06093人力资源开发与管理复习资料
第一章人力资源管理及其价值
1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人
口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.影响人力资源数量的因素
（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素
（2）人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量
（3）人口迁移
3．影响人力资源质量的因素
（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素
4.人力资源的特点
（1）存在状态的生物性
（2）开发对象的能动性：自我强化。功利性倾向。爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动（能动性最主要的表现）
（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性
（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性
（7）闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性
5．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源
6.人力资源的作用
（1）人力资源是企业最重要的资源
（2）人口资源是创造利润的主要来源
（3）人力资源是一种战略性资源
7.人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。
8.人力资源管理涉及的主要内容
（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用（2）整合
（3）奖酬：是人力资源管理的核心（4）调控（5）开发：是人力资源管理的重要职能9：功能性作业直接用以人力资源管理任务，而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行
10：人力资源管理的特征
（1）人力资源管理的综合性
（2）人力资源管理的实践性
（3）人力资源管理的发展性
（4）人力资源管理的民族性
（5）人力资源管理的全面性
11：战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。
12：人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段13：战略性人力资源管理的特征
（1）战略性：这是其本质特征(2)系统性（3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配(4)动态性（5）关键性
第二章人力资源开发及其战略
1：人力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。
2：人力资源开发的类型
（1）从空间形式分：行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，区域开发，社会开发，国际开发
（2）从空间形式看：前期开发，使用期开发，后期开发
（3）从对象上划分：品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，智力开发等
3：人力资源开发的特点
（1）特定的目的性与效益中心性(2)长远的战略性(3)基础的存在性（4）开发的系统性（5）主客体的双重性（6）开发的动态性
4：人力资源开发的方式
（1）自我开发:a自我学习b自我申报(2)职业开发
（3）组织开发
5：根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种
（1）拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度（2）优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化
（3）卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的
（4）心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心
6:绩效理论的出现标志着人力资源开发从以‘学习为中心’向以‘绩效为中心’转移
7：人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
8：人力资源开发战略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性
9：人力资源开发战略的作用
（1）有利于增强组织竞争力（人力资源具备的三个特征：价值性，稀缺性，难于模仿性）（2）有助于提高组织的个人绩效和组织绩效
（3）有助于组织的可持续发展
10：人力资源开发战略的内容与实施
（1）树立以人为本的人力资源哲学
（2）开展积极主动的组织学习（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习
（3）进行立体多维的职业开发
第三章人力资源开发与管理的理论与基础
1：18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的《国富论》。20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的‘经济人‘假设
2：1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用‘人力资源‘一词，20世纪五六十年代，人力资源处于萌芽探索时期，20世纪70年代中期，人力资源管理一词开始为人们知晓和使用
3：人力资源管理体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成
4：舒尔茨是人力资本之父，加里·贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志
5：人力资本理论的基本内容
（1）人力资本基本特征和形成理论
（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题
（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客
观规律
（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法
（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究
6：人力资本理论对人力资源理论形成的作用
（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位
（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来
（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限
7：潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量
8：美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设“的概念。美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论
9：四种人性假设理论（薛恩1965年与《组织心理学》一书中提出）:经纪人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设
第四章人力资源战略规划
1：人力资源规划：又称人力源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。2：人力资源规划概念所包含的含义
（1）人力资源规划要适应环境的变化
（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源
（3）人力资源规划是组织文化的具体表现
（4）人力资源规划的全局性
（5）人力资源规划的长期性
3：人力资源规划的作用
（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现
（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求
（3）人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性
（4）人力资源规划可以降低人力资源成本
（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理
4：影响人力资源规划的外部因素
（1）经济环境：经济形式。劳动力市场的供求关系。产业结构的发展情况。消费者收入水平
（2）人口环境：人口规模。年龄结构。劳动力质量和结构
（3）科技环境(4)政治与法律环境(5)社会文化因素
5：影响人力资源规划的内部因素
(1) 企业的一般特征(2)企业发展目标的变化
(3) 组织形式的变化(4)企业自身人力资源系统
(5) 企业文化
6：人力资源预测：对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断
7：人力资源需求预测：指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
8：人力资源需求预测的定性技术
（1）现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测
（2）经验预测法：用来预测组织在将来某段时期内对人力资源的需求，适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划
（3）分合性预测法：适用于中短期的预测规划
（4）德尔菲法：通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测，适用于中长期预测
（5）岗位工作分析法：对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究
（6）国际比较法
9：人力资源需求预测的定量技术
（1）趋势外推法：步鄹【选择相关变量、分析相关变量与人力资源需求的关系、计算生产率指标、计算所需人数】，适用于短中期预测或比较稳定时的人力资源预测（2）一元线性回归分析方法(3)多元回归分析方法
(4) 生产函数预测法(5)转换比率分析法
(6) 计算机模拟法
10：人力资源供给预测：企业为实现其既定目标对未来一段时间内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测
11：企业内部人力资源供给预测
（1）人员核查法：对企业现有人员数量和质量等进行核查的方法
（2）技能清单：是用来反映员工工作能力特征的一张列表
（3）管理人员接替模型（又称职位置换卡）
（4）马尔科夫模型：是对组织在某个时段上各类人员的分布状况，其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势12：企业外部人力资源供给预测：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等
13：人力资源规划的结果及处理方法
（一）供不应求的调整
(1) 外部招聘(2)内部招聘(3)聘用临时工(4)延长工作时间(5)内部晋升(6)技能培训（7）调宽工作范围
（二）供过于求的调整
