合浦县县级公立医院人事制度改革方案
为进一步深化医药卫生体制改革，加快推进我县公立医院人事制度改革，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔2015〕61号）精神，结合实际，制定本方案。
一、指导思想
按照“保基本、强基层、建机制”的医改工作要求，从满足人民群众健康需求出发，以优化人才资源配置和提高医疗服务质量为核心，改革完善现行人事管理制度，坚持以人为本，引入竞争机制，激发内部活力，加快建设高素质的卫生专业技术人才队伍，为促进卫生事业持续健康发展提供坚强的组织保证和人才支持。
二、总体目标
以推行岗位管理制、全员聘任制、竞争上岗制、公开招聘制、绩效工资制度为重点，建立起岗位分类科学、人才结构合理、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于人才成长和发挥作用，充满生机与活力的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，充分调动卫生工作人员的积极性和创造性，使医院低耗高效运转，为群众提供优质、廉价、安全的医疗服务。
三、基本原则
（一）坚持因需设岗、合理设岗的原则。
（二）坚持竞聘上岗、按岗聘用的原则。
（三）坚持公开公正、竞争择优的原则。
（四）坚持合同管理、严格考核的原则。
四、实施范围
纳入机构编制部门管理的县级公立医院在编在岗并与医院正式建立聘用关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员。
五、实施内容
（一）核定编制
根据县级公立医院功能、工作量和现有编制使用情况等因素，按照国家政策，根据广西实际，科学合理确定人员编制，参照以下标准确定县级公立医院人员编制：
原则上，县级公立医院床位数按县域人口1.4‰的比例核定，有条件的可适当提高核定比例。
1. 综合医院床位与工作人员之比分为三类：300 张床位以下的按1∶1.30－1.40 计算；300－500 张床位的按1∶1.40－1.50 计算；500张床位以上的按1∶1.60－1.70计算。
2.中医民族医医院的定员标准可根据区域卫生资源配置规定参考原卫生部和原劳动人事部于1986 年4 月颁发的《全国中医医院组织机构及人员编制标准（试行）》确定。150 张床位以下的按1∶1.30－1.40 核定，151－250 张床位的按1∶1.40－1.50 核定，251－450 张床位的按1∶1.50－1.60 核定，450 张床位以上的按1∶1.60－1.70 核定。专科医院的定员标准，可参照县级公立综合医院核编标准确定。
3. 妇幼保健机构人员编制可参考1986 年1 月原卫生部、原劳动人事部印发的《各级妇幼保健机构编制标准》核定。县级妇幼保健机构的人员编制总额一般按人口的1∶10000 配备；地广人稀、交通不便的地区按人口的1∶5000 配备；人口稠密的地区按1∶15000 配备。其中，县妇幼保健人员可按20－40 人或41－70人配备；临床人员按设立床位数，以1∶1.70 的比例核定人员编制。
（二）创新用编管理
在坚持编制统一管理、分级负责，政府监管与医院自主管理相结合的前提下，围绕公立医院回归公益性和人人享有基本医疗卫生服务的改革目标，结合我县实际，开拓改革思路，创新管理方式方法，使县级公立医院编制管理既符合事业单位改革的要求，又符合医疗卫生事业发展规律和医药卫生体制改革方向，既要保证人民群众基本医疗卫生需求和县级公立医院健康发展，又要与我县经济社会发展水平和财政承受能力相适应。根据国家和自治区有关严格控制机构编制的要求，按定编标准所需新增的编制，应在本县事业编制总量内调剂。调剂确有困难的，可核定聘用人员控制数，作为购买服务的依据，面向社会公开招聘。使用聘用人员控制数人员不办理入编手续，名单报机构编制部门备案，在聘期间与编制内人员在薪酬待遇、职称评定、竞争上岗、岗位交流、科研立项等方面享受同等待遇，依法参加社会保险，按规定足额缴纳社会保险费。在制定和完善编制标准和相关管理办法的前提下，逐步实行县级公立医院编制备案制，建立动态调整机制。
鼓励探索县乡一体化编制管理新机制。
县级公立医院后勤服务人员的编制管理实行控制数做法，不再核定人员编制，按照国家关于事业单位改革的有关规定进行管理，实行“新人新办法，老人老办法”。使用定编标准核定的编制总量中，各医院按10%左右的比例核减人员编制，相应地调整为后勤服务人员控制数。后勤服务控制数聘用人员的管理办法根据实际另行制定。
（三）深化用人机制改革
按照国家事业单位人事制度改革的总体要求，落实县级公立医院用人自主权，全面推行聘用制度、公开招聘制度和岗位管理制度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实行定编定岗不定人，变身份管理为岗位管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。医院在编制部门核定的编制限额内，按照《广西壮族自治区卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》（桂人发〔2009〕70号）文件要求，科学合理制定岗位设置方案，结合医院服务职能、服务范围、现有工作人员数、各岗位责任轻重、专业技术难度及承担风险大小等因素情况，通过岗位评价、岗位分析，确定具体岗位，明确岗位等级，制定岗位任职条件、职责要求，合理设置内部机构、科学编制各岗位说明书，作为岗位管理的主要依据，实现人员身份管理向岗位管理转变。
（四）实行全员聘用制度
1.探索院长聘用制和任期责任制。院长及副院长聘任制和任期
责任制按照《合浦县县级公立医院综合改革试点工作实施方案》和《合浦县人民政府关于印发合浦县深入推进县级公立医院综合改革试点工作实施方案的通知》等文件精神及现有干部人事管理有关规定执行。
2.中层管理人员聘用制。医院的中层管理人员由院长提名择优聘用或通过公开竞争上岗，择优聘用。医院中层管理人员的聘用坚持公开、公平、公正原则，并按规定要求上报县卫生行政、人力资源和社会保障部门审查备案。实行岗位、职责、聘任条件、聘任结果“四公开”。
3.一般人员聘用制。医院院长、副院长、中层管理人员以外的正式在编在岗人员按照规定的程序，实行全员聘任制。医院成立由院领导、科室主任及部分专家、职工代表组成的工作人员聘任委员会，负责人员聘用及管理工作。其中对专业技术人员，按照评聘分离、重工作实绩、重业务能力的原则，在核定编制和按需设岗的基础上，在不突破高、中、初专业技术职务结构比例及不低于国家规定的基本条件的前提下，按竞争上岗程序择优聘用。医院对优秀人才、学科带头人和技术骨干可采用不同的聘用办法，给予一定的待遇，提高其积极性。
（五）推行竞争上岗制度
医院通过竞争上岗方式，公开聘用中层管理人员及重要岗位专业技术人员。竞争上岗时根据不同岗位的特点，采取岗位述职、民主考核、专家评议、学术技术评价、技能水平测评、患者满意
