2010 Best 100 HRM Companies (by industry)
房地产/建筑会计/金融/银行/保险家电制造/零售
富力地产北京银行格兰仕
合景泰富地产华泰联合国美电器
世联地产交通银行老板电器
世茂股份深圳发展银行Auchan欧尚
万达集团中国农业银行Electrolux 伊莱克斯
万科企业股份有限公司中国信保Whirlpool 惠而浦（中国）香江控股中信银行能源/原材料
中国中冶Allianz China Life 中德安联国电联合动力
中铁建设AXA-Minmetals 金盛保险中广核集团
计算机/互联网/通信/
电子
Cathay Life 国泰人寿中国海洋石油
百度Mitsui Sumitomo Insurance 三井住
友
中国五矿
金蝶软件Standard Chartered 渣打银行BASF Greater China巴斯夫（中国）
联想服装生产/零售Bayer CropScience 拜耳作物科学
上海电信安正时尚Ecolab（China）艺康(中国)神州数码赫基国际Evonik 赢创
腾讯ImagineX 俊思集团Schneider Electric 施耐德电气中兴通讯VF China威富集团Shell 壳牌
Alcatel-Lucent Shanghai Bell 上
海贝尔
快速消费品Vestas 维斯塔斯AsiaInfo Linkage 亚信联创蒙牛乳业汽车/零配件生产
BenQ 明基上好佳浙江吉利控股集团
Canon (China) 佳能（中国）AB InBev百威BOSCH (China) 博世（中国）Ericsson (China) 爱立信（中国）A mway 安利（中国）Bridgestone 普利司通
HP 惠普APP（中国）Continental 德国大陆
IBM Colgate Palmolive高露洁棕榄Michelin 米其林
Intel China 英特尔中国Mary Kay 玫琳凯SGM 上海通用汽车iSoftStone 软通动力Nu Skin（China）如新（中国）Tenneco 天纳克Microsoft 微软Red Bull 红牛物流/运输
Neusoft 东软集团机械/设备制造DHL 中外运—敦豪
Oracle 甲骨文中国江苏常发TNT 中国
Osram 欧司朗照明陕鼓动力制药/医疗
ReSource Pro 优创数据Caterpillar（China）卡特彼勒（中
国）
Cinkate Pharmaceutical 欣凯
医药
Rockwell Automation 罗克韦尔
自动化
Cooper 库柏中国Novartis 诺华
SONY (China) 索尼（中国）ITT(China) 埃梯梯（中国）Novo Nordisk 诺和诺德
Sybase（China）赛贝斯（中国）贸易专业服务/教育/培训
TCS China 塔塔（中国）环球市场通标标准技术服务Technicolor 特艺集团苏美达新东方
Eternal Asia怡亚通Intertek 天祥集团
人气雇主排名（截止到2010年9月25日）
金融：工商银行、招商银行、中国银行、建设银行、农业银行、汇丰银行地产：万科、保利地产、恒大地产、万达、中国海外发展、富力地产
汽车：上海通用、上海大众、比亚迪、一汽大众、福特汽车、吉利
IT：IBM、微软（中国）、联想集团、金蝶软件、INTEL英特尔、亚信联创科技
国内领先的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ: JOBS）公布“2010中国最佳人力资源典范企业”榜单。本届评选以“关注青年员工”为主题，在新的人口结构下，评选出100家在人力资源战略规划、薪酬管理、绩效考评、员工培训等方面表现卓越的中国企业。包括49家外商独资企业、15家合资企业、18家民营企业和18家国有企业荣登榜单。
“中国最佳人力资源典范企业”是中国最大规模的人力资源管理领域的选拔。2010年的评选通过对三十万企业的筛选，收集和详尽分析了数百家公司，同时对196家参选企业进行了面谈和电话采访。评选考量企业未来3～5年在中国的发展计划、人才招聘的数量和质量、吸引和保留优秀人才的能力、员工薪酬和晋升比例等十项内容，同时对同行业的参选企业进行比较，最终评出100家代表不同行业、不同规模、不同市场阶段的人力资源管理的标杆企业。
前程无忧CEO甄荣辉先生说：“我们高兴地看到，100家典范企业很好地利用2009年的经济波动进行调整和修炼，强化了人力资源管理在企业中的战略地位，进一步扩大了市场领先优势。而人力资源管理者自身不断提升的专业能力和战略意识，最大程度地体现了人才的资本价值。我们相信，人力资源典范企业的实践正在成为其他中国企业的示范。”
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体 在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。
