浙江大学关于印发《浙江大学管理人员职员职级晋升办法》的通知
2010-09-28 13:12:25 浙大发人〔2010〕56号
各学部、学院（系），各部门，各校区管委会，直属各单位：经研究决定，现将?浙江大学管理人员职员职级晋升办法?印发给你们，请遵照执行。
二○一○年九月二十五日
浙江大学管理人员职员职级晋升办法
根据?人事部关于印发〖事业单位岗位设置管理试行办法〗实施意见的通知?（国人部发〔2007〕87号）、?人事部教育部关于〖高等学校岗位设置管理的指导意见〗?（国人部发〔2007〕59号）、?教育部关于印发〖教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法〗的通知?（教人〔2007〕4号）等文件精神，结合我校党政管理人员队伍建设需要，特制订本办法。
一、职员职级的设置和管理
1．根据国家人社部、教育部的要求，我校党政管理人员纳入国家规定的十级职员制度。
（1）管理人员四级及以上职员岗位数，按照干部人事管理权限和从严从紧的原则由教育部设置。
（2）六级及以上职员岗位数占学校设置管理岗位总量的比例不超过35%，其中五级和六级职员岗位数按1:2的比例掌握。
（3）七级、八级职员岗位数占管理岗位总量的比例不超过55%。
（4）九级、十级职员岗位数占管理岗位总量的比例为10%。
2．现任的党政职务对应相应的职员职级，其职级的确定时间以党政职务的任命时间为准。
3．建立职员职级的正常晋升制度，管理人员不再评聘中级及以下专业技术职务。2007年前已评聘中级专业技术职务的管
理人员可以申报教育管理副研究员，但必须有六级职员的任职经历；有副高级专业技术职务的管理人员可以申报教育管理研究员，但必须有五级职员的任职经历。
4．按照教育部有关文件精神，一线专职辅导员（指在第一线从事学生思想政治工作的辅导员）参加职员职级的评聘，同时也可以申请参加专职思政教师职务的评聘。
二、职员职级的晋升要求和条件
（一）职员职级晋升人员范围
校内专职从事党政管理工作的事业编制人员。
附属医院、城市学院、宁波理工学院等编制从事党政管理工作人员可参照执行。
（二）职员职级晋升的基本要求
1．申报人员应遵守宪法和国家相关法律以及学校的各项规章制度，具有良好的职业道德和岗位所需的能力条件，热心学校管理工作，爱岗敬业，公正廉洁；依法办事，能够切实履行所聘任岗位的职责任务；除新聘职员外，近三年年度考核均须达到合格及以上等次；身心健康。
2．根据教育部的相关文件精神，评聘职员职级一般应具有大学本科及以上学历。根据我校管理人员的实际情况，对工作表现优秀、1958年及以前出生的人员，在晋升六级及以下职员职级时，学历可放宽至大专。
（三）五级及以下职员职级晋升的申报条件
申报五级及以下职员职级除必须达到职员职级晋升的基本
要求外，还应分别具备各职级晋升的申报条件。晋升条件中规定的年限要求统一计算至申报当年的12月31日，以实足年限为准。
１．五级职员晋升申报，必须同时满足以下三点：
（1）大学本科及以上学历，担任六级职员5年及以上。
（2）任六级职员以来，担任现职副处2年及以上或担任现职正科5年及以上；从专业技术岗位转入管理岗位同时具有副高级专业技术职务和博士学位人员，担任现职副处1年及以上或担任现职正科4年及以上。
（3）作为第一作者正式发表与本职工作相关的高教管理研究论文或调研报告2篇（调研报告指被教育部或学校采纳并在内部刊物或通讯上正式刊登的建议意见，论文或调研报告发表时间截至申报当年的9月30日，下同）。
2．六级职员晋升申报，必须同时满足以下五点：
（1）大学本科及以上学历，担任七级职员4年及以上。
（2）任七级职员以来，担任现职正科1年及以上或担任现职副科4年及以上，或无管理职务的须担任七级职员10年及以上。
（3）作为第一作者正式发表与本职工作相关的高教管理研究论文或调研报告2篇。
（4）符合管理人员培训要求：凡50周岁（不含）以下人员须参加学校“科职干部和晋升六级职员培训班”并取得合格成绩（原参加组织部“科级干部理论培训班”或人事处“党政管理人员申报六级职员培训班”的合格成绩视同有效）。
（5）符合英语口语培训要求：凡40周岁（不含）以下人员须参加学校统一组织的“管理干部英语培训班”并通过考试。符合以下条件之一者，经审核可免去对英语口语培训的要求：
①在国外取得硕士、博士学位者。
②任现职期间，曾在国外连续留学（攻读学位、高访、普访）1年及以上者。
③取得英语六级水平考试合格证书或达到国家合格分数线者。
④参加全国外语水平考试，成绩达到出国合格线者（有效期内）。
3．七级职员晋升申报，必须同时满足以下三点：
（1）大学本科学历，担任八级职员3年及以上；硕士研究生学历，担任八级职员2年及以上；博士研究生学历，担任八级职员1年及以上。
（2）作为第一作者正式发表与本职工作相关的高教管理研究论文或调研报告1篇。
（3）符合管理人员培训要求：初次晋升职员职级人员须参加学校组织的“管理干部岗前培训班”，并取得合格成绩。
4．八级职员晋升申报，必须同时满足以下三点：
（1）大学本科学历，担任九级职员3年及以上；硕士研究生学历，担任九级职员2年及以上；博士研究生学历，聘用到管理岗位，直接确定。
（2）作为第一作者正式发表与本职工作相关的高教管理研究论文或调研报告1篇。
（3）符合管理人员培训要求：初次晋升职员职级人员须参加学校组织的“管理干部岗前培训班”，并取得合格成绩。
5．九级职员晋升申报，必须同时满足以下二点：
（1）大学本科学历，担任十级职员1年及以上；硕士研究生学历，聘用到管理岗位，直接确定。
（2）符合管理人员培训要求：初次晋升职员职级人员须参加学校组织的“管理干部岗前培训班”，并取得合格成绩。
6．十级职员：
全日制大学本科学历，聘用到管理岗位，直接确定。
三、相关政策
1．五级过渡政策
管理岗位具有副高级专业技术职务人员申报过渡到五级职员，2010年仍按原规定执行，2011年起不再实行过渡政策，均按申报晋升条件执行。2010年申报过渡五级职员的条件为：任副高级专业技术职务10年及以上并担任现职副处3年或现职正科8年以上；任副高级专业技术职务8年及以上并担任现职副处6年或现职正科12年以上。