（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期
(4)裁员（5）暂时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间
（三）结构失衡的调整方法
14：人力资源规划的原则
（1）确保企业所需人力资源原则
（2）与内外环境相适应原则
（3）与企业战略目标相适应原则
（4）能级层序原则
（5）适度流动原则
15：人力资源规划的内容
（1）人力资源总体规划
（2）人力资源业务规划：包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等
16：人力资源规划的制定
(1)收集分析有关信息资料(2)预测人力资源需求
(3)预测人力资源供给(4)确定人员净需求
(5)确定人力资源规划的目标(6)人力资源方案的制定
17：企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工
18：人力资源规划的执行
（1）企业层次：人力资源规划中的人力资源管理各个体系有重大影响的方针，政策必须由高层决策
（2）跨部门层次：进行监督和协调，并对实施效果进行评估
（3）部门层次：做好日常工作，积极主动的与其他部门进行沟通，实现本部门的人力资源规划目标
第五章工作分析
1：工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提
2：工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论
3：公平管理包括公平分配和程序公平。前者是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入相等；后者是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特点
4：1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人
5：工作分析的发展趋势
(1)结构化、定量化(2)个性化与战略化(3)工作说明的简明化
6：工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位
7：任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解
8：职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他常常由任职者的行为加上行动的目标来加以表达
9：权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度
10:任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求11：职位：单个人所完成的任务与职责的集合
12：工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体
13：工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务
14：工作分析：是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、管理、分析、综合的一个系统过程
15：工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者
16：工作分析的作用
（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划
（2）有利于人员的招聘和筛选
（3）有利于员工的培训和开发
（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据
（5）有利于制定合理的薪酬政策
（6）有利于制定职业生涯规划
17：工作分析的原则
（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接
（2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者
（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握
（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向
18：工作分析流程
（1）工作分析的计划阶段
（2）工作分析的准备阶段：a成立工作分析小组b有效的沟通
（3）工作分析的执行阶段：a收集工作的背景资料b设计调查方案c巧妙运用各种调查方法
（4）工作分析的分析阶段：a整理资料b审查资料c分析资料
（5）工作分析的完成阶段：a编写工作说明书b总结整个工作分析过程c将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面
（6）维护和更新阶段
19：工作分析的方法
（1）观察法（包括直接观察法、阶段观察法、工作表演法）优点：a直观、全面、所获信息比较客观准确b适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作缺点：a可能会干扰工作者的正常行为和心智活动，这样会影响工作分析人员的判断b侧重工作的外在，不适用于工作周期长和脑力工作c工作量比较大d有关任职资格方面的要求的信息，通过观察法很难获得
（2）访谈法：包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈优点：a可以得到观察法得不到的信息，增加信息量b 整个过程的可控性比较强c运用面比较广泛d有助于员工的沟通缺点：a对方谈人员要求高b收集到的信息也往往会失真c打断工作执行人员的正常工作
（3）问卷调查法：种类有开放式问卷和封闭式问卷、结构化问卷和非结构化问卷、标准化问卷和非标准化问卷、职务定向和人员定向等优点：a费用低，速度快，调查范围广，适合对大量工作人员进行分析b所获的资料规范化、数量化，有利于运用计算机进行数据处理c可用于多目的、多用途的工作分析d可用工作之余时间填写，不耽误正常的生产工作缺点：a高质量问卷的设计要花费大量的人力、物力、时间且费用较高b缺乏面对面的接触，不能获得准确的信息c可控性比较差
（4）工作日志法：优点a收集的信息可靠性比较高，可以收集到最详尽的数据b长期对工作进行全面的记录，可以避免遗漏c适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效d可作为了解工作内容，工作职责、工作关系等信息的补充缺点a每日程序化的填写会使员工感到厌倦，出现创造性内容b员工可能会夸大或刻意影藏，导致信息失真c 工作人员无法的填写过程进行有效监控，可能会使填写活动详细化程度与工作分析人员的预期有差异d信息整理量大，归纳工作繁琐
20：工作分析获得的最终成果是职务说明书，它是根据工作分析所需要的各种调查资料，加以整理、分析、判断得出的一种关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格条件的结论性的书面材料。它基本上包括工作描述和工作规范两个部分
21：工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”。他一般包括以下几个方面：工作标志、工作范围、工作职责、工作环境、工作权限、工作关系22：工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识，技能，能力和其他的特征。23：管理岗位工作规范要求
（1）知识要求：最低学历、专门知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识（2）能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、
语言文字能力、业务实施能力
（3）经历要求
24：编写工作说明书遵循的原则
（1）对象是工作岗位本身
（2）内容具体细致
（3）对工作职责的描述应简单明了
（4）工作说明书应与企业同步发展
25：工作说明书的内容：工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、聘用条件、任职资格
第六章人力资源的招录管理
1：招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程
2：招聘的意义
（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段
（2）减少离职，增强企业内部凝聚力
（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用
（4）招聘工作对“推销”企业具有重要的作用
（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础
3：招聘的影响因素
（1）企业外部影响因素
A经济因素：人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素、产品和服务市场条件因素
B法律和政府政策因素：主要指劳动就业法规和社会保障法以及国家的就业政策等内容（2）企业内部影响因素
A企业的招聘政策B企业的招聘预算C企业的形象及号召力
D企业的薪酬水平
4：招聘的原则
(1)任人唯贤(2)公开、公平、公正(3)符合国家法律政策和社会整体利益(4)双向选择(5)竞争、择优、全面(6)确保用人的质量和结构
5：招聘的程序
（1）确定招聘需求
（2）制定招聘计划：确定招聘机构，分析相关的信息，制定招聘方案
（3）发布招聘信息
（4）实施招聘计划：组织内部人员的调整与适应，实施外部招聘计划
（5）招聘效果评估
6：内部招聘
(1)布告法(2)推荐法(3)档案法
7：内部招聘的来源
(1)提升(2)工作调换(3)工作轮换
8:内部招聘的优势
（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题
（2）从企业文化角度来看，内部选拔加强了企业文化，并且传达了一个信息，忠诚和出色的工作会得到晋升和奖励
（3）从组织的运行效率来看。与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、
较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快的展开工作
（4）从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升
（5）从成本方面来看，首先减少了广告费用和员工成本，同时又建立了人才储备库
9：内部招聘的局限
（1）内部员工竞争的结果必然有胜有败，可能影响组织的内部团结
（2）大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流（3）企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新
（4）从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的
10：外部招聘的方法
(1)招聘会(2)委托职业介绍机构(3)招聘广告(4)网上招聘
(5)劳务市场和人才交流中心招聘(6)猎头公司(7)校园招聘
11：外部招聘的优势
（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
（2）能够为企业带来新鲜空气
（3）树立企业形象的好机会
12：外部招聘的局限
（1）外聘人员不熟悉组织流程
（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解
（3）对内部员工的积极性照成打击
13：选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者