全国中医大学排名（2010版） 综合排名 1、北京中医药大学 2、广州中医药大学 3、上海中医药大学 4、南京中医药大学 5、成都中医药大学 6、山东中医药大学 7、黑龙江中医药大学 8、天津中医药大学 9、湖南中医药大学 10、辽宁中医药大学 11、湖北中医药大学 12、浙江中医药大学 13、长春中医药大学 14、福建中医药大学 15、江西中医学院 16、河南中医学院 17、陕西中医学院 18、云南中医学院 19、广西中医学院
20、安徽中医学院 21、甘肃中医学院 22、贵阳中医学院 23、山西中医学院 分类排名 一、从建校时间排名：1956年，zhengfu决定在东、南、西、北各建一所中医类本科院校，即北京中医药大学、上海中医药大学、成都中医药大学、广州中医药大学。这四所是最早建校的中医类本科大学。 二、从更名时间排名：各中医院校建校之初，均名中医学院，从90年代以来，一批中医学院更名为中医药大学。 1993年，北京中医学院——北京中医药大学 上海中医学院——上海中医药大学 1995年，广州中医学院——广州中医药大学 成都中医学院——成都中医药大学 南京中医学院——南京中医药大学 1996年，山东中医学院——山东中医药大学 黑龙江中医学院——黑龙江中医药大学 2006年，天津中医学院——天津中医药大学 湖南中医学院——湖南中医药大学 辽宁中医学院——辽宁中医药大学 浙江中医学院——浙江中医药大学 长春中医学院——长春中医药大学
2010年，湖北中医学院——湖北中医药大学 福建中医学院——福建中医药大学 除外，江西中医学院、河南中医学院、陕西中医学院、云南中医学院、安徽中医学院、广西中医学院、贵阳中医学院、甘肃中医学院、山西中医学院9所尚未更名。 三、从国家级重点学科排名 1、北京中医药大学：国家一级重点学科2个（覆盖国家二级重点学科15个） 2、广州中医药大学：国家一级重点学科1个，国家二级重点学科5个。 3、上海中医药大学：国家一级重点学科1个，国家二级重点学科3个。 4、成都中医药大学：国家一级重点学科1个，国家二级重点学科3个。 5、黑龙江中医药大学：国家一级重点学科1个，国家二级重点学科3个。 6、南京中医药大学：国家一级重点学科1个，国家二级重点学科2个。 7、山东中医药大学：国家二级重点学科2个。 8、天津中医药大学：国家二级重点学科2个。 9、辽宁中医药大学：国家二级重点学科1个。 10、湖南中医药大学：国家二级重点学科1个。 11、浙江中医药大学：国家二级重点学科1个。 除外，长春中医药大学、湖北中医药大学、福建中医药大学、江西中医学院、河南中医学院、陕西中医学院、云南中医学院、安徽中医学院、广西中医学院、贵阳中医学院、甘肃中医学院、山西中医学院12所有
资讯分享：中国人力资源服务产业园巡礼 2007年，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》首次将人才服务纳入国家服务业的组成部分，并就税收、土地、价格等各方面提出了鼓励服务业发展的引导性政策。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出的要实施人才优先发展战略，大力发展人才服务业加速了人力资源服务产业的发展。党的十八大报告又进一步强调，要发挥市场机制在配置人力资源中的基础性作用，大力发展人力资源服务业。根据国家统计局数字，2013年，以现代服务业为代表的第三产业GDP首次超过第二产业。作为其中一支劲旅，随着人力资源产业开放程度不断提升，中国人力资源服务行业的发展逐渐呈现产业化、国际化、信息化等特色。 竞争战略之父迈克尔?波特指出，当共享行为对成本状况与差异化驱动因素产生影响时，共享能带来竞争优势。人力资源服务产业园是人力资源服务业空间集聚的一种新兴形式，作为人力资源配置市场化的一个重要标志，从2010年开始，中国人力资源服务产业园的建设呈现星火燎原之势。 四大国家级人力资源产业园 中国人力资源服务产业园区的建设在2010 年11月9日拉开序幕：由人社部和上海市人民政府共建，由上海市人社局和闸北区承建的“中国上海人力资源服务产业园区”正式揭牌。早在2010年，上海就把人力资源服务业列入“十二五”服务业发展重点。作为中国人力资源服务产业第一个国家级集聚区，上海人力资源服务产业园区规划面积达2.05平方公里，定位于集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场四大功能，目标形成以上海人才大厦、新理想国际大厦为载体的人力资源服务企业集聚地，以上海人才培训广场和上海市青少年活动中心为载体的人力资源培训机构集聚地，以及以上海人才大厦延伸楼宇为载体的人力资源服务外包产业基地。