第一章：绪论第一节人力资源管理概述
一，人力资源的概念和特点
从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
二、人力资源的特点（多选）
包括数量和质量特点：1，不可剥夺性（最根本的特征） 2，时代性3，时效性4，生物性 5，能动性6，再生性7，增值性三．人力资源管理的概念
1，宏观人力资源管理：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程
2，微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理，包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称
四、人力资源管理的目标与功能
目标：1，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的
2，通过人与人，事与事，人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的
3，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织的目标组织目标的达成与组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标,功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整
五．人力资源管理的活动领域
1，工作分析与工作设计
2，人力资源规划（具有先导性和战略性，处于核心地位）3，招募与甄选
4，培训与开发
5，绩效考核
6，薪资结构、奖金与福利
六．人力资源管理的模式
1，产业模式（20世纪50年代）
2，投资模式（20世纪60-70年代）
3，参与模式（20世纪80-90年代）
4，高灵活性模式（20世纪90年代后）
第二节人力资源管理的发展阶段
一，人力资源管理的发展阶段
1，初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心
这一时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派
2，人事管理阶段：以工作为中心
这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应
3，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应
4，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度
二，人力资源战略的类型
1，积累型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获得合适的人才，以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工晋升速度慢
2，效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训
3，协助型战略：介于积累型与效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间有良好的人际关系
三，人力资源战略的特征
1，人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年
2，人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点
3，人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定
四，人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，双向型、独立型
第三节现代人力资源管理面临的挑战
一、人力资源管理面临的现实挑战
1，经济全球化的冲击
2，多元文化的融合与冲突
3，信息技术的全面渗透
4，人才的激烈争夺
二、人力资源管理的发展趋势
1，人力资源管理全面参与组织的战略管理过程
2，人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁
3，直线管理部门承担人力资源管理的职责
4，政府部门与人力资源管理方式渐趋一致
三、人力资源管理者所应具备的能力：
经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力
第二章：工作分析
第一节：工作分析概述
一，泰罗的工作研究是系统性的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献是：
1，寻找最佳的工作方法
2，采用物质刺激维持工人的积极性
二，基本概念
1，工作分析的基本概念分两大部分：
第一部分即个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯
第二部分即组织层面的相关概念：职级——指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合职等——指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合
三，工作分析的定义
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析最终产出表现为职位说明书（包括工作描述与工作范围）
1，工作分析的定义从三个方面进行：
①工作分析是一个过程
②这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容
③工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容
2，工作分析的八要素：who what whom why when where how how much
四，工作分析的功用
1，工作分析的意义体现在五个方面：
①为人力资源管理各项功能决策提供基础
②通过对人员能力、个性等条件的分析达到“人尽其才“的效果
③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职“的效果
④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调
⑤科学评估员工的绩效，有效地激励员工
2，工作分析的作用：
①人力资源规划
②招聘与甄选③员工的任用与配置
④培训
⑤绩效评估
⑥薪酬设计
⑦职业生涯设计
五，工作分析原则：目的原则、职位原则、参与原则、经济原
则、系统原则、动态原则
第二节工作分析的方法与流程
一工作分析方法
工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法，工作分析的内容
取决于工作分析的目的与用途
1，收集工作信息的基本方法：
①观察法：工作人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，
观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图
像等形式记录下来，以收集工作信息的方法，适用于工作过程和
工作结果容易观察的工作。一般应用于标准化、周期短并且以体
力活动为主的工作，需注意的原则：稳定、信任、隐蔽、详尽、
代表性、沟通原则
②访谈法：通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工
作信息的方法，可以采用一对一的形式，也可以采用集体访谈的
形式
③需把握的原则：尊重、互动、倾听原则
优点：对生理特征的分析非常有效，容易直接从员工处获得较为
详细的信息，可以与任职者进行双向交流，可以较深了解，用以
判断信息可信度
缺点：有可能会扭曲信息，耗时多，成本高
④问卷法：指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题的
调查方法
优点：面面俱到，在短时间内收集尽可能多的信息，规范化，数
量化，适用于计算机对结果进行统计分析，成本低，工作人员容
易接受
缺点：在于问题事先已确定，调查难深入，设计质量难保证，对
任职人员的知识水平要求高，不易唤起调查对象的兴趣
⑤写实法：通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工
作分析目的的一种方法
分为：工作日志法、主管人员分析法
⑥参与法：指由工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作
的方方面面，从中获得工作分析资料的过程
三工作分析流程
1，准备阶段：获得管理层的核准、取得员工的信任、建立工
作分析小组、明确工作分析的总目标和总任务、明确工作分析的
目的、明确分析对象、建立良好的工作关系
2，收集信息阶段：选择信息来源、选择收集信息的方法和系
统、确定收集信息的原则、确定收集信息的内容（工作活动信息、
工作中人的行为信息、工作中所使用的工具信息、工作的绩效标
准信息、工作背景信息、对工作人员的要求信息）
3，分析阶段（核心部分）：工作名称分析、工作规范分析、工
作环境分析、从事工作条件分析（工作知识、智力要求、熟练及
精确度、经验、教育与训练、身体要求、工作胜任能力）
4，描述阶段
5，运用阶段：培训运用工作分析结果的人员、根据工作分析
的结果制定各种具体的应用文件
6，反馈与调整阶段
三，结构化工作分析方法
最大特点是可以利用计算机对工作的信息进行定量分析
①职位分析问卷法（PAQ）:由麦考密克、珍纳尔与查姆设计
的
职位分析问卷的项目：由194个项目或职位要素构成，分为6
个大方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情
景与职务关系、其他方面
职位分析问卷法的优点：按照五个基本领域将工作进行排序，并
且提供了一种量化的分数顺序
基本领域：是否有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的
技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操作汽车/设备、
是否需要对信息进行加工
缺点：职位行为的共同属性使得任务之间的差异比较模糊，问卷
的使用范围产生限制，只有具备大学文化水平的才能理解其中的
项目
②美国劳工部工作分析程序
目的在于找到一种能够对不同工作进行量化并划分等级的方法
核心是对于每一项工作都按照任职者和信息，人、物这三者之间
的关系来进行等级划分
分析程序的结果是一张汇总表，包括工作名称、所处行业、标准
产业分类代码及名称、工作简述、对所承担工作的等级评价、对
工人能力要求评价
③功能性工作分析法（以劳工部工作分析程序为基础）
与劳工部工作分析程序的区别在于：功能性工作分析法不仅仅是
依据信息、人、物三个方面对工作进行分类，在对工作进行分类
时还考虑四个因素：
在执行工作时需要得到多大程序的指导
在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度
完成工作所需要具备的数学能力有多高
执行工作时所要求的口头及语言表达如何
第三节工作分析的产出
工作分析结果体现为职位说明书
工作说明书——以“工作“为主角
工作规范——以担任某工作的“员工”为主角
一，工作说明书
主要对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、
工作联系、工作环境条件等方面内容
1，工作说明书包含的内容：工作的基本资料、工作任务概要、
工具、材料、技术和方法、指导和控制、任务/行为、环境、补
充信息
2，工作说明书的编制需要注意的问题：
①获得最高管理层的支持
②明确工作说明书对管理的重要性
③工作说明书应该清楚明确、具体且简单
④工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新
二，工作规范
指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其
他的一些个性特征（KSAOs）的目录清单
主要作用：人力资源规划、平等就业机会、绩效评估、招聘甄选、
薪酬、培训和发展
三，职位说明书
包含的内容：职位基本信息、职位设置目的、在组织中的位置、
工作职责、衡量指标、工作环境与条件、任职资格标准
第四节工作设计
一，工作轮换（交叉培训法）
在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他轮换到
同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法
优点：减少员工枯燥感，激发员工工作的积极性，提高员工自身
竞争力，增加员工对自己最终成果的认识，能给企业带来很大益
处
缺点：使培训费用上升，影响到组织的现有生产力，员工需要重
新适应和调整自己与周围人的关系，要管理人员付出很多精力来
处理这些人际关系的问题
二，工作扩大化
即横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，