度测评等多种方法进行。竞争上岗的一般工作程序为：成立领导机构、发布竞聘岗位、填写竞聘申请、审查竞聘人员资格、公示竞聘岗位、组织公开竞聘、备案审核、签订聘用合同。
（六）深化分配制度改革
在国家出台医疗卫生行业薪酬改革方案前，探索制定县级公立医院绩效工资总量核定办法，结合医疗行业培养周期长，职业风险高、专业性强、责任重大、加班夜班多等特点，建立以体现工资总量与绩效考核挂钩的分配制度，逐步提高医院人员经费支出占业务支出的比例，实现单位工资总量与医院事业发展、经济增长、行业水平动态调整。进一步密切绩效考评与单位、职工收入分配的关系，分配应当坚持多劳多得、优绩优酬、同工同酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开差距。尊重医院的分配自主权，允许医院根据改革精神和本院实际情况，在充分发扬民主、广泛征求职工意见的基础上，由医院领导班子集体研究确定本院奖励性绩效工资分配方案，经职代会通过后在医院内公布实施，公布实施前须将其中的人员经费占医院业务支出的比例、工资构成及其比例关系报县级卫生计生部门批准，并报县级人力资源社会保障、财政部门备案。严禁给医院科室和医务人员设定创收指标，严禁把医务人员收入与医院的药品、耗材、检查、化验等收入挂钩。
（七）执行公开招聘制度
医院需要补充人员时，严格按照事业单位工作人员管理规定
实行公开考试招聘，经考试、考核合格后，择优聘用。按照“不求所有、但求所用”的原则，鼓励医疗卫生机构通过岗位聘用、项目聘用、任务聘用、对口支援、技术协作、学科建设等灵活多样的方式，自主引进高层次人才、紧缺专业急需人才。开辟“绿色通道”，对紧缺专业急需的高层次人才和特殊岗位人才，放宽年龄、学历、资历限制，简化引进程序和手续。鼓励医院制定优惠条件吸引优秀中高级专业人才。应聘在卫生专业技术岗位的人员必须具备相应的专业学历和规定的资格条件，非卫生专业技术人员一律不得进入卫生专业技术岗位工作。
（八）建立人员流动机制
1.完善岗位考核制度。医院要根据《广西壮族自治区事业单位工作人员考核实施办法》制定适合各类岗位人员特点的考核标准、内容、方法和程序，对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋职（级）、分配、奖励、调整岗位和解聘的主要依据。落聘人员一律按《劳动合同法》及相关法律法规办理。
2.落实人事争议处理制度。建立和完善人事争议调解、仲裁制度，及时公正合理的依法处理、裁决人员聘用管理中的争议问题。
3.探索大龄特殊人员管理制度。对到退休年龄的人员，单位及时给予办理退休手续。对因工作需要，身体健康的专家，经本人申请，并根据医院内部岗位需要情况，医院可以按有关规定续聘。因有病不能正常工作的人员，经相关部门鉴定后，可按有关规定申请病退。
***教育系统人事制度改革方案为了深化学校内部管理体制改革，建立充满生机和活力的用人机制，进一步调动广大教职工的积极性，促进我旗教育均衡发展，全面提升教育教学质量。根据国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中发[2011]5号、《内蒙古自治区人民政府办公厅关于转发自治区编办等三部门关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》内政办法[2002]24号、《关于调整全日制机构编制管理办法中附加编制标准的通知》内机编办发[2003]69号、《包头市公安局关于做好保安派驻工作的通知》包公治字[2010]20号以及上级有关中小学课程标准等文件精神，结合我旗教育工作实际，制定本方案。一、指导思想以邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学、幼儿园教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合中小学、幼儿园管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。各学校采取按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的办法，全面实施教职工聘用。二、改革目的、意义目前，我旗教师队伍整体上能够适应教育事业发展的需要，但随着教育改革的不断深入，部分学校教师学科结构、年龄结构不合理，工作积极性不高，与素质教育的发展要求存在一定的差距，突出表现为用人体制陈旧，机制不活，干于不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动教职工的工作积极性。要从
根本上改变目前的现状，就必须从改革用人机制入手，激活体制和机制。通过推行教职工全员聘用，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩、重贡献的激励机制；实现由身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动，促进教育均衡发展，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。三、改革原则1、法人负责原则。各中小学校校长、幼儿园园长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教职工的聘用工作。2、公开聘用原则。以教代会的形式对聘用方案广泛征求意见，坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的四公开原则。3、择优聘用原则。注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性。4、公正聘用原则。学校要把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。5、亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员。6依编定岗原则。按编制确定岗位管理人员、专任教师、教辅人员、工勤人员，实行全员聘用，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为2年。在聘期内如有特殊情况不能履行所聘工作岗位职责的，经本人申请，提交聘用工作领导小组研究解决。四、改革范围全旗各中小学、幼儿园全体教职工。五、改革办法和程序1、成立聘用工作领导小组。各学校成立教职工全员
