[摘要]企业管理的核心是人。人力资源在使用过程中会产生一定的成本，即人力资源成本。人力资源成本控制是一项系统工程，要求企业必须全员、全方位、全过程地进行控制。如何更好更高效地进行人力资源管理，以期得到最好的管理绩效、并使管理成本得以有效控制就显得尤为重要。
当今的企业管理者缺少人力资源成本的投入产出意识，导致无法正确的控制人力资源成本，本文认为，应该重视企业的人力资源成本控制，适当采取控制措施，加强弹性控制，建立人力资源成本监督机制，降低离职成本，以有效的控制人力资源成本达到企业利润最大化。[关键词]人力资源成本控制
Abstract: The heart of the management of the enterprise is human.The cost must be taken place in the use of human resources—the cost of human resources.The cost control of the human resources is a system atic project.T o let it be known that enterprise need to put forward a cost plan which is suitable for the key work patterns further in support of realizing. economy．How to carry out a more efi cient human resources management，
and control the man agement cost effectively is very important.
Nowadays,the enterprise managers lack of the awareness of the human resources cost of the input and output, resulting in that managers can not properly control the cost of human resources.this paper argues, The enterprise managers should pay attention to the control of the human resource cost, take the control measures appropriately,to strengthen the flexibility of the control,to establish the oversight mechanisms of the human resource cost and to reduce the
turnover costs, in order to effectively control the cost of human resources to maximize their profits.
Key words:human resource cost control
绪论另起一页
现代管理之父彼得·德鲁克曾经指出，“企业只有一项真正的资源那就是—人”，“所谓的企业管理最终就是人的管理”。人作为生产力中最具能动性的首要因索，起着决定性的主导作用，现代企业都把如何进行有效的人力资源管理，视为企业生存与发展的重要战略目标。
1.人力资源成本概述
1.1人力资源成本的含义
人力资源不仅可以为企业的现在而且能给未来提供服务并带来效益，要取得这种资源须付出一定的费用，即人力资源成本。从不同角度考察可得出不同的人力资源成本含义。从劳动者个人来说，是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、训练、保健以及进行合理流动等由个人或家庭支付的各项费用。从企业的角度来说，人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。
1.2人力资源成本构成
1.2.1取得成本
取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本，包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招募成本是为吸引和确定企业所需的人力资源的内外来源而发生的费用。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。
1.2.2开发成本
开发成本是企业为提高员工的工作能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本，包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。岗前培训成本是企业对上岗前的新员工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面进行教育时所发生的费用。在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用，包括上岗培训
成本和岗位再培训成本。脱产培训成本是企业根据工作的需要，对在职员工进行脱产培训发生的费用。
1.2.3使用成本
使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,是员工的劳动报酬，包括员工的工资，各种劳动津贴和各种福利费用。奖励成本是企业为激励员工使其更好发挥主动性，积极性和创造性，而对员工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。调剂成本包括员工疗养费用，员工娱乐及文体活动费用，员工业余社团开支，员工定期休假费用等。
1.2.4保障成本
保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。劳动事故保障成本指企业对员工因工伤事故应给予的经济补偿费用。健康保障成本指企业负担的员工因工作以外原因引起的健康问题不能工作而需要给予的经济补偿费用。退休养老保障成本是企业负担的保证员工老有所养的退休金和其他费用。失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的补偿费用。
1.2.5离职成本
离职成本是由于员工离开企业而产生的成本，可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。离职补偿成本是员工离职时补偿给员工的费用，包括一次性支付给员工的离职金、必要的离职人员的安置费等支出。离职前的低效成本是员工即将离开企业而造成的工作效率低的损失费用，这种成本不是支出形式的费用，而是由于其使用价值低造成的收益减少。空职成本是员工离职后职位空缺而造成的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失，也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。
2.研究人力资源成本控制的意义
人力资源成本控制是指运用各种方法，预定成本限额，按限额开支，以实际与限额比较，衡量经营活动的成绩与效果，并以例外成本控制原则纠正不利差异。广义的成本控制包括一切降低成本的努力，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。研究人力资源管理成本控制的意义有如下几个方面：
2.1树立成本意识，提高资金使用效果
要研究培养成本，调整企事业单位内部资源配置，提高资金使用效果。从人力资源部门
业务角度出发，从以下三方面降低成本：1.逆势而上，做好人力资源储备：趁低吸入基础人才、培养公司内部梯队；2.缩减部门日常开支：大项支出控制审批、点滴小事励行节约；3.配合公司要求，倡导全员节约，推动强化员工成本意识。
从财务管理部门出发，首先要以预算管理为龙头，严格控制不合理开支，提高资金使用效率，提高应收回款率，加快资金回笼。其次，运用细致的财务分析手法，系统分析长久各方面对应的财务信息，为企业决策和管理提供有力的财务数据支持，使决策层根据分析结果。
2.2企业增加盈利的根本途径，直接服务于企业的目的