14：有效的人员选拔的意义
（1）保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展
（2）有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本
（3）有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会
15：人员选拔的重要性
（1）有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘
（2）做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要意义
（3）员工测评既能够帮助企业制定员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决策
16:选拔的程序
（1）资格审查与初选
（2）选拔测试：专业知识测试、能力测试、个性和兴趣测试、体能测试工作样本测试（要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，根据任务的完成情况来作出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度）、评价中心测试
（3）面试
17：公文处理：又叫文件筐练习，在这个练习中，给每位参加者发一套模拟工作的文件筐中的待处理材料，包括报告、备忘录、电话记录等材料，需要参加者对信息进行优化并在规定
时间内对其作出反应。
18：角色扮演：在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。
19：无领导小组讨论：把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不制定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。
20：即席发言法：指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解被试者快速思维反应能力、思维创造性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质
21：面试的分类
（1）从面试所达到的效果来分类：初步面试和诊锻面试
（2）从参与面试过程的人员来看：个别面试、小组面试、成组面试（集体面试）
（3）从面试的组织形式看：结构型面试、非结构型面试、压力面试
22：压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题，往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是具有敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。
22：影响面试效果的因素
（1））非语言行为造成的错误
（2）面试考官支持与诱导
（3）对职位缺乏认识
（4）相对标准
（5）招聘规模的压力
23：选拔录用的影响因素
(1)付出的报酬要合理、合法(2)决策速度(3)组织的等级
(4)应聘者数量(5)组织类型(6)试用期
24：人员录用的原则
(1)因事择人，知事识人(2)任人唯贤，知人善用
(3)用人不疑，疑人不用(4)宽严相济，指导帮助
25：人员录用的程序
(1)背景调查(2)体检(3)签订试用合同(4)员工的安排与试用(5)正式录用
26：招聘评估的作用
（1）有利于为组织节省开支
（2）通过员工录用数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节
（3）有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息
27：信度：指可靠性程度，包括稳定系数、等值系数、内在一致性系数
28：稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性29：等值系数：对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性30：内在一致性系数：指把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性
31：预测效度：指对所有应聘者都施以某种测试，但并不以其结果决定录用与否，而以其他选拔手段来决定录用人员
32：同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的表现或工作考核得分加以比较
33：内容效度;指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素
34：成本效益评估：主要对招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比等方面进行评估，即对招聘中的费用进行调查】核算，并对照预算进行评价的过程
总成本效用=录用人数除以招募总成本
招募成本效用=应聘人数除以招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数除以选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数除以录用期间的费用
招聘收益—成本比=所有新员工为组织创造的总价值除以招聘总成本
35：录用人员评估：指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的人力资源开发与管理的过程
录用比=录用人数除以应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数除以计划招聘人数*100%
应聘比=应聘人数除以计划招聘人数*100%
第七章人力资源的薪酬与福利
1：薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2：薪酬的影响因素
（1）企业外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况
（2）企业内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况（3）员工个人因素：员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限
3：早期的薪酬理论：亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格
4：马克思主义经济学的工资决定理论：以按劳分配为基本原则、企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权、领导者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定、工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益、建立工资谈判机制
5：维持生存薪酬理论：威廉·配第，这一理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平
6：人力资本理论：西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔
7：边际生产率薪酬理论：克拉克，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加
8：供求均衡薪酬论：马歇尔在其《经济学原理》中提出，以均衡价格为基础，丛生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定，奠定了现代薪酬理论的基础
9：集体谈判薪酬理论：庇古在《福利经济学》中建立了一种短期薪酬决定模型，他讨论了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限
10：效率薪酬理论：工人的生产率取决于薪酬率，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应发生影响所致
11：工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬
12：报酬：员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬13：薪金：一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资
14：基本薪酬：是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬
15：可变薪酬：也称浮动薪酬获奖金，与绩效之间挂钩，使得薪酬与绩效之间建立一种直接的关系，使员工受到了很强的激励作用，对企业绩效目标的实现也具有积极作用，也有人称之为激励薪酬
16：间接薪酬：也称福利薪酬，主要指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利
17：薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三个部分组成
18:薪酬体系的构成确定后，就要设计薪酬结构，包括设计薪酬的等级和各等级间的差距。薪酬等级设计通常包括单一薪酬等级和可变薪酬等级，前者指薪酬体系中基本薪酬的等级，后者则在每一职位等级内以工龄、绩效考核或技术等因素为基础，设定不同的薪级。一般最高与最低薪额的差距以不超过50%为宜
19：薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部个影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
20：薪酬水平：指企业内部个职位以及企业总体水平薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
21：薪酬结构：指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。22：薪酬形式：指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合方式
23：薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动
24：薪酬控制：指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担
25：薪酬管理对人力资源管理的重要意义
（1）吸引和保留优秀员工
（2）实现对员工的激励
（3）提升企业的绩效
（4）塑造良好的企业文化
26：薪酬的形式
（1）计时薪酬和计件薪酬，其中计时薪酬以按月计酬为基本形式
（2）基于岗位、技能、绩效的薪酬
（3）内在薪酬和外在薪酬
（4）全面薪酬制度
27：设计薪酬制度的步鄹
（1）职位分析和评价
（2）薪酬调查分析
（3）设计、确定薪酬结构
（4）确定薪酬水平
（5）薪酬体系的实施和修正
28：薪酬管理中需要注意的事项
（1）薪酬的支付必须促进企业的可持续发展
（2）薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施
（3）薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力
（4）薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化
29：福利指企业支付给员工的间接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有两个显著的特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付和延期支付的方式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质，一般所有员工普遍都能享受得到
