常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。下面逐一分述之。
1.观察法
观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。
观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。
◎优点
(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。
(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
◎缺点
(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。
(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。
2.问卷法
问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。表I培训-13是一张培训需求调查表。
◎优点
(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。
(2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。
(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
(3) 在标准条件下进行，相对较客观。
◎缺点
(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。
(3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。
(4) 很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。
◎如何设计和使用问卷
(1) 问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等内容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。
(2) 问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。
(3) 问卷的题型应以客观型问题(即选择题)为主，辅以主观型的问培训题(即被调查者可自由发挥的问题)。
(4) 同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。
(5) 每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。
(6) 问题的设置应注意时效性。
(7) 要为主观问题的回答留下足够填写空间。
(8) 正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。培训这种方法可增强问卷的可操作性。
(9) 为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。
3.访谈法
访谈的形式可根据访谈对象和内容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。第三，可以采用面对面的方
式，也可以采用打电话的方式。第四，可以在工作现场进行，也可以在远离工作场合的任何方便之处进行。培训◎何时使用集体访谈
(1) 如果欲对某个问题发表意见的员工很多，则集体访谈更见效率而培训且获得的信息更容易整理。
(2) 访谈的内容如果不涉及个人隐私或缺点，则可进行集体访谈，否培训则宜进行个别访谈。
(3) 如果访谈的内容对在场人员均无威胁性，所谈的问题与自己无关，培训则无论主管或下属可一同接受访谈。
工作方面：
1.你是否了解组织的目标，并清楚自己管理的部门在实现组织整体目标中的任培训务?具体内容是什么?
2. 你是否能及时制订本部门的工作计划，并在实施过程中进行控制?请举例培训说明。
3. 你是否经常采取措施来改善自己和部下的工作绩效?请举例说明。
4.你是否经常授予部下与其工作职位相应的权力?请举例说明。
5.你是否能和部下进行良好沟通，并能给部下以很好的工作指导和激励?请举培训例说明。
6. 你是否积极投身于本部门工作系统的改良、组织再造、制度创新?对此有何培训想法?
7. 你是否能对本部门的所有工作情况都熟悉并能不断发现和解决问题?
8. 你是否经常和上级及其他部门之间进行良好的沟通和协调?请举例说明。
9. 你对下属之间的摩擦和冲突是如何处理的。请举例说明。
知识方面：
你是否在工作中经常忘记工作程序?
你是否完全理解和掌握了组织的新规章制度?
你对本部门辅助部门的工作情况了解吗?
你是否对组织开发新产品的生产有着全面的了解?
你是否感觉到以现有的专业知识不足以出色完成工作任务?
你是否对网络、电子计算机等新技术知识有所了解?有更进一步的打算吗?培训你是否需要了解更多的管理知识或营销理论知识?
你是否需要更多的人际交往和沟通技巧?
你是否需要电子商务、成本核算等对工作有所帮助的知识?
你是否感到自己的观念和知识已经陈旧?生活是否很单调、枯燥?
技能方面：
你是否需要或具有良好的会议组织技能和当众演讲技能?培训你是否需要或具有良好的工作管理技能?
你是否需要或具有良好的时间管理技能?
你是否需要或具有良好的商务谈判技能?
你是否需要或具有良好的倾听和观察技能?
你是否需要或具有良好的分析判断和决策技能?
你是否需要或具有良好的创新技能?
你是否需要或具有良好的团队领导技能?
你是否需要或具有良好的指导下属和激励下属的技能?培训你是否需要或具有良好的影响他人的技能?
态度方面：
1. 你是否感觉到完成本职工作很轻松?或很困难?
2. 你是否每天都充满热情地工作?
3. 你是怎样面对来自领导和员工的建议的?
4. 你是以何种方式来表达对组织的不满?
5. 看到同事晋升而非自己时，你的想法是什么?
6. 你是如何在工作中与他人积极合作的?
7. 你是否认为自己仅仅是一个雇员?
8. 你是否认为现在的工作和责任对你来说是小菜一碟?培训9-你是如何严格控制工作中出现的浪费的?
10.你感觉到工作是一种快乐和享受吗?
◎优点
(1) 有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法。
(2) 为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。
◎缺点
(1) 耗时较多。
(2) 多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。
(3) 需要水平较髙的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从培训而出现被访者不敢据实相告的情形，以致影响到所得信息的可靠性。
◎步骤
通过访谈法收集信息，可以按下列步骤进行：
(1) 首先要明确自己需要什么样的信息。
(2) 根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。
