关于职场歧视女性的调查报告毫无疑问，我们已经进入了一个全新的时代。古典社会里作为“力与美”象征的男性英雄主义传统已经黯然退去。在经济领域，以知识、创新、体验、服务为主要内容的全新经济模式给予了女性越来越大的表演舞台，威严笔挺的哔叽西服正在逐渐让位于美丽优雅的职业套裙。
诚然，当今的职场女性也承受着前所未有的压力，特别是在女性就业率高达73%的中国。在家庭中她们是妻子、是母亲，相夫教子是义务；在企业里她们是职员是领导，尽心尽职是责任，同时还需要进行自己的职业规划。XX年，中国政府全面放开二胎，多省份也逐步延长女性职员产假，在这些政策效应下，女性不仅会在职场上面临着更多困难，同时，生育二孩的成本和扶养二孩的精力，让她们不得不重新考虑工作与家庭的比重，被迫调整职业规划。
承担生育责任让女性在职场上进退维谷，而事实上，女性还面临着职业发展过程中的能力被认可、升迁阻碍等问题，更有职业黄金期工作和家庭平衡的两难。在这些阻碍女性职业发展的因素中，既有刻板的性别认知、角色定位的偏差，又有女性对自我能力的怀疑，以及缺乏系统的职业指导支持等问题也不容忽视。
XX年，智联招聘首次发起了中国女性职业现状和发展问题的调查，探寻当今中国女性在职场中的就业，升职以及前
景规划等问题，通过详实的数据分析与对比，报告清晰的描绘了当前中国女性在不同行业的职场生存现状，并有的放矢的给出了意见和建议。XX年，智联招聘再次聚焦女性职场现状，丰富的数据将帮助我们全面了解在当前中国的各种新政和经济形式下，职业女性们在职场中的动向和心态变化。
不管女性在职场中会遇到何种阻碍，有一点可以肯定：在物质文明飞速发展的今天，女性将以更丰富的知识，更卓越的能力，以及更独立的人格在职场中占据越来越多的席位，她们特有的细腻、亲和、更具同理心的柔性特质，会在以服务产业和知识经济渐成主导的经济结构中，发挥越来越重要的作用！
22%的女性认为在就业过程中存在严重的性别歧视，25%认为在晋升中存在严重的性别不平等现象，男性的比例分别为14%和18%。
43%的具备硕士学历的女性认为就业中存在严重的性别歧视，男性的比例仅为18%。
44%的女性报告到目前为止尚未升过职，而男性的这一比例为31%。获得过升职的女性表示升职的时间也长于男性。
28%的受访者报告自己的直属领导为女性，其余均为男性领导。
61%的女性倾向于在自身与岗位匹配度达70%以上时进行求职申请，行动更保守。而男性这一比例仅为56%，他们
更愿意冒险在匹配度低于70%时尝试机会。
32%的女性无法判断自己下次升职所需的时间，男性仅为26%。男性对升职的预期更明确。
21%的女性在职场上对自己的能力缺乏信心，同样的感受仅在13%的男性群体中出现。
40%的女性会将晋升阻碍归结为个人能力和经验不足，只有32%的男性会这么认为。
56%的女性将不断提升，获得个人价值增值作为职业规划的首选，男性的选择比例为48%。
31%的女性认为目前缺乏职业上的指导和帮助，感觉到自己的职业规划不清，无方向，男性的选择比例分别为25%、27%。
32%的女性将“有清晰的职业发展路径”确定为自己未来的职业规划目标，希望如此的男性比例仅为26%。
两性对理想型领导的评价空前一致，格局大，眼界高远成首要特征。但在现实中，女性领导者被评价该特征明显不足，而在乐观积极方面则表现突出。
社会公众对成功女性评价中的首要特征是能够传播正向的价值观，去年首要特征是有自己的处世态度，不随波逐流。变化表明，女性的社会影响力在逐渐提高。
女性在职场遭遇到的性别歧视，一直是人们普遍关注的话题，虽然近年来，全社会在促进女性平等就业方面做了大
量工作，男女平等早已成为基本国策，然而实际情况并不乐观，性别歧视现象依旧是职场顽疾。事实上，除了在应聘环节女性会受到歧视外，进入职场后女性因性别面临的不公平待遇同样严重。我们的调查数据显示，在所有受访者中，仅有28%的受访者表示上司是女性领导者，在领导岗位上女性比例的严重失调，很大程度上在于她们谋求晋升的过程中，花费的时间更长。
在本节的调查中，我们从就业和晋升角度，探讨了性别差异，数据显示，当前的职场环境中，性别歧视现象依然明显，短期内难以实现性别平等。
就业性别歧视成为阻碍女性跨入职场的重要负面因素，其危害性显而易见。性别歧视不仅增加女性就业压力和就业成本，同时给女性带来很强的心理挫败感；而从人力资源的合理调配角度来说，这更是一种浪费和损失。国际劳工组织XX年发表报告《职场中的女性：XX趋势》中指出，就业市场的性别鸿沟在20年中仅缩小了%，这表明为女性寻找更多就业机会的努力仍有所欠缺或者进展不大。
根据调查显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈。22%的女性认为就业中性别歧视现象严重，比男性高出近8%。而27%的男性则认为就业中几乎不存在性别歧视的现象，比女性高出9%。
就业性别歧视感知
在这些深刻感受到就业性别歧视的女性群体中，不同年龄、婚育情况以及学历的女性也存在差异。其中，25-35岁是个体事业发展的黄金期也是生育高峰期，处于这个时期的女性在就业过程中感受到的性别歧视最为明显。已婚无子女的女性面临生育的“风险”，企业在招聘过程中表现得非常“现实”，因而更容易遭受就业性别歧视。
不同年龄段女性对就业性别歧视的感知
不同婚姻状况女性对就业性别歧视的感知
值得注意的是，从学历角度看，女性学历越高，感受到的就业性别歧视越明显，尤其是在拥有硕士学历的女性群体中，有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。而相同学历的男性中，仅有18%会这样认为。
不同学历女性群体对于就业性别歧视的感知
在职场发展中，女性遭受到的性别歧视同样让人担忧，特别是女性在面临晋升领导岗位的问题上，性别歧视的问题尤为凸显。数据显示，有25%的女性认为当前的晋升状况存在着严重的性别歧视，而男性的这一比例仅为18%。此外，还有26%的男性认为晋升中不存在性别歧视现象，高出女性7%。可见，女性感受到晋升中的性别歧视现象比过去更为严重了。
晋升性别歧视感知
从年龄上看，25-34岁的女性对晋升中的性别歧视感受
最为强烈，其次是处于35-39岁的女性。处于这一年龄阶段的相当一部分女性，非常渴望晋升，这使得她们对于晋升中的性别歧视感受尤为明显。
不同年龄段女性对晋升性别歧视的感知
从婚姻状况看，未婚和已婚有子女的女性对性别歧视的看法趋同，而已婚无子女的女性则表示强烈地感受到了来自晋升过程中的性别歧视。
不同婚姻状况女性对晋升性别歧视的感知
对于不同学历的女性来说，学历越高，认为晋升中性别歧视现象严重的比例也越高。
不同学历女性对晋升中性别歧视的感知
尽管女性普遍感受到在晋升中存在性别歧视，且女性明显是弱势的一方，但是从女性当前所处的职位去分析她们对晋升性别歧视的认知，却发现一个有趣的现象：职位越高，女性认为晋升的性别歧视现象越不存在。反之，所处职位越低的女性，越认可在晋升中存在严重的性别歧视。此外，对于从事专业技术工种的女性来说，晋升的性别歧视现象最为严重。
不同职位女性对晋升性别歧视的感知
我们对个体职业生涯中第一次晋升使用的时间进行调查发现，有59%的男性在两年内完成个人职业生涯的首次晋升，女性的这一比例则为49%，低于男性10个百分点。此外，
尚有44%的女性表示截至目前自己从未获得过升职，而面对这一状况的男性比例仅为31%，比女性低出了13个百分点。数据表明，在获得晋升的时间成本上，女性投入了更多的时间，然而获得晋升机会的比例却更小。
不同性别首次升职所需时间
相较XX年我们的调查数据，XX年的职场性别歧视现象仍不容乐观，从实际情况看，这一现象在短期内仍很难消除。就业和晋升过程中的性别歧视，是女性在职场中最易遭遇到的问题，特别是在婚育阶段的女性，深受其困扰。
