人力资源规划
1）人力资源规划含义：根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。
2）目的：预测企业的人力资源需求和可能的供给。（人员供给平衡）
3）规划的影响因素：1内部：战略、晋升、管理、营业；2外部：市场、政府、地区；3HR自身：所处阶段。4）人力资源规划的内容和步骤：
1 ?编制企业人员配置计划：主要阐述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员的空缺
数量等。主要目的是：描述企业未来的人员数量和素质构成；
2 ?编制职务计划：目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式；
3?合理预测各部门人员需求：在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分；
4 ?确定人员供给计划：主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和
获取实施计划等。其中人员供给主要有两种方式：内部提升和外部招聘；
5?编制培训计划：目的一一提升企业现有员工的素质，适应企业发展需要；一一培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化；
6 ?制定人力资源管理政策调整计划
7?编制人力资源费用预算：招聘、培训、工资、社保福利费用等‘
8 ?风险分析：通过风险识别、风险评估、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生；
9?上下沟通，取得认同。
二、共作说明书撰写
1?工作描述：单位、职务名称、职务代码、薪酬等级（7个）、上级主管、工作职责、工作环境、职业发展方向、考评要点（源于工作职责）；
2 ?任职资格：a生理要求（性别、身高、年龄）；b、综合素质（知识、技能、学历、证书）；c、般要求（性
格、沟通能力等）。
三、组织设计
1 ?幅度设计和层次设计
1）层次设计的四个步骤：a按照企业的纵向职能管理分工，确定基本的管理层次；b、按照有效管理幅度，推算具体的管理层次；c、按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次（影响组织效率的因素除了领导者的管理幅度外，还有下属的积极性和完成任务的能力）；d、按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。
2 ?管理幅度和层次的影响因素：1、领导者的知识、能力、经验等；2、被领导者的素质、业务熟练
程度和工作强度等；3、管理工作的性质；4、管理业务的复杂程度；5、下级人员职权合理和明确的程度；
6、所承担任务的绩效要求；
7、计划和控制的明确性及其难易程度；
8、工作环境；
9、信息沟通的方式、效
果和效率；10、组织变革的速度；11、组织管理区域扩大，企业组织形式和经营方式日益多样化导致企业在空间上的分布状况的变化等。
3 ?组织设计的发展趋势：扁平化结构（管理费用低、信息沟通方便、有利于下级积极性的发挥；但
不易实施严格控制，上下级关系难协调）。
四、e-HR的建立
1 ?认清企业人员资源管理的发展方向和优先次序;
2．建立e-HR 系统运行模型；
3．设计解决方案；
4．实施解决方案；5．实施推广和效果评估。
解决三个问题：提高工作效率；优化业务流程；提供基于信息的决策支持五、如何节约人力资源成本
1．人力资源规划：解决企业供求平衡问题，以免人员短缺和人员过剩问题的产生；
2．招聘与配置：解决企业人岗匹配度问题，把合适的人放适合的职位，高效发挥人力资源成本的价值；
3．培训与开发：提高员工技能，提高生产力；4．绩效管理：淘汰不胜任员工，减少不必要的负面成本；5．建立健全的薪酬制度和工资总额额控制制度，促进企业竞争，激励员工，达到薪酬的内外公平。
六、HR发展的三个阶段
1．人事管理：代办人事手续，是事务性部门；2．人力资源管理：人员配置、招聘、培训、绩效、薪酬设计等、是管理性部门；3．战略性人力资源管理：规划、员工职业生涯开发与规划、成为员工和企业的合作伙伴、顾问性部门。
一、不同人力资源管理阶段与招聘配置的关系：
1．人事管理阶段：将人视为成本，操作层面；
2．人力资源管理阶段：将人视为资源，制定招聘计划，组织招聘实施，对招聘进行评估；3．战略性人力资源管理阶段：将人视为资本，创造剩余价值，对员工进行胜任力分析，从组织发展角度战略性提出人才储备建议和实施方案。
二、招聘的原则和原理：
原则1．效率优先；2．双向选择；3．公平公正；4．确保质量；5．准确；6．认同原则；原理：1．要素有用；2．能位对应；3．互补增值；4．动态适应；5．弹性冗余；
三、人员招聘与录用的程序：8 个程序（可分为准备、实施、评估三阶段）人力需求诊断程序：企业制定人力
资源规划——用人部门填写“人员需求表”——人力资源部审核；2．制定招聘计划；3．人员招聘（发信息，筛选简历）；4．招聘测试与面试；5．人员录用（通知上班/辞谢）；6．录用人员岗前培训；7．试用员工上岗试用；8．招聘评估（对录用人员评估，对招聘工作本身的评估）；
招聘计划：要包含的要素：1）所需人事；2）到岗时间；3）录用基准（岗位描述/要求）；4）录用来源（内/外/相结合）；5）招聘成本。录用基准要包含五个方面：知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。
四、内外招聘的优缺点
