专业技术人才、行政干部的继续教育改进走不出去，长不大的现状，多流动，多提拔
在固定工资薪酬基础上建立多劳多得制度，激励公务员积极性
实施银色工程,搞好老年科技人才的二次开发
以开发离退休优秀科技人才为重点,成立济南市老科技工作者协会,将他们有计划的组织起来,逐步形成多层次多形式的老年人才开发体系。一是充分发挥济南市专家协会的辐射、带动作用,吸引优秀科技老专家通过开展咨询服务、指导科技攻关,开展科技项目评估,参与科技决策论证, 兴办科技产业实体等活动,继续创造社会效益和经济效益。二是由单位按需要进行返聘,继续从事科技项目课题研究, 发挥老专家传帮带作用,带动中青年科技人才尽快成长。
一、城市人才发展战略的内涵与特点
“战略”一词最早源于军事斗争。在古中，“战略”的意思是“战争的方略”或“用兵的谋略”。《中国大百科全书》对战略的释义为：“战争全局的方略。即指导者为达成战争的目的，依据战争的规律所制定并准备实施的战争方针、策略和方法”。这一释义揭示了战略的本质属性，指明战略是对战争全局的筹划和指导。随着研究的深入与的发展，战略理论和方法日益广泛地应用于政治、、科技、、和社会发展等领域，仅我国就制定有国民经济与社会发展战略、可持续发展战略、科教兴国战略、人才强国战略等国家级战略。
(一)城市人才发展战略的内涵
根据上述战略的释义，我们可以将城市人才发展战略定义为：一个城市根据经济社会发展的需要，所制定的关于促进人才资源长久开发和长远发展的总体谋划和思路。
这一定义包括三层意思：一是始终以发展为主旨，不断提高素质，促进
资源向人才资源转变，这是城市人才战略的指导思想和根本目的。二是以调整和优化人才结构为主线，保证人才与经济社会发展的供需结构平衡，这是判断一个城市人才发展战略成功与否的关键。三是以战略谋划为主体，根据城市的基础条件和面临的内外形势，制定能够促进人才资源开发和人才能力建设的指导方针和战略对策，这是实现人才发展战略的方法、步骤和手段。
人才发展战略是一个复杂的系统。在一个动态发展的社会中，尤其是在当前人才流动壁垒日益削减的情况下，人才总是在单位之间、城市之间、国家之间不断的流动。同时由于知识经济时代的到来，知识的老化加速，人才的知识储量、技能经验、综合素质等方面，只有不断地提高，才能跟得上社会发展的步伐。所以，城市人才发展战略系统包括以下四个相辅相成的组成部分：以能力建设为核心的人才培养战略，以智力引进为导向的人才引进战略，以能力和绩效为依据的人才使用战略，以规模和效率并重为原则的人才结构调整战略。
(二)城市人才发展战略的特点
1、全局性。无论是国家人才发展战略，还是城市人才发展战略，它们所研究的都是指导人才发展全局的规律，所制定的都是关系人才发展全局的决策。一个城市的人才发展战略必定要为经济社会发展总战略服务，并为城市发展的全局提供全方位的人才支持，这是由人才的特性决定的。人才是具有较高创造力和贡献力的人力资源，他们是城市经济社会发展的基本要素，对于其他自然资源和社会资源起着重要的主导性作用，但人才必须与其他生产要素相结合才能发挥作用。所以，城市人才发展战略的最主要特点在于根
据人才发展的规律，将人才发展战略放在经济社会发展的框架内组织，紧扣经济社会发展目标展开，并贯穿于实现目标的全过程，达到以人才发展战略来引领人才发展的方向之目的。
2、长期性。凡是战略，都是基于对未来的预测和期望所制定的长远谋划。人才发展战略的着眼点应该是人才在未来相当长时期内的发展问题，而不是眼前的或是短期的或是随时的发展问题。所以，一般来说，城市人才发展战略应以5至10年甚至更长的时间为宜。
3、发展性。发展是城市人才战略的本质属性。一个城市的人才资源必须在数量上不断增加、在素质上不断进步、在能力上不断提高、在贡献上不断加大，这样才能体现出人才发展战略的功用，也才能满足经济社会不断发展的需求，从而促进城市的可持续发展。
4、指导性。城市人才发展战略规定了人才资源在一定时期内的发展方向和目标以及实现目标的途径和对策，从而指导着人才的长远和全面发展。因为人才是最具创新性的资源，其发展方向呈多元化的趋势。为了引导这些人才为城市发展服务，将人才聚集到城市建设中来，人才发展战略必须具有指导性。但应该指出的是，城市人才发展战略的这种指导性是宏观的，针对一个城市的人才资源整体发展而言，而不是仅仅针对人才个体发展的微观指导。
5、应用性。制定人才发展战略的最终目的是为了应用。为了更好地指导实践，城市应紧紧立足本地实际，科学预测城市发展的进程，根据城市产业结构的调整和社会发展的需求，制订相应的、有针对性的人才发展战略。
6、相对稳定性与适应性。人才发展战略一旦制定，就要在总体上保持
相对的稳定性。只有相对稳定，才能被有目的、有计划、有步骤地贯彻执行。但在本质上，城市人才发展战略只不过是对未来人才发展的一种愿景，由于国内外形势瞬息万变，城市人才发展的外部和内部条件时时都可能发生变化。所以，人才发展战略还应该具有一定的适应性。对外部而言，人才发展战略要适应外部环境的重大变化；对内部而言，人才发展战略要与人才、人才再生产的全过程、人才资源的效能相适应。
(三)人才发展战略与规划的异同
人才发展战略具有丰富的内涵，但城市在制定和实施人才发展战略时，往往将人才战略与规划混为一谈。为此，有必要对人才发展战略与规划进行一些比较和剖析。
在内涵上，人才发展战略是一个国家或地区关于人才发展的长远的总体的目标与思路。人才发展规划是人才战略的具体化过程，即从宏观战略的角度出发去探索和掌握人才发展运动的规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人才发展状态的活动；在层次上，人才发展战略是人才规划的思想与方向，人才发展规划是人才战略的落实和展开；在内容上，战略一般由战略思想、战略目标、战略重点、战略部署、战略对策等部分构成，规划的内容则包括对现状的分析、未来的预测、发展的目标及重点、比较具体的对策措施等；在实施上，规划一般被称之为“发展的蓝图”、“行动的纲领”，讲求的是按步骤实施，战略则不一定像规划那样按部就班，而是在战略思想和目标指导下呈现出多元化、跨越式发展的特点；在效用上，人才战略所研究的是关系人才发展全局的问题，规定了人才资源在未来一定时期内的发展方向和
目标以及实现目标的指导性意见，是对人才发展带有引导和约束作用的总体性谋划；人才规划作为与经济和社会发展总体规划相配套的专项规划，是党委政府有关综合规划和战略意图在人才工作方面的具体体现，是政府对人才发展进行宏观调控的一种手段。所以，战略比规划站得更高，看得更深远，影响力更大、更久，更带有抽象性，更讲究有取有舍，重点突出，以谋求整体最大效益。
上述分析可见，人才发展战略与规划存在很多的不同点，但二者的联系也非常密切。对于一个城市的人才发展来说，仅有人才战略是不够的，还必须根据人才发展战略制定详细的人才规划，才能保证人才发展战略的贯彻实施。因为，人才战略仅对人才问题提出宏观性的要求和谋划，不可能对实施的具体问题做出精细的规定。要实现人才发展战略，还必须针对本地区的内外条件和实际情况，对人才战略加以分解和细化，制定出有具体的数量、质量指标和完成时限要求的人才规划。通过事先的规划，人事部门可以“用恰当的技术、在恰当的时间和恰当的地点向用人单位提供恰当数量的人员”，为城市未来的人才发展做好前瞻性配置，这样人才战略在实施过程中才具有可操作性。所以，人才规划实际上是联结实际行动与人才发展战略的纽带，它既有目标上的坚定性，始终保持人才战略所确定的长远发展目标的相对稳定性，同时又便于指导处于不断发展中的人才工作实践，具有实际的指导价值。
正因为人才发展规划与人才发展战略之间存在这种不可分割的联系，所以，在实践中，人才规划与人才战略在制定时也常常混合在一起，或者将人才发展战略的思想、目标、内容作为人才规划的组成部分，或者将人才发展
规划作为人才战略整体框架中的一部分。在我国已有的各种人才发展规划中，根据预测时间的长短，可以分为短期规划(1年以内)、近期规划(5年以内)、中长期规划(5-10年)、长期规划(10年以上)。其中，绝大部分中长期和长期人才发展规划都是战略与规划的混合体，这些规划可以称之为人才发展战略性规划。
二、人才发展战略的体系构成
