Chapter1 导论
一、什么是组织？
条件：人、目标、分工和协调
二、组织行为学定义
组织行为学是一个研究领域、它探讨个体、群体、结构对组织内部行为的影响，目的是为了应用这些知识改善绩组织效。
研究目的：描述、预测、解释、控制
三、组织行为学的性质
四、学习组织行为学的作用
五、组织行为学研究的基本变量
生产率（效率和效果）、流动率、缺勤率（永久离开某一组织）、工作满意度、工作场所的偏常行为（违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动性为）、组织公民行为（OCB）
六、基本的组织行为学模型
个体水平——群体水平——组织系统水平
七、组织行为学面临的机遇与挑战
回应经济压力回应经济全球化改善客户服务改善人际技能激发创新与变革应对临时性
在网络化组织中工作创造积极的工作环境改善道德行为
管理劳动力多元化
八、权变的组织行为模型
Chapter 2 组织的多元化
1、多元化的分层：
人口统计因素——表面层次的多元化
人格、价值观……——深层次的多元化
2、歧视（歧视性的政策或做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排斥、非礼）
3、人口统计特征（考虑各特征对离职率、缺勤率、生产率、工作满意度的影响）
——年龄、性别、种族和族群、残疾、任职时间、宗教、性取向、性别认同、地域背景、婚姻状况、是否育有子女
4、能力——智力能力和体质能力
智力能力：从事思考、推理、和解决问题等智力活动所需要的能力
有助于更好地完成工作，与工作满意度零相关
also：社会智力、文化智力、情绪智力
智力能力与体质能力的对比
5、多元化的管理策略
吸引、选择、开发、留住多元化员工
群体中的多元化
有效的多元化项目
6、小结及对管理者的意义：
个人特征：制定管理决策时不应考虑员工的这些个人特征，他们是潜在的偏见来源。
能力：直接影响员工的绩效水平；管理者需要在员工选拔、晋升和换岗等方面强调能力因素；使得任职者的能力与工作岗位相匹配
多元化管理：多元化管理必须是所有组织成员的永久性承诺
8、新生代就业群体：Y世代
CHAPTER3 态度与工作满意度
1、态度
概念：关于物体、人物和时间的评价性描述
构成——认知成分、情感成分、行为成分——密切相关
态度不总是决定行为——认知失调
2、态度的类型
工作满意度——工作参与（心理授权）
工作参与
组织承诺——情感承诺、持续承诺、规范承诺
感知到的组织支持
员工敬业度——个体对工作的参与度、满意度和工作的热情
3、工作满意度
测量——单一整体评估法和工作要素综合评价法
影响工作满意度的因素：薪酬、核心自我评价
工作满意度的应对方式——退出、建议、忠诚、怠工（建设性/破坏性，积极性/消极性）后果：工作绩效、组织公民行为、顾客满意度、缺勤率、离职率、工作场所的偏常行为工作满意度在全球化层面的意义：西方文化中的员工比东方。。。有更高的工作满意度管理者：关心员工的态度、关注工作的内在部分；创造令人满意的工作场所——具有心理挑
战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系
CHAPTER 4 情绪与心境
1、对情绪缺乏关注的原因——理性的神话、相信情绪具有破坏性
2、概念
情感（情绪+心境）
情绪——强烈地情感，指向某人或某物
心境——比情绪更弱且缺乏背景刺激的情感
情绪的正向偏移
基本心境维度：积极情感与消极情感
3、情绪和心境的来源——人格、情感强度、每周和每日的时间、天气、压力、社交活动、睡眠、锻炼、年龄、性别（女性比男性更善于表达情绪）
4、情绪劳动——员工在工作的人际交往中表现出令组织满意的情绪
情绪失调——员工需要表现的情绪与其真实情绪不同
情绪感受与情绪表达
表层动作与深层动作
4、情感事件理论：
员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，进而影响其工作绩效和工作满意度
情绪是对工作环境中的事件的反应——影响因素:工作环境、工作事件、个人特点、情绪智力
工作环境包括：任务多样性、工作自主性、工作要求、情绪劳动的要求
令人烦恼的事件：同事拒绝完成分内工作、与其他管理人员的冲突、过度时间压力
令人振奋的事件：实现目标、得到同事支持、成就获得认可
7、情绪智力
个人能力——使得个人具有自我意识、察觉他人情绪、管理情绪线索和信息
支持意见：情绪智力的直觉吸引力、可以预测重要的指标、有生物基础
反对意见：概念太模糊、无法测量、有效性让人怀疑