2．退休当年政策
为鼓励长期在管理服务岗位上爱岗敬业、兢兢业业工作的职员，对少数业绩突出的六级及以下职级的老职员，退休前三年考核合格，任现职级15年及以上，符合申报晋升职级的论文要求者，退休当年申报晋升高一级职员职级时享有以下政策：（1）不占当年晋升名额。
（2）学历一般可放宽至大专；表现特别优秀者（获校级先进、省级劳动模范等），可放宽至中专。
3．专业技术岗位转入管理岗位人员职级的确定
因工作需要并经批准由专业技术岗位转入管理岗位人员，以转岗人员的专业技术职务为基础，根据管理岗位的需要确定其职员职级，按所聘职级确定岗位工资，薪级工资按原专业技术职务等级和标准保持不变。一般情况下，具有中级专业技术职务者可聘为七级职员，具有助理级专业技术职务者可聘为九级职员，具有员级专业技术职务者可聘为十级职员。正高级专业技术人员保留专业技术职务。副高级专业技术人员可保留专业技术职务，如符合五级职员晋升申报条件，可直接申报，其副高级专业技术职务任职时间可视作六级职员的任职时间。
4．外单位转入学校管理岗位人员职级的确定
具有国家规定事业单位职员职级的新进校人员聘用到管理岗位，具有七级及以下职级者可直接确定相应的职员职级；具有
六级及以上职级者根据岗位需要，由学校岗位设置管理及聘用工作小组或学校岗位设置管理及聘用委员会审定其职员职级。
四、职员职级晋升申报程序
管理人员职员职级晋升需经过个人申请、单位推荐、民主测评、岗位设置管理及聘用工作小组评审、岗位设置管理及聘用委员会审定等程序。
1．个人申请：个人根据申报的职员职级，填写相应的“浙江大学管理人员职员职级晋升申报表”。
2．单位推荐：各单位审查个人申报资格及材料，对申请人进行单位内部测评、考核，将测评结果及单位推荐意见填入申请人的“浙江大学管理人员职员职级晋升申报表”，并填写“浙江大学管理人员职员职级晋升申报汇总表”，若本单位同一职级有两人以上申请的，须进行排序。
3．学校民主测评：申报晋升五级、六级、七级职员，学校统一组织一定范围内述职、测评，进行初评。
4．召开学校岗位设置管理及聘用工作小组评审会议，评审通过六级及以下职级职员，评审推荐五级职员。
5．召开学校岗位设置管理及聘用委员会会议，评审通过五级职员。
6．所有通过人员公示后聘任。
五、附则
本办法实施后，浙大发人〔2007〕42号、浙大发人〔2007〕43号、浙大发人〔2008〕22号文件同时废止，其他与本办法相冲突的文件按本办法执行。本办法由人事处负责解释。
员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评、专业知识笔试考试和实践技能的实际考核。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序 第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上
级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序 第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律，每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。
业务提成方案及考核管理办法 一、薪酬模式：总收入=基本工资+岗位补助+绩效工资+奖金。实际收入=总收入-扣除项目。（如保险,病事假等） 说明：基本工资：根据国家或政府公布的相关数据标准发放工资。（盐城地区2000-2500）岗位工资:根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。 奖金设置原则：公司通过奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销 售业绩突岀者实现奖金提高收入；每月根据不同的员工表现，奖金100-300不等。 提成与每月工资同时汇总、发放。 二、工资待遇执行办法及工资标准： 1业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清； 2基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行； 3业务提成办法：办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；百分比提成的 原则： 业务人员提成办法： A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；以上情况，业务经办人可享受所办业务的纯利润的10%提成； B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润的5%提成； 基本工资标准 一、业务经理基本工资+岗位补助+部门月纯利润的2%+年终奖 二、业务员基本工资+岗位补助+提成+奖金+年终奖 三、试用人员基本工资+奖金 四、年终奖金按公司要求发放 五、正式员工每年基本工资上涨10 %。 三、岗位职责描述： 业务经理（部门管理人员）：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；除负责完成公司分配的工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配； 业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作； 四、绩效考核内容及办法： 考核：业务考核是业务管理制度重要的一部分，主要依据业务人员的考勤情况、业绩情况及日常的工作努力情况，对其进行公平的公正的审核，只有经过考核才能够更好的实施日常工作： 一、考勤：业务人员遵守公司统一作息时间，如于特殊情况只需早晚签到即可.（由部门经理签发异常考情情况表）。迟到早退者按每分钟1/元。 二、培训：业务人员上岗后都要经过公司系统的培训，使其熟知公司的经营理念，同时对公司的 业务能够做岀准确的市场定位,以此为基础更好的开展业务工作。 三、仪表：业务人员出外拜访客户是代表公司形象，自身的衣着打扮必须要做到，着装整洁、
