《战略人力资源管理》第03章在线测试
A B
C D
、（）是战略人力资源需求预测技术。
A B
C D
、在战略人力资源规划的执行中，一般要坚持的原则不包括（）。
A B
C D
、（）是战略人力资源供给预测技术。
A B
C D
、人力资源开发需求分析不包括（）。
A B
C D
D、规划的灵活性
E、规划的正规程度
2、战略人力资源规划的执行主体有（）。
A、高层决策者
B、人力资源部门专业人员
C、组织员工
D、人力资源需求者或使用者部门和机构
E、利益相关者群体
3、战略人力资源规划一般要坚持（）几项原则。
A、战略相关原则
B、适用可行原则
C、逐步优化原则
D、梯度结构原则
E、关键人才原则
4、下列属于需要规划的人力资源结构的有（）。
A、工种结构
B、学历结构
C、工龄结构
D、部门结构
E、性别结构
5、战略人力资源规划的内容可以分为（）几部分。
A、招聘
B、数量
C、结构
正确错误
、战略人力资源规划是由组织的最高决策者负责与承担的。
正确错误
、德尔菲法可用于对人力资源需求进行预测。
正确错误
、人力资源的质量受人的心理状态影响较大，因此，在人力资源质量规划中有必要制定人力资源的激励与约束机制。
正确错误
、能够有效规避战略人力资源的短缺或过剩状态的规划即为理想的战略人力资源规划。
正确错误
标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
《生药学》第21章在线测试剩余时间：59:48 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、2.条痕是矿物的（） A、混入矿物中带色物质的颜色 B、粉末的颜色 C、矿物中色素离子的颜色 D、变彩现象 2、5.朱砂的化学成分为（） A、HgS B、HgCl2 C、As2O3 D、CaSO4 3、6.生石膏的主要成分是（） A、HgS B、CaSo4·2H2O C、As2S2 D、Na2So4·10H2O 4、7.石膏断面具有（） A、绢丝样光泽 B、金刚光泽 C、玻璃样光泽 D、珍珠光泽 5、10.生药雄黄的主要化学成分是（） A、As2O3 B、As2S3 C、As2S2 D、AsO 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、1.有毒的矿物类生药有（） A、朱砂 B、雄黄 C、龙骨 D、信石
E、石膏 2、2.属于含钙类化合物的矿物类生药的是（） A、石膏 B、赭石 C、雄黄 D、龙骨 E、朱砂 3、3.属于含汞类化合物的矿物类生药的是（） A、石膏 B、红粉 C、雄黄 D、龙骨 E、朱砂 4、4.下列矿物药常含结晶水的是（） A、雄黄 B、胆矾 C、石膏 D、滑石 E、芒硝 5、5.属于多质矿物的矿物类生药是（） A、滑石 B、硫磺 C、石膏 D、炉甘石
E、信石 第三题、判断题（每题1分，5道题共5分） 1、1．条痕色是矿物本身的颜色。 正确错误2、2．解理是矿物受力后沿一定结晶方向开裂成光滑平面的性质。 正确错误3、3．石膏断面具有金刚样光泽。 正确错误4、4．石膏纵断面具有绢丝样光泽。 正确错误5、5．朱砂具有金属光泽。 正确错误
人力资源成就明天，战略实施智胜未来《战略性人力资源管理体系的构建》
X《战略性人力资源管理体系的构建》2013年度课纲 引言 1、课程内容安排 2、课程要求与U标 3、现场分组 4、小组讨论：经营与管理的关系 第一章什么是战略性人力资源管理 第一篇：如何理解企业战略 1.推动企业战略的内、外部因素 2.什么是企业战略 3.战略研究的基本问题 4.企业战略体系的构成 5.企业战略的常见类型 小结 第二篇：如何理解战略性人力资源管理 1、战略成功实施的关键 2、战略实施中遇到的人力资源障碍 3、国际人力资源管理发展的三个阶段 4、中国企业人力资源管理的三种境界 5、什么是战略性人力资源管理 6、战略性人力资源管理的特点 7、战略性人力资源管理系统的核心 小结 第二章战略性人力资源管理核心体系的构建 第一篇，基于战略的人力资源规划体系的构建
BQFT 的人力资源战略规划 小结 第二节：如何制定人力资源规划并有效实施 1、传统补缺型人力资源规划的弊端 小结 第二篇战略性招聘甄选体系构建 第一节：如何理解战略性招聘 1、什么是战略性招聘? 胜任力模型与招聘 案例：北京BQFT 人才招聘规划的实施 华为的人才招聘战略 小结 第二节：如何实施战略性招聘计划 1、确定人才招聘的目标 2、选择内部外部招聘的方式 3、运用甄选的四种方式 小结 第一节：如何理解人力资源战略规划 1、人力资源战略解决的问题 2、 3、 什么战略因素决定人力资源战略 人力资源战略与规划的关系 4、 5、 如何从公司战略中导出人力资源战略 人力资源规划的结构 6、 人力资源规划自诊工具 2、 人力资源规划的制定流程 3、 基于战略的人力资源规划模型 4、 人力资源规划的制定方法 5、 人力资源规划的实施要点 2、 战略性招聘的四大原则 3、 战略性招聘的目标 4、
