五种常见的人才测评技术
一、小组讨论
进行小组讨论时，需要注意以下方面：
第一，讨论题要求数量集中，有备用题；
第二，内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；
第三，难度适当，有开放性和弹性；
第四，内容具体、立意深远，小中见大；
第五，对应聘者公平，不涉及专业知识上的差别。
讨论题的形式可分为：开放式问题、两难问题、多项选择性问题、操作性问题、资源争夺问题等。
测验时间一般为30～60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试者独立思考，列出提纲；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。
小组讨论的主要考察内容：应聘者的组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识、成熟度等。
二、案例分析
企业可以要求应聘者针对本公司的具体情况，发表对整个行业或者整个企业一些问题的看法，提出相应的解决之道。
三、小组竞赛
只有通过彼此的对比，才可能看出谁比较有能力。
四、主题演讲
给应聘者一个主题，让其自由发挥，进行主题演讲。
五、团队活动
有的企业在招聘时，还用到了团队活动，有的团队活动类似于魔鬼训练。一般来说，团队活动是由招聘单位和专业的咨询培训机构组织，主要考察应聘者所具有的素质和能力。
人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
职业生涯规划常用测试工具 职业生涯规划，简称职业规划，是对职业生涯乃至人生进行持续的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容。 职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解，下面是几个测试价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。 一、职业价值观测试工具 1、埃德加?施恩（Edgar Schein）职业锚测试 施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷 WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的 目标。量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。 工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。 3、罗克基价值观调查表 包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。第一序列包括“目的”价值观，或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观；而第二序列则由“工具”价值观组成，即与其为人处世方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序，这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择。
人才测评是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率和效益而出现的一种服务。 人才素质测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。 概念认知能力即一般认知能力，指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程（分析、综合、识别、判断、推理等）操作概念的基本表现形式（语词、数字和图形）的过程。智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，它是一个人的学习能力、适应能力和工作潜力的基础，因此，一般认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。 情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与尊重等。情感智慧对个体的工作绩效影响很大。情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。 社会行为能力是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。社会行为能力是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会工作（管理、秘书、业务员等）的成败的经常性因素。通常把情感智慧和社会行为能力合称社会成熟程度。与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或调节动力取向的杠杆。 行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点，主要包括：务实与创意、重逻辑与重感情、内倾与外倾、兴趣和价值取向等等。一方面，一种行为风格更适合于某一类工作；另一方面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定工作的成败，决定工作成败的因素是一般认知能力、社会成熟程度及专业知识和技能。 人才测评的指标要素 能力 学术界通常把能力理解为顺利完成某种活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。它是在遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。 对能力概念的理解，可以从三个方面人手： 1、能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动的全部过程之中。 2、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。如活动中表现出的情绪、态度、意志等均属非能力的范畴。 3、能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是惟一条件。任何活动能否成功，除能力外，还取决于操作技能、情感态度、人际关系等因素。
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
从四个维度出发选择人才测评工具
————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期:
从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 .基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是着名的Q12。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 .来源
盖洛普q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 1.1.基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。 盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。
国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）
常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。 郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位！ 在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试 不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主 要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态 度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合 分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈
强公司，一定做过大大许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500 个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：小小的各种测评。下面整理了15 1.DISC （影响性）、InfluenceI：个类型：D：Dominance（支配性）、4 4个字母分别代表（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为ComplianceC：S：Steadiness（稳定性）、Inscape Publishing 拥有。马斯顿的“正常人的情绪”，由，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具应用：DISC体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同局限：DISC 情境下可能导致与结果描述不一样的行为。2.MBTI母女经过研究Briggs，也是一个性格测评，由全称为：Myers-Briggs Type Indicator 拥有它的版权。荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP种世界主要是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20应用：MBTI主要用MBTI500200多万，其中不乏世界强之内的大型企业。语言，每年的使用者多达潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、学校教育辅导等领域。鉴于其职业规划以及婚姻、议。在国内主要应用在管理咨询与培训、理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。君认为此测评对于客观认识自我、OD因为太出名了，局限：所以也会有许多不认同的声音，完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。3.CPI7 / 1． CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。全称为MMPI是所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。1957）CPI CPI是高氏（Gough，”。的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI的应用CPI它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也