无论在什么情况下，降低成本都可以增加利润。即使不完全以盈利为目的的国有企事业，如果成本很高，不断亏损，其生存受到威胁，也难以在调控经济、扩大就业和改善公用事业等方面发挥作用，同时还会影响政府财政，加重纳税人负担，对国计民生不利，失去其存在的价值。
2.3企事业单位发展的基础
成本低了，可减价扩销，经营基础巩固了，才有力量去提高产品质量，创新产品设计，寻求新的发展。许多企事业陷入困境的重要原因之一，是在成本失控的情况下盲目发展，一味在促销和开发新品上冒险，一旦市场萎缩或决策失误。企事业没有抵抗能力，很快就跨下去了。
近几年，各企事业单位的发展规模发生了很大的变化，收入总额及收入结构也随之发生了很大变化，用“基数+增长”的预算管理办法确定各企事业单位的经费补贴数额，越来越不合理。通过对各级各类企事业单位人才培养成本的研究，结合“零基预算法”的编制方法，就能更加合理地分配各种经济资源。
3.人力资源成本控制的现状
目前，我国相当部分企业对人力资源成本控制没有足够重视，人力资源会计仍局限于记账方式、计量方式的探讨．理论和实践之间存在较大距离。致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。据报道，目前我国国有制造业企业人力资源成本占总成本的20％左右，而中小民营企业尤其是劳动密集型企业达到6o％左右甚至更高，而美国BP公司l996年就达到了人力资源成本只占总成本的3I2％的目标，差距之大令人惊讶。究其原因主要有以下方面。
3.1企业人力资源的取得成本高居不下
虽然改革开放30年来我国的国有、民营等企业蓬勃发展，但由于中国企业发展的历史原因和传统的文化背景及目前的就业观念，仍然造成许多企业在招聘人才上存在着严重的危
机。如一些中小企业和民营企业在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。据一些资料报道，愿意到中小企业和民营企业工作的大学生不到l0％，硕士生不到3％，博士生几乎为零，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50％，即使国有大中型企业在这方面也不容乐观。这就造成企业花费大量的招聘费用和人工的付出，最后还是很难得到合适、满意的人才，使得企业的人力资源取得成本高居不下。
3.2 企业人力资源的开发成本和使用成本较高
我国企业一方面大量缺乏人才，另一方面又存在对人才使用不当。具体表现为：第一，对原来的旧人不用或不合理的重用；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不川造成人力资源的浪费。第二，人才高消费或人才凑合使用。一些企业片面追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如只需职高、中专水平就可胜任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；而另一方面某些企业在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率，造成人力资源成本严重浪费。第三，在人才培养上都存在着短期行为，只使使用而不培养已经成为十分普遍的现象，造成了人力资源的贬值。当然，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养，或者是盲无日的地进行填鸭式的培训，到最后造成员工收获寥寥，而企业却高额支出。
3.3企业人力资源的离职成本越来越高
虽然企业在人力资源取得、开发和使用上付出了高额的代价，但由于目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及管理的深层次。缺乏沟通与目标的绩效考核肯定是不能保证其公平性的。员工在“个人发展”“学习机会”“工资福利”“成就感”等方面经常会产生不满情绪。这就导致企业的员工大量地异常性流动，不仅带走企业的技术、市场及其他资源，甚至还会影响到其他员工的士气和整个组织的氛围，企业人力资源成本严重流失。
4.人力资源成本控制存在的问题
4.1人力资源成本会计的理论尚未完全成熟
以人力资本形式确认劳动者权益成为共识，但人力资本的确认与人力资源价值的确认紧密相连，虽然人们在原有人力资源价值确认方法的基础上又提出了一些新的模式，但深入分析，仍然存在漏洞。
4.2账务处理存在缺陷
人力资源若退出企业，这种情况涉及的会计科目一目了然，如果退出时还有未摊完的人
力资源取得成本和开发成本，则列入当期损益。显然从会计核算来看没什么问题，问题在于数额的确定。通常人力资源投入时，我们按照整体价值估算，而员工退出时，是个体价值的确定，人力资源的个体价值并不一定等于群体价值，从这一点来看，人力资源成本会计的实施不具有可操作性。
4.3缺少人力资源成本的投入产出意识
由于受到30年计划经济体制下的粗放经济投入影响，公司投入产出的观念不强，对各项经营能否实际推广出去、能否收回成本、能否有利润等估计不够，企业人力资源成本与企业的经营状况呈孤立状态，没有建立起人力资源成本与利润之间的关系。在企业经营状况可能滑坡时，仍无视人力资源成本是否适应当前经营状况，其后果就是出现经营上的危机，其原因就是企业受粗放型经济的影响严重，未能考虑资源利用的是否合理，并且在市场上还未达到强有力的竞争程度，致使企业在投入产出方面意识比较淡薄。所以企业应根据自身的经营状况及时调整人力资源成本的使用，利用人力资源成本的相应指标体系及分析方法建立利润与人力资源成本的互动联系。
4.4缺少人力资源成本控制的风险意识
现在从企业成本费用支出的整体水平来看，企业人力资源成本的支出比重越来越大，对于经济实力强的企业能够从人力资源的长远角度出发承担巨大的人力资源成本支出，但是对于刚刚起步的中小型企业及私营企业来说无疑给它们增添了经济上的沉重负担。尤其当企业处于竞争激烈的市场环境中时，成本与利润是决定企业能否生存的基础条件，人力资源成本的运用应该适应企业不同战略发展。当企业面临经营上的决策时，都要承受一定的风险，在企业不同的决策过程中，人力资源成本也应作为一个风险系数加以考虑。而恰恰该企业缺少人力资源成本控制的风险性意识，只是把企业总成本作为考虑的对象，而没有进行细分其各自承担的风险性。
4.5缺少人力资源成本预测的技术性操作
人力资源成本预测的技术性操作就是利用量化理论对企业的人力资源成本的发生范围进行预测，从而达到控制企业人力资源成本的目的。企业在这个领域上缺少技术性的操作，只是单单依靠感性认识来预测企业人力资源成本发生的范围，没有形成科学的模式。这样就给企业人力资源成本的控制带来极大的风险，只有合理的预测企业人力资源成本的发生范围，才能为企业的经营决策提供帮助，从而减少企业的风险系数。
5.如何有效的控制中小企业人力资源成本
5.1降低离职成本,适度控制员工间的竞争
就管理效率来看，企业内适度的人员流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的人员流动却给企业的正常运转带来消极影响，导致企业经济上的损失，即包括商业机密、客户关系方面的损失，也有通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失。
以下通过对一假设情景中企业部门主管的价值构成简单会计计算来看看人员离职究竟会给企业的人力资源带来多大的损失。
假设：某公司为获得一名合适的部门主管发生以下的成本：取得成本=10万元，培训费3万元，该部门主管的初始价值为80万元，预计其任期为5年，年薪=8万元，则在培训完成后，该部门主管开始为企业服务时的基年价值为80+10+3=93万元。而取得成本和开发成本，作为人力资源的投资，则在进行会计核算时是需按资产的使用期限进行摊销，此处采用直线摊销法，则任期内每年摊销2.6万元，年薪作为使用成本计入有关费用。则该部门主管以后各年价值=基年价值+年薪累计—取得成本和培训成本摊销，即：
第一年价值：=93 +8-2.6=98.4万元；
第二年价值：=93+16-2.6=106.4万元；
第三年价值：=93+24-2.6=114.4万元；
第四年价值：=93+32-2.6=122.4万元；
第五年价值：=93+40-2.6=130.4万元。
若该部门主管在任职一年后离职或跳槽，那么它将直接给公司的人力资源造成98.4万元的损失；并且员工跳槽的转换成本也会降低（如表1 ）。
换
成
本
关系性转