婚育情况是女性在就业时遭遇性别歧视的重要因素，尤其是已经处于婚育年龄的女性，其中又以结婚但尚未生育的女性最为“尴尬”。从理想的企业社会责任角度讲，孩子是整个社会的下一代，企业有责任为这些女性们提供安全、稳定的工作环境，并认可这些女性为平衡工作与家庭所做出的努力，然而实际的情况却是，大部分企业会出于成本的顾虑，不可避免做出有倾向性的选择。
除此之外，女性在晋升的道路上相较男性花费的时候更多，特别是首次晋升，她们会遭遇到来自上级或同级间更多的怀疑，怀疑其是否能胜任，因而会拉长考核的周期，甚至最后还是会委任男性。
我们会更多的关注女性的就业公平，诚然有女性在生理上天然弱势、必须承担生儿育女责任的因素，更多的则是因
为，社会的公平正义，自然也包括了就业的公平，这是和谐社会的基石之一。
在本节，我们关注了两性在选择就业机会、预测晋升时间、对晋升阻碍归因时的差异。结果显示，女性表现出了明显的保守、不自信、以及内在归因的倾向。从社会角度，受社会角色分工或传统性别观念的影响，长久以来，女性被贴上保守、依附或缺乏勇气等标签，而男性则被赋予冒险、刚毅、果断等。尽管当前女性已经在很大程度上打破了这一刻板印象，但是女性在职场上依然需要表现出更自信，更有勇气和担当。当然，女性在反思晋升阻碍时表现出的“内归因”同样也是女性审视自我，激励自己不断寻求自我价值和能力提升的表现。
调查显示，在求职中，面对一份好工作，61%的女性会在自身条件与岗位要求匹配度70%以上时，才会进行简历投递，高出男性5%。这表明，女性在求职中相比较男性而言，更为保守，态度谨慎。
求职行为差异
在未来晋升周期的预估上，女性预测下一次晋升周期更长，表现出明显的信心不足，65%的男性对于自己下次升职具有明确的预期，高出女性6个百分点。此外，32%的女性对自己下次升职的时间无法判断，而男性的这一比例为26%。
预测下次升职所需时间
从不同职位的女性来看，职位越高，在一年内完成下次升职的比例越高。同时，管理层女性对下次升职无望或者无法判断的比例明显低于普通职员和专业技术人员。这说明，女性管理者对于自己下次升职拥有明确规划，而普通的女性职员/专业技术人员的态度相对“消极”，无法做出判断或是认为升职无望。
不同职位女性预测下次升职所需时间
当询问受访者“您认为在晋升中遇到的最大阻碍是什么”时，尽管主要因素来自于外界给予的晋升机会有限，但是从选择比例上看，性别之间存在明显差异。40%的女性归为“个人能力和经验不足”，做内在归因，高于男性8%。而更多男性倾向于归因为“直属领导不赏识”、“被动调岗，失去晋升机会”等外部因素。在这一方面男性表现出比女性更多的自信。
职场晋升障碍
尽管女性更倾向于将晋升阻碍归结为个人能力与经验，但是随着年龄的增长，这一比例逐渐下降。反之，因为照顾家庭导致职场投入减少、失去晋升机会的比例在增加。这一结果不难理解，随着年龄的增长，女性逐渐处于“上有老下有小”的家庭结构，需要承担更重的家庭责任，因此对家庭的精力投入势必有所增加。
不同年龄层女性对于晋升障碍感知的比较
对不同婚姻状况的女性分析同样验证了这一现象，已婚有子女的女性群体对于照顾家庭导致职场投入减少的感知更为强烈。而已婚无子女的女性则对目前的晋升机会和空间的缺乏感受更为强烈。
不同婚姻状况女性对于晋升障碍感知的比较
不管身居何位，女性群体都认为公司提供的晋升机会有限成为她们晋升中的最大障碍。基层管理人员以下级别女性对于个人能力和经验不足感知更为强烈，而中层管理级别以上的女性则对于照顾家庭导致职场投入减少的体验更加深刻。
不同职位女性对于晋升障碍感知的差异比较
调查结果显示，职场人面临的职场挑战可概括为遭遇职场发展瓶颈、缺乏核心能力及资源。其中，30%的受访者表示职场面临的最大挑战是转型困难。此外，超过25%的受访者认为职业规划不清、缺乏专业性指导以及资源、需花费时间学习以提升个人核心竞争力。
从性别角度看，女性认为自己在职场面临的最大挑战来自两方面，一是职业规划不清，二是缺乏专业性的指导，男性认为职场面临的最大挑战则是职业转型。此外，男性对于职场中缺乏资源和人脉的感知更为强烈，而女性则表现出了明显的对自身的不自信。21%的女性对自己的能力缺乏信心，高于具有相同看法的男性8%。
职场人所面临的挑战
进一步分析发现，不同年龄段女性对于职场挑战的感知呈现出较大差异。其中，24岁以下的女性认为职场最大挑战来自于职业规划不清晰，25-29岁的女性则认为是缺乏职业性的指导和帮助。30-39岁女性认为职场最大的挑战则是职业转型困难，40岁以上女性则表示职场变化太快，需不断充电学习。这表明20多岁的职场女性踏入职场不久，对于自身职业规划缺乏清晰认识以及专业性的帮助。而30多岁的女性则经历前期的职场探索之后，进入到职场转型期，需要尝试新的职业发展。40多岁的职场女性已进入到追求“稳定”的发展阶段，面对日新月异的职场，需要不断学习与提升。
不同年龄段女性对职场挑战的感知
通过分析发现，未婚女性认为职场最大挑战来自于缺乏清晰的职业规划，已婚无子女的女性苦恼于职业转型的困难。职场日新月异，需不断学习与提升成为职场已生育女性群体面临的最大挑战，此外，她们也在努力的平衡工作与家庭。
不同婚姻状况女性对职场挑战的感知
不同职位的女性，对于职场挑战的认知也存在一定的差异。作为普通职员的女性认为主要来自于职业规划不清晰，需明确自己职业方向，从事专业技术的女性则渴求提高自己的专业技能。管理层女性迫于职场需要，不断被要求学习提升，她们也用更强烈的自我学习动机——例如提升自信、职
业转型——来鞭策自己。
不同职位女性对职场挑战的感知
在晋升障碍的归因中，女性更倾向于做出“个人能力和经验不足”的选择，相比男性，她们也会更倾向于对自己的能力缺乏信心。尽管这样的表现使得女性看起来不够“自信”，但是也因此让女性在对未来的职业规划选择时更审慎、更注重“修炼内功，稳中求进”。在对未来的职业进行规划时，女性选择“不断提升，获得个人价值增值”的比例高于男性
8个百分点。
此外，她们也更希望可以独当一面，接受更多工作挑战，对获得清晰的职业发展路径的诉求也更强烈。男性则意在拓展职场人脉，积累资源、通过升职进阶领导层。
职业规划选择排序
对不同年龄层的女性来说，初入职场的女性对不断提升自我，获得个人价值增值以及可以独当一面，接受更多工作挑战的诉求最为强烈。随着年龄和工作年限的增加，职业逐渐稳定，对家庭的侧重选择比例增加。
不同年龄段女性的职业规划
进一步分析发现，已婚女性更为关注稳定的工作，从而能有精力照顾家庭，而未婚女性则更为关心财务自由。这说明，婚姻状况成为女性职业规划的重要影响因素。值得注意的是，已婚并生育孩子的女性，在职业规划的选择上表现出
了再一次的“拼搏”：愿意接受更多工作挑战、愿意努力获得升职，成为领导者或管理者的比例更高。
不同婚姻状况女性的职业规划
对不同职位的女性来说，所处职位不同，对职业规划的选择也存在差异。作为普通员工的女性意在提升个人价值，专业技术人员女性则希望接受更多工作上的挑战，成为技术专家。基层女性管理者希望未来获得升职，中高层的女性管理者则希望不断拓展人脉资源。
不同职位女性的职业规划
自信心是人的一种自我肯定，是一种积极、有效地表达自我价值、自我尊重、自我理解的意识特征和心理状态，在职场中，自信心是胜任工作不可或缺的重要因素。“女性职场信心与自我驱动”的调查数据显示，对于部分女性来讲，根深蒂固的社会角色属性仍在很大程度上影响着她们的职业心理和职业行为，同时，基本上构建于男权意识的企业管理模式也或多或少造成职场上女性的“不自信”。
女性在职场中需要表现出更多的自信，虽然外在的晋升机会有限，但是女性自身也要更加积极主动的争取机会。关注自身的能力和经验，注重修炼内功的同时，也要勇敢的应对职场的变化，抓住机遇迎接挑战。
职业发展是一个长远而持久的规划，女性相比男性更在意是否拥有清晰的职业发展路径，也会苦恼于方向不明确。
事实上，职业路径是可以在不断的前进中逐步清晰起来的，女性大可勇往直前。
女性可以适当寻求“职场导师”的帮助，更可以通过与现有领导、前辈加强沟通，帮助自身看清方向，在职场上获得更好的职业发展。