人才测评服务 测评理念 良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性，降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供科学的依据，大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。 我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统，运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术，研究特定工作的能力需要和素质组合，谋求人与事的最佳匹配，协助管理者做到知人善任，力求具体的事由合适的人来做，提高企业人力资本投资的效益，为企业创造更多、更大的价值。 测评内容 招聘环节测评 管理人员选拔环节测评 针对培训的测评 针对考核的测评 为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见 为人才储备提供科学依据 测评收费 人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合，因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。一般来说，我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。 我们服务过的客户 ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙（大连）有限公司、重庆协信控股（集团）有限公司、首都机场、鑫苑（中国）置业有限公司、中国免税品集团……
人才测评与心理测量、心理测验的关系 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里所谓的素质，是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。 人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。 心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法，它结合行为科学和统计学，测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。 人才测评流程 人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中，运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测评内容往往是事先确定的，对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人才测评的程序大致如下： 确定测评内容，即根据岗位职务任职要求确定检测内容； 确定测量方法，即确定测评的基本形式和测评工具； 测评的实施与数据采集； 分析测评结果，对采集的数据进行统计分析并做出报告； 根据分析结果做出决策或提出决策建议； 跟踪检查并反馈测评结果。 人才测评的基本类型 标准化的纸笔测验。顾名思义，就是用纸和笔就能进行的测验。这种测验在人才测评中应用最为广泛。大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。 投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量，在人才测评中运用较少。它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。受测者的回答并无正误之分。投射测验的分类包括：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。
人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业
国内hr常用的人才测评工具都有哪些？ 现今，人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。 通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统，跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。那么，国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢？ 接下来我们说一说，通用的人才测评系统工具都有哪些。 1、MBTI MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。 2、霍兰德职业兴趣测验 霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显着。在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 3、九型人格测试 九型人格包括：完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。
人力资源知识：常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些https://www.doczj.com/doc/4816375655.html,中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。
xx发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 三、主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2．测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：https://www.doczj.com/doc/4816375655.html,/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：https://www.doczj.com/doc/4816375655.html,/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3．综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。
精心整理 ````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance （服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由InscapePublishing拥有。 应用： 局限： 为。 2，MBTI 全称为：CPP拥有它的版权。 应用：多万，其中不乏世界 局限： 3，CPI 全称为 CPI是高氏MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显着不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
人才测评及其主要方法介绍 （一）对人才测评的认识 人才测评是通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。 （二）人才测评方法介绍 在招聘选人过程中，通常采用的人才测评法有：行为面试、无领导小组测试方法、综合素质测评（动力、行为风格、领导风格、管理角色、心理投射）、成就事件与履历表、项目的管理沙盘。 1.面试法 面试法可以分为结构化面式和非结构化面式。结构化面试是指将所有的问题均标准化，通过考官较严密的逐项提问，由所有候选人回答同样结构的问题，考官根据被试者的回答，只能对提问方式和内容组合做一些变化，但不能对内容做任何随意的改动，而且评价标准和评分方法也是严格规定，不得随意变动，在结构化面试中要问的问题通常包括职业的经历、关键行为事件、公司的发展和管理现状、组织战略发展需求、个人职业发展需求等。 非结构化面试则是主观的、随意的问问题，事先未准备好的，临时性问题。在实际的招聘过程中多采用半结构化面试，就是标准化试题和实际性问题同时进行。半结构化面试的一般的程序是：岗位分析→确定测评要素→设计评分表→编制面试题目，在执行的过程中还需要有面试的主持来控制面试的进程，那么则需要制定主持的准则。 心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法，在测评中主要采用心理量表来完成。心理测评工具很多是引自国外，它需要十几年或几十年来对人的特质进行归类，因此这种测量工具对于东方人的特质可能不太适合。 2.公文筐测试法 公文筐测试方法就是模拟应聘者未来可能面对的真实的工作情境，由候选人扮演某个特定的角色，在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、上级指示等组成的文件，根据自己的经验、能力、性格、风格来做出决定，从而测试其在模拟情境下的工作能力，以推断其在真实工作情境中的潜力和能力。 3.情境模拟
许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的各种测评。下面整理了15个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍： 1.DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2.MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3.CPI
盘点6种人才测评方法与工具 人才测评是一门既古老又年轻的科学。古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有；年轻是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。 而聊到人才评鉴方法，合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。基于几大类工具中，都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。今天，我们就测评工具与方法做一个大概的盘点，让你对此有进一步的了解和选择方向。人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合 我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段。最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。 19世纪，心理测验得到发展，并被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。 20世纪后，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。随着商业化的推广，人才测评得到了更广泛的普及，并综合应用观察、访谈、测量等多项环节，结合管理学、
心理学及互联网信息化的手段，运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。信度和效度是什么？ 鉴于此前，人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判，所以在盘点测评工具与方法之前，合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度？ 假设我们有一份量表，测量智力记忆力之类的标准化试卷。 信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试（假设此人并未有改变），其分数不会有大的差异。效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。 想象用一把尺子来量一个人的体重，信度很高，但是效度没有。六种测评方法优势劣势盘点 测验 认知能力测验、知识测验和体能测验，是最常用的测试，就如在学习阶段的各类考试。它的优势在于，施测成本极低，评分者偏差Bias极低。这类测试更多与知识技能相关，能够有效率地区分能力低下者。 然而合益集团认为，尽管它能够很好的测评候选人冰山以上的知识与技能，但与冰山下的深层次能力的关联度不足，与实际工作的直接关联度也不一定很高，难以区分优秀候选人。