对于人才发展战略的构成体系，我国学者仁者见仁，智者见智，提出了不同的观点。如中国人才研究专家王通讯先生认为，人才开发战略应该包括六项战略要素：现实、目标、战略指导思想、战略重点、战略阶段、战略措施。对现实的分析是制定战略的出发点和基础，包括对人才现状进行定位，考察人才的数量、性别、年龄、职称、学历等方面情况，然后分析出人才发展所具备的优势和劣势；目标是战略的指向和落脚点，也就是确定若干年后人才发展要达到什么样的规模、质量和结构；指导思想是战略的重心和灵魂，是战略制定工作成功与否的关键所在；战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。人才发展战略的成功与否，必然会有几个比较重要的环节要重点突破，以达到破一关而胜全局的功效；战略阶段是为了达到战略目标而主观划出的实施时间段，一般来说，人才发展的战略阶段要根据经济社会发展的阶段来相应地制定，如以5年、10年、15年或20年为期；战略措施是战略指导思想的具体化，是服务于战略指导思想并为实现战略目标服务的，如政策调整，对策建议等。
北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所所长肖鸣政教授认为，人才发展战略由四个部分构成：战略构想或者愿景、战略目标、战略对策、战
略路线，并依照这个框架进行了“北京市‘十一五’期间人才战略研究”，将北京市的人才战略构想概括为三点：把北京建设成适宜优秀人才生活、工作、创业、发展的人才集聚之都；把北京建设成为智心合一、人力资本持续增值，最具活力和充满希望的人才竞技之都；把北京市建设成为各类人才能够得到充分发展与价值实现的人才开发之都。
中国人事科学研究院的余仲华研究员则认为，人才战略规划的内容大致可以分为状况分析、战略目标、实施对策、操作调整四个部分。状况分析部分主要摸清人才资源的现状、问题及问题产生的原因，这是制定人才战略规划的实证性基础；战略体系部分是人才战略规划的核心和关键，一个符合组织特点的、切实可行的人才战略规划包括战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、规划方案等内容；实施对策部分是战略实施的展开，主要指实现战略目标所必须采取的政策或对策建议；操作调整部分是指对战略实施过程中可能会遇到的问题采取修正或调整方案。
从以上观点可以看出，我国学者对人才发展战略的构成体系基本能够达成共识，即人才发展战略应该包括战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段、战略对策、实施路线等内容。但是，对于人才战略与人才规划的内容体系，我国学者并未作明确区分，两者的内容混杂在一起。如学者们提出的调查现有人才状况、制定人才发展目标，提出战略实施对策等内容，既是人才发展战略的组成部分，也是人才发展规划的重点构成。我们认为，人才发展战略体系应该与人才规划有所区别，在战略目标、战略思想、战略重点上体现出战略的宏观性、指导性、长期性等特征。同时，人才发展战略可以兼顾人才发展规划，在战略阶段、战略对策、实施路线等方面体现中长期规划的
部分内容，但呈现的角度应侧重于战略管理，而不仅仅是规划方案。
三、城市人才发展战略的设计要求
1、要符合当地实际，突出地方特色。我国城市人才发展的资源潜力巨大。截至2006年底，我国有大中小城市660多个，城镇人口达5.77亿，城镇化水平达到43.9％，而且正以每年1％的速度增长。但由于历史和地域等客观原因，我国城市的发展基础和发展阶段各不相同，制定人才发展战略必须立足本地实际，突出地方特色。如发展制造业的城市应该着重于对高技能人才的培养引进，发展高新技术产业的城市应该加强对创新型人才的多渠道开发，发展旅游业的城市应该强化旅游人才的发展。再如，拥有丰富教育资源的城市可以将人才发展的重点放在培养战略上，拥有较强经济实力的城市可以重点实施人才引进战略。总之，只有抓住城市发展的重点和关键，并充分利用本地优势资源，人才发展战略才能有的放矢。
2、要注重与城市发展总战略和其它战略的协调配合。人才问题是一种社会问题，不能脱离社会整体，就人才论人才。在人才发展战略制定工作中，既要考虑城市的经济基础、政治环境和社会现状，又要考虑到生产力布局、教育资源和人口资源的潜在需求，还要考虑到城市人才资源的现状和发展潜力，不能生搬硬套别国和别的城市的人才发展战略结论。应通过系统分析，找出人才发展的客观规律，找出各种要素之间的关系，权衡利弊，兴利去弊，统筹规划，全面实施。在次序上，一个城市总要先制定经济社会发展总战略，然后才能制定人才、教育、文化、能源等子战略。作为子战略，城市人才发展战略必须保持与总战略和其它子战略的协调一致，以便发挥好人才对生产力和社会发展的支撑作用，从而构成战略的整体功能，产生人才资源整体性
开发的良好效果。
3、要站在战略管理的高度制定并实施人才发展战略。人才发展战略是
针对未来很长一段时期的人才工作谋划，它是人才工作的指导方针和方向，这就决定了对人才发展战略的管理工作必须站在战略的高度，对人才整体的长远发展进行总体性的管理。因此，在城市人才发展战略的制定和实施中，一定要坚持党管人才原则，充分发挥党委组织部门和政府人事部门的职能，提高管理人员的素质，增强人才管理的科学性，做好牵头抓总和监督调控工作，推动城市人才发展战略的落实。
4、要保证所制定人才发展战略的科学性、可行性、适应性。在城市人才
发展战略的具体制定过程中，应该以科学人才观为指导，针对人才工作的实际需要和人才队伍存在的主要问题，开展人才战略或战略性规划的研究和编制工作。首先，在战略体系的设计上，要体现战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、实施路线等内容，使人才发展战略体系完整，具有较强的系统性和可行性。其次，在战略目标的制定上，指标要适当，既有一定高度，也不好高骛远，对现实有针对性，对未来有指导性。再次，在战略方案的实施上，要有组织保证和调整修正等预先安排，根据人才面临的主客观环境的发展变化，对人才发展战略进行适时的调整，以便及时解决各种可能产生的矛盾，保证人才源的又好又快发展。
广州市政府某局[人力资源状况评估及整体人才战略发展规划]
?2009-06-15
?第一部分项目概况
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?一、项目内容
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?1、员工基本情况及职业发展标准调查
?目标：
?（1）协助建立内部人力资源信息库。
?（2）了解现有员工，核心岗位的基本素质状况，以设定单位未来人力资源规划的指标；
?（3）以创新、发展的思维，协助建立科学规划未来业务发展的人力资源战略、策略，为储备、发展行业人才打下坚实基础；
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?2、该局所辖业务范畴发展态势及人力资源现状调查报告
?目标：
?（1）综述广州市某政府机关(局)机关单位现状及发展态势；
?（2）调查组织规模与架构、提供服务类型、方式、薪酬福利与激励、沟通、绩效考核机制等方面情况；
?（3）归纳广州市某政府机关(局)机关单位的核心人才吸纳、流动现状，并从经济学、社会学、心理学等角度，开展归因研究和趋势性分析；
?（4）综合调研成果，提供下属机关单位关键职位的人岗发展匹配度分析；
?（5）针对机关单位实际情况，就人力资源规划提供发展性建议，为人力资源管理与运营提供针对性指导建议；
?（6）提供以目标管理、沟通与软性激励、岗位职责为基础的绩效提升改善方案、应用于[广州市某政府机关(局)]各机关单位、部门、员工的实际工作，以持续提升人事组织活力、达至增加组织凝聚力，吸引更多核心行业人才的目的。
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?二、项目成果
?1、[广州市某政府机关(局)]内部人才信息库（word格式）
?2、[广州市某政府机关(局)]核心岗位员工素质及职业发展指标报告（word格式）
?3、行业发展态势及人力资源现状调查报告（word格式）
?4、[广州市某政府机关(局)]综合人力资源规划提升建议（word格式）