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析） 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略 34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长 37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源
绪论 一、名词解释： 1.“生药” 2.“中药” 3.“草药” 4.“道地药材” 二、单项选择题： 1.我国十六世纪以前对药学贡献最大的著作( ) A.《本草图经》 B.《本草纲目拾遗》 C.《本草纲目》 D.《证类本草》 2.《本草纲目》是明代李时珍所著，其中收载药物( ) A.730种 B.1082种 C.1892种 D.12092种 答案： 一、名词解释： 1.“生药”：来源于天然的、未经加工或只经简单加工的植物类、动物类和矿物类药材。 2.“中药”：中医用以治病的药物，是根据中医学的理论和临床经验用于医疗保健的药物。 3.“草药”：局部地区民间草医用以治病或地区性口碑相传的民间药。 4.“道地药材”：来源于特定产区的货真质优的生药。 二、单项选择题： 1.C 2.C 第一章生药的分类与记载 第一节生药的分类 简答题： 生药学多采用按天然属性及药用部分的分类方法进行分类，其优点为何？ 答案：
答：按天然属性及要用部分的分类方法进行分类，便于学习和研究生药的外形和内部构造，掌握各类生药的外形和显微特征及其鉴定方法。 第二节生药的记载 填空题： 1.基源项包括、、和。 2.生药的拉丁名通常由和两部分组成。 答案： 填空题： 1.原植（动）物的科名植（动）物名称学名药用部分 2.动植物学名药用部分 第二章生药的化学成分及其生物合成 第一节生物的出生代谢产物与次生代谢产物 一、名词解释： 1.初生代谢 2.次生代谢 二、填空题： 1.初生代谢产物包 括、、、、、。 2.次生代谢产物包 括、、、、、、。 答案： 一、名词解释： 1.初生代谢：合成必需的生命物质的代谢过程。 2.次生代谢：利用初生代谢产物又产生对生物体本身常常无明显作用的化合物的过程。 二、填空题： 1.糖类氨基酸蛋白质脂肪酸酯类核酸 2.生物碱萜类挥发油酚类醌类内酯类苷类 第二节生药的化学成分 单项选择题： 1.挥发油常用的显色试剂是( )
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/4411441336.html, 浅析人力资源战略的重要性及其作用 作者：邓亚茂 来源：《科学与财富》2017年第19期 摘要：企业是国民经济体系中的最基本、最具活力的创造性经济组织，市场经济竞争的 加剧，使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。对人才价值的开发利用成为企业实现自身价值目标的一个重要途径，人力资源成为传统资源以外的另一项重要资源，因此企业注重人力资源管理就显得十分重要。 关键词：企业管理；人力资源；整合作业；特征分析；完善对策 人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。 一、人力资源管理在企业中作用的演变 1992年以后，“人事管理”进入一个新的阶段，开始转变成为人力资源管理。其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。 1.与企业战略的整合 企业要通过战略匹配来保持企业战略和人力资源战略的一致性。无论是何种战略都必然是追求企业的整体利益，战略人力资源管理必须建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外部各方面利益且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标的基础之上，这是提高企业绩效的关键所在。人力资源战略与企业经营战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。 2.与企业文化的整合 企业文化和战略人力资源管理是现代企业管理的两大要素，二者之间有着密切的关系。在战略性人力资源管理中，企业要根据自身企业文化的实际情况，将企业核心文化整合到吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源实践中去。从实践中看，企业在建设企业文化的过程中，对人力资源系统进行相应的调整和梳理，可以更好地使企业文化融入到企业管理的每一部分中去。企业的战略人力资源管理依托企业的整体战略，对企业的人力资源进行整合管理。企