公司员工晋升管理 办法草案
员工晋升管理办法(草案) 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关培训课程； 五、晋升核定权限： (1)高层由总经办提议，经总经理办公会议核定； (2)各部门经理或助理，由公司总经理核定； (3)各部门经理助理以下各级人员，由各部门经理提议，经人事行政部安排考核合格后呈总经理核定。 六、管理职责划分 人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 七、员工职业发展通道 （1）纵向发展 部门普通员工－部门班组长、专员等－部门经理助理或副经理—部门经理—高层 （2）横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选择如工程到生管、物控等，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是公司各部门之间各岗位的调整。
第一章入职指引 第一节入职与试用 一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。 二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。 三、入职 第二节考勤管理 一、工作时间公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为小时。其中： 周一至周五：上午：：－： 下午: ：－：为工作时间 ：－：为午餐休息 周六：上午：：－：为工作时间 实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。 二、考勤 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。、迟到、早退、旷工（）迟到或早退分钟以内者，每次扣发薪金元。 分钟以上小时以内者，每次扣发薪金元。 超过小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。、请假（）病假 、员工病假须于上班开始的前分钟内，即：－：致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。() 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。、出差() 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。() 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。、加班() 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。 () 加班工资按以下标准计算： 工作日加班费＝加班天数×基数×％ 休息日加班费＝加班天数×基数×％ 法定节日加班费＝加班天数×基数×％ （）人事部门负责审查加班的合理性及效率。（）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。（）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。、考勤记录及检查（）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。（）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。（）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予元以上罚款，情节严重者作辞退处理。 第四节人事异动 一、调动管理 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，
《员工晋升管理办法》 第一条为选拔优秀人才，奖励有杰出表现和贡献的员工，特制定本办法。 第二条员工晋升需与板块年度预算挂钩，在符合公司人力资源计划前提下进行。 第三条人力资源部对各部门员工晋升工作进行指导和监督。 第四条公司一般每年安排一次员工晋升，在员工年度绩效考核后进行，每次晋 升的生效日期由公司管理层批准。 第五条特殊情况下的晋升必须经过公司执行委员会的特殊批准。 第六条员工晋升包括提职和提薪两种形式，一般情况下，提职指员工职级和薪 酬都获得提升，提薪指员工职级不变，仅薪酬获得提升。 第七条获得晋升员工的薪酬须在调整后职级所对应薪酬范围内进行调整。 第八条获得晋升推荐的员工必须进公司至少满一年，并且获得了证券从业资格。 第九条获得晋升推荐的员工过去一年或两年的绩效评估结果须为“杰出”或“很好”。 第十条晋升至助理级(AST)职级员工须具有两年以上相关工作经验，在分析员级(ANL)服务期考核高于平均水平；晋升至AVP（助理副总裁）职级员工须具有三年以 上相关工作经验，在助理级(AST)服务期考核连续两年高于平均水平；晋升至VP（副总裁）职级员工须具有五年以上相关工作经验，在AVP级服务期考核连续两年高于平均
水平；晋升至ED（执行董事）职级员工必须具有八年以上相关工作经验，在VP级服务期考核连续三年高于平均水平。 第十一条获得晋升的员工须具有和晋升后职级相符的工作经验和资格。 1 第十二条公司对各部门实行年度晋升指标额度控制，根据经营情况及考核情况 等制定各部门员工晋升人数和调薪比例。调薪幅度由公司执行委员会根据公司年度业 绩确定，调薪幅度原则上不超过确定标准,如有业绩突出的员工，调薪幅度超过标准，推荐部门须提交书面理由，经公司执行委员会审批，可推荐员工不超过本部门人数 10%。 第十三条各部门应在对员工进行公开、全面、准确、科学的考核基础上分配晋 升指标，以满足经营管理的需要和充分调动员工的工作积极性。 第十四条员工晋升按如下程序进行： （一）部门填写《提升审批表》提出晋升申请。 （二）人力资源部就员工绩效评估结果、薪酬水平、工作资历、人员预算等情况 进行初审。 （三）员工晋升一般不可以跳级，如有突出贡献的员工，推荐部门须向公司执行 委员会提交书面的被推荐员工的工作成绩汇报和推荐理由，每个板块推荐跳级的员工
