是应聘者的服务意识，只有具备服务意识的员工才有可能通过服务来赢得我们顾客的承认。
参考问题如下：
1、请具体描述一下在你过去的工作中，因为良好的服务意识而受到表扬的事例。
2、请讲述一次你在曾经的工作中，因为良好的服务意识而圆满处理与其他部门之间关系的事例。
3、请讲述一次你在过去的工作中解决顾客投诉的具体事例。
4、请讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。
在应聘者回答这些问题时，我们要关注这些事例具体发生的时间，相关的人员、起因、最终得到的结果以及在处理事情的过程中应聘者所扮演的角色，我们选择的是具有良好服务意识的应聘者。
◆团队合作精神
好伦哥希望找到这样的人：不仅能独自完成工作目标，更能与他人合作或者带动他人完成共同的工作目标。
1、请你讲述你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和
招聘面试指导手册 一、 面试流程 管理层 用人部门 人力资源部 选择招聘渠道并发布需求信息 提出招聘需求 预算核算 审批 停止招聘 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层) 判断 做出录用决策 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续 招聘结束 否 不 同意招聘 同意招聘 部门经理以上职位
二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工 项目序号 人力资源部工作 用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程 参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动 三、面试选拔评价方案 一、面试选拔评价操作流程： 用人部门 人力资源部 二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历 方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进 行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历 方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价 方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层)
方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价 方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者） 方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。 四、考官面试现场注意事项 一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问 面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划
- 嘉诚环保有限公司人员甄选面试指导手册 （三级面试） 适用范围： 1.应届毕业生 2.普通类岗位人员 2010年4月25日
三级结构化人员面试要点（五步法） 第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 第二步：审查履历确定面试人选 第三步：面谈 第四步：评议决定 第五步：推荐上岗
第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 用人单位充分沟通撰写拟招聘岗位说明书（拟招聘岗位说明书要项附后）。由人力资源部门审核后，提交领导审批。 第二步：审查履历确定面试人选 一、利用有效途径收集拟聘者简历，并进行初审。 审查要点： 1.真实性：提供相关资料要真实可靠（注意身份真实）。 2.完整性：基本情况，联系方式（手机、邮箱）要完整有效。无履历表可填写公司统一制作的招聘简历。 3.匹配性： 在完成真实性、完整性的基础筛选与岗位的匹配性。 二、根据拟聘岗位说明书要求筛选出面试人选 三、向拟参加面试人员发出通知 通知时一定要明确：面试职位、时间、地点、需要携带的有关资料和证件（身份证、证书、有关资料）及联络人（姓名、电话）。 第三步：面试 三级面试一般采取结构化面试方式进行。 一、面试前准备 1.确定面试考官（一般最少提前一天将面试人员资料发给面试考官） 2.确定面试地点（面试环境布置，面试指引标志等） 3.面试提纲的拟定 4.面试材料的检查 二、正式面试 常用的面试沟通问题（供参考）：
第一个问题——开场白： 你好，欢迎您来到XXX公司参加××职位的面试，我是×××部门的×××，负责×××工作。 今天由我（或介绍其他人员）与你聊一聊。请你先介绍一下你自己的经历（从高中开始）。 目的： 1.开场，调节氛围，缓解被面试者的紧张情绪。 2.了解其全貌，对面试者有一个概括的了解。 3.了解清楚基本信息，特别是重点审检学校、学历、专业（全日制还是其他） 4.对其语言表达能力有了一定的了解 自我介绍一般控制在3分钟以内（对其叙述不清楚的地方要适当追问，但尽量不要打断）。 第二个问题： 你了解你所应聘的职位吗？ 目的： 了解其对职位的态度和求职的迫切性。 第三个问题： 为什么来应聘这个岗位(或为什么离开原单位来应聘这个岗位)？ 目的： 了解求职的动机和离职的理由，以及求职者最关心的是什么。 第四个问题： 你认为你工作的几年里积累和学习了哪些技能对现有岗位有好处（或你认在学校学的哪些知识和技能对应聘的岗位有好处），取得了哪些相关证书？ 目的： 1.了解其在学校的专业知识和平时积累的专业技能与拟招聘岗位的匹配性。 2.了解其自信程度。
面试官指引手册The Interviewer's Manual 人力资源部 2015年8月