8、情绪和心境在组织行为中的应用
选拔（高社会互动性工作应考虑情绪智力高者）
决策（积极情绪有助于决策）
创造性（心境好或者活化情感可能产生更多地创造性）
动机
领导（有效的领导者依赖情绪吸引来帮助他们传递信息）
谈判（应用愤怒等消极情绪于谈判可能有效）
客户服务（情绪感染）
工作态度
工作场所中的偏常行为（消极情绪导致偏常行为）
工作中的安全与伤害
9、管理者如何影响心境
幽默、表扬；领导者的心境；选拔情绪积极的团队
10、全球化层面的意义
情绪的文化差异：情绪的种类、情绪的体验程度、情绪的解读与表达规范
中国人体验的积极与消极情绪更少
CHAPTER5 人格和价值观
1、人格的概念：人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和
注意：强调整体、是相对稳定而又区别于他人的
人格的决定因素：自然遗传、教育和生活经历
2、人格特质论
MBTI模型——外向/内向型，领悟/直觉型，思维/情感型，判断/感知型（无有力依据）大五模型（有力支持）——外倾性（个体对关系的舒适感程度）、随和性(个体服从别人的倾向性)、责任心（对可靠性的测量，与工作相关度最高）、情绪稳定性（个体承受压力的能力）、经验开放性（个体对新奇事物的兴趣和热衷程度）
情绪稳定性——更高的工作以及生活满意度，更低压力
外倾性——更强的绩效、领导力、工作及生活满意度
经验开放性——更高的培训绩效、领导力、适应变化的能力
随和性——更高的组织绩效、更低水平的偏常行为
责任性——高组织绩效、更强的领导力、更长寿
核心自我评价——积极核心自我评价：喜欢自己，认为自己是有效能和有能力的，能够控制周围的环境——目标坚定，表现更好
马基雅维利主义——高：讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护（擅长需要谈判技能，成功能带来实质效益）
自恋——指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多地称羡，有权力意识，并且自大——产生有害的后果
自我监控——个体根据外部情境因素调整自己行为的能力（若高，则更关注别人的行动，
适应能力更强，绩效更高，更易成为领导者）
冒险性——高冒险性：决策迅速，使用信息量少，但准确性相当。
A型人格——争强好胜，重视数量，时间上的紧迫感——北美文化下高度推崇——工作积极性高、能力强、富于进取心、成功动机高
主动型人格——识别机会，具有主动性，采取行动并坚持不懈，直至出现有意义的变化——领导者和组织中的变革推动者
人格的测量——自我报告或独立评定
3、价值观
价值观的概念：代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态
价值观的属性——内容属性（告诉人们某种行为或存在状态是重要的）和强度属性（表明其重要程度）
价值系统的概念
价值观的形成与改变
价值观的重要性——培养组织文化
方法：最高管理层重视》培训员工》系统阐述价值观》奖励行为
罗克奇价值观调查——终极价值观（理想的终极存在状态）与工具价值观（个体更偏好的行为模式和实现终极价值观的手段）
代际价值——
退伍军人（努力工作、保守、遵从、对组织忠诚）、婴儿潮（成功、成就、雄心、藐视权威、对职业忠诚）、X世代（工作与生活平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚）、Y世代（自信、经济上的成功、自我依赖但团队取向、对自我和关系忠诚）
4、人格与工作的匹配
霍兰德——人格—工作适应性理论：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型
人格价值观与组织的匹配——价值观和组织文化不匹配导致高离职率
5、霍夫斯塔德评估文化的框架
权力距离
个人主义与集体主义
阳刚气质和阴柔气质
不确定性规避
长期取向和短期取向
评估文化的GLOBE框架
CHAPTER6 知觉与个体决策
1、知觉及其重要性
概念：知觉是个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程影响知觉的因素：
知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）
知觉情境（时间、工作环境、社会环境）
知觉目标（）·
2、对他人的知觉
归因理论——内部原因（个体认为在自己控制范围内的行为）和外部原因（个体因为情境因素被迫采取的行为）——区别性（高则为外因）、一致性（高则为外因）、一贯性（高则为内因）