近年来，上海人才服务行业的营收持续保持双位数增长，人力资源产业园区的品牌集聚效应不断吸引国外高端人力资源服务机构以及国内具有国际竞争力的本土人力资源服务机构入驻。据了解，目前已经有任仕达、中智等近80家人力资源服务机构入驻，覆盖公共人事服务、人事派遣、外包、测评和培训等行业。据了解，2013年落地税收已突破5亿元人民币。2015年，园区内企业年营业总收入将达800亿元，辐射长三角，并服务全国。 2011年11月，第二个国家级人力资源服务产业园落户西部地区，由人社部、重庆市政府共建的中国重庆人力资源服务产业园奠基。该园区占地155亩，建筑面积20万平方米，将分3年建设完成。产业园主要功能定位于综合性人力资源要素市场、城乡统筹的人力社保信息中心、多功能的社会保障服务平台和多元化人力资源服务产业基地。同时，人社部与重庆市在该产业园内还共建公务员考试（重庆）测评基地、国家级专业技术人员继续教育基地。 此后，中部地区人力资源服务产业发展发力，2012年，河南省正式获批筹建中国中原人力资源服务产业园区。这一国家级人力资源服务产业园区的目标定位为打造立足中原、带动中部、辐射全国的人才集聚和人力资源服务载体，通过制定促进人力资源服务业发展的优惠政策，发挥园区集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场的功能，成为中原经济区建设提供强有力的人才智力支撑。该园区建筑面积总计约23.3万平方米，其中一期约8.3万平方米，概算投资约3.6亿元，二期拟建15万平方米。 2012年，江苏省苏州市委市政府按照“一园多区”的总体规划，以苏州高新区为核心区，常熟市、昆山市和吴江区人力资源服务产业集聚区为分园区，申报建立国家级人力资源服务产业园。2013年，成功获批建立“中国苏州人力资源服务产业园”。该园区以产业集聚区、品牌服务集散区、企业孵化区、四化先行区为功能总定位，产业园总建筑面积22.9万平方米，总投资额44.6亿元，目前已实现投资23.1亿。 省市级人力资源产业园区各地开花 除了四大国家级别园区外，省市级别的人力资源产业园也在积极布局与建设中。
毕业论文《论中国私营企业的人力资源管理》 姓名陈小森 学校北京师范大学 专业工商管理专业
摘要 私营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，特别是人力资源管理问题，严重地影响了其进一步发展。因此，提高私营企业的人力资源管理水平，对私营企业的发展有着重要的现实意义。本文针对我国私营企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并提出相关解决方案。
一私营企业人力资源管理现状 私营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种家族管理模式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。具体的问题有以下几种： （一）人力资源管理在企业中的战略性地位不高 对于目前人力资源管理工作在私营企业中的作用调查表明，人力资源管理部门最主要的还是“执行人事行政事务”,其次才是“支持战略实施”.它反映了当前我国的私营企业虽然已经日趋重视人力资源管理，但在发展阶段上更多的还是执行传统的人力资源管理工作，还未能很好地与企业战略目标很好地进行匹配，未能很好地在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、发展计划等，现代的人力资源管理真正实现还需有个时间过程。 （二）家族式管理和唯亲是用的用人机制影响了企业的发展部分私营企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了企业素质的提高。私营企业在创业和初步发展阶段，家族化管理体制有其合理性和有效性的一面，但从企业长期发展来看，由于家族企业封闭性的特点产生的制约性，将会严重束缚企业的进一步发展。据国内一项调查显示，大约有90%的私营企业财务管理控制在家
2014年中国大学排行榜（1-100名） 2014年中国大学排行榜（1-100名） 中国校友会网发布《2014中国大学评价研究报告》，这是中国校友会网大学研究团队连续第12年发布中国大学排行榜。报告显示，北京大学连续7年蝉联中国第一，问鼎2014中国大学排行榜100强榜首；清华大学位居第二，上海交通大学居第三，复旦大学列第四，武汉大学排名第五，创历史最高排名。华中科技大学武昌分校、华中科技大学文华学院、吉林大学珠海学院、河南理工大学万方科技学院和四川大学锦江学院位居2014中国独立学院排行榜前五强；湖南涉外经济学院、北京城市学院、山东英才学院、西安欧亚学院和三亚学院名列2014中国民办大学排行榜前五强。最新发布2014中国大学校友捐赠排行榜，清华大学校友捐赠13.23亿元，创中国大学校友捐赠最高纪录，跃居中国第一；北京大学12.93亿，屈居第二，中国人民大学7.07亿，列第三，武汉大学校友捐赠5.43亿，跃居全国五强。 