目录 一、面试礼仪 (2) 1、对求职者需要有足够的尊重 (2) 2、注意仪容、仪表、仪态 (2) 3、面试应注意的事项： (2) 二、面试技巧 (3) 1、问的技巧 (3) 1.1提问的类型 (4) 1.2问的原则 (4) 2、看的技巧 (4) 2.1看的原则 (5) 2.2典型肢体语言介绍 (5) 3、听的技巧 (6) 3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6) 3.2把握与调节的情绪 (6) 3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6) 4、控制面试时间的技巧 (6) 4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7) 4.2确定面试时间表 (7) 5、控制面试局面的技巧 (7) 5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） (7) 5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7) 5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8) 5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） (8) 6、做笔记的技巧 (9) 7、判断事例真假的技巧 (9) 8、判断求职者动机合适度的技巧 (10) 三、招聘面试方法比较表 (10) 四、面试题库 (11) 1、语言表达、仪表 (11) 2、工作经验 (11) 3、应聘动机与期望 (11) 4、事业心、进取心、自信心 (12) 5、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12) 6、分析判断能力 (13) 7、应变能力 (13) 8、自知力、自控力 (13) 9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (14) 10、精力、活力与兴趣、爱好 (14) 11、专业知识水平及特长 (14)
员工面谈指导手册 一、面谈前的准备工作 1、面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 2、面谈时间：20～40分钟的时间来面谈较为恰当 3、资料：被面谈者的个人基本资料、考核记录表等 4、面谈目的 （1）信息的传播 （2）寻求信念或行为的改变 （3）解决问题和寻找对策 （4）探求与发现新信息 5、面谈准备的问题清单 （1）为什么(Why) ①面谈的主要类型是什么? ②究竟希望实现什么? ③你寻求或传递信息吗?如果是，那么是什么类型的信息? ④该面谈寻求信念和行为的转变吗? ⑤要解决问题的性质是什么? （2）与谁面谈(Who) ①员工们最可能的反应/弱点是什么? ②员工们有能力进行你所需要的讨论吗? （3）何时何地(When＆Where) ①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方? ②它可能被打断吗? ③在一天的什么时间进行? ④面谈前可能发生什么? ⑤你在这件事中处于什么位置? ⑥需要了解事情全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况? 6、提问方式
（1）开放式问题： ①最近你的工作怎么样？ ②接手调度后的工作怎么样？ （2）适用场合 ①了解被面谈者优先考虑的事情 ②让被面谈者无拘束地讨论员工的看法 ③弄清被面谈者表述能力怎样 （3）封闭式问题 ①你觉得当制作员好还是当调度好？ ②你是愿意在制作部工作还是在营销部工作？ （4）适用场合： ①节省时间、精力 ②维持、控制面谈的形势 ③从被面谈者处获取非常特定的信息 ④鼓励被面谈者完整描述一个特定事件 ⑤鼓励腼腆的人说话 ⑥避免被面谈者泛泛而谈 （5）安排面谈结构次序 从一般到特殊： 1、有关在公司聚餐需要申请的规章制度，你认为怎么样? 2、这些规章制度公平吗? 3、这些规章是否限制了员工的自由，实施状况如何? 从特殊到一般： 1、这些规章怎样限制了员工的自由? 2、这些规章公平吗? 3、对于有关在公司内的规章制度，你认为究竟怎么样? （6）预期问题并准备回答 二、面谈的方式和步骤：
山东名嘉集团面试官指导手册山东名嘉集团培训管理中心 2011年2月
目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)
面试录用指导手册(doc 13页)
面试要项 一、面试前 ●仔细地审核 基本的审核大都是来自《简历》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一 试。 电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。 ●作好准备 必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问一些就在手边的资料。 翻阅《简历》的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。 从《简历》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。 如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。 准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。 二、面试中 ●面试程序 1．略事寒暄，使应聘者放松心情。 2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。 很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很 明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试 是为了招聘一名水电工程师），以及你希望得到那些信息（比如，我希望 你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。 3．尽量引出应聘者的资料。 4．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。 不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对 象之一。什么消息都不必透露。 面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说
