最新公司奖金考核办法
一、奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的一种报酬形式。
二、奖金的种类：
1、单项奖：为奖励职员在某一方面为企业所作的贡献，每月评一次，单项奖种类：
合理化建议奖、鼓励奖、新人成就奖、全勤奖、节约奖、奖金XXX元不等。
2、综合奖：为促进经营业务的开展，将反映各各种超额劳动贡献的具体奖励指标有
机的结合起来，成为一个综合性的奖励体系。每月评一次，各部门评定的指标不同，考核的标准不同，奖金的数目不同。（见薪资方案）。业务部门奖励的条件是超出目标量的部分，按比例计奖，同时考虑劳动纪律、操作规程。服务部门：按所属部门平均奖金一定比例计奖，同时考虑特定指标、劳动纪律、费用支出等因素。
3、奖金的考核程序：
（1）业务部门：每月实行目标管理，每月下达工作任务书，下一个月5日以前完成目标考核，依据提成标准，发放奖金。
每月工作任务书（业务部门用）
（2）服务部门：依据每个岗位的考核标准，决定考核系数，确定发放的奖金。
四、各部门各岗位考核标准
表格
行政中心库房小组长的考核表
行政中心后勤运输管理员考核表
行政中心总务部经理考核表
行政中心仓库管理员考核表
行政秘书B考核表
行政中心行政秘书A考核表
安全奖管理制度 BFJT-C-RLB-007-2009 1总则 1.1目的 为建立健全安全考评体系，加大安全考核力度，明确安全责任，提高全员安全意识，根据国家及自治区相关规定和集团公司安全管理相关制度，结合集团公司实际情况，特制定本制度。 1.2适用范围 本制度适用于集团公司全员安全奖金的考评和发放。 1.3管理机构及主要职责 集团公司设立安全考评委员会，成员由集团公司高管及各单位负责人组成，执行机构为集团人力资源部。 1.3.1安全考评委员会 1.3.1.1审议安全奖金管理制度及相关管理办法； 1.3.1.2审议核定集团各单位安全考评结果； 1.3.1.3审议、裁决安全考评申诉及其他安全考评与管理中有争议的问题。 1.3.2总裁 1.3. 2.1批准集团公司安全奖金管理制度及相关管理办法； 1.3. 2.2批准集团公司各单位安全考评结果； 1.3. 2.3批准集团公司各单位安全奖金结果及个人安全奖金分配结果； 1.3. 2.4根据安全指标考核情况，对安全考评结果予以适度调整。 1.3.3人力资源总监 1.3.3.1审核集团人力资源部制订的安全奖金管理制度和相关管理办法； 1.3.3.2审核集团公司各单位安全奖金发放表和个人安全奖金汇总表。 1.3.4集团人力资源部 1.3.4.1制订集团公司安全奖金管理制度和相关管理办法，经评审报批后下发执行； 1.3.4.2根据安全奖金管理制度和相关管理办法，依据安全考评评审结果，计算各单位安全奖金总额；
1.3.4.3根据《正大安全奖金管理制度》相关规定，对集团各单位制定的安全奖考评办法进行审批、备案，并根据审批后的考评办法对其二次分配结果进行合规性审查； 1.3.4.4汇总、上报安全考评申诉及其他安全考评中的争议问题，经考评委员会裁决后执行。 1.3.5企管部 每月审核、汇总各归口安全监督部门提交的对各单位经分管领导审核后的安全项考评得分。 1.3.6安监部 负责对集团职能部门、所属单位的人身事故和安全综合管理考评。 1.3.7生产管理部 负责各单位文明生产、工艺管理及生产事故考评。 1.3.8装备部 负责各单位设备事故和设备管理考评。 1.3.9保卫消防部 负责各单位综合治理、道路交通安全和消防安全考评。 1.3.10各职能部门负责本部门员工的安全奖金考评。 2安全奖金的考评 2.1安全奖定义 安全奖是薪酬体系中的一部分，具体标准因岗位不同而不同，是各单位安全指标完成情况和个人安全责任考评结果的体现，与安全考评挂钩，经考评后以货币形式予以发放。 2.2考评原则 2.2.1全员考评原则 2.2.1.1安全考评在对生产单位及员工个人进行安全事故和安全管理考评的同时，也对各职能部门内部安全事故进行考评。 2.2.1.2道路交通事故根据事故追查处理结果直接进行处罚。 2.2.2逐级考评原则 集团安全监督部门对集团各职能部门和所属公司进行安全考评；各单位依据本单位安全考评结果，对内部相关责任单位和个人进行二次考评。 2.2.3重点考评原则 集团各安全监督部门根据各单位安全管理现状，加强对各单位安全管理薄弱环节的考评力度。
集团考核制度-月度绩效考核办法 第一章总则 【考核目的】 第一条、评价和总结员工月度工作计划完成情况和员工表现，促进考核者与被考核者之间的工作交流，促进员工绩效改进，促使领导注重对下属进 行帮助、指导和培养，帮助员工发展。 【考核意义】 第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调动员工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。 【适用范围】 第三条、本办法适用于杭州某通讯有限公司除促销员以外所有在职员工。 【考核原则】 第四条、公正公平公开原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将 作为评价考核者是否称职的标准之一。 第五条、可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 第六条、逐级的原则：绩效考核与辅导由直接主管对直接下级进行。 第七条、隔级审核的原则：为保证考核结果的公正性，隔级主管必须审核考核结果，并对可控部分进行调整。 【考核内容】 第八条、考核内容以结果（工作绩效）为主，兼顾导致结果的工作过程、工作