(3) 准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。
(4) 对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。
(5) 实施访谈。
(6) 整理分析所得信息并获得有价值的结果。
4. 档案资料法
即利用现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合培训分析培训需求。制订总体培训方案可利用组织发展规划文件、人力资源规培训划文件、人力资源信息系统数据进行需求分析。现职者的培训需求，可以培训利用工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料培训进行分析，把工作分析文件对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的培训现职者的实际情况作一比较，由此确定现职者的培训需求。
由于档案资料提供的信息往往比较纷杂，因此，需要对其所涉及的主培训要内容进行提炼，将涉及培训需求的主要信息进行归纳。在实际工作时常培训用资料信息归纳表(详见表
I-15)的形式来实现这一目的。
◎优点
(1) 耗时少。
(2) 成本低，便于收集。
(3) 信息质量高。
◎缺点
(1) 不能显示问题的原因和解决办法。
(2) 资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。
(3) 要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和发现发培训展趋势，需要技术熟练的分析专家。
5.集体(小组)讨论法
如同访谈法一样，集体(小组)讨论法的形式也是十分灵活多样的。培训具体表现为：第一，可以是正式或非正式的，结构性的或非结构性的，或培训者两者兼而有之。第二，可以集中于工作(角色)分析、一组问题分析、培训一组目标确定，或者任何数量的任务或专题(例如，董事会领导艺术培训培训需要)的分析。第三，可用一种或者几种比较熟悉的方法，如头脑风暴法、培训组织对照法等。
◎优点
(1) 允许当场发表不同观点。
(2) 利于最终形成决策。
(3) 由于数据分析是(或者可能是)由几个人共同进行的，因此减少培训了调查对象对调查员的依赖。
(4) 有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。
◎缺点
(1) 费时、费钱。
(2) 公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。
(3) 得到的数据很难综合和分析，特别是在讨论缺少结构性的时候。
6. 测验法
即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观培训念、素质等进行评估。根据评估结果，确定培训需求。
◎优点
(1) 可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度不端正造培训成的。
(2) 测验结果容易量化和比较。
◎缺点
(1) 测试项目数量少，则有效程度有限。
(2) 测试项目数量多，则费时费力。
7. 关键事件法
当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这培训种方法来收集培训需求信息。常见的典型事件包括：
(1) 产品质量投诉。
(2) 服务投诉。
(3) 产品供应出现短货。
(4) 重大事故。
(5) 员工违反公司纪律并造成损失。
(6) 经常性的失误。
(7) 员工集体辞职或大量换血。
(8) 经销商(代理商)产品大批滞销。
(9) 经销商(代理商)出现信用危机。
(10) 竞争对手行动对组织产生重大冲击。
(11) 新闻媒介等社会机构对组织的负面反映。
◎优点
(1)易于分析和总结。
(2)可以分清楚是培训需求还是管理需求。
◎缺点
(1) 事件的发生具有偶然性。
(2) 易以偏概全。
8. 自我分析法
即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析培训和判断自己的培训需要。
9. 工作样本法
◎内容
(1) 与观察法相似，但是采用书面形式。
(2) 可以是组织工作过程中的产物(如广告设计、项目建议、市场分培训析、信件、培训设计等)。
(3) 由顾问对假设的(但是有关的)案例提供书面分析报告。
◎优点
(1) 具有记录和汇报调査资料的大多数优点。
(2) 是组织本身的调查资料。
◎缺点
(1) 案例分析的方法将占用较多时间。
(2) 需要特殊内容分析。
(3) 分析专家对样本揭示的优缺点的评价可能被别人攻击为“太主观”。
以上我们介绍了九种基本培训需求必要性分析方法与技术，为了认识培训到应用这些技术的困难，避免偏见，应当注意以下几点：
(1) 分析者应该意识到与需求分析过程中运用的各种方法与设计密切培训联系的各种潜在问题。对这些潜在问题的预先了解能使分析者在设计需求培训分析策略时尽量避免各种困难。例如，通过对采访者的培训，能够使他们培训避免影响资料收集质量的偏见。
(2) 当收集需求分析信息时，由于每种方法都有它潜在的偏见性，分培训析者应该采用两个或两个以上的方法，以弥补某些方法的不足。
(3) 在组织内部各部门之间，应当清楚哪些人了解相关信息。组织内培训部的所有有关人员包括人力资源部门代表和培训部门的代表都应参加分析培训活动，并且应当从有工作经验的工作人员和主管人员那里获得工作任务、培训知识能力、技能等信息。
除去上述9种方法外，人们在收集培训需求信息时，有时还会用到以前培训项目评估法、业绩考核法、顾问委员会研讨法、态度调査法、趋势研讨培训法等。
培训需求调研方法与内 容 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
有效的培训需求 [内容概要] 1、培训需求分析后的三个成果 2、有效的培训需求分析方法 3、培训需求分析的流程 4、培训内容与方法 5、培训课程与教材 6、培训者指南 一、培训需求分析后的三个成果 需求分析成果1： ?为什么培训（培训的目的） ?谁需要培训（培训的需求对象） ?培训什么（培训的内容） ?培训的深度与广度（培训的目标） 需求分析成果2： ?企业对培训的态度 ?培训可能的障碍与问题 需求分析成果3： ?企业具有的培训资源 ?可利用的外部资源有哪些 二、有效的培训需求分析方法 有效的培训需求分析方法1 ?观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。 ?适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考。 观察对象：时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、作业标准、职业化、沟通、技能等） 改善内容： 有效的培训需求分析方法2