5．回答问题 根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容 基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。 6．结束谈话 ●安排恰当的面试环境 面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。 ●轻松的气氛 情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。 特别说明： 你在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你——他正在判断你这个部门或者你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。如果是由你的秘书或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。（绝对不要说：“你事先约好了吗？”，应该说:“我们正在等您”） 在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。你先作自我介绍，再伴同应聘者一起到办公室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张。●必须准时 ●态度要谦和有礼 特别说明： 应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。尽量使应聘者觉得是真心开始的寒暄也是相当必要的一个方式。 ●做个好听众，让应聘者多说话
面试要项 一、面试前 ●仔细地审核 基本的审核大都是来自《简历》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。 电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。 ●作好准备 必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅《简历》的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。 从《简历》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。 如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。 准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。 二、面试中 ●面试程序 1．略事寒暄，使应聘者放松心情。 2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。 很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人 还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名水电工程 师），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这 个职位的看法谈一谈）。 3．尽量引出应聘者的资料。 4．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。
5．回答问题 根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。 6．结束谈话 ●安排恰当的面试环境 面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。 ●轻松的气氛 情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。 特别说明： 你在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你——他正在判断你这个部门或者 你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。如果是由你的秘书或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。（绝对不要说：“你事先约好了吗？”，应该说:“我们正在等您”） 在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。你先作自我介绍，再伴同应聘者一起到办公室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张。 ●必须准时 ●态度要谦和有礼 特别说明： 应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。尽量使应聘者觉得是真心 开始的寒暄也是相当必要的一个方式。 ●做个好听众，让应聘者多说话