归因失真：基本归因错误（评价他人行为时总是倾向于低估外部因素的影响，高估内部或个人因素的影响）和自我服务偏见（倾向于把成功归为内部因素，失败归为外部因素）判断他人的捷径：
选择性知觉：观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择
晕轮效应：以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。
对比效应：对一个人的评价并不是孤立的，常常受到我们最近接触到的其他人的影响刻板印象：基于对某人所在团体的知觉判断某人
投射：将自己的特征投射到他人身上的倾向
捷径在组织中的应用：招聘面试（第一印象）、绩效期望（自我实现预言/皮格马利翁效应——他人的期望决定了个体的行为）、绩效评估
3、知觉和个体决策间的联系
决策是针对问题做出的回应，决策制定者的知觉导致相应结果
4、组织中的决策
理性决策模型——界定问题所在、确定决策标准、给标准分配权重、开发备选方案、评估备选方案、选择最佳方案
理性决策模型的假设：问题清晰；清楚选择的机会，明确地偏好；不变的偏好；无时间成本限制；最大的产出
有限理性：
直觉决策：由已有的经验而引起的无意识地决策过程；与理性决策互补，不一定错误适用情况：见笔记
5、决策的常见偏见
过度自信的偏见：过于相信自己做出良好决策的能力（专业领域外易过度自信）（智力
和人际能力弱者最易高估绩效和能力）
锚定偏见：使用最初获得的信息作为后来制定决策的依据
验证偏见：仅仅选择和使用那些能为我们的决策提供支持的信息和事实
易获性偏见：强调基于最容易获得的信息作出判断
承诺升级：人们固守着某项决策，即使有明显证据表明其为错误的
随机错误：人们倾向于认为自己能预测随机事件的结果
风险厌恶：偏好确定性而厌恶有风险的结果：gain则倾向于确定，loss则宁愿冒险后视偏见：当结果已知时，倾向于错误地认为自己能够做出准确的预测
6、影响决策的因素
个体因素：人格（追求成功者更可能承诺升级，高自尊者易自我服务偏见）、性别、智力
组织限制：绩效评估、奖励体系、正式规则、组织中强加的时间限制、历史惯例
文化差异因素：
7、决策中的道德问题
道德决策的标准——功利主义（最大程度地产生最大效益）、权利（尊重保护隐私权、自由演讲权等，保护告密者）、公正（公正无偏地执行规则，平等分配效益和损失，为工会所偏爱）
企业的社会责任
道德与民族文化
改善决策的五种方法
7、创造力
概念：产生新颖而有用的想法的能力
创造力的三要素模型——专业知识（基础）、创造性的思维技能、内在的任务动机CHAPTER7 基本的动机概念
1、激励
激励的概念：激励是一种过程，体现了个体为了实现目标付出努力的强度、方向和持续性
三要素：强度（个体试图付出多大的努力）、方向（指向组织目标并与组织目标始终一致）和持久性（个体的努力可以维持多长时间）
2、早期的激励理论
a、需要层次理论
低级需求：生理需求、安全需求
高级需求：社会需求、尊重需求、自我实现
b、X理论与Y理论
X理论：认为员工生来不喜工作，必须指导甚至强迫
Y理论：人们视工作为自然，可以学会承担责任甚至主动寻找责任。
c、双因素理论（激励—保健理论）
保健因素：管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的关系、工作稳定性
激励因素:晋升机会、个人成长机会、认可、职责、成就
d、麦克莱兰的需求理论——成就需求（追求卓越、达到标准、争取成就的内驱力）、权
力需求（使他人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求）、归属需求（建立亲密友好人际关系的需求）
3、当代动机理论
a、自我决定理论——人们喜欢感受到他们能控制自己的行动，
认知评价理论——外部奖励会降低人们对工作的内在兴趣
自我一致性：人们追求目标的理由与自己的兴趣以及核心价值观相一致的程度
b、目标设置理论——明确而具体的目标能提高工作绩效；困难的目标一旦被接受，会
比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈会带来更高的工作绩效
影响因素：反馈、目标承诺（目标是公开的、个体具有内部控制点、自我设定而非他人指定）、任务特点、民族文化
目标管理——强调员工参与设置明确的、可检验的和可测量的目标
目标管理方案的要素：目标的具体性、参与决策（包括目标设置）、明确的时间期限、绩效反馈
c、自我效能理论（社会认知理论）