资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需求包括：计划书、培训记录、绩效总结等 1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人 2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”； 有效的培训需求分析方法3 面谈法—面对面的问题访谈法 ?主要内容类别 —对培训的认识与看法 —对履行工作成效的评价（自己、他人等） —对工作问题/障碍解决的分析 —对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） 举例： Q：您对目前管理团队的素质是否满意如果不满意，具体表现在哪些方面 A：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 Q：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练A：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 Q：你期望培训后能看到什么样的效果 A：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 Q：您期望培训安排在工作日还是周末能够接受的费用是多少 A：最好安排在周末，费用不超过万。 Q：就本次培训，您有什么指导性建议 A：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。有效的培训需求分析方法4 问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法 ?行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础行为与应有表现水准 非常同意同意不同意非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意同意不同意非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。
课型 新授课 课题 信息的收集与整理 教学目标 知识目标 理解信息收集、信息整理过程 能力目标 能通过案例分析，学会如何进行信息收集与整理 情感目标 合作和自主学习 重点 信息的收集信息的整理 难点 引入时，教师要结合信息技术的相关知识给学生讲解，并通过其他例子进行说明；在信息收集中，信息源与信息类型设计学生不容易明白。通过互联网、图书馆等方式进行收集与整理本学习小组设计所需信息。 教学方法 合作学习，自主学习，归纳法 课时安排 1 教具 Powerpoint课件、互联网 板书设计 设计产品需要信息；产品载体携带信息。 信息收集 信息整理 从化二中通用技术必修1教学教案 第三章怎样进行设计 第三节信息的收集与整理 学情及教材分析 学生情况 教学措施 学生通过信息技术课程学习，基本掌握了如何进行信息的收集与整理的方法，但就一特定的设计问题应该收集什么信息，如何进行信息整理，没有形成能力。 该课时安排在电子阅览室或电脑机房上，主要以任务驱动模式进行教学。 教材分析
教学措施 信息收集与整理是制定设计方案的第一步，收集与整理信息，既能合理利用前人的设计成果，避免走设计弯路，又能针对前人的设计缺陷做改进设计，发展学生自己新的想法与构思，使本小组的设计产品具有新颖性与独特性。 引入部分，通过学生自身学习经验，思考问题：设计产品需要信息；产品载体携带信息。信息收集教学中，通过图表，用列举法说明信息收集的方式、方法、内容、要求。在信息整理教学中，通过列举法说明信息整理方式、方法 教学程序 步骤 师生活动 设计意图 及反思 引入 新课 一、 信 息 的 收 集 上两节课我们学习了设计的第一步，发现问题及与此相关的知识点，并通过小组活动，确定了本小组的设计项目。作业完成情况如何？ 本节，我们开始学习方案的制定。 设问：我们常用"眼观六路，耳听八方"来形容司机在开车时的专注，我们考试时，保持头脑清楚才能保证考试结果令人满意。请思考一下为何如此专注？ 学生活动：思考并回答，须处理大量信息，不专注难以完成。
客户信息收集的方法 1．统计资料法。这是跟单员收集客户信息的主要方法，它通过企业的各种统计资料、原始记录、营业日记、订货合同、客户来函等，了解企业在营销过程中各种需求变化情况和意见反映。这些资料多数是靠人工收集和整理的，而且分散在企业各职能部门内部，需要及时整理汇总。 2．观察法。主要是通过跟单员在跟单活动的第一线进行实地观察收集客户信息。此法由于信息来源直接，可以减少传递者的主观偏见，所得资料较为准确，但观察法主要是看到事实的发生，难于说明内在原因。在现实生活中是处处都有信息的，只要善于观察，就能捕捉市场机会。 3．会议现场收集法。主要是通过各种业务会议、经验交流会、学术报告会、信息发布会、专业研讨会、科技会、技术鉴定会等，进行现场收集。 4．阅读法。主要是指从各种报纸、杂志、图书资料中收集有关信息。报刊是传播信息的媒介，只要详细阅读，认真研究，不难发现其中对自己有用的信息。据外国一所战略研究所分析，世界上有60%~70%的信息情报是来自公开的图书资料，可见从阅读中收集信息的重要性。 5．视听法。主要是指在广播、电视节目中去捕捉信息。广播与电视是大众传播媒介，信息传递快，除广告外还有各种市场动态报道，这些都是重要的信息源。 6．多向沟通法。这是指与企业外部有关单位建立信息联络网，互通情报，交流信息。多向沟通可分为纵向沟通与横向沟通两大类：纵向沟通是加强企业上下级之间的信息交流，建立自上而下的信息联络网，既反映企业的情况，又能取得上级有关部门的情报资料；横向沟通是指行业内企业之间、地区之间、协作单位之间建立各种信息交换渠道，定期或不定期交换信息情报资料。 7．聘请法。根据企业对信息的需求情况，聘请外地或本地的专职或兼职信息员、顾问等，组成智囊团，为企业提供专业情报，并为企业出谋划策。 8．购买法。这是一种有偿转让信息情报的方法。随着信息革命的发展，国内外新兴起各种信息行业，如咨询公司、顾问公司等，他们负责收集、整理各种信息资料；各类专业研究机构、大学研究部门也有各种信息资料。购买法就是向这些信息服务单位有偿索取，虽然这些资料多数属于第二手资料，但省时且来源广，只要目的明确，善于挑选，也不失为重要来源。 9．加工法。企业的结构，一般都有底层、中层、顶层之分，不同的层次有不同的信息流。底层的一些数据，如日报、周报、月报等。这还不能算是高一层次所需要的信息，但当这些数据往上输送，中层进行加工，便成为一种有用的信息。例如，企业将各部门的月报加以综合分析，便可形成一种信息。