值得的是，研究团队提出2014中国大学分类新标准，率先将毕业生质量纳入大学分类，35所大学入围2014中国研究型大学。中国科学院大学、中国人民大学凭借在自然科学和人文社会科学领域的超常表现，入选2014中国顶尖大学，荣膺中国六星级大学美誉；上海交通大学、复旦大学和武汉大学等23所大学入选2013中国一流大学，荣膺中国五星级大学美誉。在中国校友会网最新公布的2014中国大学毕业生质量排行榜、2014中国大学教师水平排行榜和2014中国最具媒体影响大学排行榜中，北京大学和清华大学蝉联三榜冠亚军。首次发布2014中国大学学科水平排行榜，清华大学排名第一，北京大学名列第二，中国人民大学位居第三。 2014中国大学排行榜(1~100) 名次 学校名称 所在地区 类型 总分 科学研究 人才培养 综合声誉 办学类型、等级和层次 办学类型 星级排名 办学层次 1 北京大学 北京 综合 100 100 100 100 中国研究型 6星级 中国顶尖大学
2010中国大学排名详细 名次学校名称所在省市类型总分科学研究人才培养综合声誉 1 北京大学北京综合100 95.80 100 100 2 清华大学北京理工94.72 100 85.10 92.17 3 复旦大学上海综合54.89 50.75 55.39 64.64 4 浙江大学浙江综合52.91 52.47 51.31 50.74 5 上海交通大学上海综合43.63 48.62 35.35 49.77 6 南京大学江苏综合42.4 7 40.83 42.13 43.67 7 武汉大学湖北综合41.07 41.98 36.70 51.28 8 中国人民大学北京综合35.65 28.87 36.76 66.26 9 吉林大学吉林综合35.41 32.56 36.51 37.87 10 中山大学广东综合33.78 33.81 29.68 50.63 11 华中科技大学湖北理工33.77 35.60 29.16 41.11 12 四川大学四川综合33.37 34.69 29.05 42.65 13 南开大学天津综合29.16 29.32 25.30 44.89 14 山东大学山东综合29.13 26.17 29.49 39.24 15 北京师范大学北京师范28.92 29.27 23.97 50.61 16 哈尔滨工业大学黑龙江理工27.82 26.67 26.20 38.43 17 中国科技大学安徽理工27.79 28.06 24.46 39.70 18 中南大学湖南综合27.77 27.51 25.19 38.41 19 西安交通大学陕西综合26.73 25.40 25.07 39.33 20 厦门大学福建综合26.03 24.77 23.40 44.72 21 天津大学天津理工21.98 21.23 19.33 38.38 22 北京航空航天大学北京理工21.96 23.55 16.81 38.33 23 同济大学上海理工21.63 19.56 19.68 43.02 24 华东师范大学上海师范21.21 21.35 19.17 27.34 25 中国农业大学北京农林20.00 21.48 14.41 40.59 26 东南大学江苏综合19.73 16.99 19.03 38.16 27 大连理工大学辽宁理工17.80 17.05 15.20 35.12 28 西北工业大学陕西理工17.08 17.32 13.39 34.77 29 北京理工大学北京理工16.60 15.97 13.26 38.43 30 华南理工大学广东理工16.47 15.35 14.36 33.56 31 重庆大学重庆综合15.19 12.84 13.59 38.08 32 东北大学辽宁理工15.08 12.56 14.69 31.19 33 兰州大学甘肃综合14.61 11.87 13.64 36.33 34 湖南大学湖南综合14.05 11.51 13.30 33.00 35 北京科技大学北京理工13.80 12.01 12.28 32.57 36 华东理工大学上海理工12.15 12.70 9.33 23.30 37 中国矿业大学江苏理工11.94 10.67 10.01 30.27 38 中国地质大学湖北理工11.82 10.04 10.34 30.97 39 华中师范大学湖北师范11.70 11.70 10.49 16.20
1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨
询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫
中国式人力资源管理该考虑的几个问题 中国本身来看，我在人力资源界里面来自于企业，从经历来说可以分为三个阶段。 第一阶段，就是在企业里面做人力资源管理，当时是在华为。90年到华为，当时是20几个人，在2002年离开的时候是两万多人。当时华为人力资源系统是我负责建立了。在中国民营企业里面也是非常有代表性。怎么样真正中国企业里面构建人力资源架构，在这个时候做了很多的实践。 第二阶段，就是自己做了人力资源咨询公司，三年的时间给20家企业做了人力资源咨询。包括怎么样给企业搭建一个好的人力资源架构。比较大的企业有芙蓉王、华航等等。 第三阶段，2004年7月1号，我担任总裁，作为一个总裁来看，怎么样实现人力资源管理，如何运用手段和方法。这是从另外一个角度看问题。 从三个阶段来看个人有一些感受，我的观念更多来自于实践。 在整个中国人力资源管理过程中，在企业里面他们感到了什么，应该说在绝大部分企业里面，人力资源管理是不太成功的，而且有很多问题。尽管十几年以来中国很多企业都在学习，拼命的学习人力资源管理思想，包括也请了很多国内外咨询公司做项目，做咨询。为什么在企业内部落实过程中，人力资源管理成功的概率比较低呢？这就引起我的一个思考。 怎么说呢？我们在中国的企业人力资源管理，跟西方企业到底应该有什么不同？如果把西方一些管理的理论和工具拿过来用，到底能不能解决中国人力资源管理问题。包括我也去研究中国成功的民营企业，成长过程当中到底是依靠什么解决人的问题，包括我们中西方文化的思想、行为习惯有什么不同。后来我觉得中国企业真正做好人力资源管理，一定要思考中国式的管理模式到底是什么。不能简单的照抄照搬。因为在人力资源管理里面，你设计一个口号制度很容易，
中国企业人力资源管理现状分析 —中小企业现状分析 作者：高小建 在现代商业领域，资本分为三种：第一种是物质资本的资源，如：机器设备。第二种是组织资本资源，如企业的品牌和社会关系等等。第三种是人力资本资源。后两种在中国常受到忽视。人力资本资源具有不可替代、不可复制和持续创造价值的特性：人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提，是现代经济增长的战略资源和决定因素。我国是一个资源大国，人力资源也相当的丰富，然而，我国企业普遍偏低的人力资源质量却是无法通过人力资源的数量来替代的。我国从事人力资源管理方面的人才不够，缺少的是将人力资源充分的开发和组织的人才。 自加入WTO后，所处的商业环境发生根本的变化，国内企业不仅面临更大的挑战，同时也将更真切地感受到环境的瞬息万变。在这种激烈变化的环境中，如何获得、保持竞争优势，成为一个企业求得生存与发展的关键问题。从最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理，作为获得竞争优势的来源。我国也认识道了这一点，很多学校开设了人力资源管理这门课程，人力资源管理的人才也逐渐的多了起来。 但是，人力资源管理作为舶来品，进入国内企业的时间并不长，直到现在，还处于推广期。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理存在着很多问题，处于“希望尝试却不知所措”的特殊境况。 1、人力资源管理机构的设置： 目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。大多数仍然是出于传统的人事管理的阶段，认为人力资源管理就是要高效的处理好日常中的人事业务。 2、管理人员的配备： 大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有点企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。管理水平总体上是很低的，管理以“事“为中心，强调”事“的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是强调人与事的整体、系统性。 3、管理制度的制订与实施： 国内一名知名企业老板口口声声说要国际化，然而企业沿用的还是十年前打天下时的工资体系，包括工资结构与水平，更不用说建立基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。目前，许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工