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?第二部分[广州市某政府机关(局)]项目背景
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?一、客户需求
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?2008年初，广州市人才工作协调小组、中共广州市委组织部下发了《关于对< 广州市区、县级市党政领导人才工作目标责任制实施意见(试行) > 征求意见的函》，要求广州市政府各直属机关单位大力开展人力资源规划、发展战略、为其今后的发展储备人才，打下坚实的基础。
?以下为文件精神目标责任5大主要内容：
?1、党委、政府把人才工作列入重要议事日程，纳入经济社会发展整体规划。建立和完善人才工作协调机构及其工作机构。
?2、加强人才工作制度建设，建立协调小组联席会议制度，人才工作目标责任制度、领导干部联系优秀人制度等。
?3、围绕本地、本单位经济社会发展实际，研究制定人才工作规划、人才培养计划和具体工作意见，并组织实施。
?4、落实成员单位责任分工，对年度人才工作任务进行层层分解，明确责任单位和进度要求。落实人才工作专项经费，财政安排专项资金用于人才工作，每年适当增长，资金使用效益不断提高。
?5、此外，文件还指出要注重人才队伍，人才环境的建设，人才作用的发挥及人才工作的创新。在此之前，管理层亦深刻地认识到"人才"是任何组织、事业单位发展的基础，只有全面地把握单位的整体人才战略、正确引领其发展方向，才能为组织进一步的发展奠定基础。在此契机下，局领导高度重视，决定把此项目列为重点工作，提上议程。为配合组织人才战略、人力资源规划整合，以持续发展的需求，相关领导也认识到其组织内急需解决的首要问题，就是：
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?（1）组织人力资源规划、管理和维护更新速度已跟不上组织持续发展的高速步伐。领导、管理部门需要对各相关部门、机关单位的整体架构、结构进行重新调查、评估，掌握架构下各机关单位，职位、岗位、员工的基本情况。
?（2）了解现有员工，尤其是核心岗位的基本素质评价状况，以设定机关单位未来人力资源规划的标杆系数，规划将来的人力资源战略。
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?局领导希望对整体人力资源现状进行综合评估，针对性吸收专业调整方案、进而建立可行并高效的整体人力资源战略及规划体系。因此特意邀请广州市南方人力资源评价中心有限公司，提出项目建议。
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?结合该局实际情况，通过[南方人才]改善- 操作- 评估- 再改善- 再操作- 再评估的工作流程，在项目操作中，我们将实施过程分为了以下两个阶段：
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?第一阶段：机关单位员工基本情况及职业发展标准调查
?第二阶段：国土、房管机关单位发展态势及人力资源现状调查报告
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?第三部分项目指导思想
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?一、专业团队，采用专业工具、模型、分析方法，进行专业项目服务
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?二、为客户排忧解难，解决项目核心问题
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?三、着眼于客户长远行业、战略发展的解决方案
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?第四部分项目组织
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?略
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?第五部分项目实施方案
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?第一阶段：机关单位基本情况、员工素质及职业发展标准调查分析
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?一、现况分析
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?二、目前人力资源方面存在的问题：
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?三、项目执行
?四、客户提供的相关资料
?为使调查、评估、分析阶段的工作更有针对性和准确客观，达到目的，在正式操作项目之前，我们要求该单位需提供了以下各项资料：
?组织架构表电子版（大致人数划分）；
?部门划分及职责（各部门人数）、下属各机关单位架构图（职能范围描述、各机关单位、部门大致人数等）?2007及2008年发展计划，以便使提升计划贴近单位发展战略；
?旧有人才信息库资料及组织情况；
?近年绩效考评结果报告；
?考核指标建议（按职级建立素质标准，请建议内部考核标准）
?人才发展规划理想状态调查；
?行业发展内部期刊、杂志及相关专业报刊；
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?五、项目第一阶段操作流程
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?略
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?六、项目操作过程（第一阶段）
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?第二阶段：国土、房管机关单位发展态势及人力资源现状调查报告
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?一、目的
?通过对国内行业内发展的综合态势评估、分析，判断自己在其中所处的位置，参考各种科学的手段、方法，调整整体人力资源规划。结合目前国内、国外相应政府机构、机关单位的实际情况对比、分析，拟订行业系统发展态势调查及人力资源现状分析报告，分步骤，按层序开展整体提升计划才能达至"以人为鉴，知己所在，有序提升"的预期效果。
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?二、报告内容
?综述该局机关单位现状及发展态势；
?调查该局机关单位的组织规模与架构、提供服务类型、方式、利润盈亏、薪酬福利与激励、沟通、绩效考核机制等多方面组织运营情况。总结该局系统机关单位发展的共性特征；并与其他发达城市同类机关单位、其他国家同类型政府机构作对比，寻找自我定位，发现其优势与不足；
?归纳该局机关单位的核心人才吸纳、流动现状，并从经济、社会、心理学等角度，开展归因研究和趋势性预测分析；
?综合调研成果，针对该局下属机关单位实际情况，为其人力资源规划提供发展性建议，为人力资源管理与运营提供针对性指导；
?提供以目标管理、沟通与软性激励、岗位职责为基础的综合绩效提升改善方案、应用于该局机关单位、部门、员工的实际工作，以持续提升人事组织活力、达至增加组织凝聚力，吸引更多核心行业人才的目的。
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?三、数据来源
?专业调查问卷调查、软件测试、关键岗位问题反馈、该局所属行业系统情况调查统计专业报告、期刊、杂志、专业机构行业调查分析、官方统计数据、预期、趋势发展分析等。
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?四、研究思路及框架