态度。 第二章考核对象 【对象分类】 第九条、根据公司组织构架及人员状况，将考核对象分为三类： 1、一类员工：促销员； 2、二类员工：产出部门人员，包括客户代表、区域主管、市场经理（主 管）、销售经理； 3、三类员工：非产出部门人员，包括人事行政文员（主管）、、商务文员、 市场文员； 【划分目的】 第十条、划分考核对象的目的，在于更好地体现公司对考核对象的不同要求： 1、一类员工：注重实效，根据销量只拿提成； 2、二类员工：注重销量，兼顾导致结果的工作过程，客户代表以过程包 括终端状况、市场信息收集、市场表现为主，销量为辅；区域主管以 销量为主，重点客户为辅；市场经理（主管）以市场情况、客户为主； 销售部经理：销售经理的考核以销量、销售回款、客户情况等为重点， 强调管理职能，包括计划、监控等； 3、三类员工：以工作结果（绩效）为主，兼顾导致结果的工作态度；
工作行为规范系列奖金考核办法（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-26968 奖金考核办法 Sample bonus assessment method 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 奖金考核办法泰长运司[2005]号 关于印发《二○○五年奖金考核办法》的通知 各分公司、厂、站、处室: 现将《二○○五年奖金考核办法》印发给你们，请各单位根据自身实际制定出相应的考核细则，认真做好奖金二次分配工作，为全面完成公司下达的各项工作(生产)任务而努力奋斗。 特此通知 二○○五年三月二十八日 二○○五年奖金考核办法 为进一步深化企业内部改革，完善分配制度，充分调动公司全体干部职工的积极性和创造性，特制定奖金考核办法: 一、考核的对象
公司全体计时、计件在岗人员。 二、考核的原则 月度兑现，累计考核，年终结算，奖惩兑现。 三、考核的内容 五大指标:利润、安全、营欠、优质服务、例保及二级维护。 四、各类人员的岗位系数: 1.总经理、书记岗位系数: 2.1 2.副总、工会主席岗位系数:1.9 3.总经理助理、工会副主席、中层正职(含主持工作的副职) 岗位系数:1.7 4.中层副职(含中层助理)岗位系数:1.5 5.总帐会计岗位系数:1.3 6.行管人员、值班长岗位系数:1.2 7.班长岗位系数:1.1 8.其它人员岗位系数:1.0 五、奖金的考核标准与奖惩
1.月度的奖金系数分1为120元; 2.奖惩: 根据各单位全年完成效益的情况，公司计财处应本着实事求是、科学认真的态度，对各二级单位认真进行考核、审计，如实反映其经济运行状况，年终公司将评选出一、二、三等奖给予奖励，对未完成经济指标的单位将视情给予必要的处罚。 六、指标考核比例及要求 %项目 单位 利 润 安 全 营 欠 优质 服务
××安全专项奖考核方案（初稿） 1 目的 为认真贯彻执行安全生产方针、目标，落实安全生产责任制，确保生产安全文明进行，将员基本工资、绩效工资及安全专项奖有机地结合起来，促进我厂安全生产管理水平的全面提高，使安全生产工作规范化、科学化、制度化、标准化，特制定本制度。 2 工资分配 2.1绩效工资构成 实施单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、安全专项奖、绩效工资;实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资、奖励性绩效工资及安全专项奖三部分。 2.2核定绩效工资总额 绩效工资分基础性绩效工资、奖励性绩效工资及安全专项奖三部分。其中基础性绩效工资为1600元;安全专项奖金为除去基本工资以为班组工资总额的50%；其余为奖励性绩效工资。 3 考核依据 3.1 按照《×××班组奖考核表》进行打分式考核。 3.2根据日常工作动态，进行积分考核，安全经理负责监督。 4 实施细则 4.1 一般规定
4.1.1 发生安全事故后，根据《×××包机考核制度》明确责任，确定责任人，按照“四不放过”的原则处理，对责任班组、责任人、相关人员进行处罚。 4.1.2班组内出现“三违”人员，按照《集团公司相关制度》及《×××相关制度》执行。 4.1.3 所罚款项由安全员统计，从班组当月安全专项奖中扣除。 4.1.4坚持公平、公正、公开的原则，实事求是的进行奖惩，并接受全员监督。 4.2 奖励 凡具有下列情况之一者，按其功绩大小，分别给予精神表扬和物质奖励。 4.2.1 认真执行安全生产方针、政策、法律和规定，在安全生产工作中做出显著成绩，年终总结被评为优秀的班组和个人，各奖励300-1000元。 4.2.2 对于安全技术措施执行得好，安全生产、文明生产有显著成绩的班组和个人，各奖励100-500元。 4.2.3 由于认真检查，及时发现重大事故隐患，采取有效措施，积极参与抢险救灾，避免重大火灾、爆炸、人身伤亡、停产、主要设备损坏以及有其它显著成绩者，奖励100-500元。 4.2.4 为保证安全生产，积极提出合理化建议，经厂部审查，确有较大价值，列为四定表内容，实施后，经实践考核有效者，奖励50-500元。