2019年上半年医院人事科工作总结范文半年来，人事科在上级人事部门及医院分管院长的直接领导下，在各职能部门和科室的密切配合下，紧紧围绕医院年初工作目标及年初签订的目标责任书，以十九大精神为引领导，深化“两学一做”工作，积极创建“平安医院”，继续开展“增收节支”活动，提高管理能力，强化服务意识，与时俱进，不断进取，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以人本为办事理念，不断提高人力资源管理水平，全面落实年初提出的各项工作目标。现将一年来的工作总结如下： 一、加强理论学习，提高党性修养，努力为广大干部职工服务。中国共产党的根本路线就是群众路线，也是党所有工作的生命线。党的宗旨是全心全意为人民服务。党的成长发展的历程，就是一部依靠群众、为了群众的历史。作为一名党员一名中层干部，通过第一阶段的学习深刻体会到：医院的发展就是依靠广大干部职工，我们既要全心全意服务好广大干部职工，汇聚广大干部职工的积极性、主动性、创造性，又要从自身做起，学先进，查问题、找差距，提高思想认识，开展自我对照，自我剖析，强化忧患意识，爱岗敬业，淡泊名利，无私奉献，立足平凡的岗位，恪守神圣的职责，执政为民，与时俱进，切实转变工作作风，刻苦钻研业务，以敢于负责的精神、锐意进取的品格，出色地完成本职工作，以一流的业绩体现先进性，以实际的贡献走在群众前
列，才能早日实现我们四院的梦。 二、继续深化人事制度改革，顺利完成第二轮事业单位岗位设置聘用工作。今年年初第二轮岗位设置聘用工作是继第一轮的基础上严格按照市上级文件精神，结合医院实际，首先完成第一轮岗位聘用的考核工作，健全单位岗位聘期考核制度，并出台了《第一轮岗位聘期考核工作实施方案》，建立医院聘期考核工作小组，对全院名职工进行聘期考核，考核全部通过。为规范第二轮的岗位聘用制度，进一步完善第二轮的岗位设置方案，进行合理设置岗位，严格把握专业技术岗位内部结构比例，按标准设岗；完善岗位任职条件，健全岗位工作职责，年初出台《医院第二轮岗位设置管理实施方案》；为完善和规范岗位聘任，规范岗位聘期管理，严格聘用合同的签订工作，人事科相继出台配套措施《医院职工内部转岗制度》，为共对名职工签订了二轮聘期合同，顺利完成了今年初一整套事业单位岗位设置二轮聘用工作。 三、重视人力资源管理，逐步实现从人事管理向人力资源管理转变。现代医院人力资源管理就是为了更好地完成医院各项工作任务而充分发挥人的作用的管理活动，使“人”与“工作”和谐地融合起来，让合适的时间有合适的人在做合适的事，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化为管理目的。今年年初人事科在人力成本管理和人员的合理配置和使用管理上作了一次新的探索，着手起草对病区护理人员实行定编定岗实施方案，已经二届八次职代会通过，意味着我院人事管理已经向现代医院人力资源管理模
县级公立医院综合改革实施计划 为推进我县公立医院综合改革工作，进一步加快全县医药卫生体制改革步伐，根据国家卫生计生委等五部委《关于印发推进县级公立医院综合改革意见的通知》（国卫体改发[**]12号）和湖南省卫生计生委等五部门《关于印发﹤湖南省推进县级公立医院综合改革实施意见﹥的通知》（湘卫体改发[**]2号）精神和省、市医改工作要求，结合我县实际，制订本实施方案。 一、指导思想 深入贯彻落实党的十八届三中全会精神，坚持“保基本、强基层、建机制”的基本原则，坚持公立医院的公益性质，明确县级医院功能定位，强化县域医疗资源规划布局、改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制为重点，推进体制机制创新，调动医务人员积极性，提高公立医院运行效率，逐步改善县级医院的装备设施和医疗环境，控制医药费用，提高服务质量和工作效率，为广大人民群众提供优质便利的医疗服务。 二、工作目标 按照“布局合理、规模适当、结构优化、功能完善”的原则，以人人享有基本医疗卫生服务为目标，围绕政事分开、管办分开、营利性和非营利性分开的改革要求，以破除“以药补医”机制为关键环节，以改革补偿机制和落实医院自主经营管理为切入点，统筹推进管理体制、补偿机制、采购机制、人事分配、价格机制、医保支付制度、监管机制、提升服务能力等综合改革，强化政府在规划、政策、投入等方面的责任，建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的县级医院运行机制。加强以人才、技术、重点专科为核心的能力建设，统筹县域医疗卫生体系发展，力争2015年底县域内就诊率提高到90%左右，基本实现小病不出乡镇、大病不出县。 三、主要任务 （一）建立现代医院管理体制及运行机制 1．建立和完善法人治理结构。加快推进政府职能转变，积极探索管办分开的有效形式。合理界定政府和公立医院在人事、资产、财务等方面的责权关系，建立决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制，推进县级公立医院去行政化，逐步取消县级公立医院行政级别，落实县级公立医院独立法人地位和自主经营管理权,强化具体经营管理职能和责任。完善公立医院院长选拔任用制度，强化院长任期目标管理，建立问责机制。完善院长激励和约束机制，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩。加强院长管理能力培训，探索建立院长任职资格管理制度。 2．合理配置医疗资源。继续推进县级公立医院建设，确保县人民医院和中医医院二级甲等医院水平。采取有效措施，鼓励县级公立医院使用国产设备和器械。积极引导医疗机构开展成本相对较低、疗效相对较好的中医药诊疗服务。严格控制县级公立医院床位规模和建设标准，严禁举债建设和举债购置大型医用设备。 3．优化内部运行管理。健全医院内部决策执行机制。完善以安全、质量和效率为中心的管理制度，加强成本核算，建立健全成本责任制度，强化成本控制意识。严格执行医院财务会计制度，探索实行总会计师制。健全财务分析和报告制度，对医院经济运行和财务活动实施会计监督，加强经济运行分析与监测、国有资产管理等工作。健全内部控制制度，建立健全医院财务审计和医院院长经济责任审计制度。实施院务公开，发挥职工代表大会的作用，加强民主决策，推进民主管理。 4．规范医疗服务行为。完善公立医院用药管理、处方审核制度，加强抗菌药物临床应用管理，促进合理用药，保障临床用药安全、经济、有效。鼓励探索医药分开的多种形式。加强临床路径和诊疗规范管理，严格控制高值医用耗材的不合理使用，加大对异常、高额医疗费用的预警和分析。加强医疗行风建设，促进依法执业、廉洁行医。强化问责制，严肃查
人事制度改革方案 根据[2016]001号《关于进一步深化权属公司人事制度改革的通知》的文件精神和要求，为了进一步深化和推进我公司人事制度改革，切实增强公司选人、用人公信力，提高公司选人、用人工作满意度，不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，特制定公司人事制度改革方案。 一、人事制度改革的指导思想和基本目标 （一）、指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“精简、高效、科学、规范”的原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，提高选人、用人公信度，锐意改革、大胆创新，不断深化企业人事改革，开创良好的人事工作局面。 （二）、改革目标