从而使得工作本身变得多样化
优点：提高员工的工作效率，提高了员工的工作满意度和改善了
工作质量
缺点：导致工资支出和设备检查费用的增加
三，工作丰富化
即工作内容的纵向发展，是对工作内容和责任层次的根本改变，
旨在向工人提供更具挑战性的工作，是对工作责任的垂直深化
1，任务组合：尽可能把独立的和不同的工作合成一个整
体，可以增加技术的多样性和任务的同一性
2，建构自然的工作单元：尽可能让集体工作构成一个完整的
和有意义的整体，可根据地理位置，产品或生产线，业务或顾客
来划分，可增加员工的“主人翁意识”
3，建立员工—客户关系：使生产者及其产品的使用者相联系。
提高员工的技能多样性，自主性以及反馈程度
4，纵向的工作负荷：尽可能地给生产者计划、参与、控制自
己工作权力，增加员工工作自主性
5，开通信息反馈渠道：尽可能让生产者获知更多的有关生产
结果的信息，如成本、质量、产量、组织结构、消费费者的报怨
等。进而提高工作质量和提高工作效率人
第三章：人力资源规划
人力资源规划起着基础性和指导性的作用，是人力资源管理所有
活动的基础和起点
一，人力资源规划的概念
20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，如何
提高工人的生产效率
第二次世界大战期间及以后很长一段时间内，密切关注如何获得
高水平管理人员
20世纪60年代，人力资源规划的重点放在人才的供求平衡上，
尤其是管理人员，专业技术人员的供求平衡
20世纪80年代，人力资源规划强调管理接班人计划，人员精简
计划，组织再造与兼并/收购，更加注重实效，将人力资源规划
与组织战略结合起来的方法开始投入使用
1，人力资源规划的定义：
广义上，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源
需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”
狭义上，人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发
展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，
并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当的时候获得
适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求
包含的三个含义：
①人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境
②保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应
③人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益
2，人力资源规划的目标：
人力资源规划的总体目标是尽可能有效的配置人力资源，为实现
组织目标服务
①获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的
人员
②充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其它各项工作，
如招聘、培训和开发等提供良好的基础
③能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求
失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理
方面的支出
④与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，
为优化业务规划提供支持
⑤建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强组织适
应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障
⑥减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织
中各层级人员对人力资源管理重要性的认识
3，人力资源规划应解决的基本问题：
①组织的人力资源现状、数量、质量、结构
②组织为实现战略目标对人力资源的要求
③如何进行人力资源的预测
④如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距
三人力资源规划的作用
1，人力资源规划是组织战略规划的核心部分(组织战略规划包
括：人力资源规划、财务规划、产品规划、市场规划等)
2，人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件
3，人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
4，人力资源规划有助于控制人工成本
5，人力资源规划有助于调动员工的积极性
第二节人力资源规划的内容与程序
一，人力资源规划的内容：
分长期、中期、短期规划
组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划
总体规划：指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标、
总体实施步骤和总体预算安排
具体规划：是总体规划的展开和时空具体化，每一项具体计划也
都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成，从不同方面
保证人力资源规划的实现
1，岗位职务规划——包括组织的结构设计，职位设置，职位
描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题
2，人员配置规划——包括组织中每个职务的人员数量，职务
变动以及职务人员空缺等内容（人力资源规划、晋升规划、调配
规划、招聘规划、退休解聘规划）
3，人员补充规划
4，教育培训规划
5，薪酬激励规划
6，职业生涯规划（个人层次的职业生涯与组织层次的职业生
涯）
二，制定人力资源规划的原则
1，兼顾性原则
2，合法性原则
3，实效性原则
4，发展性原则（以组织获得可持续发展的生命力为目的）
三、人力资源规划的流程
1 人力资源规划的分析阶段：
①对组织的内外部环境进行分析（内部：战略目标/各项经营活
动外部：劳动力市场的供求/相关政策法规）②分
析组织现有人力资源状况
2 人力资源规划的制定阶段：
①预测人力资源需求
②预测人力资源供给
③制定人力资源供求平衡政策
④制定人力资源的各项规划（岗位职务规划、人员配置规划、人
员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划）
3 人力资源规划的评估阶段（包括人力资源规划的调整与评估）
第三节人力资源规划的预测技术
一人力资源需求预测
人力资源需求预测，是指人力资源主管根据组织的战略目标、发
展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未
来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动
1，影响组织人力资源需求的因素：
①组织外部环境因素
②组织内部因素
③人力资源自身因素（退休、辞职、人员数量、合同期满后、
死亡、休假人数）
2，人力资源需求的程序：
现实人力资源需求：
①根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置
②进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合
职务资格需求
③就上述统计结论与管理者进行讨论、修正统计结果，统计
结果为现实人力资源需求
未来人力资源需求：
①根据组织发展规划，确定各部门的工作量
②根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人
数，并统计汇总
未来流失人力资源预测：
①对预测期内退休的人员进行统计
②根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测
③将统计和预测结果进行汇总
3，人力资源需求的预测方法：
①德尔菲法——美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫
专家评估法。是一种定性预测技术，一般采用问卷调查的方式
工作步骤：
预测筹划工作/首轮预测工作/反复预测工作/表述预测结果
②经验判断法——即管理人员凭借自己的经验，根据组织过
去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的
因素，来对组织的人员需求进行估计和预测
可能会发生变化的因素：
组织决定提高产品质量或服务质量，或决定进入新市场
技术变更或管理变革导致生产率的提高
可能获得新的财力资源
③趋势分析法——就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣
趋势，以此来预测组织未来的人员需求
④比率分析法——根据某种可变指标与所需人数之间的比例
关系进行预测的方法
比例的大小通常来源于组织的历史数据或本行业的经验数据以
及国家颁布的行业标准
⑤散点分析法——该方法借助于散点图，即把组织经济活动
中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者
之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预
测相关的人员需求量
⑥回归预测法——是一种定量预测技术，这种方法通过建立
人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的
变化来推测人力资源需求量的变化
⑦计算机预测法
二人力资源供给预测
人力资源供给预测，是指对组织未来一段时期中内、外部种类人
力资源补充来源情况进行预测的过程
影响人力资源供给的因素：
①地区性因素（组织所在地区的就业水平、就业观念和邻近
地区的人口密度、科技文化教育水平、人力资源供给状况、对人
们的吸引力、住房、交通、生活条件）
②全国性因素（全国劳动力人口的增长趋势、对各类人员的
需求程度、各类学校的毕业生规模与结构、教育制度变革产生的
影响、国家就业法规、政策的影响）
组织人力资源供给预测来自两个方面：
1，组织内部人力资源供给预测：组织现有的人力资源是组织
满足未来人力资源新需求的基础，是人力资源供给的内部来源
人力资源内部供给预测的常用方法：
管理者继任模型
马尔科夫法
档案资料分析
2，组织外部人力资源供给预测：主要是指在未来一段时期内
对劳动力市场上的相关人力资源供给状况进行预测的过程
需注意：
①为了提高外部人力资源供给预测的准确性，对许多业已公
开的而且具有一定可性度的资源要加以充分利用
②外部人力资源供给会因为经济形势波动，人员离职退休和
病亡，以及人们教育和就业观念的改变而受到影响，从而造成劳
动力供需失衡的情况
③那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法，计算机模拟，
回归预测等方法，同样适用于组织外部人力资源供给的预测
四人力资源的供求调节
三种人力资源供求关系：
1，人力资源供求平衡：是人力资源规划需达到的主要目标之
一
2，人力资源供不应求：一般发生在高科技会计师、高技能的
稀缺性人才当中
3，人力资源供大于求——重新安置/裁员/降低劳动成本
第四节人力资源信息系统
一，人力资源信息系统的建立
建立人力资源信息系统的步骤：
1，建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构
建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件
设备
2，建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系
统，确定每个子系统的具体方法
3，将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类
4，运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工
作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测
5，对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性
二，人力资源信息系统的内容
1，分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息，确定人
力资源规划的种类以及总体框架
2，组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素
3，组织内部现有的人力资源信息
组织内部人力资源信息的内容：工作信息/员工信息
组织外部人力资源信息的内容：组织所在地区的经济发展状况和
其所处行业的各种信息/劳动力市场信息/政策法规信息
三、人力资源信息系统的功能和建立
