人员素质测评期末复
习
素质测评：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。察举及其测评思想：指通过观察比较方式来选择人才。首重品德测试，其特点是察言观行，考行究德。
九品中正及其测评思想：分为九品
量化：即数量化，指给事物以数学形式的表现
二次量化：二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当量量化：指先选择某一种中介变量，把诸种不同类别或并不同素质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
关键事例法：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
素质测评的标准化;如何建构人员素质测评标准体系
素质测评标准体系：在它及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成
工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录取提供依据的管理活动。
胜任特征：又称胜任特质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能动机、品质、价值观等行为特征
胜任特征模型:是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）
洋葱模型:将胜任特征由内而外分为三个层面:最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特质模型。通用模型：
面试：历史悠久，未达成一致看法，众说纷纭。是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测试应试者有关素质的一种方式。
结构化面试：结构化面试,是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法
角色扮演：是一种主要以测评人际关系处理能力的情景模拟活动
效度：是指测评结果对所测素质反映的精确程度
结构效度：实际所测评结果与所想测评素质的同构程度
关联效度：指测评结果与某种标准结果的一致性
信度：指测评结果反映所测素质的可信程度
误差：指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响
耗散结构：远离平衡的非线性区形成的新的稳定的自组织结构
素质的特性
一致性信度：一致性信度,是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。
1.原有基础作用性
2.稳定性
3.可塑性
4.内在性
5.表出性
6.差异性
7.综合性
8.可分解性
9.层次性与相对性
人员素质素质测评类型
按测评标准化分，有无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评
按测评目的与用途划分，由选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评，考核性与开发性
素质测评的主要功用
1.评定
人员测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
2.诊断反馈
素质测评活动的另一个特征，是它收集素质特征信息的广泛性与科学性
3.预测
素质测评，尤其是心理素质测评，是在素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。
三条管理法则
1.一个Sdy通常是平均工资的40%-70%
2.最好员工的价值与最差员工的价值的差异，为其平均工资额度的80%-140%
3. 一般员工的产出值应该是其工资的2倍
古代人员测评思想
1.人员素质测评是必要的
2.人员素质测评是可能的
3.人员素质测评可以量化
素质测评发展方向
1.评论性转向开发型：本来目的主要在于对求职者素质的鉴别与评定，确定求职者具不具备职位要求的素质，具备多少，在多大的程度上具备
2.主观随意性转向客观化
3.单一型转向综合型
4.传统型转向现代化
素质测评基本原理
1.个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现
公式：B=f(Q,E)
B表示行为；f表示表征方法与机制；Q表示素质；E表示环境
2.素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为
公式：Q= BdE
Q表示素质；表示积分号，即总和运算；B表示代表性行为；E表示不同环境下的环境刺激变量。
素质测评的主要原则
1.客观与主观相结合
2.定性与定量相结合
3.静态与动态相结合
4.精确和模糊相结合
5.素质与绩效考评相结合
6.要素测评与行为测评相结合
7.分项与综合相结合
8.素质与指导开发相结合
测评方法基本原则
1）先易后难 2）先简单，后复杂 3）先定性，后定量4）先非结构式，后结构式 5）先淘汰，后选取
标准体系的制定是为一定的测评目的服务的，人员素质测评大多数用于人员选拔与人事配置，它们的测评标准体系制定均要求以工作为本，因事择人。
工作分析是人员素质测评标准体系制定的及基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。
工作分析的方法
1.观察法
2.关键事例法
3.文献查阅法
4.问卷法
5.访谈法
面试的趋势
1.形式的多样化
2.试题的顺应化
3.内容的全面化
4.程序的规范化
5.考官的内行化
6.结果的标准化
面试的特点
1.对象的单一性
2.内容灵活性
3.信息复合性
4.交流的直接互动性
5.判断的直觉性
面试的基本类型
1.压力面试与非压力面试
2.结构面试、半结构面试、随意面试
3.结构化面试
提高面试质量的方法
1.精选面试主试
2.对面选主试进行培训
3.给每个主试提供一份好的职位说明书
4.告诉每个主试观察什么
5.告诉每个主试注意听什么
6.告诉每个主试如何有效地利用所观所听到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应
7.采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致
8.对整个的面试操作提出统一的原则性要求评价中心的特点
1.情景模拟性
2.综合型
3.动态性3.标准化
4.整体互动性
5.全面性
6.以预测为主要目的
7.形象逼真
8.行为性
评价中心的主要形式
公文处理、管理游戏、角色扮演、有角色小组讨论、无角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈
公文处理的形式
1）背景模拟 2）公文类别处理模拟 3）处理过程模拟
结构效度的资料收集方法
1.排除法
2.咨询法
3.相关法
4.逻辑分析法
5.多元分析
效度评价问题
1.系数介于0-1之间
2.相对性
3.分析的多面性
4.概念的特定性
5.定义
心理误差类型
1.哈罗效应误差
2.趋中心理误差
3.宽大心理误差
4.逻辑误差
5.对比效用误差
6.接近效应误差
耗散结构形成条件
1.开放系统
2.正反馈
3.远离平衡态
4.非线性
5.涨落