无论如何，当今社会的开放程度和物质发展水平，给女性带来了前所未有的机遇和包容，职场女性当克服自弱与示弱的心理，合理规划职业，将全部精力聚焦于女性的优势，这才是职场成功的关键。
毋庸置疑，当今女性的社会地位在世界范围内正取得缓慢而切实的进步。在中国，以全国人大代表为例，从1954年的第一届全国人大中占比12%，到第十二届时，已经超过23%。女性在中国最高权力机构中的“份量”逐步扩大，但距离联合国确定的女性在权力机构中占比30%的目标，仍有差距。显然，领导层中女性依然是少数。但是同时我们看到，已经获得高位的女性，她们身上表现出的能力和影响力丝毫不逊于男性。在本节中，我们将共同讨论女性领导的胜任力和当前社会对成功女性的评价标准。
调查发现，72%的受访者表示自己的直属领导为男性，只有28%表示领导为女性。这表明，目前领导层中性别分布严重失衡，男性占据绝对主导地位。
职场中现任直属领导的性别分布
在理想型领导特征的选择上，两性的评价存在较高的一致性。其中，格局大以及逻辑思维清晰是受访者认为最为重要的两项特征。细微差异是，女性对于领导是否公正客观更加关注，而男性则更加期待关心员工的领导。
理想型领导具备特征的排序
调查显示，男性与女性对现任直属领导特征的认知较为一致。大家普遍认为现任领导具备的最重要的三项特质是逻辑思维清晰、善于社交及关心员工的。
现任领导具备特征的排序
女性领导者在“格局大，眼界高远”特征上被评价明显不足，而在乐观积极方面则表现突出。
领导特征评价的性别差异
调查发现，两性对于成功女性的评判标准较为一致。但是女性对于各项标准的感知较男性更为强烈。传播正向的价值观、关爱自己及身边的人、有自己的处世态度以及受人尊敬的人格魅力位列前四。而女性在其领域有一定的成就、嫁给优秀伴侣、有一定的社会影响力这三项的重要指数不足4分，排在末位。
成功女性的判断标准
将XX年与今年的数据比较发现，两年的评判标准发生了较大变化。去年，受访者更倾向于成功女性有自己的处世态度，不随波逐流。但是，今年受访者则更加看重传播正向
价值观的女性。传播正向价值观一方面要求女性本身具备积极正向的价值观，另一方面，也要求女性作为成功的表率，能够向外传播这种正能量。因此，传播正向的价值观，既是成功女性的标准也是她们应当承担的责任。
成功女性标准：XX年年
基于同男性天然的生理差别和受深厚的男权社会意识的影响，女性在迈向领导岗位的路途上，总是会面临比男性更多的障碍和困境，这点从女性在领导岗位的明显缺失就能体现出来。人们总是对女性能否担负起领导的责任而持怀疑态度，而女性本身在这方面也缺乏相应的自信，即使是已经身处高位的女性，她们在工作中面临的挑战更多，其背后付出的努力也更多。从调查数据我们可以看到，实际工作中女性领导更容易遭受到来自男性下属的怀疑和否定。
从特质上看，男性领导更多的表现出刚毅果断，而女性领导则更容易展现自己包容理解的一面。不过人们在做出决定时，产生影响的因素不仅仅是性别，他的成长环境和生活经验等也在起着重要作用。我们当尽量以中立客观的态度对待女性领导，不能一概而论。
当然，不可否认，性别也确实是凸显女性领导价值和优势的部分原因，人们期待女性领导通过其特有的柔性特质，为团队/集体带来更为包容、和谐的氛围。
相较于XX年的评判标准，XX年社会对成功女性的特征
有了新的看法，我们希望这些成功的女性能将自身的成功经验分享，去传递积极的价值观和正能量影响更多的群体。
女性就业现状及行业与职业分布性别差异 日期：2013-03-05 中国妇女报 图为2010年不同职业的性别构成（%）。 “六普”为研究我国男女两性的就业现状、变化趋势与性别差异提供了丰富资料。研究表明，2010年女性就业率比男性低13.8个百分点，且20年来我国16岁~59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。在职业构成中“白领”女性所占比例低于男性，部分职业与行业性别隔离严重。建议构建公平的就业环境，完善促进女性就业的社会支持体系。 第六次全国人口普查数据显示，2010年我国15岁~64岁女性劳动年龄人口为4.9亿，与2000年相比净增了6469.3万，比男性多增加663.5万。庞大的女性劳动年龄人口,不仅为经济发展提供了充足的人力资源，也为女性人力资源开发利用带来了挑战。女性就业不但关系到女性的生存发展，还关系到女性社会地位的提高。本研究利用“六普”数据从就业、失业、行业、职业分布等方面分析我国女性的就业状况。 就业与失业 就业和失业是反映劳动力利用状况的重要指标，女性的就业与失业状况不仅取决于女性劳动力的供给情况，更取决于市场对女性劳动力的需求情况、以及政府就业政策的导向与保障情况，直接反映了女性就业意愿的实现程度。 ——就业状况 “六普”长表数据显示，2010年在我国16岁及以上从业人员中，女性占44.7%，女性就业率为61.7%。本研究着重对16岁~59岁女性就业率及其性别差异进行分析。 2010年16岁~59岁女性的就业率为69.9%，表明我国该年龄城乡女性近七成在从事有收入的社会劳动。与2000年相比，男女两性的就业率均有所下降，但女性的下降幅度（7.0个百分点）大于男性（4.0个百分点）。此外，近10年女性就业率的下降幅度比1990~2000年的5.8个百分点还要大，而男性近10年的下降幅度则略小于上一个10年（4.1百分点），
女性创业就业现状调研报告 妇女在社会生产、经济发展和改革开放的过程中，发挥着重要的作用。为全面了解我县女性创业就业工作情况，促进我县妇女创业就业工作，近日龙山县妇联走访了人力资源和社会保障局、部分乡镇、系统妇委会等单位及女性创业者，以召开座谈会和发放调研问卷等方式，对我县女性创业状况开展了调查，现将调研情况汇报如下： 一、全县女性创业就业基本情况 龙山县是国家级重点扶贫开发县，位于湘西北边陲，地处武陵山脉腹地,至今不通铁路，正在建设高等级公路，是一个典型的八山半水一份田，半份道路和庄园的山区农业县。全县共有34个乡镇(街道)462个村(社区)共57.3万人，其中女性人数27.9万，占总人口的48.7%。 近年来，龙山县委、县政府高度重视女性创业就业工作，通过多部门齐抓共管，加大培训服务力度、加大贷款服务力度、加大创业服务力度，使广大妇女创业激情不断高涨、创业能力不断提升、创业途径不断拓宽、创业成效明显。据调查统计，我县共有就业人员32.5万人，其中妇女就业人员14.6万人，就业率达45%，主要从事的行业有社区服务业、家政服务、饮食、宾馆、超市、美容休闲、环卫、零售、维修、运输、医疗保健等工作。自主创业女性人数约1.2万人，主要投资于土家织锦、百合加工、服装、美容、餐饮、等行业。三年来，共为1304名妇女发放小额担保贴息贷款4976.8万元，带动3800余名妇女就业。全县女性创业就业状况具
有以下特点： 1、女性就业结构方面。随着我县经济的发展，工业化、城镇化进程的加快，以里耶秦简为品牌的旅游服务业的强力推进，女性就业结构有所改善。第一产业就业女性呈下降趋势，第二产业未发生明显变化，而分布在第三产业中的女性比例上升幅度较大。从就业层次来看，尽管妇女大多集中在一些劳动密集型行业，但在第三产业中一些对人员综合素质要求较高的领域，如金融保险、教育、文化艺术、会计等行业，妇女所占比例逐年上升，就业层次有所提高。 2、女性就业途径方面。采取政府引导和自谋职业相结合的方式就业。据调查，就业女性中通过求职、应聘、录取或考取的比例为21.2%，外出务工的比例为30.3%，自谋职业(农村妇女从事种养殖业)比例为48.2%。 3、女性劳动者素质方面。女性劳动者中，只有小学学历的占18%，初中学历占54%，高中以上学历占28%。城镇女性劳动者的文化素质虽然比农村高，但与岗位要求相比仍然偏低，不适应岗位要求的问题仍比较突出。很多妇女接受的教育有限，因此文化素质偏低就成了多数妇女群体通病。 4、女性自主创业方面。我县自主创业女性比例约占就业总人数的3.8%，比例偏低。女性总的来说比较保守，冒险、创新意识不强，再加上对高新技术的掌握不够，资金的短缺，女性创办的实体规模普遍较小。 二、我县推进女性创业就业的主要做法 1、开展教育培训，增强女性创业就业本领。大力开展
