培训与人力资源开发
随着战略人力资源管理时代得到来,人力资源培训与开发在提升员工技能与素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺得环节。
培训就是人力资源管理与开发得组成部分与关键职能,企业要生存与发展,必须重视职工培训、加强员工培训,在良好得人际关系,相互配合得工作环境下,在公平公正得基础上,可以更好得激发职工工作得热情与斗志,全身心得投入到工作中去,使她们得主动性、创造性将自然地倾泻出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好,不仅让员工觉得实现了自己得人生理想,同时对企业有了满足感与归属感。
一、培训与开发得区别
培训与开发就是有差异得,培训就是关注现在有短期目标,使员工掌握当前工作中所需要得知识与技能;提高员工工作得绩效从而开发员工得技术性技巧,掌握基本得工作知识、方法、步骤与过程。
开发就是着眼于未来具有长期目标,挖掘与激励员工潜在得能力与素质,提高其面向未来职业得能力,更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来得变化、
二、培训与开发得作用
(一)提高员工得职业能力。
员工培训得目得就就是提高员工得职业能力,更好地胜任现在及将来得工作,取得好得工作绩效,为员工得晋升与高收入提供机会、
(二)改善企业得工作质量。
工作质量包括生产过程质量与产品质量、客户服务质量等,培训能使员工素质、职业能力提高,改进工作态度与提高劳动技能水平;增强岗位意识与责任感。这些都将直接提高与改善企业工作质量、
(三)增进企业得竞争优势、
通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识与技术,为企业创造更多得效益,更好地为企业服务,提高企业得竞争优势、
(四)满足员工实现自我价值。
通过培训员工更好得胜任现有得工作,提高员工对自身价值得认识,对工作目标有更深得理解。且更能接受具有挑战性得工作与任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工得重视,满足员工得归属感。
三、关于人力资源培训与开发现状得对策与建议
(一)进一步加强制度建设、
这就是人力资源培训与开发工作取得良好成效得基础。在公司层面重点就是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设,强化制度得导向作用。在知识以平均３年为周期老化得知识经济时代,完全靠人力资源部与各部门开展培训来满足公司快速发展得需要就是非常困难得,除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训得系统性、针对性、有效性外,必须进一步加强对激励制度得完善,积极推动员工得自我培训,加速员工能力与素质得提高,在公司形成一个良好得学习氛围。在此制度下需注意得就是:通过加强引导,让员工得培训与开发与企业得发展紧密结合、
(二)完善员工培训管理模式、
培训管理得职责包括:制度得建立与完善、培训需求分析、培训计划得制定、培训实施监控、培训效果得评价及培训绩效得考核。从长虹公司得组织结构及工作流程、相关报表瞧,员工得培训管理属于一个较薄弱得环节,提高组织系统有效性得关键之一在于强化培训管理得力度、
1、常规型模式。常规型培训就是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题得一种培训,主要包括知识与技能培训。此类培训可分两级实施,产生于单个部门得需求,由各部门自行实施,人力资源部协助;出现在公司层面得问题,需要跨部门实施得,就需要人力资源部组织协调实施,各部门全力配合;
2、提高型模式。这类培训要结合公司得发展目标,系统地、连续地进行,只有通过不断得培训,员工得能力才会持续增长。此类培训包
括理论培训与能力开发培训,理论培训得目得就是使员工俱备更高得理论分析、研究探讨、创新开发能力与一定理论水平。能力培训主要就是培训管理者必备得判断能力、决策能力、沟通能力。由公司人力资源部组织实施。
3、提高员工培训计划得系统性与针对性。公司要实现可持续性发展,不断提升核心竞争力,必须在人力资源规划基础上,结合企业得员工现状,由上至下制定一套完善得符合企业发展战略需求得员工培训开发计划,为企业得持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训与素质型培训计划、计划应有明确得内容:培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等、
4、重视员工心理素质培训。心理素质培训就是关于调整心态、提高承受心理压力得一种培训、目前,“成功人士得七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力"、“沟通技术”、“管理心理学"等都属于此范畴。另外像户外拓展训练,网络生存训练,就是更具挑战性得心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工得正常生活与工作,反而有助于员工在生活、工作上有所突破,促进个人全面发展,提高企业经营效益。