最新面试官指引手册 《面试官手册》 人力资源 2年8月015 《采访者手册》 目录 1:面试礼仪(2) 1:充分尊重求职者(2) 2:注重外表、外表和举止(2) 3:采访注意事项:(2) 2:面试技巧(3) 1:提问技巧(3) 1: 1问题类型(4) |原理1: 2问题(4)1 2:观看技巧(4) 2: 1 (5)的原则 2: 2典型肢体语言介绍(5) 3:听力技巧(6) 3: 1擅长眼神交流:点头(6) 3: 2掌握和调节情绪(6) 3: 3区分求职者的内在素质水平与词汇:音色、音色、音量、音调等。(6)
4:控制面试时间的技巧(6) 4: 1求职者在面试前需要多长时间评估每项素质和能力(7)256 4: 2确认面试时间表(7) 5:控制面试情况的技巧(7) 5: 1沉默和紧张型(特点是少说话和说话生硬)(7) 5: 2滔滔不绝型(表明一种情况提供了大量的例子试图取悦求职者)(7) 5: 3单词达不到意思(表明问题的答案漏掉了关键)(8) 5: 4 wordy(现在回答问题时逻辑不强，词序颠倒了)(8) 6:笔记技巧(9) 7:判断案件真假的技巧(9) 8:判断求职者动机是否合适的技巧(10) 3:招聘面试方法比较(10) 4:面试题库(11) 1:语言表达，工具(11) 2:工作经历(11) 3:申请的动机和期望(11) 4:企业，企业，自信(12) 5:工作态度、组织纪律、诚实可靠(12) 6:分析判断能力(13) 7:应变能力(13)
8:洞察、自控(13) 9:组织协调能力、人际关系和适应性(14) 10:精力、活力、兴趣和爱好(14) 11:专业知识水平和专业(14) 1/ 17《面试官手册一:面试礼仪》 企业的采访者不仅代表自己，而且像一面镜子，反映更多的信息，包括企业文化:系统管理和经营理念等。 1:充分尊重求职者 面试是一个双向的过程，双方互相理解。因此，首先，我们应该摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，互相尊重意味着在面试前做作业。大致了解一下对方的简历。不要等到面试开始，你仍然不知道对方的名字，申请的职位等。面试开始时，一定要简单介绍一下自己。 2:注重外表、外表和举止 着装-庄重:端庄、大方 语言-中等速度:清晰流畅，清晰聚焦 姿势-和蔼的表情:正常坐姿，无手势 3:采访注意事项: 3: 1所有求职者都应该受到友善和礼貌的对待 3: 2求职者不应等待。如果耽搁了，他们应该主动道歉。它还可以提供公司的宣传材料或报纸:杂志和其他供应商阅读，那些需要等待的人应该提供饮用水。
面试指导手册<纲要> 面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。 一、面试前的准备 回顾职位说明书 1)1)是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？ 2)2)是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？ 3)3)是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？ 4)4)（人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？ 审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容： 1)1)浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。 2)2)注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？ 3)3)特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题 4)4)思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。 5)5)审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。 6)6)对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。 电话筛选申请人 目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。解决两个问题：一是确认申请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与申请人确定面试的时间和地点。 1)1)申请人从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？ 2)2)申请人应聘的原因？ 3)3)申请人现在所做的主要工作是什么？ 4)4)申请人为什么离开现有雇主？ 5)5)申请人对公司有什么期望？ 准备面试的时间和地点 应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰。最好是安排面试者与申请人都不面光的位置。 二、面试过程 在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。 1)1)放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉 轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习 惯、地方风俗等。 2)2)询问申请人熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除申请人的紧张情绪， 观察申请人的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。 3)3)探究申请人的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例 或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者的临 场发挥）。 4)4)确认与总结。让申请人重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、 工作的心得等。 5)5)结束语。感谢申请人对公司的应征，询问申请人是否还有什么问题（让申请 人有最后表现的机会，也让面试者考察申请人对公司职位的理解程度），向申请人 说明公司后续的一道程序以及间隔时间。