1．内部招聘：1）优点：适应性强，成本低，对员工激励；2）缺点：人才固定化，小团体，近亲繁殖，缺乏新思想、新方法；
2．外部招聘：1）优点：新思想、新方法，给原有员工压力（危机意识），选择余地大，企业形象，
优化人才配置；2）缺点：成本高、筛选难度大、需要长期培训，影响内部积极性，内外部人才矛盾大，适应难；
3．出现问题，列举当前缺点，另种方法优点——结论——内外相结合，提高招聘效率。
五、设计招聘广告
1．广告题目：+++公司诚聘；
2．企业价值观：以人为本等；
3．企业介绍；
4. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 招聘岗位信息：1）岗位名称；2）岗位职责；3）主要责任与任务；4）岗位要求（KASO --------------------------- k nowledge、ability、skill、others；基本知识、能力、技能、其他特质指奋斗精神、思维方式、交往特征）；
5. 需应聘者提供的信息；
6. 时间信息；
7. 联系信息。
招聘广告设计的原则：引起注意、产生兴趣、激发愿望、采取行动、留下记忆。
让招聘广告物有所值：1）媒介的选择与招聘对象吻合；2）选同行业或竞争对手通常选取的；3）两种或两种以上媒介相结合方式；4）不在夹缝中登广告。
六、招聘渠道的选择（前三种为传统媒体）
1 .电视广告：费用大、易遗忘，提升企业形象效果好；
2. 报纸广告：费用较低，方便阅读、复印、收集，选择性比较大；
3. 行业专业杂志：针对性强、应聘群体集中、用于招聘特殊技能、知识人才，需注明截止日期；
4. 人才招聘会：选择余地大，不适于高级人才和特殊人才，也适于长期的人才招聘计划；
5. 网络招聘：不是所有企业、所有岗位都适用；要求——企业有能力和条件，员工有意识；（要注意的问题——内容及时更新、系统的安全性—简历外流或丢失、缺乏互动性、招聘面要广、对象适合。
6. 猎头公司：高级特殊人才，也可提供高、中、低各种层次的全面招聘服务。
七、招聘会的主要程序：
1 ）准备展位；2）准备资料和设备；3）招聘人员的准备；4）与有关协作方的沟通联系；5）宣传；6）招聘会后的工作（最快速度整理简历，通过电话与电子邮件与应聘者联系）。
八、校园招聘（三部分）为什么企业喜欢招聘应届毕业生？
1 . 招聘到具有潜力的员工（重视素质而不是技能）；
2. 招收到容易接受企业价值观念的员工；
3. 愿意接受挑战和新鲜事物；
4. 是公司储备人才的最佳途径。
校园招聘误区
1 . 观念误区：企业领导不重视、招聘人员观念错误、招聘人员素质不高；
2. 筛选应聘材料的误区：刷掉太多投档者、过分看重专业、其他的一些歧视；
3. 笔试误区：将成绩作为筛选依据、难度把握不当；
4. 面谈误区：招聘人员不胜任、面谈内容不明确、滥用压力面试、不切实际的自夸、其他面谈误区（光环效
应、负面印象加重倾向）；
5. 招聘结果的反馈误区。
校园招聘流程：
1．招聘前的广告宣传；
2．邀请大学生参加企业校园招聘介绍会；
3．网上申请//现场申请；
4．笔试；
5．面试；
6．公司发出录用通知书给本人及学校；
7．招聘后期的沟通——定期与录用人员保持联系；
8．招聘效果考核。
九、员工离职管理1．企业裁员的具体方式：解雇、暂时解雇、岗位调换、冻结雇佣、缩短工作时间、提前退休；2．离职可能出现的问题：公司士气低落、企业认同度降低、绩效下降、员工离职率增加、人际关系复杂；3．解决方法：1）高度关心留任员工、2）制定合理的裁员计划、3）信息沟通顺畅、4）补偿金的支付体现人道主义精神、5）强调公司愿景、6）优先录用解雇员工。
4．离职注意事项：快速反应、保密、为员工解决困难；
5．降低员工流失率的方法：高工资、高福利、多休息（物质层面）；提高工作满意度（精神层面）。
6．如何进行离职面谈：1）回顾工作绩效、表现；2）注意面谈技巧；3）整理资料，为再招聘奠定基础。7．面谈的原则：深入沟通、地点隐私、足够时间、让员工感受真诚。
8．防范离职带来的危害：1）做好过程知识管理（工作记录，形成文档）；
2）签订必要的保密协议；
3）关系员工；
4）做好离职管理（工作交接，离职面谈，不透露公司重要资料）。
十、面试的实施：面试官的选择：用人部门和人力资源经理共同面试；面试地点选择：环境布置，安静而舒适；
1．封闭的不受干扰的会议室；
2．根据面试官和应聘人数排列桌椅；
3．选择充足的灯光，如半间接或直接光；
4．选择令人舒适、和谐的场地颜色布置；
5．保证面试过程中没有噪声干扰。
面试的方式选择：
1．结构化或标准化分类：结构化面试（有效，不灵活）、非结构化面试（灵活，效率不高）—相结合；
2．面试内容设计分类：行为表述面试（有经验）、情景式面试（无经验）、综合式面试；3．组织方式分类：系列式、小组、压力、一对一；
面试遵循STAR 原则：背景、任务、行动、结果。设计一场面试：（五个阶段）1．面试前的准备工作：确定目的、确定时间地点、设计面试题目、选择合适的面试方法、回顾职位说明书、准备好应聘者的材料；
2．面试开始阶段：招聘者做自我介绍，询问简单问题；
3．正式面试阶段：遵循STAR 原则，采用灵活的提问等多种方法，进一步观察了解；
4．结束面试阶段：给应聘者机会，是否有问题要问？是否有补充和修正之处？
5．面试评估阶段：根据面试表记录，对应聘者进行评估。面试本身不能解决问题：
引进：笔试、心理测评、情境模拟（无领导小组讨论、文件筐测试）
背景调查：
1．地点：原工作单位、学校、档案管理机关；
2．鉴别假文凭：上网查询、电话、考核；
3．调查内容：学历、工作经验、人品、道德；
4．调查方法：自行调查或者委托中介机构。