5、加强信息技术。公司不仅有自身得人才、技术优势,而且有信息技术应用基础。目前长虹公司建有自己得局域网。利用企业得局域网可以开展有针对性得、交互式、及时性得培训与开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面得培训,企业将培训与开发得内容发布在局域网上,员工可以根据需要选择培训与开发内容,进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流、同时,在局域网上还可进行员工培训需求调查,让局域网成为公司企业文化建设与员工培训得重要平台。
在当今全球经济一体化、知识经济得趋势下,人力资源已成为企业取得与维系竞争优势得关键性资源,但就是,要将人力资源从潜在得生产能力转化为现实得生产力, 就必须加强人力资源得开发与培训、
一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,为企业创造更多得财富,使企业在市场竞争中立于不败之地、
《公共部门人力资源管理》上网教案 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次 一、教学提纲 二、学时安排 三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文 五、综合案例 六、复习思考题 一、教学提纲 第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点 1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1. 2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系 1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的 通知 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下： 一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二)薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三)员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立； 2、培训需求分析；
3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四)招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：84252189联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1： 嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表
人力资源培训制度 、培训目的： 1、提高各级员工和管理人员的专业技能和管理水平，全面提升企业综合素质，增强企业的核心竞争力和持续发展能力。 2、提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件。 3、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。 4、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 5、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。 6、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。 二、培训对象： 全体员工 三、培训的种类与内容：公司培训根据不同层次人员的不同培训需求，分为：新员工入职培训、在职员工的培训、管理人员的培训、专业技术人员的培训 （一）新员工入职培训主要包括企业文化及制度的培训、上岗培训。 1、企业文化及制度的培训目的是通过培训，让新员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范等基本知识，为今后的工作奠定良好的基础。 2、上岗培训培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。 （二）在职员工的培训 1、岗位培训：对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。 2、转岗培训：培训部门要对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。 3、待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。 4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快