功能：除了能够为人力资源规划决策提供信息支持外
1 为组织战略的制定提供人力资源数据
2 为人事决策提供信息支持
3 为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
4 为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持
建立人力资源信息系统应注意的事项：
1 组织整体发展战略及其现有的规模
2 管理人员对有关人力资源信息掌握的详细程度
3 组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量
4 人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程
度
5 其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况
第五节弹性人力资源规划
弹性人力资源规划，就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并
规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就
是在保证核心竞争优势需要的条件下，满足外部经营环境变化而
致的临时性人力资源需求
工作：
1，评估
2，核心人力资源
3，预备性支援人员
4，临时人员储备计划
第四章人员招募、甄选与录用
第一节人员招募
一，人员招募的概念：
是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程
二，员工招募的意义：
为企业补充新鲜血液，保持企业的良性循环，使得社会更广泛深入地了解企业，扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置
三，制定招募的决策：
招募决策过程，实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内能够合理地、有目标地将企业所需数量、质量和结构的人员补充到可能产生的职位空缺上
四、提高招募的有效性：
1，吸引足够多的求职者
2，选择适宜的招募渠道
3，组建一支称职的招募队伍
五人员招募的基本流程：
1，对空缺职位进行职位分析
2，确定基本的招募方案（应该考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及经济值）
3，拟定招募简章，发布招募信息
六招募渠道的类型和选择：
1，外部招募：招募广告/人才交流会/校园招募/职业介绍机构/雇员推荐和申请人自荐/猎头公司
2，内部招募
第二节人员甄选
一，人员甄选的概念：
是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程
二，心理学家约翰.霍兰德《人格—工作适应性理论》把人格分为：
现实型——偏好需要技能、力量、协调性的体力活动
研究型——偏好需要思考、分析和理解的活动
社会型——偏好能够帮助和提高别人的活动
企业型——偏好能够影响他人和获得权力的活动
传统型——偏好规范、有序、清楚明确的活动
艺术型——偏好创造性、表达模糊且无规则可循的活动
三，人员甄选的方法：
1，简历筛选
2，测试甄选：能力测试/人格、个性与兴趣测试/成就测试3，面试甄选：
面试人员要做好的工作：
①阅读工作规范和职位说明书
②评价求职申请表
③设计面试提纲
④拟定面试评价表
⑤面试过程的控制
⑥面试结果的处理
⑦常见的面试错误
第三节人员录用
一，背景调查
信用状况/工作经历/学历/从业许可/是否有犯罪记录
二，体检
1，确定求职者是否符合空缺职位的身体要求
2，建立求职者健康记录，以服务于未来保险或雇员的陪偿要求
3，通过确定健康差状况，可以降低缺勤率和事故发生率
三，做出录用决策
四，通知应聘者
四，签订试用合同或聘用合同
第五章人员测评方法
第一节人员测评方法概述
一什么是人员测评：
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系，它针对特定的人力资源管理的目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据
二，人员测评的发展
1，西方发达国家最早在教育和医疗两个方面展开研究
世界上第一个智力测量表——比奈—西蒙量表
世界上第一职业兴趣测验量表——期特朗男性职业兴趣量表2，我国人员测评的发展：
心理测验从20世纪二三十年代已开始使用，主要应用于教育领域
复苏阶段（1980-1988
初步应用阶段性（1989-1992）
繁荣发展阶段（1993- ）
三，人员测评的功能和作用
1，人才测评的功能：
甄别和评定功能（最直接最基础的功能）
诊断和反馈功能
预测功能
2，人才测评的作用：
人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具
配置人才资源/推动人才开发/调节人才市场
第二节人员测评的原理
人员测评的原理：测评的理论基础/测评工具的测量指标
一，人员测评的理论基础
1，人员测评得以实施的原因：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性
2，人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段
二，测评过程的主要衡量指标
1，误差：是指测量值与实际值之间的差值。随机误差、系统误差
2，信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。复本信度、重测信度、评分者信度
3，效度：指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度
4，效度与信度的比较
5，项目分析：指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析
6，常模
三，测评的类型与目的
1，选拔性测评
特点：
①整个测评特别强调区分性质
②测评过程特别强调客观性
③结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型比特别明显基本原则：公正性、差异性、准确性、可比性
2，配置性测评
即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进
行测评的一种方法
3，开发性测评——一种开发人员素质为目的的测评
4，诊断性测评——是以了解素质现状为目的的测评
特点：
①测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的
②诊断性测评的过程一般是由现象观察出发，通过层层深入
分析，步步综合，最终找到答案
③测评结果不公开
④测评具有较强的系统性
5，鉴定性测评——以考核与验证是否具备某种素质以及具备
的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评
中使用
原则：全面性、充足性、权威性
第三节人员测评的指标体系
一，测评的内容
是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性
常用的内容维度：
身体素质：强度、速度、耐力、灵活性
心理素质：智力、个性、观念
文化素质：结构、水平、品行
技能素质：种类、技能、效果
能力素质：种类、水平、效果
原则：相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则
二，测评内容的操作化
是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程
测评的指标体系：
测评内容——人员测评体系的基础
测评要素——测评内容的分解
测评指标——可以用来观察和操作的项目
评分标准——具体操作中的尺度
测评标准两种形式：
①依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系
②通过对测评客体外延进行比较而形成的标准
设计步骤：工作分析——理论归纳——调查评判——预示修订
第四节人员测评的常用工具
人员测评的常用工具：纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的
测试
一，纸笔测试
优点：花费时间少，效率高，一次评价人数多，对报考者的知识、
技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观
缺点：不能全面地考察应聘者的工作态度，品德修养以及组织能
力，口头表达能力和操作能力
二，面试
基本类型：
①非结构化面试——也称“非引导性面试”“非指导性面试”，
指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决
于测试者兴趣和现场被试者的回答
②结构化面试——也称“引导性面试”，根据对职位的分析，
确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题
目并制定相应的评分标准，面试时把预先确定的标准化问题按一
定顺序提问应试者
特点：有固定的程序，评价的标准和评分方法也是严格规定好的，
不能随意变动，因而面谈中的主观较小，结果的偏差也较小
内容：语言表达能力、反应速度与应变能力、分析判断与综合概
括能力、实践经验与专业特长、仪表风度、知识的广度与深度、
事业进取心、工作态度与求职动机、兴趣爱好与活力
③情境面试——在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，
请他们做出相应回答
④行为描述面试——请应聘者回答在面试中就既定情况做出
的反应
⑤系列式面试
⑥小组面试——由一组面试官对一位候选人进行询问和观察
的面试
⑦压力面试
⑧计算机辅助面试
三，心理测验
是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中
的心理特征，依据确认的原则进行推论和数量化分析的一种科学
手段
1，标准化测验 2、投射测验
四，基于模拟的面试
1，公文处理 2、无领导小组讨论
3、角色扮演
4、管理者游戏
五，管理评价中心
1，管理技能 2、人际技能 3、认知能力
4、工作与职业动机
5、个性特征
6、领导能力
7、绩效特征
第六章绩效考核与管理
第一节绩效考核与管理概述
一，基本概念
绩效——是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产
出记录
绩效考核——又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、
原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果
绩效管理——是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终
使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程
二，绩效考核的目的、功能和原则目的：
1，为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
2，组织对员工的绩效考评的反馈
3，对员工和团队对组织的贡献进行评估
4，为员工的薪酬决策提供依据
5，对招聘选择和工作分配的决策评估
6，了解员工和团队的培训和教育的需要
7，对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8，对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
绩效考核的最终目的是为了实现绩效改进
功能：
1，管理方面的功能
2，员工发展方面的功能
原则：
1，“三公”原则（公平、公正、公开）
2，有效沟通原则
3，全员参与的原则
4，上级考核与同级考核并行的原则
第二节绩效考核的流程
一，计划
1，确定工作要项
2，确定绩效标准（标准的设定需注意：要明确、要可衡量、
要切合实际、要难度适中、要有区分度）
二，实施
1，绩效辅导（包括绩效沟通和数据收集）
2，考核实施（包括确定考核者和确定考核周期和考核方法）
3，绩效面谈反馈
三，应用
1，结果用于人力资源各环节
2，绩效改进计划（需注意：切合实际、时间约束、具体明确）
第三节绩效考核的方法
一，常用的考核方法
1，图表评定法 2，交替排序法 3，配对比较法
4，强制分布法 5，关键事件法 6，行为描定等级评价法
另：行为观察评价法、组织行为修正法、评价中心法
二，绩效考核模式的新趋势
1，360度反馈评价
2，平衡记分卡——财务、客户、内部经营过程、学习与成长
三，考核过程中可能出现的问题及解决方法
1，工作绩效考核标准不明确
用一些描述性的语言来对考核标准加以界定
2，晕轮效应——指人们在对其他人做出评价的时候，如果对
他人的某一方面评价较高或较低时，等往往会导致对此人的所有
其他方面都评价偏高或偏低
对考核者进行适当的培训
3，居中趋势
采用等级评定法
4，偏松或偏紧倾向
5，评价者的个人偏见
6，员工过去的绩效状况
绩效考核的结果主要可以用于三个方面：
1，用于人力资源管理的各环节，作为薪资支付、职务晋升、