换成本
CR
员工在情感和
心理上的损失
CR=CRL+CRS
关系损失成本
CRL
与原企业同事的关系损失，与原客
户的关系中断，自身在企业品牌支
持，社会认同等方面的损失等
关系建立成本
CRS
与目标企业同事的人际关系建立成
本
表 1 员工跳槽转换成本
还将造成空置成本，即由于人员离职，任务没有完成而造成的间接损失。若主管是主动辞职，组织可以要求他做出必要赔偿，但这种赔偿并不足以弥补组织人力资源方面的损失，更毋论其行为对在职员工的不良影响；若该主管是被解雇，相应的企业还要支付离职金，这样，损失将进一步扩大。故从企业的效益方面考虑，要尽量避免企业内的不必要的人员流动。那么，该如何降低企业内的离职流动率呢？
许多中小企业以工资、奖金激励的方式为激励基础，其次是企业思想政治工作激励、干部任用制激励和劳动竞赛活动激励，像旧金字塔激励机制（如图1）。在新金字塔式激励机制中（如图2），虽然工资和奖金仍然是重要的激励机制因素之一，但是产权也加入其中，成为另一个重要组成部分。其次分别为：危机激励、考核激励、企业文化激励。可见，与旧金字塔式激励机制相比，新的模型中更多的关注于激发员工的主动性、参与性，使他们由过去的“工具”变成了现在的“工人”，实现了由“被动的工作”向“主动的工作”的转变。
图 1 旧金字塔激励方式图 2 新金字塔激励方式
5.2采取比率控制措施
目前在比率控制方面存在着在低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。例如，有的企业劳动分配率，人事费用率和人力资源成本占总成本比重都高于行业平均水平，主要在于企业所创造的增加值中绝大部分用在了人工费用，而用于扩大再生产的积累所剩无几，明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。
另外，表现为片面追求高学历现象成为时尚。如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。
企业采取一定的比率措施，不仅可以控制人力资源成本的比重，还可以有效的增加资金在企业的再使用率以扩大生产为企业带来更多的利润。
5.3加强弹性控制
加强弹性控制，保持人均人力资源成本增长低于人均增加值及人均销售收入的增长幅度，使人力资源成本与产出效益保持合理比例，这是人力资源成本控制的核心问题，也是人力资源成本控制的最关键的预警线。人力资源成本是一种消耗要素，这种消耗的必要性必然是它为企业带来产出的大小，从企业资本经营的角度考察，人力资源成本决策的首要依据是经济效益的高低，“人力资源成本支出的极限值必然是收益大于成本”。
5.4建立人力资源成本监督机制
人力资源成本控制的监督机制就是该方法运用到企业中后，需要对其实施的过程及结果进行有效的监督，一旦发现人力资源成本失控或超标现象，应立刻反馈出来，相应采取对策。在该监督机制中，将企业经营者与部门作为监督者的同时也将作为被监督者来对待，这样有利于企业全员进行人力资源成本的控制。
5.5建立人力资源成本的分摊制度
企业的最大资源是人力源。人力资源成本是企业成本的主要方面。长期以来，企业人力资源被当作一种公共资源而无偿使用，在使用人力资源时无须考虑其使用成本。在局部利益最大化的条件下这极易导致企业人力资源人员数量的膨胀。建立人力资源成本的分摊制度就是要将各项目、各产品的收益与其耗费的人力资源成本挂起钩来。对人力资源的成本一收益率较低的项目和产品应调整其人员数量和结构．以便在整体上实现人力资源使用结构的优化。
5.6建立成本否决制度
成本的否决制度是指在企业利润最大化的前提下，项目和产品的经济性原则应是各产品的边际收益等于其边际成本。对边际收益小于边际成本的项目或产品应予以否决。企业进行人力资源管理的相关决策时。就可定量地进行分析，作出科学的决策。
结论
当前，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化趋势。随着经济的发展，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究，人才、人力
资源、人力资源成本、人力资本被提到了新的议程；人才的价值，人才的有效利用，使人才转化为先进生产力，进行人才的资本化等。已经显得尤为重要。企业对人力资源成本的有效管理和控制，成为了培育企业文化、提高管理效能。增强竞争能力，推动企业迅猛发展的法宝。
结束语
值此论文完成之际，我要在此表达深深的感谢！
感谢我的论文指导老师蒋平老师。感谢蒋老师对我的论文倾注了大量的心血，多次进行指导，大到选题、构思、论文的修改，小到用词、排版等问题，都提出了极具建设性的意见。论文的字里行间凝聚了蒋老师的辛劳，更体现了她严谨的治学态度、渊博的学识见解，孜孜不倦的育人精神和一丝不苟的工作态度，这一切，都将使我终生受益。
感谢亲人，感谢同窗，感谢所有给我支持和帮助的朋友。在完成本文过程中，借鉴引用了国内外专家、学者的研究成果，在此深深表示感谢。
本科学习生活即将结束，但这将是我难忘的回忆，在这里有我的青春，有我的奋斗，有我享受的学习和生活之幸福与快乐！感激之情，难以言表，唯有希望倾注不断的努力来做回报！
陈佳凯
2009年4月于上海商学院
参考文献字体对吗？
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上海商学院毕业论文（设计）任务书
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上海商学院本科学生毕业论文开题报告
企业成本管理现状分析及对策研究 摘要：近年来，随着我国经济的迅猛发展，各行各业也得到了长足的发展，无论是在规模上还是在质量上都有了大幅度的提升，随之而来的是企业间的竞争也变得越来越激烈。如何让企业在激烈的竞争中取得更好更快的发展，无疑成为企业领导和业界人士十分重视的问题。本文拟从提高企业成本管理的角度出发，就企业成本管理现状、存在的问题、强化成本管理工作的必要性进行了探讨，并就解决相关问题进行了剖析和探究，以期能够起到抛砖引玉的作用，使得更多的业界人士能够关心和重视企业的成本管理工作，进而促进企业实现更好更快的发展，推动企业管理提升。 关键词：企业成本管理必要性措施 、企业成本管理工作的现状分析 据调查，当前越来越多的企业逐步认识到成本管理的重 要性。这些企业通过建立与完善成本管理规范制度、提升成本管理人员的综合素质、加强企业内部对成本投入有效性的监督管理力度等方法来加强企业成本管理的力度。这些措施的运用虽然让企业的绩效有了一定程度的提高，但是在实际执行过程中依旧存在一些问题和不足，主要表现在以下几个方面:
（一）对成本管理的认识存在偏差 现阶段“成本领先”战略和“低成本竞争”战略已经深 入到各行各业，各企业为了大幅度降低自己的成本，采取从原材料购置、设备选用以及人员安排上进行调整等措施。这些措施的运用，从方向上看似乎是可行的，但实际运用中往往出现不同程度的偏差。首先，一些企业为了一味的降低成本而忽视了经营质量：如对产品偷工减料、以次充好，或者夸大产品效用等。其次，一些企业的管理层对成本管理的落后观念已经不能适应竞争日益激烈的经济环境：如企业内部采用的成本管理方法依旧是粗放型的成本管理方法，成本管理仅限于降低成本，较少从效益角度分析成本的效用。 （二）成本管理缺乏针对性 成本管理缺乏针对性是现阶段企业成本管理中比较普 遍存在的问题之一。首先，成本管理人员工作分配不到位，不能确保人尽其责，即一些企业存在垂直管理的现象，所以 在职责分配和落实的过程中也存在“牛鞭效应”，甚至出现人多职的现象。其次些企业缺乏独立的成本管理部 门，成本管理工作由财务部门负责，可想而知，财务部门主要是重视数据整理、财务分析、会计核算等量化的工作，而成本管理工作则往往只是一带而过，或者纸上谈兵。 （三）成本考核和监控力度不够 据调查，现阶段一些企业在进行成本考核时随意性比较