30：员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬
31：员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组
成
32：员工福利的主要特点
(1)补偿性(2)均等性(3)集体性
33：员工福利的意义
(1)吸引并保持人才(2)提高生产率(3)提高满意度
(4)增强凝聚力
34：福利的优缺点
（1）优势：a它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要b福利具有典型的保健性质，可降低员工的不满，增强企业的凝聚力c具有税收方面的优惠，可以使员工获得更多的实际收入d企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出
（2）缺点：a由于它具有普遍性，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显b具有刚性特征，增加企业负担
35:法定福利：也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响，包括社会保险和各类休假制度
36：社会保险具有强制性、保障性、公益性、普遍性、互济性等特点，社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险
37：企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入以外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式
38：企业福利的内容
（1）收入保障计划：企业年金、人寿保险、住房援助计划
（2）健康保障计划
（3）员工服务计划：雇主咨询援助计划、教育援助计划、家庭援助计划、其他福利计划、特殊福利
39：员工福利的发展趋势
（1）弹性福利：也可称为自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。这种计划分全部自选、部分自选、小范围自选三种类型
（2）员工福利管理的社会化和货币化，前者指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构来进行管理，后者指企业将本应提供给员工的福利折合成货币形式发放给员工40：弹性福利的类型
（1）附加型弹性福利：就是在现有的福利计划之外，在提供一些福利项目或提高原有的福利水准，供员工按需自由选择
（2）核心加选择型弹性福利
（3）弹性支用账户：员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并在此账户中选购各种福利项目
（4）福利“套餐”：企业提供多种不同的固定福利项目组合，员工不能进行自己组合，而只能自由的选择某种福利组合
（5）选择型弹性福利：就是在原有的固定福利的基础上，在提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择
41：实行弹性福利计划时应该注意的一些问题
（1）限定一些必须选择的福利项目
（2）控制福利计划的总成本
（3）避免员工出现“逆向选择”现象
第八章职业生涯规划管理
1：职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美国家传入中国
2：职业：人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。它具有专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性的特点
3：职业分类：就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，已达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程
4：职业选择的含义
（1）职业选择是人生的一种决策
（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一
（3）职业选择是一种现实化的过程
5：职业选择的分类
(1)标准型选择(2)先期确定型选择(3)反复型选择
6：职业选择决策的原则
(1)客观原则(2)主动原则(3)比较原则
7：职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排
8：职业生涯规划的意义
(1)有助于明确未来的奋斗目标(2)促成自我实现
(3)避免人力资源的浪费(4)是组织留住人才的最佳措施
9：职业选择：是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程
10：职业选择理论
（1）特性与因素理论：由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。该理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是每个人都有一系列独特的特性，它们是可以客观而有效的进行衡量的
（2）职业性向理论：由美国职业指导专家霍兰德所创，他把个性类型划分为现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C六种
（3）职业发展理论
a金斯伯格的职业发展理论：该理论把人的职业选择心理划分为幻想期11岁以前、尝试期11~18岁（该期又划分为兴趣阶段、能力阶段、价值阶段和过渡阶段）、现实期18岁以后。基本观点是：职业选择是一个发展过程，他不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这过程中每一个步骤都与前后的步骤有着一种有意义的联系；这个职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展；这个过程以一种折中的方式结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡
b萨帕的职业发展理论：分为成长阶段0~14岁、探索阶段15~24、确立阶段25~44、维持阶段45~64、下降阶段65岁以后。该理论的主义思想：人是有差异的；职业选择与调试是一个过程；职业发展过程具有可塑性；
11：职业生涯规划：指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确立教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案
12：职业生涯规划的特征
(1)发展性(2)阶段性(3)互动性(4)个性化
13：职业生涯规划的影响因素
（1）个人因素：身心素质、个人能力、年龄
（2）社会因素：经济发展水平、社会阶层、文化因素、正在制度和氛围、价值观念（3）环境影响：行业环境（行业发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测）、企业内部环境（企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力）
14：制定职业生涯规划的原则
(1)系统性原则(2)动态性原则(3)客观性原则
(4)阶段性原则：短期规划一般为3年、中期规划一般为5年、长期规划一般为5~10年15：制定个人职业生涯规划的方法
（1）CASVE循环：沟通、分析、综合、评估、执行、再循环
（2）SWOT决策分析法：优势、劣势、机会、威胁
a评估自己的长处和短处
b找出自己的职业机会和威胁
c提纲式的列出今后5年内自己的职业目标
d提纲式的列出一份今后5年的职业行动计划
（3）平衡单法：步鄹a列出可能的职业选项b判断各个职业选项的利弊得失c各项考虑因素的加权计分d计算出各个职业选项的得分e排定各个职业选项的优先顺序
16：设计职业生涯规划的步鄹
(1)评估自我(2)职业生涯机会的评估(3)正确进行职业分析
(4)职业生涯路线的选择(5)确定职业生涯目标
(6)制定行动计划与措施(7)评估与回馈
第九章员工培训
1：员工培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统的组织员工从事学习和训练，已更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动
2：员工培训与正规教育的不同
（1）员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必需的知识、能力和技巧，他对改进工作的作用是直接的：而正规教育是以人为中心，其目的是传授知识，他对改进工作的作用是间接的
（2）员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程“的再教育，员工培训是正规教育的继续和发展，是在第一教育的基础上进行的
（3）员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育一般是培养新生一代准备从事社会生活的过程
（4）员工培训不像正规教育那样整齐划一，而是依据工作需要采取灵活多样的形式
3：员工培训的特点
(1)培训具有很强的针对性(2)培训的广泛性(3)培训的层次性
(4)培训网络的协调性(5)培训形式的灵活性与多样性
(6)培训投资的有效性
4：员工培训的内容
(1)知识培训(2)技能培训(3)思维培训(4)观念培训(5)心理培训
5：员工培训的影响因素
(1)培训内容(2)培训实施者(3)培训方式(4)培训时机
(5)培训规模(6)培训师(7)培训成本(8)培训地点与环境
6：员工培训的原则
（1）理论联系实际、学用一致原则
（2）统筹安排、合理规划原则
（3）专用知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则
（4）严格考核和则择优奖励的原则
（5）因材施教与讲求实效的原则
（6）投入产出原则
7：员工培训的意义
（1）培训是提高企业员工工作效率的关键
（2）培训能够满足员工实现自我价值的需要
（3）培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径
（4）培训有利于改善企业的工作质量
（5）培训有利于企业活动竞争优势
8：传统的培训方法
（1）在职培训：实地工作培训、员工发展会议、“助理”方式、指导方式、学徒培训、工作轮换
（2）脱产培训：传授知识（课堂教学法、演示法、讨论会或研讨会）、发展技能培训（模拟工具训练方法、管理游戏、案例分析法）、改变态度的培训（角色扮演、感受训练）9：培训准备阶段
（1）培训需求分析：组织分析、工作分析（任务分析法、技能分析法、缺陷分析法）、个人分析
（2）培训目标确定
10：培训的实施阶段
（1）制定培训计划：a选定合理的培训项目与内容b科学合理的设计培训课程c选择适当的培训场地与设施d制定培训经费的预算，并筹集到资金e制定教学计划f物色恰当的、有水平的任课教师g还必须考虑一些住宿饮食等后勤方面的问题
（2）实施培训计划：a选择培训项目的负责人b选择师资c选择接受培训人员d选择培训教材e确定培训时间
11：培训的评估阶段在四个层面上进行
（1）反应层：主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息
（2）学习层
（3）行为层：由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有区别，在工作中是否用到了培训中学到的知识
（4）结果层
第十章人力资源的激励机制
1：激励：指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。激励的核心在于对员工内在需要的把握与满足