37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安 第一部分基本管理…………. 第一章总则…… 第二章业务人员的聘用及异动………………...…… 第三章业务人员的工作职责………….…………………； 第四章业务人员日常管理…………….…………………； 第五章业务人员的品质管理办法………….……………； 第六章组织归属………… 《个人寿险业务人员基本管理办法》平安 第一部分基本管理………….……………….…………………5-48第一章总则………………………….…………………………5-8第二章业务人员的聘用及异动………………...……………9-20第三章业务人员的工作职责………….……………………20-23第四章业务人员日常管理…………….……………………23-34第五章业务人员的品质管理办法………….………………34-44第六章组织归属…………………………….………………45-48第二部分业务人员的福利……………………………………49-54第一章业务人员的三项基本福利………….……………….49-49第二章养老公积金………….………………………………50-50第三章基本养老补贴…………………………………………50-51第四章长期服务奖……………………………………………51-54第三部分业务人员的待遇…………………………………54-98 第一章待遇基本规定……………………..……………….54-56第二章 A类机构业务人员待遇…….………………………56-70 第三章 B类机构业务人员待遇………..……………………70-84第四章 C类机构业务人员待遇…………..…………………84-98第四部分业务人员的考核……………………………..……98-141
员工晋升管理办法(试行) （2015年度） 科技有限公司
（2015年试运行版） 目录 第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一：员工职业发展规划表 (8) 附件二：管理职务晋升推荐表 (11) 附件三：员工晋升申请表 (13) 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位） (14) 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通岗位） (15) 附件六：员工能力开发需求表 (16) 附件七：续聘人员汇总表 (19)
第一章总则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 （1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 （2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件： （1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任； （2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者； （3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、晋升核定权限： (1)总经理由董事长提议，经董事会核定； (2)各部门经理或店长，由公司总经理核定； (3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部备案。 六、管理职责划分 （1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门；
外聘业务员管理暂行办法 为壮大销售队伍力量，努力开拓省外市场，现就外聘业务员等事宜作如下规定： 一、聘用条件： （1）立足本土化，均在当地聘用，食宿、差旅费自理。 （2）中专以上学历，年龄在20~40周岁，身高：男1.65米、女1.55米以上，五官端正，身体健康，无不良记 录。 （3）具备一定的市场调研能力、促销能力、服务能力。 二、聘用方法 各业务部经理根据市场及本部业务开展情况，申报聘用人数，报市场部，经分管领导审批执行。由各业务部根据报名人数择优聘用业务人员。《外聘业务员求职表》由各业务部门登记造册、汇总给市场部，经分管领导审批后正式启用。 三、聘用人员的管理与考核 1、外聘业务员由各业务部负责管理。由当地业务片区负 责人下达外聘业务员的每月工作计划，并报市场部存 档，以便跟踪检查。 2、各片区负责人应切实抓好外聘业务员的使用和管理工 作。对工作不认真负责，疏于对外聘业务员的管理， 造成恶劣影响，损害我厂利益的，参照《销售奖考核办 法》扣罚片区负责人的奖金系数。
3、各业务部负责对外聘业务员进行考核。考核内容：服 从指挥、劳动纪律、出勤率、完成任务、服务质量。 考核频次：每月一次。评价为好的按劳务报酬标准的 100%发给，较好的按95%发给，一般的按90%发给，差 的按80%发给。 4、根据制定的各地区劳务报酬标准和每月考核结果，各 业务部给外聘业务员造册发放劳务报酬。每月10日前 将上月应发工资报市场部审核，经厂领导批准后，由 市场部统一开取劳务发票，并通知各业务部领取发 放。 5、各地劳务报酬标准（含交通费、电话费、加班费、各种 社会保障费等） 四、要求
员工晋级管理办法