关于战略性的人力资源论文 导语：论文常用来指进行各个学术领域的y研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。以下是我整理关于战略性的人力资源论文，以供参考。 一、高校合并后出现的问题 （一）学科和专业难以整合 高校合并后，必须要面对学科或专业的融合和发展，而在现实中，这个问题的解决往往面临着很大的困难。第一，相同类别的学科或相似的专业在学校合并后发展的方向很难确定。合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标发生了改变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成教师流失或消极怠工。尤其是高质量的教师流失，会给学校发展造成不利的影响。云南大学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。最主要的原因就是双方学科存在冲突性[2]。第二，同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。学科或专业的发展与学校的定位一致。合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准，这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难，要想跟上学校发展的步伐，必须实现跨越式发展，否则合并将成为学校发展的包袱或负担。 （二）办学特色难以整合 合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和发展规划。合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完美整合确实不是易事。
二、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径 （一）战略性人力资源的配置 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标，来配置所需的人力资源。根据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输入满足组织需要的人员，实现人力资源的合理流动。高校合并以后，必须对人力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。人力资源的重新配置要根据学校教学、科研、行政管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。在配置过程中应注意以下几点： （1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校发展的实际需要，防止机构人员臃肿。 （2）各学科和专业的配置要合理。高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置，因为学科和专业的发展是高校发展的依托，是高校发展的助推剂。只有学科和专业取得了应有的发展，才能推动学校的进一步发展。 （3）学识层次配置要合理。高校在人力资源配置过程中，要实现人力资源的年龄结构、学历层次、学缘结构和教师队伍内部结构的合理。 （二）战略性人力资源的开发 战略性人力资源开发的核心任务是对组织现有的人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足组织战略的需要。根据组织需要，组织相应培训，并通过制订领导者继任计划和教师职业发展规划来促进教师和学校同步成长。合并后的高校人力资源丰富，其战略性人力资源开发应该从以下几个方面着手。 1.对高质量、高素质的人才进行高层次培训，以满足高校合并后新的战略定
建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效