关于城镇化对妇女儿童带来的影响的调研报告 天峨县人民法院陈少杰 【内容摘要】 天峨县，隶属广西壮族自治区河池市，位于红水河上游。作为发展较快的城镇之一，面临三大产业升级的压力。随着经济发展与调整的脚步，我县的城镇化也在加速发展中。在我县城镇化进程中，对我县妇女儿童带来了哪些影响，以及应该如何促进我县妇女儿童全方面的发展?结合“两纲”的指导要求，本院就“城镇化对妇女儿童带来的影响”开展了专项调查。并根据调查结果提出解决对策和建议。 【关键词】 妇女儿童权益城镇化影响对策 调查目的 将社会性别意识纳入法律体系和公共政策，促进妇女全面发展，促进两性和谐发展，促进妇女与经济社会同步发展。保障妇女享有基本的社会保障、平等享有受教育的权利、平等参与国家事务的管理。完善覆盖城乡的儿童基本医疗等社会保障制度，促进初级教育服务的均等化，建立和完善适度普惠的儿童福利体系；提高儿童工作社会化服务水平，创建
儿童友好型社会环境；完善保护儿童的法规体系和保护机制，依法保护儿童合法权益，构建和谐的社会主义社会。 基本概况 一、妇女进城务工问题。 由于封建残余正逐步从人们的思想里淡化，国家城镇化系列的政策的推动以及物价上涨等生活经济方面的压力，导致妇女更多的走出农村，向城镇务工求职。进城务工拓宽了妇女们的眼界，提高了妇女的经济地位。在务工过程中，为增加劳动技能，供职方提供专业培训，一定程度上提高了妇女的劳动技能水平。 但农村妇女在进城务工过程中也存在一些问题。 （一）、就业渠道狭窄，劳动合同签订率低。 进城务工妇女都是因家庭经济困难而纷纷进城务工，她们缺乏统一的管理和组织。企业、雇主与务工者签订书面劳动（聘用）合同或服务协议的较少，大多是“口头协议”或“押金合同”。导致当用工单位与务工妇女之间发生劳务纠纷时，务工妇女的权益因没签订用工合同而无法得到有效的保障。 （二）、劳动和社会保障落实不到位。 在应享受的养老、医疗、生育、工伤、失业五项社会保险中，能享受到的进城务工妇女比例偏低。一方面是用工单
职场女性的大数据报告 三八妇女节刚刚过去，我们查了全网2600万职场人士，其中女性占%，专门针对职场女性发布了大数据报告，内容涉及职场中高层女性的比例、跳槽频率、互联网职场女性的占比等方面。 数据显示，在企业中高层管理者中，男性占到%，而女性占比仅为%。这表明在职场的金字塔中，越往上走，女性的比例越少，职场中高层仍然是以男性为主导的天下。 造成这种现状的原因，既来自历史，也来自现实。历史上，女性走上职场才是上世纪中期的事。在现实中，不少雇主担心女性婚育影响工作，对女性的年龄要求较为苛刻，面试的时候要特意询问女性求职者的婚育计划。这就是为什么很多年轻女性求职者感叹“单身的拼不过有娃的”。 在中高层女性中，26-35岁的女性比例最多，达到了%; 紧随其后的是36-45岁的女性，其比例为%，而25岁以下在中高层中的比例最少，仅为%。由此可见，女性中高层以26-45岁为中坚力量。要跻身中高层之列，必须随着年龄的增长，积累好坚实的工作经验。 大数据调查发现，年轻女性集中在新兴行业的人数较多，而年长女性集中在传统行业的人数较多。以互联网为例，25岁以下、26-35岁、36-45岁、45岁以上的女性从业者比例分别为%、%、%、%。
而在较为传统的房地产-建筑-物业行业，年龄越大，从业人数比例越高。人数比例最多的是45岁以上的女性，达到%，人数比例最少的是25-35岁女性，比例为%。 这种现象并不奇怪。职场上的80后、90后，从小成长的经济、教育程度优于70后。前者不再像父母辈那样热衷“铁饭碗”，而是对于一些新兴的事物抱有浓厚的兴趣，敢于大胆尝试。 此次数据调查显示，职场女性年龄越小跳槽越频繁。例如，25岁以下职场女性平均每年跳槽一次，随着互联网行业的发展、创业公司的崛起，就业机会如雨后春笋，年轻人面对的选择越来越多。形成鲜明对比的是，45岁以上职场女性平均年才换一次工作，因为她们受年轻时就业环境的影响，工作比较稳定，选择也趋于保守。 纵观整个职场，虽然女性在中高层中绝对数量低于男性，但她们的细腻、耐心、有亲和力的优势也让不少企业愿意优先雇佣女性员工。女性在职位的选择上既要考虑职业发展的可持续性，也要考虑工作与家庭的平衡，使得自己在多种角色之间自由切换，享受工作和生活的乐趣。
女性就业的现状及其存在的问题 随着时代的发展，经济的腾飞和人们观念的转变，女性在现代社会的地位逐步提高，女性的身影在职场上越来越多，据2007年的数字统计分析中国女性就业人员占全社会的比重达45%，已经高于《中国妇女发展纲要（2001-2010年）》中确定的到2010年要达到40%的目标。据了解，随着国家产业政策的调整，中国女性的就业结构也发生较大变化，第三产业正在成为吸纳女性劳动就业的主渠道，越来越多的女性进入到计算机、软件、通讯、金融等高新技术行业，成为这些行业发展的重要力量。2008年在计算机、通讯、金融、教育、卫生、社会保障等国民经济6大行业中城镇单位就业的女性万人，比2005年增长了%。其中卫生、社会保障和社会福利业行业中女性就业的比重最大，达到%。与此同时，中国妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。到2008年底，全国参加养老保险的职工17487 万人，比2000年增加了7039万人，其中女性参保人员增加了2775万人，增长了49%。女性参加医疗保险、失业保险、工伤保险人数也大幅度增加。但是由于性在社会中的弱嵌入性，她们的权利往往得不到保障，在就业中仍是步履维艰。以下从三个方面来说明我国妇女就业中存在的问题。 （一）性别歧视使女性竞争力减弱 劳动力市场上用人单位在招聘人员过程中的性别偏好。用人单位在招聘过程中有着明显的“性别偏好”，更愿意招用男性职工，这种现象很普遍。在下岗职工中，女性群体首当其冲，当劳动力行政配置逐步走向市场配置、企业用人权逐步得到承认，女职工在劳动力市场是就成为剩余劳动力， 1998年至2000年底，全国累计有2300万国有企业职工下岗。而在被剥离的职工中，女职工占多数。据全国总工会在90年代对1230个企业的调查统计，下岗女职工占下岗职工总数的60%。这一统计包括7个省和10个省属市的数据，因而60%的比例具有一定的代表性。按照这一比例，在每5个下岗职工中，女性3个，可见女性劳动就业权受损的情况超过男性。 （二）女性的劳动权益得不到合法保障 妇女就业劣势使得女性的劳动权益难以得到保障。在市场竞争的冲击下，企业为了追求经济效益、减少成本，往往以女工的健康和安全为代价换取最大的经济效益，在“三资”、个体、私营企业中以及一些大企业中，一部分企业将女工劳动保护和妇女保健等开支一减再减压到最低，甚至缺乏起码的卫生保健条件和设施，业主对国家制定的女工劳动保护、女工禁忌劳动范围等缺少了解或根本就无视其存在。在现实中，突出问题为:(1)女职工产期、哺乳期、休长假时工作岗位无保障；(2)任意延长工作时间，女性没有准确的上下班时间，加班不加薪； (3)低报酬招聘，男女同工不同酬；(4)违规作业，在有毒有害环境工作而不告知；(5)随时解雇，不签订劳动合同，试用期满即换新人；(6)惩罚性克扣工资，借故减少女员工的收入；(7)拖欠工资或工资不兑现等。而国家对违规企业的惩罚力度不够，使得企业主更加无视法律规定；在社会保障方面，妇女享受的社会保障、职工福利的程度总体上低于男性，妇女享受的医疗保险、退休金或养老保险、失业保险、工伤保险、住房补贴/住房、法定假期以外的带薪休假的比例均低于男性。生育保险是维护女性权力的一项重要的社会保障措施，但是在我国现在有很多企业和单位在女职工怀孕至分娩期间没有任何的保障措施，也没有一定比例的工资支付，如西安收费站工作的女性在生育期间没有任何待遇。 （三）就业领域男女退休年龄不平等 男高女低的不平等退休规定。我国宪法保障男女平等就业的权利，但劳动法规定：从事企业体力劳动的女性满50岁、男性满55岁退休；从事单位脑力劳动的女性满55岁、男性满60岁退休。而退休金积累的依据是工作年限，由此造成了退休金积累男性多女性少，女性退休后的生活质量较男性低的不平等结果。 （四）女性就业率低 女性就业总量有一定的提高，但女性就业率水平较低，职业选择范围狭窄，行业分布较为集中。据第五次人口普查数据显示，我国总人口中男性和女性所占的比例分别为%和%，总的来说男女人口比相差不大，但女性就业比例却较男性显著偏低。如图1所显示的是1994年-2008