关于公司人力资源问题的分析和建议 ——浅议公司在人力资源管理方面的改进 管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 一、我公司目前人力资源现状 目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。 接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析 1、人力资源规划 从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。而整体人力资源能到得到很好的管理首先是要有相应的组织机构的保证，管理条线要清晰，然后对其它工作给予保障，而目前在组织机构，仍就有待清晰明确化。 2、招聘管理
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
人力资源培训与开发系统 1培训与开发的概念及其内涵是什么？ 培训与开发及相互联系又相互区别。培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 培训与开发的内涵在于：一方面向员工传授其他更为广泛的技能，使员工由单一技能转向多项技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需求；另一方面可通过培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识。提高员工的适应性和灵活性，使员工和企业同步成长。 2培训与开发在企业HRM中的地位和作用如何？ 培训开发系统是企业HRM体系的子系统，作为该系统的重要组成部分它与其他HRM 模块之间存在密切的联系。企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。 培训与开发对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展，推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发对激励和保留员工具有一定的积极作用。 企业的培训与开发为员工获得任职资格升级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件；通过培训开发活动，可执行人力资源规划的某些内容人力资源规划的某些内容；培训开发活动可改善绩效状况，其实施效果好坏直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果；培训与开发项目对于激励员工，提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用。 3什么是培训开发系统运作模型？ 4如何构建有效的培训开发体系？ 企业要做好培训开发工作，必须与职业化行为评价系统、潜能评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动。任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职类职种的任职资格标准及行为标准，是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。 构建企业培训开发系统需从三个层面进行： （1）运营层面。企业需要以任职资格系统为基础，对各职类、职种员工的任职资格状况、业绩状况、潜在职业状况进行分析，结合企业战略对各职类职种的专业能力要求及其员
关于企业高级人力资源管理师技能培训的通知 为提高从业人力资源管理人员的职业技能和素质，推动企事业单位建立人力资源管理人员持证上岗制度，根据《劳动法》和国务院颁发的《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）的精神，天津市劳动与社会保障局于2006年首次开展高级人力资源管理人员职业资格权威认证考试，依照既定的职业标准，经过规定的培训，通过相应的职业资格鉴定，考试合格后可获得国家统一颁发的《中华人民共和国高级人力资源管理师职业资格证书》，该证书是从事高级人力资源管理职业的上岗必备证书，在全国范围内通用，并可以作为法律公证的有效文件，在全球90多个国家获得承认。 培训价格：高级人力资源管理师：5800元 报名地点及电话：天津市南开区华苑路安华大楼5层 联系人：张老师、王老师 联系电话： 传真： 培训内容简介： 申报标准： 1、取得人力资源管理师职业资格证书后,从事本职工作3年以上，经高级人力资源 管理师正规培训并取得毕（结）业证书。 2、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书。 3、具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经高级人力资源管理师 正规培训,并取得毕(结)业证书. 4、具有博士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书 报名材料：报名时须持学历证、身份证原件及其复印件各一份、单位出具工作简历证明、二寸黑白免冠近照4张及所需费用。 考试时间：培训时间为8月初。参加全国统一考核时间为11月12日 考试范围：人力资源规划；人力资源配置开发；员工培训与激励；绩效考核；薪酬福利管理； 劳动关系管理 考试方式：知识考试：采取标准化试卷书面测试方式。 技能考试：采取闭卷书面测试方式，包括计算题、问答题、分析题等。证书：统考合格者，核发国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格