企业如何有效进行绩效管理 作者：光信息0702 曾露 07133210 参考文献：《国企绩效管理中常见问题及对策》作者：胡杨杨新荣 《团队绩效影响因素研究述评》作者：蔡翔李翠 《绩效管理与绩效考核的区别》 《绩效管理体系里的几个关系》 从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺；从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 我认为，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理系统又包括绩效管理制度和绩效管理程序。 当前社会，市场竞争日益激烈,科学技术日新月异,知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性低，难度越来越高。在这样的时代背景下,企业的绩效管理就显得非常重要了。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，由此可见，好的绩效管理可以使一个企业富有生机和活力，同时还能提升市场竞争力。就目前而言，国内外的专家对绩效管理的理解和设计都有自己的看法，国内一般认为绩效是一系列以员工为中心的干预活动，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。而国外学者（如加拿大学者）则认为绩效管理包括指导、激励、控制、奖励。Campbell等人认为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上不论是国外的定义还是国内的理解都包括了一点：绩效管理是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,企业才能立于不败之地。绩效管理永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效
战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业
简述战略人力资源管理(一) 内容摘要：随信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断加强，越来越激烈的全球人才争夺大战也进入了战略性阶段。本文将通过介绍战略人力资源管理的提出背景、定义，对战略人力资源管理理论三种主要的观点进行简略回顾，并以此基础为我国企业提出一些建议。 关键词：战略人力资源管理普遍观权变观配置观 20世纪下半叶以来，经济的发展和科学的进步使得企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革和重整。21世纪的到来，使得企业面临的竞争越来越激烈，这就要求企业的人力资源管理角色必须从先前的传统人事管理转变到现在的战略人力资源管理。纵观战略人力资源管理理论的发展历程，在1981年出现的《人力资源管理：一个战略观》可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短20年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。下面我们将就战略人力资源管理做一个简单回顾，并以此为我国企业提出一些建议。 战略人力资源管理提出及背景 随着世界一体化和经济全球化的不断加强，人才争夺大战愈演愈烈，人才尤其是顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。在当今世界中，从知识经济的角度上来看，人才资源作为一项最重要的资源，将在企业中发挥着它无可替代的重要作用。联合国“国际21世纪教育委员会”在1996年完成的《教育——财富蕴藏其中》的报告中着重指出，21世纪是“把人作为发展的中心”的世纪。人才的重要性和人才争夺战的升级将迫使企业不得不对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整。 然而在21世纪80年代以前，虽然企业在投资决策和市场营销等活动中推行并实现了战略管理，但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源管理纳入企业战略范畴，从而制约了人力资源管理的地位和效果。20世纪80年代，为了提高国际竞争能力，欧美企业积极地引进新的生产方式和技术，但是由于没有同时改革人力资源管理系统，从而使这些新技术没有达到预期效果。这一现实促使人们反思人力资源管理在企业管理中的地位以及人力资源管理与企业战略管理的关系，由此产生了将两者结合起来的思想。因此，人们深刻意识到了要使新生产方式取得成功，探索新的战略人力资源管理的重要性。正是在这种背景之下，战略人力资源管理应运而生。 战略人力资源管理内涵 基于上述背景，学者们纷纷对战略人力资源管理展开了研究。戴瓦纳（Devanna，1981）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，戴瓦纳在文中指出人力资源管理由于经济转换、人口转变、授权和规章法律、越来越多的管理复杂性和困难这些因素正在变得越来越重要。为了取而代之执行平稳的变化，越来越多的总公司正在努力对付人力资源问题。在比单独执行实施福利政策和管理技术问题这两个方面的其中一个的更高水平上，通过鼓励人力资源管理职能，公司可能减少问题，更有效地利用人力资源管理。