（二）婚姻家庭领域的性别歧视1 1、公民遭遇家庭暴力、性骚扰的现实情况 家庭暴力、性骚扰问题，正日益引起社会的关注。《消歧公约》将家庭暴力和性骚扰作为性别歧视的表现形式加以规范。我国《妇女权益保障法》也明确规定了妇女不受家庭暴力和性骚扰的权利。调查中，20.6%的人承认自己遭受到家庭暴力，这让调查者感觉到了调查此类问题的难度。传统观念一般认为，家庭暴力是家事、私事、丑事，往往努力掩盖。而其他家庭成员在场，也可能成为获得真实回答的障碍。在对“是否遭受过性骚扰”的回答中，9.8%的人做出肯定的回答，6.4%的人说不清楚，其余的人做了否定回答。 上述数据与我们所掌握的全国乃至世界范围内的真实情况出入较大。以性骚扰为例，随着社会的发展和进步，妇女的工作机会增多，越来越多地参与社会生活，活动空间逐步拓展，两性接触的机会相应增多，“性骚扰”现象也逐渐成为职场上的一大公害。然而，人们对性骚扰的受害者并不都持同情态度，有时受害者甚至受到谴责。这种外在的道德氛围和社会评价，使大多数人认为遭受性骚扰不光彩，不肯承认自己是受害者。此外，“性骚扰”一词属于舶来品，它通过西方百年的妇女运动普及开来。而在我国，性骚扰虽已明确载入法律，但尚没有明确的内涵，对其界定存在很大争议，导致对性骚扰行为的评判没有统一标准。2因此人们对于性骚扰的认识可能存在模糊和差异，可能存在自己遭受了性骚扰却不知道的情形。调查表明，公共场所和工作场所是性骚扰最主要的发生地。 女性比男性更容易遭受家庭暴力和性骚扰，我们的调查也印证了这一观点。统计结果显示（见表5），女性比男性更容易遭受家庭暴力。在性骚扰的调查中，同样存在这样的现象，遭受性骚扰的女性明显比男性多。在家庭暴力和性骚扰中，女性处于弱势地位，比男性更需要保护。 表5：是否遭受过家庭暴力、性骚扰和性别的百分比分布表（%） 遭受过家庭暴力的性别比例遭受过性骚扰的性别比例 男女男女 有过没有说不清楚（n） 20.9 22.7 76.9 74.7 2.2 1.9 （455）（435） 7.0 12.9 85.3 78.6 5.0 7.0 （455）（435） 2、反家庭暴力、性骚扰的障碍及个人选择 家庭暴力和性骚扰都经历了由私领域转移到公领域的发展变化。虽然很多人已经认识到，家庭暴力和性骚扰不再是个人的私事、小事，而是对人权的侵犯，但大部分人在遭遇家庭暴力和性骚扰时，却常常不敢说出来或者不敢反抗。数据显示（见表6），绝大多数人（70.0%）认为遭受性别歧视“不光彩”。“不光彩”，涉及个人的观念和社会的评价，“认为不光彩”表明，个人在观念上对家庭暴力和性骚扰遭遇有羞耻感，一旦有此遭遇，出于维护个人和家庭的名誉、脸面考虑，便不愿启齿，更不愿反抗，而选择隐忍。这说明对于家庭暴力和性骚扰的反抗，个人观念和社会评价是个人行动的重要阻力。 在遭遇家庭暴力和性骚扰后的个体反应，在一定程度上能够体现个人的反性别歧视意识。经分析发现（见表6），假设遭遇了家庭暴力或者性骚扰，近半数（42.7%）的人选择反抗，另有31.9%的人选择寻求帮助。在假设的情景之下，更多的人面对家庭暴力和性骚扰，选择了积极应对的方式。 表6：家庭暴力或性骚扰受害者不敢说出或反抗的原因及相应的反应模式 1李傲、罗旋：“性别歧视的理论与实证”，《求索》2006年第12期。 2《陕西省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法（草案）》中，将“性骚扰”定义为：违背妇女意愿，以含有淫秽色情内容或者性要求的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等方式骚扰女性的行为。
女性职场调查报告 女性职场调查报告 20世纪下半叶以来，世界发生的最大变化之一，是女性大规模登上职业舞台，并在职场中发挥越来越重要的作用。然而受限于生理因素、社会习俗等，女性的就业状况总是存在一些问题，其中一个始终无法回避的话题就是生育。在普遍的社会文化中，照顾孩子更多地被认为是女性应尽的职责，当我国全面放开二孩政策后，似乎越来越多的职场女性陷入了是生还是升的两难抉择中。 调研结果如下： 一、近六成女性不想要二胎抚养费用高、精力不够是主要原因 在本次智联招聘的调查数据中，有6.65%的女性已经生育了二胎，有29.39%的女性暂时未生育。从生育意愿调查结果来看，未生育二胎的女性当中，不想生育二胎的比例为58.71%，而在未生育的女性中，不想要小孩的比例为20.48%。 女性生育意愿不高，抚养费用高、精力不够是主要原因 根据数据显示，不想要小孩和不想生育二胎的女性群体主要是80后、90后群体。当被问及为什么不想要小孩时，抚养孩子费用太高以56.8%的得票率位居榜首，时间、精力不够以53.6%的得票率紧随其后。除此之外，影响生育的因素还包括担心影响工作、职业发展、担心怀孕生产的痛苦和对婚姻感情没有信心。 从不同年龄层次来看，80后主要担心抚养孩子费用太高，而90
后则更加担心时间和精力不够。 女性最担心生育期间职位被顶替 在女性看来，最担心的生育期间会发生的职场变化是职位被别人顶替，这一选项得到了68.23%的女性受访者的认同。除此之外，女性会担心的职场变化还包括：升职加薪难、再生育后难复出职场、个人价值被拉低和工作效率变低。 职场调查报告：超七成女性不愿做全职妈妈 二、95%的女性认为生育会影响职场发展职场妈妈福利难保障 从本次调查结果来看，超过95%的女性受访者认为生育会对女性的职场发展产生影响。从具体数据来看，有57.1%的女性认为影响很大，有37.79%的女性认为影响一般，仅有5.11%的女性认为没有影响。 在本次调查中，我们发现生育对女性职场发展的影响主要表现在以下几个方面： 生育后职场待遇和地位可能降低，学历越高越明显 通过对比生育前的工作时长、工作安排、职场待遇、职场地位，认同生育后工作职责和薪资待遇会出现降幅的人数要明显高过涨幅。从具体数据来看，有24.21%的女性认为生育后薪酬下降了，有26.59%的女性认为生育后地位下降了，然而认为生育后薪酬和地位出现涨幅的都只有4%左右。 职场调查报告：超七成女性不愿做全职妈妈 从投票情况来看，这种现象随着女性学历的升高表现的愈发明显。在专科、本科、硕士和博士等不同层次的女性中，分别有22.5%、
安全生产事故调查报告 篇一 XX单位“X月X日”XX(事故类别)事故调查报告 X年X月X日X时X分，位于XX市XX路XX号的XX单位发生一起起重伤害事故，造成X人死亡，直接经济损失XX万元。 一、事故基本情况 此部分内容是事故调查中管理责任认定的事实依据，包括以下几方面内容: 1.事故发生单位及相关责任单位的基本情况; 2.单位及相关人员资质情况; 3.事故点事发前的不安全状况; 4.单位安全管理情况; 二、事故发生经过及救援情况 1.事故发生经过 客观地描述事故发生、抢救直至救出最后一名遇难者(或伤者)为止的整个过程。 重点描述事故演变过程中事故触发、发展、扩大的状态; 场所、设施、设备、装置的变化状态;人的违章违规行为。 2.应急救援情况 简单介绍事故应急救援情况，如有必要也可简单介绍善后处理情况。