月度奖金及提成评估准则 第一条、宗旨 公平的竞争法则是激励员工上进的最佳办法，因此，为了科学合理地考核员工的工作业绩，作为奖惩、升迁、退职等的依据；并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的考核，特别制定本准则。 第二条、评估程序 员工月度考核每月进行一次。先由员工自评，初评结果由其主管汇同评价督导及其本人确定。 每月1日由人事行政部分发考核至各部门。各部门负责人须于每月12日前初核完毕再呈报总经理复核及批示。 各部门负责人的考核由投资总经理初核再复核。 经投资总经理全部复核完毕，在每月18日由财务部执行发放。 第三条、限制 员工有下列各款所述事实之一者，将被取消当月奖金评估资格。 （1）、当月有旷工行为。 （2）、迟到当月累积达5次（含5次）以上者，早退当月累计达2次（含2次）。 （3）、有弄虚作假行为受到纪律处分者。 （4）、当月受到两次书面警告以上者。 （5）、其他严重违纪行为者。 人数限制 （1）、人数为5人以下的部门，其考绩达85分以上者，最多限为一人。 （2）、人数为5人以上的部门，其考绩达85分以上者，最多为该部门人数的20%。 （3）、凡考评成绩在90分以上者，该部门负责人要呈报“特等考核报告书”。 （4）、各部门考核的总平均分数不得超85分（不含85分）。但若该部门负责人认为该部门在本月表现极佳，可以报请投资总经理批示，经允许可做例外处理。但是，平均分数仍不得超过90（不含90分）。 第四条、奖惩 奖惩标准：公司将根据岗位、职务的不同制定不同的月度标准奖金，公司人事行政部将依此为基准根据以下公式计算每位员工当月实际奖金。 （1）、正式员工（无提成类） A、当月月度奖金=该员工岗位标准奖金×公司业绩系数×该员工当月所得奖金系数 Ⅰ、奖金系数按以下标准确定： 当月考核分数为90分（含90分）以上者，系数为1.8; 当月考核分数为85-89分,系数为1.4; 当月考核分数为80-84分,系数为1.1; 当月考核分数为71-79分,系数为1; 当月考核分数为65-70分,系数为0.85; 当月考核分数为60-64分,系数为0.65; 当月考核分数不满60分,系数为0。 Ⅱ、公司业绩系数按下列标准确定：A表示公司业绩系数；当月公司实际业绩/当月公司计划业绩。 当N<0.6时,A=0.8N; 当0.6≤N<0.75时,A=0.9N; 当0.75≤N<0.85时,A=N； 当0.85≤N≤1时,A=1; 当1
月度奖金考核制度及管理办法 一、考核目的 为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，以培养员工核心能力，近一步激励员工，提高员工工作绩效，本着多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则，公司依据当月经营情况为员工提供月度奖金。 二、考核对象 公司已转正的在职员工和部门经理 三、考核依据 1、考勤 1-1 当月迟到早退1次以上不参加考评，迟到早退1次奖金级别下调一级。 1-2 当月未打卡1次奖金下调一级，2次以上不参加考评。 1-3 请假两天以上不参加考评，请假两天以内奖金级别下调一级。 1-4 旷工一次不参加考评。 2、学习和培训 2-1 应知应会考核（知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准） 根据卷面得分在总评分进行相应扣减。 以100分为标准，不足满分部分除二为扣减分数。 2-2 当月无故不参加培训一次，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 2-3 当月培训考试一次不合格，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。
3、纪律要求 3-1 不服从上级管理，野蛮顶撞，不参加考评。 3-2 无理由不配合同事或其他部门工作，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。3-3 因个人原因未能及时将公司决议、通知、通告下发传达奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 3-4 浪费饭菜、粮食一次奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。（举报者经核实情况属实在月总评分加2分） 4、工作要求 根据各岗位职位说明书和作业指导书制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 5、日常考核和仪容仪表 根据公司日常行为规范和各项办公室日常管理规定制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 6、卫生要求 根据食品卫生安全、生产卫生标准及创卫标准制定相应考核标准。（见4.16卫生标准） 四、考核职责 1 、行政人事部负责考核方案的拟定、推进实施并负责监督各部门考核体系运行。 2 、总经理负责审核、确认所属部门考核指标、工作目标和部门经理考核结果。 3 、各部门经理负责审核、确认其直接下属考核指标、工作目标和该部门员工考 核结果。 4 、各部门经理依据行政人事部的考核方案，在上级领导的指导下组织完成本部 门的员工考核工作，并向上级领导汇报。 5 、各级评估人员在整个考核过程中，坚持双向沟通原则，与每位员工保持良好 的沟通，争取最大限度的提高工作绩效。
