晋升降级管理制度
一、目的：
1.为员工提供广阔的成长、发展空间，充分激发员工的潜能。
2.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，推动公司人才队伍
整体水平不断提升。
3.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员
工实现个人发展计划。
4.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展
计划的对接。
5.规范公司员工的岗位调换和晋升、降级工作流程。
二、适用范围：
《薪酬管理制度》补充规定，适用于全体员工。
三、权责：
1.综管部负责制定、完善公司员工晋升降级制度及日常管理工作。
2.部门经理负责对员工晋升与降级的考核。
3.分管副总复核、总经理最终签批。
四、原则：
1.符合公司及部门工作的实际需求。
2.晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
3.能者上，平者让，庸者下，留住贡献者，淘汰落伍者。
4.机会均等、考核公正、信息公开。
5.每个职位至少要任职半年以上方可晋升到更高职位。
6.每个员工每年只能晋升一次。
五、考核方式：
1.公司将采取日常表现与定期考试相结合的方式对员工进行整体考核，其中日常表现占
60%，考试成绩占40%；未组织考试的部门将个人年度日常表现情况作为最终考核结果，由部门推荐并报请公司高管会议确定。
2.岗位级别设置
岗位级别
注：相应级别对应的薪酬参照公司的薪酬体系。
3.考核规定：
(1)D1、E1、F1、G1、H1、I级员工可参加与其现处级别相邻级别的考试，其
中F1、G1、H1、I级一年考核一次，D1、E1级两年考核一次。
(2)A、B级不考核，C级由总经理进行考核。
4.公司将依据员工整体考核结果对其薪酬或职位进行晋升或降级调整。
六、晋升制度内容：
1.公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情
况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
2.员工晋升可分为部门内晋升和部门间晋升：
(1)部门内晋升
是指员工在本部门内的岗位变动，由部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综管部备案存档。
(2)部门间晋升
是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《岗薪调整审批表》，由所涉及部门经理批准并报分管副总或总经理审批，交由综管部备案存档。3.晋升分为三种类型：
(1)职位晋升、薪资晋升
(2)职位晋升、薪资不变
(3)职位不变、薪资晋升
4.员工晋升的形式分为定期或不定期：
(1)定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年3月份进行操作，4月1日执行。
(2)不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可予以晋升。
(3)试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前晋升。
5.晋升条件：
(1)所有晋升以绩效评估成绩为依据
(2)特殊晋升需总经理审批
(3)晋升条件：
①所有晋升必须在本职岗位连续工作6个月以上（不含试用期）。
②品行良好，对公司有较好的忠诚度以及持久贡献性；积极参与公司举办的各类
会议、培训等相关活动，并有突出表现。
③严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为。
④所辖部门、区域或站点无较大人员流失。
⑤年度整体考核优良。
⑥对公司发展提出重大建议被公司采纳，并产生重大经济效益。
⑦有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖。
⑧因公司或部门团队建设、岗位空缺等需要或其他情形的晋升。
(4)有下列行为者不能参与晋升：
①一年内有重大工作失误者
②一年内已得到晋升者
6.晋升程序：
(1)薪酬晋升参照《薪酬管理制度》
(2)晋升流程：
①部门提出人员晋升申请，填写《岗薪调整审批表》
②分管副总或总经理审批通过，进入晋升考核期
③考核期满，综管部提前半月进行晋升考核评估
④考核评估成绩通过，由分管副总或总经理签发聘任书
⑤定岗定薪
七、降级制度内容：
1.降职（降薪）分为三种类型：
(1)职位降级、薪资降级
(2)职位降级、薪资不变
(3)职位不变、薪资降级
2.降职（降薪）具体条件：
(1)所有降职（降薪）以绩效评估成绩为依据
(2)特殊降职（降薪）需总经理审批
(3)降职（降薪）条件：
①月度绩效考核连续两个月不合格（低于96分）。
②因不能胜任本职工作。
③因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职。
④违反公司相关规定，公司高层研究决定给予降职（降薪）。
⑤由于组织结构调整或机构精简，从而进行的人员分流调岗。
⑥其他原因。
3.降职（降薪）程序：
(1)降职（降薪）流程：
①用人部门负责人或本人向综管部申请调职（降职）。
②综管部会同各相关部门负责人对需要降职的人员进行沟通协商，根据公司规定
确认降职后的职位、薪资等事宜。
③综管部与需降职的员工进行谈话，就相关事宜给予告知，并进行工作勉励。
④降职人员与所在部门负责人进行协商工作交接事宜（一般3－5天），交接完
毕后到新部门或新岗位报到上班。
(2)降职（降薪）注意事项：
①员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好相关工作交接手续，履任新职，
不得借故推诿或拒绝交接。
②如果被降职的员工对降职处理不满，可向综管部提出申请，未经核准前不得出现
离开新职或怠工现象。
八、附件：
《岗薪调整审批表》
九、其他：
1.本规定自发文之日起生效。
2.本规定解释权归综管部。
岗薪调整审批表
信你自己罢！只有你自己是真实的，也只有你能够创造你自己
成都恒瑞达餐饮服务有限责任 公司管理制度编号：M/ZB·2012/001 修订状态：第0次修订实施日期：2011-12-？修订日期：（无） 制订日期：2012-12-5 起草部门：办公室 制度名称员工转正、晋升、降级、调薪 管理制度 起草人：余博 审定人： 签发人： 第一条目的 成都恒瑞达餐饮服务有限责任公司管理制度（以下简称“公司”）员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条适用范围 适用于公司部门经理（含）以下员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条职责 综合管理办公室（以下简称“综合办”）负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。 总经理负责审批公司公司部门经理（不含）以下人员的转正、晋升、降级手续。 集团总经理负责审批公司部门经理的转正、晋升、降级手续。 集团董事长负责公司经理及以下人员的调薪手续。 第四条转正： 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。 第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑴工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷有突出才能，为公司急需者； ⑸为同行业竞相争取者；
2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑴员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴近三个月内有迟到、早退行为； ⑵本年度内有旷工行为者； ⑶本年度内工作有重大失职行为者； ⑷本年度内有其他严重违反规定者。 第六条降级： 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。 第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请： ⑴转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。 ⑵晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。 ⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。 2、审核 ⑴部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。 ⑵部门/管理处经理给出评定意见并签名。 ⑶综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。