自我效能——个体对自己能够完成某项任务的一种信念
如何提高？——过去的成功经验；替代榜样；口头说服；唤醒
d、强化理论——强化可以塑造和控制行为，当行为结果有利于个体时，该行为可能重
复出现，行为频率会增加
强化物的选择：正：绩效、工资、表扬；负强化：降薪、批评、降职
强化时间：及时强化，强化频率：连续强化与间隔强化
社会学习理论：核心为榜样
榜样对个体的影响——注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程
e、公平理论
投入—产出比率——愤怒感与愧疚感
自我—内部、自我—外部、他人—内部、他人—外部
对象选择—性别相同、任职时间（短则根据自己经验判断，长则与同事相比较）、教育程度及专业化水平、在组织中的地位
发现不公平时的做法：改变自己的投入，改变自己的产出，歪曲对自我的认知，歪曲对他人的认知，另选参照对象，离开该领域
分配公平、组织公平、程序公平、程序公平、互动公平
f、期望理论
我们想以某种特定方式行事意愿强度取决于取决于我们对于某种特定结果及其吸引力的期望程度。
努力—绩效关系、绩效—奖励关系、奖励—个人目标关系
Chapter 8 动机：从概念到应用
1、工作设计
工作特征模型：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈
2、工作再设计
a、工作轮换
b、工作丰富化
3、工作安排选择法案
c、弹性工作制
d、工作分享
e、远程办公
3、工作的社会环境和物理环境
物理环境
社会环境：相互依存、社会支持、工作之外的交流互动
4、员工参与方案
利用员工的投入来增强他们对组织成功的承诺
参与管理和代表参与
定义和优点
5、建立具有激励作用的薪酬制度
a、建立合理的薪资水平
b、浮动工资：计件工资、绩效工资、奖金、技能工资、利润分享方案、收益分享、员
工持股计划
优点与缺点
C、弹性福利制：模块计划、核心加选项计划、弹性费用账户
6、员工认可方案
如何激励新型劳动力
激励与工作满意度和工作绩效
8、管理者激励员工的建议
认识到个体差异
利用目标和反馈
让员工参与那些能影响他们的决策
奖励与绩效挂钩
核查体制是否公平·
Chapter 9 群体行为的基础
1、群体的概念
定义：为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体正式群体：由组织结构确定的，根据工作岗位来确定工作的任务的群体
非正式群体：既没有正式结构，也不是由组织指定的群体，员工为了满足社交需求在工作环境中自然形成的组合
命令型群体、任务型群体、利益型群体、友谊型群体
2、为何要加入群体
社会认同理论——人们对所属群体的成功或失败产生情绪，因为他们的自尊同群体的表现紧密相连（why？相似性、独特性、地位、降低不确定性）
社会认同的内群体偏爱——认为群体内的人优于群体外的人，群体外的人同质性
3、群体发展的五阶段模型
形成阶段（群体在目的、结构、领导等方面存在大量的不确定性）
震荡阶段（凸显内部冲突，接受群体存在，抵制群体对个人施加的约束）
规范阶段（发展密切的群内关系，表现出内聚力，群体认同感与志同道合感）
执行阶段（群体结构充分发挥作用并得到广泛认可）
解体阶段（为群体解散做准备，关注善后工作）
4、临时群体的发展——间断震荡模型——用于在有限的时间段里专攻某些具体任务的临
时性群体
第一次会议（发展方向与基本框架）——第一阶段——转变——第二阶段——完成（最后一次会议：为了完成工作而显著加快最后的活动）
5、基本的群体属性
角色——角色知觉、角色期待（心理契约）、角色冲突
规范——
概念：群体成员共同接受的行为标准
从众（参照群体）、工作场所中的偏常行为
地位——他人对于群体、群体成员的位置或层级进行的一种社会界定
地位特征理论（地位的三大来源——驾驭他人的权力、对群体的目标做出贡献的能力、个人特征）
地位群体结构（群体规范、群体互动、地位公平）——群体成员的地位
地位越高，偏离群体规范的自由越大
地位差异妨碍了群体互动
地位不公平会引起群体内失衡
群体规模——社会惰化现象（个体在群体中工作时不如单独工作时那么努力的倾向）、如何防止社会惰化——设立群体为之共同努力的目标；增强群体间竞争使之更关注各自的绩效；同事评估；成员挑选；奖励反映个人贡献
群体内聚力——成员之间互相吸引以及愿意留在该群体中的程度
注意内聚力和绩效规范的组合
如何提高内聚力——缩小群体规模，鼓励对群体目标的认同；增加群体成员在一起的时间；提高群体地位和认知上的准入门槛；激励与其他群体的竞争；奖励该群体而不是成员个体；使该群体拥有单独的物理空间