安全管理考核奖励规定-制度大全 安全管理考核奖励规定之相关制度和职责，1.目的为了认真贯彻“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,贯彻“生命安全是不可逾越的红线,安全法律是必须坚守的底线”的安全理念,强化安全生产及安全生产责任制的落实,有效控制事故的发... 1. 目的为了认真贯彻“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,贯彻“生命安全是不可逾越的红线,安全法律是必须坚守的底线”的安全理念,强化安全生产及安全生产责任制的落实,有效控制事故的发生,全面实现2016年安全工作目标。经xx厂安委会研究决定在全厂范围内实行安全承包、风险抵押奖励。结合xx厂实际情况,特制定本方案。 2. 适用范围2.1. 本方案规定了安全生产承包目标、安全管理奖惩及伤亡事故考核办法做了具体规定。本方案的依据是《天津钢铁集团有限公司安全生产考核办法》。2.2. 本方案适用于xx厂各作业区、科室。 2.3. 本方案自下发之日起执行。3. 管理职能3.1. 安全科是安全生产承包方案实施的主管部门,负责安全生产承包方案的制定及检查标准的执行情况。3.2. 安全生产指标由安全科负责考核。3.3. 综合办负责职工安全生产承包方案实施落实的归口主管部门,根据安全科提供的安全生产承包方案执行情况,落实安全生产奖惩资金。4. 管理内容及要求4.1. xx厂2016年安全承包责任目标4.1.1. 工亡事故为零(含相关方);4.1.2. 重伤事故为零(伤残1~4级);4.1.3. 新增职业病为零;4.1.4. 重大设备事故为零:4.1.5. 重大交通事故为零:4.1.6. 重大火灾事故为零;4.1.7. 年千人负伤率控制在1.8以下。4.2. xx厂2016年安全工作具体控制目标4.2.1. 全面完成4.1.规定目标;4.2.2. 安全责任落实目标履行安全责任确保厂级安全风险评估率100%;重点隐患治理监控率100%;危险源点有效监控率达到100%。4.2.3. 安全生产标准化建设目标xx厂通过国家一级安全生产标准化复评。4.2.4. 职业危害防治目标杜绝职业危害事故,安全防护设施达标率、劳动防护用品正确佩戴率达到100%,岗位粉尘合格率达到80%。4.2.5. 安全培训目标全员安全培训和岗位安全必知必会率到100%;特种作业岗位人员持证上岗率达到100%;新工人、转岗工人安全教育执行率100%。4.2.6. 应急体系建设目标应急预案覆盖率100%;应急计划演练率100%;应急处置方案达标率100%;空气呼吸器和CO报警器定期检验率100%。4.2.7. 班组安全建设目标班组、岗位岗前宣誓率达100%;班组安全管理台账建设率100%;班组交接班标准覆盖率100%。4.3. 安全责任分档4.3.1. 一档部门:xx作业区。4.3.2. 二档部门:xx作业区。4.3.3. 三档部门:xx作业区及职能科室。4.4. 安全考核事故分类4.4.1. 违章:包括责任部门及相关方的“三违”行为。4.4.2. 险肇事故:包括轻微伤事故4.4.3. 轻伤事故:指损失工作日低于105日的失能伤害4.4.4. 重伤事故:指损失工作日超过105日的及伤残1~10级的失能伤害4. 4.5. 工亡事故4.5. 事故考核4.5.1. 违章考核4.5.1.1. 凡发生1次违章,将视性质严重情况,扣罚当事人200~500元;连带停发责任班组长和工段长及值班(工)长当月全部安全奖励金;停发作业区正、副作业长及安全员当月50%安全奖励金。4.5.1.2. 凡当月发生2次违章,在执行4.5.1.1.项情况下,停发作业区正、副作业长及安全员当月全部安全奖励金。 4.5.1.3. 凡发生违章,将视性质严重情况,责令当事人待岗安全学习1~3个月。4.5.1.4. 凡公司查出xx厂有违章情况,则连带考核职能科室及安全管理人员每人每次100~200元。4.5.2. 险肇事故考核4.5.2.1. 凡发生一人次险肇事故,停发责任班组长当月安全奖励金,同时停发事故部门正、副作业长及安全员当月安全奖励金。4.5.2.2. 凡发生险肇事故,停发事故部门班组长以上所有安全责任人3个月安全风励金。4.5.3. 轻伤事故考核4.5.3.1. 凡发生轻伤事故,停发事故部门所有安全责任人六个月安全奖励金;停发xx厂安全职能管理部门当月安全奖励金。