人员录用录用通知书++身份证号
招聘时应注意的问题：1）简历并不能代表本人；2）工作经历比学历更重要；3）不要忽视应聘者的个性特征；4）让应聘者更多地了解公司；5）给应聘者更多的表现机会；6）面试安排周到；7）注意自身面试时的形象。
、从企业培训角度解决问题
1．完善企业培训制度（内容匹配、方式匹配、课程设计匹配）；各类培训方法结合使用（方式整合）2．成立专门结构进行培训；
3．加强培训的流程设计和实施；（并强调培训成果的转换：薪酬、绩效、发展—晋升/下岗）
4．在全公司倡导学习型组织的理念；
5．将培训与员工职业生涯开发与规划结合在一起。
、培训的概念和四个步骤企业培训含义：通过教学等方法，使员工在知识、技能、态度方面改进，到达公司的工作要求。需求分析：
1．目的：挑选合适的内容和方法，确定需要改进的方面，企业需要的知识和技能；
2．需求分析的三个方面：
1）组织分析：决定组织中哪些部门和人员需要培训；
2）任务分析：决定培训内容应该是什么
3）人员分析：决定谁应该接受培训和接受什么样的培训。
3．需求分析的方法：
1）访谈法：耗时，对访谈主体要求很高，易情绪回答；
2）问卷法：设计难，统计难，不能让被测试者知道真实意图，适用于规模较大的组织；
3）资料档案收集法；
4）重要事件访问法；
5）观察法：耗时长，主体难选择，适用于工人；
6）自我评估法。培训计划：制定培训计划表1．目的：
2． 对象：新员工、销售人员、技术人员、管理层；
3． 时间：不超过 6 小时，中间保证一小时以上的休息；
4． 地点；
5． 内容：销售技巧、领导力培训、 TQM 培训、经营管理理念等；
6． 方式：讨论、讲授、视听教学、户外素质拓展；
7． 讲师：内部写职位，外部写来源；
8． 评估方法： 4 级评估；
9． 费用预算 10—— 20w ；
培训机构的选择
1． 讲师的选择：教育背景、 工作经验、 授课经验、 与本企业的相关程度； 培训风格；
2． 培训机构的选择：口碑、 性价比、 增值服务、 业内同行对培训机构的评价、教师的水平 培训实施：（培训动员、场地布置、纪律）
1． 培训动员：通知参与人员； 告知时间、地点、吃住安排； 日程； 内容； 形式； 讲师 2． 场地布置：
1） 良好的通风设备，气温可调节，有充足的自然光；
2） 黑板不反光；
3） 设备齐全，调试符合要求；
4） 噪声较小；
5） 结构和空间符合培训要求；
6） 桌椅数量足够，不易损坏，使用舒适；
7） 茶水供应；
8） 有设置分组讨论的足够空间；
9） 电源插座够用。
培训效果评估（对课程本身的评估和培训效果的评估）
问卷调查法； 笔试、技能操作、工作模拟； 绩效考评法； 观察劳动生产率法。 评估信息的收集方法，与培训需求收集方法一致
培训中评估信息收集问卷
三、培训的四个主体和相应责任
1．最高管理层：提供总体政策和程序，有效地推进培训和开发方案； 2．人力资源部门：提供支援，以专业知识和经验管理员工； 3．直属上司：确保顺利进行；
4．个人：也对此负责，应对自我开发感性趣，要善于利用机会。
四、培训服务制度（包括两方面：培训服务制度条款、培训服务协议条款）
培训服务制度条款： 1）员工提出申请； 2）批准后履行签订协议手续； 3）签好协议后方可培训 培训服务协议条款：
1. 时间、地点、费用、形式；
2. 申请人；
3. 项目和目的；
4. 要达到的技术或技能水平；
1． 反应层（一级评估） 2． 学习层（二级评估） 3． 行为层（三级评估） 4． 结果层（四级评估） 1．培训内容需求情况、符合度； 2．授课老师的水平和技能； 3．培
训方式 //形式； 4．培训准备的相
关材料； 5．培训的整体组织情
况； 问卷尽量用选择和判断；
很高、高、一般、低（选择）
很好、好、一般、差（选择） 信息反馈则用文字表述
5. 服务时间和岗位；
6. 违约的补偿；
7. 部门经理意见；
8. 签字生效（参加人与培训批准人的有效法律签署）。
五、若企业培训无法解决问题，是因为：
1．没有完整的企业战略和人力资源规划，员工无法在明确岗位职责和工作意义的前提下开展工作，组织结构不合理，部门臃肿，沟通不顺；
2．没有招聘到合适的人，人岗不匹配，人浮于事；
3．没有完备的绩效评估体系，或绩效考评结果与培训需求之间没有建立起相应的联系；
4．没有实行科学的激励制度，如培训结果与薪酬无关，或薪酬制度无法达到激励员工的作用；
5．材料中的其他问题。
一、绩效
1）绩效：知识、技能：关注员工具备的实际能力——决定员工的晋升；态度：关注员工的工作态度，比如：纪律性、服从性——决定员工的去留；结果：关注任务结果，指标完成——决定员工的薪酬。
2）绩效的特性：
1．多因性、多维性、动态性；（解释为多种原因、多个指标、动态变化发展）
2．传统HR 决策是绩效管理的一个环节；3．旨在使企业和员工共同进步。
3）绩效管理制度包括三个部分：
1．绩效管理环境（企业所处的内、外部环境）
2．绩效管理内容（计划、实施、评估、反馈）
3．绩效结果的应用（绩效管理制度与企业的其他相关制度相连接）
二、绩效管理与绩效考评的区别：
1．绩效考评是被动的、静止的、单向的、面向过去的，是绩效管理的一个局部环节，旨在做出传统的人力资源管理决策，因此会造成紧张对立；
2．绩效管理是主动的、动态的、双向的、面向未来的，是事前计划、全程沟通和事后反馈的统一过程，旨在推动个人和组织绩效提高，进而帮助员工进行职业生涯发展，因此能促进绩效协作伙伴关系的建立。
三、补充：培训的重要性？目的？（绩效管理的五个流程：计划、实施、考评、反馈与改进、应用+ 培训）1．明确绩效管理的意义（了解这是一项将评估者职业生涯规划和公司目标结合起来的努力，从而获