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?略
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?五、成果形式：
?1、该局机关单位的现状及发展态势；
?2、该局机关单位核心人才素质模型、整体人力资源规划方案；
?3、该局机关单位人力资源总体规划提升建议。
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?第六部分科学方法及工具运用
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?一、人力资源管理咨询方法（以下列举包括但并不仅限于）
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?略
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?二、统计方法
?略
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?第七部分项目时间及进度
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?略。
三、深入贯彻落实中央要求，2010年要集中力量抓好几件重点工作
人力资源和社会保障部成立后，人才工作是我部的一项重要职责。我部在加强专业技术人才、技能人才和农村实用人才队伍建设和推进相关制度改革方面，担负着十分重要的任务。今年12月21日，胡锦涛总书记视察广东省珠海市高级技工学校，并发表重要讲话，强调"没有一流的技工，就没有一流的产品"，要求技工院校学生努力成为高素质技能型人才。10月，李源潮同志对我部做好人才工作做出了重要指示，要求我部作为政府人才工作的综合部门，要在中央人才工作协调小组领导下，更好地发挥统筹牵头作用，并从体制改革、队伍建设、人才管理、人才服务等四个方面认真研究和解决人才工作中的重大问题。张德江副总理在刚刚结束的全国人力资源和社会保障工作会议上，再次强调要大力发展技工院校，加快培养高技能人才。党中央、国务院领导对加强人才工作特别是高技能人才工作提出了明确要求，为我们下一步工作指明了方向，明确了重点。
2010年，面对新机遇，应对新挑战，我们将认真贯彻落实党中央、国务院的部署要求，紧紧围绕更好实施人才强国战略，以深化改革为动力，以创新服务为手段，以加强制度建设为保障，全面推动高技能人才工作迈上一个新台阶。刚才，吴道槐同志就协调小组办公室明年的工作安排作了介绍，各成员单位也都谈了初步打算。建议办公室结合各部门的意见，进一步完善2010年工作要点。这里，我再强调四项重点工作：
一是要切实抓好中央人才工作会议精神的学习领会和贯彻落实。中央即将召开第二次全国人才工作会议，标志着我国的人才工作进入一个新的发展阶段。对此，我们要高度重视，组织全系统同志认真学习和深刻领会会议精神，切实把思想认识统一到中央的决策和部署上来，结合工作实际制定贯彻落实的意见，进一步找准做好人才工作的着重点和着力点，切实增强更好实施人才强国战略，全面推进人才工作包括高技能人才工作的自觉性、主动性。
二是要抓紧制定出台高技能人才队伍建设中长期发展专项规划。要按照《国家中长期人才发展规划纲要》的总体要求，立足高技能人才工作现状，同时着眼未来经济社会发展需求，认真谋划和研究高技能人才队伍建设中长期发展的战略思路、目标任务和政策措施，统筹各行业、各领域、各系统协调推动高技能人才队伍建设。要重点针对高技能人才工作中体制机制、管理服务等方面的突出问题，深入分析原因，找准破解途径，提出解决问题的思路、办法和对策，增强规划的针对性、前瞻性和可行性，对今后一个时期的高技能人才工作起到重要的指导和推动作用。
三是要以实施重大项目为载体，推动高技能人才队伍建设快速发展。"国家高技能人才振兴计划"是人才规划纲要确定的一项国家重大人才工程，是确保规划纲要高技能人才队伍建设目标实现的重要举措。我部将协调、会同有关部门抓紧制定实施方案，明确工作目标、工作内容、工作步骤和相关保障措施，并和有关部门、行业组织一起做好实施工作。在计划的制定和实施过程中，要抓好重点项目如高技能人才培养示范基地建设项目、公共实训基地建设项目、技能大师工作室建设项目等的设计和运作，通过加大重点项目的资金投入和工作力度，率先在一些重点领域取得突破，进而带动整个计划的顺利实施。
四是要发挥部门职能作用，合力推动高技能人才工作。高技能人才工作涉及到各个行业领域，涵盖了培养、评价、使用、选拔、流动、激励、保障等多个环节，与许多部门的工作密切相关。近年来高技能人才工作的实践证明，只有充分发挥各部门的职能优势，加强部门间的沟通与合作，形成部门之间联合推动工作的合力，高技能人才队伍建设才能取得快速进展和明显成效。我们要切实加强各个部门之间的合作，加强对培训体系建设、示范基地建设、培训教材编制、竞赛表彰活动的统筹协调，避免重叠交叉，形成工作合力。明年高技能人才工作任务十分繁重，压力很大，完成中央确定的目标任务，需要我们进一步完善协调小组工作机制，密切部门间的合作，共同做好高技能人才各项工作。
最后，借此机会，感谢各部门长期以来对高技能人才工作的关心和支持。希望在新的一年里，按照党中央和国务院要求，在中央人才工作协调小组的领导下，我们进一步加强合作，共同努力，推动高技能人才队伍建设实现新的发展。
2008年以来，按照中央关于实施人才强国战略的总体部署和要求，围绕贯彻落实中办、国办《关于进一步加强高技能人才工作的意见》精神，在中央人才工作协调小组的领导下，人力资源社会保障部积极发挥统筹协调作用，会同有关部门进一步加大工作力度，完善政策措施，推动高技能人才工作取得新的进展，高技能人才队伍总体规模不断扩大，结构得到优化。截至2008年底，全国技能劳动者
总量突破1亿人，其中，高技能人才2438万人，占技能劳动者总量的22.1%。高技能人才中，技师和高级技师467万人，高级工1971万人。
一是开展专项督查和研究，提出推动技能人才队伍建设中长期发展的思路、目标任务和政策措施。2008年初，按照中央人才工作协调小组统一部署，由中组部和人力资源社会保障部牵头，会同高技能人才队伍建设工作司（局）际协调小组其他成员单位，对各地贯彻落实中央高技能人才文件精神的情况进行了专项督查，并针对工作中存在的突出问题，提出了对策建议。同时，按照中央人才工作协调小组编制国家中长期人才发展规划纲要的安排，积极开展了技能人才队伍建设中长期发展研究工作，结合未来十几年我国经济社会发展的新变化、新需求，提出了进一步加强技能人才队伍建设的发展目标和战略措施，为国家中长期人才发展规划纲要的编制奠定了较好基础。
二是加强高技能人才培养示范基地建设，完善高技能人才培养网络体系。根据行业需求和地区分布，依托高级技工学校、技师学院和大型企业，建立了287个国家级高技能人才培养示范基地，发挥基地示范和带动作用，加快高技能人才培养。指导技工院校加强与企业合作，创新培养模式，联合培养企业急需的技能人才。在技工院校开展理论教学与实训操作"一体化"的教学改革试点和通用职业素质训练课程试验工作，提高人才培养的质量和水平，全国技工院校毕业生平均就业率达到96%以上。鼓励企业建立健全职工培训制度，按照规定提取和使用职工教育培训经费，加强对职工的上岗培训和技能提升培训，并落实培训、考核、使用、待遇相挂钩的机制。推广企业建立"首席技师"等技能带头人制度的做法，充分发挥高技能人才在关键岗位的带动作用。指导和推动有条件的地方加快公共实训基地建设，为全社会搭建高技能人才培养、评价、竞赛和研发公共服务平台。
三是积极推进技能人才多元评价体系建设，加强职业技能鉴定质量管理。逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核等多元评价方式的实施办法，重点推进企业技能人才评价试点工作，在全国选择60家管理规范、技能人才密集且鉴定工作基础较好的国有大中型企业开展试点，探索与企业生产实际紧密结合的技能人才评价模式。规范院校职业资格认证活动，指导各地选择有条件的技工院校，按照教学内容与职业标准要求相一致的原则，开展课程认证试点工作。完善预备技师考核实施办法，做好预备技师考核试点工作。同时，按照国务院清理规范各类职业资格相关活动的要求，做好职业资格清理规范工作，规范职业资格设置。加强职业技能鉴定质量管理，完善相关工作制度和规程，推动技能人员职业资格证书查询系统建设，完善技能人员职业资格证书核发管理。