年度培训需求调查方案 一、目的 针对公司2011年的培训情况，通过对公司部员工、管理人员的培训需求调查，为2012年部门、公司培训计划的制定提供依据。 二、目标 三、方案描述 此次培训需求调查共由五部分组成，分别为： 1、《培训需求调查表－员工篇》（附件一） 2、《培训需求调查表－中层管理人员篇》（附件二） 3、《中层管理人员培训需求面谈表》（附件三） 4、《高层管理人员培训需求面谈表》（附件四） 《培训需求调查表》主要是用来调查公司普通员工和中层经理对培训工作的认可程度和明年的个人培训需求。《中、高层管理人员培训需求面谈表》主要用来调查公司中层、高层管理人员对部门培训工作的安排和个人培训需求。 《员工培训需求调查表》由人力资源部下发至各部门经理处，由部门经理负责督促员工填写并上交人力资源部。《中、高层管理人员培训需求面谈表》由人力资源部和中、高层经理面谈时填写。 人力资源部根据收集的《培训需求调查表》和《中、高层管理人员培训需求面谈表》进行统计分析和面谈记录分析，最终形成《部门培训需求统计分析报告》和《培训需求调查统计分析报告》。 四、行动计划 （一）方案制定阶段 1、11月13日完成行动计划及调查表初稿，提交部门经理审核 2、11月15日初稿修改完毕并提交经管中心总监审核
3、11月19日完成调查表确定稿 （二）问卷调查 1、11月20日下发调查问卷 2、11月26日前回收问卷完毕 （三）统计分析 11月30日前完成需求结果分析 （四）后续工作 1、12月1日将统计的各部门培训需求结果分析，反馈到各个部门，与各部门经理面谈，协助 制定《部门年度培训计划》。同时展开与高层管理人员的面谈。 2、12月7日前收到各部门《部门年度培训计划》，并完成讨论 3、12月11日完成《公司08年培训计划》初稿 4、12月11日—12月15日公司领导审核《公司08年培训计划》 5、12月15日—12月20日《公司08年培训计划》修改完成 6、12月21日—12月26日领导审批《公司08年培训计划》 7、12月31日正式颁布《公司08年培训计划》
1、收集高质量信息的有效技巧 现在信息爆炸，海量信息蜂拥而来，在信息的浪潮中，我们到底是如溺水之人，应接不暇地在挣扎；还是勇猛地驾驭信息大潮，成长为一个弄潮儿？ 1. 学的越多越没收获，头脑越混乱，怎么破？ 我有一个朋友，他的英文名叫做「大卫」。我给他起了个外号叫做「大胃王」，但是那个Wei 是「胃口」的「胃」。取这个外号，不是说他饭量大，而是说他脑袋的「饭量大」，是「信息的大胃王」。 只是一天而已，他的朋友圈状态屡屡更新，足足刷了6屏，每一屏都有十几、二十条。他的大脑真的是「大胃王」啊，一天看了50、100篇干货，获取了大量的碎片信息。 我和他开玩笑说，刷完他一天的朋友圈，手机电量就从满格掉到只有50%。 我用三个词来概括这样「信息大胃王」获取信息的特点： ● 太多 ●太粗 ●太杂 太多：他的大脑简直是在「信息暴饮暴食」！ 贪多嚼不烂，暴饮暴食必然导致消化不良；我们大脑也是如此，知识消化吸收能力是有限的，这样不节制地往大脑里胡吃海塞，我们的大脑也会消化不良的。 太粗：这些信息不仅多，而且质量还不高，粗制滥造，都是碎片化的信息。 太多公众号文章都是剪切拼凑的；这些信息不仅仅是二手信息，甚至是三手，四手，五手，道听途说的信息。我们的生命应该浪费在美好的事物上，而不是这些。 太杂：我们再看看，他这一天的朋友圈信息都包括了哪些领域？健身、音乐、股票投资、人
工智能、英语、体育、名人轶事、政治……简直就是一本百科全书、地球目录啊！ 「琴棋书画样样精通」的人太少了，什么都学的结果往往是「琴棋书画样样稀松」，什么都了解一点，但都是浅尝辄止，摆不上台面。 我们得知道自己需要的是什么，而不是追赶朋友圈里面3天一变的潮流。甚至，很多人没有成长，根本不是学太多，而是学得太混杂！ 为什么会出现这样的「信息暴饮暴食」？ 因为现在社会飞速发展，信息更新太快，客观上需要我们快速学习成长，不断获取新知识；但是如果我们没有一套高效的方法来应对这样的挑战，必然导致「信息焦虑」。 同事谈论这个明星离婚，那个明星出轨，我不知道就没有谈资，这怎么行？必须看啊！别人付费上了这个课程，我们不学就落后了怎么行？必须看啊！…… 所以，我们就像「信息成瘾症」患者，疯狂地摄取信息，生怕落后，在各种社会热点后面穷追不舍、东追西赶，在信息大潮冲击下，如溺水之人，拼命扑腾，但是所有扑腾只是让自己精疲力尽，沉重的身躯却不断下沉。 2. 信息大胃王是虚胖，不是真强壮 天天给大脑这样「暴饮暴食」的效果到底如何呢？我这个朋友有一天来给我诉苦，说他好像也很努力，看似学了很多东西，了解很多领域，然而，并没有什么卵用……他很苦恼，不知道为什么？ 不是说好的「读书破万卷，下笔如有神」吗？怎么学了这么多，却「下笔如神经病」呢？我和他说，信息大胃王是「虚胖」，不是真正的「强壮」！
培训需求调研计划书 人力资源部 2013年11月
目录 第一部分前言 (1) 第二部分培训需求调研的目标 (1) 第三部分培训需求调研小组 (2) 第四部分培训需求调研的层次及对象 (2) （一）培训需求调研的层次 (2) （二）培训需求调研的对象 (3) （三）培训需求调研信息来源 (3) 第五部分培训需求调研的方法 (3) 第六部分培训需求调研的程序 (4) （一）培训需求调研程序 (4) （二）培训需求调研进度 (5) 第七部分附件 (6) （一）培训需求调研通知 (6) （二）培训需求调研面谈提纲 (8) （三）培训需求调研问卷样式 (10)
第一部分前言 员工培训是指企业为开展业务及培育人才，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 ****公司的人才观是“尊重人才、发展人才”，人才是保持和增强****公司持续竞争力的关键，人才的基本素质和能力一定程度上决定着企业的竞争能力和发展能力，人才是****公司事业发展的根本。为了把****公司打造成一个学习型组织，规范人才的培养和选拔，树立有效培训和自我学习的标杆，以资质标准激励员工不断学习，不断提高其职位胜任能力，保持持续性发展，****公司建立了符合公司资质认证需求和个人价值实现目标的资质培训体系。公司人力资源部希望通过开发、组织各类不同的培训课程，提升员工工作效率和工作质量，增强其责任心和对组织的忠诚度，实现个人价值观与公司价值观、个人战略目标与公司战略目标、个人发展规划与公司发展规划的结合统一。所有员工均需要接受公司之培训，接受培训是员工的权利和义务。 培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。作为培训的首要环节，准确的培训需求调研与分析将为后面的课程开发，计划与组织，实施和评估工作建立了明确的目标和准则。培训需求的确定，就是确定投资方向和项目，是决定培训效果的最重要的因素。为了切实做好员工培训与发展工作，深入了解公司对人才需求的变化，掌握培训信息，创新培训项目，提高培训的针对性、时效性和前瞻性，进一步全面提高我司各类人员的整体素质，建设结构合理、专业匹配、素质精良的研发、管理和营销人才队伍，创建学习型企业，制订出与公司战略发展方向、部门建设契合的培训计划，使培训需求调查工作更加有效，反映的内容更加真实，人力资源部于每年11月至12月组织开展年度培训需求调研和分析工作。 第二部分培训需求调研的目标 在****公司实现裂变式发展的今天，置身于瞬息万变的新经济时代，面临着新时期给予的机遇和挑战，只有保持员工培训工作的生机和活力，才能为****公司造就出一支能力强、技术精、素质高，适应公司高速发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展做出更大的贡献。培训需求调研的目标是： 1. 一切培训工作将服务于公司长远发展规划，满足公司战略目标的实现对人才和能力的需求； 2. 全面收集各层面员工对培训的需求信息，为制定可行的年度培训计划提供参考依据； 3. 切实保证人力资源部培训工作落到实处，培训工作逐步走向科学化、规范化、精细化。