三、事故造成的人员伤亡和直接经济损失 1.伤亡人员情况 2.事故直接经济损失 四、事故发生原因和事故性质 1.事故发生的原因 (1)直接原因 主要从现场勘察和事故经过中概括出物的不安全状态和人的不安全行为。 (2)间接原因 主要从报告的第一部分“基本情况”中概括出事故单位安全管理及部门监管方面存在的缺陷。 2.事故性质 主要认定事故是责任事故还是非责任事故。 五、对有关责任人员和单位的处理建议 1.建议移送司法机关处理的责任人员; 3.建议给予行政处罚的责任单位和责任人员; 4.建议依企业内部规章制度处理的责任人员。 责任单位的责任认定按下列模式表述:单位、违法违规事实、违反何规定(条款)、建议给予行政处罚。 六、整改防范措施建议 要针对事故发生的原因，提出具有针对性、切实可行的防止类似事故发生的措施。应从管理、装备和人员培训等方面提出防范措施。
超七成女性不愿做全职妈妈追求家庭与工作的平衡 生育可能导致女性待遇降低职场妈妈福利难保障 生育意愿偏低女性最担心生育期职位被顶替 ——智联招聘发布《2016年职场妈妈生存状况调查报告》 20世纪下半叶以来，世界发生的最大变化之一，是女性大规模登上职业舞台，并在职场中发挥越来越重要的作用。然而受限于生理因素、社会习俗等，女性的就业状况总是存在一些问题，其中一个始终无法回避的话题就是“生育”。在普遍的社会文化中，照顾孩子更多地被认为是女性应尽的职责，当我国全面放开“二孩”政策后，似乎越来越多的职场女性陷入了是“生”还是“升”的两难抉择中。 那么生育究竟会给女性的职场发展带来多少影响？“职场妈妈”们内心的真实诉求是什么？为了让更多的人正确了解“生育”与“女性职场发展”之间的关系，智联招聘于2016年4月开展了“职场妈妈生存现状调查”，采用网络调查的方式，共回收有效问卷14290份。本次调研从生育意愿、职业发展影响、全职妈妈态度等多个角度入口，全面剖析了“职场妈妈”这一特殊群体的真实现状，希望在母亲节到来前夕，呼吁社会给予她们更多的关怀。 调研结果如下： 一、近六成女性不想要二胎抚养费用高、精力不够是主要原因 在本次智联招聘的调查数据中，有6.65%的女性已经生育了二胎，有29.39%的女性暂时未生育。从生育意愿调查结果来看，未生育二胎的女性当中，不想生育二胎的比例为58.71%，而在未生育的女性中，不想要小孩的比例为20.48%。
●女性生育意愿不高，抚养费用高、精力不够是主要原因 根据数据显示，不想要小孩和不想生育二胎的女性群体主要是80后、90后群体。当被问及为什么不想要小孩时，“抚养孩子费用太高”以56.8%的得票率位居榜首，“时间、精力不够”以53.6%的得票率紧随其后。除此之外，影响生育的因素还包括“担心影响工作、职业发展”（41.86%）、“担心怀孕生产的痛苦”（30.23%）和“对婚姻感情没有信心”（23.26%）。 从不同年龄层次来看，80后主要担心“抚养孩子费用太高”（62.5%），而90后则更加担心“时间和精力不够”（54.9%）。（此题为多选） ●女性最担心生育期间职位被顶替 在女性看来，最担心的生育期间会发生的职场变化是“职位被别人顶替”，这一选项得到了68.23%的女性受访者的认同。除此之外，女性会担心的职场变化还包括：“升职加薪难”
20、30、40女性的职场生存压力 源起 随着国内经济的发展、择业机会的增加、个人职业选择的多样、人才竞争的激烈，职业咨询已经逐渐受到职场人士的重视。在2004年中，向阳生涯职业咨询机构就接受了数千人次的咨询。而其中女性占咨询人次的76%，男性则只占24%.这是否说明在职业规划中，女性面对更多困境或者在选择自己的职业生涯时比男性更加慎重呢？就此，向阳生涯职业规划专家针对职业女性所面对的生存压力，进行了分析并提出了建议。 职场女性的20 30 40 2004 年台湾女演员张艾嘉执导的《20 30 40》，以独特、细腻的视角，描绘出女性在不同年龄阶段所面临的选择及生活压力。它所关注的是处于20、30、40的女性对梦想、爱情、婚姻、家庭不同的渴望和追求。而职业中的女性，也同样在这三个年龄层次中受到不同的生存压力，面临着不同的危机和选择。 20-30岁是女性职业生涯的开始，此时面临的是就业、择业和与其它同业者的竞争，女性希望在工作中实现自我价值，因此会更看中自己的事业和在社会中的地位。同时也会面临感情的选择。30-40 岁是职业女性的“黄金期”，不仅在心智上更加成熟，也拥有了较丰富的工作经验。为事业的发展提供了良好的契机。而这时也是女性婚育的最优时期，如果选择此时婚育，至少会离开工作岗位半年。同时在家庭中所扮演的重要角色，也要求女性将更多的精力留给家庭。因此，这个阶段女性必须在家庭和事业中把握平衡。40-50岁对于大多数的职业女性是
比较轻松的时期。女性的事业和家庭都已进入稳定期，而女性也将其在社会中的角色逐渐回归家庭。而在50-55岁时，女性的职业生涯终结。 男女生存压力大对比 1、近三年压力感呈上升趋势 在对03年和04年以及05年前三个月的职场人士的调查分析中，我们发现，如果以03年为基期（100%），从业人员的总体压力感呈明显上升趋势，04年为121.5%，而05年的前两个月就达到了152.3%，比03年增加了0.5倍。而总体幸福感却成下降趋势：04年为03年的88.6%，05年前三个月是03年的72.8%.这说明随着压力感的提高，从业人员的幸福感相对应的也在下降。 2、女性幸福感高于男性 从业人员中男性和女性具有高幸福感的人数比例差别不大，在认为自己的生活是幸福的近69%的从业人员中，56%为女性，44%为男性。 3、男女的压力来源不同 男性女性的压力感也是普遍存在，只是压力的构成不同。在构成生存压力的来源中，主要分为社会、生理、心理三个方面。男性的压力主要来源于社会（包括家庭等社会个体），占总体压力的72%，心理和生理压力则分别为18%和10%；女性的社会压力比男性要少，但仍占总体压力的尽一半，为48%，心理压力占到23%而生理的压力为29%，是男性的三倍。我们不能忽略的是，与男性相比，女性的生命周期中有一段时间是无法正常参与工作的，这就是孕育新生命的时期。而女性最佳孕育期也正是从业者的“黄金期”，因此女性生理上的原因，也
应用文写作调查报告 姓名：余婷 班级：物流管理1102班学号：1114481056
“雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离，双兔傍地走，安能辨我是雄雌”在现代社会男女已经基本实现了社会地位上的平等，但是男女真的在任何方面都平等么？也不尽然，不少用人单位在招聘时明确提出不招女性员工，这便体现了男女就业的不平等，为此，我们进行了一系列的调查。 调查题目：《关于大学生对男女就业公平度的调查报告》 调查目的：了解大学生对男女就业的看法，分析调查结果，针对调查中出现的问题得出结论，找出解决办法 调查对象：18—25岁的大学生，以女生为主 调查方式：分发问卷给在校大学生，答题完毕回收问卷，网上调查 调查内容：主要调查大学生对就业公平度认知的调查
调查问卷如下： 1、您的年龄（） A.18—20 B.21—23 C.24—26 2、您的性别（） A.男 B.女 3、你认为现在社会男女就业公平吗（） A.不公平 B.公平 C.没发觉不了解 4、你认为在以后的求职中是否可能遇到不公平待遇（） A.可能 B.不可能 C.不清楚 5、你认为这种不公平可能体现在什么方面（） A.职位的可选择性 B.薪酬待遇 C.胜利条件 D.福利保障 E.其他 6、你认为下列哪些职位可能男女受到的不公平待遇明显（） A.服务行业 B.公职人员 C.普通工人 7、你认为为什么会产生这种不公平现象（） A.传统观念 B.法律政策不完善 C.自然现象 D.其他 8、你认为这种不公平待遇会对你的成长成才有影响吗( ) A.很有影响 B.有影响但是不大 C.没影响 9、你觉得有可能改变不公平状况吗（） A.不可能 B.有可能 C.不清楚