有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行良好； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 （包括：月薪制/计时制/计件制员工） 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则部门经理为晋升员工的辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理/主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度； 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 （二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。 （三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1）事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。
公司员工淘汰管理制度 [标签:标题]2016 公司员工淘汰管理制度公司员工淘汰管理制度公司员工淘汰管理制度|2015-10-2318:47 为了鼓励先进，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定进行2015年的末位淘汰工作。具体办法如下: 一、末位淘汰范围: 除公司领导及中层管理人员(另行考核)外，公司所有已经转正的在职员工。 二、具体方案: 1、公司根据一定比例拟定各部门、车间的淘汰名额。 2、由本部门、车间员工进行无计名投票，选出2倍于淘汰名额的预淘汰人员名单。 3、由主管领导、部门负责人(车间主任)、相关此文:部门负责人、本部门员工(随机选择2-5人)根据预淘汰员工的日常表现按照2015年度员工绩效考核项目进行综合打分。 4、根据上述打分得出的平均分，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。 5、当投票选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。 6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016
认淘汰人员。 三、组织领导 成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。 组长: 副组长: 组员: 四、相关规定 1、主管领导打分占25%、部门负责人打分占35%、相关部门负责人打分占20%、本部门员工打分占20%。 2、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的方式。所有选票均在结果公布后统一销毁。 3、评议人要本着实事求是的原则。在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。 4、凡上岗不足半年或处于试用期的员工不参与本次末位淘汰。 5、加分原则:青安岗员、工种状此文:元、岗位技术能手酌情加1-3分。 6、回避制度:当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。 7、凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取辞退、调离现岗位、降薪等处理方式。 2 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 #3楼回目录员工末位淘汰管理制度公司员工淘汰管理制度|2015-10-2323:53 1目的
员工晋升降级制度 总则 公司鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会；同样，对于“在其位而谋其政”的平庸者实行绛级处理。切实体现“能者上，平者让，庸者下”的用人原则。为规这方面的工作，完善员工的升降机制，特制定本制度。 1、管理职责 1.1人力资源部是员工晋升、降级的归口管理部门，负责升降机制的建立，并对员工的升降工作全程跟踪。 1.2各部门对员工的升降必须高度负责，实事，不得弄虚作假。否则追究相关人员责任。 2、晋升 2.1定义：晋升是指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经 公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。 2.2作用： 2.2.1建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性。 2.2.2建立定期晋升制度，发现优秀人才，促进公司员工团队新代。 2.2.3通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。 2.2晋升形式： 1、员工自荐或者部门负责人推 2、公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期 限限制。 3、员工工作能力强、表现好的，由部门申报，经股东会批准对
员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。 2.4晋升条件： 各基层岗位员工在该岗位工作满半年以上，在符合公司晋升条件下，有较强的业务能力和工作责任心，有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。经考核合格者，可晋升上一级岗位。 2.5晋升程序 2.5.1人力资源部部公布各岗位晋升名额、条件、程序，原则：择优录取。 2.5.2部门主管人向行政人事部提交《晋升推荐表》，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见。 2.5.3人力资源部对部门晋升请求进行审核，与用人部门配合安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：员工述职、部门评价、考核小级随机提问、行政人事部评价、考核小组总结。具体考核项目如下：业务技能、业务素质；督导能力、应变能力、处理问题能力、沟通能力；工作表现及在员工中的信誉度；创新、服务意识。 2.5.4行政人事部到员工中对晋升者进行基层调查，获取客观信息，实现群众监督，形成调查报告提供参考价值。 2.5.5考核后，行政人事部在《晋升推荐表》上签署意见，连同考核、调查情况上报总经理审批。 2.5.6员工晋升推荐通过后，发放书面晋升通知，并办公室配合以人事变动发文通报。行政人事部委托用人部门及时向未获晋升的员工反馈信息，指出存在问题及努力方向。 2.5.7员工职务晋升后，行政人事部将相关资料存档备查，并将员工晋升日期、晋升职位告知财务部。用人部门根据该员工新岗位的《绩效考核细则》，对其进行绩效考核。
珍宝公司员工晋升管理规定 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 () 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (）逐级晋升及越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (）纵向晋升及横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （）具备较高职位的技能；
（）相关工作经验和资历； （）在职工作表现及职业道德； （）完成职位所需的有关训练课程； （）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： ()高层由总经理提议，经股东会核定； ()中层副经理以上由总经理核定； ()各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定； ()各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。 六、管理职责划分 行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财