员工晋级管理办法 第一条为明确公司各岗位技能、行政级别评定的依据和标准，规范公司人才的培养与选拔工作；建立和完善公司员工的职业发展通道，为各岗位员工职业提升设定阶段性目标，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司全体员工的晋级申请、考核和审批。 第三条公司组织建立“员工晋级评审委员会”，进行员工晋级申请受理、资格审查、技能考核、报批及公示工作，维护评审工作的公平、公正原则，受理、调查和处理评审不公行为的检举。 员工晋级评审委员会成员组成：董事长、总经理、人力行政部第四条晋级评定权责划分： 一、各部门 1、负责对本部门内申请晋级员工的工作情况、个人情况进行综合评价，对新入职员工经过面试进行综合评价，并在申请表上签署审核意见； 2、负责本部门内相关岗位专业实操的评价。 二、人力行政部 1、负责组织并协调评审工作
负责申请晋级的在职员工就工作年限、出勤、考核周期内的岗位绩效考评及其它人事纪律方面进行晋级资格审查； 2、负责对新入职主管级以上员工进行背景调查，在申请表上签署审查意见； 3、负责组织制定、修改各岗位晋级标准； 4、协同申请晋级员工的直接领导与员工开展评审后的面谈 工作。 第五条评定周期为1年，评定时间为每年的1月。 第六条各岗位、各级别晋级规定、评定标准及对工资调整标准（详见《岗位职级及工资标准对照表》） 第七条员工须同时符合下列条件的方可晋级： 1、与公司签订了劳动合同，工作满6个月的员工。 2、符合岗位所需要的综合素质与能力要求，年度考核为80 分以上。 3、遵守公司的各项规章制度，工作认真负责。 4、经培训考试和操作技能考核达标的员工。除非特殊情 况，员工的薪资晋级一年只有一次。 5、年终绩效考核达标者 第八条具有下列行为之一的，取消一年薪资晋级资格： 1、迟到、早退或窜岗全年总计达20次（含）以上的； 2、一年中病事假累计超过20天的，累计矿工超过1天的； 3、发生吵架3次（含）以上影响恶劣的；
××公司业务管理及考核办法 为推动公司业务健康有序发展，同时也为客观公正地考核员工的工作业绩，更好地激励员工潜能，强化员工的竞争与责任意识，体现奖优罚劣的用人原则，依照相关制度，特制订本办法。 一、管理及考核目的 （一）建立科学有效的绩效考核管理机制，客观公正地评价员工的业绩与贡献，提高公司整体业务效能； （二）为公司员工奖惩提供制度依据； （三）作为公司成员提高服务与竞争及责任意识的手段； （四）将考核结果作为工资发放、业务提成、管理津贴及岗位调整的参考。 二、管理及考核范围 公司所有在职员工，包括：业务部门主管、客户经理、内勤人员和兼职人员。 三、管理及考核原则 （一）以提高员工绩效为导向，重奖轻罚的原则； （二）以定量的业绩为依据，坚持客观、公正公平的原则； （三）个人绩效目标与团队及公司目标相一致的原则； （四）反馈与提升的原则：即把考核的结果及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。 四、管理及考核的组织及责任
（一）总经理根据公司的指导思想和发展目标，广泛征求意见，组织业务部门和行政综合部门制定考核办法，并予以实施； （二）各业务口，并依据该办法对业务情况进行考核； （三）市场开发部、财务部、行政综合部负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并针对业务管理中存在的问题提出改进意见； （四）市场开发部、财务部对考核结果负有监督责任。 五、业务部门管理制度及考核办法 （一）业务部门管理制度 1. 考勤及会议培训 业务部门须遵守公司的各项基本制度，按时参加公司或业务部门组织的会议与培训（作为业务部门全勤奖的依据）。服从业务主管部门的领导及安排。业务通气会安排在每周三和周六下午4点，培训时间根据实际情况另行确定。 2. 业务人员考察期限 凡入职业务人员（包括市场部主管及客户经理）均有五天的观察期和三个月的考察期限，凡五天内没有通过观察的员工，不再聘用，亦无薪资。通过观察的员工进入三个月的考察期，若连续三个月完不成任务者，调整为兼职人员。 3. 客户经理的管理 客户经理的管理由各业务部门自由掌握，但须遵守公司的相关制度。客户经理每月每人须引导10人以上的意向客户前来公司洽谈业务（每月的意向客户不能重复，少一人扣50元,对于完成任务的客户经理
门店员工晋升制度 一、目的 为充分激发员工的潜能，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、适用范围 本管理办法是《门店薪资及考核管理办法》补充规定，适用于直营门店全体员工。 三、晋升权责及核定权限 晋升权责：行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等流程运作，是员工晋升的具体执行部门。用人部门负责向公司推荐符合条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 晋升核定权限：资深店长、店长由部门经理提议，呈由公司总经理核定；资深店员由店长提议，呈部门经理核定。 四、员工晋升的基本条件 五、员工晋升的办理 （一）晋升种类 1、常规晋升：根据直营门店经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政人事部每年组织一次门店员工晋升。 2、门店职位出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办
理晋升。 3、本制度所提“晋升”也包括资深店长、店长、资深店员因故向低一级职位的降职。（二）晋升办理程序 1、在每年组织一次的晋升期间或有岗位空缺时，由员工本人填写《门店员工晋升申请表》，经部门负责人核查后交行政人事部。 2、行政人事部根据职位要求，对所有晋升人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对当次申请晋升人员进行晋升培训并考核。 3、行政人事部汇总晋升培训考核结果，将考核合格人选的晋升申请表及相关资料提交相应岗位核定人签批晋升意见。 4、将晋升考核结果报集团行政人事中心复核，由集团行政人事中心下发薪资及相应补贴调整通知，从核定人签批次月起实施。 5、晋升办理流程图： （三）晋升培训及考核的说明 1、由行政人事部组织用人部门及其他相关人员对当次申请晋升人员进行晋升培训并考核。晋升资深店员培训课程应包括但不限于：产品知识、销售技巧、报表编制；晋升店长培训课程应包括但不限于：报表、库存、促销、人员等门店管理；晋升资深店长培训课程应包括但不限于：门店管理、如何编写培训课件。具体培训课程以当次晋升培训通知为准。