四是广泛开展职业技能竞赛活动，为高技能人才脱颖而出创造条件。统筹规划和组织开展全国职业技能竞赛系列活动，加强对各类竞赛活动的管理和指导，两年来，人力资源社会保障部会同有关部门、行业共组织国家级竞赛50项，其中，一类竞赛8项，二类竞赛42项，约有2000多万名职工和学生参加了各种形式的技能竞赛和技术比武活动，从中发现和选拔了一大批优秀技能人才。
五是开展高技能人才评选表彰活动，加大高技能人才激励力度。2008年，开展了第九届中华技能大奖、全国技术能手评选表彰活动，共评选了20名"大奖"获得者、300名"能手"、80家技能人才培育突出贡献奖单位，并召开表彰大会，李源潮、张德江两位领导同志在会前亲切接见了获奖代表，德江同志出席表彰大会，为获奖代表颁奖并发表重要讲话，极大地鼓舞了广大劳动者技能成才的积极性。同年，有400名高技能人才首次获得了国务院颁发的政府特殊津贴，在社会上产生了强烈反响，有力地提升了高技能人才的社会地位。2009年，还组织了2名高技能人才代表参加中组部安排的暑
期专家休假活动，组织15名高技能人才代表参加60周年国庆观礼活动，进一步增强了高技能人才的职业荣誉感。
六是加强基础工作，提升做好高技能人才工作的能力。实施高技能人才师资培训示范项目，在全国建立了10大专业类别的30个师资培训基地，两年共组织1500名技工院校骨干教师参加国家级培训，提升技工院校教师开展"一体化"教学的水平。举办骨干技工院校校长高级研修活动，对130
名技校校长进行继续教育和提高培训。组织开发了200多个国家职业技能标准、300多种高技能人才培训教材及部分专业高技能人才培训多媒体案例库。配合国务院法制办，研究制定《职业技能培训和鉴定条例》，进一步明确政府、企业、社会在职业技能培训包括技能人才培养等工作中的职责，目前该条例已向社会公开征求意见。
七是加大宣传力度，营造技能人才成长良好氛围。2008年，与国际劳工组织共同举办了第二届中国高技能人才国际论坛，向国外宣传我国近年来高技能人才工作取得的重要进展和采取的重大政策措施，并学习借鉴其他国家的先进做法和经验。同时，结合高技能人才评选表彰活动开展了专题宣传。2009年5月，组织各地利用"五一"假期，以"技能就业、技能成才"为主题，集中开展了技能人才队伍建设暨技工院校招生宣传活动，下发了宣传通知和宣传提纲，印制了宣传画，制作了公益广告，并通过在线访谈、专栏文章等形式进行广泛宣传，进一步营造了重视技能、尊重技能人才的良好社会氛围。
2010年高技能人才工作总体要求是：全面贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神，深入落实科学发展观，紧紧围绕更好实施人才强国战略和扩大就业发展战略，以服务经济社会发展和促进就业为目标，以创新体制机制为重点，以实施国家高技能人才振兴计划为龙头，进一步加快高技能人才队伍建设，健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，确保完成高技能人才培养目标任务。
一、配合召开全国人才工作会议，抓好会议精神的贯彻落实。配合中组部做好全国人才工作会议的相关筹备工作，总结2002年以来特别是中办、国办《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（[2006]15号）下发以来，我国高技能人才队伍建设工作取得的成绩和经验，分析存在的突出问题，提出进一步推动高技能人才工作的对策建议。切实做好全国人才工作会议精神在本系统的传达学习和贯彻落实，制定工作方案，并抓好组织实施。筹办中国人才发展论坛，专题研讨进一步加强高技能人才队伍建设的思路、对策和措施。会同中组部等有关部门，适时开展高技能人才工作督查活动，对各地贯彻落实全国人才工作会议和规划纲要精神，启动实施国家技能人才振兴计划的情况进行调研、督促和检查。
二、制定出台《高技能人才队伍建设中长期发展规划》。按照《国家中长期人才发展规划纲要（2009-2020年）》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2009-2020年）》的总体要求，结合高技能人才工作现状和发展趋势，制定出台高技能人才队伍建设中长期发展专项规划，明确到2020年我国高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施及重大工程和项目，推动高技能人才工作实现跨越式发展。
三、启动实施国家高技能人才振兴计划。按照国家区域经济和产业发展规划，针对不同地区、不同行业企业对技能人才的需求特点，进一步健全完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的技能人才培养培训体系，培养造就一大批适应国家产业发展要求、较好满足企业岗位需求的高技能人才队伍。依托高级技工学校、技师学院和高等
职业院校，加快建设一批高技能人才培养示范基地，深入推动校企合作，深化教学改革，加快培养企业急需的后备高技能人才。依托大型骨干企业，建立一批"技能大师工作室"，为高技能人才开展技术研修、技术攻关、带徒传技等活动创造条件。鼓励有条件的地区，按照统筹规划、合理布局、资源共享的原则，建设一批先进性、公益性、示范性高技能人才公共实训基地。2010年全年新培养技师、高级技师30万人，并带动其他各类技能劳动者队伍梯次发展。
四、完善技能人才多元评价体系。加强职业院校技能鉴定质量管理工作，指导职业院校按照国家职业标准，结合企业和社会需求调整课程设置和教学内容，规范职业院校技能鉴定活动。继续在具备条件的国有大中型企业中做好高技能人才评价工作，研究企业技能评价的基本要素，完善贴近生产实际的企业高技能人才评价模式。加强对地方、行业鉴定工作的指导，规范鉴定机构管理，健全社会化技能鉴定工作机制。
五、加强职业技能鉴定质量管理。完善鉴定质量管理制度和工作规程，强化鉴定质量督导，健全鉴定质量监督工作机制。加强鉴定考评人员、管理人员、质量督导人员和专家队伍建设。强化技能人员职业资格证书核发管理工作，推进全国职业技能鉴定信息化建设和技能人员职业资格证书查询系统建设。组织开展鉴定质量专项检查，查处和纠正鉴定中存在的突出问题。继续做好职业资格清理规范，完成第二、三批职业资格的公告目录和总结工作。
六、健全高技能人才竞赛选拔和表彰激励机制。结合企业、院校的实际和需求，统筹规划和组织实施2010年全国职业技能竞赛系列活动。做好加入世界职业技能竞赛组织的相关工作，为组织我国优秀选手参加国际竞赛创造条件。会同有关部门，组织开展第十届中华技能大奖、全国技术能手和国家技能人才培育突出贡献奖单位及个人的评选表彰工作，开展第二批中国高技能人才楷模评选活动，做好2010年高技能人才享受国务院颁发的政府特殊津贴人选的推荐选拔工作。结合技能人才评选表彰等活动，大力开展高技能人才工作宣传，营造尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。
七、加强高技能人才基础工作。继续实施高技能人才师资培训示范项目，加强高技能人才师资培训和骨干校长培训。加强职业教育和职业培训教学研究，推动职业院校深化教学改革。做好职业分类大典修订工作，完善新职业信息发布制度，加快国家职业标准、题库开发和教材建设。加强培训鉴定相关法规建设，推动《职业技能培训和鉴定条例》尽快出台。加强高技能人才基础数据库建设，并及时动态更新。
八、加强组织协调，做好办公室日常工作。进一步发挥司局际协调小组各成员单位的职能作用，加强工作中的协调配合和信息沟通。及时跟踪了解各地贯彻落实全国人才工作会议和《国家中长期人才发展规划纲要（2009-2020年）》精神，进一步加强高技能人才队伍建设的有关情况，并继续做好《高技能人才工作简报》的编辑工作，及时向成员单位和地方通报高技能人才队伍建设进展情况。
一）营造有利的政策环境。
积极推动《国务院关于实施<国家中长期科学和技术发展规划纲要>的若干配?