2010年全国大学高校各专业学科最新最全排名汇总 (如何查看：按住ctrl键，同时点下面的任何一行链接就可以打开看了) 2010年中国大学排名超级完整版：2010年中国大学排行榜 - 中国大学排行榜 2010（1-100）2010年中国大学排行榜 - 中国大学排行榜 2010（101-200）2010年中国大学排行榜 - 中国大学排行榜 2010（201-300）2010年中国大学排行榜 - 中国大学排行榜 2010（301-400）2010年中国大学排行榜 - 中国大学排行榜 2010（401-500）2010年中国大学排行榜 - 中国大学排行榜2010（501-600） 2010年中国大学分学科排名：2010大学工学排名,2010中国大学工学排名A等学校名单2010大学法学排名,2010中国大学法学排名A等学校名单2010大学教育学排名,2010中国大学教育学排名A等学校名单2010大学经济学排名,2010中国大学经济学排名A等学校名单2010大学文学排名,2010中国大学文学排名A等学校名单2010大学哲学排名,2010中国大学哲学排名A等学校名单2010大学社会科学排名,2010中国大学社会科学排名A等学校名单2010大学历史学排名,2010中国大学历史学排名A等学校名单2010大学农学排名,2010中国大学农学排名A等学校名单2010大学医学排名,2010中国大学医学排名A等学校名单2010大学自然科学排名,2010中国大学自然科学排名A等学校名单2010大学管理学排名,2010中国大学管理学排名A等学校名单2010大学理学排名,2010中国大学理学排名A等学校名单
2018中国十大顶尖大学排名 中国顶尖大学top1、北京大学 北京大学，简称"北大"，诞生于1898年，初名京师大学堂，是中国近代第一所国立大学，也是最早以"大学"之名创办的学校，其成立标志着中国近代高等教育的开端。北大是中国近代以来唯一以国家最高学府身份创立的学校，最初也是国家最高教育行政机关，行使教育部职能，统管全国教育。北大催生了中国最早的现代学制，开创了中国最早的文科、理科、社科、农科、医科等大学学科，是近代以来中国高等教育的奠基者。 中国顶尖大学top2、清华大学 清华大学简称"清华"，由中华人民共和国教育部直属，中央直管副部级建制，位列"211工程"、"985工程"、"世界一流大学和一流学科"，入选"基础学科拔尖学生培养试验计划"、"高等学校创新能力提升计划"、"高等学校学科创新引智计划"，为九校联盟、中国大学校长联谊会、东亚研究型大学协会、亚洲大学联盟、环太平洋大学联盟、清华-剑桥-MIT低碳大学联盟成员，被誉为"红色工程师的摇篮"。 中国顶尖大学top3、浙江大学
浙江大学简称"浙大"，坐落于"人间天堂"杭州。前身是1897年创建的求是书院，是中国人自己最早创办的新式高等学校之一。1928年更名为国立浙江大学。中华民国时期，浙江大学在竺可桢老校长带领下，崛起为民国最高学府之一，被英国科学史家李约瑟誉为"东方剑桥"，迎来了浙大百年历史中最辉煌的时期。竺可桢老校长因其历史贡献，成为了浙大校史中最伟大的人。 中国顶尖大学top4、中国人民大学 中国人民大学简称"人大"，由教育部直属，教育部与北京市共建，中央直管副部级建制，位列"双一流"、"211工程"、"985工程"，入选"111计划"、"2011计划"、"卓越法律人才教育培养计划"、"卓越农林人才教育培养计划"、"海外高层次人才引进计划"、"中国政府奖学金来华留学生接收院校"，为世界大学联盟成员、亚太国际教育协会创始成员，是一所以人文社会科学为主的综合性研究型全国重点大学。 中国顶尖大学top5、复旦大学 复旦大学简称"复旦"，位于中国上海，由中华人民共和国教育部直属，中央直管副部级建制，位列985工程、211工程、双一流A类，入选"珠峰计划"、"111计划"、"2011计划"、"卓越医生教育培养计划"，为"九校联盟"成员、中国大学校长
下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体
中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（human resource management，简称hrm）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活
动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦（j.c. abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。
2020中国最好大学排名一览 艾瑞深中国校友会网编写完成、科学出版社即将出版的《2018 中国大学评价研究报告—中国高考志愿填报指南（校友会版）》最 新发布校友会2018中国大学排行榜1200强，北京大学第1，清华 大学第2，浙江大学第3，复旦大学第4，中国人民大学第5。 清华大学、北京大学和中国人民大学荣膺2018中国八星级大学，雄居2018中国最好大学排行榜前三强，晋升世界一流大学行列。 吉林大学珠海学院、云南师范大学商学院和四川大学锦江学院列2018中国独立学院排行榜前三， 武昌首义学院、文华学院和山东英才学院居2018中国民办大学 排行榜前三。 全国87所双一流大学跻身100强，昆明理工大学、深圳大学列2018中国非双一流大学排行榜冠亚军， 清华大学、北京大学和中国人民大学跻身2018中国大学校友捐 赠“20亿俱乐部”。 2009年首创“中国大学星级评价体系”，旨在评估中国高校的 办学水平和办学层次 2009年，艾瑞深中国校友会网大学研究团队在国内首创“中国 大学星级评价体系”，旨在评估中国高校在全球、中国、同类型和 区域范围内的办学等级、办学水平和办学层次，引导中国高校科学 定位、明确发展目标、走差异化发展道路，办出中国特色、世界一 流大学。 中国大学星级排名采用定量和定性相结合的方法对中国海峡两岸暨香港澳门大学进行评星定级，2018年依据星级评价结果首次发布 中国最好大学排行榜。