末位淘汰制实施办法 为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。 一、考评目的 引进竞争机制，体现能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使用机制。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。 二、考评原则 公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。 三、考评范围 除高管级（不含高管级）以下的所有员工。 四、考评办法 对所有符合考评的员工实行考核，充分体现员工德、能、勤、绩、廉各方面的综合表现。 （一）、考评项目 应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——25%、勤——10%、绩——35%、廉——10%. （二）、考评周期 所有员工每月绩效考核表打分情况作为月度考评依据，所有考评对象每年度综合考评一次，综合考评成绩作为最终考评分。
（三）、考评标准 年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年度考评与月度考评平均分权重分别为70%和30%。 不满12个月的按照实际月份计算月度考评平均分。 （四）、考评方法 考评分部门进行考评。3人以上部门每部门确定1名淘汰人员，不足3人的部门与其他部门合并满3人确定一名淘汰人员。 确定为准淘汰人员须满足以下条件：考评成绩处于本部门或合并组最末端，即可确定为准淘汰人员。淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。 （五）、处罚 考评处罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退： 1、待岗培训：本部门或合并组确定为淘汰人员的，实行待岗培训，待岗培训相关待遇按照《制度汇编》相关制度执行，待岗期三个月，期满再次进行考评打分，低于同期所有其他本部门同事月度考核平均分数的为不合格。 2、调岗分流：待岗培训仍然不合格者，可采取调岗分流，不服从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳动关系。 3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为淘汰人员的实行降级降薪处罚；如：某主管被确定为淘汰人员则降至副主管，薪资待遇执行副主管。 4、辞退：试用期员工被确定为淘汰人员的属于在试用期被证明
程序文件文件编号制定日期2015年5月1日 版次 1.0 实施日期2018年1月1日员工晋升、降级管理制度 机密等级一般修订日期2019年8月27日拟制审核批准 第一条、目的 为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。 第二条、定义 1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。其变化是职务和工资的上调。 2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。其变化是职务不变，而进行工资的上调。 3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。其变化是职务和工资的下调。 4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。其变化是职务不变，而进行工资的下调。 第三条、适用范围 公司全体员工。 第四条、基本原则 1、公平、公正、客观的原则； 2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则； 3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第五条、相关职责 1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。 2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。 3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。 4、总办：负责晋升、降级结果的审批。 第六条、晋级/降级类型及周期 1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式， （1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。薪酬晋级比例以年度
员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
公司员工选拔晋升管理制度 一、目的：为规范员工选拔晋升流程，鼓励员工积极上进，不断提升个人素质和能力，有效改进工作绩效，同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间，营造公平、公正、公开的竞争机制，建设学习型企业，特制定本制度。 二、原则： （一）德才兼备：公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素，任人唯贤、择优晋升。 （二）机会均等：晋升面前人人均等，公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争，惟才是举。 （三）“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合：多数员工一般采取“阶梯晋升”，而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工，可以“破格提拔”。 （四）能升能降，保持竞争：强者上、平者让、庸者下。 三、职责： （一）总经理：负责本制度的审批；负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 （二）行政人力资源部：负责本制度的制定、解释；负责选拔方案的编写、公示；负责选拔活动的组织；负责最终晋升结果的提报。（三）公司各部门：负责本制度的执行、实施；负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围：适用于公司全体员工。
五、具体内容： （一）职业发展线路： 1、纵向发展：根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要，特设置两条晋升路线，对应层级如下图所示： 2、横向发展：因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化，原发展路线不符合现实际情况者，可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 （二）晋升基本条件： 1、入职满6个月的正式员工； 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工； 3、半年内（选拔前6个月）无严重违纪处罚不良表现记录； 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力； 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。
公司员工晋升淘汰考核制度 一总则 1．目的 通过对员工在本职工作期间工作能力、执行力、忠诚度及工作岗位所需的各项职业素养的考核，留住优秀合适的员工，淘汰不合格员工，保证员工队伍的稳定性，提升员工的综合素质。 2．内容 a.本人自我评述 b.直接主管综合评定 c.部门经理/总监审核 d.人事部组织民主评议及审核 e.总经理审批 3．权责单位 公司人事部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。 总经理负责核准本制度的制定、修改、废止等。 二、考核时间 1．岗位员工：晋升、淘汰考核为1-2次/年，晋升考核需在转正后方能接受晋级考核。 2．主管级（含）以上员工：晋升、淘汰考核为1次/年，晋升考核需在转正后方能接受晋级考核。 3．以上如遇特殊情况，晋升考核将顺延。 三、考核内容及方式 1．员工自我评述内容：对期间的工作表现进行自我评述，包括工作要项、主要贡献、工作障碍、工作规划、合理化建议等内容。