2：人性假设理论
（1）X-Y理论：美国行为科学家麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为方面的假设对于管理人员决定其工作方式是极其重要的。
A他将传统的人性假设称为X理论，管理对策是强化指导和控制，强化监督和条例，内容为：a大多数人天生懒惰，倾向于厌恶、回避工作
b大多数人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，宁愿被别人领导
c大多数人以自我为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，对大多数人必须运用强迫、控制、监督及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的完成
d大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到别人的影响
e大多数人习惯于保守，反对改革变新，安于现状
f大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此他们会选择那些在经济上获利最大的事去做
B与X理论相反的Y理论认为管理者应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足，他强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而无需较多严规戒律，它的内容：a一般人天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足亦或是一种处罚而定
b外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，有时甚至是一种阻碍，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成既定目标
c人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人适当的机会，就有可能将个人目标和组织目标统一起来
d一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动承担职责
e所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，他是达成目标的报酬函数
f大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难和问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造力
C超Y理论是美国心理学家莫尔斯和洛希根据“复杂人”假定，与1970年发表，其内容如下：a人们出于不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感
b组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样
c组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬等要多方面充分考虑，当工作任务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低d胜任感可以持续不断的被激励
（3）四种人性假设理论（沙因1965年《组织心理学》一书中提出）
A经济人假设，最早由麦格雷戈提出，其内容如下：
a人由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益
b经济诱因在组织控制之下，故人总是被动的在组织的操作、激励和控制下从事工作
c人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬
d人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情
B社会人假设：起源于霍桑实验及其人际关系学说，它的内容：
a人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围、人际关系
b工作革命和工业合理化的结果，使得工作变得单调而无意义
c非正式组织有利于满足人们的需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响
d人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要
C自我实现人假设：马斯洛的“需求层次理论”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论，它的内容：a人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义
b人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境
c人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁
d个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能达成一致的
D复杂人假设，其主要关点如下：
a人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化
b人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式
c人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机
d一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系
e由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应
3:内容型激励理论
（1）马斯洛需求层次理论：把人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求
（2）赫兹伯格双因素理论：保健因素主要为外部因素、激励因素主要为内部因素
（3）奥尔德弗的存在—关系—成长（ERG）理论：生存需要、关系或交往需要、成长需要
（4）麦克利兰的成就需要理论：权利需要、归属需要、成就需要（核心）。最求成就的因素取决于动机强弱、期望大小和刺激性价值三个因素：权利需要有积极和消极两方面的作用
4：过程型激励理论
（1）弗鲁姆的期望理论：M=V*E,即激励力=效价*期望值
（2）目标设置理论：爱德华·洛克提出，其内容包括具体的目标具有强烈的内在激励作用、具有挑战性的目标会产生更大的激励作用、及时有效的反馈能够带来更高的绩效三个。目标设置过程中有几个因素特别重要：目标的难度、高度的自我效能感、目标清晰度、强调独立性的文化背景、反馈、个人参与
（3）强化理论：斯金纳在巴浦洛夫条件反射理论的基础上提出，认为强化的类型有三种：积极强化（又称正强化，指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令人感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量）、消极强化（又称负强化）、消退（指对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退）
5：状态型激励理论
（1）公平理论：也称社会比较理论，由美国塔希斯·亚当斯1956年提出，它是在比较中探讨个人做出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，职业研究利益分配的合理性、公平性对员工积极性的影响
（2）挫折理论：1939年美国多拉德和米勒等五人提出，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态
6：综合激励理论
（1）勒温的早期综合激励理论：B=f(P*E)，公式中B表示个人行为的方向和向量，f是一个函数关系，P为个人的内部动力，E为环境的刺激
（2）波特和劳勒的综合激励理论：由努力程度、工作绩效、奖酬、满足感这几个变量组成
（3）豪斯的综合激励模式：激励力量=内在机理+完成激励+结果激励
7：员工感到不公平、不合理时会采取的行为
(1)减少投入或产出(2)减少报酬或改变结果(3)改变自我认知
(4)改变参照对象(5)被动忍耐、表示不满或离职
8：帮助遭受挫折者战胜挫折的方法
（1）提高员工个体的挫折容忍力
（2）帮助受挫者分析挫折的原因
（3）采取宽容的态度，理解和关心受挫的员工
（4）采取心理咨询和心理疗法
9：激励的原则
（1）以人为本的原则
（2）目标结合的原则
（3）物质激励与精神激励相结合的原则
（4）及时适度、公开公平公正原则
（5）正激励和负激励相结合的原则
（6）明确性原则
10：员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力、环境吸引力
11：激励人们行动的手段
（1）物质手段：合理的工资福利制度；技能培训、职务晋升；员工持股和股票期权满足；
福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等
（2）非物质手段：信任、区别对待与关怀；参与决策，共同设置目标；危机激励；公平和工作稳定性
第十一章绩效考核
1：绩效：指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果
2：绩效的特点
(1)多因性(2)多维性(3)动态性
3：绩效的影响因素
（1）外部因素：环境、机会
（2）个人因素：工作能力、工作动机
4：指标和标准：前者指的是从哪方面对工作产出进行衡量或评估；后者是在各个指标上分别应该达到什么样的水平
5：绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程
6：绩效考核是一个完整的系统，具体包括的内容：
（1）绩效界定
（2）绩效衡量：就是要根据协议所确定的标准进行绩效的评价
（3）绩效反馈
7：绩效考核的类型
（1）结果取向型：考核重点在于产出和贡献
（2）行为取向型：重点是评价员工在工作中的行为表现
（3）特征取向型：注意用以考核员工的个体特征和个人能力
8：绩效考核的原则
(1)客观性原则(2)考核方法多样性原则(3)明确性、公开性原则
(4)敏感性原则(5)一致性原则(6)可行性原则(7)及时反馈原则
(8)阶段性和连续性相结合的原则
9：绩效考核的功能
(1)控制功能(2)激励功能(3)开发功能(4)沟通功能
10：绩效考核的作用
（1）绩效考核是制定人力资源规划的依据
（2）绩效考核是员工安置的依据
（3）绩效考核是员工培训的依据
（4）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
（5）绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察
（6）绩效考核有利于形成高效的工作氛围
11：绩效考核的程序
（1）制定绩效考核计划
（2）确定绩效考核标准：绝对标准、相对标准、客观标准
（3）选择考核方法
（4）分析数据资料和评定考核结果：划分等级、对单一评价项目的量化、对同一考核项目不同评价结果的综合、对不同项目的考核结果的综合
（5）绩效考核结果的反馈运用
12：绩效考核的方法
(1)排序法：简单排序法、交替排序法、平均比较法
(2)关键事件法(3)配对比较法(4)量表评估法
(4)行为锚定等级评价法(5)行为观察量表法(6)强制分布法
(7)评价中心法(8)目标管理法(9)360度考核法
13：绩效考核中的误区
(1)评价标准难以确定(2)偏差现象(3)信息不对称