培训计划等依据
2，用于绩效改进计划的制定，明确员工今后的工作改进重点
3，用于绩效计划的修订，进一步完善绩效管理系统
第四节绩效反馈面谈
一，绩效面谈的主要类型：
1，以制定开发计划为目的的绩效面谈
2，以维持现有绩效为目的的面谈
3，以绩效改善计划为目的的绩效面谈
二，面谈准备：
1，管理人员的心理准备和资料准备
2，让员工做好准备
3，选择面谈时间和地点
三，进行绩效面谈：
1，营造良好的面谈氛围
2，说明面谈的目的
3，告知考核的结果
4，请下属自述原因，主管听取意见
5，制定绩效改进计划
6，面谈线束
7，整理面谈记录向上级主管报告
四，注意事项：
1，真诚、建立和维护信任关系
2，谈话要直接而具体
3，双向沟通，多问少讲
4，提出建设性意见
衡量一个绩效管理系统是否有效至少从三个方面考虑：信度、效
度、完备度
第七章薪酬管理
第一节薪酬概述
一薪酬——组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报
二，薪酬的作用
吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标
1，补偿劳动消耗 2，吸引和留住人才
3，保持员工良好的工作情绪 4，合理配置人力资本
三，薪酬管理的原则
1，公平性原则（内部公平、外部公平、员工公平） 2，
竞争性原则 3，激励性原则 4，从实际出发的原则
四，薪酬组成的部分
1，基本工资——反映的是员工所在岗位或所具备技能的价值
中较为固定的价值
2，绩效工资——变动部分，反映不同员工或不同群体之间的
绩效水平的差异
3，激励工资
4，福利——固定劳动成本，又叫间接薪酬，包括国家法定福
利和组织自愿福利
国家法定福利包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、
住房公积金、法定节假日
组织自愿福利包括法律咨询、心理咨询、员工服务、教育补助等
五，薪酬体系的影响因素
1，战略（直接决定薪酬支付的总体水平结构和方式）
企业发展阶段：创业阶段、快速成长阶段、成熟阶段、衰退阶段
组织薪酬战略选择：市场领先、市场滞后、市场匹配
2，职位（一组工作职责，任职资格相类似的岗位）
3，资质（反映的是可以通过不同方式表现出来的员工知识、
技能、个性与内驱动力等）
构成：知识、能力、态度
4，绩效
5，市场
六薪酬调查概念
薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行
业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据
四类机构：政府部门、管理咨询机构、媒体、学术研究机构
第二节薪酬体系设计
薪酬体系设计包括：
一薪酬调查
调查前需考虑的问题：
1，调查何种劳动力市场 2，调查的是哪些问题
3，调查哪些工作 4，调查几次
薪酬调查的目的：
1，对类似组织中类似职位的报酬情况进行调查，然后根据市
场价格直接确定工资
2，将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价
值确定工资
3，为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息
薪酬调查表包括：职位基本信息、该职位的任职者个人信息、职
位描述、该职位的薪酬状况
二，确定每个职位的相对价值
工作评价系统一般包括两个内容：薪酬要素、根据这些薪酬要素
对组织的重要性程度确定其权重分配方案
工作评价的方法：
1，工作重要性排序法——最早、最简单的系统
不足：不能对每个工作的价值提供精确的计量、排序结果仅仅解
释了工作的相对重要性，没能显示出不同工作之间的重要性差
异、仅仅适用于工作岗位较少的组织，最好不要超过15个
2，工作分类法——是一种根据工作性质和预先设置的等级，
把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作价值评定体系
优点：简单、易于理解和操作
3，要素计点法——是一个定量的工作评价过程，它通过计算
与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作的相对价值
优点：要素计点法通用性好、比较客观、稳定性强
4，要素比较法——与要素计点法的不同之处在于被评价的工
作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素
进行比较
工作评价的主要步骤：
1，收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书
2，选择工作评价人员，组成工作评价委员会
3，使用工作评价系统对工作进行评价
4，评价结果回顾，线束后将结果综合在一起评论，以确保结
果的合理性和一致性
工作评价的注意事项：
1，工作评价所评价的是工作本身，而不是工作的人
2，理解评价工作，在评价之前委员会的人员应充分理解所评
价工作的信息
3，各工作的评价结果应进行比较，在评价初期先进行标杆工
作评价
三，将类似职位归入同一工资等级
四，确定每一工资级别表示的工资水平——工资曲线
工资曲线反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值
或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性
表达。即将工资与工作评价的点数直接挂钩
五确定薪酬浮动幅度
六，设计等级重叠
重叠是指一个薪酬等级的最低工资水平比与之相邻的低一级薪
酬等级的最高工资水平要低的情况
七，管理薪酬体系
第三节薪酬模式
一，职位工资制
二，技能工资制
三，绩效工资制——公平性、灵活性、激励性
四，计时工资制
五，计件工资制
以外的模式：基于组织利润的浮动工资制、日本企业使用的年功
工资制
第四节整体薪酬激励计划
两种方式：以节约成本为基础、以分离利润为基础
一斯坎伦计划（约瑟夫。斯坎伦在1937年提出）
四项基本原则：一致性、能力、参与制、公平性
该奖励计划适用于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的组
织
二，拉克计划
三，收益分享计划
四，利润分享计划——采用现金现付制或延制一种相结合的方式
收益分享计划与利润分享计划的区别：
1，收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式来分配报
酬，使用某一群体或工厂的绩效衡量因素
2，利润分享计划是根据利润制定的某一共识来分配报酬，可
以用现金支付，也可用股权代替现金，使和组织层面上的绩效衡
量因素
五，员工持股计划（美国律师路易斯。凯尔萨在20世纪50年代
提出）
员工持股的激励力度大于其他报酬形式的原因：
1，其回报的长期性 2，其回报的不确定性
3，其有足够大的倾斜力度 4，一定要有预留机制
六股票期权计划（所激励的只是组织的少数高层经营者）
七其他（风险工资计划、平衡计分卡）
第八章员工培训
第一节员工培训概述
一，培训的概念
培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作的必需的相
关知识、技能、价值、观念、行为规范的过程，是由企业安排的
对本企业员工进行的有计划有步骤的培训和训练
培训的两个新目的：
1，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能，沟通
的技能以及团队建设的技能等
2，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献
身精神
二，培训的内容和种类
内容：
职业技能——包括基本知识技能和专业知识技能
职业品质——包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯
等
种类：
1，岗前培训
2，在岗培训：指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经
理、业务主管或其他经验丰富技术过硬的员工在日常工作过程中
对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导
步骤：①解释工作程序
②给员工演示整个过程
③演示结束后，要鼓励员工提问
④让员工自己动手做
⑤继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到双方满意为
止
3，离岗培训：指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工
作技能
4，员工业余自学
三，学习理论在培训中的运用
1什么是学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变
学习包含着变化
这种变化应该是相对持久的
定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生
2，三种有关学习的理论：
①经典条件反射理论——俄国生物学家伊万。巴甫洛夫进行
的
②操作条件反射理论——哈佛大学心理学家斯金纳创始人
③社会学习理论——注意过程/保持过程/动力复制过程/强
化过程
3，学习理论在培训中的作用：
实践的机会
榜样的示范
及时的反馈和强化
第二节培训程序
一，培训需求分析——确定企业绩效方面的偏差是否可以通过
培训得以矫正
培训需求分析的三个层次：员工层次、企业层次、战略层次
方法：
1，任务分析：指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要
哪些知识和技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划（适用
于决定新员工需要哪些培训）
2，绩效分析：是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效
之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差（适
用于决定现职员工的培训需求）
步骤：
①绩效评估，以确以绩效偏差存在
②成本分析
③绩效偏差的原因分析
④开始解决“不能做”的问题
3，前瞻性培训需求分析
二培训计划制定
制定培训计划的内容：
1，培训对象
2，培训目标（两要素：操作和标准）
3，培训时间
4，培训实施机构（企业内部培训＼企业外部培训）
5，培训方法，课程和教材
6，培训设施
三培训课程设计
包括培训目标、培训内容、培训方法、培训条件及反馈评价在内的培训系统
1，培训课设计程序：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地
2，培训课设计的九要素：
课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织形式、时间、空间
3，培训课设计注意事项：
①培训课程的效益和回报
②培训对象的特点
③培训课程的岗位相关性
④最新科学技术手段的发挥
四培训效果评估
指标
1，反应——即测定受训者对培训项目的反映
2，学习——即测试受训者对所学原理技能、态度的理解和掌握程度
3，行为——即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中的行为改变，以判断所学知识技能对实际工作的影响
采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组
4，成果——即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献
可以用统计方法、成本效益分析法来测量
第三节培训的方法
一，讲授法——最普遍、最常见
讲解法、讲述法、演讲法
二，案例分析法——本世纪哈佛大学首创的一种教学和培训方法
要求：
1，案例要真实可信 2、案例要客观生动 3、案例应无答案优缺点：
优点：生动具体，直观易学，能够集思广益，容易收到良好的效果
缺点：费时费力，对教师和学员的要求比较高
三，研讨法
1，要确定研讨会的主题
2，要确定研讨会的主持人
3，确定研讨形式
4，重视会前的准备
此外，实习、观摩、游戏、模拟工具训练等
四，角色扮演法
第九章组织职业生涯管理
第一节职业生涯管理概述
职业——指不同时间，不同组织中工作性质类似的职务的总和，是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的在社会分工中具有专门技能的工作
职业生涯——指一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义
职业生涯管理——是指对职业生涯的设计与开发
第二节职业选择理论
职业选择——指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程
一，帕森斯的人与职业相匹配的理论
美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述
三大要素：
1，了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征