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。 七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效） 本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程
4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。 四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
公司月度奖金考核办法 （一）额度 根据当月公司的经济效益和各部门的整体业绩综合确定。 （二）考核 1．实行两级考核 部门人员由部门经理和主管副总考核 部门演员由部门副部长和正副队长考核 2．考核内容 依照考核表各个要素 （一）考核办法 实行100分满分制，把分数分为五档，决定每档对应的考核额比例。（二）补充说明 1．一次考核即部门内部的考核，追求相对公平 2．二次考核即报上一级复评，为实现宏观调控 （1）月奖金考核表 页脚内容1
考核表分为四种，针对不同的员工各有侧重：高级管理人员（总经理助理以上）、中级管理人员（部门正副经理）和职能人员各7项考核内容，技术人员6项考核内容，每项内容所占的比重不尽相同。 月奖金与基本工资是相互独立的，考核奖金时，不应考虑其基本工资所处档位，而只以考核表为准。 序号姓名考核要素一评综合二评综合 管理能力分管工作成效合作性工作量培养能力创造性责任感 考核表（中管人员使用） 部门考核时间考核人主管 序号姓名考核要素一评综合二评综合 管理能力部门业绩合作性工作量领会力改善力责任心 考核表（技术人员使用） 部门考核时间考核人主管 序号姓名考核要素一评综合二评综合 专业技能研究能力工作业绩合作性工作量纪律性 考核表（职能人员使用） 页脚内容2
部门考核时间考核人主管 序号姓名考核要素一评综合二评综合 专业技能工作业绩工作量工作态度协调性纪律性创造性 （六）考核要素解释 1．管理能力：对主管工作进行计划、组织、实施、协调和控制，调动人员的积极性，收集有关信息，及时向上级提出合理的建议。 2．分管工作成效：保质、保量、按时完成分管的工作。 3．工作量：为本职工作以及领导交办的临时性工作所付出的精力和时间 4．合作性：从大局出发，从公司角度看问题，舍本位主义，取团队精神。 5．责任感：爱护集体，维护领导班子团结，敢于承担责任，有敬业精神。 6．创造力：开拓进取，用于创新。 7．培养能力：用人并育人，提高部署的综合素质。 8．部门业绩：部门任务完成情况。 9．领会力：对公司决策及总经理意图的理解和贯彻。 10．改善力：对工作尤其是管理方法的改进和完善。 11．责任心：敢于承担责任，公正的考核下属，具有敬业精神。 12．专业技能：与业务相关的文化知识水平和特长。 页脚内容3
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 安全奖考核办法(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-6652-31 安全奖考核办法(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 为激发广大员工参与公司安全管理的积极性和主动性，树立安全就是生命、安全就是效益、安全就是责任的意识，形成公司上下广泛参与安全管理的良好氛围，公司决定：设立安全生产奖金，特制定安全生产奖金管理办法如下： 一、人员范围： 公司全体在职出勤员工。 二、安全奖金的发放原则： 1、遵守公司安全管理规定，当月安全生产未发生事故的个人，公司将按照公司确定的奖金基数发给员工安全奖金； 2、凡发生安全事故、并有申报工伤和医疗费报销的人员，不论由于何种理由和原因，是否获劳动部门批准，一律全额扣除员工本人当年的安全奖金。
3、为加强日常安全管理工作，落实安全奖金处罚的时效性，坚持对当事人在事故发生当月进行处罚，并分析事故原因，举一反三，教育员工，吸取教训，避免类似事故再次发生，安全奖金按规定扣除。 三、安全奖金基数： 1、当月出勤少于5天者，安全奖金按50%发放。 2、出现安全事故不影响正常工作者，扣除本人当月安全奖20元。 3、出现安全事故，并因安全事故请假休息少于3天者，扣除本人当月安全奖金50%，扣除带班长带班长当月安全奖金50元。 4、出现安全事故，并因安全事故请假休息超过3天者，扣除本人当月全部安全奖金，扣除带班长当月安全奖金50%，扣除部门负责人50元，扣除安全员30元。 5、凡发生安全事故、并有申报工伤和医疗费报销的人员，不论由于何种理由和原因，是否获劳动部门批准，一律全额扣除员工本人一年的安全奖金，扣除
安全绩效考核办法（暂行） 一、编制目的 为顺利完成公司年度安全管理目标，客观公正地分析和评价相关部门履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的工作积极性和团队协作精神，保障公司的可持续发展，特制定本办法评。 二、适用范围 公司各部门及专（兼）职安全员 三、考核细则 安全绩效考核内容分为日常安全考核（每月检查一次）和年终安全考核（安全生产责任书完成情况）两部分。 1、日常安全考核满分100分，占安全绩效考核总分的60%，年终安全考核满分100分，占安全绩效考核总分的40% 。 2、考核分值实行扣分制，视情况按照考核标准扣分。 3、每年的12月15至20日进行安全绩效考核并公布安全绩效考核结果。如对结果有疑问可在22日前提交书面材料到安全管理委员会办公室（安全监察部），过期不予受理，考核结果生效。 注：如与《安全生产风险抵押金管理办法》有重复，按责任大的处罚，不重复处罚。 四、分值计算方式 1、日常安全考核计算方法： 年度内12个月得分叠加 ×60%=日常安全考核得分 12