(4)反馈不良(5)绩效考核结果的使用有误
第十二章组织发展与变革
1：组织发展：是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程2组织发展理论主要根源于四个理论基础：心理学、社会学、人类学、管理学
3变革过程理论由库尔特·卢因提出，他将变革划分为解冻、运行和再次冻结三个阶段4：执行理论
(1)人际过程干预理论：重点在于变革的过程，强调通过矫正员工的态度、价值观、解决问题的途径以及人际交往的风格来实现行为的改变，理论渊源多来自于行为科学
(2)技术结构干预理论(3)社会技术系统设计
(4)组织转型变革：贝克哈德提出
5：社会技术系统干预政策
（1）质量圈：使员工参与有意义的工作决策，包括但不局限于解决与工作相关的问题（2）全面质量管理：指从顾客的角度出发，关注与全体员工持续工作改进的一系列观点和工具
（3）自我管理团队
6：组织转型策略
（1）文化变革
（2）战略变革：对需要进行系统性变革的组织目的或使命进行根本性变革
（3）学习型组织：单循环学习（强调确认问题然后采取纠正行动）、双循环学习（强调理解导致某一特定问题产生的基本假设和核心价值观，并有去改变他们的意愿）、再学习（是在学习过程中发生的，通过改善组织进行单循环和双循环的方式来学习）（4）高绩效工作系统
江苏自考28895建筑施工技术复习资料 填空、选择 1、根据土的坚硬程度和开挖方法将土分为八类 2、场地平整是将现场平整成施工所要求的设计平面。场地平整前，首先要确定场地设计标高，计算挖、填土方工程量，确定土方平衡调配方案。 3、施工高度即挖填高度，＋为填，－为挖。 4、土方边坡的大小主要与土质、开挖深度、开挖方法、边坡留置时间的长短、边坡附近的各种荷载状况及排水情况有关。当地质条件良好，土质均匀且地下水位低于基坑或管沟底面标高时，挖方边坡可做成直立壁不加支撑，但深度不宜超过下列规定： 密实、中密的沙土和碎石类土1.0m 硬塑、可塑的粉土及粉质黏土1.25m 硬塑、可塑的黏土和碎石类土1.5m 坚硬的黏土2m 5、集水井的直径或宽度，一般为0.7~0.8m，其深度随挖土的加深而加深，要始终低于挖土面0.8~1.0m。 6、动水压力的大小与水力坡度成正比，水位差愈大，则动水压力愈大；而渗流路程愈长，则动水压力愈小。 7、轻型井点设备由管路系统和抽水设备组成（简述、填） 管路系统包括：滤管、井点管、弯联管、总管等 抽水设备包括：真空泵、离心泵、水汽分离器（集水箱）等 8、地下水降落坡度：环状井点1/10，单排线状井点1/4。 9、根据井底是否达到不透水层，水井可分为完整井和不完整井；凡井底到达含水层下面的不透水层顶面的井称为完整井，否则称为不完整井。根据地下水有无压力，又分为无压井和承压井。承压完整井，承压非完整井，无压完整井，无压非完整井。 10、井点管的埋设一般用水冲法，分为冲孔和埋管两个过程 11、正常的出水规律是“先大后小，先浑后清” 12、喷射井点根据其工作时所用的喷射材料不同，分为喷水井点和喷气井点两种。 其设备主要由喷射井管、高压水泵（或空气压缩机）和管路系统组成。 13、推土机可挖一~三类土，运距100米以内，效率最高位60米。 14、作业方法及提高生产率的措施： 推土机的生产率主要决定于推移土刀推土的体积及切土、推土、回程等工作的循环时间。为了提高推土机的生产率，可采取下坡推土、并列推土、多刀送土和利用前次推土的槽推土等方法来提高推土效率，缩短推土时间和减少土的散失。（选）
现代项目管理 1、在当前国内的各类创新活动中,管理创新,尤其是(管理理念)创新具有至关重要的作用。 2、组织战略规划、战略实施与战略调整的主要手段(项目管理) 3、(传统项目管理)阶段项目管理的主要引导与代表行业为建筑业。 4、现代项目管理强调使利益相关者满意。 5、项目管理已经成为维系组织(核心竞争力)的纽带。 1、项目要满足各种利益相关者的不同需要,体现的项目的(多目标性)基本特征。 2、项目中必然包含一些以前没有做过的事情,所以它具有(唯一性)。 3、项目的基本要素：项目环境，项目范围，项目组织。 4、根据项目的作用分类,一个企业进行职工宿舍的改扩建,就是一个(守成型项目)。 5、按项目的物理形态,可以分为(硬项目与软项目) 6、开发一套商业软件或是筹办一场晚会可以看做是(微观型项目)。 7、建设工程、公共设施、系统集成等项目属于(技术工程项目)。 8、项目最基础的组成单位是(工作单元)。 9、莫里斯描述的个(建设项目)的生命周期包括可行性、计划和设计、施工、移交和启动四个阶段。 10、(承约商)的信用以及经营管理水平决定着项目的成败。 11、直接影响项目的进程与结果的是(供应商的信用及供应保障水平)。 12、(项目资源)是项目实施与成功的根本保证。 13、项目管理注重协作与沟通体现的是项目管理的(基于团队)的特点。 14、项目采购管理包括采购计划、(招标采购与征购)、资源选择、合同管理以及合同履行与收尾等工作。 15、为了确保项目信息的合理收集和传递所需要的一系列措施是(项目沟通管理)。 1、项目组织最显著的特征就是它的(临时性)。 2、( 借助外部资源)是项目管理的基本手段,也是降低项目风险、提高项目成功率的重要手段。 3、在( 风暴阶段),项目负责人要努力创造一个和谐的、相互理解和相互容忍的工作环境。 4、在(执行阶段),项目组织的人际关系是信任的、高效的,团队成员很开放,并愿意相互帮助。 5、适用于项目组织变化较为频繁,创新性活动较多和持续时间较长的组织结构是( 项目型)。 6、项目组织设计的依据：项目的目标分析，项目的工作任务分解结构分析，项目的环境分析 7、(成果)是项目组织结构单元和工作单元。 8、项目成员的工作任务及任务要求,是团队成员角色定位的最基本内容 9、自我管理型团队通常由(10~15)人组成。 10、影响项目团队工作的主要因素：目标不明确，角色冲突，领导权之争 11、(高度信任)是项目成功的重要因素,也是高效项目团队的一个显著特征。 12、一般用于解决问题的前期阶段的项目团队决策方法是(头脑风暴法)。 13、项目负责人是组织执行项目活动并实现项目目标的责任人,对(组织)负责。 14、( 管理能力)是项目负责人的核心能力。 15、项目负责人培养一般经过以下过程基本知识培养，项目管理共性体系培养，项目实践培养 16、项目人力资源的绩效具有过程性与(非人为性)的特点。 17、( 工作技巧)是影响项目人力资源效能的内因。 18、高文化的效果随着时间的推移会迅速增加。 项目管理文化对项目的成败起着关键性作用。
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
1.什么是项目的定义？其特点主要表现在哪些方面？ 答：项目是为完成某一独特的产品或服务所做的一次性努力。项目的特点主要表现在：（1）一次性。指项目有明确的开始时间和结束时间。（2）明确的目标。（3）独特性。项目要完成的某些工作是以前未曾做过的工作，所以它是独特的。（4）过程性。一次性决定了项目有一个明确的起始、实施和终结过程，（5）项目是一个开放的系统。指项目完成需要跨越若干部门界限，概要协调好内部各职能部门的关系，又要协调好外部相关组织的关系，取得各方的支持与协作。 3.简述项目管理的定义、特点。 答：项目管理是通过项目各方干系人的合作把各种资源应用于项目，以实现项目的目标，使项目干系人的需求得到不同程度的满足。有如下特点：（1）项目管理是一项复杂的工作。项目管理一般由多个部分组成，工作跨越多个组织，需要运用多种学科的知识来解决问题，是一项很复杂的工作。（2）项目管理具有创造性。由于项目具有一次性的特点，因而既要承担风险又必须发挥创造性。（3）项目有其寿命周期。项目管理的本质是 计划和控制一次性的工 作，一旦目标满足，项目 就结束了，因而，项目具 有一种可预知的寿命期。 （4）项目管理需要集权 领导和建立专门的项目组 织。（5）项目负责人 （或称项目经理）在项目 管理中起着非常重要的作 用。 ５.项目管理的知识框架 体系是什么？ 答：按照美国管理协会提 出的方法可以将项目管理 知识划分为九个领域，它 们分别从不同的管理如能 和领域描述了现代项目管 理者需要的知识、方法、 工具和技能，以及相应的 管理实践。这九个知识领 域都有各自的理论和实践 方法。（1）项目综合管 理（2）项目范围管理 （3）项目时间管理 （4）项目成本管理 （5）项目质量管理 （6）项目人力资源管理 （7）项目沟通管理 （8）项目风险管理 （9）项目采购管理 7.战略管理的作用是什 么？ 答：战略管理是把握“我 们是什么”并决定和实施 “我们想要做什么，我们 如何到那里”的过程。战 略描述了组织计划如何利 用现在与所设想未来环境 中可供使用的资源来参与 竞争。我们可以总结出战 略管理的作用如下： （1）重视对经营环境的 研究。从而能更好地把握 外部环境所提供的机会， 增强项目经营活动对外部 环境的适应性，使二者达 成最佳的结合。（2）重 视战略的实施。在战略实 施中，可根据环境变化对 战略不断地评价和修改， 使项目战略得到不断完 善，也使战备管理本身得 到不断完善。（3）把日 常的经营与计划控制，近 期目标与各项长远目标结 合在一起。（4）重视战 略的评价与更新。使项目 管理者能不断地在新的起 点上对外界环境和企业战 略进行连续性探索，增强 创新意识。 8.战略管理的特点有哪 些？ 答：战略定理具有如下特 点：（1）战略管理具有 全局性。企业的战略管理 是以企业的全局为对象， 根据企业总体发展的需要 而制订的。（2）战略管 理的主体是企业的高层管 理人员。企业最高层管理 人员能够统观全局，更重 要的是他们具有对战略实 施所需要的资源进行分配 的权力。（3）战略管理 涉及企业大量资源的配置 问题。为保证战略目标的 实现，就需要对企业的资 源进行统筹规划，合理配 置。（4）战略管理从时 间上来说具有长远性。战 略管理也是面向未来的管 理，战略决策要以经理人 员所期望或预测将要发生 的情况为基础。（5）战 略管理需要考虑企业外部 环境中的诸多因素。使企 业的行为适应不断变化中 的外部力量，保障企业能 够继续生存、发展下去。 9.为什么说战略是企业组 合项目资源分配的基础？ 答：企业项目管理在多项 目的环境下，只有以公司 的战略为基础，才能保证 在不同类型、不同经营领 域项目之间的资源分配最 有效，达到企业效益最大 化。企业如果仅停留在项 目的水平上，即以分散的 项目为基础的单一项目管 理，而不是将所有项目视 为一个整体进行管理，忽 视了企业是一个系统的战 略整体，不能在整个公司 的范围内对所有项目进行 统一资源分配，就会造成 公司资源（财务和人力资 源）的浪费，导致企业的 重要战略不能得到实现。 11、波士顿矩阵的核心 思想是什么？它是静态 的，还是不断变化的？ 答：波士顿矩阵假设在项 目内部存在现金的使用和 现金的产生之间需要保持 平衡。因此，高级管理者 的战略目标是在全部的战 略经营单位之间配置有限 的现金资源，以使项目的 利润最大化。在波士顿矩 阵中，给每个象限（对应 相应的项目）提出了相应 的通用战略来应对。波士 顿矩阵通过向不同产品的 项目经理、市场经理和跨 国的部门经理提供了一个 如何决定最佳产品（或业 务）组合的分析柜架，进 而使他们对公司的战略动 身做出正确的判断，并采 取相应的战略，因而它是 动态的，不断变化的。 12、你认为定性与定量 的两类方法之间有什么不 同？如果你是项目经理， 你如何应用这些方法制定 项目的战略？ 答：定性分析和定量分析 是项目分析的重要组成部 分和关键环节。定性分析 主要是用来分析项目面临 的形势和组织所处的优劣 势，估计组织的战略、内 部能力和外部可能性之间 是否适应，进而对组织的 战略去向做出正确的判 断。定量分析是以数据做 支撑，通过关健数据的分 析比较，更有说服力地对 组织的战略进行正确判 断。 作为项目经理，要明白定 性与定量两类方法都是项 目战略选择的必备手段， 二者相辅相成，互相印 证。在对组织的战略去向 做出正确的定性判断的基 础上，收集有用信息并运 用专门的定量分析工具， 对项目的投入、产出、成 本、收益等多项指标进行 计算，通过对所获得数据 的比较，确定最优项目或 项目的最优战略。 1.不同的项目组织结构之 间有什么区别？ 答：项目组织结构一般可 分为职能式、矩阵式和项 目式，其中职能式是一种 传统的组织结构类型，在 这种结构中第一职能部门 对应一种专业分工，或者 对应一条产品线；另一种 是基于项目的组织结构， 每一个部门或项目组织负 责一个或一类项目，其责 任随着项目的开始而开 始，随着项目的结束而结 束；矩阵式的项目组织是 介于二者之间的一种组织 结构。从职能式到矩阵式 再到项目式，项目经理从 无到有，跨部门协调效率 从低到高，项目管理力度 由小到大。 2.项目的组织结构设置有 哪些基本原则？ 答：一般的说，项目组织 设计需要遵循如下几个原 则： （1）目标统一原则。是 指项目组织中每个部门或 个人的贡献越有利于实现 项目组织目标，项目组织 结构就越是合理有效。 （2）分工协作原则。是 指项目组织结构越能反映 为实现项目组织目标所必 要的各项任务和工作分 工，以及相互间的协调， 项目组织结构就越是精干 高效。（3）管理宽度原 则。是指项目组织中主管 人员监督管辖他下属的人 数越是适当，就越能保证 项目组织的有效运行。 （4）责权一致原则。是 指在项目组织结构设计 中，职位的职权和职责越 是对等一致，项目组织结 构就越有效。（5）集权 与分权相结合的原则。是 指对项目组织结构中职权 的集中和分散关系，处理 得越适当，就越有利于项 目组织的有效运行。 （6）稳定性与适应性相 结合的原则。是指越是能 在项目组织结构的稳定性 与适应性之间取得平衡， 就越能保证项目组织的正 常运行。（7）关注组织