切实增强公司选人、用人公信力，提高公司选人、用人工作满意度，通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的企业人才选拔机制，培养造就一支技术过硬、素质卓越的企业人才队伍。不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标。 二、人事管理制度改革领导小组与工作小组 为了使公司的人事管理制度改革方案顺利进行，公司分别成立人事制度改革领导小组与工作小组 （一）、领导小组 组长：王军 职责：1、收集员工对改革方案的意见和建议。 2、对改革方案的实施过程进行工作与监督。 三、人事制度改革工作进度安排： 1、学习阶段（6月1日-----6月10日）：各部门组织职工认真学习集团公司《关于进一步深化权属公司人事制度改革的通知》，为以后活动的深入开展做好宣传动员工作。 2、自查阶段（6月11日----6月20日）：人事企管部对照文件对本公司的人事制度进行自查，并写出详细的自查报告。 3、方案拟定阶段（6月21日--6月30日）：根据自查报告拟定出详细改革实施方案，并进行讨论修改。 4、各项制度修订及补充阶段（7月1日---7月30日）：根据文件要求对相关制度、方案进行修订和补充。
完善公立医院人事制度改革的机制 【摘要】文章介绍了医院深化人事制度改革的措施，包括加强组织领导、科学制定方案、实行竞争机制的用人制度、富有激励机制的分配制度及创新发展的人才队伍建设制度，取得了良好的成效。 【关键词】医院管理；医院改革；人事制度 乌海市人民医院是一所集医疗、科研、教学于一体的一所综合性医院，系国家三级丙等医院。2001年我院被市委、市政府定为事业单位改革试点之后，院领导班子率领全院职工，大胆偿试，积极探索，通过几年的改革实践，走出了一条适合自身发展的兴院之路，下面是我院在改革工作中的主要做法和经验。 1 人事制度改革——为医院发展注入活力 院领导班子乘医院被市委、市政府确定为改革试点单位的东风，主动适应医疗市场的要求，紧紧抓住机制转变，观念更新、结构调近代三个关键环节，进行了一系列的人事制度改革，确保了医院的可持续发展。 1.1 加强领导，制定科学的方案为保证改革的顺利进行，院党委高度重视周密安排，通过大力宣传动员，组织参观调研等形式，使全院上下达成共识：医院只有在改革中才能求生存，不改革没有出路。营造出一个改革竞争的大环境。同时，经过科学设计，精心测算，反复推敲，出台了《乌海市人民医院全员竞聘上岗实施方案》《乌海市人民医院科室设置及人员编制工作的初步意见》、《关于职工内部退休的规定》等配套文件，为我院的改革提供了可操作依据，经上级主管部门审核批准，职代会通过，稳步组织实施。 1.2 中层干部竞聘上岗为了人尽其才，才尽其用，我们坚持公开、公正、择优的原则，中层干部职数、岗位、任职条件全院公开。经过个人申请，大会演讲，民主测评，考试考核、院内公示，院长聘任等程序，有3名业务骨干，学科带头人走了上院长的领导岗位，在本市引起了很大反响，57位同志从97名竞聘者中脱颖而出，被聘任为科室负责人。做到了能者上，庸者下，真正提拔了一批有改革创新意识，有强烈的事业心和责任感的优秀人才走上管理岗位。 1.3 推进全员聘用制全员竞聘上岗，双向选择是在科学设岗，精简高效的基础上进行的，全院职工大力支持改革，积极参与竞争，经双向选择，全院共有373名职工竞聘上岗，职工由512人减为437人，人员精简率为15%，科室精简率为6.6%，针对不同人员和不同情况，采取了提前退休、内退、待岗等措施，分流安置了这部分人员，我院通过全员竞聘，减员分流的人事制度改革，不仅为医院每年节资60余万元，还为医院引进人才资源创造了条件。 2 分配制度改革——为人事制度改革提供保障和支持
武鸣县县级公立医院 综合改革试点工作实施方案 （征求意见稿,2011年9月18日） 为贯彻落实《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发…2009?6号）、《国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知》（国办发…2011?10号）精神，指导试点县进一步深化县级公立医院综合改革，解决县域群众看病就医问题，结合我区实际，特制定本方案。 一、总体要求 （一）指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照“保基本、强基层、建机制”的总体要求，坚持改革与发展并重，创新体制机制，完善政策措施，使县级公立医院成为县域内医疗卫生中心，坚持中西医并重、中西医互补和中西医协调发展，带动乡、村共同提高医疗卫生服务水平，县域医疗服务体系进一步完善,服务能力和服务水平进一步提高，着力解决县域城乡居民看病就医问题。 （二）基本工作要求 1．政府主导，社会参与。强化政府在规划、政策、投入等方面的责任，维护县级公立医院公益性质，并鼓励多元化办医，形成县域医疗市场有序竞争，促进县级公立医院持续健康发展。 2．突出重点，综合改革。着力提升县级公立医院服务能力，完善补偿机制和运行机制，同时，在管理体制、服务体系、价格体系、监管机制、内部管理和改善服务等方面实施综合改革。
3．统筹兼顾，循序渐进。县级公立医院综合改革要与县域经济社会发展水平、人民群众医疗服务需求和各方承受能力相适应，既着眼长远，创新体制机制，又立足当前，着力解决人民群众看病就医矛盾，确保有力有序推进。 4．积极探索，边试边推。充分发挥主动性和创造性，因地制宜制定具体方案，探索改革的有效形式和办法，对具有普遍指导意义的做法及时进行总结提炼，采取多种形式加以推广。 二、工作目标 统筹有序推进县级公立医院综合改革，构建县级公立医院和基层医疗卫生机构协调发展的运行机制，使县域医疗服务体系进一步完善，服务能力有较大提高，“以药补医”机制显著转变，广大医务人员积极性充分调动，医疗费用得到有效控制，医疗服务全面改善，医疗质量安全更有保障，人民群众看病就医更加便捷。经过努力，尽快形成县级公立医院综合改革总体思路和主要政策措施。具体目标如下： ——改革县级公立医院补偿机制，逐步加大政府投入，改变医疗机构过度依赖药品销售收入维持运转的局面，逐步取消药品加成政策，合理调整医疗服务价格，使医疗服务价格基本体现医务人员技术劳务价值，完善基本医疗保障支付方式。 ——所有试点县级公立医院均建成符合国家标准的二级甲等医院，解决临床实际问题的能力显著增强，县域内就诊率提高到85%以上，基本实现大病不出县。 ——全面形成县级公立医院与基层医疗卫生机构上下联动、分工协作机制，基层首诊、分级医疗制度得到有效落实。