2，分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息
3，上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业
二，霍兰德的人业互择理论
约翰。霍兰德是美国约翰。霍普金斯大学心理学教授，于1959年提出
职业六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型
测评工具：
1，职业偏好问卷（VPI）1953年编制
2，职业自我探索量表（SDS）1970年编制
第三节、个人职业生涯发展阶段
个人职业生涯发展阶段：
一，成长阶段（从出生到14岁）
二，探索阶段（15岁到24岁）
三，确立阶段（25岁到44岁）核心阶段
尝试子阶段（25-30）
稳定子阶段（30-40）
职业中期危机阶段
四，维持阶段（45岁到65岁）
五，下降阶段
第四节职业生涯管理中组织的任务
一，招聘时期的职业生涯管理
二，进入组织初期的职业生涯管理
主要任务：
1，了解员工的职业兴趣，职业技能，然后把他们放到最适合职业轨道上云
2，进行岗前培训，引导新员工
3，挑选和培训新员工的主管
4，分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并给予初期绩效反馈
5，协助员工作出自己的职业规划
三，中、后期的职业生涯管理
第十章员工福利
第一节员工福利概述
一员工福利的定义、发展及特点
定义：1，广义的员工福利包含三个方面：第一，是指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利
2，狭义的员工福利,是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，又称为劳动福利或者职业福利
员工福利的形成与发展：
早期发展阶段（企业自我管理时期）19世纪后半期成熟发展阶段（市场经营管理时期）20世纪30年代
综合发展阶段（政府介入后与社会保障协调发展时期）20世纪
后期
特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性
二，员工福利的类型
1，强制性福利——又称法定福利，是国家通过立法来强制实施
的员工福利
社会保险——养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育
保险
休假制度——休假和节假日薪资
2，自愿性福利——又称企业福利，是指由企业自主建立的，为
满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福
利项目
企业年金——又称企业补充养老保险
人寿保险、住院、医疗和伤残保险、教育资助、生活福利
三员工福利的作用
1 增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才
2 减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入
3 加强核心员工的留任意愿
4，树立良好的企业形象，传递企业文化和价值观
第二节员工福利计划与管理
一员工福利计划的设计
员工福利计划，是指企业对所实施的员工福利进行的规划和安
排，也就是对员工福利各个模块的设计
外部因素：法律法规和相关政策，社会物价水平，劳动力市场状
况，竞争对手福利状况
内部因素：企业的发展阶段，经济实力，员工的需求，绩效，工
作年限
二，员工福利管理
员工福利管理是指为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性
发展，实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福
利的实施和发展进行控制与调整
员工福利管理的原则：
1，合理和必要的原则
2，量力而行的原则
3，统筹规划的原则
4，公平的群众性原则
员工福利计划的实施需做的工作：
1，员工福利计划的宣传及沟通
2，审查和帮助员工获得福利待遇
3，节约成本，降低福利成本
第三节弹性福利计划
一弹性福利计划的含义
弹性福利计划又称为自助食堂计划，自助餐式福利等，即每个员
工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利
计划形式
起源于20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”
二，弹性福利类型
1，附加型弹性福利
2，核心加选择型弹性福利
3，弹性支用账户
4，福利“套餐”
另有：选择型弹性福利
三，弹性福利计划的优缺点
优点：
1，本质上改变了传统福利体制
2，能够根据自身情况控制福利成本支出情况
3，企业可以将节省下来的钱作为业绩奖励，回报员工
4，使员工了解福利的价值与成本之间的关系，便于成本管理
5，减轻了福利策划人员的工作负担
缺点：
1，管理起来比较复杂
2，员工缺乏知识时，选择不实用的福利项目，影响员工长期利
益
3，存在“逆选择”的问题
4，很难形成规模效益
第十一章企业文化与人力资源管理
第一节企业文化概述
一，企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心
的行为规范、制度规范和外部形象的总和
二，企业文化的特征：
集合性、时代性、人本性、独特性、稳定性、可塑性、实践性、
表述方式的高度概括性
三，企业文化的形式：
企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业
制度、企业形象、企业环境、企业文化活动、企业公共关系、企
业人际关系、企业的文化载体
四，企业文化的功能：
1 对企业外环境的影响（企业文化对经济环境的影响/企业文化
对政治环境的影响）
2 对企业经营管理的作用
区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功
能
第二节企业文化的营建、维系和传承
一企业文化的营建方式：
1 企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的
2 企业文化发端于少数人的倡导与示范
3 企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果
二，营建企业文化应遵循的原则：
1 树立正确的价值观
2 继承传统精神
3 适应时代，开拓创新
4 塑造企业英雄
5 集体参与
6 明确目标
7 保持企业的个性特点
第三节企业文化的变革
一企业文化变革的步骤：
1 建立企业文化变革指导机构
2 对企业内外环境开展调查
3 对现有文化进行诊断
4 对企业文化需求进行评估
5 制订变革方案
6 培训
7 领导垂范、英雄启迪
二，企业文化变革的方式：
1 由传统文化向团队文化转变
2 从等级化向平等化转变
3 由分裂状态向结合状态转变
4 由独立状态向互为依靠状态转变
5 由竞争状态向协调合作状态转变
6 从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变
7 从本土化走向全球化
第十二章人力资源成本管理
第一节人力资本
一人力资本的含义：
人力资本就是指体现在人身上的技能和生产知识存量，是后天投
资形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了
劳动力的差别
二，人力资本理论产生和发展
人力资本兴起于20世纪50年代末60年代初
美国经济学家舒尔茨发表《人力资本投资》——被称为资本之父
柏拉图——《理想国》——论述教育和训练的经济价值
马克思——《资本论》——把资本划分为不变资本和可变资本
李斯特——将资本划分“物质资本”和“精神资本”
第二节人力资本成本
一人力资本成本的含义：
在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和
从劳动者个人来说，人力资本成本包括直接成本和间接成本
从企业来说，人力资源成本是指取得、开发、重置和保障人力资
源再生产而支付的全部费用
从社会来说，人力资本是指社会为提高劳动者劳动能力，合理使
用劳动力而进行的教育、职业和培训的投资
二，人力资源成本的分类：
1 按发生的时间特性，分为原始成本和重置成本
原始成本指“为取得和开发人力资源而招致的牺牲”，包括招聘、
选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的费用
重置成本指“由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价”
2 按是否实际发生，分为实支成本和机会成本
实支成本指“为获得或重置某一资源而必须发生的实际现金支
出”
机会成本指“为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收
入”
3 按是否能直接分清归属，分为直接成本和间接成本
直接成本指能够直接计入人力资源成本的有关支出
间接成本指不能直接计入人力资源的财务账目，而以时间、数量、
质量等形式表现出来的成本
4 按是否可以控制，分为可控成本和不可控成本
可控成本指在管理者的权限范围内，可以控制的有关人力资源费
用的支出
不可控成本指在管理者的权限范围内很难加以控制的那一部分
费用支出
三，人力资源成本的构成：
1 人力资源取得成本（招聘成本/选拔成本/录用成本/安置成本）
2 人力资源开发成本（培训方案设计成本/培训材料成本/培训间
接成本/其他培训成本）
3 人力资源使用成本（维持成本/奖励成本/调剂成本）
4 人力资源保障成本（劳动事故保障成本/健康保障成本/退休养
老保障成本/失业保障成本）
5 人力资源离职成本（离职补偿成本/离职低效成本/空职成本）
四，人力资源成本的计量方法：
1 历史成本法
2 重置成本法
3 机会成本法
第三节加强人力资源成本管理的意义和措施
二加强人力资源成本管理的意义：
1 合理利用人力资源，提高企业效益
2 加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率
3 有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润
4 有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
二，加强人力资源成本管理的有效措施：
1 强化人力资源成本的管理意识
2 加强人力资源成本管理的研究工作
3 切实加强人力资源成本管理工作
4 设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系
第一章绪论
第一节人力资源管理概述
第二节人力资源管理的发展阶段
第三节现代人力资源管理面临的挑战
第四节本书的内容体系
第二章工作分析
第一节工作分析概述
第二节工作分析的方法与流程
第三节工作分析的产出
第四节工作设计
第三章人力资源规划
第一节人力资源规划概述
第二节人力资源规划的内容与程序
第三节人力资源规划的预测技术
第四节人力资源信息系统
第五节弹性人力资源规划
第四章人员招募、甄选与录用
第一节人员招募
第二节人员甄选
第三节人员录用
第五章人员测评方法
第一节人员测评方法概述
第二节人员测评的原理
第三节人员测评的指标体系
第四节人员测评的常用工具
第六章绩效考核与管理
第一节绩效考核与管理概述
第二节绩效考核流程
第三节绩效考核方法
第四节绩效反馈面谈
第五节绩效管理效果评估
第七章薪酬管理
第一节薪酬概述
第二节薪酬体系设计
第三节薪酬模式
第四节整体薪酬激励计划
第八章员工培训
第一节员工培训概述
第二节培训程序
第三节培训的方法
第九章组织职业生涯管理
第一节职业生涯管理概述
第二节职业选择理论
第三节个人职业生涯发展阶段
第四节职业生涯管理中组织的任务
第十章员工福利
第一节员工福利概述
第二节员工福利计划与管理
第十一章企业文化与人力资源管理
第十二章人力资源成本管理
第一节人力资本
第二节人力资源成本
第三节加强力资源成本管理的意义和措施
【行政组织理论】 第一章绪论 一、行政组织： 1、广义：各种为达到共同目的而负有执行性管理职能的组织系统。 2、狭义：国家的行政机关，是社会组中中最大的组织。（本书研究的是狭义） 二、行政组织的要素： 1、物质要素：①人员（主体、核心）；②经费（不可缺少）；③物资设备（物质基础） 2、精神要素：①目标（灵魂）；②权责机构（形成部门体系）；③人际关系 三、行政组织的性质： 1、一般性质：①静态的组织结构；②动态的组织过程；③生态的组织环境；④心态的组织意识 2、特殊性质：①阶级性；②社会性；③权威性；④法治性；⑤系统性；⑥主动性（现代组织仅有） 四、行政组织与其他社会组织的区别： 1、管理对象不同； 2、为社会所提供的服务内容不同； 3、活动的依据不同； 4、活动的目的不同 五、行政组织在行政管理中的作用： 1、行政组织是行政管理的主体；2行政组织是行政人员发挥作用的物质基础； 六、行政组织的功能： 1、含义：在依法管理社会公共事务的过程中所具有的独特作用。 2、内容：①政治功能（核心问题：巩固国家政权）；②经济功能（最主要、最基本的功能）； ③文化功能；④社会功能（①提供社会保障；②促进公正的收入分配；③控制人口增长；④环境保护）。 3、特点：①广泛性和有限性、②稳定性和变异性 七、本书的研究内容: 1、行政组织的综合性总体研究（①一般原理的阐述；②研究行政组织的历史发展和理论发展）