[中小企业人力资源成本控制策略论文]中小企业 成本控制论文 1中小企业人力资源成本控制的重要性 宜昌市位于我国湖北西部，近年来，宜昌市中小企业取得了快速发展，在宜昌市中小企业发展的同时，也暴露了一些问题，其中最突出的就是人力资源成本问题。在“十三五”时期，宜昌市明确了“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展战略，在这种战略指导下，中小企业开始重视人力资源战略，纷纷增加人力资源。但是就宜昌市中小企业人力资源来看，整体技术水平不高，专业技术人才比较少，人力资源成本控制意识低，认为只有增加了人力资源，就能推动企业的发展，而那种盲目的增加人力资源在一定时期能够推动企业的发展，但是在今后的发展道路上也暴露出了不足，增加了企业人力资源成本。而人力资源成本的增加，必然会增加企业经营成本，从而不利于企业的发展。现阶段，人力资源成本问题已成为中小企业发展的重要因素，而要想推动中小企业的稳定发展，就必须加强人力资源成本控制，只有合理控制人力资源成本，才能更好地挖掘人力资源的价值，促进企业的更好发展。 2中小企业人力资源成本控制策略 2.1完善工资控制体系 在中小企业人力资源成本控制中，工资控制是控制人力资源成本的重要途径。对于企业员工而言，工资是他们最关心的问题之一，他们付出劳动后不能得到应有的报酬，必然会挫伤他们的工作积极性，容易流失人才。而加强对工资总额的控制可以更好地帮助企业领导人树立目标责任，稳定人才，降低人力人力资源成本。对于中小企业而言，应当结合自身的实际建立新的用工机制，完善工资控制体系，科学合理的控制用工总量。 2.2完善企业内部管理机制
对于中小企业而言，人力资源成本控制是企业管理工作的重要内容，而要想做好人力资源成本控制，企业就必须结合自身发展实际，积极完善内部管理机制。首先，要将人力资源成本控制纳入到日常 管理工作中去，建立与之相匹配的内部控制机制，确保企业人力资 源成本控制的高效开展；其次，要建立有效的内部激励机制和责任 机制，通过激励机制来激发员工的工作积极性，通过责任机制来约 束和规范员工的行为，从而推动企业的更好发展。 2.3加强员工的培训 在现行社会发展形势下，人力资源是中小企业发展的关键，加大人力资源的开发利用是推动企业稳定发展的保障。而在开发人力资 源的过程中，企业要想控制好人力资源成本，依然需要加强员工的 培训。培训的目的增强员工的主人翁意识，提高员工的素质。因此，中小企业要结合自身的发展来有针对性的加强员工培训，通过有步 骤的培训，不断提高企业素质，从而真正发挥人力资源的价值，节 省人力资源成本。 2.4改善员工福利待遇 对于中小企业员工离职问题的主要原因就是员工福利待遇不高，由于福利待遇不高，员工就会离职，而离职后，企业需要重新投入 成本其招聘人才，对新来的员工进行培训。因此，在企业人力资源 成本控制中，企业应当适当的提升员工的福利待遇，如社会保险、 带薪休假等，从而更好地稳定人才，减少员工离职问题的发生。 结束语 综上，宜昌市中小企业的人力资源成本控制是一项重要的工作，它关系到了中小企业的稳定发展，而中小企业作为宜昌市经济发展 的重要力量，为了推动中小企业的稳定发展，就必须积极做好人力 资源成本控制，要结合自身实际发展，加强人力资源成本管理，加 强员工培训，不断提高员工的福利待遇，从而增强他们的主人翁意识，稳定企业人人才，减少人力资源成本的支出，进而不断挖掘人 力资源的价值，更好地服务企业发展。 参考文献:
中小企业成本控制案例 成本控制是企业管理的核心和生存的关键。企业管理中的成本控制主要指管理者对任何必要作业所采取的手段，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。随着现代科学技术的发展，市场竞争的加剧，企业生产经营环境正发生着深刻的变化，成本控制越来越成为现代企业发展的新的利润增长点。在这样的环境下，企业不寻求一种更合理更有效的成本控制方法，将很快在市场竞争中被淘汰。采取什么样的控制方法来加强成本控制成为企业生存盈利的焦点之一。而目前企业加强成本控制的方法很多，本文主要从作业成本法来讲述企业如何加强其成本控制，增强其市场竞争力。 一、作业成本法下的成本控制思想 作业成本法就是“以活动为基础的成本计算方法”，是一种以“成本动因”理论为基本依据，根据产品生产或企业经营过程中所发生和形成的产品与作业、作业成本库、价值链的关系，对成本发生的动因加以正确分析，选择“作业”为成本计算对象，以归集和分配生产经营费用特别是对间接费用的一种成本核算方法，是企业运营中的一种成本管理体制。 （一）作业成本法产生的背景 二十世纪初，随着泰勒的科学管理方法在西方企业的广泛实施，会计上如何与之配合，成为会计界关心的问题之一，于是，“目标成本”、“预算控制”和“差异分析”这些同泰勒的科学管理方法直接相联系的技术方法开始引进到会计中来，成为成本会计的一个组成部分。本世纪五十年代起，西方国家的社会经济出现了新的变化，一方面资本集中加剧，跨国公司涌现，企业规模不断扩大，生产经营日趋复杂;另一方面战争中发展起来的科学技术大量转移于民品，新产品层出不穷，产品更新换代加快，竞争愈加激烈。保持在竞争中的优势，以物美价廉的产品占据市场，大幅降低成本，成了企业普遍关心的问题，以管理为主的现代成本会计由此产生。从成本会计的发展过程来看，生产力的发展所引发的企业环境的变化和企业管理的革命是其发展的主要推动力。成本会计需要不断地完善与改进，以适应上述变化。进入
企业人力资源成本控制的思路 一、目的 人力成本是企业运营成本一项重要组成部分，合理的人力成本构成是企业良性发展的一个重要标志。 随着企业人力成本的上升和企业利润水平的下降，企业的平衡发展遭到破坏。如何平衡人力成本与企业发展已成为企业必须解决问题。 因此，有必要从人力成本着手，寻求企业可持续发展的方法。 二、方案切入点 解决企业人力成本与企业平衡发展的问题，就必须优先关注人力成本的控制。因此，本方案切入点就是围绕如何有效控制企业人力成本展开。 通过企业人力成本控制这一切入点，深入剖析企业在发展过程中存在的深层次问题，并有针对性地进行解决。 三、人力成本的参照标准 企业管理追求绩效，因此要有绩效标准作为目标参照物。 人力成本控制作为企业成本管控的目标，也必须有标准作为参照，否则将失去合理性。 从共赢的理念出发，将企业与员工作为命运共同体看待，一荣俱荣，一损俱损，是企业进行人力成本管控的核心原则。 因此，将企业营收（利润）作为人力成本的参照标准是比较合适的。 企业人力成本管控就是要将人力成本与企业营收（利润）进行平衡，确保共赢理念成为现实。 四、人力成本与营收关系 营收与人力成本成正相关关系。 营收增加，人力成本相应增加；反之，人力成本相应减少。 人力成本于企业是成本，于员工是收入。 因此，这种正相关关系体现了企业与员工合作共赢的企业经营理念，也体现了企业与员工命运共同体的紧密关系。 五、人力成本构成 人力成本的构成：薪酬、福利和绩效 薪酬是企业按照市场规则结合企业实际情况与员工之间的价值交换。 福利是企业以某种形式（物质、金钱、时间）给予员工的利益分享，是一种间接的薪酬。 绩效是企业给予员工成绩的回报。 人力成本的预算或核算必须从薪酬、福利和绩效向个方面进行。 六、薪酬福利和绩效体系 基于上述理念，企业薪酬福利和绩效体系的构建必须与以下两个指标关联。 1、与企业营收相关联。 2、与企业人工成本的合理预算相关联。
人力资源与成本控制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
摘要 在现代企业中，会计工作是一项重要的系统管理工作，它要为实现企业的经营目标服务，从以降低成本、确保资金的良性运做，进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵的“资源”。而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。 在过去相当一段历史时期，中国企业的快速成长和发展，主要依靠“人海战术”和资源的大量投入。而中国经济发展到今天，随着各行业的平均利润率越来越低，竞争越来越白热化，市场空白越来越少。在这种条件下，过去的粗放式人海战术由于其管理成本居高不下已经走到了尽头。所以如何从粗放式的人海战术到精兵强将就成了一个重要的问题。 与此同时，相当长的时间人事部门也只是进行独立的人事管理，各部门很难统一协调为企业整体的目标愿景很好的服务，经济效益也难有较大的提高。随着经济的发展，人才的重要性在企业中日益显露，如何衡量人才的价值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才转化为有效的生产力，怎样进行人才的资本化，以及怎样确定人力资源的成本并进行有效的控制，便处在一个紧迫的位置上，要求人们更多的关注。 鉴于当前的经济形势，本文以财务会计学、成本会计、人力资源会计、财务管理学的理论为根基，交叉以管理学、人力资源管理和企业文化管理等几种学科理论，力求能对企业的人力资源成本进行较为有效的控制，进而达到降低企业成本、提高经济效益的目的。 关键词：降低成本，人力资源成本，企业管理 目录言 (1) 第一章人力资源成本控制的现状 (2) 第一节人力资源成本的含义 (2) 第二节我国民营企业人力资源成本控制的现状 (2) 第二章成本控制中存在的不足及问题 (4) 第一节过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (4)