（二）加大引导性经费投入。
稳步提高计划经费的支持比重，加大政策性经费的支持力度，加强政策研究、创新型企业试点、研发中心与工程中心建设、产学研结合引导以及工程整体推动等方面工作。
（三）加强创新人才队伍建设。
大力提倡科技人才到企业就业或自行创业，鼓励企业探索股权、期权等激励方式吸引科学家和工程师到企业创新创业。深入开展职工素质建设工程。
（四）加强考核激励，增强企业技术创新的内在动力。
把技术创新能力作为国有企业考核的重要指标，把技术要素参与分配作为高新技术企业产权制度改革的重要内容。深化企业化转制科研院所产权制度等方面的改革。
（五）加强国际科技合作，促进技术创新。
利用政府间科技合作渠道，引导和支持一批企业开展引进消化吸收和再创新。对符合条件的企业，认定为国际科技合作示范基地。在国际科技合作重点项目计划中，加大对大企业集团与国外企业开展联合研发的支持。
（六）加强对技术创新工作的统计评估和奖励。
制定评价指标体系，加强对行业（或产业）技术创新工作的统计评估。完善各类企业技术创新的评价办法。制定并实施对企业技术创新的奖励办法，激励和引导企业加强技术创新。
为顺利实现济南市1998-2010年科技人才队伍发展规划确定的任务与目标,必须从多方面采取有力措施并切实抓好落实。
（一）进一步提高认识,增强抓好科技人才队伍建设的责任感和紧迫感
深入学习邓小平理论,贯彻落实党的十五大精神,进一步牢固树立“科学技术是第一生产力"的思想,不断增强各级领导干部的科技意识、创新意识。对党政领导干部进行科学技术基本理论知识的培训,使各级领导干部真正从面向21世纪、面向未来、面向现代化的高度,充分认识科技人才在实施“科教兴国',战略和可持续发展战略、实现两个根本性转变中的巨大作用,从而以高度的责任感和时代紧迫感, 把科技人才队伍建设放到更加突出的重要位置,真抓实干, 抓出成效。全市上下必须树立科技人才是经济社会发展的第一资源和创业之本的观念,把建设一支规模宏大的富有创新能力的高素质科技人才队伍,作为实现经济社会发展宏伟目标的根本大计和关系全市发展全局及长远战略任务来抓。全社会都要重视跨世纪科技人才的培养开发工作,报刊、电台、电视台要加大对科技人才突出业绩和奉献精神的宣传力度,进一步强化“尊重知识、尊重人才"的良好社会氛围,使“人才是第一资源"的观念深入人心。
(二)全面启动“112育才工程",大力加强高层次科技人才队伍建设
针对我市科技人才队伍高层次人才较少,现有高层次人才知识老化和年龄老化的问题,全面启动“112育才工程”,即力争在3一5年内,能有10名左右在国内科技界具有领先水平的高级专家,并争取入选国家“百千万人才工程”；或者省“222育才工程";100名左右在省内有关学科、行业有较高知名度的学术技术带头人;200名左右在市内有关学科、行业成绩显著的青年学术技术带头人。到2010年,以上三层次分别达到100人、300人和500人。“112育才工程"培养对象的确定；将按照公平竞争的原则,采取组织推荐、专家推荐和学术团体推荐相结合的方式。培养对象以市属企事业单位为主,适当吸收驻济高等院校和科研院所的优秀人才。
1.高层次科技人才培养的渠道
高学历培养。加强市属高校建设,以济南联合大学等市属高等院校为基础,尽快提高师资水平和办学力量,争取硕士授予权,2005年前能够在硕士学科点设置上实现零的突破,成为我市培养高层次科技人才
的重要基地。充分利用省会城市驻地高校和科研院校多的优势,通过联合办学、投资参股等形式,做好“借鸡生蛋"的文章,有针对性地加快我市社会经济发展急需的高层次人才的培养。
项目培养。充分利用各类重点实验室、博士后流动站、重点学科和工程技术研究中心、企业技术中心等较好的工作条件,结合产学研计划和重大建设项目的实施,向重点培养对象倾斜。市里每年筛选3一5个对济南市经济和社会发展有重大影响的技术难题或能大幅度提高产品科技含量、竞争能力的高新技术产业项目,面向社会公开招标,对所需经费实行饱和性投入。积极鼓励青年科技人才参加课题项目投标,推荐担任主持人,有目的地压担子,使人才的成长与科研项目的开发有机结合起来。
接班培养。老专家把培养接班人作为第一位的任务,选定对象进行重点培养,并发挥“传、帮、带"的作用,帮助优秀培养对象进入重点学术技术岗位。在省、市级专业技术拔尖人才中开展“一带一”活动，每个拔尖人才都要在自己的管理期内确定一个培养对象，帮助其出成果，带动其成才。充分发挥驻济高层次专家的智力优势，积极开展“结对子”活动。
国（境）外培养。继续做好各类专业技术人员的国（境）外培训工作，有计划地选派优秀青年科技人才到国外境外进修学习、参加学术交流活动，开展合作研究，研制开发新产品等，以开阔视野，跟踪世界科技先进水平，提高学术和技术品位。“九五”期间到2010年，全市科技人才进修学习、参加技术交流活动数量分别达到1000人次和5000人次。
实践培养。坚持在重要学术、技术岗位的实践中培养，积极推荐、吸收他们参加省、市科研规划、计划和重大项目的调研、论证及组织管理工作；承担国家、省、市、部门重大的科研和生产项目；参加各类学术委员会等机构的活动，使他们在尽可能多的科技实践中经受锻炼，增长知识和才干。
2．高层次科技人才队伍建设工作的重点
济南市“112育才工程”第一层次人才的培养，主要以市级专业技术拔尖人才和国务院特贴专家群体为培养重点, 继续做好专业技术拔尖人才的选拔管理工作,积极大力推荐国家级有突出贡献的中青年
人才培养实施策略 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组 1 织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任 2 者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 （二）人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
如何制定企业人力资源发展战略 企业的竞争力归根结底是的企业人才力量，企业的竞争就是人才的竞争。一个企业有了优秀的管理人才，有了优秀的技术人才，有了高素质的基层员工，这个企业几乎就是战无不胜的。 其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。 现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。 因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治 环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制, 用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。 而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。
作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。 F面，笔者就如何制定企业人力资源发展战略谈几点未必成熟的看法。 、树立现代化人力资源观。 历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。 在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定 “任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。 二、树立新的人力资源储备理念。 旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这 完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。 随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨,
中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本，人才第一”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团公司要建成国内一流，国际知名的跨国公司，就要吸引和培养大批一流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，相关、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内，要加强集团公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工
职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高，以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，还是对人才本身知识、能力结构培养上，都要以整体为主，全面规划，系统考虑。 二是人本原则：以人为本，人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则：人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是
Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
（发展战略）中曼集团X 公司人力资源三年发展规划
中曼集团XX公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第壹资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 壹、下大力气抓好人才队伍建设 (壹)集团XX公司人才观 集团XX公司人才理念是“以人为本，人才第壹”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团XX公司要建成国内壹流，国际知名的跨国XX公司，就要吸引和培养大批壹流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进壹步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，关联、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团XX公司迅速发展缺少的人才。
对内，要加强集团XX公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标和企业目标协调统壹，引导员工树立和企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们于管理上、技术上有壹个很大的提高，以适应集团XX公司发展的需要。 于业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产运营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团XX公司各级人才库，且按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 于做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于壹时解决不了的紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 壹是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，仍是对人才本身知识、能力结构培养上，均要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团XX公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。