第1章土方工程 1、在土木施工过程中，首先遇到的就是场地平整和基坑开挖，因此，将一切土的开挖、填筑、运输等统称为土方工程。它包括开挖过程中的基坑降水、排水、坑壁支护等辅助工程。 2、八类土：松软土、普通土、坚土、砂砾坚土、软石、次坚石、坚石、特坚石。 3、土的可松性是指自然状态下的土，经过开挖以后，结构联结遭受破坏，其体积因松散而增大，以后虽经回填压实，仍不能恢复到原来的体积的性质。最初可松性系数 =土经开挖后的松散体积/土在天然状态下的体积；最终可松性系数 =土经回填压实后的体积/土在天然状态的体积。 4、土的含水率是指土中所含水的质量与固体颗粒质量之比。 5、场地设计标高确定的一般方法：小型场地平整时，若对场地标高无特殊要求时，一般可根据平整前后土方量相等的原则。 6、计算土方量的方法：方格网法和横断面法。方格网法大面积场地平整的土方量，通常采用方格网法。即根据方格网角点的自然地面标高和实际采用的设计标高，算出相应的角点填挖高度（施工高度），然后计算每一方格的土方量，并计算出场地边坡的土方量。这样便可求得整个场地的填、挖土方总量。横断面法适合于地形起伏变化较大的地区，或者地形狭长、挖填深度较大又不规则的地区采用。 7、土方边坡坡度=边坡高度h与边坡的宽度b的比值。而坡度系数m=b/h. 8、土壁塌方的原因：①边坡过陡，使土体的稳定性不够，而引起塌方现象；尤其是在土质差，开挖深度大的坑槽中，常会遇到这种情况。②雨水、地下水渗入基坑，使土体泡软、重量增大及抗剪能力降低，这是造成塌方的主要原因。③基坑上边边缘附近大量堆土或停放机具、材料，或由于动荷载的作用，使土体中的剪应力超过土体的抗剪强度。防治塌方的措施：①放足边坡②设置支撑，如土壁支撑。 地下水控制方法适用条件 方法名称土类渗透系数 （m/d） 降水深度 （m）水文地质特征 集水明排 填土、粉土、粘性 土、砂土7-20.0 <5 上层滞水或水量不大的潜水 降水真空井点0.1-20.0 单级<6多 级<20 喷射井点0.1-20.0 <20 管井粉土、沙土、碎石 土、可溶岩、碎石 带 1.0-200.0 >5 含水丰富的潜水、承压水、裂隙 水 截水粘性土、粉土、砂 土、碎石土、岩溶 土 不限不限 回灌填土、粉土、沙土、 碎石土 0.1-200.0 不限 9.轻型井点：就是沿基坑四周将许多直径较小的井点管理入蓄水层内，井点管上部与总管连接，通过总管利用抽水设备将地下水从井点管内不断抽出，使原有的地下水位降至坑底以下。此种方法适用于土壤的渗透系数K=0.1-50m/d的土层中；降水深度为：单级轻型点3-6m，多级轻型井点6-12m。（1）轻型井点设备主要包括：井点管（下端为过滤管）、积水总管、弯联管（透明的，南方多用塑料软管，北方多用橡胶软管）及抽水设备。（2）轻型井点的平面布置：当基坑或沟槽宽度小于6m，降水深度不超过5m时，可采用单排井点，将井点管布置在地下水流的上游一侧，两端延伸长度不小于坑槽宽度。反之，则应采用双排井点，位于地下水流上游一排井点管的间距应小些，下游一排井点管的间距可大些。当基坑面积较大时，则应采用环形井点。井点管距离基坑壁不应小于1.0-1.5m，间距一般为0.8-1.6m。 根据地下水有无压力，水井分为无压井和承压井。当水井布置在具有潜水自由面的含水层中时，称为无压
2012年10月房的产开发与经营自考重点（江苏自考）一. 名词解释 1. 房屋置换：是指房屋使用人之间根据各自需要,按照有关法规,以房屋互换为主,货币补偿为辅的一种以房换房的交易行为.P14 2. 确定型决策:一种在自然状态的发生非常明确的情况下进行的决策,决策者需知需要解决的问题,环境条件,未来结果,在决策过程中只要比较各种备选方案的可执行结果,就能作出精确估计的决策.P21 3. 风险性决策:也称为随机决策,即决策方案未来的自然状态不能预先确定,可能存在若干状态.常用决策树法.P21 4. 不确定型决策:决策者对未来可能发生的情况虽有所了解,但又无法确定或估计其自然状态发生概率的情况而作出的决策.P22 5. 消费结构:社会人群对不同商品的消费支出占其总收入的比例或比重.P35 6. 产业结构:国民经济中各产业部门及产业部门内部不同层次之间质的结合与量的比例情况.P35 7. 安置补助费:指为了安置以土的为主要生产资料并取得生活来源的农业人口生活,国家所给予的生活补助.P35 8. 新菜的开发建设基金:征用城市郊区商品菜的时支付的费用.P35 9. 房屋产权调换:拆迁人用自己建造或购买的产权房屋与被拆迁房屋进行调换产权,并按拆迁房屋的评价和调换房屋的市场价进行结算调换差价的行
为.P100 10. 货币补偿:拆迁人将被拆迁房屋按照房的产市场评估价格,以货币结算方式补偿给被拆迁房屋的所有者,货币补偿的金额按照房屋的区位,用途,建筑面积等因素以房的产评估及格确定.P100 11. 假设开发法:是指求取评估的块未来开发完成后的价格,减去未来的正常开发成本,税费和利润后,所得剩余为评估的块价格的方法.P103 12. 房的产开发资金成本：指投资者在房的产开发项目实施中，为筹集和使用资金而付出的代价，由资金筹措成本和资金使用成本组成.P155 13. 房的产开发企业的边际成本:指企业在新增加一个单位的资本而需要负担的 成本.包括资本边际成本和加权平均边际成本.P160 14. 容积率:每公顷开发小区用的上建造的建筑面积=小区总建筑面积/小区总用的面积.P166 15. 绿化覆盖率:建设用的范围内全部绿化种植水平投影面积之和与建筑用的面积的比率P166 16. 房的产开发项目报建:在原规划设计方案的基础上,房的产开发企业委托规划设计单位提出各单体建筑的设计方案,并对其布局进行定位,对开发项目用的范围内的道路和各类工程管线作深化设计,使其达到施工要求,并提交有关部门审批的过程.P170 17. 建设用的规划许可证:由城市规划行政主管部门核发的,用于确认建筑工程是否符
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
高纲1348 江苏省高等教育自学考试大纲 30446 现代项目管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I 课程性质、设置目的与要求 一、《现代项目管理》课程性质 项目管理的概念和行为萌起于19世纪晚期，“第二次世界大战”之前伴随着科学管理、工效学、工业工程等活动的发展，项目管理（原则上称管理项目）的基本意识和原理逐渐得到明确，但它的大发展却是上个世纪50、60年代之后的事情，现在已步入“按项目开展管理”时代。经过长期的社会实践探索和理论研究，项目管理已经发展成了相对独立的专门知识体系，构成了经济管理学科体系的重要组成内容之一。 现代项目管理的科学内容十分丰富，比如：项目范围管理，项目时间管理，项目成本管理，项目融资管理，项目质量管理，项目人力资源管理，项目沟通管理，项目信息管理，项目风险管理，项目采购管理，项目现场管理，项目环境管理，项目集成管理等。项目管理的应用也无处不在，拿企业来说就包括：人力资源培训活动，设备置办，原材料采购，订货加工生产，市场开发，营销策划，新产品研发，投融资活动，员工福利计划等。现在专门的项目管理人员也有自己的职业经理人市场，PMP认证为各类项目管理人员提供了统一的从业资格标准。 现代项目管理融合了管理科学（运筹学）、工程学、经济学、行政管理学、运作管理、社会学等学科的知识，具有边缘和交叉学科的特色。通过项目管理科学知识的学习，能帮助我们形成如何按照项目的性质和特征开展有效的各项管理活动。随着社会经济生活向广度和深度不断发展，人们遇到的管理问题可能更加复杂，只有具备一定项目管理知识的人，才有可能更好地开展工作。把“现代项目管理”引进经济管理类专业的教学体系，体现了社会对人才培养的新要求。企业和社会的未来管理人员，应该自觉地学习一点项目管理方面的知识，并在未来的实际工作中有意识地运用项目管理理念解决管理问题。 二、《现代项目管理》考核内容简介 现代项目管理的知识比较丰富，本课程要求自学考试人员重点熟悉和掌握项目管理的基础原理知识和开展项目管理实践的工作要领。
填空题 1.P7土的工程分类：在土方施工中，根据土的坚硬程度和开挖方法将土分为八类。(填空) 2.P18土一般由土颗粒、水和空气三部分组成。（填） 3.P9孔隙率反映了土的密实程度，孔隙比和孔隙率越小土越密实。（填） 4.P10土的渗透性系数表示单位时间内水穿透土层的能力，它影响施工降水与排水的速度。（填） 5.P12由于具有可松性，填土将有剩余，必要时可相应的提高设计标高。（填） 6.P13大面积场地平整的土方量，通常采用方格网法计算。（填） 7.P21场地低洼的地区的积水必须排除，同时应注意与雨水的排出。（填） 地面水的排除一般采用排水沟、截水沟、挡水土坝等措施。（填） 8.P22在低洼地区施工时，除开挖排水沟外，必要时应修筑挡水土坝。（填） 9.P27利用抽水设备从中抽水，使地下水位降落在基坑以下，直至施工结束为止，这样可使所挖的土始终保持干燥状态，改善施工状态，同时还使动水压力方向向下。（填） 10.P27人工降低地下水位的方法有：轻型井点、喷射井点、电渗井点、管井井点及深井泵等.（填） 11.P38深井井点系统总涌水量可按无压完整井环形井点系统公式计算，一般基坑四周每隔15~30m设一个深井井点。（填） 12.P39推土机是土方工程施工的主要机械之一，实在拖拉机上安装推土板等工作装置而成的机械。（填） 13.P41铲运机由牵引机械和土斗组成，按行走方式分拖式和自行式两种，拖式铲运机由拖拉机牵引。（填） 14.P42在选定铲运机斗容量之后，其生产率的高低主要取决于机械的开行路线和施工方法。（填） 15.P45根据挖土机开挖方式不同，工作面又分为侧工作面和正工作面，侧工作面根据运输工具与挖土机的停放标高是否相同，又可分为高卸侧工作面与平卸侧工作面。（填） 16.P53填土的实在方法一般有碾压法、夯实法和振动压实法。（填） 17.P54一般平碾控制控制2㎞／h,羊足碾控制在3km/h，否则会影响压实效果。（填） 18.P54填土压实的影响因素较多，主要有压实功、土的含水量以及每层铺土厚度。（填） 19.P54实际施工中，对于沙土只需碾压或夯实2~3遍，对粉土只需3~4遍，对粉质粘土只需5~6遍，松土不宜用重型碾压机械直接滚压，否则土层有强烈起伏现象。（填） 20.PP58土的实际干密度可用环刀法测定。（填） 21.P76常用的基础类型有条式基础、杯形基础、筏式基础和箱形基础等。（填） 22.P90振动灌注桩采用单振法、反插法或复振法施工。（填） 简单检验粘性土含水量的方法一般是以手握或落地开花为适宜。（填） 23.P93夯压成型灌注桩又称夯扩桩，是在普通锤击沉管灌注桩的基础上加以改进发展起来的一种新型桩。（填） 24.P94成桩的质量检验的方法有静载试验法。（填） 25.P102多立杆式脚手架分双排式和单排式两种形式。当房屋高度超过50m时，需专门设计。（填） 26.P108目前砌筑过程中常用于垂直运输设施有塔式起重机、井架、龙门架、施工电梯、灰浆泵等。（填） 27.P112检查烧结普通砖含水率的最简易方法是现场断砖。（填） 28..P115普通砖墙的砌筑形式主要有五种：即一顺一丁、三顺一丁、梅花丁、二平一侧和