2、行政组织的静态研究（①目标、②结构、③体制） 3、行政组织的生态和心态研究（①外部环境；②内部条件） 4、行政组织的动态研究（①研究行政组织的建立于管理；②研究行政组织的变革） 八、本学科性质：阶级性、社会性 九、行政组织理论与相关学科的关系 1、行政组织理论的专业基础理论是政治学 2、行政组织理论是管理学的分支学科 3、行政组织理论是行政管理学的分支学科 4、行政组织理论与心理学有相互渗透的关系 十、行政组织理论的研究方法： 1、阶级分析的方法 2、系统分析的方法 3、理论联系实际的方法 4、静态与动态相结合的方法 5、纵向与横向相结合的方法 十一、行政组织理论的研究意义： 1、为了建立具有中国特色的行政组织理论体系 2、实现行政组织科学化、民主化、法治化、现代化的需要，是社会健康发展的需要 3、是我国当前行政组织改革的需要，为行政组织改革的实践提供理论上的指导 4、是优化行政工作人员的素质、提供其管理水平和工作能力的需要 第二章行政组织的演变 一、奴隶制时期外国行政组织的特点： 1、职能简单且未明确分化 2、初步的原始分工
《工程项目管理》自考复习题 一、单选题 1．项目管理的国际化趋势在全世界越来越明显，工程项目管理的国际惯例通常不包括（D） A．推行工程可行性研究B．推行工程招标投标 C．推行FIDIC合同条件D．推行代建制模式 2.PMBOK的概念是由哪个组织提出？（A） A．美国项目管理协会B．中国项目管理协会 C．国际项目管理协会D．国际工程师联合会 3．以下不是工程项目组织特征的是（B）D A．临时性B．柔性 C．弹性D．稳定性 4．2001年我国颁布了哪项国家标准，对促进我国建设工程项目管理科学化、规范化和法制化具有重大作用？（D）C A．工业可行性研究编制手册B．工程网络计划技术规程 C．项目管理实施细则D．建筑工程项目管理规范 5．从项目的生命周期看，项目的前期费用投入情况和对工程寿命期的影响情况分别是哪项？(B) A．小，小B．小，大 C．大，小D．大，大 6．不属于工程项目组织设计的基本原则的是哪一项？（D） A．责权利平衡B．适用性和灵活性原则 C．减少管理层次，组织扁平化D．职能部门和项目部门边界模糊化 7．2004年已经建成某40万吨的加工厂，实际投资额为4000万元，2010年拟建100万吨产能的类似加工厂，根据生产能力估算法，估算投资额最接近哪一项？（年综合价格调整系数为1.05，生产能力指数0.8（B） A．10000万元B．11157万元C．8741万元D．13400万元 8．对项目控制点的说法，正确的是哪一项？（B）C A．为了便于有效地控制和检查，对各种控制对象都要设置一个控制点。 B．控制点必须设置在重要的里程碑事件上 C．控制点要求最能反映项目的目标 D．控制点可以同时控制项目的时间、成本、质量 9．下面可以用来赶工的措施，那一项会加剧资源供应？（A） A．增加资源投入B．重新分配资源 C．修整资源分配图D．减少必要的环节 10．哪一项是招标方和投标人的第一次互相选择。(A) A．招标公告B．现场踏勘 C．资格预审D．出售标书 11．在实际工程中，实际合同价款按实际完成的工程量和承包商所报的单价计算，这种的合同类型是属于（A）A．单价合同B．总价合同 C．成本加酬金合同D．目标合同 12．对WBS的说法，不正确的是哪一项？C A．项目的范围可以通过WBS进行项目结构分解 B．WBS中包含了工作的编码、名称、范围定义等内容 C．工程系统自身的结构全部用WBS表示 D．WBS中每个项目单元以唯一的不重复的数字或字母标识，使它们互相区别 13．决定工程项目组织的主要因素是哪一项？（A） A．项目的资本结构、承发包模式和项目管理模式 B．项目的决策方式、项目经理的责权利分配 C．项目的实施流程和管理权限 D．项目的复杂程度和项目的专业化水平 14．对于项目组织和项目管理组织的比较，不正确的是哪一项？（D） A．从目标看，前者是项目的总目标，后者是项目的管理目标 B．从组织实施方式看，前者是专业型，后者是职能型 C．从任务分配方法看，前者是合同、任务书，后者是责任矩阵、管理规程 D．从组织流程看，前者是计划流程、合同流程等，后者是网络计划 15．我国常用的工程网络计划中，以箭线及其两端节点的编号表示工作的网络图称为哪一项？（A） A．双代号网络图 B. 单代号网络图 C. 双代号时标网络图 D. 单代号搭接网络图 16．挣值法的三个基本参数是哪一项？（D） A．BCWS，ACWP，BCWA B．ACWA，ACWP，BCWP C．ACWP，ACWS，BCWS D．ACWP，BCWP，BCWS 17．工程项目控制的特征是哪一项？（B）D A．柔性控制和长远控制B．现场控制和动态控制
西南大学培训与继续教育学院课程考试试题卷学期：2020年春季 课程名称【编号】：投资经济学【0576】 A卷 考试类别：大作业满分：100 分 一、大作业题目： （一）简述题（做2个题目，1题必做，2、3题二选一，2×30分＝60分） 1.合作企业与合资企业的区别。 2.稳定性投资战略的优缺点。 3.债券融资的优缺点有哪些？ （二）论述题（做1个题目，1、2题二选一，1×40分＝40分） 1.我国三次产业结构调整的问题与优化。 2.试述产权投资的作用。 二、大作业要求（包括格式、字数、字体等）： 1.简述题 答题要有“答”字，按顺序答题，对内容要有简单的说明和阐述，只有干条条要扣分，字数控制在480字以内，字体宋体小四号字。 2.论述题 答题要有“答”字，按顺序答题，对内容要有说明和充分的论证，只有干条条要扣分，字数控制在600字以内，字体宋体小四号字。一、简述题 1、合作企业与合资企业的区别。 答：1、企业投资方式不同。合作企业各方投资物一般不计算投资比例；合资企业要折价计股计算投资比例。 2、组织形式和管理方式不同。合作企业管理方式比较灵活，可成立董事会，也可不成立，可由外方也可由中方单独管理，还可委托第三方管理。合资企业采用比较规范的董事会领导的总经理负责制。 3、利益分配和投资回收方式不同。合作企业以契约方式予以界定，合资企业以同股同权同利方式确定。合资企业是在毛利率扣除所得税和按规定提取的基金后，将净利润按各方的股权比例进行分配，而合作企业是按合同约定的方式和比例分配利润，可采取净利润分成、产品分成或产值分成等方式。合作企业投资回收方式灵活多样，如加速折旧还本、收入所得首先按商定还本，合作前期增大外商分成比例等，合资企业只能以股息红利方式回收。 4、法律依据和法人地位不同。合作企业是契约式企业，可是法人，也可不是法人，合资企业是股权式合营企业，是法人。 5、经营期限和清算方式方面也有所不同。合资企业期满后按注册资本比例分配资产净值；合作企业期满后资产净值按合同规定处理，如外方合作期限内已先行回收投资，则资产净值一般无偿归东道国所有。 2.稳定性投资战略的优缺点。 答：稳定型投资战略：该战略是企业在战略规划期内将企业的资源基本保持在目前状态和水平上的战略。其基本特点是企业满足于过去的投资收益水平，决定继续追求与过去相同或相似的目标；每年期望取得的投资收益按大体相同的比率增长；企业继续用基本相同的产品或服务为其顾客服务。 1、优点（1）可避免开发新产品和新市场所必需的巨大投资、激烈竞争和开发失败的风险；（2）容易保持经营规模和资源的平衡协调；（3）避免因资源的重新组合而造成时间上的损失等。 2、缺点（1）当外部环境发生动荡时，会打破企业战略目标、外部环境、企业实力三者平衡，使实行稳定型战略的企业陷入困境；（2）当企业在市场上的差异优势由于竞争对手的模仿或产业的变化而减弱或消失时，就会无力抵御强大的竞争者的进攻；（3）稳定型投资战略会降低企业的风险意识，从而会使企业面临风险时缺乏适应性和抗争性。 二、论述题 1.我国三次产业结构调整的问题与优化。 答：（1）第一产业的发展远远落后于第二产业。长期以来我国农业投资所占比重只有2%左右，结果农业机械化水平很低，第一产业产值和就业人数两个比重下降不同步，第一产业劳动力比重过高，每年每个农村劳动生产率约为200美元，远低于发达国家水平。（2）产业内部结构不合理。主要是基础工业和加工工业的增长不协调，高附加值、高技术含量的产业和产品比重不高。具体表现为能源、原材料等基础产业不能满足生产的需要，加工工业盲目建设和扩张，一般加工工
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
全国2019年4月高等教育自学考试 《行政组织理论》试题及答案 课程代码：00319 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分. 1.在行政组织的功能中，最集中地体现了国家阶级性质的是p11 A.政治功能 B.经济功能 C.文化功能 D.社会功能 2.行政组织的主体和核心是p3 A.目标
B.人员 C.权责结构 D.经费 3.古代雅典的最高权力机关是p24 A.十将军委员会 B.四百人会议 C.元老院 D.公民大会 4.在美国，直接受总统领导，又是总统的咨询、参谋、辅助机构的是p31 A.总统直属机构 B.独立行政机构 C.联邦委员会 D.国务院 5.唐朝时期负责管理教育、科举和祭祀等事务的机构是p40 A.户部 B.工部 C.吏部 D.礼部 6.被法国行政学者称为“行政二头制”现象的是p35 A.总统和总理都享有最高行政权
B.总统单独享有最高行政权 C.总理单独享有最高行政权 D.总统和议会都享有最高行政权 7.密尔提出并论证的衡量一个行政组织工作好坏的标准是p58 A.是否能让优秀人才适才适任 B.应以不妨碍个人自由发展为前提 C.行政职能是否分立 D.能否促进社会利益的增长 8.雷格斯认为与工业社会相适应的行政组织模式是p73 A.融合型行政组织 B.扁平型行政组织 C.棱柱型行政组织 D.衍射型行政组织 9.孔子行政组织思想的核心是p88 A.义 B.礼 C.仁 D.法 10.对于中央与地方的权限，孙中山提出的主张是p97 A.中央集权
工程项目管理 一、单项选择题 1．项目建成后，负责编制工程竣工决算报告的单位是 A．项目法人B．设计单位 C．监理公司D．造价咨询机构 2．承包人向工程师递交索赔意向通知，是在索赔事件发生后 A．7天内B．14天内 C．28天内D．35天内 3．建设工程的价值主要形成的时间阶段是 A．决策B．可行性研究 C．设计D．施工 4．在可行性研究报告被批准后， A．组成项目法人筹备组B．提出项目法人的组建方案C．正式设立项目法人D．成立项目法人过渡机构5．在评标工作中，评标委员会的成员应为 A．5人以上的单数B．5人以上的双数 C．7人以上的单数D．7人以上的双数 6．风险事件级别评定的影响因素是 A．风险发生的概率B．风险损失量 C．风险发生的概率和风险损失量D．风险评估的方法 7．关于投标有效期，下列说法正确的是 A．一旦确定，不可延长B．在招标文件中规定 C．起算时间为提交投标文件的时间D．由招标和投标单位共同确定8．按实施过程对项目结构进行分解时，对分解结果有影响的是项目的A．生产体系B．生产功能 C．专业要素D．任务范围 9．在建设工程合同中，解决合同争议最常见也最有效的方式是 A．诉讼B．争端裁决委员会 C．协商D．政府出面协调 10．针对特种作业、特种设备、特殊场所进行的检查属于 A．全面检查B．局部检查 C．专业性检查D．不定期检查 11．中标通知书发出之日起30日内，
A．招标人与中标人订立书面合同B．招标人退还投标保证金 C．中标人提供履约担保D．招标人提供支付担保 12．需要编制建设项目总概算的设计阶段是指 A．方案设计B．初步设计 C．技术设计D．施工图设计 13．轮班制生产方式的工作分类方法是按 A．临时性工作归类B．简单数量进行归类 C．职能进行归类D．时间进行归类 14．承包商不承担任何价格变化或工程量变化的风险，这种合同方式是A．可调价总价合同B．固定价总价合同 C．可调价单价合同D．成本加酬金合同 15．对于风险的理解，下列说法正确的是 A．风险是可以消除的B．事件是风险的要素之一 C．风险越大，损失越多D．风险对不同主体的影响是相同的16．整个策划活动解决问题、取得效果的必要前提是准确地设定项目的A．效益B．范围 C．目标D．系统构成 17．建设单位组织开工的时间为领取施工许可证之日起 A．七天内B．三十天内 C．一个月内D．三个月内 18．施工方对项目进行进度控制的依据是 A．施工任务委托合同B．监理规划 C．施工任务单D．业主的进度计划 19．安全生产制度中最基本、最核心的制度是 A．安全生产检查制度B．安全生产例会制度 C．安全生产责任制D．安全事故责任追究制度 20．项目质量管理的主要对象是 A．工程实体B．工程设计 C．服务能力D．工程规划 21．负责主持编制项目质量计划的是 A．总工程师B．项目经理 C．技术负责人D．质量负责人 22．风险识别和管理之间的纽带是 A．风险分析和评价B．风险控制 C．风险分类D．风险对策
证券重点复习 证券的概念 证券是各类资产的所有权凭证或债券凭证的通称，是证券持有人有权取得相应权益的凭证。证券的分类 1.无价证券 无价证券又称为凭证证券，是指认定持证人是某种合法权利者，证明对持证人所履行的义务是有效的凭证。例如存款单,证明这笔钱是你的 2.有价证券 有价证券是一种具有一定票面金额，证明持券人有权按期取得一定收入，并可以自由转让和买卖的所有权货债券凭证。 有价证券的类型 货币证券-代替货币使用，如结算方式汇票… 商品证券-货物提取权 资本证券-有价证券主要形式,股票、债券 证券投资工具 股票、债券、基金、金融衍生品 股票的定义（所有权凭证） 股份公司发行,证明投资者的股东身份和权益，获取股息和红利的凭证 股票的性质 1.有价证券 2.要式证券 3.证权证券含设权证券