2．直接主管综合评价内容：员工的绩效考核、工作业绩、个人能力、工作素质、思想品德、考勤情况等内容。有必要的情况下，其主管要进行岗位实际操作考核，从而确定该员工的本职工作能力。 3．部门经理/总监审核：部门经理或总监对员工的自评和其上级的评价进行审批，并填写鉴定意见，并根据《公司薪酬体系管理制度》对员工进行建议薪资晋升等级的填写。 4．人事部组织民主评议及审核：人事部将针对不同的部门员工进行组织合理的民主评议会，将组织部门同事、跨部门同事间的横纵向评议；同时，结合员工考勤状况给出评定；同时根据上述成绩进行定级认定。 5．总经理对上述结果进行批准。
五、考核成绩与晋级 1．考核成绩权重设定： a．职员：考核成绩=员工自我评定平均分（20%）+部门主管/经理评定能力表现综合评分（40%） 横纵向民主评议（30%）+人事部考勤评分（10%） b．管理类员工：考核成绩=员工自我评定平均分（10%）+部门主管/经理评定能力表现综合评分（40%） 横纵向民主评议（40%）+人事部考勤评分（10%） 2.考核成绩规定： 3．考核等级标准： a．超越岗位常规要求，并完全超过预期的达成工作目标； b.完全符合岗位说明书要求，全面达成工作目标，并有所超越； c.符合岗位常规要求，保质保量按时的完成工作目标； d．基本符合岗位要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；e．不符合岗位要求，未达成目标，视情况调岗、降级、劝退； 4．考核结果与薪资晋级关系设定：
员工晋升降级管理制度 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式：
员工淘汰办法 一、原则和目的 1、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现能者上、庸者下、干部能上能下、员工 能进能出的良性循环机制。 2、公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不 留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。 3、严格考核程序，实行全员监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。夯实企业管理的基础。 4、加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事 业心，为公司的发展增添动力。 二、考核项目 考核项目因部门和级别不同而异，但均应对业务能力、劳动纪律、工作态度和道德素 质四方面进行全面考察，四项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：业务能力——40%、劳动纪律——20%、工作态度——20%、职位胜任程度——20%。 三、淘汰对象和考核周期 3.1部门总监：以各部门经理总人数为单位，年度、半年度考核平圴得分报董事会备案。 3.2部门主管：以各部门主管总人数为单位，年度、半年度、月考核加权得分排名在 末尾5％范围内为淘汰对象。 3.3普通员工：以部门为单位，试用期内月考核得分排名在末尾20%的员工以及转正后年度、月考核平圴得分排名在末尾20％范围内为淘汰对象。 四、考核内容 4.1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。 4.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。 4.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元 以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出公司，给企业造成的 损失）。 4.1.3违反操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济 损失2万元以上的。 4.1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他 人或其它单位，使企业造成损失的。 4.1.5年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。 4.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。 4.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。 4.2对于违反下列规定，即时进入第二级淘汰。情节严重的也可直接进入一级淘汰。 4.2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。
1.目的 为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围 本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监： 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批； 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准； 3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位） 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准； 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实； 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件2）依据其具体 表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结果 已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；； 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级员工的面谈 及晋升申报工作的跟进； 3.3各部门： 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋升、调岗、 降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由； 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作； 4.定义 无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图（附件一） 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》< 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。 5.3部门拟定晋升人员名单 5.3.1销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理 提报区域经理及区域主管。 5.3.1.1晋升主管条件 ?在原岗位任职半年以上（含半年）； ?从提报之日起上溯半年内无行政处罚；?至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假） 累计不超过10天； ?人事测评综合得分达80分以上（含80分） 5.3.1.2晋升区域经理条件 ?在原岗位任职一年以上（含一年）；?从提报之日起上溯一年内无行政处罚； ? 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15 天；
员工晋升管理制度 第一章总则 第一条目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制度本制度。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条权责 1、公司人力资源部负责制定员工的晋升制度。 2、相关部门负责人负责晋升员工的申报、考核工作。 3、副总经理、总经理负责员工晋升的最终审核。 第四条升降依据 1、职位所要求的知识、技能。 2、相关资历和经验。 3、工作表现和品行。 4、适用性和潜力。 5、公司要求的其他必备条件。 第二章员工晋升的类型与时间 第五条员工晋升类型 1、职位晋升、薪资晋升。 2、职位晋升、薪资不变。