网上搜索的方法和技巧 我们已经知道网上有多种多样的教育资源，从技术上讲，它们是在Internet的多种服务功能的支持下实现的，包含WWW、e-mail、Usenet、FTP、BBS等，其中发展最快，也是最为流行的是WWW。因此我们着重介绍WWW信息的检索方法。 据1999年底的统计，网上大约有15亿个网页，并且以每天增加190万个网页的速度在增长，到2002年已达到80亿个网页。要想在这么大的一个资源库中查找一条具体 的信息，犹如大海捞针一般。因此，有人发出这样的感叹:"我们淹没在数据资料的的海 洋中,却又在忍受着知识的饥渴"。 现在出现了许多种在网上查找信息的方法。这些方法可以分为两类:一类是有既定目标的查找，一类是没有目标的查找，而后者往往是指一种网上"冲浪"游戏。在具有既定目标的情况下，如果已有信息线索，可以用浏览器航行的办法寻找信息对象;如果信息线索未定，则需要利用搜索工具首先获得信息线索。 搜索工具又有传统工具和现代工具之分。传统工具是在索引数据库中进行主题树/目录检索或KWDSEs(关键词搜索引擎)进行建设而索引库的建设是一个极其繁重的任 务，现在已经可以利用"机器人"程序来帮忙，它们通过跟踪最新建立的HTML网页的URL对整个网络进行浏览，可以在网上从这一个网站爬到另一个网站，并记录下它们访问过的网页的各自特征(这种只有十来年历史的搜索技术就被称为传统工具了，你觉得 奇怪吗?)。而现代搜索工具是利用智能代理来工作，它们不是对整个网络进行索引，而 是在接到一个新任务时就出发，去搜索网上资源并提取有价值的信息。因此，智能代理 是利用神经网络技术进行搜索，它试图去发现自然语言与样本网页的模式及它们之间的 相互关系，这些将与新近发现的网上资源相匹配，最后以一串网址的形式供用户访问。 图2_3_10显示了网上信息检索工具的选择方法。
新员工培训需求调 研方案 1
新员工培训需求调研方案 方案名称：新员工培训需求调研方案编号：受控状态： 一、项目背景 ×××公司自 2月15日至3月15日招聘了____人，内部升职、调岗____人。其中，应届毕业生占新员工的_____%，升职人员占新员工的____%，调岗员工占新员工的____%。总经理要求培训部为新员工组织一次入职培训。公司培训部经理根据总经理的指示，决定先对这部分员工进行一次培训需求调研工作，一实现培训活动的有效性。 二、项目目标 （一）经过全面科学的培训需求调研与分析工作，获取新员工的实际培训需求。 （二）规范公司对新员工的培训工作，实现培训项目的有效性。 三、项目负责机构 公司应设培训需求调研项目小组，以培训部为主要参与部门。其中培训部经理任小组组长，其授权培训部相关人员全面负责新员工的培训需求调查、分析工作。 四、调研方式及时间
（一）调研方式 此次新员工入职培训需求调研工作以问卷调查法为主，主要针对公司内部新入职、调岗与升职的人员。 （二）调研时间 此次培训需求调研时间安排为____年___月___日至____年____月____日。 五、新员工培训需求问卷调查 项目小组根据公司的实际情况和新员工的岗位特征设计“新员工培训需求调查问卷”，并及时回收，以对获取的信息和数据进行有效分析。“新员工培训需求调查问卷”具体内容如下所示： 新员工培训需求调查问卷 尊敬的新员工： 此次新员工培训需求问卷调查的结果将是公司制定未来培训方案的重要依据。调查问卷采用匿名方式进行，恳请您坦率而自由地发表意见，非常感谢您的合作与支持！ 一、基本信息 岗位：部门：入职时间：
行业基本信息收集要素分类 前言 (1) 信息收集步骤 (1) 信息收集的一些具体方法 (1) 信息收集常用的一些渠道 (1) 注意事项 (1) 一产品、服务 (2) 1、产品系列、服务系列 (2) 2、产品的应用领域 (2) 3、技术原理(含专利)、服务流程 (2) 4、行业进入壁垒 (2) 二所处产业链位置、行业细分结构及行业关键成功要素 (3) 1、所处产业链位置 (3) 2、行业细分结构 (3) 3、行业关键成功要素 (3) 三需求 (4) 1、用户群分类 (4) 2、不同用户群的特征 (4) 3、用户集中度或分散程度 (5) 4、用户购买资金的主要来源 (5) 5、演变史 (5) 6、产品需求量、价格近１０内的增长率 (6) 7、未来５－１０年增长预测 (6) 四供应 (6) 1、行业规模 (6) 2、主要龙头性企业（5-15个） (7) 3、渠道 (8) 4、营销 (9)
5、品牌因素作用力 (9) 五竞争 (9) 1、行业总供给能力与总需求的差额 (9) 2、五力模型分析 (10) 3、行业整合 (10) 六系统性影响（PEST） (10) 1、政府产业政策的作用力 (10) 2、行业平均税负 (11) 3、替代品和产品生命周期 (11) 4、依赖的资源类型及作用力。 (11) 5、金融市场与产业动态的相互作用力 (11) 6、土地、劳动力和资源价格对行业的综合作用力 (11) 7、环保及公众、道德和文化对行业的影响力 (12) 七行业吸引力和机会 (12)
前言 为了使信息收集更具规范和实用性，特编写此《行业基本信息收集要素分类》。 信息收集步骤 行业信息收集整理首先也是贯穿始终的就是要明确目标，有的放矢。一般说来有如下步骤： Step 1 对整个行业概况信息收集，记录关键词 Step 2 对搜集的信息进行归类，按照不同的指标存放 Step 3 对已收集的信息加以分析，按照重要性或相关性划分等级，并加以标记 Step 4 根据指标的要求以及现已收集到的信息确定进一步的信息收集工作 Step 5 有针对性的数据挖掘，并对原始数据进行加工和推理 Step 6 将已有的数据按提示制作成图表 信息收集的一些具体方法 1)查找相关行业协会网站或权威专业网站，可以获得对行业比较全面的初步了解 2)通过网络查找信息时，变换关键词对同一问题进行多角度信息收集，力求信息全面 3)部分数据如果比较难获得，则可以考虑通过电话咨询或上门走访 信息收集常用的一些渠道 1)政府相关部门（主要包括各级统计局）、国际机构（如世界银行、联合国教科文组织等），行业协会、 企业内部资料 2)专业人士调研 3)各种媒体（报纸、期刊、图书馆数据库、互联网） 注意事项 1)数据来源需标注清楚； 2)所有要素均只需用原数据及推理数据表示；
第一章档案概论 档案的定义： 档案是机关、组织和个人在社会活动中直接形成的，保存备查的文字、图表、声像及其他各种方式和载体的历史记录。 档案的差不多含义： 1.档案是各种组织和个人在其特定的社会活动中积存而成的。 2.档案是保存备查的历史文件 3.档案信息的记录方式和载体是多种多样的 4.档案是原始的历史记录 档案的形成者的类型：官方性质的种种机关单位，半官方的或非官方性质的社团组织；某些个人。 档案来源于一定的差不多单位，形成于特定的历史活动。复杂的社会实践，决定了档案来源的广泛性和档案内容的丰富性以及一定的来源与内容的档案材料之间具有内在的联系性。 文件转化为档案一般需要具备的条件： 1.办理完毕（或叫处理完毕）的文件才能作为档案。（所谓办理完毕是相对而言的，要紧是指完成了文书处理程序） 2.对日后实际工作和科学研究等活动具有一定查考利用价值的文件,才有必要作为档案保存