得公司的一致认同）；
2 ?明确绩效指标设定的依据（了解这些指标对自己和企业的重要作用，统一对绩效管理的认识）；
3 ?明确绩效管理的实施流程（计划、实施、考评、反馈与改进、应用+培训，各个主体的作用，提高
效率）；
4?明确绩效管理的规章制度以及绩效评估结果输出方向（统一思想，促使绩效管理始终发挥积极功效）。
四、绩效计划常见错误：绩效计划指标设计不科学：
1 ?没有双方沟通，领导为下属设定考评计划，员工不清楚考核标准；
2. 没有考虑公司战略目标和各层次员工特点，制定的指标过高或过低；
3 ?没有考虑内外环境变化，绩效指标制定不具备灵活性，无法应对紧急情况；
4. 没有强调计划一旦制定，就要认真执行，按期完成；
5. 不符合绩效计划的SMART原则。（明确、可衡量、一致、相关、时间性）
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
人力资源管理师三年级专业技能真题及答案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
●简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 试题答案 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1）明确岗位调查的目的。 （2）确定调查的对象和单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 ●我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规定 试题答案 确定和调整最低工资标准应考虑的因素有： （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 （2）社会平均工资水平。 （3）劳动生产率。 （4）就业状况。 （5）地区之间经济发展水平的差异。 一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。 ●某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表1所示，招聘经费如表2所示。 请根据表1、表2中的数据，计算以下指标：
（1）本次招聘成本效益评估指标（按万元计算），包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。 （2）本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。 试题答案 （1）总成本效益=录用人数/招聘总成本=G/76200=0.79（人/万元） 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/10000=270（人/万元）选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/ （20000+2700+5000+3500）=6.73（人/万元） 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/（10000+5000）=4（人/万元） 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 =2000000/76200=26.25 （2）录用比=（录用人数/应聘人数）×100%=6/270×100%=2.22% 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%=6/6×100%=100% 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%=270/6×100%=4500% ●某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
注册人力资源管理师 注册人力资源管理师 注册人力资源管理师是国际认证协会认证项目之一。中国注册人力资源管理师职业资格认证(certification of human resource professional简称chrp)，是由中国注册人力资源管理师资格信息中心依据中国人力资源管理者职业水平标准推出的人力资源专业资格证书，是目前国内最权威的人力资源专业资格证书，它也是国内较早由专业的权威机构推出的资格认证项目之一。 根据国务院2016年1月20日发布的《国务院关于取消一批职业资格许可和认定事项的决定》(国发〔2016〕5号)，取消注册人力资源管理师认证。 申报要求 1)申报对象：各行业从事人力资源管理的主管、经理、总监、副总、总裁。 2)职业道德要求：遵守法律、法规，遵守社会行为规范，遵守组织规章制度，自律守节。 3)诚实守信要求：遵纪守法、保守机密，公平公正，准确可靠，爱岗敬业，强化服务。 申请资质 准注册人力资源管理师申请条件(共包括6个基础专业岗位任职资格)