公司发展规划 ------近期 1，确立公司发展远景，制定战略目标； 步理清思路，明确目标，突出重点。 二、突出规模，多品牌并举，向连锁化、股份制发展 目前甚至将来一段时间，基础设施投资规模较大，为赢得了良好的发展机遇，但同时应看到企
业中什么受国家的宏观经济政策影响较大，市场管理还不尽规范，为了提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，将其做强做大，形成品牌优势，具体有如下设想： 1、利用各种手段宣传自己。一是公司要开发品质高、品牌好、经济效益好的新产品，努力做到“人无我有，人有我优”，形成企业核心竞争力。二是公司业务在扩展上要开拓视野，主动出击。 司现有人员综合素质情况的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定企业培养人才的实施计划。要改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，同时加强新来员工的培养力度， 做好人才储备。 1、人才来源
1）招贤纳才，网罗公司发展专业人才。根据企业发展战略，适时调整用人政策，通过猎头公司等其他途径，招聘公司急需的大学生，充实公司的发展力量。满足我公司长期人才需求。 2）立足岗位，加强培养。在做好人才招聘的同时，根据我公司目前发展现状，还应注重企业现有人才的培养，调配和有效利用现有的人才资源，挖掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提升 与员工在利益上的双赢。 2）鼓励学习，不断提高。随着市场各种管理法规的不断完善，对人才的要求越来越高，公司要建立奖励制度，鼓励员工积极学习，吸取各种行业知识，为赢得市场做好人才储备。
通过多种有效措施的推动，可尽快缓解公司人才缺乏的紧张局面。并形成一批经营管理合理、业务精湛的人才力量，使企业形成一种积极向上、尊重知识、尊重人才的良好氛围，有利于优秀人 才的健康成长。 （二）调整公司职位设置，灵活应对公司发展变化 司员工身份变为以员工股份参与的股东；以公司管理为主逐步变为股东管理为主。不断提高公司经 营的主动性和灵活性。 7、（三）建章立制，实行公司规范化管理
XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况 1
2 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况
注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才 3
人才是企业最重要也最稀缺的 战略资源和核心能力 人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到企业集团生存发展。“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。”历史上，《尚书?咸有一德》中最早提出
“任官惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是成就事业的关键因素。被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜”。以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克?韦尔奇，将60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。他说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们大部分工作便是选择适当的人。”（在世界500强企业中，大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的）。鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。要实施机制创新，通过激励和竞争机制，创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境；建立竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度；建立效率优先，兼顾公平的收入分配制度等。使企业在知识经济的挑战中，在经济全球化的渗透下，在WTO 的撞击中拓展生存及发展空间，增强综合实力，提高整体竞争力。 一、企业集团人才发展战略与人才定位 （一）人才资源
最新企业人才发展战略 中国在 21 世纪初加入 WTO 之后 ,市场上呈现出历史上前所未有的竞争局面。国有企业、外资企业、民营企业、合资企业在市场中展开了从产品到服务、从技术到金融的全方位、多 层面激烈竞争。产品、服务、技术竞争的核心和实质,归根结底是人才的竞争。在中国企业 已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、大批中国企业走向海外之时 ,行业之间、企业之间的人才之战就愈发凸显。历史经验值得注意,当一个民族经济起飞之时 ,如何招聘人才、培育人才、保留人才,是企业所面临最大、最严峻的战略挑战。美国在 19 世纪末期大公司诞生之后对专业人才追逐的历史,日本二次大战之后经济起飞所带来的企 业人才流失的现实,给中国企业提供了丰富的经验。 调查 :53％的高管人才准备在两年中离开公司 2004 年时 ,北大国际 MBA 和世界顶级人力资源咨询公司光辉国际合作,对来自不同行业不同企业不同职位的350 多名企业高层、中层管理者进行了一次调查。这次调查得出了中国企业的高管对企业领导者、企业文化、激励和绩效评估制度等多方面的意见和看法,并在事实和数据的基础上为探讨中国企业高管流失问题提供了一些结论。 被调查者来自国有企业、私营企业和外资企业,职位包括董事长、副董事长、总经理、 副总经理、部门或地区经理等。我们在调查中发现,91% 的被调查者承认 ,企业在中国进入WTO 之后不具备管理人才储备。调查还显示 ,当前中国企业急需各类高级管理人才,包括市场营销、综合管理、人力资源专家和财务专家、研发人员和生产运营人员等等。54.3%的被调查者认为企业正在准备从外部吸收人才,但 64.9%的被调查者认为企业目前的人才管理现状 极为严峻 ,不仅招不到优秀的管理人才,更留不住核心人才。令人困惑的是 ,一方面 ,被访者认为人才问题是企业的核心问题;另一方面 ,被调查者中有高达53%的人表示在今后两年内很可能或可能离开公司 ,只有 12% 表示不会离开公司。这引起我们的极大警觉。在国内外市场竞争 如此激烈的大背景之下 ,企业却不能留住自己的高管人才,特别是在企业各个方面发挥重要的 决定性作用的骨干力量。这充分暴露了中国企业在优质人力资源管理上的严重问题。 分析 :高管流失的最重要原因是企业内部缺乏职业发展规划 企业人才流失涉及企业内部和外部的因素。我们对被调查者进行的深入访谈中发现,决定两年内离开公司的被调查者认为,公司的内部管理 ,特别是高管的领导风格和人力资源体系 不完善 ,是阻碍企业留住核心人才的根本原因。从职业发展角度而言,78%的准备离职者认为所在企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。这些管理人才兢兢业业为企业的 发展做出了巨大的贡献 ,到头来却发现自己在职业发展中没有进展,丧失了发展空间和个人的潜能 ,这对在职业发展方面颇有抱负的职业经理人而言无疑是一个莫大的伤害。就人才激励 和绩效评估体系看,也分别有70%和 69% 的被调查者表示“极不健全”或“尚未建立”,55%认为企业只有进入机制,却无退出机制——这种表面上宽容的用人制度,使公司不但没有对管理人才进行必要的激励,相反大大挫伤了他们积极进取的动力,导致了大部分人萌生去意。 按照不同的企业所有制对被调查者进行分组,数据显示 ,78.3%的国企被调查者认为企业 缺乏健全的人才激励机制,这一数字在私营企业和外资企业分别为66.7%和 66.9%。 而针对绩效评估系统的不满,国企、私企和外企分别为75.6%、 78.7%和 62.4%。从企业长期职业发展规划来看,86.7%的国企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企业尚未建立有效的职业发展计划。从上述数据看,在中国的外资企业比国有企业和私营 企业管理状况略好,但是无论哪类企业,都显示了人力资源管理缺乏效率。
公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。 三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”
的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。 为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业
人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。
人才发展战略是企业战略致胜的关----也谈人力资源的开发与经营 摘要：拓人才市场，挖人才潜力，培养跨世纪的人才，成就跨世纪的企业发展战略。 中国计算机世界出版服务公司（CCW）成立于1980年9月，由电子工业部科技情报研究所与美国IDG集团合资创办，是新闻出版署审批的唯一一家新闻出版合资企业，同年，公司创办了中国第一家计算机行业报──《计算机世界》周报。18年来，CCW已由当初十几个人创办的小公司发展成为以《计算机世界》周报为龙头，以《国际电子报》、《微电脑世界》周刊为骨干，以计算机世界展览为重点、以在线服务为新的经济增长点，以与电子情报所合作创办的《IT经理世界》半月刊及多家商情网为外延的国内规模最大、实力最强的IT类新闻出版企业。 1997年广告营业额达到亿元，跻身中国报业广告营业额十强，1998年可望实现营业额亿元。 近年来中国信息产业以高达40％的年平均增长速度迅速发展,产业的发展既为公司的蓬勃发展带来了千载难逢的良机，同时又带来日趋激烈的市场竞争。竞争的焦点表现为人才的竞争。借鉴国内外同行业的发展模式和经验，集团化之路是公司的发展方向。而造就适应集团化发展的市场管理型、技术专业型复合型人才，不仅是当前公司发展的面临的急迫任务，更是企业能否在下一世纪夺取“制空权”，形成战略性竞争优势的关键。为了充分挖掘人力资源潜力，充分调动全体员工的工作积极性、创造性，近两年公司在人力资源管理制度作了大胆的探索和改革。 跨世纪的企业发展战略首先要有跨世纪的人才发展战略 毋庸置疑，人是企业得以生存与发展的根本要素。根据公司发展规划及员工队伍的特点，CCW制定了人才发展战略：