3.按照一定的规律保存起来的文件，才能最后成为档案 档案的信息和载体是构成档案的两上差不多因素。 档案是原始的历史记录。这是档案的要紧特点和本质属性 1.档案不同于一般的历史遣物，它是以具体内容反映其形成机 关或人物特定活动的历史记录物，具有专门强的记录性。2.档案不同于一般的信息资料，它是特定的形成者在当时当地 直接使用的原始文件转化物，因而具有原始性的特点。 档案则以兼具原始性和记录性二者于一体的特点，区不于其他资料 档案的一般属性：知识属性和信息属性 1.档案是贮存和传播知识的一种形式 2.档案是一种重要的信息资料 档案是人类认识和改造世界的智慧的结晶，它记载了人们社会实践活动中大量有知识价值的事实、数据、成果和理论 档案不仅有贮存的功能，当它被人们利用时又能够发挥传播知识的功能。 档案信息又具有自身的某些特性，要紧表现为原始性和回溯性信息可分为原始信息和加工信息。对原始信息进行不同的加工处理即成为加工信息。
常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。下面逐一分述之。 1.观察法 观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。 观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧和不适应。 为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训容的参考。 ◎优点 (1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。 (2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。 ◎缺点 (1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作容。 (2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。 (3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。 2.问卷法 问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。表I培训-13是一培训需求调查表。 ◎优点 (1) 可在短时间收集到大量的反馈信息。 (2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。 (2) 所得到的信息资料比较规，容易分类汇总处理。 (3) 在标准条件下进行，相对较客观。 ◎缺点 (1) 针对性太强，无法获得问卷之外的容。 (2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。 (3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。 (4) 很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。 ◎如何设计和使用问卷 (1) 问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。 (2) 问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。 (3) 问卷的题型应以客观型问题(即选择题)为主，辅以主观型的问培训题(即被调查者可自由发挥的问题)。 (4) 同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。 (5) 每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。 (6) 问题的设置应注意时效性。 (7) 要为主观问题的回答留下足够填写空间。 (8) 正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。培训这种方法可增强问卷的可操作性。 (9) 为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。 3.访谈法 访谈的形式可根据访谈对象和容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。第三，可以采用面对面的方式，
关于实施2014年度培训需求调查的通知 一、目的 2013年即将过去，本年度培训工作总体上能有条不紊的运行，也取得了一些成就，但仍然存在许多不足与问题。为了总结本年度培训不足，切实做好员工培训与发展工作，提升员工工作技能和培训满意度，制订出与公司发展方向、部门建设契合的年度培训计划，要求各事业部及部门务必做好2014年度培训需求调查分析，使培训工作在2014年度更上一个台阶。 二、流程 年度培训规划将分三个阶段进行：培训需求调查阶段、培训需求分析及课程配置、年度培训计划及预算表的拟订。其中培训需求的调查是最关键的一个环节，烦请各部门作好本部门培训需求的调查与归纳。具体规划如下： （一）培训需求调查阶段（11月15日之前） 1、培训需求调查来源： 1)公司层面（公司发展战略、产品与服务定位、公司经营战略、年度经营目标及经营 改善重点等内容） 2)岗位层面（岗位的任职要求和关键知识技能） 3)个人职业发展层面（绩效短板、职业纵向或横向发展所需技能） 2、培训需求调查的方法： 1)原则：自下而上调查，逐级汇总。 2)方式：问卷调查法、访谈法。 3)分工：a、人力资源部负责后勤部门培训需求调查及各事业部培训需求的审核工作 b、各事业部人事员负责本事业部培训需求调查及年度培训计划的制定 4）调查程序： a、基层问卷调查：各部门人事员须向各科室员工发放问卷调查表附表1（普查或抽样 调查）并负责问卷的回收工作，选取比例高、出现频率多的课程，按科室汇总培训需求。 b、科长访谈：根据《科室培训需求访谈表》附表2，与各科室科长进行访谈，甄选、 补充本科室培训需求，填写《科室培训需求申报表》附表3。 c、部门经理访谈：结合《科室培训需求申报表》对部门经理进行访谈，明确部门培训 需求，形成《部门培训需求申报表》附表4。明确培训内容、培训对象、需求程度、培
工程机械股份有限公司 培训需求调查方案 一、调查目的 1、了解公司的培训现状 2、了解公司现状及人力资源现状 3、了解员工对公司领导、中层干部的看法 4、了解员工培训需求 5、为培训规划（3~5年）提供参考依据 二、调查方式 1、问卷调查 2、座谈会 3、重点访谈 4、基准调研(同行业其他企业调研) 三、调查程序与步骤 （一）问卷调查 1、编写问卷 2、确定抽样调查样本 3、问卷印刷 4、问卷数据录入 5、整理问卷数据，并以图表形式表示
6、整理问卷调查中发现的问题 （二）座谈会 1、确定座谈会的主题、内容、具体问题 2、确定参加座谈会的对象 3、确定座谈会的时间地点 4、实施 5、座谈会资料整理 （三）重点访谈 1、确定访谈对象 2、确定访谈主题 3、确定访谈时间地点 4、实施 5、访谈资料整理 具体安排如下： 项目内容工作 日 工作安排 问卷调查1、编写问卷7 海峡 2、确定抽样调查样本 1 海峡厦工 3、问卷印刷 1 厦工 4、问卷调查实施 2 海峡厦工 5、问卷数据录入 3 厦工 6、整理问卷数据，并以图表形式表 示 7、整理问卷调查中发现的问题 7 海峡 座1、确定抽样访谈方案 2 海峡 2、确定参加座谈会、重点访谈的对海峡厦工