内蒙古伊利实业集团股份有限公司 面试指导手册 第一部分综述 作为管理者，一个重要的工作职责就是面试新员工。面试需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。每一次面试一般不超过一小时，影响却可能会延续数年。要想找到合适的人选，就要掌握面试知识、方法与技巧，以做出更好的选择，并吸引和留住适合的人选。 、面试目的 （一）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测 评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用; （二）面试者对公司及面试职位进行进一步了解，判断所面 试职位是否适合自己。 二、面试原则 （一）尊重面试者，平等沟通; （二）坦诚交流，公正、客观、全面评价; （三）传递伊利文化，注重维护企业形象。 三、面试官资格要求 （一）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识; （二）掌握一定的面试知识与方法，具备一定的面试技巧;
（三）认同公司的价值观和企业文化。 四、面试官基本礼仪 （一）着装规范，保持良好的精神面貌; （二）面试期间不得随便接打电话或离开面试场所; （三）严格遵守面试时间安排，不要随意缩短或延长。 五、选拔原则 （一）要选可以胜任的人，而不是寻找各方面都十分优秀的 人; （二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰 富的人; （三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或 过高的人; （四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人; （五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人; 要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作 单位的人; 要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人; 要避免封闭心态，敢于选潜力好的人; 要避免选太多与自己性格趣味相投的人, 以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。
家具制造行业质量管理体系专业审核作业指导书１范围 本作业指导书适宜于家具制造行业质量管理体系的专业审核，包括家具生产企业中的产品设计开发、生产和服务诸过程的现场审核。本作业指导书不适宜于家具专营经销公司的专业审核。 ２引用文件 GB/T19000—2000 (ISO9000: 2000)《质量管理体系基础和术语》 ＧB/T19001—2000（ISO9000：2000《质量管理体系要求》 GB/T3324—1995《木家具通用技术条件》 ＧB/T3325—1995《金属家具通用技术条件》 QB/T1951.1—1994《木家具质量检验及质量评定》 ＱB/T1951.2—1994《金属家具质量检验及质量评定》 QB/T3658—1999《木家具公差与配合》 QB/T3659—1999《木家具形状和位置公差》 QB/T1952.1—1999《软家具沙发》 QB/T1952.2—1999《弹簧软床垫》 QB/T3914—1999《家具工业常用名词术语》 ３定义 ３.1顾客群 一类顾客的群体。 根据直接或简接接受产品，可分为直接顾客群、中间顾客群、最终顾客群。 ３.2开料 将原始板、木、钢等材料经过锯、割等工序形成可进一步加工的工序。
３.3裁剪 经过裁、锯、割等方法，将开料后的材料进一步加工成符合基本尺寸要求的零部件。 ３.4批灰 以预先调制好的腻子填补允许的缺损或披上符合要求的表层的工序。 ３.5贴纸（皮、板等） 以胶粘流粘贴装饰纸（皮革、装饰板）的过程或工序。 ３.6底漆 在喷涂面漆前，喷涂符合要求的底层油漆，为面漆打基础的过程。 ３.7面漆 在家具表面（主要是木制或金属制）喷涂装饰的油漆过程。 其他定义引用ＱＢ／Ｔ３９１４――１９９９《家具工业常用名词术语》 （原ＧＢ３３３０－１９８２） ４产品／服务范围、特点与专业代码 ４.1 本作业指导书适用专业范围为“某某家具的设计开发、生产和服务”； 对应的专业代码为：“２３．０１、（０１－０５）” ４.2产品特性和质量规范要点 ４.2.1 家具产品的大致分类： 按材料不同分为，木家具、金属家具和软体家具； 按功能不同分为，桌、椅、登类、柜类和床类； 按用途或使用场所不同分为，办公用、学校用、宾馆餐厅用和图书馆用等等。 ４.2.2家具产品的特点 所用材料广泛： 有木制、金属制、塑料或化工材料制造，也有应用以上各种材料的组合加工生产的。 结构形状各异：同样的椅子类、桌子类，结构可以完全不一样。 产品应用广泛：
集团公司 招聘指导手册 目录 第一部份、面试要项 (2) 第二部份、如何判断应聘者表述的真实性 (5) 第三部份、用人单位在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 (6) 第四部份、如何做好录用的抉择 (7) 附录一、面试的28个通用问题 (9) 附录二、能力素质面试问题库 (12)