以实现良好的社会经济效益为目标，建立一个能上能下，能进能出，竞争上岗，岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境，造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍，全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。简而言之，其特点为： 1、一个环境：氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境。 2、二个目标：人才发展战略既要适应公司发展战略，成为公司发展战略的重要内容，更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标，帮助员工实现其个人发展战略。 3、三个规律：遵循报业经济发展规律、市场经济规律、IT高科技产业发展三大规律。 4、多种结构：从管理上，要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构，可适应瞬息万变的市场变换；从知识结构上，要有一支既懂新闻出版、编辑广告，又懂IT技术与产品，更懂得信息技术市场与经营的复合型人才，以保证新闻的时效性、技术的前瞻性和市场的导向性；从年龄上，要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍，使公司的知识结构、年龄结构更趋合理，多种人才并存，唯才是举，人尽其才，使公司充满着追求事业成功的朝气和活力。 建立高效灵活的人力资源管理制度 根据多年来的业务实践，公司形成了一整套适应本公司业务特点的人力资源管理制度：建立符合IT报业发展的高效灵活的用人机制，简称为“三定两制五环节”。 “三定”即“定任务定机构定编制”，公司对人力资源管理实行宏观控制，公司人事部协助各部门进行人员招聘、录用、辞退、职称评定并办理各项人事关系，日常管理与考核由各部门负责。
人才队伍发展规划 为进一步落实人才强企战略，加强人才培养，优化人才培养模式，建立健全人才培养、考核评价体系，打造一支能够引领和支撑企业长效发展的高素质人才队伍，根据企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要，编制人才队伍建设发展规划，指导企业的人才建设工作。 一、发展规划目标 高效开展人才队伍建设工作，从人才培养开发、评价选拔、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，统分结合、上下联动、协调高效，整体推进人才工作运行机制，具体目标如下： （一）牢固树立“一个观念” 把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程； 善于发挥高端、领军、拔尖人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作贡献、人人都能成才； 实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。 （二）努力实现“两个基本形成” 基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡
有效的企业运作体制； 基本形成一支能忠实代表各方利益，擅长企业经营管理的职业团队。 （三）着力推进“三个稳步提高” 人才资源总量稳步提高，队伍规模不断壮大。通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。 人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。着眼快速适应产业、行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。 人才使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。坚持用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用，在岗位实践中接受检验，在岗位实践中证明价值。 二、主要工作举措 我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性，国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步健全，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性凸现了出来。充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道，是加强国有企业人才队伍建设的一个基本前提。为此，公司拟从以下方面开展工
领袖的素质和企业人才发展战略 中国在21世纪初加入WTO之后，市场上呈现出历史上前所未有的竞争局面。国有企业、外资企业、民营企业、合资企业在市场中展开了从产品到服务、从技术到金融的全方位、多层面激烈竞争。产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争。在中国企业已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、大批中国企业走向海外之时，行业之间、企业之间的人才之战就愈发凸显。历史经验值得注意，当一个民族经济起飞之时，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企业所面临最大、最严峻的战略挑战。美国在19世纪末期大公司诞生之后对专业人才追逐的历史，日本二次大战之后经济起飞所带来的企业人才流失的现实，给中国企业提供了丰富的经验。 调查：53％的高管人才准备在两年中离开公司 2004年时，北大国际MBA和世界顶级人力资源咨询公司光辉国际合作，对来自不同行业不同企业不同职位的350多名企业高层、中层管理者进行了一次调查。这次调查得出了中国企业的高管对企业领导者、企业文化、激励和绩效评估制度等多方面的意见和看法，并在事实和数据的基础上为探讨中国企业高管流失问题提供了一些结论。 被调查者来自国有企业、私营企业和外资企业，职位包括董事长、副董事长、总经理、副总经理、部门或地区经理等。我们在调查中发现，91%的被调查者承认，企业在中国进入WTO之后不具备管理人才储备。调查还显示，当前中国企
业急需各类高级管理人才，包括市场营销、综合管理、人力资源专家和财务专家、研发人员和生产运营人员等等。54.3%的被调查者认为企业正在准备从外部吸收人才，但64.9%的被调查者认为企业目前的人才管理现状极为严峻，不仅招不到优秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被访者认为人才问题是企业的核心问题；另一方面，被调查者中有高达53%的人表示在今后两年内很可能或可能离开公司，只有12%表示不会离开公司。这引起我们的极大警觉。在国内外市场竞争如此激烈的大背景之下，企业却不能留住自己的高管人才，特别是在企业各个方面发挥重要的决定性作用的骨干力量。这充分暴露了中国企业在优质人力资源管理上的严重问题。 分析：高管流失的最重要原因是企业内部缺乏职业发展规划 企业人才流失涉及企业内部和外部的因素。我们对被调查者进行的深入访谈中发现，决定两年内离开公司的被调查者认为，公司的内部管理，特别是高管的领导风格和人力资源体系不完善，是阻碍企业留住核心人才的根本原因。从职业发展角度而言，78%的准备离职者认为所在企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。这些管理人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献，到头来却发现自己在职业发展中没有进展，丧失了发展空间和个人的潜能，这对在职业发展方面颇有抱负的职业经理人而言无疑是一个莫大的伤害。就人才激励和绩效评估体系看，也分别有70%和69%的被调查者表示“极不健全”或“尚未建立”，55%认为企业只有进入机制，却无退出机制——这种表面上宽容的用人制度，使公司不但没有对管理人才进行必要的激励，相反大大挫伤了他们积极进取的动力，导致了大部分人萌生去意。
关于**公司人才发展战略的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、
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人才战略和企业发展共存亡【最新资料，WORD文档，可编辑】
每个企业都必须拥有对应的人才，才能让整个企业可以顺利、稳定的发展，但是每个企业不缺人，最缺的就是人才，如何制定人才战略如何培养人才这些才是重中之重。 人才是企业的生命之源，企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。谁掌握了人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。而要做到这一点，就有必要制定科学、清晰的人才战略。更多人才管理分享，推荐关注"首席学习官(CLO-Global)"。 一、什么是人才战略？ 人才战略是企业为适应日益变化的外部环境需要和人才自身发展的需要，根据企业的发展战略并充分考虑员工的期望而制定的人才开发与管理的全局性、长远性、纲领性的谋划和方略，它包括人才引进、人才开发、人才激励、人才使用、人才结构等多个方面的内容。人才战略是企业战略的重要组成部分，是基于企业战略而确定的，是指导人才管理的方向、目标和根本原则的组合。 人才战略与人力资源规划是有区别的，人力资源规划有远期、中长期、短期之分，人才战略更关注长远的目标，一般指3-5年及以上甚至更长时间；人力资源规划比较具体细致，操作性强，人才战略偏纲领性、原则性的定位与目标；人力资源规划关注的是整体的人力资源，而人才战略主要关注的是核心人才与高潜人才。 企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，提高客户满意和忠诚度，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意，则需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值。而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。也就是说，企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。因为企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到“人才”上，而人才战略的终极目标是为企业战略的实现提供连续不断的有效人才供给。因此，在整个企业战略的实现过程中形成有效的人才战略是最重要的，人才战略成为企业发展的核心战略，成为了企业战略不可或缺的有机组成部分。 二、人才战略有哪几种类型？ 人才战略重点关注两个方面，一个是人才数量，即需要多少人，另一个是人才质量，即人才的能力要求达到怎样的水平。人才数量与企业的业务发展情况相关，人才质量与企业所处行业和市场竞争环境相关。根据人才数量与质量的匹配，可以将人才战略分为六种类型：