谈会及重点访谈象 3、确定座谈会、重点访谈的时间地 点 1 4、座谈会、重点访谈实施 5 海峡厦工 5、资料整理 5 海峡 调查总结1、撰写调研报告 2、提交报告 10 海峡 附厦门工程机械厂培训需求问卷调查 框架结构 一、公司培训现状 1、员工对培训的认识 对培训必要性的认识 对培训的态度 2、员工对培训现状的看法 培训机构（组织、计划、透明度） 培训类型、系列 培训方式 培训制度建设 课程体系 培训内容 培训效果
第3章网络信息采集与处理 1、以下哪些说法是错误的？(BC)（多选）p36 A、网络商务信息是指通过计算机网络传递的商务信息。 B、网络商务信息是指关于网络的商务信息。 C、网络商务信息是指通过网络传递的文字信息。 2、关于网络信息收集的说法中正确的是( C ) (1分) P36 A、网络信息的收集没有任何中间环节 B、网络信息的收集，无法保证信息的准确性 C、网络信息的收集，有效保证了信息的准确性 D、网络信息的收集是全免费的 3、以下哪个不是网络商务信息的特点？( A ) (1分) P36 A、收益大 B、便于存储 C、时效性强 D、准确性 高 4、由于网络信息更新及时、传递速度快，只要信息收集者及时发现信息，就可以保证信息的（ C ）(1分)P36 A、便于存储 B、方便性 C、时效性强 D、准确性高. 5、以下哪些说法是错误的？( CD )（多选） (2分) p36 A、免费商务信息主要是社会公益性的信息。P37 B、尽可能地减少信息流滞后于物流的时间，提高时效性，是网 络商务信息收集的主要目标之一。P37 C、加工筛选难度大，不便于存储是网络商务信息的特点。(查找) D、网络信息的收集，很少部分是通过搜索引擎找到信息发布源获得的。 6、关于网络商务信息，下列哪些说法是正确的？（多选）(BC) (2分)P36 A、使用网络载体，存储起来难度相当大，而且不易查找。 B、网络搜索引擎有效地保证了信息的准确性。 C、只有通过计算机网络传递的商务信息，才属于网络商务信息 的范畴。 D、由于网络信息更新及时、传递速度快，只息的实效性。 时效性 7、以下哪些说法是错误的？（多选）( ABD ) (2分) P36 A、免费商务信息约占信息库数据量的60%左右，是信息服务商 的主要服务范围。网络商务信息大部分属于这一范畴。 B、网络信息的收集，绝大部分是通过搜索引擎找到信息发布源 获得的。在这个过程中，减少了信息传递的中间环节，有效 地保证了信息的便于存储。 C、完整不是收集网络商务信息的基本要求之一。 D、网络商务信息的范畴其实仅仅指的是通过网络传递的商务过 程中买卖双方交流的信息。 8、以下哪些说法是正确的？（多选）( AB ) (2分)p36 A、网络商务信息与一般的商务信息的根本区别在于它们的传递 途径不同。 B、虽然网络系统提供了许多检索方法，但堆积如山的全球范围 各行各业的信息，常常ABD把企业营销人员淹没在信息的海 洋或者说信息垃圾之中。 C、目前通常以其信息量大小为标准，可以将网络商务信息分为 四个等级。以价格水平来看 D、网络信息的收集没有任何中间环节。 9、网络商务信息与一般的商务信息的根本区别不包括（ABD ）。（多选）p36 A、它们的作用不同 B、它们的来源不同 C、它们的传递途径不同
个人基本信息采集技巧 （一）信息采集的基本要求 在建立居民健康档案的过程中，医生要遵循“政策引导”与“居民自愿”相结合的原则，首先要取得居民的信任和同意。 【我的笔记】 1．态度和举止 （1）医生首先要自我介绍，说明建立健康档案的目的和意义，希望居民配合，并强调建档是由卫生部门开展的活动，而不是公司商业行为。 （2）如果居民看上去有点犹豫的话，医生应向居民进一步解释建档的重要性，并告知所收集的健康档案信息是保密的，以寻求配合。 （3）注意：问第一个问题的时候不要有停顿，停顿会给人一种医生在等待居民同意或者拒绝的印象，同时也给居民时间来拒绝建档。医生不能这样问：“我可以问你一些问题吗？”或者“你现在有时间吗？” 在取得居民的同意后开展居民健康档案的建立工作。首先填写居民健康档案封面，按照封面所列项目，真实完整的填写各项信息。 居民健康档案内容包括个人基本信息、健康体检、重点人群健康管理记录和其他医疗卫生服务记录。其中个人基本信息主要包括姓名、性别等基础信息和既往史、家族史等基本健康信息。医生通过问诊的形式获得信息，同时填写个人基本信息表。 （4）信息采集过程中医生不能一味求快，而应强调全面和准确。如果表现的急急忙忙，尤其是介绍的时候，会显得缺乏自信，同时也会造成误解。提问问题时应不急不缓，既能保证居民正确理解又要有效率。 （5）收集信息时应保证客观中立，让居民感到真实、全面回答问题是很自然的事。尽量不影响居民的意见，诱导答案。
（6）医生的举止和言语不能流露出吃惊、讥讽、赞成或反对等态度，以保证信息客观性。 【我的笔记】 2．语气与顺序 （1）医生应吐字清楚，用友好而自然的方式提问。声调适中，过高会引起居民的不快。同时注意适当使用地方方言，尽量避免使用医学术语。 （2）医生应在充分理解并熟悉表格内容的基础上，严格按照健康档案表上的项目提问。 （3）医生必须询问居民所有符合条件的问题。如果居民提前回答出问卷后面的一个问题的答案，医生仍要重复问该问题，一方面可以避免遗漏，另一方面也可以验证居民前后回答是否一致。 （4）需要多项选择的项目，在念完题干的同时，把备选项全部念出，并逐一确认是否选择，以便于避免漏项。单选项目，医生根据患者回答，判断其在表格中的最佳答案，如职业、症状等。既往史、家族史等要强调是在正规医疗机构经医生明确诊断的疾病，疾病名称、手术外伤名称、残疾名称等用规范的医学术语表示，以便档案的规范和统计。 （5）医生不能跳过问题，即使答案看上去似乎很明显，因为在特定内容中的某个问题的答案可能在其他情况下并非如此。 【我的笔记】 （二）询问技巧 1．语气巩固 语气巩固有助于建立信任感。如“谢谢，我知道了”，“这个信息对我们很有帮助”，这样的话就是很好的巩固语气。但是，语气巩固只能在合适的时候用，过分使用会显得做作和虚伪。更为重要的是，语气巩固不能是判断性的。例如： 医生：“你吸过烟吗？” 居民:“没有” 医生：“很好” 这样的回答不是语气巩固，会导致居民迎合医生来回答，而不是真实的情况。 【我的笔记】 2.探查