I T项目管理公司人力资源管理系统开发项目修 订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
仲恺农业工程学院 课程设计 公司人力资源管理系统开发项目姓名 院（系） 专业年级 学号 指导教师 仲恺农业工程学院教务处制 公司人力资源管理系统开发项目 目录 一．需求分析 1.背景 信息技术推动者社会的进步，已经给人们的生活带来革命性的变化。随着现代科学技术的迅猛发展，计算机技术已经渗透到各个领域，其强大的功能已经被人们深刻认识，它
已经进入了人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用，特别是Internet技术的推广和信息高速公路的建立，使IT产业在市场竞争中越发显示出其独特的优势。 我国多家公司已经建立起公司人力资源管理系统，以适应高节奏，现代化，高效率的人力资源管理。 2.功能需求 公司人力资源管理系统主要用于公司的人力信息管理，总体任务是实现人力资源信息关系的系统化、科学化、规范化和自动化，其主要任务是用计算机对公司人力资源的各种信息进行日常管理。推行公司人力资源管理系统的应用是进一步推进公司人力资源管理规范化、电子化的重要举措。 3.基本定义 HRMS(HumanResourceManagementSystem) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBaseManagementSystem） 数据库管理系 二．项目范围分析WBS 1.项目工作分解结构
2.软件生命周期模型 针对本项目的开发特点，参考企业的生存期模型说明和软件过程体系，决定采用增量式模型如理由如下： 1、人力资源管理系统的全部功能分成通用功能和增强功能两大类，因此可以先基于通用功能作出一个最小的使用版本，再逐步添加其余的功能。这样一来，用户可以先试用最小版本的同时，提出更多明确的需求，这有助于下一阶段的开发，大大减小了开发的风险。 2、在人力资源管理系统需求规格中，要求系统有可扩充性。若使用增量模型，可以保证 系统的可扩充性。用户明确了需求的大部分，但也存在不很详尽的地方。这样只有等
符号说明：★★★核心◆◆◆一般▲▲▲辅助
第三章培训与开发 第一节企业员工培训规划与课程设计 第一单元员工培训规划的制定 【知识要求】 一、员工培训规划的概念◆◆◆P143 它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发。 员工培训规划具有承上（公司战略）启下（员工需求）的作用。 总之，员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。 二、制定培训规划的要求（多选）★★★P143 A、系统性 B、标准化[确立并执行正式的培训规则和规范] ★C、有效性有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出A、可靠性B、针对性 C、相关性 D、高效性等四个方面的基本特点 D、普遍性[必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要] 三、培训规划的主要内容★★★P144 （一）培训的目的（二）培训的目标（三）培训的对象和内容 （四）培训的范围（五）培训的范围（六）培训的时间 （七）培训的地点（八）培训的费用（九）培训的方法 （十）培训的教师（十一）培训的实施 【能力要求】 一、企业制定培训规划的基本步骤（4[1-4]+4[5-8]+1[9]）★★★P146 制定培训规划时，一般应按照以下步骤进行：1．培训需求分析(事前) 目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
●方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。 2．工作岗位说明 ●目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。 ●方法。观察查阅有关报告文献。 3．工作任务分析 ●目标。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 ●方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。4．培训内容排序 ●目标。排定各项学匀内容或议题的先后次序。 ●方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。 5．描述培训目标(事中) ●目标。编制目标手册。 ●方法。任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。 6．设计培训内容 ●目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。 ●方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。7．设计培训方法 ●目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 ●方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对寝。 