女性创业状况调研报告 为分析我市女性创业的现状和面临的困难，找出制约女性创 业的关键因素，并提出有针对性的对策和建议，为更多的女性投 身创业，健康发展提供有效的帮助和促进，我会采用个案访谈和 抽样调查相结合的形式对我市创业女性情况进行了调查。根据数 据分析结果，对我市女性创业的个人特征、企业特征、困难及需 求等作出如下分析： 一、女性创业现状分析 （1）中青年女性成为创业的主体，是创业的生力军。由样本 统计发现，我市女性创业者在25-34岁创业的人数最多，占XX.X%，其次为35-44岁，占XX.X%，25岁以下和45岁以上开始创业的人 数相对较少。25岁前，由于缺乏必要的资本积累、经验积累、知 识积累以及冒险精神，更多女性选择了在这一阶段结婚生子，很 少有创业女性出现。30岁之后，大多数女性都已经拥有了稳定的 家庭，很多人开始谋求职业上的发展，在家庭有力的支持下，越 来越多的女性走上创业之路，而到了40岁，不少女性事业有成。45岁之后，女性的体能和脑力开始衰退和弱化，这个年龄段选择 创业大多是出于个人兴趣或避免退休后生活无聊，通过创业参与 社会活动。这些因素导致了25岁到45岁之间的女企业家数量明显占绝对优势，这与男性职业发展基本一致。
（2）文化层次总体不高，以生存型创业为主。调查显示，创 业女性的受教育程度以高中居多，占XX.X%，初中次之，占XX.X%，大专占XX.X%，硕士以上无一人，整体文化层次不高。我市女性创业者的学历层次相对较低，与女性以生存型创业为主的特点有关。从创业动机一项来看，“因家境贫困或收入微薄，希望通过创业 来改变个人与家庭经济状况”和“因下岗、失业无法找到其它工作，故创业以解决生计问题”为主要动机的人数占到了XX.X%，这部分女性大多不是主动、积极的寻求创业机会，而是为了生存而 创业，以个体经营为主，她们所受的教育相对较低。但从访谈的 结果来看，女性创业比较重视自身文化素质的提高，很多人创业 后利用业余时间读书学习，参加各种培训，其中不少人拿到了后 学历大专文凭。 （3）女性创业者多为已婚，对家庭支持非常看重。从访谈和 问卷来看，绝大多数创者为已婚，其中初婚占XX.X%，再婚为 XX.X%，结过婚，目前单身者仅占XX.X%，未婚者占XX.X%，由此 可见，绝大部分女性创业者婚姻稳定。而且女性创业者们都认为 创业过程中的家庭支持非常重要，在接受调查的人中，XXX人认为家庭支持是创业成功的先决条件。在访谈中，绝大部分受访者谈 到了家庭支持的重要，一些缺乏家庭支持的女性创业者，往往压 力更大，身心疲惫，甚至因此导致家庭的破裂。 （4）多数女性创业者是和先生一同创业。女性创业者在创业 伙伴的选择中，与先生共同创业的最多，占XX.X%，独自创业者占
安全生产调研报告范文3篇 我县是一个产煤大县，全县现有煤矿60个，其中年生产能力3万吨以上的20个，常年产量在120万吨左右，上缴税费近1000万元，煤矿行业安排就业人员近8000人，煤炭行业对全县的经济建设有着至关重要的作用。由于我县煤矿开采条件差，难度大20xx成本高，煤炭安全生产压力大。从20xx年以来，我县共发生煤矿安全事故25起，死亡31人，百万吨死亡率达8.86%，直接经济损失138.45万元。特别是20xx年发生煤矿生产安全事故12起，死亡17人，百万吨死亡率达14.16%，百万吨死亡率超过了全国20xx全省20xx全市的平均水平，给全县经济建设20xx社会发展带来了巨大的压力。本文通过分析我县煤矿近三年来安全生产发生的事故，找出了当前煤矿安全生产存在的主要问题，提出下一步工作建议。 一20xx20xx年—20xx年全县煤矿事故情况 20xx年至20xx年全县共发生各类煤矿生产安全事故25起，死亡31人，百万吨死亡率达8.86%，直接经济损失138.45万元。 二20xx当前煤矿安全生产存在的主要问题 当前煤矿安全生产存在的主要问题表现在以下几个方面： 120xx从事故类别分析，3年中共发生顶板事故23起，死亡了24人，分别占3年事故总数的92%和77.4%;其中瓦斯事故是自1994年我县官沟煤矿发生瓦斯爆炸，10年后又一起重大的瓦斯爆炸。顶板事故突出，瓦斯事故再次发生，说明全县煤矿安全生产工作重点没有抓到位，预防顶板事故和瓦斯事故的措施没有到位。 220xx从事故的性质分析，3年25起事故均是责任事故，事故的发生都是由于企业人员“三违”造成的，说明我县煤矿行业从业人员安全教育滞后，安全素质普遍较低，自我防护意识较差，遵守安全生产法律法规的自觉性不强。
中国女性职场现状调查报告 今天是三八妇女节了，职场女性的话题也再次受到关注。如今，我们已经进入了一个全新的时代，在经济领域，以知识、创新、体验、服务为主要内容的全新经济模式给予了女性越来越大的表演舞台。 诚然，也使得当今的职场女性承受着前所未有的压力，特别是在女性就业率高达73%的中国。在家庭中她们是妻子、是母亲，相夫教子是义务；在企业里她们是职员是领导，尽心尽职是责任，同时还需要进行自己的职业规划。 20XX年，全面放开二胎，承担生育责任让女性在职场上进退维谷，而事实上，女性还面临着职业发展过程中的能力被认可、升迁阻碍等问题，更有职业黄金期工作和家庭平衡的两难。 总结下来这就是当前女性在职场中备受偏见的现状： 1、大龄女青年不受待见 2、女性工资低于男性 3、因怀孕而影响晋升 4、女性年龄上处于劣势 5、女性刻板印象，难以改变 6、社会舆论容易将某位女性的错误都上升为群体缺陷 下面我们来结合大数据来看看，调查报告指出超八成女性认为在就业中存在性别歧视，其中，超两成女性认为在就业中性别
歧视严重。此外，72%的受访者表示自己的直属领导为男性，只有28%的受访者表示领导为女性。 在就业中，性别歧视普遍么？——超八成女性认为存在歧视根据调查显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈。22%的女性认为就业中性别歧视现象严重，比男性高出近8%。而27%的男性则认为就业中几乎不存在性别歧视的现象，比女性高出9%。 高学历女性会遭歧视么？——超四成具硕士学历女性感受到严重歧视 在就业过程中，高学历女性会被歧视么?上述调查指出，从学历角度看，女性学历越高，感受到的就业性别歧视越明显。 调查显示，在拥有高中或大专或本科学历的女性群体中，认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为12%、18%、28%，但在拥有硕士学历的女性群体中，有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。值得注意的是，在拥有硕士学历的女性群体中，超九成女性认为在就业中存在一般甚至严重的性别歧视。 此外，调查也显示，拥有高中、大专、本科、硕士学历的男性群体中，认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为14%、13%、14%、18%。 升职会受性别因素影响么？——超八成女性认为在晋升中存歧视
关于在校大学生对女性就业歧视了解情况 的调查报告 一、调查目的 在现如今社会，经济高速发展，人们受教育程度越来越高，社会为大学生提供的就业岗位越来越多，但女大学生就业却常常受挫。同样的条件下，用人单位往往更愿意用男性职员。曾有人调查发现高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视。此种情况屡屡发生，其原因到底在何？而在校生对此情况了解有多少？她们知道在就业受到歧视时如何应对吗？为此，我们做了这个调查。 二、调查时间： 2017年5月1日至2017年5月7日 三、地点： 东北财经大学校园 四、调查对象： 在校大学生 五、调查方式： 问卷调查法、资料收集法 六、调查结果： (我们收到分合格问卷，在其中进行分析。我们对一些问题进行分析。) 1.首先我们提出的在校大学生对于女性就业遭歧视的情况了解程度进行问 卷，然而仅仅有一人表示非常了解，大部分人的理解程度仅限于听说过， 更有人从未听过。大家对于此情况的不太了解，可能直接导致以后在寻 求职位中遇到此困难不知如何解决。所以，需要对在校女大学生进行宣 传教育。