信息采集常用方法——《问卷调查法》运用实践 问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料的一种信息收集方法，调查者就某些问题向有关人员（被调查者）发放调查表（问卷），填妥回收后可直接获取被调查对象的有关信息。 作为有目的、有计划、有组织的信息采集活动，问卷调查法的基本步骤包括问卷设计→选取样本→发放问卷→回收问卷→统计分析→结论。问卷调查法的运用，关键在于问卷的设计，样本的选择和结果分析。 问卷内容设计 问卷内容一般包括题目、前言、具体调查项目及结束语。 (1)题目。要简明扼要地表达调查的内容或对象。下面是一些题目的示例： 关于我校学风现状的调查问卷； 人力资源与绩效管理要素的调查问卷； 企业培训问卷调查表； 有关大学生上自习情况调查表； 师生返校基本情况调查问卷等。 (2)前言部分。主要要说明调查目的和填写要求，谢辞等。 前言示例1： 亲爱的同学：你好！ 学风问题是事关学校发展的重大问题。为了全面、客观地了解我校当前的学风状况，对我校学风情况有一个基本的判断。我们在全校范围内开展了此项调查。请认真填写问卷。感谢你对学校事业发展的支持！ xxx大学学工部（处） 二零零八年十一月 填写须知： 1、请按照填答要求进行填写，特别注意多选和限选的题目，切勿多选或少选。 2、答案无所谓对错，希望大家独立完成问卷，不要与他人商议讨论。 3、请在所选答案前的“□”内或答案上划“√”。 前言示例2： 尊敬的客户：您好！ 首先万分感谢您拨冗填答此份问卷。为了使我们的培训计划更符合你的需求,请您根据您所在企业的情况如实填写,我们衷心的感谢您的协助与帮忙，祝您事业有成！家庭幸福！ (3)调查项目。包括被调查者的基本情况、需要被调查者回答的一系列具体问题等。调查项目中的“个人基本情况”示例如下： 您的年龄：□25-35；□36-45；□46-55；□55岁以上 性别：□男；□女 学历：□中专以下；□大专；□大学；□研究生；□博士 职位：所属部门： 具体调查项目示例：
有效的培训需求 [内容概要] 1、培训需求分析后的三个成果 2、有效的培训需求分析方法 3、培训需求分析的流程 4、培训内容与方法 5、培训课程与教材 6、培训者指南 一、培训需求分析后的三个成果 需求分析成果1： ?为什么培训（培训的目的） ?谁需要培训（培训的需求对象） ?培训什么（培训的内容） ?培训的深度与广度（培训的目标） 需求分析成果2： ?企业对培训的态度 ?培训可能的障碍与问题 需求分析成果3： ?企业具有的培训资源 ?可利用的外部资源有哪些 二、有效的培训需求分析方法 有效的培训需求分析方法1 ?观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。 ?适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考。 观察对象：时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、作业标准、职业化、沟通、技能等） 改善内容： 有效的培训需求分析方法2 资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需求包括：计划书、培训记录、绩效总结等
1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人 2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”； 有效的培训需求分析方法3 面谈法—面对面的问题访谈法 ?主要内容类别 —对培训的认识与看法 —对履行工作成效的评价（自己、他人等） —对工作问题/障碍解决的分析 —对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） 举例： Q：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ A：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 Q：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ A：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 Q：你期望培训后能看到什么样的效果？ A：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 Q：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ A：最好安排在周末，费用不超过3.5万。 Q：就本次培训，您有什么指导性建议？ A：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。 有效的培训需求分析方法4 问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法 ?行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础行为与应有表现水准 非常同意同意不同意非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意同意不同意非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意同意不同意非常不同意 A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标
培训需求分析及培训方案
+++++学院经济管理学院 2012～2013学年第一学期期末 《培训管理》课程作业 题目 酒店服务礼仪培训 公司简介：凤凰酒店是某地知名的一家连锁酒店，公司主要分店有商务酒店、贵宾楼、火锅店、快捷酒店等。主要从事餐饮、住宿、娱乐服务行业。凤凰餐饮娱乐有限公司创建于1998年。企业创建以来，始终秉承着“传承华夏美食，打造民族品牌”的企业宗旨，恪守“同心同德，荣辱与共，追求卓越，永创一流”的企业理念，把诚信经营和创建学习型企业作为企业立店发展之本，倾力打造现代餐饮娱乐文化型企业和专业餐饮娱乐品牌。 附表1： 凤凰酒店公司服务礼仪培训需求分析报告 一、培训需求分析实施背景 凤凰酒店招聘了一批新员工，均为初高中文化水平，无工作经验，需尽快使他们熟悉酒店的服务流程和服务礼仪，养成良好的服务态度，培养一定的高素质的服务能力和交际能力。 二、培训需求分析目的 酒店新员工是否需要进行新员工入职培训；新员工入职培训的课程设置是否合适，是否符合新员工的文化水平和接受程度，培训时间和考核方式是否合适。 三、调查对象 入职新员工 四、调查方式 观察法 附表2：
凤凰酒店公司服务礼仪培训方案 一、培训目标 使新员工尽快融入企业，尽快了解企业文化，熟悉企业的规章制度以及业务流程，培养新员工良好的工作习惯、交流沟通能力、团队合作能力等等，需要进行新员工入职培训 二、课程设置 企业文化学习、企业规章制度学习，服务礼仪培训、参观工作环境、实际技能考核 三、培训对象新员工 四、培训时间、考核时间 培训时间：2012年9月10日 考核时间2012年9月15日 五、培训地点凤凰酒店点会议室 六、培训形式培训师讲授式、师带徒式、实地操作、技能考核 七、培训要求 培训考勤：每人必须达到95%的考勤率 请假：每人最多请假一次 按时上课:不允许迟到早退，有特殊情况需要向培训教师请假 上课要求：1、保持课堂安静，不许说话，或打电话 2、手机要调成振动或关机 3、认真学习，随时记笔记 4、积极配合培训教师完成培训课程 八、培训预算 培训师的工资：800元、培训教材：350、课程购置费：300元、培训场地费：100元、培训所需材料（纸和笔等）80元 合计：1630元