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文 目录 摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5) 1.1选题的背景和意义 (5) 1.1.1 选题的背景 (5) 1.1.2 选题的意义 (5) 1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5) 1.2.1 国外研究现状 (5) 1.2.2 国内研究现状 (6) 1.3 本文研究的内容 (7) 2. 人力资源成本管理理论 (8) 2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8. 2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8. 2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9) 2.1.3人力资源成本管理 (11) 2.2人力资源成本管理的相关概念 (12) 2.2.1 人力资源成本 (12) 2.2.2 其他相关概念 (13) 2.3 人力资源成本管理的原则 (14) 2.4 人力资源成本管理的内容 (14) 2.4.1 人力资源成本核算 (14) 2.4.2 人力资源成本预算 (16) 2.4.3 人力资源成本控制 (16) 2.4.4 人力资源成本效益分析 (17) 3. 人力资源成本管理体系设计 (18) 3.1 人力资源成本的指标体系 (18) 3.1.1人力资源成本总量指标 (18) 3.1.2人力资源成本结构指标 (18) 3.1.3人力资源成本比率型指标 (19) 3.1.4其他补充性指标 (20) 3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21) 3.2.1 人力资源成本的计量 (21) 3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23) 4. 人力资源成本控制的措施 (24)
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度 的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地 全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。 从战略人力资源管理角度出发，人力资源系统中主要包括以下几个模块：组织设计与组织分析、工作设计与工作分析、人力资源规划、人力资源开发、绩效管理、薪酬管理。通过这些模块的相互作用以及提升，将人力资源合理的与企业其它资源有效结合，通过人力资本特有的属性，即创新性、再生性等各种与物质、资本的属性区别，呈几何级的实现公司利润最大化，保证公司低成本下最大的产出。以成本控制为目标，通过这一目标的实现考察人力资源系统中各个模块具体运行中如何保证该目标的实现，以下是人力资源管 理各个模块与成本控制的相互关系。 （1）组织分析以及组织设计模块与成本控制的关系。 组织是实现目标的实体平台，根据制度经济学的研究，组织运行中存在交易成本。企业之所以存，是因为在这种组织中所有的内部交易带来的成本低于市场交易行为引发的成本，即组织运行也存在成本，这一成本的高低决定于组织之间替换。企业作为一种以获取利润为主要目标的组织，其运行存在成本，这一
成本的底限是不高于市场交易成本，一旦企业中的运行成本高于市场，其带来的后果是业务的外包或者企业的倒闭。因此企业组织成本的控制成为人力资源体系中重要思考出发点，因此组织分析与组织设计从根本上而言是，降低企业的制度运行成本，提升企业的效率以及对市场的反应速度。合理的组织分析与组织 设计必然会减低成本，实现企业成本控制的目标。 （2）工作分析与工作设计与成本控制的关系。 工作分析涉及到企业内部的岗位编制，具体岗位价值评估等各个要素，以广义的运营管理角度来看，工作分析不仅包括了岗位个体的研究，也注重岗位之间的相互联系，即企业内部的各种流程。工作岗位是企业组织中的基本单元，企业组织的运行成本必然由工作岗位的成本构成，工作岗位以及工作流程所造成的成本扩大，必定会给企业整体成本带来压力，因此企业组织的成本控制最终依赖于工作分析与工作设计 的有效性。 （3）绩效管理体系与成本控制的关系。 绩效管理体系在人力资源体系中具有特殊地位，绩效管理体系通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、 绩效反馈解决企业运营过程中的短板问题，为企业的运作提供有效的控制体系。绩效管理体系的最终目的是实现公司的战略目标，并要求以最低成本最短时间实现企业目标最大化。 绩效管理体系不仅仅关注了成本控制问题，具体是通过考核指标设定、绩效计划的安排解决成本膨胀 问题，而且绩效管理体系更加关注企业未来目标的实现，这种战略性的思维不可避免的要遭遇成本所带来 的压力，因此不仅是传统的财务考核模式还是现代意义上的平衡计分卡、关键绩效指标都关注成本。 绩效管理体系在成本控制的角度来看，不局限于财务性质的成本，还关注非财务的指标，包括客户指标、企业学习指标。这些非财务类指标没有直观的体现企业成本，但是在深层次上是对企业成本有巨大影响。因此绩效管理体系中以动态、循环的理念来解决企业绩效与个人绩效问题，从经济学的角度而言，是代理成本控制的良好方法，从纯粹的成本控制而言，是以财务类指标为直接对象，非财务指标为间接对象，依循各种成本影响因素逻辑关系，全面有效的控制企业的成本。 （4）薪酬体系与成本控制。 薪酬成为企业使用人力资源所支付的报酬，是企业运行成本的重要构成，即财务上的人力成本。合理有效的薪酬体系控制企业的人力成本，保证企业人员的稳定性，达到公司运营的连续性。科学的薪酬体系包括薪酬组成划分，薪酬分配，薪酬的设计等部分，薪酬体系设计也是人力资源模块中最能直观体现成本 控制的方法。 （5）人力资源规划与开发与成本控制。 人力资源规划与开发是基于人力资源的特殊性质而产生，人可以通过知识、技能改变企业中各种要素的组合，不同的组合将为企业带来不同的利润，这些组合源自于人知识结构、技能水平，人的知识、技能可以不断地更新，不随使用而消失，是企业产品与服务中具有高附加值的根源。而通过人力资源规划与开发，例如培训、轮岗、人生职业规划等方式对人力资源规划与开发，使得企业员工知识、能力、态度等各方面提升，这一系列的提升在长远或者短期内体现在企业利润扩大，成本得到控制。
本科生毕业设计（论文）封面 （ 2015 届） 论文（设计）题目 作者 学院、专业 班级 指导教师（职称） 论文字数 论文完成时间 大学教务处制
会计原创毕业论文参考选题(200个) 一、论文说明 本写作团队致力于会计毕业论文写作与辅导服务，精通前沿理论研究、仿真编程、数据图表制作，专业本科论文3000起，具体可以联系qq 805990749。下列所写题目均可写作。 二、原创论文参考题目 1 民营企业目标的现实选择 2 我国企业股权激励的机制与运用研究 3 邮储银行某支行资本充足率问题研究 4 创业板上市公司财务报表分析——以网宿科技为例 5 基于公司治理的内部控制浅析 6 会计政策选择在税收筹划中的应用 7 作业成本法在某物流公司成本核算中的应用研究 8 关于某公司所得税的纳税筹划 9 企业并购的所得税税务筹划——以某公司为例 10 高新技术企业价值评估 11 中国房地产税收问题研究——物业税设计探讨 12 制造企业存货内部控制问题的研究——以某机械公司为例 13 关于上市公司会计政策选择的思考 14 商业银行个人理财业务分析 15 某针布厂成本降低途径研究 16 我国会计电算化普及中存在的问题与对策 17 上市公司股利政策研究 18 基于公司治理的内部控制浅析 19 试论我国行政事业单位会计存在的问题及改进措施 20 我国会计师事务所绩效评价研究 21 我国上市公司现金股利分配政策影响因素的研究 22 某公司尾货的成本控制与管理 23 中小企业会计核算问题研究 24 民营上市公司资本结构与盈利能力关系分析 25 金融危机下的公允价值应用研究 26 论零售业上市公司营运资金管理的问题与对策 27 由温州老板集体逃跑事件看民营企业融资风险防范 28 我国高校教育成本核算存在的问题及对策思考 29 中国石油企业海外并购财务风险和对策研究 30 论中小企业中存在的问题与对策 31 基于作业的全面预算管理应用研究 32 基于我国现状提出的政府环境审计对策建议 33 以风险为基础的内部控制研究 34 风险导向内部审计与公司治理关系分析 35 中小型企业财务风险预警分析及防范研究——以某汽车修理公司为例