校友会中国大学星级评价体系完全符合国家“双一流”战略的建设目标要求，近年来，校友会中国大学星级排名评价思想及方法被 教育主管部门、国际及国内其他大学排行榜和高等教育研究学者广 泛采用、借鉴和参考。 中国大学星级排名侧重看“高峰指标”，综合排名看“高峰高 原指标” 校友会2018中国大学星级排名评价标准包括人才培养质量（杰 出校友）、学术研究水平（高端学术成果）、师资水平（杰出师资）、社会影响力和国际影响力等方面100多项高端指标。 与中国大学综合排名不同的是，星级排名选取的是反映办学水平的“高峰指标”，体现一所大学在同类高校中的办学水平和办学层次；而综合排名选取的是反映办学质量的“高峰高原指标”，体现 大学的综合办学实力。 相比而言，如中国人民大学、中国科学技术大学、北京协和医学院、北京中医药大学和中央民族大学等办学规模较小、办学特色鲜 明高校虽然在2018中国大学综合实力排行榜中排名不高，但在以星 级排名依据的校友会2018中国最好大学排行榜中均取得很好的名次。 清华大学、北京大学和中国人民大学雄居2018中国最好大学排 行榜前三甲，荣膺中国八星级大学 世界一流大学作为全球大学集团中的领军者，是一个国家和地区综合竞争实力的核心标志。报告显示，在最新艾瑞深中国校友会网2018中国大学星级排名中，清华大学、北京大学、中国人民大学荣 膺2018中国八星级大学，晋升中国特色、世界一流大学行列，雄居 校友会2018中国最好大学排行榜前3甲，堪称2018年中国最顶尖 大学，未来15年内将率先进入世界一流大学前列，跻身世界顶尖大学、中国九星级大学行列；清华北大将跻身全球著名的英国QS、泰 晤士报和美国新闻与世界报道等全球三大主流世界大学排行榜前10强。复旦大学第4，南京大学第5，浙江大学第6，上海交通大学第7，中国科学技术大学第8，南开大学第9，武汉大学第10。
2010中国大学毕业生平均薪酬排行榜发布: 发布时间: 2010-07-06 排名 学校名称 薪酬 1 清华大学 5339元 2 上海交通大学 4808元 3 复旦大学 4726元 4 北京大学 4620元 5 上海财经大学 4428元 6 北京外国语大学 4276元 7 中国科学技术大学 4267元 8 上海外国语大学 4091元 9 中国人民大学 3887元 10 中央财经大学 3795元 11 中山大学 3737元 12 南京大学 3717元 13 北京第二外国语学院 3499元 14 广东外语外贸大学 3477元 15 浙江大学 3444元 16 西安交通大学 3436元 17 上海立信会计学院 3409元 18 华东师范大学 3402元 19 上海海事大学 3402元 20 同济大学 3384元 21 东南大学 3337元 22 华东政法大学 3292元 23 上海大学 3265元 24 北京师范大学 3241元 25 华东理工大学 3240元 26 北京航空航天大学 3233元 27 南开大学 3219元 28 北京邮电大学 3206元 29 华南理工大学 3204元 30 对外经济贸易大学 3179元 排名 学校名称 薪酬 31 上海工程技术大学 3162元 32 暨南大学 3140元 33 西南财经大学 3138元 34 天津大学 3133元 35 中国传媒大学 3109元 36 东华大学 3084元 37 厦门大学 3084元 38 北京工业大学 3076元 39 北京交通大学 3012元 40 中国政法大学 2973元 41 大连海事大学 2964元 42 广州美术学院 2946元 43 上海理工大学 2941元 44 浙江财经学院 2928元 45 南京航空航天大学 2923元 46 哈尔滨工业大学 2887元 47 广东工业大学 2882元 48 上海师范大学 2876元 49 西安外国语大学 2870元 50 北京科技大学 2866元 51 上海电力学院 2857元 52 中国青年政治学院 2823元 53 东北财经大学 2822元 54 北京化工大学 2821元 55 吉林华桥外国语学院 2779元 56 上海应用技术学院 2775元 57 上海海洋大学 2767元 58 首都经济贸易大学 2761元 59 北京物资学院 2755元 60 南京理工大学 