8．设计评估标准 ●目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。 ●方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。 9．试验验证 ●目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。 ●方法。征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。 二、制定培训规划应注意的问题◆◆◆P147 培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决些问题的具体措施。 起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：
培训方案 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段，能够有效调动员工的积极性，帮助组织建立优秀组织文化。所以，制定一份培训计划对于企业来说是非常重要的。 一、培训应遵循一定的原则： 1）理论联系实际，学用一致的原则； 2）知识技能培训与组织文化培训兼顾原则； 3）全员培训和重点提高相结合原则； 4）严格考核和择优奖励原则 二、培训的目的： 主要是满足企业和员工的双重需要，提高员工的工作技能，改善企业的管理，并协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性。 三、培训的具体实施 1、培训需求分析 从组织、工作和个人三个方面进行评估分析按不同的需求分别进行培训，比如有的人需要基本知识技能，有的人需要人际技能。 分析完之后确定培训目标，指导培训内容。 2、培训设计和实施 1）事先了解培训对象的特点。要与员工进行及时有效的沟通，并且要根据不同职位、不同部门的员工分别进行培训，比如：对于公司上层的管理人员，培训的时候要高品位，好环境，准备资料要充分翔实。 2）选择并分配培训的师资力量。培训师资和培训教材可以从国内国外两方面选择，分析他们的特点，适当利用。 3）确定培训的内容和方法 ○1常用的在职培训方法 a．带师徒 b．进行工作轮换 c．教练技术 d．开展行动学习 e．组成初级董事会
○2常用的脱产培训方法 a．演讲法 b．案例研究法 c．情景模拟法 d．行为示范法 3、培训评估 1）决定是否在组织内继续进行该培训 2）对培训进行更改 四、培训注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。 2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门负起各自应负的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后及时进行记录归档和效果评估。
人力资源培训与开发体系建设方案 （讨论稿） 人力资源部 2003．12
人力资源培训与开发体系建设方案 （讨论稿） 为了适应企业发展战略的需要，满足企业对人力资源的需求，提供企业发展需要的各类人才，创建适应员工终身职业发展的培训与开发体系，提高企业的核心竞争力，全面创建学习型企业，特制定本方案。 一、人力资源培训与开发的基本原则 （一）主动适应、主动服务的原则 人力资源培训与开发必须同企业管理有机相结合，主动地适应企业发展战略的需要，主动地服务于企业市场营销、产品技术开发、生产制造等方面的经营管理，为提高企业经济效益服务，为企业的生存与发展提供智力支撑。 （二）有利于员工职业发展的长期性原则 人力资源培训与开发坚持以人为本和终身教育的理念，为员工终身职业发展提供全过程、长期性的培训。重视员工个体的差异，充分开发员工的潜能；并把培训效果强化、延续到员工职业生涯的发展过程之中。 （三）学用一致的原则 培训必须适应岗位工作和个人职业发展的需要。坚持培训与使用相衔接，先培训后上岗，确保员工职业素质满足岗位工作的要求。 （四）全员培训与重点培训相结合的原则 坚持对全体员工实施职业培训，全面提高员工队伍素质。在全员培训的基础上，对为企业发展起着关键作用的人员实施重点培训。 二、人力资源培训与开发的目标系统 （一）人力资源培训与开发的总体目标 以实现企业发展战略目标为宗旨，持续提高员工的综合素质，确保每一名员工的知识、技能、能力和态度符合岗位工作的要求，培养一批满足产业发展和经营管理需要的战略