浅析企业人力资源的成本控制 2013年04月16日16:14 来源：《当代经济》2012年第6期下作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量摘要：人力资源成本控制是企业成本管理的重要内容，企事业单位都面临着 如何高效管理人力资源、并使人力资源成本得以有效控制的问题。在以人才为核心的知识经济时代，人力资源成本更显突出。本文首先阐述企业人力资源成本现状，其次论述了企业控制人力资源成本的必要性，最后提出加强人力资源成本控制的对策。 关键词：企业，人力资源，成本控制 作为一种稀缺性资源，人力资源的取得、开发和使用人力资源都需要很大的成本。在经济飞速发展，技术日新月异的大环境下，人才的竞争成为企业竞争的焦点，优秀的人才的聚拢成为企业在竞争中获胜的关键。企业为获得优秀的人才的投资就形成所谓的人力资源成本。而在激烈竞争的市场经济中，成本控制是企业生存并盈利的关键。只有控制好成本，才能在同行业竞争中具有比较优势。因此企业在获取优秀人力资源的同时控制好人力资源成本成为企业管理的重要内容。 一、企业人力资源成本概念概述及现状 1、概念概述 管理学家彼得.德鲁克在1954年提出人力资源的概念。这一概念成为人力资源管理的理论基础，并为人力资源成本的研究明确了对象。人力资源成本包括获得、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用。从这一概念我们可以看出，人力资源成本主要包括以下几个方面：第一，人力资源的获得成本：主要是指企业在招募、选择、录用和安置所录用的员工时所发生的费用。第二，人力资源的开发成本：主要是指为了员工提高工作效率，企业对人力资源进行岗位和技能培训，以使他们掌握适应岗位需求的业务知识。第三，人力资源的使用成本：是企业在使用员工的过程中发生的成本，主要包括奖励成本、维持成本、调剂成本等。第四，人力资源的保障成本：是指保障员工在暂时或长期丧失劳动能力、不能为企业创造价值时企业所支付的健康保障、退休养老保障、失业保障、劳动事故保障等费用。第五，人力资源的离职成本：是指由于员工由于各种原因离职而产生的成本，包括空职成本、离职前低效成本、离职补偿成本等。 2、企业人力资源成本现状 虽然我国企业已经开始重视人力资源成本控制，但与发达国际及我国境内存在的外资企业相比，人力资源成本控制方面还存在较大的差距。这主要体现在以下几方面。第一，机构设置冗繁重复。机构的精简性与效率性是现代化企业管理模式的特色之一。但是由于长期以来受到政企不分以及传统模式化的影响，企业没有从自身的实际情况出发去设置符合自身需求的部门机构，只是追随普遍接受的管理框架，在管理方式和方法上没有创新。第二，激励制度不能发挥应有作用。国内企业的竞争意识虽然随着市场经济的发展不断增强，但大部分企业对合理激励员工成长并没有成熟的经验，现有的激励制度并没有使职工具有积极性和追求，企业如不能切实把握员工合理诉求及自我价值的实现，将对企业的生产和发展造成很大的阻碍。此外，由于机构设置及合理激励不到位等问题导致的劳动力流失、企业福利所带来的沉重压力以及员
20中小企业成本控制案例 宁波大学MBA研究生案例分析报告 ,第一学期, 课程名称: 管理会计 任课教师: 黄慧琴 完成人: 学号: 作业成绩: 案例名称中小企业成本控制案例 ——作业成本控制不少于2000字要求 一、案例回顾案例 莫科公司是作为某大集团公司的一部分，只有100多人，它 分析 的会计部门有6人，包括一名财务控制员，他的职责特定为把作业成本法导入企业。莫科公司是这个集团内第一家成功应用作业成本法的企业。导入作业成本法核算体系是为了满足公司对客户需求的高度柔性(flexility)和快速反应(QR)能力，已经新技术革新带来的成本节约问题。公司管理层期望通过运用基于作业成本法的成本控制系统来达到获取更准确的成本信息和定价信息等更具有相关性的商业决策信息，并由此带来诸多运营效益。 二、案例分析 1. 中小企业进行成本控制的重要意义 首先，中小企业成本控制有利于企业进一步降低产品成本、实现企业利润最大化。许多中小企业片面地强调生产过程的成本控制，通过提高产量来降低产品成
本，然而存货的积压，将生产过程发生的成本转移或隐藏于存货，虽然提高了短期利润，但不利于长期利润目标的实现。只有从企业产品的设计、生产、营销、交货等基本活动以及对产品起辅助作用的辅助活动等等全方位分析，综合平衡，挖掘降低成本的潜力，才能真正实现企业利润最大化。莫科公司作为一家大集团公司的一个子公司，这与中国学者概念中的“中小企业”无异，在人力、物力、才力方面显然需要进行成本控制才能实现企业利润。 其次，中小企业成本控制有利于中小企业更好地适应市场的变化。企业不仅要关注产品的生产成本，而且要关注其产品在市场上实现的效益，关心市场上竞争对手的一切变化。企业只有不断进行成本控制创新，依靠合理科学的新产品开发与完善的售后服 务，降低产品开发和售后服务的成本，才能够取得竞争优势，更好地适应市场发展的变化。莫科公司作为一家工程零件制造商，其传统成本核算系统(如案例中其制造费用按照人工小时分配)显然无法适应多元化生产工艺(如莫科公司既有高度复杂的自动化生产也有部分手工生产)，也无法满足小批量、定制化的客户需求。 最后，中小企业成本控制有利于进一步提高中小企业的经济效益和社会效益。现代企业已进入微利时代，许多企业为了取得较高的利润，片面地强调产品生产过程中成本的降低，过度成本控制使得产品质量降低、服务质量弱化，如果仅依靠这种成本控制理念，不仅不能取得较好的经济效益，而且还会影响产品的社会效益，企业发展会受到巨大限制。作业成本法(Activity Based Costing)是作为一种成本控制的创新，能寻求更好更多的降低成本的途径，为企业创造更多利润，取得更好的经济效益和社会效益。 2.运用ABC成本法进行成本控制的机理分析
经济危机下的企业人力资源成本控制策略 经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪‘是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。 因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。 一、人力资源成本的构成： 传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。 战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。 1、人力资源的获取成本 是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。 2、人力资源的开发成本 是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 3、人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。 4、人力资源的保障成本