第一部份、面试要项 【面试前】 ●仔细地审核 基本的审核大都是来自《简历》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精彩，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。 电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。 ●作好准备 必须熟悉应聘者的履历表，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅《简历》的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。 从《简历》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。 如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。 准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。 【面试中】 ●面试程序 1．略事寒暄，使应聘者放松心情。 2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名水电工程师），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。 3．尽量引出应聘者的资料。 4．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。 特别说明： 不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。 面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人 选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真 正具备这些能力。 5．回答问题 根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。 6．结束谈话 ●安排恰当的面试环境 面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。 ●轻松的气氛 情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。
面试指导手册 ——供用人部门面试官使用 $ … \ 行政中心编制 2007年10月28日 ）
目录 第一部分面试要项（1-3） 一、面试前 二、面试中 三、面试后 第二部分如何判断应聘者表述的真实性（4）（ 第三部分介绍公司信息时要注意的事项（4）第四部分结构化面试题库（5-8） 一、简单寒暄 二、观或听 三、口头表达能力 四、灵活应变能力 五、兴趣爱好 六、情绪控制能力 七、上进心与自信心 八、责任感与归属意识 九、、 十、管理能力 1、领导与指挥 2、计划与控制 3、决策 4、授权与激励
第五部分用人单位面试题库（9） 第六部分如何做好录用抉择（10-11） 面试要项 一、面试前 ●} ●仔细地审核 基本的审核大都是来自《简历》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。 电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。 ●作好准备 必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅《简历》的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。 从《简历》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。 如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。 准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。 二、面试中 ●面试程序 # 1．略事寒暄，使应聘者放松心情。 2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。 很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应 该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名水电工程师），以及你希 望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。 3．尽量引出应聘者的资料。 4．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。 不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。 面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你
家居跟单员手册 一、跟单员的定位： 跟单员对客户所订产品的交货进行跟踪，即进行生产跟踪。跟踪的要点是生产进度。在小企业中，跟单员身兼数职，既是内勤员，又是生产计划员，物控员，还可能是采购员。在大企业，则代表企业的业务部门向生产制造部门催单要货，跟踪出货。 二、跟单员的工作特点： 跟单员的工作几乎涉及的企业的每一个环节，从销售，生产，物料，财务，人事到总务都会有跟单员的身影出现。特点是：复杂的，全方位的。 1．责任大。跟单员的工作是建立在订单与客户上的，因为订单是企业的生命，客户是企业的上帝，失去订单与客户将危及到企业的生存。做好订单与客户的工作责任重大。 2．沟通，协调：跟单员工作涉及各部门。跟单员与客户，与计划部门，生产部门等许多部门的工作是一种沟通与协调。都是在完成订单的前提下而进行的与人沟通的工作。沟通，协调能力特别重要。 3．做好客户的参谋：跟单员掌握着大量的客户资料，对他们的需求比较熟悉。同时也了解工厂的生产情况，因此对客户的订单可以提出意见，以利于客户的订货。 4．工作节奏多变，快速：面对的客户来自五湖四海，他们的工作方式，作息时间，工作节奏各不相同，因此，跟单员的工作节奏应是多变的。另外，客户的需求是多样的。有时客户的订单是小批量的，但却要及时出货。这就要求外面跟单员的工作效率是快速的。 5．