成都市大红袍食品有限公司 地招业务员管理办法 一、使用范围及录用程序： 公司省外市场凡符合公司推广条件的区域均可申请业务员进行市场推广，由各区域主管（区域经理）书面申请，经公司销售部审核，报总经理批准后方可执行。 二、使用目的： 该区域因公司产品有了一定的市场基础，经过市场调研、分析，发现我司产品在该区域市场具有很大的发展潜力，如有人员支持，通过业务员开展产品推广和市场维护能取到明显增涨效果，达到公司的销售目标。 三、地招业务员条件： 具有一年以上的调味品相关市场推销经验，能够吃苦耐劳，勤学苦干。 四、推广业务员职责： （一）遵守公司各项管理规定，服从上级工作安排。 （二）负责指定区域的产品推广、市场开发。 （三）负责收集推广市场的相关产品信息。 （四）负责公司的销售政策宣传、落实。 （五）负责公司、经销商等多边关系的协调、沟通。 （六）负责公司产品在市场终端的服务。 （七）负责完成公司赋予的其它任务。
五、地招业务员待遇： 地招业务员薪资待遇由基本工资、岗位工资、电话补助、基础考核、业绩提成组成。具体标准如下： 1、地招业务员基础考核由直接主管考核，原则上按公司考核标准系则执行，但直接主管可根据工作需要另行制定。当月考核成绩及考核表在次月3号之前传回公司。 2、业绩提成由直接主管根据客户当年月分解任务量为依据，给予地招业务员下发月任务量（以件为单位），每月3号之前报销售部审批，如当月任务量完成100%的给予业务员提成 1.5元/件，完成80%-99%的给予业务员提成1元/件，完成80%以下的，不参与提成。 3、业绩提成件数以业务员在客户处推广的时间和在相同时间内公司给所在客户的发货件数为准（蒸肉米粉除外）。 4、地招业务员如连续六个月超额完成任务或工作满一年以上，综合业绩优秀者可由直接主管提议申请晋级。 六、地招业务员管理： （一）作息时间： 1、原则上上班时间为早上8：30——下午18：00，由经销商协
卓达集团员工晋升及晋级管理办法（试行） 第一章总则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤 为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作 更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优 良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核 心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围与定义 （一）本管理办法适用于集团所有正式员工。 （二）晋升是指员工职务职级晋升。 （三）晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 （一）德能和业绩并重的原则。 （二）逐级与跨级相结合的原则。 （三）纵向与横向相结合的原则。 （四）能升能降的原则。 （五）机会均等原则。 （六）优中选优原则。 四、管理职责划分
（一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门； （二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作； （三）卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作； （四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行； 五、晋升晋级需具备的基本条件 （一）工作年限及司龄； （二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力； （三）在本集团的过往工作业绩表现； （四）职业道德； （五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 （一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级： 1、优秀（考核分数≥90分） 2、良好（80分≤考核分数＜90分） 3、合格（70分≤考核分数＜80分）
商务部管理办法 第一章商务部岗位划分及职责 一、商务部部长 1. 服从上级领导的管理，带领自己的团队完成公司下达的工作任务。 2. 根据总经理下达的工作，做好部门内的工作计划，并将工作分发、落实到人。 3. 具有指挥协调能力，带领自己的团队开展市场活动，提升团队业绩。 4. 掌握客户情况，强化客户管理，对重点客户做到定期回访，处理好客情关系。 5. 完善售后服务工作，严格按照业务流程开展工作，确保客户合同及资料能够及时提交。 6. 自我开拓思路，寻求多方面合作，拓展广泛的业务渠道。 7. 顾全大局，完善工作作风，不断创造工作业绩。 8. 完成上级领导交办的其它工作。 二、业务人员 1. 服从商务部部长的领导，进行业务营销。 2. 开发市场、拜访客户，收集市场信息。 3. 了解公司及公司产品的同业竞争优势、劣势、问题和机遇，扬长避短，准确把握机会将正面信息传达到客户群体中。 4. 及时登记并整理客户资料，定期对客户进行回访。 5. 熟练掌握业务的工作流程，避免在工作中发生不必要的错误。 6. 按时参加工作会议，及时反映市场情况，为公司决策提供参考信息。 7. 按时完成商务部部长交付的其它工作。