2、年终安全考核计算方法： 年终安全考核得分×40%=年终安全考核得分 3、日常安全考核得分+年终安全考核得分=安全绩效考核得分 五、考核方法 部门100分 1、59（含）分以下不及格，无资格参加评比先进部门，扣除部门负责人年终安全奖金的50%。 2、60—69分为一般，扣除部门负责人年终安全奖金的20%。 3、70—79分为较好，扣除部门负责人年终安全奖金的10%。 4、80-89分良好，部门负责人年终安全奖金全额发放。 5、90分以上为优秀，奖励500元。 专（兼）职安全员100分 1、59（含）分以下不及格，无资格参加评比先进个人，扣除年终安全奖金的50%。 2、60—69分为一般，扣除年终安全奖金的20%。 3、70—79分为较好，扣除年终安全奖金的10%。 4、80-89分良好，年终安全奖金全额发放。 5、90分以上为优秀，奖励300元。 六、评比 通过安全绩效考核，每年评比一个先进部门和先进个人 1、先进部门（分值最高）奖励1000元 2、先进个人（分值最高）奖励500元
项目奖金分配制度
目录 1.目的 2.奖金来源 3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案 7.解雇、退休、死亡的处理方案 附件：《项目成本考核与奖金方案》
1、目的 1.1为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称“公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。 1.2本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。 1.3制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合； 3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展； 1.4制定本制度的目的： 1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制； 2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增強公司的竞争力。 2、奖金来源 2.1奖金来源与发放标准 1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》 2）奖金核算方式：
奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签 3.激励对象的成员及资格认定 3.1 激励对象的确定 4.奖金分配比例计算方式； 注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间 5.1 项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放 5.2如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案 6.1规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）；
通风区班组长奖金考核办法 一、各类班组长奖金系数： 1、生产大班长：全体注浆、密闭工奖金系数的1.9倍（1-8月，约600） 2、瓦斯班：大班长、测风测尘班大班长为班组奖金系数的1.45倍（1-8月，约300，郭风山325） 2、注浆、密闭、瓦斯班大班长、测风测尘班大班长为班组奖金系数的1.45倍（1-8月，约300，郭风山325） 4、注浆班三班小班长、瓦斯班小班长内部1.8（135），不享受带班加分待遇。 5、注浆、瓦斯三小班副班长，享受带班加分待遇。 6、密闭班副班长奖金系数为内部1.8（135），享受领头工加分待遇。 2、注浆、密闭、瓦斯班大班长、测风测尘班大班长为班组奖金系数的1.45倍（1-8月，约300，郭风山325） 4、注浆班三班小班长、瓦斯班小班长内部1.8（135），不享受带班加分待遇。 5、注浆、瓦斯三小班副班长，享受带班加分待遇。 6、密闭班副班长奖金系数为内部1.8（135），享受领头工加分待遇。 2、注浆、密闭、瓦斯班大班长、测风测尘班大班长为班组奖金系数的1.45倍（1-8月，约300，郭风山325） 4、注浆班三班小班长、瓦斯班小班长内部1.8（135），不享受带班加分待遇。 5、注浆、瓦斯三小班副班长，享受带班加分待遇。