开题报告企业成本控制问题及对策探究四川农业大学本科毕业论文（设计）开题报告毕业论文（设计）题目XX公司成本控制问题及对策探讨 选题类型应用基础型课题来源自选课题 学院经济管理学院专业财务管理（财务会计方向） 指导教师职称 姓名年级学号1 选题的背景和意义 1.1 选题背景 随着我国改革开放不断深入和市场经济体制的不断完善，企业作为市场主体，面临的竞争越来越激烈。企业竞争的加剧，直接导致企业利润的下降，甚至使一些企业破产，退出市场。如何在市场竞争中取得一席之地，成为企业必须要思考的问题。 对企业成本进行控制，是增强企业竞争力的重要措施，这一点已经成为许多企业的共识。但是目前的存在的状况却是，企业虽然重视成本控制，可是控制的效果却不是很明显，导致这样的原因主要有两点，一是成本控制的观念落后，对成本控制的目的，范围，方法存在认识上的偏差; 二是成本控制的方法落后，大多数企业目前采用的还是传统的制造成本法，先进的作业成本法却没有被推广。 成本管理与控制是企业抵御内外压力，求得生存和持续发展的主要保障。企业将成本降低至行业平均水平之下，拉开距离才能真正具备竞争优势。不降价竞争，着力提高产品单位利润率从而提高总利润水平和投资回报率才有迅速发展的基础。 现代企业具有产权明晰，权责明确、政企分开、管理科学的特点。而成本管理是现代企业管理中一个重要内容。由于传统成本管理已不能适应现代成本管理理念，因
此成本管理的内容不仅仅是孤立地降低成本，而是应立足于整体的战略目标及企业外部环境，并从成本与效益的对比中寻找成本最小化。 1.2 选题目的与意义 企业的竞争战略大体分为成本领先战略和产品差异化战略，但是无论采取什么战略，成本一旦失去控制，企业也就失去了竞争优势。因此，强化企业成本管理，就成为企业生存和发展的必然选择，如何推行成本管理，成本控制方法的创新和实施是我们迫切需要学习研究和实施的课题。 本文旨在通过对企业成本控制现状的分析，找出企业成本控制方面存在的不足和问题，针对企业的具体情况，提出解决措施，促进企业提升成本控制能力。企业成本控制能力的加强，有利于加强企业的市场竞争能力，使企业在市场竞争中取得成本优势。也希望通过本文的研究，提高企业对成本控制的重视，提升成本控制观 通过对本选题的研究，提高自己在成本控制方面的知识广度和深度，提升自己在企业成本控制研究的学术水平。 2本领域研究综述 2.1 国外关于成本控制的研究 泰罗(F.W.Taylor)，首次提到了标准成本法，它以目标成本(标准成本)为基础，把实际发生的成本与标准成本进行对比，揭示出成本差异，使差异成为向人们发出的一种“信号” ; 以此为线索，企业可以查明形成差异的原因和责任，并据以采取相应的措施，巩固成绩，克服缺点，实现对成本的有效控制。期终，既可通过 定的方法将标准成本和成本差异结合起来，又可确定产品的实际成本。以标准成本为核心的成本管理体系在引入现代行为科学支柱之后，就形成对各责任中心进行责任业绩的责任成本制度和与之相应的责任成本概念。在责任成本制度中，成本按
浅谈人力资源成本控制与成本管理论文 浅谈人力资源成本控制与成本管理全文如下： 摘要：人力资源作为现代企业中的重要资本，其成本的控制和管理对企业的发展有着 重大的意义。本文针对当前企业中人力资源成本控制与成本管理的现状，探讨了相应的改 进措施，旨在减少企业人力资源的消耗。 关键词：人力资源成本控制成本管理 随着社会经济文化的快速发展，人力资源的重要性渐渐引起了所有人的关注。二十一 世纪是以人才作为核心的知识经济时代，企业的竞争实质上就是人才的竞争。在日益激烈 的市场竞争中，企业人力资源成本的合理控制和管理已刻不容缓。因此，降低人力资源的 成本投入，保证企业低成本的运行对于其长远发展有着相当重要的现实意义。 1 人力资源成本控制与成本管理的现状 当前，大多数企业由于出现机构职能的重复、员工数量过多、定员不严密等现象导致 其人力资源的成本逐渐增加，甚至占到了企业总成本的20%以上，严重制约了企业的经济 效益，成为其发展的主要绊脚石。目前，大部分去也在人力资源成本控制以及成本管理等 方面存在一系列的问题，主要表现在以下几个方面。 1.1 思想观念落后 大多数企业领导人在人力资源成本的控制上存在一定的心理误区，他们误以为成本控 制是指通过各种手段和方法减少工作人员的收入，对企业的长远发展有着消极影响。因此，很多企业拒绝进行人力资源成本的控制，导致其成本的迅猛增长。同时，受传统思想观念 的影响，企业人力资源成本管理意识淡薄。我们可以发现很大一部分企业的人力资源成本 管理方式仍然沿袭过往的传统，并未与时俱进，其工作仅仅局限于人事的管理，尚未考虑 相应的人力资源成本总量的控制和核算，缺少人力资源投入与产出比例的分析，导致成本 管理并未起到预期的效果，企业人力、物力、财力仍然出现大量的浪费[1]。 1.2 管理制度的不完善 有些企业并未制定相应的人力资源成本管理机制，缺乏相关的成本预算体系，使得人 力资源管理的目标性和计划性不强，缺乏规范性和系统性。部分企业虽然制定了相关的管 理制度，但是由于管理人员的不重视，在实施过程中未付诸行动，导致制度形如虚设，成 为一纸空文，起不到任何实质性的作用。同时，我国尚未形成完整的人力资源会计体系， 导致在计量方面仍然使用传统的管理制度，缺乏成本的控制体系，管理方式较为落后，导 致制度在实施的过程中缺少可操作性和战略性。 1.3 盲目进行人才招聘
【成本管理】 企业成本是影响企业财务状况的重要因素之一，它对企业的生产经营有着极大的影响，加强企业成本的管理是企业正常地进行生产经营，降低财务风险的保障。尤其是中小企业成本的有效控制，是关系到其是否能持续经营、是否能在激烈市场竞争中生存所必须面对的实际问题。 一、中小企业成本控制现状 近几年,中小企业得到了较快发展，但有相当一部分中小企业单纯追求销量和市场份额,忽视了成本管理的核心地位,管理思想僵化落后,使企业成本管理和风险控制的作用没有得到充分发挥。由于受宏观经济环境变化和体制的影响,这些企业在加强成本管理方面遇到了阻碍。例如，政策“歧视”使中小企业不能和大型企业公平竞争；地方政府行业管理部门的干预使中小企业财务管理目标短期化；财务管理受企业经营者的影响过大等等。另外，一些中小企业的财务制度不健全,会计机构及岗位设置混乱,会计人员无证上岗；企业账目混乱，财产不实、数据失真等等现象屡见不鲜。 二、中小企业成本控制存在的主要问题 （一）缺乏国家政策支持 国家政策支持主要是指各级政府的政策扶持、国家法律支持、资金支持。首先，有关中小企业的法律规定散见于一些法律规范中,且主要侧重于政府对企业的管理,很少有对中小企业弱者地位保护的规定。其次,融资、税收、土地使用优惠政策也倾向于大型企业。中小企业的总数和工业总产值都占全国相应数总计的绝大部分,但贷款规模却占全国信贷总额中很小的比例。 （二）财务管理意识淡薄 一方面,相当一部分中小企业是私营性质,投资人集所有权和经营权于一身,在进行财务活动和处理各种经济关系时,凭老板个人意愿,具有明显的随意性倾向；另一方面,某些经营者存在重技术、轻管理和重销售、轻理财观念,认为企业效益靠的是业务发展,不是“管”出来的,忽视财务管理对企业生产经营活动的指导作用。企业经营者财务管理意识淡薄,制约了中小企业的健康发展。 （三）企业财务制度不健全 企业财务管理环境包括外部环境和内部环境两个方面。外部环境的构建主要依赖于政府政策的制定和相关机构的支持,而内部环境的构建则主要取决于企业自身制度的建设。中小企业自身财务制度建设方面的问题主要体现为财会制度不健全。大多数中小企业缺乏完整的内部财会制度,不但在原始凭证记录管理、定额管理、计量验收管理等方面无制度可言,而且在财会部门职责权限、财会人员岗位责任制、账务处理程序制度、内部牵制制度、稽核制度等方面也混乱无序。 （四）企业资产管理混乱 大多数中小企业经常出现现金不足或闲置现象；信用管理水平低，缺乏严格的信用政策，对即期付款、延期付款、超期付款没有具体的鼓励和惩罚措施；缺少有力的催收措施，产生较多的呆坏账，影响了销售额和利润的提高，阻碍了资金的流动速度。由于供货企业间的竞争激烈，商品供大于求的中小企业为了避免自己的产品被淘汰出局，采取垫资发货的销售方式，造成应收账款居高不下，从而增加了坏账的数量。 （五）资金严重不足 筹资渠道窄、资金不足一直是我国中小企业发展的严重阻碍。生产规模小,难以形成规模效益；管理落后,经营风险大,短期行为较普遍;还贷诚信低,贷款风险大。这些原因直接影响了企业融资。 （六）投资能力差 中小企业的投资能力差主要表现为：一是中小企业缺少投资所需资金。中小企业资金的主要来源渠道为银行和其它金融机构,但他们吸引金融机构的投资或借款比较困难。银行即使同意向中小企业贷款,也因高风险而提高贷款利率,从而增加了中小企业融资的成本。二是追求短期目标。由于自身规模较小,贷款投资所占的比例比大企业的更高,面临的风险也更大,所以它们将重点放在收回投资方面,而忽视了自身规模的扩大。三是投资存在盲目性,难以把握准确的方向。 