工作是综合性的：跟单员工作涉及企业所有部门，由此决定了其工作的综合性。对外执行的是销售人员的职责。对内执行的是生产管理协调。所以跟单员必须熟悉进出口贸易的实务和工厂的生产运作流程。 三、跟单员的主导意识： 什么是主导意识？就是全局观念。你要对所处的环境，担负的任务及产生的结果有深刻的了解，这样你去做你的工作的主导意识就会很强。举例：足球队，每个队员有自已的位置，但如只顾自已的位置，这一定是个很差的球队。这就要有全局观念：要不失球，要进攻，要战胜对方，要进球。 作为跟单员的跟单工作也同样如此，不是我将订单下了就没事了，你们如何生产？何时完成？出来的产品怎样？与我无关，那就不能做好跟单员工作。你就没有主导意识。 有责：全局意识，责任感，对一切负起责任。有方：有办法，有主意，遇到问题有解决的能力有效：有效率，有结果。 目标要达到：所有工作以最终结果，最终目标作为我们的指导思想。最终失败了，就没什么好说的。 总之，主导意识的你心中要装着大目标，要有全局观念，每个人的工作只是整个工作链中的一个部分。而不是以某一个人，一个部门来评定。因此，在你的工作中，你心中要把别人（工作环节涉及到的人）看成是自已的部下。（不是说你就是领导，而是要给他们布置任务，明确目标，提供条件。你的目标很明确：就是对最终结果负责。 四、跟单员的素质要求：（跟单员的训练） 跟单员的工作性质与特点决定了其从业的素质要求： （1）分析能力。分析出客户的特点及产品的价格构成，以利于报价。产及交货的安排。（2）预测能力。能预测出客户的需求，企业的生产能力及物料的供应情况，便于接单，生产及交货的安排。
前言 为打造一流的装饰公司的品牌形象，为规范公司内部管理行为，为营造公司更竞争力的发展空间，同时也为创造更具人性化的公司文化，特制订《员工管理手册》，本手册作为指导员工管理的理论依据和行为准则，除经公司管理层研究讨论予以修改或废除外，公司内部成员，均应积极学习《手册》，并主动应用到工作和生活中去。 愿公司所有员工，能团结在董事会周围，积极参与公司建设，充分施展个人的才情和抱负，与公司一起，去追求我们人生的梦想！ 愿公司所有成员，每天都能保持平和的心态，开放的胸怀，饱满的热情，谦卑的态度，真诚的品质，进取的精神，在不断追求、不断进步、不断探索的过程中，实现自己的人生价值！ 公司将关爱每位员工的工作、生活、健康和快乐！ 公司将尊重每个员工的每一点滴的奋斗！ 公司有使命让每个员工都能充分施展自己的才华！ 公司有使命让每个员工都通过自己的努力获得更高更多的个人财富！ 公司有使命让每个员工在公司这个优秀载体中，实现才干的不断增长，实现个人综合素质的不断提升。 每天进步一点点，热爱学习到永远！ 人生最大的价值是奉献社会，给社会给他人更多的关爱。愿装饰工程有限公司通过自己的不断发展，有更大的能力去帮助社会上更多的弱势群体。 愿装饰工程有限公司内部成员，能团结友爱，互相协作，互相帮助，愿“帮助制度”成为参与市场竞争的强有力武器！ 更愿我们所有人，以身作责，做社会上有涵养有素质的优秀人群，在社会生活、在人类进程事留下美好的篇章。 公司目标：做全国品牌装饰公司 一、强化管理 １、年12月～年2月，装饰公司进行融资扩大经营，并完成股份制产权结构转型，让董事会和总经理职能充分发挥。 ２、年底，公司部门齐全，规章制度完备，企业法治体系健全。 ３、年上半年，装饰工程管理体系健全，工人素质、工地现场、工程质量达到市先进水平，工厂化装修取得最大限度地推广。 ４、年底，装饰公司品牌知名度进一步加强，达到知名度、美誉度都排在市同行业前列，地区影响力巨大。 ５、年底～年春，装饰企业培训中心、运营发展中心、材料配送中心、品牌管理中心、信息化建设完成并初见成效。 二、经营规划 1、年下半年，在市内再开设两家分公司，使在市的布局达到优化组合，互动发展；单店营业额实现500万元。 1
面试指引手册<纲要> 面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好专业素质和修养，有助于申请人对公司形成正面印象。 一、面试前准备 回顾职位阐明书 1)1)与否对判断申请人应具备任职资格有足够理解？ 2)2)与否能将该职位职责清晰地与申请人沟通？ 3)3)与否可以回答申请人提出关于职位信息与公司信息问题？ 4)4)（人力资源部门）与否对该职位薪酬福利原则有足够理解？ 审视应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步理解内容： 1)1)浏览外观及行文，与否整洁、美观、有条理？可询问关于求职动机问题。 2)2)注意材料中空白或省略内容，与否应进一步理解？ 3)3)特别注意与应聘职位有关工作经历，设计进一步理解问题 4)4)思考申请人工作变动频率和也许因素，在面试中求证。 5)5)审视申请人教诲背景与工作经历，询问关于职业发展方面打算和因素。 6)6)对比申请人当前薪资与盼望薪资差别，可与其讨论理由。 电话筛选申请人 目是筛选掉明显不具资格申请人，而不是挑选适当申请人。解决两个问题：一是确认申请人应聘资料信息，初步理解申请人职业兴趣与否与公司职位相符；二是与申请人拟定面试时间和地点。 1)1)申请人从什么渠道理解公司？又是如何得知职位空缺信息？ 2)2)申请人应聘因素？ 3)3)申请人当前所做重要工作是什么？ 4)4)申请人为什么离开既有雇主？
5)5)申请人对公司有什么盼望？ 准备面试时间和地点 应选取在双方均有充分时间时点，场合要安静不受干扰。最佳是安排面试者与申请人都不面光位置。 二、面试过程 在面试过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人阐明。 1)1)放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我简介，让她（她）感觉 轻松、舒服。与其讨论某些与工作无关话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、 地方风俗等。 2)2)询问申请人熟悉内容。普通使用开放性问题，继续消除申请人紧张情绪，观 测申请人表达能力。如请其简介工作经历、当前工作状况或工作职责等。 3)3)探究申请人实际工作经验。从前述开放性话题中引出核心性问题事例或假设， 分别就不同评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者临场发挥）。 4)4)确认与总结。让申请人重新组织和概括有关问题，例如某些事件解决程序、 工作心得等。 5)5)结束语。感谢申请人对公司应征，询问申请人与否尚有什么问题（让申请人 有最后体现机会，也让面试者考察申请人对公司职位理解限度），向申请人阐明公 司后续一道程序以及间隔时间。 三、注意非语言信息 单独非语言信息并不具备多大意义，要结合当时详细状况判断，若有必要，可询问申请人有关因素。如下表格可供参照：