6、密闭班副班长奖金系数为内部1.8（135），享受领头工加分待遇。 3、防尘班、西风井班长为班组奖金系数的1.3倍（机电班增加175，西风井160）。 4、注浆班三班小班长、瓦斯班小班长内部1.8（135），不享受带班加分待遇。 5、注浆、瓦斯三小班副班长，享受带班加分待遇。 6、密闭班副班长奖金系数为内部1.8（135），享受领头工加分待遇。 7、月度若无奖金，各班长不享受补贴。 二、对大班长的考核： （一）通用标准 1、班组月度内只要出现一次休假超过7天的轻微伤，班组长降低0.3系数。 2、班组月度内只要出现经矿处理的严重三违，班组长降低0.2系数。 3、班组月度内只要出现一人次早上井，扣0.05系数。（瓦斯班除外） 4、班组月度内只要提出一项合理化建议并被采用的，加0.1系数。 （二）具体标准 1、瓦斯班： （1）出现一人次提早升井，扣0.1系数。 （2）出现一次自燃隐患、瓦斯隐患，发现不及时扣0.1系数。 （3）被上级领导早知道，而本区不知道的隐患，出现一次扣0.1系数。 2、密闭班 （1）出现一次工程质量不合格通知单或因工程质量被矿领导找一次
项目部奖金分配方案及绩效考核办法 （草稿） 一、目的 为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。 二、奖金组成 组成如下： 1、奖金基数：根据公司的工程情况和整体赢利情况确定； 2、出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，后勤部审核）； 3、岗位系数：根据个人所在的岗位确定，参考公司的岗位设置和系数（按照岗位，公司领导给予调整）； 4、绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责，分公司会最终确定）； 5、另补：公司提供的福利，公司视情况而定。 三、项目奖金计算 月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D（绩效考核分数/标准分）+另补 A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定。 B岗位系数：根据个人的所在的岗位，项目规模进行确定（参考公司岗位标准）。 C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含以个人名义参加的各种考试），婚假，产假，病假，公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤）；全勤天数为当月的正常上班天数，比如：8月份为23天。 D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理的考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行；标准分为3分，考核的分数为5分制（详细看考核表）。
例如：小郭是施工员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定的奖金基数为1500元，公司制定的施工员的岗位系数为1.2，这个月现场主任给他的绩效考核打了3.2分，上个月因为过中秋节，公司决定每人发100元奖金，那小郭上个月的奖金为： 1500×1.2×（30/22）×（3.2/3）+100=2718元 所以小郭上个月的奖金为2718元 四、考核周期及流程 结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。 项目人员的绩效考评，以项目负责人的项目总结为参考，由部门经理进行评分，评分结果汇总后，交财务部进行项目奖金核算，核算结果报总经办审批，经审批核准后，进行奖金发放。 五、注意事项 1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据 2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对待 3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降低 4、岗位系数的调整，需人力、项目、总经办共同签字确认 5、严肃考勤制度，人力资源会加大审核力度
绵阳市荣晟物业服务公司 半年度考核实施办法 为规范公司物业服务标准，提高物业服务质量，激发员工工作积极性，综合评定员工2011年度上半年的工作质量及公司综合经营效果，特制订半年度岗位考核实施办法。 一．目的 为掌握公司上半年的综合经营效果，为员工上半年度综合绩效工资的发放、半年度综合考核、员工解聘辞退等工作提供科学的依据，鼓励员工改进工作质量，提高服务意识和职业道德。 二．适用范围 1、本办法适用于公司全体员工。 2、本办法不适用人员 上半年出勤不满一个月者。 三、考核原则： 1、客观原则：实事求是，客观公正； 2、公平原则：标准面前人人平等； 3、准确原则：量化准确、操作可行。 4、公开原则：主管、员工、业主、业委会成员等共同参与。 四、管理权限 1、行政人事部负责公司整体考核工作的组织实施及统计、核实、验收。 2、考核结果由经理审核确定。