2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )
填空、选择 1、根据土的坚硬程度和开挖方法将土分为八类 2、场地平整是将现场平整成施工所要求的设计平面。场地平整前，首先要确定场地设计标高，计算挖、填土方工程量，确定土方平衡调配方案。 3、施工高度即挖填高度，＋为填，－为挖。 4、土方边坡的大小主要与土质、开挖深度、开挖方法、边坡留置时间的长短、边坡附近的各种荷载状况及排水情况有关。当地质条件良好，土质均匀且地下水位低于基坑或管沟底面标高时，挖方边坡可做成直立壁不加支撑，但深度不宜超过下列规定： 密实、中密的沙土和碎石类土1.0m 硬塑、可塑的粉土及粉质黏土1.25m 硬塑、可塑的黏土和碎石类土1.5m 坚硬的黏土2m 5、集水井的直径或宽度，一般为0.7~0.8m，其深度随挖土的加深而加深，要始终低于挖土面0.8~1.0m。 6、动水压力的大小与水力坡度成正比，水位差愈大，则动水压力愈大；而渗流路程愈长，则动水压力愈小。 7、轻型井点设备由管路系统和抽水设备组成（简述、填） 管路系统包括：滤管、井点管、弯联管、总管等 抽水设备包括：真空泵、离心泵、水汽分离器（集水箱）等 8、地下水降落坡度：环状井点1/10，单排线状井点1/4。 9、根据井底是否达到不透水层，水井可分为完整井和不完整井；凡井底到达含水层下面的不透水层顶面的井称为完整井，否则称为不完整井。根据地下水有无压力，又分为无压井和承压井。承压完整井，承压非完整井，无压完整井，无压非完整井。 10、井点管的埋设一般用水冲法，分为冲孔和埋管两个过程 11、正常的出水规律是“先大后小，先浑后清” 12、喷射井点根据其工作时所用的喷射材料不同，分为喷水井点和喷气井点两种。 其设备主要由喷射井管、高压水泵（或空气压缩机）和管路系统组成。 13、推土机可挖一~三类土，运距100米以内，效率最高位60米。 14、作业方法及提高生产率的措施： 推土机的生产率主要决定于推移土刀推土的体积及切土、推土、回程等工作的循环时间。为了提高推土机的生产率，可采取下坡推土、并列推土、多刀送土和利用前次推土的槽推土等方法来提高推土效率，缩短推土时间和减少土的散失。（选） 15、铲运机的开行路线：环形路线、8字形路线 16、正铲挖土机的特点：向前向上、强制切土。其挖掘能力大，生产率高，适用于开挖停机面以上的一~三类土，可用于开挖大型干燥基坑以及土丘等。 17、反铲挖土机的特点：后退向下，强制切土。其挖掘能力比正铲小，能开挖停机面以下的一~三类土，适用于挖基坑，基槽和管沟、有地下水的土或泥泞土。 18、、拉铲挖土机的特点：后退向下，自重切土。其挖土半径、挖土深度较大，但不如反铲灵活，开挖精确性差。适用于挖停机面以下一、二类土。可用于开挖大而深的基坑或水下挖土。 19、抓铲挖土机的特点：直上直下，自重切土。挖掘力较小，适用于停机面以下的一、二类土，如挖窄而深的基坑、疏通旧有渠道以及挖取水中淤泥等，或用于装卸碎石、矿渣等松散材料。在软土地基的地区，常用于开挖基坑等。 20、压实机械根据原理不同，分为：冲击式、碾压式、振动压实机械三类。 21、土方开挖应遵循“开槽支撑，先撑后挖，分层开挖，严禁超挖”的原则。 22、破坏圈：这个范围内的介质，虽然其结构受到不同程度的破坏，但没有余力使之产生抛
27092财务管理学计算题汇总（江苏自考） 题型1： 某企业生产甲产品预计全年生产量36 000件，各月生产比较均衡，每件产品需要A材料2公斤，A材料的计划单价为5元／公斤，预计在途日数5天，供应间隔日数30天，供应间隔系数60％，整理准备日数2天，保险日数5天。试求A材料资金最低占用量 P27 第15题 解：A材料周转期=5+30×60%+2+5=30（天）, A材料最低资金占用量=1000×30=30,000(元)。答：A材料资金最低占用量为30000元 题型2： 某企业销售成本年末为500 000元，存货年初为78 000元，年末为96 000元，试计算存货周转次数和天数。 答：存货周转次数为5.75次，货周转天数为62.6天 题型3： 王姓投资者持有票面为1 000元1年期债券一张，票面利率为10％，其在持有9个月时急需变现，以l 020元出售，由陈姓投资者购入并持有到期。要求分别计算两投资者的债券收益率 答：王某投资债券收益率为2.67%；陈某投资债券收益率为31.37%。 题型4：注意残值要转化成现值 某企业投资15 500元购入一台设备，该设备预计残值为500元，可使用3年，按直线法计提折旧。设备投产后每年产生现金净流量6800元，要求的最低投资报酬率为10％，假设企业经营无其他变化，预测该设备投资方案的净现值。已知：(P/A,l0％,3)=2.4868，(P/F,10％,3)=0.7513。 解：净现值= [6800×（P/A,10%,3）+500×(P/F,10%,3)]-15500=[6800×2.4868+500×0.7513]-15500 =[16910.24+375.65]-15500=1785.85＞0 故本投资是可行的。答: 该设备投资方案的净现值为1785.85元。
八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）
本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。
2015年10月江苏省高等教育自学考试 06092工作分析真题试卷 单项选择题(每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内。 1.被称为美国科学管理之父的是() A.德鲁克 B.梅奥C,泰勒D.西蒙 2.在工作分析的相关术语中,若干工作相近的所有职系的集合被称为() A.职位 B.职组 C.职级D职务 3.进行工作分析的一个最重要和最基本的要素是) A.工作分析的主体 B.工作分析的目的.工作分析的客体D.工作分析内容的确定 4.在对职位进行分析的过程中,不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格,还应分析这个职位在组织中的位置,以及同其他职位的工作联系,这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。这一原则属于工作分析原则中的() A.系统原则B.动态原则C.应用原则D.科学原则 5.专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统是() A.职位分析问卷法 B.管理职位描述问卷法 C.职能工作分析法 D.工作志法 6.将业务流程划分为营运流程和管理流程的划分依据是() A.组织活动的性质B,跨越组织的范围C.输入输出对象D.业务流程实现的功能 7.以岗位为对象,采用科学的方法,收集各种与岗位有关的信息的过程被称为() A.岗位设置B岗位评价C.岗位调查D.岗位分类 8.工作性质相同的岗位构成() A.岗等B岗群C岗类D岗系 9,在岗位设置中,根据工作需要,依据工作要求而设置的操作性岗位被称为() A.管理岗位 B.专业岗位 C.生产岗位 D.执行岗位 10.岗位设置原则中,要求岗位设置应基正常情况的考虑,不能基于例外情况。这一原则被称为() A.有效配合原则 B.一般性原则 C.能级原则D岗位间关系协调原则 11.按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法称为() A.比例定编定员法 B.效率定编定员法 C.职责分定编定员法 D.工作岗位定编定员法 12.我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中小类有() A.66个 B.166个 C.413个 D.1838个 13在岗位描述分析中,对工作任务、工作内容独立性与多样性程度、工作的程序与方法、设备与材料运用进行的分析被称为() A.、工作任务分析 B.工作责权分析 C.工作关系分析 D.劳动强度分析 14.对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析属于任职资格分析中() A.必备心理素质分析 B.必备的身体素质分析 C.必备经验分析 D.必备知识分析 15.在工作描述的基本内容中,用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标被称为 A.工作关系 B.工作概要 C.工作职责 D.工作权限 16.确定绩效标准时应当遵循 SMART原则其中字母M代表() A.具体 B.可实现 C.可量度 D.有时限 17.在海氏的“职务形态构成”类型中,岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要的职务形态被称为
现代项目管理练习题 第一章 一、名词解释 1、管理理念 管理理念就是在一定的历史条件下通过实践形成，针对组织并体现为特有的管理风格、思想、价值观、行为规范、标准等的综合 2、核心能力 3、现代管理理念 二、单项选择题 1、在当前国内的各类创新活动中，管理创新，尤其是（c ）创新具有至关重要的作用。 A.管理方式 B.管理项目 C.管理理念 D.管理制度 2、组织战略规划、战略实施与战略调整的主要手段（c） A.目标管理 B.项目管理 C.职能管理 D.人本管理 3、（a ）阶段项目管理的主要引导与代表行业为建筑业。 A.传统项目管理 B.近代项目管理 C.现代项目管理 D.当代项目管理 4、以下表述正确的是（c） A.传统项目管理已经形成相对独立的体系和标准。 B.近代项目管理注重时间、成本和质量，忽视项目管理技术与方法。 C.现代项目管理强调使利益相关者满意。 D.在项目选择方面，近代项目管理非常重视，项目管理者主动执行项目。 5、项目管理已经成为维系组织（b ）的纽带。 A.团队精神 B.持续发展 C.核心竞争力 D.变化与创新 三、填空题 1、项目管理的现代化体现在管理思想的现代化、_管理工具_的现代化、管理方法的现代化三个方面 2、传统管理理念主要表现在四个方面：重实施轻规划、重控制轻协调、_重内部轻环境__、重分析轻综合。 3、近代项目管理阶段的代表项目有美国的_______________、北极星潜艇远程导弹计划、阿波罗登月计划。
4、现代项目管理强调使利益相关者满意，在体系上注重项目管理的模块化、专业化、_标准化__与国际化发展。 5、项目管理的现代化体现在管理思想方面，表现为系统性、_静态性__与动态性。 6、项目管理的现代化体现在管理组织方面，表现为开放、______与注重环境。 7、项目管理的现代化体现在管理方法方面，表现为软件技术、_________与网络化。 8、项目管理具有重大的经济意义、社会意义、环境意义与_____________。 9、项目管理所面临的挑战，概括起来就是复杂性、__不确定性__与竞争性的加剧。 10、项目管理面临的两大挑战为资源的稀缺性与__项目管理重要性的变化___。 11、新的挑战要求项目组织必须实现组织结构扁平化、实现__组织决策分散化____，实现组织运作虚拟化。 12、现代项目管理涉及项目启动、项目计划、项目执行、_项目监控__以及项目收尾五个过程。 四、简答题 1、简述项目管理的个发展阶段之间的主要区别。 1、传统项目管理，20世纪30年代以前，它注重于既定任务的完成，如建筑业 2、近代项目管理，20世纪40年到到70年代，它注重时间、质量和成本，注重工具的开发和使用 3、现代项目管理，20世纪70年至今，实行多学科交叉，注重以人为本，强调利益相关者的满意 2、简述现代管理的潮流。 五、论述题 1、试述有效的项目管理推行模式。