家居跟单员手册 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
家居跟单员手册 一、跟单员的定位： 跟单员对客户所订产品的交货进行跟踪，即进行生产跟踪。跟踪的要点是生产进度。在小企业中，跟单员身兼数职，既是内勤员，又是生产计划员，物控员，还可能是采购员。在大企业，则代表企业的业务部门向生产制造部门催单要货，跟踪出货。 二、跟单员的工作特点： 跟单员的工作几乎涉及的企业的每一个环节，从销售，生产，物料，财务，人事到总务都会有跟单员的身影出现。特点是：复杂的，全方位的。 1．责任大。跟单员的工作是建立在订单与客户上的，因为订单是企业的生命，客户是企业的上帝，失去订单与客户将危及到企业的生存。做好订单与客户的工作责任重大。 2．沟通，协调：跟单员工作涉及各部门。跟单员与客户，与计划部门，生产部门等许多部门的工作是一种沟通与协调。都是在完成订单的前提下而进行的与人沟通的工作。沟通，协调能力特别重要。 3．做好客户的参谋：跟单员掌握着大量的客户资料，对他们的需求比较熟悉。同时也了解工厂的生产情况，因此对客户的订单可以提出意见，以利于客户的订货。 4．工作节奏多变，快速：面对的客户来自五湖四海，他们的工作方式，作息时间，工作节奏各不相同，因此，跟单员的工作节奏应是多变的。另外，客户
的需求是多样的。有时客户的订单是小批量的，但却要及时出货。这就要求外面跟单员的工作效率是快速的。 5．工作是综合性的：跟单员工作涉及企业所有部门，由此决定了其工作的综合性。对外执行的是销售人员的职责。对内执行的是生产管理协调。所以跟单员必须熟悉进出口贸易的实务和工厂的生产运作流程。 三、跟单员的主导意识： 什么是主导意识就是全局观念。你要对所处的环境，担负的任务及产生的结果有深刻的了解，这样你去做你的工作的主导意识就会很强。举例：足球队，每个队员有自已的位置，但如只顾自已的位置，这一定是个很差的球队。这就要有全局观念：要不失球，要进攻，要战胜对方，要进球。 作为跟单员的跟单工作也同样如此，不是我将订单下了就没事了，你们如何生产何时完成出来的产品怎样与我无关，那就不能做好跟单员工作。你就没有主导意识。 有责：全局意识，责任感，对一切负起责任。有方：有办法，有主意，遇到问题有解决的能力有效：有效率，有结果。 目标要达到：所有工作以最终结果，最终目标作为我们的指导思想。最终失败了，就没什么好说的。 总之，主导意识的你心中要装着大目标，要有全局观念，每个人的工作只是整个工作链中的一个部分。而不是以某一个人，一个部门来评定。因此，在你的工作中，你心中要把别人（工作环节涉及到的人）看成是自已的部下。（不是说你就是领导，而是要给他们布置任务，明确目标，提供条件。你的目标很明确：就是对最终结果负责。
面试指导手册 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
- 嘉诚环保有限公司人员甄选面试指导手册 （三级面试） 适用范围： 1.应届毕业生 2.普通类岗位人员 2010年4月25日
三级结构化人员面试要点（五步法） 第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 第二步：审查履历确定面试人选 第三步：面谈 第四步：评议决定 第五步：推荐上岗
第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 用人单位充分沟通撰写拟招聘岗位说明书（拟招聘岗位说明书要项附后）。 由人力资源部门审核后，提交领导审批。 第二步：审查履历确定面试人选 一、利用有效途径收集拟聘者简历，并进行初审。 审查要点： 1.真实性：提供相关资料要真实可靠（注意身份真实）。 2.完整性：基本情况，联系方式（手机、邮箱）要完整有效。无履历表可填写公司统一制作的招聘简历。 3.匹配性： 在完成真实性、完整性的基础筛选与岗位的匹配性。 二、根据拟聘岗位说明书要求筛选出面试人选 三、向拟参加面试人员发出通知 通知时一定要明确：面试职位、时间、地点、需要携带的有关资料和证件（身份证、证书、有关资料）及联络人（姓名、电话）。 第三步：面试 三级面试一般采取结构化面试方式进行。 一、面试前准备 1.确定面试考官（一般最少提前一天将面试人员资料发给面试考官） 2.确定面试地点（面试环境布置，面试指引标志等） 3.面试提纲的拟定 4.面试材料的检查 二、正式面试 常用的面试沟通问题（供参考）：
第一个问题——开场白： 你好，欢迎您来到XXX公司参加××职位的面试，我是×××部门的×××，负责×××工作。 今天由我（或介绍其他人员）与你聊一聊。请你先介绍一下你自己的经历（从高中开始）。 目的： 1.开场，调节氛围，缓解被面试者的紧张情绪。 2.了解其全貌，对面试者有一个概括的了解。 3.了解清楚基本信息，特别是重点审检学校、学历、专业（全日制还是其他） 4.对其语言表达能力有了一定的了解 自我介绍一般控制在3分钟以内（对其叙述不清楚的地方要适当追问，但尽量不要打断）。 第二个问题： 你了解你所应聘的职位吗？ 目的： 了解其对职位的态度和求职的迫切性。 第三个问题： 为什么来应聘这个岗位(或为什么离开原单位来应聘这个岗位) 目的： 了解求职的动机和离职的理由，以及求职者最关心的是什么。 第四个问题： 你认为你工作的几年里积累和学习了哪些技能对现有岗位有好处（或你认在学校学的哪些知识和技能对应聘的岗位有好处），取得了哪些相关证书 目的：