五、考核周期： 2011年1——6月，并与月考核情况挂钩实施。 六、考核办法 1、财务部、小区收费员核算、确定各小区盈亏状况，具体完成时间在7月15日。 2、财务部、办公室进行公司资产清查，做到帐实相符，并进行公司总体盈亏状况核算，完成时间7月15日。 3、清理各小区历史欠费情况，并提供各小区欠费业主详细情况，注明欠费原因及欠费增长比例。 4、凡上半年总体出现亏损状况的小区，不能享受半年度综合考核奖励。 5、清理上半年度各岗位员工扣款、扣分情况，累计受到三次以上处罚的不能享受半年度综合考核奖励；受到三次以下处罚的，享受50%半年度综合考核奖励。 6、发生过重大安全、盗窃事故的小区，直接责任人不能享受半年度综合考核奖励，其它相关责任人享受50%半年度综合考核奖励。 7、各小区在上半年度发生过三次以上的失窃案件的，小区员工不能享受半年度综合考核奖励；三次以下的直接责任人享受50%的半年度综合考核奖励。 8、各小区上半年被业主三次以上有效投诉的，直接责任人享受50%的半年度综合考核奖励。 9、在公司连续工作6个月以上的员工，享受100%的半年度综合
生产一线月度奖金考核制度 各部室、车间： 为进一步激发员工的积极性和责任心，结合实际生产管理情况及《现场管理考核制度》的要求，促使考核工作的进一步合理化，经公司研究，制定《生产一线月度奖金考核制度》。现将调整后的生产一线岗位考核方式通知如下： 一、考核内容：各部门指标考核项目见附件。 二、考核要求： （一）生产一线指标考核情况 1.指标考核说明 （1）米（克）重节约率考核：统一执行中财化建字[2015]第40号文件中规定进行考核，新增产品在米重标准未确定之前，不列入考核范围，批量生产后，确定米（克）重内控标准，并按内控标准暂行考核，生产成熟后化建业发文次月列入考核范围。 （2）废料率考核：2015年各车间全部考核综合废料率，综合废料包含试方、试料、试模、质检等废料，如有特殊原因造成系统性影响需要剔除时，由生技部统计，经管理部门审核，报总经理批准后报行政企管部。
（3）混料偏差率=(实际混料量-理论混料量）/理论混料量*100% （4）考核中自检不达标数项目，包含内部漏检数、过程检查不达标数、质管部开具的质量事故单。 2.指标考核要求 （1）生产车间共考核四大项，分别为劳动生产率、生产指标、质量指标、现场管理，具体小项见附件。 （2）四大考核指标全部完成的，考核奖为200元/人·月。指标中大项不完成扣50元/每项，大项中部分小项不完成扣除对应小项考核金额，考核金额具体见附表1。大项中的多个小项不完成且扣款超过50元的，按50元扣，综合项目保底考核奖为50元/人·月（不包括现场管理考核项目）。（3）混料车间的人均产量指标由四项内容组成，按对应岗位考核，如PE人均粉碎量不完成，相应的PE粉碎员工扣50元，其它员工不受影响。将混料偏差与混料车间员工考核奖直接挂钩，不完成的扣20元/人。 （4）质管部现场质检员米（克）重节约率指标按对应车间的米（克）重节约率完成情况进行考核，对应车间米（克）重指标完成的，则质管部也完成；如对应车间不完成，则质管部也不完成，考核奖扣10元/车间。 （5）管材、型材、管件投入产出率指标考核实际投入产出率，由财务部提供混料偏差系数。混料车间的投入产出率
公司奖金管理制度 奖金是为了集团与员工共享企业经营成果，激励员工为集团及下属公司效益不断提升做出努力和工作成果而设立的奖项，是依据集团及下属公司整体经营业绩，根据员工所做贡献的大小核定发给全体或部分员工的现金奖励。奖金包括销售成果奖、年终效益奖金、超额利润奖、总经理特别奖。 集团总部及下属公司奖金项目原则上不超过以上四项，如却有需要增加奖金项目，须上报集团人力资源部审核，经集团总经理审批通过后方可执行。 销售成果奖 销售成果奖主要是针对市场支持、销售支持等人员（市场部员工、销售部客服、物流科员工）销售取得成绩时的一种奖励。 （一）销售成果奖奖金额的确定 销售成果奖奖金总额 = （当期实际完成销售指标－当期计划完成销售指标） ⅹ销售成果奖奖金系数 销售成果奖奖金系数由下属公司总经理办公会根据当年的销售政策和工资水平测算后研究决定 个人销售成果奖奖金 = 销售成果奖奖金总额ⅹ（个人工资基数ⅹ考核期个人考核系数）/（∑考核期部门个人工资基数ⅹ考核期部
门个人考核系数）ⅹ考核期部门考核系数 年终效益奖金 年终效益奖金是在集团或下属公司年度基础利润指标完成情况下，对集团总部或下属公司员工的一种利润分享。年终效益奖金与集团或下属公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若集团或下属公司当年利润未超出年度基础利润指标，则取消年终效益奖金。 年度基础利润指标是指集团或下属公司发放年终效益奖金所必须完成的年度利润指标。年度基础利润指标具体数值由集团公司董事会决定。 （一）集团年终效益奖金总额确定 集团年终效益奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。 集团年终效益奖金总额= （实际实现利润指标－基础利润指标）ⅹ年终效益奖金系数 公司年终效益奖金系数取董事会在考核期初确定的值（可以参考年终效益奖金总额不超过预算薪资总额的15%）。 （二）集团高管的年终效益奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值。