4.资本证券 5.综合权力证券 股票的特征 1.收益性 2.风险性 3.永久性 4.参与性 5.流通性 总结：有风险赚钱,永久有效，有权参与决策，可买卖流通 股票的类型 1.普通股和优先股 优先股股息率固定,股息分配优先，剩余资产分配优先,一般无表决权。 2.记名股票和不记名股票 重点区别在于记名可以分期付款,不记名要全款， 记名权益归记名，不记名权益归持票人 3.有面额股票和无面额股票 有面额是具体数字，无面额是所占比例 我国股票的类型 1.按投资主体的性质分类 国家股-国家队 法人股-自我增持 社会公众股-散户
外资股-深港通 2.按流通首先与否分类 有限授条件股份 有规定解禁时间 无限授条件股份 散户 债券 发行人依照法定程序发行，并约定在一定期限还本付息的有价证券 债券的特征 1.偿还性 2.流动性 3.安全性 4.收益性 总结：规定时间内还本付息,期间可买卖.有一定的收益低于股票,风险小安全性高债券的分类 1.按发行主体分类 政府债券-国债，不交税 金融债券-银行或非银行的金融机构 公司债券-格力转债（风险大于其他债券，破发率高） 2.按付息方式 零息债券-低于面值贴现发行 附息债券-按期发放利息
二 00 五年一月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷（考试时间： 150 分钟）（课程代号： 8406） 一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号）的最大化。 A、人力资源效益 B、管理效益 C、个体效益 D、整体效益 2、人力资源管理的核心概念是（）。 A、效率 B、效益 C、效果 D、效能 3、（）是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 A、人力资源供给预测 B、人力资源数量预测 C、人力资源预测 D、人力资源需求预测 4、（）是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，其直接影响着企业人力资源管理的效率。 A、人力资源规划 B、绩效考核 C、人员培训 D、员工招聘 5、职务分析的结果是形成的（）。 A、岗位设置 B、职务说明和职务要求细则 C、工作再设计 D、定编定员 6、在职务分析中，对工作环境的分析是（）。 A、人与职的问题 B、人与才的问题 C、才与职的问题 D、职与用的问题 7、衡量测试的可靠程度和客观程度，即测验一致性的指标是（）。 A、信度 B、效度 C、置信区间 D、概率 8、对企业的管理职位来说，其最重要的来源是（）。 A、猎头公司 B、外部招聘 C、）最佳配置。 A、人与人 B、人与职业 C、人与职位 D、人与组织 10、员工是职业生涯危机通常是指（）。 A、兴趣的丧失 B、低成就需求 C、年龄高原 D、技能老化和生涯高原 11、在实施培训工作前，要明白企业为什么要培训，明确培训的主要）。 A、培训内容分析 B、培训方法分析 C、培训需求分析 D、培训结果分析 12、培训评估就是对培训进行评估，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个（）。 A、价值判断 B、成本判断 C、质量判断 D、效率判断 13、“机不可失，时不再来”，体现了再进行员工激励时应遵循（）。 A、实事求是原则 B、系统性原则 C、公平公正原则 D、及时适度原则 14、赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（）。 A、物质和精神 B、激励和保健 C、主动和被动 D、需求和动机 15、（）是用来考评员工某一单因素绩效特征和综合绩效特征的一种简单而又流行的考评方法。 A、排序法 B、对偶比较法 C、强制正态分布法 D、关键事件法 16、（）对员工的工作绩效进行评价是大多数工作绩效考评制度的核心所在。 A、顾客 B、同事 C、主管人员 D、员工自我 17、（）是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 18、（）是根据工作职务或岗位对任职人员在技能、知识和体力等方面的要求及
自考行政组织理论试题及答案解析
10月高等教育自学考试全国统一命题考试 行政组织理论试卷 (课程代码 00319) 本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用28铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题l分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合 题目要求的，请将其选出并将“答题卡” 的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。1．公民必须服从行政组织一切合法的规定和命令，不得与行政组织相抗衡，否则将受到强 制性制裁，这主要体现了行政组织的 A．阶级性 B. 权威性 C．法
治性 D. 主动性 2．促进收入的公正分配、控制人口的过快增长，这属于行政组织的 A. 政治功能 B．经济功能 C．文化功能 D．社会功能 3．古罗马共和国时期，拥有最高军事权和行政权的是 A. 营造官 B．检察宫 C．保民官 D．执政官 4．中国古代最早开始设置“行省”的是 A．唐朝 B．元朝 C．汉朝 D．明朝 5．南京国民政府的最高行政机关是 A．国民参政会 B. 立法院 C．行政院 D. 国民党中政会 6．梅奥认为，提高组织效率的手段更应该依靠A．增加工作时间 B．制定严格的规章制度 C．提高组织成员的满足度 D．扩大组织规模 7．雷格斯认为，与工业社会相适应的行政组织模式是
工程项目管理 第一章 项目的定义：具有独特的过程，有开始和结束日期，有一系列相互协调和受控的活动组成。过程的实施是为了达到规定的目标，包括满足时间、费用和资源等约束条件。 项目的特性：1、一次性（单件性）；2、目标性；3、约束性；4、寿命周期性；5、多活动性。 项目的特点：1、目的性；2、寿命周期性；3、依赖性；4、独特性；5、冲突性。 工程项目的概念：需要一定的投资，经过策划、设计和施工等一系列活动，在一定的资源约束条件下，以形成固定资产为确定目标的一次性活动。 工程项目的基本特征：1、工程项目的一次性；2、工程项目的目标性；3、工程项目的约束性；4、工程项目的寿命周期性；5、工程项目由活动构成。 工程项目的其他特征：1、投资大；2、建设周期长；3、不确定性因素多、风险大；4、参与人员多。 工程项目的类型：1、根据不同功能划分：1）住宅建筑；2）公共性建筑；3）工业建筑；4）基础设施。2、根据任务不同划分：1）工程项目（包括使用至报废）；2）工程承包项目；3）工程勘察设计项目；4）工程监理项目。 工程项目的组成：1、单项工程；2、单位工程；3、分部工程；4、分项工程。 项目管理的概念：以工程项目为对象，在既定的约定条件下，为最优地实现工程项目目标，根据工程项目目标、工程项目的内在规律，对从项目构思到项目完成的全过程进行的计划、组织、协调和控制，以确保该工程项目在允许的费用和要求的质量标准下按期完成。 目标体系：质量目标，工期目标，费用目标。关系：对立与统一的关系，是不可分割的整体，是一个系统。 工程项目建设程序：项目决策阶段---项目设计阶段---建设准备阶段---施工和动用前准备---竣工验收阶段 业主方对工程项目的管理：业主方负责从可行性研究开始直到工程竣工交付使用的全过程管理，是整个工程项目管理的中心。五个职能：1、决策职能；2、计划职能；3、组织职能；4、协调职能；5、控制职能。 政府对工程项目的管理：政府对工程项目的管理是指政府有关部门对工程项目进行的监督和管理，以相关的法律为依据，由有关的政府机构来执行强制性监督与管理。九个方面：1、建设用地管理；2、建设规划管理；3、环境保护管理；4、建筑防火管理；5、建筑防灾管理；6、有关技术标准、技术规范执行情况的审核；7、建设程序管理；8、施工中的安全、卫生管理；9、建成后的使用许可管理。 施工项目管理：施工单位通过工程施工投标取得工程施工任务，以施工合同为依据，组织项目管理，成为施工项目管理。 施工项目管理的特征：1、施工项目是主要的管理对象；2、施工阶段管理的内容随着施工阶段的不同而不同；3、施工项目管理的首要任务是施工现场的管理。 工程建设监理：针对工程项目建设，业主委托和授权社会化、专业化的工程建设监理单位，根据国家批准的工程项目建设文件，有关工程建设的法律、法规和工程建设监理合同以及其他工程建设合同所进行的旨在实现投资目的的围观监督管理活动。 工程建设监理的性质：1、服务型；2、独立性；3、公正性；4、科学性。 工程建设监理的范围：1、国家重点建设工程；2、大中型公用事业工程；3、成片开发建设的住宅小区工程；4、利用外国政府或者国际组织贷款、援助资金的工程；5、国家规定实行监理的其他工程。 监理单位与业主、承包商的关系：业主与监理单位经平等协商签订了监理合同，就确定了连着之间是委托与被委托、授权与被授权的关系。监理合同对监理人员的数量、素质、服务范围、服务时间和服务费用等作出详细规定，同时也明确了业主授予监理工程师的权力。
投资经济学习题 第一章 一、选择题 1.投资活动的出发点和归结点是（） A．经济效益 B.社会效益 C. 环境效益 D.文化效益 2.下列说法错误的是：（） A. 投资主体、投资目的、投资方式和投资行为的内在特点及其相互关系，反映了投资这一经济范畴的质的规定性 B. 投资的含义具有双重意义：它既是指一种特定的经济活动，又意味着是一种特种资金 C.随着资本主义生产力和商品经济高度发展，占有资本同运用资本相结合，已日益成为资本运用的一种重要形式 D. 为获取最大利润而投入资本是投资的实质。 3.将投资分为直接投资和间接投资，是按照其（）来划分的 A.投资主体的不同 B.投资运用方式的不同 C.按投资时限的不同 D. 按投资资产的形态不同 4.下列不属于股票和债券的不同点的是（） A.股票是一种所有权，债券是一种债券 B.持有股票的股东可以参与企业的经营与决策，债权人则不可以 C.当企业破产时，在清偿的顺序上股票优先于债券，风险要比债券为小 D.从风险程度上看，对投资者来说股票的风险大于债券 5.下列关于近、现代西方投资理论的论述中正确的是（） A. 重商主义从根本上改变了重农学派关于财富起源的看法，把经济研究重心从流通领域转到生产领域 B. 哈罗德于1939年首次提出了加速度原理型投资理论，说明了消费品生产与现存资本设备存量之间存在固定的关系 C. 克拉克作为英国边际效用理论的创始者，他对资本的理解也贯穿着“边际”的思想精髓 D. 1936年凯恩斯在其著作中，首次把投资作为一个重要的自变量纳入到其国民收入一般均衡模型中 二、判断题 1.直接投资是投资的重要方式之一，它直接运用于购买股票、债券，形成金融资产。（） 2.以货币资金（或资本）垫付为特征的投资活动是连续性的活动，它不是一次完成的。（） 3.政府的财政投资，其目的是推动福利的最大化，企业和个人的投资则是以利益最大化为追求目标的。（） 4.间接投资是基础，直接投资是寄生在间接投资上的寄生物，直接投资的收益来源于间接投资。（） 5.直接投资按其性质不同可以划分为生产性建设投资和非生产性建设投资。（） 三、名词解释
1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心 初创阶段： 1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。 2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。 成长阶段： 1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。 2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。 3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 核心： 1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。 2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。 3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 成熟阶段 衰退阶段 2.制定和实施人力资源战略规划的意义 1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2）。。。是组织管理的重要依据。 3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 3.人力资源规划的主要内容 1）战略层次的总体规划 2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。 4.人力资源战略规划的程序和方法 信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机 1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3）降低企业的风险。 4）适用于各个不同发展阶段的企业。 5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。 6）有助于企业留住优秀员工。 风险隐患： 1）收费标准问题。 2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3）安全问题。 4）员工的利益如何保障问题。 5）可控性问题。