一年以上工作经历，大专以上学历，人力资源工作者(含劳资、人事、组织干部等管理人员)，经过有关专业模块(包括企业培训、员工任用、绩效管理、薪酬福利和保险、劳动关系、职业生涯规划共六个准注册人力资源管理师认证模块)的培训并考试合格者，经加权录取即获得相关专业领域的准注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册人力资源管理师申请条件 大专以上学历，三年以上管理岗位工作经验，已累计取得三张准注册人力资源管理师认证证书，经本人申请，通过有关评审程序后，可获得注册人力资源管理师职业资格认证证书。 注册高级人力资源管理师申请条件 本科以上学历，五年以上人力资源相关管理工作经验，已取得注册人力资源管理师资格认证证书，须经过《人力资源战略规划》(高级必修)课程的培训和考试合格，通过条件审核和人力资源水平综合测试，可向职业资格认证中心提交申请和有关成果材料进行评审，评审通过后即获得注册高级人力资源管理师职业认证证书。 申报材料 1、相应级别的《中国注册人力资源管理师申请表》原件1份 2、学历/学位证复印件2份 3、职称/资格证书复印件2份 4、身分证复印件2份 5、2寸彩色照片蓝底4张 注意事项
助理人力资源管理师复习资料 一、单项选择题 1．人力资源开发的双重目标是（A）。 Ａ、提高才能，增强活力Ｂ、提高学历，增加效益 Ｃ、提高觉悟，锻炼意志Ｄ、加强保健，增强体魄 2．流动配置型的人力资源配置模型不包括（C）。 Ａ、安置Ｂ、调整 Ｃ、竞争上岗Ｄ、辞退 3．（C）就是指企业为了使成员更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划． Ａ．职业生涯计划Ｂ．劳动关系计划 Ｃ．培训开发计划Ｄ．配备计划 4．（C）是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。Ａ、工作岗位调查Ｂ、工作岗位研究 Ｃ、工作岗位写实Ｄ、工作岗位评价 5．一般来说，企业在进行人员提升时，其实际提升人员的数量应该（C）可提升人员的数量。Ａ、等于Ｂ、大于 Ｃ、小于Ｄ、确定 6．人力资源成本是企业成本中（B）的方面之一。 Ａ、最低Ｂ、最高 Ｃ、一般Ｄ、不确定 7．下列各项中，（D）不属于人力资源管理费用的工资项目。 Ａ、计时工资Ｂ、计件工资 Ｃ、职务工资Ｄ、员工住房基金 8．薪酬的外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相比较，支付（A）劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。 Ａ、相当于或高于Ｂ、低于 Ｃ、等于Ｄ、不清楚 9．（A）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 Ａ、人员招聘Ｂ、人力资源规划 Ｃ、培训Ｄ、绩效管理
10．履历分析技术遇到的最大难题是（A）。 Ａ、候选人是否准确回答Ｂ、履历表的筛选 Ｃ、履历表的设计Ｄ、履历表的记分 11．单位与被聘者之间的契约即通常所说的（D），它是建立劳动关系的依据。 Ａ、劳动专项协议Ｂ、用工说明书 Ｃ、试用合同Ｄ、雇用合同 12．评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（D）。 Ａ、灵活性Ｂ、多样性 Ｃ、有效性Ｄ、情景模拟性 13．（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师资等项目的重要保证。 Ａ、培训经费Ｂ、培训预算 Ｃ、培训设施Ｄ、培训基地 14．（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 Ａ、课程规划Ｂ、课程安排 Ｃ、课程实施Ｄ、课程评价 15．绩效管理活动的核心内容是（B）。 Ａ、绩效计划Ｂ、绩效考评 Ｃ、绩效沟通Ｄ、绩效诊断 16．（C）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 Ａ、设计绩效管理制度Ｂ、宣传绩效管理制度 Ｃ、在各部门实施绩效管理Ｄ、制定人力资源开发计划 17．（A）包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 Ａ、最长劳动时间标准Ｂ、基本劳动时间标准 Ｃ、最低社会保障Ｄ、最低工资标准 18．（B）是劳动权的核心。 Ａ、择业权和劳动报酬权Ｂ、就业权和择业权 Ｃ、休息休假权和劳动保护权Ｄ、劳动保护权和职业培训权 19．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。 Ａ、34小时Ｂ、36小时 Ｃ、38小时Ｄ、40小时
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）
中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进
展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
助理人力资源管理师 1、简介 企业人力资源管理师/是国家劳动和社会保障部 2003年推出的白领职业资格之一，并规定今后企业人力 资源管理人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。 企业人力资源管理职业共设四个等级，分别为：人力资 源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国 家职业资格三级)，人力资源管理师(国家职业资格二级)，高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。《中华人民共和国企业人力资源管理职业资格证书》可在全国范围通用，作为法律公证的有效文件，在90多个国家得到承认。 