**社区卫生服务中心人事制度改革实施方案 （草案） 为贯彻落实省、市?关于深化医药卫生体制改革的实施意见?精神，推进中心人事制度改革工作，充分调动广大干部职工的积极性，增强职工的危机感和责任感。根据?关于印发<深化全省基层医疗卫生事业单位人事制度改革的指导意见>的通知?和?关于印发**市基层医疗卫生事业单位人事制度改革实施办法的通知?等相关文件精神，现制定**社区卫生服务中心人事制度改革实施方案。 一、指导思想 按照深化医药卫生体制改革的相关要求，严格人员准入，实行岗位管理制度和全员聘用制度，以提高卫生服务质量和工作效率为核心，建立结构合理、人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低，充满生机和活力的运行机制；实施以部门选职工、职工选部门的双向选择为核心，以激励与约束、选择与被选择、淘汰与被淘汰为机制；以充实一线人员，加强业务为重点；真正体现能者上、庸者汰，人尽其才的用人原则，把竞争机制引入员工管理，最大限度实现优化劳动组合，为中心的长远发展打下坚实的基础。 二、基本原则 1、坚持“公开、公平、公正”和“精简、统一、绩效”的原则。实行双向选择、竞争上岗机制，增加透明度，合理设置，科学定员，做到高效满负荷。
2、坚持结构比例协调的原则。在中心现有的内部结构下，合理安排人员配备。 3、坚持经济效益和核算的原则。采取一人多岗，兼职负责的办法，尽可能发挥每个人专长，做到人尽其才，人事相益。 4、坚持以岗定责，以责定量，以量定分，以分定薪的原则，工作岗位实行分级分类管理，工作人员实行全员聘用、竞争上岗、双向选择，促进用人制度由固定用人向合同用人的转变。 5、坚持按劳分配与生产要素分配相结合的原则，实行基于服务数量、服务质量、居民满意度为主要指标的绩效工资制度，进一步增强社区卫生服务发展的活力。 三、具体措施 （一）组织领导 为加强对人事制度改革工作的领导，决定成立**社区卫生服务中心人事制度改革工作领导小组（名单附后）。根据工作需要，成立相应的岗位聘任工作领导小组和由职工代表组成的人事制度改革工作监督小组，分别负责全员岗位聘任工作的具体组织实施和人事制度改革工作的全程监督工作。 （二）科学设置岗位 按照?城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见?（中央编办发…2006?96号）、?关于印发?**省卫生事业单位岗位设置管理指导意见?的通知?文件精神的要求，本着因事设岗、按岗聘用、精简高效、合理设置、科学管理、兼顾现状、注重发展的原则科学设置。（岗位设置见附表一）。 （三）制定岗位职责
二、国外公立医院医生的薪酬制度 （一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 （二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公
立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。 3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工
泸州市龙马潭区中医医院 关于2015年公立医院综合改革工作自查报告 2009年12月1日我院作为泸州市首家启动医改试点单位，2012年9月我院作为泸州市首家启动“取消以药补医”医改试点单位，迄今为止医改工作已5年。2015年，我院以管理体制、运行机制、服务价格调整、人事薪酬、医保支付等为重点，全面推开综合改革，按照《泸州市推进县级公立医院综合改革实施意见》（〔2015〕2号）文件精神，依据区卫计局《泸州市龙马潭区推进县级公立医院综合改革实施意见》的有关标准，进行了逐条自查，在“取消以药补医”、“分级诊疗”、“提升服务能力”、“病员满意度提升”等方面取得了显著成效，为了更好地推进下一步医改工作，现将关于2015年公立医院综合改革工作自查从九个方面报告如下： 一、深化管理体制改革 1、建立科学的县级公立医院绩效考核制度 根据国家关于医疗卫生机构绩效评价的指导性文件，以公益性质和运行绩效为核心，突出二级甲等中医医院公益性服务功能、合理用药、均次费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，制定了医院绩效考核方案。在绩效分配上向临床一线科室、关键岗位（含职能部门）、重点科室倾斜，制定了岗位工作基量，将服务人次转化为服务工作量计算绩效，未直接将绩效与医务人员的创收挂钩，此举充分调动了医务人员的工作积极性，推动了医德医风建设。对绩效分配方案正在进行优化，逐步引入第三方评估，达到提升考核的客观公正性。每月进行考核，考核结果全院通报，绩效奖发放公开，实行绩效奖发放确认制。 2、健全县级公立医院内部管理制度 逐步完善医院内部决策和制约机制，实行重大决策、重要干部任免、重大项目实施、大额资金使用集体讨论，院办记录在案，形成医院文件下发执行并上报区卫计局备案，发挥党支部的政治核心作用和职工代表大会的民主监督作用。医院加强了财务会计管理，每月接收区卫计局财务科的督导检查，逐步规范化了成本核算和成本管理。医院成立了质控办，协助医务科、护理部加强了医疗质量管理与控制，每月接收区卫计局医政股医疗质量监督检查，对发现问题即时整改或专题研究整改，逐步规范了临床检查、诊断、治疗、使用药物和植（介）入类医疗器械行为，落实了医疗质量安全的核心制度和基本规范，对病历书写、查房、疑难病例和死亡病例讨论、手术安全管理和急诊抢救等进行重点管理，医务科、护理部每日深入临床科室进行环节质量控制督导，分管院领导每周一次，院长每月一次，全年度共查房220次，基本达到医疗质量控制监督全覆盖。进一步优化了医院服务流程，医院导医标识显著明了，方便了病人，有效改善医院服务，积极推行妇产科、名医专家预约诊疗服务，全年预约门诊3000人次，优质护理服务覆盖7个病区，覆盖率100%，医务科安排了郭雄医师作为专职便民门诊医师，开设了泸州市首家、全省第三家的戒烟门诊，创建了无烟医院。医保办为医保居保病人进行基本医疗保障费用即时结算，在医院门诊大厅LED显示屏、各病区走廊、门诊部走廊等显著地方公示了收费项目，住院部实行了一日费用清单发放制。由护理部开展患者满意度调查和出院患者回访活动，认真倾听群众意见，及时解决群众反映的突出问题，全年开展满意度调查356人次，满意度92.5%，出院病员回访6720人次，回访率91%，满意度93%。泸州市司法局派驻我院人民调解员1名，全年度共调解4次，调解成功率100%并全部经人民法院免费司法确认，制作了法院调解书。 “三重一大”具体做法：对重大决策、重大项目、重大人事、重大资金的使用方面都进行充分的调研，充分征集广大干部职工意见和建议，并召开职工代表大会，让职工主动参与到医院民主管理中来，医院职工积极为医院发展献计献策，2013年至今，召开职工代表大会12