2.对于女性就业遭歧视严重情况，一半多的被调查者认为此情况比较严重。 所以女性就业歧视已然成为一个大家担心的问题，对此，如何解决又成为大家更关注的问题。 3.对于女性就业歧视的行业，在校大学生认为诸如政府及事业单位、制造 业、高新技术产业是对女性就业歧视比较严重的行业。大家认为上述行业更倾向于体力技术类行业，男性在这些行业有更多优势。而教育业和娱乐业，则基本很少存在就业性别歧视。
4.而对于女性就业歧视的原因，更多在校大学生认为这是女性生理结构导 致，企业追求利益最大化，而女性在怀孕、非正常例假时需要请假，这 对企业会造成一定损失和职位交接的麻烦。企业的经济性与女性怀孕的 社会性产生强烈冲突。也有不少人认为这是观念的原因，比如制造业、 信息技术产业在大部分人观念中认为不适合女性。也有人认为是企业担 心女性婚后产后将更多精力投入于家庭，尤其是孩子身上。 综上所述，我们能够看出东财大学生对就业时性别歧视有所了解，认为在一些需要应酬或体力的工作这种现象更加的严重，同时他们在对待就业歧视的问题上都有自己的见解与看法。我们经过查询资料发现，国家也在为改变这个现状
现代女性的职业发展中国古代女性的地位是微不足道的，她们权力受限，也不用承担某些义务，但却必须受到三从四德，男尊女卑，夫为妇纲的束缚。 更重要的是她们不能在经济上独立，大多靠男性收入维持自己以及家庭生活，也就有了女子无才便是德的说法，因此女性也大多没有自己所谓的职业。 但是，随着时代的发展，社会的进步，女性的地位得到了很大的改善，她们在如何选择自己人生道路上有了更大的发言权，在知识经济起主导作用的今天，女性渐渐有了自己的施展空间。 时代赋予了女性与男性一样有工作的权利，而且作为社会中的一员，人人都有自我需求，根据马斯洛的需要层次理论，每个人首先都要满足自己基本的生理需求，这就要通过工作来创造物质基础和经济条件，在创造物质财富的过程中，实现自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负等自我实现的需要以及社交、尊重等方面的需要。 在女性开始追求自我实现的过程中，地位逐渐提高，能力增强，在职场中发挥越来越大的作用。 现在国人常说： 妇女能顶半边天，这足以证明女性在社会建设中发挥中重要的作用，女性的社会地位得到了很大的提高，知识，独立，自由是现代女性的标志，她们崇尚自由，崇尚独立自主，自尊自立，她们拥有一份自己热爱的事业，她们希望能够干自己做喜欢的职业，她们在工作中有着自己的理想与目标，思维敏捷、聪明智慧、干练精明、谈吐优雅，勤奋努力。 在经济体制改革的今天，“女子无才便是德”的思想已成为过去式，现代社会给女性提供了更宽广的舞台，各类女性在这个舞台上尽情展示自己的魅力。 现代女性，既忙自己的事业，又不失女性传统的美德。 开放的外部世界和激励的生存竞争，给女性提出了更高的要求，现代女性几千年旧思想的茧壳中破茧而出，自信自强。
中国女性职场现状调查报告:职场“性别歧 视”难消_调查报告 很多雇主公然歧视女性，他们只要提高岗位录取门槛，就能免遭性别歧视的处罚。” 28岁的王晓（音）对此也略知一二。刚从北京某高校毕业时，她曾在一家猎头公司工作一年。在那里，她接触到很多只要男性员工的客户。其中，制造业和工程师行业最为突出，因为他们需要能常年出差或能被派驻海外的人。 “有一种观点认为，女性去某些国家出差不太安全，而且稍微年长的女性往往以家庭为重，男性则始终把工作放在第一位。”她说。 现在王晓在北京一家知名教育机构任助教。之前的教授离职时，推荐王晓接任他的职位。但主管想要一名男教授，王晓输给了一名比她资历浅的男生。 “公司的高管都是男性。”她说。 据2010年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期中国妇女社会地位调查，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”有明确感知。超过75%的女性认为，她们曾“因结婚或生育而被解雇”，随着中国放宽独生子女政策，此类情况可能会更加恶化。同时，调查数据显示，2010年城镇男女职工薪资比例为1：0.67，而1990年这一比例还是1：0.78。 此外，女性之间还要彼此竞争。在中国，简历中往往附
有照片，一些工作对女性的外貌有要求。人类学家文华在《投资美丽:中国整形美容之社会学观察》一书中说，许多招聘简章都对女性的外貌和身高有详细要求，这推动了整容业的兴起。 “政府也在录用更高挑、更漂亮的公务员，以改善形象。”文华写道，“越来越多的中国大学生坚信，好外貌能换来好工作，因此不惜花费巨资整容。” 文华告诉CNN ，她的研究始于2006年7月，与当时相比，现在情况已好很多，但她还是有所担忧。“就业性别歧视仍广泛存在，只是从显性转为隐性。而这可能更糟，因为对潜在的偏见和歧视根本无从处罚。” 很多女性已对此见怪不怪。当医生是林婉茹（音）儿时的梦想，但母亲告诉她：“女性不适合做医生，因为女医生对男人来说毫无吸引力。”后来，她当了记者，记录下许多医疗圈里的故事，聊以慰藉。 她的经历反映了一个更严峻的现实：一些女性仍把婚姻当作人生第一要务，其次才是工作。那些不愿妥协的独立女性，被贴上了“剩女”标签。 由脸谱网首席运营官雪莉·桑德伯格发起成立的非营利组织https://www.doczj.com/doc/4218772208.html,，旨在帮助职业女性实现梦想，组织名字来源于她的畅销书《向前一步》（Lean In）。 25岁的电信企业人事协调员张超（音）就是该组织的一员。她说，许多女性同行在中学和大学时雄心勃勃，但后来都丧失了斗志。“嫁个好男人成为我们的终极目标，成为评价我们
最新女性消费心理调查报告 女性对家庭消费的影响越来越大 女性在消费市场中的地位比较特殊，她们不仅对自己所需的消费品进行购买决策，而且也是家庭用品的主要购买者。在家庭中，她们同时承担着母亲、女儿、妻子等角色，她们也是绝大多数儿童用品、老年用品和男性用品的购买者。 从CMMS连续5年的数据中我们发现，超过60%的女性在家庭中负责购买食品和日常用品；在购买家庭耐用消费品时，女性作为主要决策者的比例也呈逐年上升的趋势，201x年，已有近40%的女性成为家庭耐用消费品购买的主要决策者。 不难看出，女性的家庭/事业观较男性更多地偏重于家庭。因此，女性往往更愿意付出时间和精力致力于建立一个理想的家庭、营造一个舒适的生活氛围。这就要求女性不仅要关心柴米油盐这些家庭日常生活用品，也要关心冰箱、彩电，甚至家用汽车、家庭住宅等这些家庭耐用品。由此可知，女性日益成为购买家庭耐用消费品的主要决策者是必然的结果。 女性消费者的特征分析 一、挑剔而冲动的消费者 ●女性的品牌敏感度不如男性 ●女性购物更加细致 ●女性购物更加非理性
●女性消费易受他人影响 ●女性更重视购物环境 女性和男性在社会和家庭生活中扮演的角色略有不同，女性更加看重家庭而男性更加看重事业，因此男性更加注重自己身份的显示，而名牌和外国品牌通常被看作是身份的象征，因此男性比女性更青睐名牌。而女性在选择商品特别是服装上，常常更加注重款式和质量，对于品牌并不是十分敏感。 由于女性自身的特点，通常在选择商品时比较细致，注重产品在细微处的差别，通俗地讲就是更加“挑剔”。从这点上看，女士的生意并不好做。但厂家如果能在产品的设计和宣传上注重突出某些特点，就会吸引有某些偏好的女性消费者。 女性虽然购物比较“挑剔”，但很多时候少了一些理性，超过40%的女性都对促销商品有购买欲，这个比例大大超过了男性。同时女性更容易受到他人观点的左右，在做购物决策时也不例外，这从一个侧面也反映了女性消费的非理性。不少女性把购物看作一种享受，因此也更注重购物的氛围和商品的外观形象与情感特征。这也正是精品店大受女性欢迎的一个重要原因。 总的说来，女性购买欲望受直观感觉影响大，容易因感情因素产生购买行为。 二、广告和电视的杀伤力大 ●女性对于广告更加敏感 ●女性比较喜欢更感性化的媒体