第二章业务部管理制度 一、行为准则 为了严格企业管理，建立良好的企业文化基础，做到内树整齐外树形象。业务人员在向客户积极推荐公司产品服务的同时，首先要认知公司，并做到以下几点： 1. 严守公司商业秘密，不对外泄露公司敏感信息。 2. 在业务开展过程中，业务人员的仪态、行为均代表着公司的形象。因此，在这一过程中业务人员必须做到态度谦恭、以礼待人、热情周到，一定要树立好个人形象，不为公司抹黑。 3. 在工作时间不得私自饮酒。 4. 工作时间不办理私事，不长时间拨打私人电话。 5. 业出于勤，业务人员要有勤奋吃苦的工作态度，积极主动的外出开展客户。 6. 要有团结精神，大家齐心协力，争创一个有活力、有激情、有朝气的团队。交流互动，发现问题群策群力一同解决，使团队富有凝聚力和战斗力。 7. 要有高度的忠诚度，不得在与公司有业务冲突的同业公司从事兼职。 8. 每日按要求上报工作情况。 二、考勤及其它事项 1. 公司工作时间为每日8：30-17:30，中午12:00-14:00为午饭时间。 2. 每周二上午和周五上午为例会时间，要求全员到岗。原则上，业务部门员工在例会时间以外的时间可自行安排，不受考勤限制，但每日工作需按要求汇报给自己的上一级主管人员。 3. 每月最后一个周五定为业务部门的释压夜，当日工作结束后，由公司出资组织商务部外出活动，每次活动经费200元/人，活动形式及内容由商务部负责人自行确
太原市盛世大道房地产经纪有限公司管理制度文件 文件编号：签发人： 一、目的 根据公司的战略发展规划，为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性。激发员工的工作热情，不断提高自身业务能力和素质，提高公司和员工个人的核心竞争力。 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、定义 晋升指在本部门的年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强的员工，给予职称或职位的晋升。 三、适用范围 公司全体员工； 四、权责单位 4.1.人员晋升评定委员会（以下简称“人评会”）对候选人进行晋升资格评议。 4.2.各级领导依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4.3.总经理负责本办法制度、修改、废止。 注：人评会由人力资源部根据审核权限提名，经总经理核准后成立。人评会成员的职称或职位 页脚内容1
应高于被评人，且本部门领导不参与本部门人员的评议。 五、晋升办法 5.1.晋升原则 5.1.1.各部门领导对人员的晋升，应考虑其适任性。 5.1.2.职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合晋升条件， 不得予以职位晋升，可提高其岗位职称。 5.1.3.各部门职位短缺时，应先以内部晋升为首选。若已有具备晋升条件的适当人选，即依据 本制度规定提报晋升。若无具备晋升条件的人员，视具体情况可在公司其它部门选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 5.1.4.因晋升条件不足而代理职务的人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升， 否则选聘他人。 5.1.5.逐级晋升与越级晋升相结合的原则，每次晋升以一级，晋升二级以上者，需呈总经理复 核。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 5.1. 6.员工年度因受处罚未抵消者，次年不能晋升。 5.1.7.员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的 决定。 5.1.8.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝 聚力和归属感，减少员工流动率。 5.2.晋升的条件 页脚内容2
目录 第一章总则 (1) 第二章营销组织架构及业务人员工作职责 (2) 第三章业务人员的招募与离职处理 (5) 第四章业务人员日常管理 (10) 第五章业务人员待遇 (19)
第六章业务人员考核 (32) 第七章业务人员福利保障 (43) 第八章附则 (46)
第一章总则 第一条为规范业务人员的展业行为，满足业务人员职涯规划需要，提高契约品质及经营绩效，特制定《太平人寿保险有限公司个人寿险业务人员管理办法（2013年）》（以下简称“本办法”）。 第二条本办法所称业务人员，是指符合本公司业务人员招募条件，取得当地保险监督机构认可的保险销售资格，与我司签订《保险代理合同书》，并获得我司发放的《保险营销员展业证》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的代理人。 第三条业务人员的待遇、考核、福利、奖惩、工作规范及业务品质等事项的管理，除另有规定外，均须依照本办法执行。 第四条业务人员职级共计四阶九级。第一阶为一般代理人，包括试用业务员（Trainee Agent）、正式业务员（Career Agent）、业务主任（Unit Supervisor）；第二阶为业务经理，包括业务经理一级（Agent Supervisor）、业务经理二级（Senior Agent Supervisor）；第三阶为高级业务经理，包括高级业务经理一级（Unit Manager）、高级业务经理二级（Senior Unit Manager）；
第四阶包括区域总监（Agency Director）、区域总经理（Senior Agency Director）。 第五条本办法的考核规定不得作为竞赛奖惩的工具任意加以变动。各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。 第二章营销组织架构及业务人员工作职责 第一节营销组织架构 第六条公司下辖各级机构个险业务队伍实行四级管理。其组织架构如图所示：
员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管
理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设置 第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