集团人事制度改革方案 第一部分现行人事管理状况分析 现XX集团有限公司（以下简称“公司”）人事管理基本上沿用传统的管理方式，按行政干部、工人的职务经考核后任命形成领导体制。公司人事管理部门运行模式仅仅是围绕员工基础管理，没有较详细的人力资源开发、储备、应用、考核管理等规划。虽有培训制度，但没有建立符合企业实际需要的人力资源开发培训机制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激励机制，仍然存 在“干好干坏一个样”的现象，效率较低，生产力水平不高。 第二部分人事制度改革方案 一、设计职务系列 1、重新设计的职务系列，建议改制为：管理人员职务系列共设五个层次，7个级别。依次为第一个层次：总裁、总监、子公司或分公司总经理；第二个层次：公司职能部门经理或部长、子公司或分公司副总经理；第三个层次：公司职能部门主管、子公司或分公司职能部门经理或部长、子公司或分公司作业长；第四个层次：公司职能部门主办、子公司或分公司职能部门主管、子公司或分公司工长；第五个层次：公司职能部门管理职员，共计7个级别。
2、公司职务资格系列设计，参见图表一。 二、设计原则 1、副总经理以下实行单职制，不设副职。 2、组织结构扁平化。
3、根据公司的发展需要，重新设计职务系列，建立职务资格制度。
三、建立职务资格制度 1、改革后的职务级别均要根据业务技能的客观需要设计资格标准，资格标准以实际能力为依据。不再与学历，职称挂钩，而由人力资源部门的人事主管设计及实施管理。 2、改革后的各职位、部门业务范围、主要职责、业绩考评仍由人事主管根据公司实际修改完善。 3、各岗位的职务描述，贯彻一级管一级的原则，根据业务功能，自行填写职务明细表，仍由人事主管进行整合并平衡后，由主管领导批准执行。 4、职务明细表的格式与填写方法：将本职、横向、上下级业务有关工作全部列出，明确谁决定、谁确认、谁参与、谁协助。职务明细表，参见图表二。 职务明细表
湖北省人民政府办公厅关于湖北省县级公立医院综合改革试 点的实施意见 【法规类别】卫生机构与人员 【发文字号】鄂政办发[2012]56号 【发布部门】湖北省政府 【发布日期】2012.08.20 【实施日期】2012.08.20 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 湖北省人民政府办公厅关于湖北省县级公立医院综合改革试点的实施意见 （鄂政办发〔2012〕56号） 各市、州、县人民政府，省政府各部门： 根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）、《国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知》（国办发〔2011〕10号）、《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》（国办发〔2012〕33号）等有关文件精神，为积极稳妥推进县级公立医院综合改革试点工作，结合我省实际，制定本实施意见。 一、总体要求 按照保基本、强基层、建机制的要求，遵循上下联动、内增活力、外加推力的原则，
围绕政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的改革要求，以破除“以药补医”机制为关键环节，以改革补偿机制和落实医院自主经营管理权为切入点，统筹推进管理体制、补偿机制、人事分配、价格机制、医保支付制度、采购机制、监管机制等综合改革，建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的县级医院运行机制。坚持以改革促发展，加强以人才、技术、重点专科为核心的能力建设，统筹县域医疗卫生体系发展，力争使县域内就诊率提高到90%以上，基本实现大病不出县。 二、改革主要任务 （一）改革县级公立医院补偿机制。 取消药品加成政策。破除“以药补医”机制，探索“医药分开”的多种形式。试点县级公立医院因取消药品加成政策减少的合理收入，通过调整医疗技术服务价格和增加政府投入等途径予以补偿。 调整医疗服务价格。医疗服务项目价格的调整分两步走：第一步，从2012年9月10日起，20个试点县（市）的试点医院提高诊疗费（在原收费标准的基础上，门诊诊疗费提高11元、住院诊疗费提高33元），价格上调的部分由基本医疗保险基金进行支付。因政策调整出现基本医疗保险基金收不抵支的，由同级财政予以保障。第二步，待国家统一调整医疗服务项目价格和标准后，合理确定中医和体现医务人员技术劳务价值的诊疗、手术、护理等项目价格，降低药品和高值医用耗材价格，降低大型医用设备检查、治疗价格。 推进医保支付方式改革。推行总额预付、按人头付费、按病种付费、按服务单元付费等付费方式，加强总额控制。科学合理测算和确定付费标准，建立完善医保经办机构和医疗机构的谈判协商机制与风险分担机制，通过谈判确定服务范围、支付方式、支付标准和服务质量要求。医保支付政策进一步向基层倾斜，鼓励使用中医药服务，引导群众合理就医，促进分级诊疗制度形成。
XX小学人事制度改革方案 **小学人事制度改革方案为加快推进我校人事制度分配制度改革，建立健全学校内部分配激励机制，激发教师的工作积极性和创造性，根据市局《关于深化中小学、幼儿园人事分配制度改革的实施意见》，现对我校人事制度改革，提出如下实施意见。 一、指导思想以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学观，坚持实事求是、开拓创新，全面推进教职工全员聘任制，健全和完善教职工考核制度，建立学校内部分配激励机制，以进一步激发教职工的积极性和创造性，建立一支师德高尚、素质优良、富有活力的教师队伍。 二、改革原则 1．精干高效原则。学校根据上级核定的岗位职数和核拨的人员编制，精简内设机构，精简岗位人员。 2．公平公正原则。坚持公平设岗，公开聘任。择优选用，尽可能地优化各岗位的人员配制。 3．实事求是原则。坚持一切从实际出发，充分考虑教师工作的复杂性，尽可能坚持客观地配制和评价教师的岗位工作，在操作过程中坚持精确性和模糊性相统一。 4．激励导向原则。充分发挥分配的激励功能，逐步实现“按劳取薪、优绩优薪、激活合理”的人才流动机制，妥善处理分流人员。 三、实施办法岗位聘任 1.岗位设置学校共设置四类岗位：教育教学管理岗位，教学一线岗位，教学辅助岗位，教学后勤岗位。按照《张家港市中小学教师周