战略人力资源管理是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。因为人力资源是企业获取竞争优势的最主要的资源，所以企业可以通过人力资源规划、政策及管理实践来实现其具有竞争优势的人力资源配置；企业还可以通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性，使人力资源与组织战略相匹配，从而来实现组织目标。由于人力资本已成为获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人。战略人力资源管理正是企业战略在这方面的整合部分。 自从进入了战略人力资源管理阶段之后，学者们对战略人力资源管理理论的研究也与日俱增。战略人力资源管理理论的主要观点 在众多的理论中，战略人力资源管理理论主要分为以下三个观点：
企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团
论人力资源管理 摘要: 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。 关键词:核心竞争力人力资源管理人力资本 随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争。激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人。因此竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！还有国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争；经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 一、人力资源管理的特点 随着知识经济时代的来临，企业间的竞争从产品经营竞争到资本经营竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展呈现以下特点： (一)人力资源管理在企业中的地位日趋重要。 现代企业经济战略的实质，就是在特殊环境下，为实现预定的目标而有效运用人力资源在内的各种资源的策略，因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 (二)从事后管理向超前管理转变。 人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后管理转向事前。对客户业务和市场有必要进行深入接触和了解，在此基础上把握整个公司走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。 (三)人力资源管理活动的经济责任及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。
小米公司人力资源管理现状及对策浅析
小米公司人力资源管理现状及对策浅析 摘要：国内智能手机行业近几年来蓬勃发展，目前从销售额来看国产手机市场已经形成以华为、联想以及小米为首的三足鼎立的格局。然而相较于其余两家老牌厂商，小米科技有限责任公司却是一家非常年轻的新兴企业。小米公司于2010年的4月底成立，仅仅五年时间，从MIUI开始到小米手机的推出，再到今天的智能家电的布局，除了小米手机本身的高性价比、MIUI系统的优秀用户体验以及饥饿营销的营销方式外，小米公司的崛起也离不开其独特的人力资源管理方式。本文收集了一些小米公司在人力资源管理方面的相关信息，并且通过与同类公司的对比简单的分析了小米公司在人力资源管理方面的一些优点和不足，并对小米公司的人力资源管理策略提出了一些改进的意见。 关键词：小米公司；扁平化；人力资源管理；手机行业； 一、引言 二十一世纪发展最迅猛的行业是什么行业，相信有许多人都会回答是移动通讯行业。从1992年美国IBM公司发布世界第一款智能手机到2007年苹果公司发布首款智能触控手机，再到现在，手机已经成为了人们生活中不可缺少的一部分。而手机的作用也不仅仅只是一个通讯工具，随着互联网的发展手机成为了集浏览网页、影音娱乐、办公、理财、交友等于一体的多功能移动设备。据统计，截至2015年三月底，我国移动电话用户总数达到12.9亿户，日均手机阅读时间超过半个小时。在2011年之前，我国的手机市场，尤其是中高端手机市场完全被以苹果三星为首的国外厂家给垄断，国内手机生产厂家表现低