3、职位不变、薪资晋升。 第六条员工晋升时间 1、定期：凡在年终（年中）被评为“A”且具备晋升资格的员工，可给予晋升。 2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升。 第三章员工晋升申报管理 第七条由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规范以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升审批表》。 第八条员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘任通知之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。 第九条人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。 第十条凡部门呈报晋级者，部门须准备下列资料送交人力资源部。 1、《员工晋级申报表》。
员工晋升管理办法(试行) （2015年度） 科技有限公司 （2015年试运行版）
目录 第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一：员工职业发展规划表 (8) 附件二：管理职务晋升推荐表 (11) 附件三：员工晋升申请表 (13) 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位） (14) 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通岗位） (15) 附件六：员工能力开发需求表 (16) 附件七：续聘人员汇总表 (19)
第一章总则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 （1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 （2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件： （1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任； （2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者； （3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、晋升核定权限： (1)总经理由董事长提议，经董事会核定； (2)各部门经理或店长，由公司总经理核定； (3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部备案。 六、管理职责划分 （1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门；
集团公司员工晋升 管理制度
员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的, 达成优良的工作绩效, 促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要, 提高公司和员工个人的核心竞争力, 进而提升经营绩效, 特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升, 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者, 能够越级晋升。 (3) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升, 也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4) 能升能降的原则。根据绩效考核结果, 员工职位可升可降。 (5) 职位空缺时, 首先考虑内部人员, 在没有合适人选时, 考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: ( 1) 具备较高职位的技能; ( 2) 相关工作经验和资历;
( 3) 在职工作表现及操行; ( 4) 完成职位所需的有关训练课程; ( 5) 具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议, 经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理, 由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员, 由各级公司主管提议, 呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作, 是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工; 由员工主动提出晋升时, 任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的, 如果发现其另有所长, 能够在公司内重新选择如工程到预算, 再晋升为某一系列岗位管理职位; 或者是集
销售人员职位职级升降管理方案 一目的 为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。 二适应范围 本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。 三术语 无 四职责 1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行； 2 各业务部门： 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行； 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平； 五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准； 职级薪资（一线）薪资（二线）薪资（三线） S2 高级专员S2.3 S2.2 S2.1 S1 专员S1.3 S1.2 S1.1 1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两 个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）； 2 考核标准
2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考 核方案，作为员工职级升降考核的主要依据； 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据； 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体 情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗 位进行全面的考核； 考核项权重得分 销量排名33% 目标完成率排名33% 100/（排名*权重） 销量增长率排名33% ………… 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作 为职级升降考核的参考； 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策； 3 考核周期 3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级； 3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定； 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级； 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级； 4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗 位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度； 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质： 4.2.1.1有较强责任心、主动性；