三、中小企业成本控制的有效策略 （一）转变管理思想 企业成本控制，并不是简单的成本支出控制，少花钱，就是成本控制，这只是直接的、简单的一种方法。在很多方面，成本的支出，短期成效好象是加大了企业的成本，但从长远规划和企业的健康发展来看，其结果相反是大大减少了企业的成本支出。企业成本控制的内容和范围不应只局限于生产领域，应随着管理的需要而变化，并随着管理的发展而发展。只有全员、全面和全过程地进行成本管理和控制，才能最终实现降低成本的目的。 （二）加强财务管理 加强财务管理，提高企业财务管理水平，笔者认为重点做好以下二个方面： 1.财务管理要为企业当好参谋，把好企业投资决策关。决策是企业管理中一项最为重要的工作。决策是有成本的，这一点容易被人忽视。例如一个正确的决策能为企业盈利100万元，如果失去了机遇，没有做出及时的决策，这个决策成本就是100万元；如果做出了一个错误的决策，不仅没有赚到100万元，反而亏损了100万元，那么，这个错误的决策成本就是200万元。因此，决策也必须讲成本控制。 2.财务管理要充分发挥财务监督作用，确保企业资产保值增值。企业要真正成为市场经济中的竞争主体和责权明确的法人实体，必须要有一套与之相适应的激励机制，建设一个团结、开拓、廉洁的领导班子是搞好企业的关键。财务工作者要有高度的责任感， 中小企业成本控制策略研究 万丽萍 （河北省秦皇岛市城源房地产开发有限公司河北秦皇岛066004） 摘要：随着我国市场经济结构的调整和企业经营环境的变化，影响中小企业成本控制的不利因素在不断增加，如何加 强企业成本控制愈发重要。本文针对成本控制在中小企业经营发展壮大中所占据的重要地位，从中小企业现状入手，分析 寻找成本管理的不足和存在的问题，提出更深入的成本控制策略建议。 关键词：中小企业；成本控制；策略 （下转第127页）
现代企业制度下加强成本管理与控制的探讨 发表时间：2012-01-19T13:09:05.560Z 来源：《时代报告（学术版）》2011年11月供稿作者：黄埔玉萍 [导读] 现代企业制度的特点是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。 黄埔玉萍（河南金马重型机械制造有限责任公司） 中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：41-1413（2011）11-0000-01 摘要：现代企业制度的特点是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。成本管理是企业管理的一个重要方面，通过对成本管理模式的研究，一方面促进了成本管理的进一步发展；另一方面，也有利于企业各项改革措施协调配合，齐步前进，推动企业各项专业管理朝着科技化方向发展。 关键词：企业制度管理控制途径探讨 一、现代企业成本管理的重要性 在现代，企业所处的经济环境发生了很大的变化:产品的大量生产使需求达到饱和时，也出现了多样化的趋势，顾客对产品的消费在质量、时间、服务等方面提出了新的要求:现代高科技被广泛应用于生产领域，如生产自动化设备、机器人、电脑辅助生产等，企业制造环境也从过去的劳动密集型向技术密集型转化；竞争日益激烈，面对激烈的行业竞争企业开始重视制定竞争战略，并随时根据顾客需求与竞争者情况的变动，做出相应调整。 树立企业成本管理的系统观念，一方面，为使企业产品在市场上具有强大竞争力，成本管理就不能再局限于产品的生产过程，而是应该将视野向前延伸到产品的市场需求分析、相关技术的发展态势分析，以及产品的设计；向后延伸到顾客的使用、维修及处置。按照成本全程管理的要求，就会涉及到产品的信息来源成本、技术成本、后勤成本、生产成本、库存成本、销售成本，以及对顾客的维修成本、处置成本等成本范畴。对所有这些成本内容都应以严格、细致的科学手段进行管理，以增强产品在市场中的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。如在产品设计阶段推行价值分析。 另一方面，随着市场经济的发展，非物质产品日趋商品化。与此相适应，成本管理的内涵也应由物质产品成本扩展到非物质产品成本，如人力资源成本、资本成本、服务成本、产权成本、环境成本，等等。 二、在现代制造业中引入先进的成本管理方法和手段， (一）在现代制造业中间接费用的比重极大地增加了，间接费用的结构和可归属性也彻底发生了改变，许多费用甚至完全发生在制造过程以外，如设计生产程序费用、组织协调生产过程费用、组织订单费用等等。加之现代制造业自动化程度日益提高，直接人工成本极大地减少。这就直接引发了作业成本法的产生。 作业成本法是一种真正具有创新意义的成本计算方法，是适应当代高新科学技术的制造环境和灵活多变的顾客化生产的需要而形成和发展起来的。它以顾客链为导向，以价值链为中心，对企业的“作业流程”进行根本、彻底的改造，强调协调企业内外部顾客的关系，从企业整体出发，协调各部门、各环节的关系，要求企业物资供应、生产和销售等环节的各项作业形成连续、同步的"作业流程飞消除一切不能增加价值的作业，使企业处于持续改善状态，促进企业整体的优化，确立企业竞争优势。它改革了制造费用的分配方法，并使产品成本和期间成本趋于一致，大大提高了成本信息的真实性。 同时，还应意识到传统的责任成本法、标准成本法、预算控制等成本控制方法与现代的作业成本管理法、成本企划法等方法并不是必然相互排斥的。相反，在一定条件下常常是可以融合在一起的。例如，索恩照明公司就将标准成本法与成本企划法很好的结合起来。索恩公司将成本控制分为对现有产品的成本控制和对新产品的成本控制。现有产品成本控制的目标是维持现有水平的成本和成本水平的绝对降低，而新产品成本控制的目标则是符合市场需要的成本节省。 （二）树立成本管理战略观、战略成本管理以企业的全局为对象，根据企业总体发展战略而制定的。战略成本管理的首要任务是关注成本战略空间、过程、业绩，可表述为"不同战略选择下如何组织成本管理"。即将成本信息贯穿于战略管理整个循环过程之中，通过对公司成本结构、成本行为的全面了解、控制与改善，寻求长久的竞争优势。它把企业内部结构和外部环境综合起来，企业的价值链贯穿于企业内部自身价值创造作业和企业外部价值转移作业的二维空间，价值链不同于价值增值，它是更广阔的外在于企业的价值系统链，企业不过是整个价值创造作业全部链节中的一部分，一个链节。因此，战略成本管理从企业所处的竞争环境出发，其成本管理不仅包括企业内部的价值链分析，而且包括竞争对手价值链分析和企业所处行业的价值链分析，从而达到知己知彼，洞察全局的目的，并由此形成价值链的各种战略。 三、加强我国企业成本管理的对策和建议 （一）建立全面预算管理体系。全面预算管理是企业内部管理控制的一种主要方法，是对现代企业成熟与发展起着重大推动作用的管理系统。在当前风云变幻的市场中，能否及时把握信息、抓住机遇，是企业能否驾驭市场的关键。通过全面预算管理，可以提升企业战略管理能力，有效地实现对集团企业和子公司的业绩考核、有效规避与化解经营风险、提升收入及节约成本。建立以成本控制为核心的全面预算管理体系一般包含以下几个方面，例如成立成本控制工作小组以制定成本控制工作总体规划；汇总各部门成本控制工作计划，确认各部门成本控制人员；制定成本管理员工作职责及工作流程，对各部门成本控制员进行业务指导；制定年度成本管理各项费用考核指标及考核办法；定期举行成本控制工作会议，协调各项成本控制工作等。 （二）寻找能够降低成本的成本项目。控制成本必须要考虑成本效益原则，不能盲目地控制产品的全部成本。假如某制造业企业，材料费用、刀具消耗和机物料消耗在产品成本中比重较高，占有较高的份额的话，那么最好先从高比例成本项目入手加强控制，这样才能使公司成本控制目标顺利实现。以材料采购环节为例，企业可以采取以下措施来降低成本，如建立完善的采购制度、供应商档案及准入制度、价格档案及价格评价体系；开展集中采购或批量采购，增强议价能力，降低采购成本；开展招标采购，可以有效地选取对企业最为适用并且物美价廉的材料；采取实时监控，对主要材料的价格变动能够以最快的速度进行预警并做出反映。 （三）实行全员成本管理和全过程成本控制。由于目前有不少的企业领导和工程技术人员不懂成本，因而对他们进行的设计、拟定的工艺，制定的计划，采取的措施，将对产品成本起什么作用，有多大的影响，一般心中无数。因此，加强成本管理，首要的工作在于提高广大职工对成本管理的认识，增强成本观念，贯彻技术与经济结合、生产与管理并重的原则，向全体职工进行成本意识的宣传教育，培养