为满足广大企业客户对人力资源高级管理人才的需求，考试通过后，颁发国家统一印制的《中华人民共和国人力资源管理职业资格证书》，这是您从事人力资源管理职业的上岗必备证书，是您职业生涯的“绿卡”。 助理人力资源管理师一般每年5月、11月两次考试。 2、申报条件 助理人力资源管理师(以下条件具备其中之一即可) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。 3、就业前景广阔的职业 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。 4、职业能力要求 其一，学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。 其二，作为企业的人力资源管理师，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱
关于企业高级人力资源管理师技能培训的通知 为提高从业人力资源管理人员的职业技能和素质，推动企事业单位建立人力资源管理人员持证上岗制度，根据《劳动法》和国务院颁发的《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）的精神，天津市劳动与社会保障局于2006年首次开展高级人力资源管理人员职业资格权威认证考试，依照既定的职业标准，经过规定的培训，通过相应的职业资格鉴定，考试合格后可获得国家统一颁发的《中华人民共和国高级人力资源管理师职业资格证书》，该证书是从事高级人力资源管理职业的上岗必备证书，在全国范围内通用，并可以作为法律公证的有效文件，在全球90多个国家获得承认。 培训价格：高级人力资源管理师：5800元 报名地点及电话：天津市南开区华苑路安华大楼5层 联系人：张老师、王老师 联系电话： 传真： 培训内容简介： 申报标准： 1、取得人力资源管理师职业资格证书后,从事本职工作3年以上，经高级人力资源 管理师正规培训并取得毕（结）业证书。 2、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书。 3、具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作6年以上,经高级人力资源管理师 正规培训,并取得毕(结)业证书. 4、具有博士学位(含同等学历),从事本职业工作3年以上,经高级人力资源管理师 正规培训并取得毕(结)业证书 报名材料：报名时须持学历证、身份证原件及其复印件各一份、单位出具工作简历证明、二寸黑白免冠近照4张及所需费用。 考试时间：培训时间为8月初。参加全国统一考核时间为11月12日 考试范围：人力资源规划；人力资源配置开发；员工培训与激励；绩效考核；薪酬福利管理； 劳动关系管理 考试方式：知识考试：采取标准化试卷书面测试方式。 技能考试：采取闭卷书面测试方式，包括计算题、问答题、分析题等。证书：统考合格者，核发国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格
人力资源管理师考试分 多少个级别 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理师考试分多少个级别？ 一、人力资源管理师考试分多少个级别？ 按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级） 二、人力资源管理师考试考几科？分值如何？ 人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。 卷面分值100分，60分为及格。师级资格另外还需参加论文综合评审（撰写与答辩）。 三、如何报名参加考试？什么时候报名？ 目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。参加环球网校网上辅导，将由网校为考生办理报名事宜。 考试内容分为两部分，报名时间一般在3月和9月份。四、报名需要提交哪些材料？ （1）学历证书1份，身份证复印件2份； （2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明； 证明
***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明！ 公司盖章 （3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 四、考试在什么时候举行 全国统考时间分别在5月和11月份。考试结束后，成绩一般在考后2个月通知。 五、论文答辩时间 （1）论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。（考生需携带本人身份证和准考证参加答辩） （2）答辩的主要程序分为：书面答辩和口头答辩。（各地不同，但北京考区主要以书面答辩为准） 六、考核方案 职业等级鉴定内容题型题量答题方式原始 成绩配分 比例 -企业人力资源管理人员 4-3级职业道德选择题125题卡作答10%理论知识10090%专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答100100%2级职业道德选择题125题卡作答-10%
职业技能鉴定统一考试 助理人力资源管理师技 总分人第一部分第二部分第三部分第四部分能 试卷 注 意 事 项 1、请在 试卷的标 封处填写 姓名、考 号、所考 等级以及 地区等。 2、请仔 细阅读各 题的答题 要求，在 规定的位 置填写答 案。 3、请保持 卷面整 洁，不要 在标封区 填写无关 内容。总 分 得 分 得 分