迷。2011年10月，由北京小米科技有限责任公司生产的小米手机在上市不到三个月的时间里卖了将近100万台，给低迷的国产手机市场注入了一剂强心剂。可以说，小米公司对我国自主手机行业的复苏和繁荣起到了非常巨大的推动作用。那么，作为一家成立仅仅不过5年时间，就从一个员工人数仅仅只有14人的小公司发展成市值超过450亿美元的大企业的移动互联公司，小米公司在组织结构上以及人力资源管理方面有着什么样的特点呢，这就是这篇文章接下来想要讨论的问题。 二、公司简况 北京小米科技有限责任公司是由曾任金山软件CEO的著名IT企业家雷军创立于2010年4月，是一家专注于智能产品自主研发的移动互联网公司。小米公司成立初期主营产品为公司自主研发生产的小米手机。凭借着“为发烧而生”产品理念以及基于Android操作系统所开发的MIUI操作系统，小米手机的销售量从2011年的273万台激增到2014年的6112万台，4年时间里翻了整整22倍。2014年，小米手机在我国国内的智能手机市场占有率达到12.5%，超过三星成为国内手机市场的第一。如今的小米公司在雷军的小米生态圈理念的影响下极大的丰富和拓展了自己的产品线：目前小米公司在移动设备领域主要推出了定位于中高端手机领域的小米手机系列、定位于低端入门级手机领域的红米手机系列以及平板电脑。除此之外，小米公司的产品还有相关软件app、手机周边产品（充电宝、耳机、手环等）、智能家庭设备（电视，盒子，路由器等）、空气净化器、平衡车以及箱包服饰等。可以说，小米的产品已经涉及到了我们日常家居生活的方方面面。2014年度，小米公司含税销售额达到了743亿元人民币，今年公司预期超过千亿。
建立支撑企业战略的人力资源管理体系 建立支撑企业战略的人力资源管理体系 明基逐鹿软件有限公司 “让人力资源部门成为企业（老板）的战略合作伙伴”，这句话在HR界已经传了好久了。但是人力资源部门为什么能成为战略合作伙伴？人力资源部门怎么样成为战略合作伙伴？这些问题一直是HR从业人员关心的话题。确实，部门的定位决定了他们在企业内的定位。但换一个角度来看，有作为才有地位，人力资源部门在企业内发挥的作用才是真正决定其在企业内地位的决定性因素。 有三句话几乎所有的明基人都能琅琅上口：态度决定高度、企图决定版图、格局决定结局。三句话从认知、目标和执行三个角度阐述了一个好的起点对结果的影响，常常成为年轻的BenQer的座佑铭。这三句话适用面很广，相信也同样适用于人力资源部门的定位。也就是说，人力资源部门是否是企业的战略伙伴是由企业的人力资源管理体系的态度、企图和格局来决定的。 态度决定高度 这里谈的态度是指的一种认知水平。对人力资源工作的认知水平是决定工作高度的前提条件。那究竟怎么应该来认知人力资源管理工作呢？ 人力资源管理归根结底首先是管理的一种，必须与企业各种业务管理紧密结合。随着近两年企业界对人力资源管理的关注，人力资源管理的理论得到了长足的发展。许多人都把人力资源管理作为一门专门的学问在研究，诚然，这是符合专业分工细化的要求的，也符合学院研究的需要。但是在实务操作上，人力资源管理始终不应该脱离生产管理、财务管理、物流管理等其他管理的理论与业务。这一点在企业管理实务中尤为重要。 笔者非常幸运，刚成为一个HR人就进入一家大型外贸集团任人力资源部经理。可是，当我踌躇满志地想大干一番的时候却发现，以前认为学得非常系统的人力资源理论实践起来却举步维艰，特别是在施行一些变革的时候阻力特别大。而且别人批评我的工作时，就只有一句话：“外贸业务，你懂吗？”相信，很多HR朋友都遇到过我这种难堪。我为了这么一句话，憋着一股气利用业余时间苦学外贸业务，终于近三个月后，我不是外行了，工作开展也越来越顺利。现在回想起来，把人力资源管理与企业其他管理环节联结起来，是成功的关键因素。这一点认识在我近年来为不同的企业提供咨询服务的过程中得越来越清晰了。 有不少人认为人力资源管理通用性比较强，无非是选用育留，不过是招聘、培训、考核等等的技巧罢了，其实不然。不同行业的企业，同一行业的不同企业，甚至是同一企业在不同的发展阶段，人力资源管理都会因为业务形态的不同，而有所区别。在企业初创期，可能HR 的精力应该在主要选对人，用好人上；随着企业进入发展和成熟期，育人慢慢重要起来；而企业成熟以后，留人又慢慢成为一件大事。与国外企业不同，国内企业形态各异，体制复杂，流程不同，人力资源管理只有清醒地认知这种管理的大环境，才能生存和发展，才有可能逐渐提高在企业中的地位。如果脱离了企业的实际情况，只按照人力资源这个企业微循环的规律来办事的话，很难提高人力资源管理的地位与层次。 人力资源管理是其他管理的纽带与核心，必须依托其他管理来体现效益。企业效益的好坏最明显的体现是财务报表，因此财务管理的重要性很容易体现。同样人力资源管理效益的好坏，最终也应该体现在企业的财务状况上。如果说一家企业的财务状况非常糟糕，但它的人力资源管理非常好，估计没有人会相信。那么人力资源管理究竟是怎么样来体现其效益的呢？下图简单地概括了人力资源管理与企业另外四个重要的管理要素：财务管理、物资管理、流程管理和信息管理之间的关系。 可以看出，在企业内，财与物是由人来控制支配的，人对财与物的控制形成了企业的主要生