课时工作量标准》，设置各类岗位如下：教育教学管理岗位：校长34岗副校长23岗教导主任12岗总务主任12岗教科室主任12岗德育处主任12岗教导处副主任12岗大队辅导员12岗说明：A：教育教学管理人员须按规定参加教学一线岗位的竞聘，总的岗位系数按实际任课及相应职位工作之和计算 B：领导班子的具体工作另附职责分工。教学一线岗位：A：学科教学岗位语文：低年级每周12节一岗。中年级每周 11.5节一岗。高年级11节一岗。数学：每周12节一岗，任教两班，则11节一岗。英语：每周12节一岗。跨年级任教则11节一岗。另：语、数教师平时的作业批改、课外辅导每周折合2课时。英语教师平时的作业批改、课外辅导每周折合3课时。音乐、美术、体育、思品、计算机、科学、综合实践等其他课程均为15节一岗。 B：其他教学岗位：团体名称所占岗位具体要求贝贝鼓号队115岗；每周训练2次贝贝书画社115岗；每周活动2次贝贝文学社115岗每周活动2次贝贝艺术队115岗每周训练2次贝贝电视台115岗每两周举办一期节目及日常维护、卫生管理工作红领巾广播115岗；每周录制一次节目及日常维护、卫生管理工作体育训练队215岗；每周训练4--5次教学辅助岗位：档案室：14岗保健：115岗文印：1岗财务：12岗图书管理：1岗计算机维修及学校网络管理：12岗实验仪器室管理：115岗教学仪器室管理：115岗体育器材室管理：215岗后勤岗位食堂：9岗 岗位聘任学校坚持公开、公平、公正的原则，实行公开竞聘择优聘任各类岗位的上岗人员。填报志愿：每一位教职工根据学校设置的岗位，填写《教职工应聘双向愿表》，依次竞聘教育教学岗位、教学
医院人事管理制度 【管理制度】 摘要:随着经济的快速发展，医院的人事管理制度也在不断的发展之中。医院人事管理制度是医院进行体制改革的核心，在医院人事管理中具有十分重要的作用。因此，必须不断地推进医院人事管理制度的改革，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能够确保医院人事管理制度在医院的发展中顺利的进行和实施。本文主要针对医院人事管理制度中存在的一系列问题以及解决对策做了简要分析。 关键词:医院人事管理制度问题对策 随着近年来医院不断地深入改革，致使原有的人事管理制度已经无法满足医院的现代化发展的需求，因此，必须对医院人事管理制度进行不断的更新与改革，积极解决医院的人员管理体系、工作绩效评价、薪资待遇以及人力资源结构等多方面的管理问题，促使医院人事管理制度在医院的发展过程中发挥最大化作用。 一、当前医院人事管理制度存在的问题
(一)、人员管理体系的影响 根据当前医院的发展现状来看，大部分医院的人力资源管理体系仍不健全，针对医院内部不同工作岗位的工作人员与技术人员的培训工作没有制定长远的计划与培训机制。另外，医院人事管理制度内容中并未建立比较健全的薪资制度，无法为员工提供相应的薪资保障机制，不仅大大的降低员工工作的积极性，同时还不利于员工充分发挥自己在工作岗位上的作用，直接影响着医院的可持续发展。 (二)、绩效评价的影响 目前，大部分医院仍未建立齐全的、有效的工作绩效考核评价体系。因此，在医院工作人员的考核管理上，通常出现医院不顾及员工的专业知识水平、业务水平的高低，直接采取统一的考核标准对员工的工作绩效进行评价。由此可见，在这样的管理考核制度下，医院不同岗位的工作人员、技术人员不能够充分发挥他们应有的水平，导致与工作的业绩水平无法进行有效地结合，从而对于医院管理制度内的绩效考核只是一种表面形式，无法真正得到实现，员工工作的积极性不能得到最大化发挥，一定程度上严重阻碍了医院的发展【1】。
全面推进县级公立医院综合改革实施方案 为进一步巩固扩大全市县级公立医院综合改革试点成效，全面推进县级公立医院综合改革工作，根据河北省人民政府办公厅《关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（冀政办[2016]14号）精神，结合我市实际，特制定本实施方案。 一、总体要求 按照政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的要求，坚持保基本、强基层、建机制的基本原则，坚持公立医院公益性质和中西医并重，以破除以药补医机制为关键环节，紧紧抓住国家实施京津冀协同发展的战略机遇，全面推开县级公立医院综合改革，重点在管理体制、补偿机制、价格机制、药品采购、人事编制、收入分配、医保制度、监管机制等方面深化改革，逐步建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。 二、实施范围 全市所有县级公立医院及远离主城区的区级公立医院，包括县级公立综合医院和县级公立中医医院。 三、主要任务 （一）改革管理体制。 1、明确功能定位。县级公立医院是公益二类事业单位、县域内的医疗卫生服务中心、农村三级医疗卫生服务
网络的龙头、城乡医疗卫生服务体系的纽带和政府向县域居民提供基本医疗卫生服务的重要载体。承担区居民的常见病、多发病诊疗，危急重症抢救与疑难病转诊，农村基层医疗卫生机构人员培训指导以及部分公共卫生服务、自然灾害和突发公共卫生事件应急处置等工作。（市编委办、市卫生局负责。排在第一的部门为牵头部门，下同） 2、建立完善法人治理结构。积极探索管办分开的有效形式，合理界定政府、相关部门和公立医院在人事、资产、财务等方面的责权关系，建立决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制。落实县级公立医院法人主体地位，充分享有自主经营管理权、分配权和招聘权。涿鹿县作为县级公立医院法人治理结构改革试点，要按照省、市法人治理结构改革的要求，加大法人治理结构建设工作推进力度，认真总结落实自主权充分、运行顺畅的经验做法，发挥引领导向作用。推进县级公立医院去行政化，逐步取消医院的行政级别，到2016年底，卫生计生行政部门负责人不得再兼任公立医院领导职务。（市编委办、市卫生局、市人社局、市财政局负责） 3、合理配置资源。2016年底前，各县（区）要制定区域卫生规划与医疗机构设置规划，并向社会公布。每个县要办好1所县级公立综合医院和1所县级公立中医医院。按照“填平补齐”原则，继续推进县级医院建设，30万人口
