影响薪酬体系的因素
1.企业外部因素
（1）人力资源市场的供需关系
薪酬高低，无疑是吸引和争夺人才的一个关键因素。因此，本地区、本行业、本国乃至全世界的其他企业，尤其是竞争对手的薪酬政策与水准，对企业确定员工的薪酬影响很大。
（2）地区及行业的特点与惯例
包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等（例如传统的“平均”“稳定至上”的观点若仍主宰着该地区，那么拉开收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海与内地之间的差异，基础行业与高科技行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区之间的差异，必然会反映到企业薪酬政策上来。——行业、企业间工资差距扩大。据国家统计局网站消息，2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为42452元。年平均工资最高的三个行业分别是金融业91364元，信息传输、计算机服务和软件业70619元，科学研究、技术服务和地质勘查业65238元，年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业20393元，是全国平均水平的48%；
——地区收入差距扩大。分四大区域看，2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资由高到低排列是东部、西部、中部和东北，分别为东部48493元、西部37923元、中部36558元和东北36000元；平均工资最高的上海市为66115元，最低的黑龙江省27735元，最高最低之比为2.38∶1 2010年，陕西城镇非私营单位在岗职工年平均工资为34299。
（3）当地的生活水平
这个因素从两个层次意义上来影响企业的薪酬体系。一方面，员工对生活水平的期望，无形中给企业形成提高薪酬标准的压力；另一方面由于物价指数的上涨，为保证员工生活购买力不下降，企业往往也不得不考虑适当地调整工资。
——近些年，民间关于“涨工资”的呼声几乎从未停歇，物价上涨对我国广大的中低收入者的影响是敏感而巨大的，稍微一涨就无法承受，但是我国现在企业中的分配方案不合理，过多考虑了投资和生产的投入，但没有考虑到劳动者的必要收入。你想啊，老板给我们涨工资的理由只有一个，那就是他的利润上升，而不是作为职工的我们生活成本是否增加。面对我们要涨工资的理由，我相信，大多数“老板”都只会这样盘算：我的生产成本加大了，利润减少了，哪有钱来给你们加工资？我“掐”不住物价，当然只有“捏”你们劳动者了。当然，我们是有权说“不”或者是“不干了”的，但老板会告诉我们：在中国，什么都缺，就是不缺人。于是，我们发现这涨物价与涨工资居然是天然的“死对头”。
——也许有人会说，政府可以通过立法来涨工资呀！但从来只听说过立法制定最低工资标准，而没听说过立法涨工资。更何况立法只能是给你造就涨工资的可能性——促进工资增长，因为法律并不能强行从老板手中把钱拿来放到你的荷包里。
（4）国家的相关法律和法规
随着我国法制的日臻完善，有关员工薪酬待遇方面的法律必然日益增多，企业薪酬体系的确定应当遵守国家制定的各类相关法律和法令。
——今年四月人力资源和社会保障部公布了我国2012年全国最低工资标准
——可以看出，月最低工资标准最高的是深圳1500元，第二是上海1450元，天津和浙江同为1310元并列第三；黑龙江、重庆、江西、海南四省市列倒数后四位，均低于900元。而小时最低工资标准最高的是北京14元，第二、三名是深圳和天津，后三位分别是吉林、黑龙江和海南排在，均低于8元。
——跟据我国《最低工资规定》明确，各地区的最低工资标准每两年至少要调整一次。2011年12月29日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上说，全国共有24个省份年内调整了最低工资标准，平均增幅22%。
2.企业内部因素
（1）本单位的业务性质与内容
对于传统的、劳动力密集型企业，员工们主要从事简单的体力劳动，劳动力成本在总成本中占较大比重；对于高新技术等资本密集型企业，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重不大。
——如：像原材料、能源等重资产的产业，其人力成本有时不到总成本的1%，高一点也只有3%-5%；一般制造业的人力成本占总成本20%-40%；服务业的人力成本占总成本70%-80%等等。
（2）企业的经营状况与实际支付能力
一般来说，资本雄厚的大公司及盈利丰厚且正处于上升阶段的企业，对员工的付酬也较慷慨；反之，规模不大或不景气的企业，在付酬上也不得不量入为出。
——现在每年年底网友们就会纷纷上网晒年终奖，勤恳工作了一年，红包厚不厚，成了判断企业发展、自身工作能力、留还是走的风向标。