第一章绪论 工程项目管理：是系统工程的观点、理论和方法，对工程进行全过程和全方位的管理 第二章工程项目管理基础 项目：在特定的组织机构内、在限定的资源条件、期限内完成的、具有一定质量和数量要求的、一次性的专门任务。 项目的特征：1)相对性 2)临时性 3)一次性 4)目标性 5)寿命周期性 6)约束性 7)系统性和整体性 建设工程项目：为完成依法立项的新建、扩建、改建等各类工程而进行的、有起止日期的、达到规定要求的一组相互关联的受控活动组成的特定过程，包括策划、勘察、采购、施工、试运行、竣工验收和考核评价等，称建设工程项目 建设工程项目的特征：1)投资大 2)周期长 3)不确定因素多，风险大 4)项目参与人员多 5)工程项目的管理及其重要 建设工程项目分类： 1.按建设性质分类(基本建设、更新改造)其中基本建设包括新建项目、扩建项目、迁建项目和恢复项目；更新改造工程包 括挖潜工程、节能工程、安全工程、环境工程 2.按投资作用分类(生产性建设工程、非生产性建设工程) 3.按专业分类(建筑工程、土木工程、线路管道安装工程、装修工程)建筑工程产出物为房屋工程；土木工程产出物为公路、 铁路、桥梁、隧道、水坝、电站等；线路管道安装工程产出物为安装完成的送变电、通信等线路，给排水，化工等管道，燃气及石油管道，机械、点起、交通等设备；装修工程项目指构成装修产品的抹灰、油漆等 4.按项目规模分类(大型、中型、小型)按投资限额划分的基本建设项目：属于工业性项目中的能源、交通、原材料部门的 工程项目，投资额达5000万元以上为大中型项目，其他部门和非工业建设项目，投资额3000万元以上为大中型项目； 更新生产能力或使用效益划分的建设项目：5000万元以上(含5000万元) 的能源、交通、原材料工业项目，及3000万元以上(含3000万元)的其他项目为限额以上项目；其他为限额以下项目 5.按项目的效益和市场需求分类(竞争性项目、基础性项目、公益性项目) 项目管理：运用系统理论和方法，对建设工程项目进行的计划、组织、指挥、协调和控制等专业化活动，以实现项目全过程的动态管理和项目的综合协调与优化 建设工程项目管理：通过管理者的努力，运用系统工程的观点、理论和方法对建设工程项目寿命周期内的所有工作及其资源进行决策、计划、组织、协调和总结评价，以达到保证工程质量、加快工程进度、提高投资效益的目的 建设工程管理的职能：1)决策职能 2)计划职能 3)组织职能 4)控制职能 5)协调职能 工程项目寿命周期阶段：决策阶段、设计阶段、施工阶段、动用前准备阶段、保修阶段 申请施工许可证条件：(1)已经办理该建设工程用地的批准手续 (2)在城市规划区的建设工程，已经取得建设工程规划许可证(3)需要拆迁的，其拆迁进度符合施工要求(4)已经确定施工单位(5)有满足施工需要的施工图纸和技术资料(6)有保证工程质量和安全的具体措施 (7)建设资金已经落实 (8)法律、法规规定的其他条件 第三章工程项目管理体制 平行承发包模式：业主将整个工程项目按子项工程或专业工程分期分批，以公开或邀请的招标的方式，分别直接发给承包商，每一子项工程或专业工程均有发包合同 承发包模式特点：(1)施工合同多，业主协调管理工作量大(2)利用竞争机制降低合同价(3)可以缩短建设周期(4)设计变更多施工总承包模式：施工总包是一种国际上最早出现，也是最广泛的工程项目承包方式。它是由业主、监理、总承包商三个经济上独立的单位共同来完成工程的建设任务 施工总承包模式特点：(1)施工合同单一 (2)建设周期长 (3)设计与施工脱节，设计变更多 (4)对设计深度要求较高 项目总承包模式：(1)减少业主面对的承包商数量 (2)降低管理费用，信息沟通更快捷、不失真，有利于现场管理，缩短工期(3)项目的责任体系是完备的 (4)业主必须加强对承包商的宏观控制，选择资信好、实力强、适应全方位工作的承包商 联营体：为一项工程而结合的伙伴型组织，联营体随着项目的招投标开始而组件，随项目竞争中标、承包实施、交工验收、工程决算的完成而结束 联营体承包模式：由一个国籍或不同国籍的两家或两家以上具有法人资格的承包商以协议方式组成联营体，以联营体名义，
投资经济学作业题 一、联系实际分析投资与经济增长之间的关系。 二、你认为当前我国投资对经济增长的拉动作用是否合适，应如何调整？ 三、什么是投资体制，你认为应如何进一步完善我国的投资体制？ 四、你认为城市基础设施投融资体制改革成功的关键是什么？ 五、适度投资规模的标准是什么？ 六、你认为当前我国的投资规模是否合理，为什么？ 七、影响投资结构的因素有哪些？ 8、你认为当前我国投资结构中最突出的问题是什么？应如何解决？ 9、什么是政府投资，其具有哪些特点？ 10、如何看待地方政府投融资平台，其有哪些潜在的风险，如何防控？ 十一、投资宏观调控的措施有哪些？各有何利弊？ 十二、怎样才能提高投资宏观调控的效率？ 十三、简述当前几种主要的境外投资理论。 十四、当前中国境外直接投资处于哪个发展阶段，其主要特征是什么？阻碍中国企业海外并购的原因有哪些？ 一、联系实际分析投资与经济增长之间的关系。 答：投资与经济增长之间存在着相互促进、互相制约的内在规律性。投资的项目或形式包括固定资产投资、存货投资和人力资本投资，在三种投资中固定资产投资起着决定作用。从管理渠道来看，基本建设投资是固定资产投资最重要的部分。投资对宏观经济的作用可以通过两种方式来实现：一是短期的需求效应，即投资是总需求的一个组成部分，投资增长能够直接拉动总需求的增长，从而带动总产出水平的增长。二是长期的供应效应，也就是从供给方面来说，投资可以形成新的后续生产能力，并且为长期的经济增长提供必要的物质和技术基础。 没有投资就不可能有产出，没有投资的增长，经济就不可能保持一定的增长。一方面投资对经济增长有着重要的不可替代的贡献，是经济增长的主要动力之一，另一方面经济增长又强烈地影响和决定着投资行为。没有投资行为，经济增长就缺乏后劲，没有经济增长，投资就成为无源之水。投资对经济增长的贡献可分为供给效应和需求效应。供给效应主要是指投资能增加有效供给，通过投资实现生产规模和生产能力的增加，从而提高有效供给，促进经济增长。需求效应是指投资作为三大需求之一对经济增长具有强大的拉动作用。投资对经济增长既有供给效应，又有需求效应，既是经济增长的主要动力，又是诱发经济波动的主要因素，具有“双刃剑”的作用。投资应服从和服务于消费，消费产生需求，投资产生供给，投资像细线能拉不能推。我们在处理投资与经济增长关系时，既不能忽视投
人力资源管理概论复习内容 题型：单选、多选、简答、论述、案例分析。有可能出判断题。 第一章：人力资源管理基本概念与原理 P4 人力资源概念与特点 P9 人力资源管理资本原理 P14 人力资源管理中常见的误区 第二章：微观人力资本投资与管理 P27 影响家庭生育投资的因素 第三章：企业战略与人力资源战略规划 P48 初创阶段的主要特点与战略核心，成长阶段的特点与战略核心 P50 企业战略与人力资源战略的协调与相互依存 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义 P59 人力资源战略规划的程序 P70 解决人力资源短缺的政策和措施 P71解决人力资源过剩的政策和措施 P74人力资源管理业务外包的内涵与外延 P75 从HR管理的五大块事务性工作（人员配置，培训与发展，薪酬福利，绩效考核，企业架构及岗位设置） P76 人力资源管理业务外包的选择动机 P79 人力资源外包的影响因素 第四章：组织发展与职位设计 P87职位设计的概念与原则 P90 职位设计的形式 P93 职位设计方法 P99组织设计的原则 P105 组织发展的基本内容 P108组织发展的变革压力 第五章：员工选聘与面试 P120 招聘的原则 P126 对招聘者个人素质的要求 P129 内部选拔的方法 P133 校园招聘的优缺点 P136 网路招聘的优点与实施 P139 外部招聘的缺点 第六章：素质测评理论与方法 P166 素质测评的功能 第七章职业生涯设计与管理 P202 职业生涯设计的作用：对个人与对企业的作用 P205 萨珀的职业生涯发展理论 P210 能力与职业的匹配 P217 员工自我的职业生涯管理 P220组织内部职业发展通道模型 P228 国外职业生涯开发的新发展
《工程项目管理》自考复习题 第一部分：自学辅导材料（内部使用）思考题重点 一、名词解释：第2、8、11、12、13、19、20、30、38题； 二、填空题：第2、5、10、11、13、15、18、20、23、24、28、34、41、43、44、45、47题； 三、单选题：第2、3、4、6、7、10、13、14、30题； 四、简答题：第1、7、15、16、19、22、23、25、39、49、50、52、53、70、72、78题； 五、论述题：第8、12、15、16、17、21、22、27、28、32、35题。 第二部分：教材复习思考题重点 （指定教材：成虎著，《工程项目管理》第三版，中国建筑工业出版社，2009年） P58：第2题;见教材P44、45 P101：第4题；见教材P92-94 P111：第4题；见教材P107-109 P126：第5题；见教材P120-122 P166：第10（见教材P142、143）、13题（见附件）；P208：第10题（见附件）;该3题单代号、双代号网络图的绘制及其时间参数计算。 P234：第3题；见教材P229-234 P252：第2（见教材P248、249）、3（见教材P249、250）； P307：第5题；见教材P298 P326：第1（见教材P310、311）、4题（见教材P323、325）； P349：第6题；见教材P342 P252：4题 解：（1）实际劳动效率：1010/1200=0.84h/m2 计划人工费：1000×0.82×15=12300元 实际人工费：1200×0.84×17=17136元 模板工程的成本差异：17136-12300=4836元 （2）由于工程量增加造成的成本差异： （1200-1000）×0.82×15=2460元 （3）由于劳动效率引起的成本差异 1200×（0.84－0.82）×15=360元 （3）由于单价引起的成本差异 1200×0.84×(17－15)=2016元 第三部分补充复习思考题 一、单选题 1．项目管理的国际化趋势在全世界越来越明显，工程项目管理的国际惯例通常不包括 A．推行工程可行性研究B．推行工程招标投标 C．推行FIDIC合同条件D．推行代建制模式7 2.PMBOK的概念是由哪个组织提出？ A．美国项目管理协会7 B．中国项目管理协会 工程项目管理第1页（共9页）
Chapter 17 一个典型的行业生命周期 (industry life cycle) 应有四个阶段： 创业阶段，这时具有较高的发展速度；成长阶段，其发展速度已经降低，但仍高于经 济的整体发展速度；成熟阶段，其发展速度与整体经济一致；衰退阶段，其发展速度 已经慢于经济中的其他行业，或者已经慢慢萎缩. 创业阶段：任一产业都是以一项新技术或一种新产品作为序幕的，这时在行业中选择特定的公司进行投资是相当有风险的。但是在这个阶段中，它们的销售额和净利润会急剧地膨胀，因为此时市场中的新产品远未达到饱和水平。 成长阶段：当某个产品已经建立了较稳定的市场，行业领导者就出现了。从创业期存活下来的公司一般都比较稳定，其市场份额也比较容易预测。尽管现在产品已进入市场并广泛使用，该行业仍具有比其他行业更高的发展速度。 成熟阶段：在这个阶段，该产品的普及程度已经达到消费市场的所有有潜力的地点。在基本价格水平上面临激烈的竞争。很低的边际利润。该阶段的公司有时被视为“现金牛”，因为他们现在有稳定的现金流收入，但却几乎没有了再增长的可能。 衰退阶段：当一个行业步入了衰退阶段，它的发展速度就会低于经济的发展，或者它已基本呈现“萎缩”的迹象。这可能是由于产品过时而引起的，当然也可能是来自于新产品的入侵或低成本供应商的竞争。 对于行业结构竞争策略和赢利能力之间的关系。迈克尔·波特着重强调了其中五个决定因素：新竞争者的进入威胁、现有竞争者的对抗、替代品的价格压力、购买者的谈判能力以及供应者的谈判能力。 进入威胁行业的新进入者会对价格和利润造成巨大的压力。甚至当其他公司还未真正进入该行业时，进入威胁也会对价格施加压力，因为高价和利润率会驱使新的竞争者加入这个行业。所以，进入壁垒是行业获利能力的重要决定因素。 现有企业之间的竞争当在某一行业中存在一些竞争者时，由于他们力图扩大各自的市场份额，于是在市场中就会出现价格战，从而降低了边际利润。 来自替代品厂商的压力如果一个行业的产品存在着替代品，那么这就意味着它将面临着与相关行业进行竞争的压力。 购买者的谈判能力如果一个采购者购买了某一行业的大部分产品，那么他就会掌握很大的谈判主动权，进而压低购买价格。 供给厂商的谈判能力如果关键投入品的供给厂商在行业中处于垄断地位，它就能对这件产品索取高价，进而从需求方行业中赚取高额利润。