2753元 排名 学校名称 薪酬 61 首都师范大学 2746元 62 天津外国语学院 2745元 63 北京建筑工程学院 2734元 64 北京工商大学 2733元 65 大连外国语学院 2710元 66 南京邮电大学 2688元 67 北方工业大学 2687元 68 四川外语学院 2677元 69 南昌航空大学科技学院 2661元 70 杭州电子科技大学 2647元 71 浙江大学城市学院 2643元 72 北京信息科技大学 2630元 73 江西财经大学 2620元 74 中国石油大学（华东） 2610元 75 浙江工业大学 2610元 76 北京林业大学 2605元 77 浙江工商大学 2605元 78 江西财经大学现代经济管理学院 2601元 79 长沙理工大学城南学院 2585元 80 大连东软信息技术职业学院 2575元 81 华北电力大学 2569元 82 重庆交通大学 2567元 83 中国计量学院 2567元 84 浙江理工大学 2554元 85 华北科技学院 2539元 86 合肥工业大学 2534元 87 南京审计学院 2522元 88 长沙理工大学 2506元 89 长春税务学院 2505元 90 东北大学秦皇岛分校 2503元 排名 学校名称 薪酬 91 东北电力大学 2501元 92 南京财经大学 2501元 93 集美大学诚毅学院 2499元 94 西安邮电学院 2498元 95 江西理工大学 2496元 96 大连东软信息学院 2495元 97 华侨大学 2490元 98 天津财经大学 2488元 99 南京工业大学 2483元 100 华南农业大学 2479元 101 南昌航空大学 2468元 102 北京服装学院 2460元 103 华东交通大学理工学院 2456元 104 重庆邮电大学 2452元 105 山东警察学院 2452元 106 西南政法大学 2445元 107 华东交通大学 2440元 108 华北电力大学保定校区 2396元
2017年人力资源服务行业分析报告 2017年10月
目录 一、人力资源服务：百年沧桑，激荡前行 (7) 1、社会分工精细领域，朝气蓬勃新兴产业 (7) 2、全球发展由混乱走向规范，行业在涅槃中新生 (7) 3、覆盖职业生命周期，业态已完成全流程精细化分工 (11) （1）招聘服务：面向企业长期雇员需求 (12) ①中高端访寻：高精尖人才是最稀缺资源 (13) ②招聘流程外包（RPO）：内部管理职能的外部化，覆盖中低端职位需求 (15) ③在线招聘平台：招聘流程线上化，应用大数据弱化信息不对称 (15) （2）灵活用工：满足临时用工需求，实现灵活性与保障性平衡 (16) （3）人事代理：企业在职员工管理的外部化 (19) （4）衍生业态：主体业态的重要完善、补充 (20) ①人力资源综合咨询：传统业态的自然延伸 (20) ②人力资源服务软件：人力资源管理与信息工具的融合 (21) 4、全球发展格局：市场集中度低，行业稳中求进 (22) （1）发达国家人力资源服务趋于成熟，灵活用工发挥重要作用 (22) （2）服务对象集中于人力密集型行业，出现专业化转移趋势 (24) （3）全球人力资源服务市场集中度低，并购重组浪潮风起云涌 (24) （4）全球招聘难度飙升，人力资源服务行业实现稳定增长 (27) 二、去旧革新蓄势待发，奋起直追更待何时 (28) 1、国内人力服务产品从无到有，由单一趋于丰富 (28) （1）萌芽期：打破人力资源计划分配，伴随改革浪潮初生萌芽 (28) （2）形成期：市场经济落地生根，服务需求持续增强 (29) （3）发展期：法律规章陆续出台，政策扶持促进行业优化 (29) 2、需求爆发+政策扶持，国内人力资源服务步入高速发展期 (30) （1）社会环境：人口红利消失，“人选”规模壮大 (30) ①人口红利消失，老龄化问题凸显，行业面临重要发展契机 (30) ②人口结构变化、流速加快，“人选”群体持续壮大 (31)
中国目前人力资源的管理 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。主要体现在以下几个方面。 1、1使用方面 在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。 为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了…… 1、2开发方面 我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。 1、3调节方面 由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。 1、4管理方面 管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。