中国农业银行总行：10000多；北京一国企职员：年终奖30000；中石油某研究院工作：购物卡2000元；私企打工者;从没听说年终奖；河北煤矿工人5000；某家具生产工厂库存剩下的茶几一张；福州一国企普通职工，年终奖10000，购物卡1000，过节费1500，年后开门红3000；上海某国际货运公司,年终奖30000RMB+10000USD；江门市某中学老师80000；
比较牛的年终奖，一汽大众发放27个月工资作为年终奖的消息自流传开后，就引来了一浪又一浪的“羡慕嫉妒恨”；还有澳大利亚一位老板分别奖励给员工55辆奔驰
（3）企业的管理哲学和企业文化
这里主要指企业领导对员工本性的认识及态度。把员工当作“经济人”的领导，认为员工所要的就是钱，只有经济刺激才能让员工好好干活；把员工当
作“社会人”的领导，认为员工从本性上有多方面的追求，金钱绝非唯一的动力，员工喜爱有趣的且具有挑战性的工作。这两类领导在薪酬政策上显然是会大相径庭的。
——山东滨州一家公司从2007年起每月额外给员工父母发放200至500元的“孝工资”，前已发放近5000万元。所谓“孝工资”，公司代替员工尽孝道的一种企业行为，该项资金由公司独立承担，与员工工资完全分开。“孝工资”虽少，但其体现的“以人为本”的内涵却很丰富。企业如果足够重视员工本身的利益，甚至考虑到后顾之忧，可营造更温暖和谐的工作环境，增强员工对企业的认同感、归属感，以及情感依托。反过来，企业也获得了更加强大的人力保证和智力支撑。
三、构建薪酬体系的原则
1.公平性原则
——公平性原则是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计公平的前提下才能产生认同感和满意度，才能产生薪酬的激励作用。如果员工认为自己得到了公平的对待，他才会努力工作，为公司创造价值，反之，如果员工觉得自己没有受到公平对待，就会导致一些对企业不利的做法，比如消极的工作态度，减少工作投入，恶意破坏设施等，甚至造成企业人才流失，所以公平性原则在构建薪酬体系中是很重要的一环。
（1）外部公平。即同一行业或同一地区的同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相同。
——企业若是提供比行业内其他企业工资水平更有吸引力的薪酬，那一定能吸引更多的求职者，留住优秀人才，企业要定期进行外部薪酬市场调查，制定合理的薪酬制度，保证薪酬外部公平
（2）内部公平。即同一个企业中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比。——为了确保组织的公平，企业可以组织员工座谈，了解员工对工资体系的意见，
（3）员工公平。即企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
（4）小组公平。指企业中不同任务小组，所获薪酬应与各自的绩效水平成正比。
为了保证企业薪酬体系的公平，领导及人力资源管理者在设计薪酬体系时应注意：
（1）企业的薪酬制度应有明确一致的要求作指导，并有一致的、可以说明的规范作根据。
（2）薪酬系统要有民主性和透明度。员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策制定有一定的参与权，这样就有利于化解猜疑和误解，不公平感也会显著降低。
（3）企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。
2.竞争性原则
在人力资源市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才能战胜竞争对手，引进所需人才。企业究竟应将薪酬水平定在市场价格的哪一段，要视本企业财力、所需人才的具体条件而定，但企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。
——一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业平均水平高15%，这样既不会使企业负担过重，又可以达到吸引、激励和留住员工的目的。
3.激励性原则
企业要在内部各类、各级薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，以发挥薪酬的激励作用。要避免“大锅饭”式的平均主义分配制度。——激励性就是差别性，这要求企业在不同的部门，不同的市场，不同的发展阶段采取不同的薪酬结构和发放方式
4.经济性原则
提高企业的薪酬水平，固然可以增强企业在薪酬方面的竞争性和激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。所以薪酬制度不能不受经济性的制约，员工的薪酬水平还应联系员工的绩效。
5.合法性原则
企业薪酬制度必须符合国家的政策法律。我国有关员工薪酬待遇方面的政策法律正在处于不断完善的过程当中，对于已经出台了的政策法律一定要在实践中严格执行。