医院人事制度改革试点工作总结 本院在县委、县政府的领导下在县人事部门及卫生局的关心指导下按照各级有关人事制度改革文件的要求积极稳妥地开展了人事制度改革工作。现就改革进展情况总结如下： 一、改革前医院现状及改革的主要困难： (一)现状： (二)改革的主要困难： 1.人员编制严重不足。我院现有编制75人按现有床位计算更多而现在实有职工才55人竞岗的面太窄人才可选择性太低。 2.起步晚人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所而且由于原中医院条件限制人员专业技术普遍较差致使我院人才结构不合理尤其是中医人才溃乏难以形成中医特色。 3.人员年龄老化思想守旧。我院40岁以上人员约占50%部分人员业务基础差并且思想保守阻力大。 4.由于所购房屋结构不符合医院要求不利于科室的设置和业务的发展。 二、改革完成情况： 2.20__年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。 3.20__年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果： 2.高级职称岗：有5人参与竞聘4人受聘。 3.中级职称岗：有16人参与竞聘14人受聘。 5.总空岗28个因各种原因未能实现招考现我院临聘职工27人。 四、改革的成果： 1.体现了“职务职称能上能下工资福利可高可低”的指导思想。 2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。 3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。 4.增加了单位用人和分配的自主权理顺了人事管理关系。 5.促进了职工工作积极性改善了职工服务态度增收节支。 五、经验总结： 本院的改革较为顺利没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说主要在以下几个方面： 2.发扬民主健全制度。医院根据医院管理学上的要求发放岗位调查问卷七十份再根据80%以上职工的意见科学编制各岗位说明书并分别制定了前述四个方案经两次公示和修订后全部以94%以上的赞成票在全院通过。 3.公平公开坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下真正做到了公平竞争、择优录取。 4.领导重视保障有力。县委政府及各相关部门领导非常重视为我院改革工作顺利进行出了重要政策保障。
机构设置及人事制度改革实施方案 为深化“三项制度”改革，促进公司机构设置进一步精简高效，积极加强人事制度改革，根据集团公司关于深化劳动、人事、分配制 度改革的指导意见，结合湘永的实际情况，制订本实施方案。 一、指导思想 以精简高效的机构改革为出发点，以推行竞聘上岗机制为重 点，建立健全管理人员能上能下的人事制度，把组织考核推荐与引 入市场机制、公开向社会招聘结合起来，促进人才资源的合理开发 与优化配置，最大限度地发挥各类人才的聪明才智。 二、工作目标 （一）公司机关职能部室由原来的18个定编为 11个，减少 8个。 （二）公司机关管理人员由原来的106人定编至 71人，分流 35 人。 （三）公司中层管理职数由原来的69个定编至 61个，减少 8个。（四）健全制度，建立起管理人员能上能下的管理机制。 三、工作方案 （一）严格定责、定编、定岗、定员 1.公司机关定编、定员（见下页）
公司机关职能部门定编定员表 现有编制及人数改革后编制及人数管理人员非管理人员非 部室名称合 一管管 备注小高般中理部室名称合计小高中一般理 计计层管层人计层层管理人 理员员 公司领导888公司领导888 副总工程师222副总工程师222 总经理办53122总经理办64132 生产技术部86152生产技术部11817 3 含改扩建 2人通风部2211通风部2211 机电设备部5523机电设备部4413含改扩建 1人安全监察部7716安全监察部7716 人力资源部6615 111人力资源部增加人事职能 培训中心 规划发展部3312企管审计部554增加审计职能 ,含改扩建 1人 财务资产部9927财务资产部8826供应部145149供应部145149 党办组织部2211 人事职能划入宣传部2211 人力资源部审 党委工作部 纪检审计监 5514计职能部划入察部 企管部 武装保卫部14111103 工会105325工会75232 1221110另成立质量检 质量检测部 测中心运销部441311231 另成立煤炭运 销中心 铜改扩指挥 9945 撤销 , 改扩工作部分专业并入相
德江县人民医院关于实行全员聘用制度实施办法 为深化医院人事制度改革，推动医院事业的发展，进一步改革我院现行的用人制度，，现结合本院特点，制定本方案。 第一章指导思想 第一条：实行人员聘用制度，转换事企业单位用人机制，实现企业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，逐步建立起单位用人自主、人员自主择业和能进能出、能上能下、有利于优秀人才脱颖而出的人事管理制度。 第二章基本原则和适用对象 第二条：贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持德才兼备，任人唯贤的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持医院自主聘任、个人自主择业，平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。 第三条：本办法适用于医院编制内的管理人员、专业技术人员、工勤人员以及通过公开招聘录用的大中专毕业生。 第四条：法定代表人按干部人事管理权限聘用或任用，其他领导人员按干部人事管理权限审批后，由法定代表人与其本人签订。医院的党群组织专职工作人员，按照各自章程或者法律规定产生、任用。 第三章聘用合同的订立 第五条：医院根据核定的编制，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，按照岗位的职责和聘用条件，通过考试或者考核以及公开招聘的方法择优聘用工作人员。 第六条：受聘人员应具备的基本条件
（一）拥护党的路线、方针、政策，思想品德端正，热爱本职工作，遵纪守法，遵守医院的各项规章制度； （二）具有良好的职业道德，作风正派，团结同志，工作积极，遵守聘约；（三）具有担任本岗位的工作能力、业务知识、学历要求、专业技术资格及技术等级资格；应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书；（四）身体健康，能坚持正常工作； 第七条：聘用程序和办法 ①公布各部门聘用岗位职数及职责、聘用条件、聘期和聘用的方法； ②应聘人员申请应聘； ③聘用工作小组对应聘人员资格、条件进行审核，根据结果择优提出拟聘人员名单； ④党政联席会议讨论决定确定聘用人选； ⑤法定代表人或其委托人与受聘人签订聘用合同和岗位聘任协议书； ⑥公布聘用结果。 第八条：聘用合同期限分为有固定期限和无固定期限。聘用合同期满，岗位需要、考核合格、双方愿意的，可以续签合同。 第九条：签订无固定期合同人员条件范围 1、根据原职代会有关文件精神，于2011年12月30日同医院已签订无固定期聘用合同的人员，其无固定期聘用合同继续有效。 2、原在2011年12月30日同医院已签订有固定期聘用合同的人员，属于符合下列条件之一的，可签订无固定期聘用合同： ①连续工龄满25年以上人员，本人愿意签订无固定期合同的； ②工龄满10年，距退休不满10年人员，本人愿意签订无固定期合同的； ③医院引进的高层次人才（高职称、高学历的专业技术人员），已与医院约定了服务期，且在服务期内的；