2、为了确定薪酬管理的原则，应该了解企业战略的那些内容？评分人 一、简答题(本题共40分，第1、2小题每题15分，第3小题10分)1、企业具体设置岗位时，应该注意哪些问题？3、 集 体 合同和劳动合同有那些区别？ 得 分 评分人 二、计算题（本题共10分）1、人员招聘与选拔成本计算 某企业为招聘10名专业技术人员进行招募和选拔活动，共有50名应征求职者。在招募印选拔过程中支出的广告、接待、资料、面试以及测评和体检等费用共12000元。整个招募、选拔过程为期15天，最后录取了6人。有三位人力资源管理人员参与了这一招募和选拔过程的具体工作，平均每人实际参与时间是10天。这三人平均每人月工资为2000元，每月制度工作天数为21．16天(按21天／月算)。问题： (1)计算此次招聘总成本和招聘单位成本。(5分) (2)计算此次招聘总成本效用。(2分) (3)计算此次招聘的录用比、招聘完成比、应聘比。(3分) 得 分 评分人 三、案例分析题(本题共30分，第1小题20分，第2小题10分) 1、某电机厂是一家中型企业。两年前厂里建立了一套新的绩效考核制度以便及时向职工提供绩效考讦的反馈信息。这套制度是本着客观、
及时、有效的原则设计的，既考核个人品质和工作行为表现又考核工作效果。 最近，由于资金短缺、市场疲软，厂领导决定实行优化组合以提高生产率．具体到电机装配车间甲班，原有的八名职工要精简为五名，既要“组合掉”三名绩效较差的职工领其回家业，只拿70％的工资。当然，这种精简是暂时的，一旦公司业务回升他们还可以重新回来工作。但厂领导还是希望尽量做到公平、客观地决定哪三个人应当被精简．这八名职工的个人资料和考绩情况如下。 人名职工的个人资料 罗 明汉族，42岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职14年。 白宏图 汉族，37岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职8年。 贝玉林 汉族，24岁，未婚，高中毕业，任职2年。 李 雷 汉族，50岁，单身，夜大毕业，任职15年。 王丽美 汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职3年。 曹大勇 回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职4年。 沙崇德 汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职7年。 魏文斌 汉族，42岁，已婚，。无子女，大学肄业，任职9年。 八名职工的绩效考核情况 （根据最近18个月的平均情况） 姓名工作评价车间主任的评价 罗明白宏图贝玉琳李 雷王丽美曹大勇沙崇德魏文斌平均周产量 次品率 缺勤率 (％) 19．8 4．9 7．3 21．7 5．3 8．9 17．6 0．9 1．4 20．2 4．7 10 20．1 9．6 10．3 19．8 3．4 7．1 18．1 4．8 6．0 22．8 7．0 4．6 合作精神 爱厂如家 提升潜力 上进心 良 良 十 弱 差 中 小 弱 优 良 良 强 优 优 中 弱 差 中 差 弱 良 中 差 弱 良 良 中 弱 中 中 良 强 问题： (1)请你根据这些材料帮助该厂领导将这八名职工排出一个顺序，最应当被精简的排在第一位，其次应当被子精简的排在第二位，依次类推，排在第八位的最不应该被精简，亦即排在前三位的将被“精简
人力资源管理师怎么报考 人才，是企业在知识世纪竞争的关键。人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。现代企业人力资源管理的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。新科教育人力资源管理师拥有强大而雄厚的师资队伍、超高的过关率，良好的教学环境，让你放心地把你的未来交到我们的手中。 按照国家职业标准对企业人力资源管理师职业分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）四个等级。 学习内容 学习系统理论知识和实务技能，同时配以模拟试题和总复习、核心内容为6大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理）及人力资源基础知识和新劳动合同法等。 申报条件 （一）助理人力资源管理师（国家职业资格三级），具备以下条件之一者： 1、具有大学专科学历，连续从事本职业工作2年以上 2、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上 3、全日制本科学历，大四在校生经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书
4、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作4年以上 5、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书 （二）人力资源管理师（国家职业资格二级），具备以下条件之一者： 1、具有大学本科学历，连续从事本职业工作5年以上 2、取得本职业三级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作3年以上 3、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上 培训考试认证 1、培训：使用人力资源和社会保障部统编教材。 2、考试：全国统一标准、统一试卷、统一考试时间。 3、证书发放：考试鉴定合格后发人力资源和社会保障部颁职业资格证书，全国范围有效。 报考时间 人力资源管理师三级：一年考两次，上半年2、3月份报考，5月份考试；下半年8、9月份报考，11月份考试。 人力资源管理师二级：考试时间与三级的考试时间一样 学习内容