人才，建设一支职业素质结构合理的员工队伍。 （二）人力资源培训与开发方案 人力资源培训与开发方案是根据企业和岗位需要，对不同对象提出的培训目标和要求，简称培训方案。培训方案是确定培训需求和计划的重要参考依据。工厂培训方案按照岗位类别分为四大类，即管理与营销类人员培训方案、技术类人员培训方案、操作服务类人员培训方案和新员工培训方案。 1、管理与营销类人员培训方案 管理与营销类人员培训方案分为专业培训、基础管理培训、中级管理培训、高级管理培训和特长发展培训五种形式。 专业培训：面向所有管理与营销类人员。根据岗位工作的专业类别分别进行专业管理知识和技能的培训，以及专业业务继续教育。对学历专业与岗位工作专业对口的人员，每年至少参加一次2天以上专业培训。对学历专业与岗位工作专业不对口的人员，要参加15天以上系统培训，并每年至少参加一次2天以上专业培训。采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。 基础管理培训：面向具有一定管理潜能的人员，要进行为期1年的同步培训。主要培训企业文化、职业生涯发展规划、项目管理、沟通技能、质量管理、生产管理、财务管理等内容。采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。 中级管理培训：面对表现突出的管理骨干，要进行为期1.5年—2年的同步培训。以塑造领导能力为目的，主要培训公司管理方法、流程管理、市场开发、技术创新、企业改革、企业家行为与责任感等，或进行MBA课程进修培训。采取合作培训、业务进修、远程教育等方式。 高级管理培训：面对现职中层以上管理岗位人员，要每年进行5天—20天的领导能力提升培训。主要培训企业价值、高级战略管理技术、知识管理、投资管理、产业发展政策等。采取派遣海外进修、海外留学、业务进修、参加国家大型和国际性研讨会等方式。 特长发展培训：面对有专业能力自我提高和个人技能特
培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 （一）提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （二）改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 （三）增进企业的竞争优势。
通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。 （四）满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 （一）进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 （二）完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；
Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation.人力资源年度培训计划正 式版
人力资源年度培训计划正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 20XX年是酒店争创预备四星级旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在20XX年度以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好20XX年的全员培训工作。 一、指导思想 以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学
习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。 二、酒店的现状 当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。 三、当前的目标和任务 20XX年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 二、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业
文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 第二章管理者的人力资源管理职责 1.人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 2.各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 3.下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 4.提升员工任职能力:任职资格标准可以为培训提供需求，牵引员工学习；认证复核过程中提出的改进点，用于指导员工制订改进计划、有针对地参加培训及相关锻炼；用于帮助主管合理地分配工作任务、有针对性地对员工进行辅导；为培训机构有针对地组织培训提供参考。 5.在职位管理中 （1）人员选拔与调配：出现职位空缺或根据组织需要进行岗位调配时，优先从已获得职位要求的任职资格的员工中选拔、聘用；对外招聘时，可以参照相关职位的任职资格标准确定聘用标准。 （2）任命管理：任命前，需对拟任命职位的拟任职者进行任职资格审核，任职资格审核未通过者不得上报审批。 （3）员工职级管理：任职资格达标作为员工职级调整的必要条件，原则上未获得相应任职资格等级的员工，职级不得上调。 6.在人力资源规划中：员工任职资格分布，是制订人力资源规划重要依据。 7.在年终评议中：任职资格结果作为年终评议的重要参考依据。 8.在其他方面：如会议参与权、决策权或决策参与权、资源调配权、审批权等。 第三章人员选拔与流动渠道