业务人员薪资及提成管理办法 1．把企业业务员按其贡献、工作表现、工作年限分为五个等级分别对业务员的收入进行管理。 3．为了对业务员进行正确而恰当的评等定级管理，企业应设立“业务员评等定级组织”。它是业务员评等定级的最高，即预备级、三级、二级、一级、特级。根据这五个等级权力机构，其主要职责是每计划年度结束前根据上年度业务员的工作实绩对业务员进行评等定级，并把评等定级结果作为下年度业务员的分配标准，下一计划年度开始前必须评定完毕。“业务员评等定级组织”主要成员：总经理或分管营销工作的副总经理、营销主管、营销专家和人事主管等。对组成成员，总经理有权根据实际情况作适当增减。 4．“业务员评等定级组织”直接对总经理负责，受总经理直接领导。评等定级会议由营销主管主持。评等定级应公正、客观、公平。 5．业务员评等定级后作为下年度分配执行标准。若该年度业务员的实际业绩不能保持在所定等级水平，则仍按所评定等级分配，并可以继续保留所评等级一年资格，若第二年仍不能达到所定等级水平，则当年不能再享受该等级分配标准，而是按实际达到的等级标准参与分配，同时作为下年度执行等级标准。 6．业务员评等定级不受逐级晋升的限制，可以越级晋升等级。 7．业务员评等定级实行百分制管理：表(一) 8．评分规则：每一评分标准满分为100分，给每一评分标准设定权重，最后加权平均得总分。 9．业务员评等定级标准与权重：(表二一表六) A．销售(数量)业绩，数量单位：／年，权重：30％。表(二) B.销售（金额）业绩，万元/年，权重：40%。表（三） C.回款率：P；权重：15%表（四） D.年呆帐率：C；权重：10%表（五） E.综合评价：权重：10%表（六） 10．关于第9项的说明： (1)由于各业务员所销售产品品种的差异，因此在计算销售数量业绩时，应先确定一种产品作为标准品，然后按“约当法”折算成标准数量； (2)回款率为从发货之日起W天以内货款的实际到帐率，W天以后的回款不计人回款率。回款标志一般以财务入帐收据为准。汇票可以以开出时间为准。由于业务员每批货的金额和发货时间均不一样，所以总的年度回款率是各批次货款回款率的加权平均数； (3)年呆帐率是指每个计划年度结束时每个业务员应收款与总贷款金额的比率。 (4)业务员综合评价指数是企业对业务员进行年终综合考评指标，它由企业“业务员评等定级组织”评判。 (5)业务员正式签定合同即自动转为预备级业务员，晋级须工作一年以后。新业务员两
评估和晋升调薪办法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须根据部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分
假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提
升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另 行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施 与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 （1）晋升原则
个人寿险业务人员基本管理办法1 《个人寿险业务人员基本管理办法》 （2003年版） 第一部分基本管理………….……………….…………………2-35 第一章总则………………………….…………………………2-5 第二章业务人员的聘用及异动………………...……………5-15 第三章业务人员的工作职责………….……………………15-17 第四章业务人员日常管理…………….……………………17-26 第五章业务人员的品质管理办法………….………………26-32 第六章组织归属…………………………….………………32-35 第二部分业务人员的待遇……………………………………35-75 第一章待遇基本规定…………………………………….35-38 第二章A类机构业务人员待遇…….……………………38-50 第三章B类机构业务人员待遇………..…………………50-62 第四章C类机构业务人员待遇…………..………………62-75 第三部分业务人员的考核…………………………..………75-119 第一章考核基本规定……..……………….………………75-79 第二章A类机构业务人员考核…………...………………79-92 第三章B类机构业务人员考核……………….…………92-106 第四章C类机构业务人员考核…………………………106-119 第四部分附件…….………………..…...…………………119--140
第一部分基本管理 第一章总则 第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销组织架构以及各级业务人员的职责、聘用、从业守则、管理、增员选择、待遇、考核、奖惩及福利保障，满足业务人员生涯规划，保证营销代理人队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人管理规定（试行）》特制定2003年《个人寿险业务人员管理办法》（以下简称本办法）。 第二条本办法所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员的聘用条件，取得《保险从业人员资格证书》，与我公司签订《保险代理人合同书》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的人员。 第三条业务人员的任免、考核、待遇、福利、工作规范及奖惩等事项，除另有规定外，均依照本办法办理。 第四条业务人员可选择组织发展和行销发展两种方式。组织发展的职级包括试用业务员、正式业务员、见习主任、业务主任、高级业务主任、资深业务主任、见习营业部经理、营业部经理、高级营业部经理、资深营业部经理、业务总监、高级业务总 监、资深业务总监。行销发展的职级包括试用业务员、正式业务员、行销主任、高级行销主任、资深行销主任、行销经理。组织发展人员与行销发展人员可相互转任。见习主任的组织归属、待遇等同于正式业务员。见习营业部经理的组织归属、待遇