2016年11月人力资源管理师三级专业技能考试真题-人力资源管理师考试 长按下面二维码即可 下载人力资源万题库估分 一、简答题 略 二、计算题(本题18分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)。
某电器销售公司为了调动 各地区销售人员的积极性，自前年开始推行将销售额的超额程度与个人绩效相结合的奖金分配制度，即每个季度各经营部实际超额完成销售额以及销售人员个人绩效考核结果支付季度奖。2014年某经营部1-3季度的销售计划及其完成情况如表1所示。该经营部甲、乙、丙、丁等4名销售员的综合考评结果如表2所示。 表1 2014年各季度某经营部销售计划完成情况统计表
(1)填写表2中的合计数。(4分) (2)该经营部2014年第1-3季度各应得奖金总额。(6分) (3)该经营部2014年第3季度销售人员的个人奖金额。(8分) 三、综合题(本题共2题，每小题18分，共36分) 1、某公司是一家老牌大型国有机械加工企业，为了制定先进的劳动定额，该企业决定进行系统深入的岗位调查，掌握各个
工序员工实际工时消耗的情况，具体工作由人力资源部负责。因资金有限，只能选择一种岗位调查法，在这一点上，项目小组存在分歧，有的倾向于岗位写实法，有的倾向于作业测时法。如果你是项目小组负责人，请结合本案例回答以下问题： (1)该企业应该选择哪种岗位调查方法?为什么?(3分) (2)该种调查方法包括哪些工作步骤?实施前应做好哪些准备工作?(15分) 2、某大型国有企业可以容纳500人同时进行轮训的培训教育中心刚刚落成，该中心设有20间专用教室和报告厅，其中包括大中型报告厅5个，专用教室5间和标准教室10间，中心教务部负责人正在对各类教室布置的方案征询相关部门领导，专家
人力资源规划 1）人力资源规划含义：根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。 2）目的：预测企业的人力资源需求和可能的供给。（人员供给平衡） 3）规划的影响因素：1内部：战略、晋升、管理、营业；2外部：市场、政府、地区；3HR自身：所处阶段。4）人力资源规划的内容和步骤： 1 ?编制企业人员配置计划：主要阐述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员的空缺 数量等。主要目的是：描述企业未来的人员数量和素质构成； 2 ?编制职务计划：目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式； 3?合理预测各部门人员需求：在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分； 4 ?确定人员供给计划：主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和 获取实施计划等。其中人员供给主要有两种方式：内部提升和外部招聘； 5?编制培训计划：目的一一提升企业现有员工的素质，适应企业发展需要；一一培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化； 6 ?制定人力资源管理政策调整计划 7?编制人力资源费用预算：招聘、培训、工资、社保福利费用等‘ 8 ?风险分析：通过风险识别、风险评估、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生； 9?上下沟通，取得认同。 二、共作说明书撰写 1?工作描述：单位、职务名称、职务代码、薪酬等级（7个）、上级主管、工作职责、工作环境、职业发展方向、考评要点（源于工作职责）； 2 ?任职资格：a生理要求（性别、身高、年龄）；b、综合素质（知识、技能、学历、证书）；c、般要求（性 格、沟通能力等）。 三、组织设计 1 ?幅度设计和层次设计 1）层次设计的四个步骤：a按照企业的纵向职能管理分工，确定基本的管理层次；b、按照有效管理幅度，推算具体的管理层次；c、按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次（影响组织效率的因素除了领导者的管理幅度外，还有下属的积极性和完成任务的能力）；d、按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。 2 ?管理幅度和层次的影响因素：1、领导者的知识、能力、经验等；2、被领导者的素质、业务熟练 程度和工作强度等；3、管理工作的性质；4、管理业务的复杂程度；5、下级人员职权合理和明确的程度； 6、所承担任务的绩效要求； 7、计划和控制的明确性及其难易程度； 8、工作环境； 9、信息沟通的方式、效 果和效率；10、组织变革的速度；11、组织管理区域扩大，企业组织形式和经营方式日益多样化导致企业在空间上的分布状况的变化等。 3 ?组织设计的发展趋势：扁平化结构（管理费用低、信息沟通方便、有利于下级积极性的发挥；但 不易实施严格控制，上下级关系难协调）。 四、e-HR的建立 1 ?认清企业人员资源管理的发展方向和优先次序; 2．建立e-HR 系统运行模型；