第三节人力资源培训开发程序 一、人力资源培训开发工作的组织管理 由于人力资源培训开发工作在组织的人力资源管理中承担着越来越重要的角色，以及人力资源培训开发工作在目标上的多样性，在设计上的科学性、合理性，在操作中的规范性等要求，必须由一定的专业人员负责和实施人力资源培训开发工作，设立人力资源培训开发部门或类似的专门化分支职能部门是非常必要的。人力资源培训开发部门涉及以下职能、权力和责任： （一）人力资源培训开发部门的职能 人力资源培训开发部门的主要职能如下： 1.制定支持经营战略达成的人力资源培训开发战略； 2.分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的人力资源培训开发需要； 3.形成如何满足这些需要的建议和计划； 4.制定年度的人力资源培训开发计划，呈交企业主管审批，并检查人力资源培训开发计划的执行情况，定期向企业主管汇报。 5.制定年度人力资源培训开发预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报人力资源培训开发费用的使用情况。 6.明确外部人力资源培训开发资源，选择外部人力资源培训开发供给者，详细指明对他们的要求是什么，确保他们的人力资源培训开发实施能够满足企业的规范和要求。 7.实施各类人力资源培训开发计划，具体安排各种人力资源培训开发课程或活动。 8.在准备和实施个人发展计划中提供帮助和指导； 9.与人力资源部门合作搞好员工人力资源培训开发的档案管理，为培养企业各级各类经营管理人员、为企业人力资源的持续发展奠定基础。 10.维护训练场地和设施，充分开发与利用各类人力资源培训开发资源，为企业人力资源培训开发业务服务。 （二）管理层人员的人力资源培训开发责任 虽然人力资源培训开发有不同类型的管理责任，但管理人员所担负的责任更加重要，他们无一例外地应该接受对自己下属员工进行人力资源培训开发的个人责任。这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供给他们发展能力的机会，也可以通过日常的工作任务，尤其是通过鼓励使他们持续不断地进行学习。组织在致力于实行人力资源培训开发时，应保证其每一位管理人员都能接受并认可承担人力资源培训开发责任的重要性，同时应明确指出是否成功履行该职责将与他们自身的职业生涯发展前景密切相关。 管理人员对人力资源培训开发责任的忽视有以下原因： 第一，认为履行人力资源培训开发责任是困难的，因此回避。 第二，认为对管理人员的评价应该强调资历，而不是对其工作的严格评价。 第三，许多人力资源培训开发活动，特别是与明确人力资源培训开发需要有关的工作，要求管理人员花费大量的、持续不断的时间和精力。 第四，许多管理人员对源于他们早年所经历的对正式教育那样的学习形式有反感。这样的感受充当了强有力的反作用力，并且使得对管理人员进行的培训员培训本身成为一个复杂而漫长的过程。 1.高层管理人员的责任 （1）他们有责任以各种形式来创建和维护一种支持人力资源培训开发的氛围。 （2）他们决定组织的人力资源培训开发政策，并分派用于支持这些政策的资源。
《人力资源培训与开发》教案 课程名称人力资源培训与开发 授课教员王博 授课单位工商管理教研室 审批人 经济与管理学院 2017年2月20日
第一部分大纲说明 一、课程的性质 《人力资源培训与开发》是行政与人力资源管理专业的专业通用能力课，是学习本课程在修完《管理学》的基础上开设，并为学习《工作分析》、《人员测评与选拔》、《薪酬管理》、《社会保障学》等后续课程奠定理论基础。 二、学习目的 本课程适用于人力资源管理、工商管理专业的本科学生学习。本课程以课堂讲授为主，辅以案例实践教学及课后作业，重点部分要组织课堂讨论或创造条件到实践中具体操作，以加深学生对人力资源管理相关理论的理解和培养学生的实践动手能力。 三、教学方法与教学形式建议 人力资源培训与开发》这门课程是行政与人力资源管理专业的专业通用能力课，通过本课程的学习，使学生了解员工培训理论和实践的基本内容和发展状况；重点掌握新员工培训、在职员工培训、脱产培训、职业生涯规划等。本门课程的主要知识和能力要求包括： 知识要求： 1、人力资源管理导论：人力资源管理概述、人力资源管理的产生与发展。 2、职位分类与工作分析：职位分类、工作分析、工作设计方法。 3、人力资源战略计划：人力资源管理战略计划概述、人力资源管理供求预测、人力资源管理计划的编制、人力资源管理计划的协调、控制与评价。 4、人员招聘与流动：人员招聘与选拔、人员调配与流动。 5、人力资源开发与人员培训：学习理论概述、人力资源开发概述、人力资源开发方式、人员培训、人员培训效果评价。 能力要求： 树立人力资源管理理念，掌握人力资源管理流程的内在联系及规律，掌握工作分析、人力资源战略规划、招聘与流动、开发与人员培训、绩效考核、薪酬管理、职业管理等理论和实务，从而适应组织人力资源管理相关岗位的任职需要。 四、其他说明事项 适用对象：工商管理（人力资源方向）专业本科生 先行课程：《管理学原理与实践》、《人力资源管理》、《招聘与录用》 后读课程：人力资源管理专业其他专业课《工作分析》、《人员测评与选拔》、《薪酬管理》、《社会保障学》等 学时：48（理论教学40学时，实训教学8学时） 学分：3
关于企业人力资源培训管理体系构建的探析 摘要：当前社会的发展已经全面进入知识经济发展时代，面对国内外越来越激 烈的竞争现状，企业如果想保持足够的争力，必须要紧抓人力资源这个与企业经 营发展唇齿相依的关键性生产要素。为使企业在激烈的市场竞争中保持活力，实 现企业可持续的战略发展进而立于不败之地，人力资源管理必须重视人力资源的 培训与开发，提高企业员工的专业技术水平和综合能力素质，为企业的可持续发 展提供有效的保障。 关键词：企业；人力资源；培训管理；体系构建 1导言 人力资源管理是按照企业发展要求，对企业人力资源进行合理分配、能力提 升的一个重要过程，对于优化企业人员管理而言有着极为重要的现实意义。面对 企业自身创新改革发展的需要，其亟需高质量的人才参与其中，来集众人力量形 成合力促进企业可持续发展。为此，企业要想加快发展脚步，就必须重视人力资 源的管理工作。而就当前实际情况来看，受传统企业管理模式影响，我国企业人 力资源管理中还存在着不少问题，对企业的发展构成了严重的阻碍作用。 2人力资源培训管理体系的现状 2.1对培训缺乏足够的认识 在现代企业人力资源培训管理中，由于企业对培训的认识不足，对培训环节 不够重视，严重影响了人力资源培训的质量和效率。人力资源培训管理部门对员 工的培训是企业运营的前提条件，而在实际中，由于企业对培训环节的懈怠，不 严格要求，导致培训内容不够全面，影响员工日后的工作，不利于企业的长远发展。很多人力资源培训人员急于求成，认为培训几次就足够了，以至于员工在后 来的工作中出现了很多问题。人力资源培训管理是企业运营的前提和基础，部分 企业对其认知不足，影响了企业培养员工的效率和质量。人力资源是企业发展的 基础和保障，重视企业人力资源培训管理体系的构建，对于企业在人事管理具有 重要意义。 2.2培训方式过于传统 部分企业的人力资源培训管理方式比较单一，且过于传统，企业只培训员工 的本职工作，让员工熟知自己岗位的工作内容，很少涉及其他的岗位，这就使员 工对企业的了解和认识不够全面，不利于企业人力资源管理工作的顺利开展。传 统的人力资源培训是采用授课的方式对员工的技能进行培训，培训的内容大部分 局限于书本内容，不利于激发员工的工作兴趣，培训效率和质量受到严重的影响。无论是企业的培训方式，还是培训内容都过于单一，不能适应时代的发展要求。 因此，企业要想长远发展，实现人力资源培训方式的多样性和培训内容的丰富性 是当务之急。 2.3培训管理趋于混乱 在企业人力资源管理中，培训管理是一个重要的环节。当前，在市场经济环 境下，部分企业的培训管理仍存在许多问题。其中，培训管理体系混乱是企业面 临的重要问题，给企业的发展带来一定的负面影响。企业人力资源管理体系的各 部分之间是紧密衔接的，如果不能统一协作，打破了各个环节之间的联系，那么，整个人力资源培训管理体系就不能正常运作。 3企业人力资源培训管理体系的构建策略 3.1树立正确的培训理念
企业人力资源培训体系的构建研究 摘要：随着社会的不断进步和发展，人才成为社会前进的重要动力。在企业的发展中，人力资源培训体系的构建对于人才队伍的建立起着举足轻重的作用。本文首先概要介绍了企业人力资源培训的重要性，然后分析了当前企业人力资源培训体系存在的问题，最后就提高加强企业人力资源培训体系构建的方法进行了讨论。 引言 人力资源培训对我国企业的发展十分重要。一个企业的命运，取决于员工的素质的高低。企业人力资源培训体系的完善，能够实现企业的整体进步与发展。以下，对企业人力资源培训的重要性进行了解。 一、企业人力资源培训的重要性 企业人力资源培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。①员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作；②员工培训是提升员工业务技术、工作能力，达到人与“事”相匹配的有效途径；③员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。 二、企业人力资源培训体系存在的问题 1、培训观念 培训观念偏差，没有认清培训重点。当前，大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性，但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差，没有完全了解构建培训体系的真正目的，正因如此，在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理
者或骨干，把培训工作只当作是人力资源部门的工作，部门之间没有进行积极的配合，使得在培训过程中人员的积极性不高，从而无法达到预期的培训效果。 2、激励制度 缺少有效的激励制度，促进人力资源培训制度的落实。对企业的职工而言，他们认为参与人力资源培训并非提升自身综合素质的机会，而是企业布置的一项毫无意义的工作，他们只是被动地去接受企业提供培训机会。导致这一问题的主要原因就在于缺少有效的激励制度，员工参与培训与自身的薪酬待遇无关，导致员工不明确培训的目的、意义和作用。 3、投资力度 投资力度不够。对企业人力资源培训的力度不够主要归结于对培训环节不够重视，很多企业不愿拿出资金和精力来进行人力资源培训，认为人力资源培训环节很大程度上增加了企业的运营成本，这样的状况在中小型企业中颇为常见。在人员培训方面的投资不足，员工会产生动摇，甚至员工会做出离职的决定，都不利于企业的发展。人才是需要不断的持续的培养和训练的，只有投入才会有回报，若企业始终保持着谨慎、小心的态度，总是认为这是在为其他公司培养人才，从根本的认知上就存在误区。 4、考核评价机制 缺乏必要的考核评价机制。很多企业的人力资源培训工作都没有有效地考核评价机制，学员完成培训学习后，没有对学习效果进行考