6、群体决策的优缺点
优点：更全面完整的知识、异质性、决策的被接受程度
缺点：耗费时间、从众压力、责任不明确
7、群体思维和群体偏移
群体思维群体中的从众压力使得该群体难以批判性地评估不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点
群体思维的弱化方法：监控群体规模；鼓励领导人公正无偏；任命某群体成员吹毛求疵；
对群体进行相关练习
群体偏移/极化：群体成员在讨论备选方案和制定决策时会放大最初的立场和观点（保守偏移与冒险偏移）
8、群体决策技巧
互动群体、头脑风暴、名义小组技术（群体正式参加会议但不会限制个人独立思维）、电子会议（决策迅速、互不妨碍）
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Chapter 10 理解工作团队
1、团队与群体的差异
2、团队的类型
问题解决型、自我管理型、跨职能团队、虚拟团队
3、团队有效性模型
外界条件——充分的资源、领导（多团队体系中尤其重要）和结构、信任的氛围、绩效评估与奖励体系
团队构成——成员的能力（技术专长、解决关系并制定决策、良好人际关系技能）、成员的个性（责任心、外倾性、随和性、情绪稳定性）、分配的角色、多元化、团队规模(理想为5—9)、成员的灵活性、成员的偏好
团队过程——共同目的、具体目标（具体、可测量、切实可行、挑战性）、团队效能（对团队获得成功的信念）、冲突水平、社会惰化
4、打造团队选手
甄选——培训——奖励（包括内在奖励和晋升、加薪等）
5、全球化层面
团队工作的程度、自我管理型团队、团队的文化多样性与团队绩效
Chapter 11 沟通
1、概念：沟通包括意义的传递与理解
2、沟通的功能：
控制、激励、情绪表达、信息
3、沟通过程模型
发送者——编码——信息——渠道——解码——接受者——噪音——反馈
正式渠道（由组织建立，传递与员工的工作活动有关的信息——沿权力链条延伸）与非正式渠道（个人信息、社交信息）
4、沟通的方向
垂直沟通（上行与下行）
注：下行沟通——必须对决策的原因作出解释
水平沟通（能节省时间和促进协调）（需在管理层知情和支持的情况下）
5、人际沟通：
口头沟通——快速传递和快速反馈、信息失真
书面沟通——有形、可核实、严谨、逻辑性强、条理清楚、耗费时间
非言语沟通——
6、组织沟通：
正式的小群体网络（链式、轮式、全通道式）——速度、精确性、领导者的出现、成员的满意度
自我管理型通常为全通道式，满意度最高
小道消息
主要特点——不受管理层控制、多数认为比高层正式发布更可信、更可靠；主要服务于内部成员的自身利益
流言的产生原因——重要性、模糊性、焦虑
如何弱化流言的不良影响——提供信息、公开解释决策和行为、尽量避免严厉惩罚传播者、维持开诚布公的沟通渠道
电子沟通（优缺点的分析）
即时成本
缺点：错误地解读信息，沟通负面消息，电子邮件的耗时性，电子邮件情绪，隐私问题7、对信息的管理
信息超载、随时待命、信息安全
8、沟通渠道的选择
9、有效沟通的障碍
过滤（发送者有意操纵信息，以使接受者更顺眼地看待）
选择性知觉
信息超载、情绪、语言、沉默、沟通恐惧、性别差异、政治正确的沟通
10、全球性层面的意义
文化障碍与文化情境
Chapter 12 领导
1、领导的概念：影响一个群体实现愿景或目标的能力（正式/不正式）
2、领导特质理论：强调个人品质和特征
最重要：外倾性，also：责任性、经验开放性、情绪智力
结论：特质可以预测领导；特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现，而非真正区分有效和无效的领导者
3、领导行为理论
结构维度和关怀维度
员工导向的领导者和生产导向的领导者
4、权变理论
费德勒权变模型——有效地群体绩效取决于领导者的风格和领导者对情境的控制程度的合理搭配
最难共事者问卷测定关系导向型和任务导向型
权变维度：领导者-成员关系、任务结构（工作的程序化程度）、职位权力
主要结论：楼上三者皆最弱或最强时任务导向最有效，均处于一般水平时关系导向最有效
5、其他权变理论
情境领导理论——
无能力、不愿意：明确具体的指示
缺乏能力、愿意工作：任务导向
有能力不愿工作：支持性、参与性的领导风格
有能力愿工作：不需过多工作
路径目标理论——
任务不明确或压力过大——命令型领导
从事结构化任务——支持性领导
认知能力强或经验丰富的下属——指示型领导被视为多余
领导者—参与模型
6、领导者—成员交换理论
时间压力——与下属中少部分人建立特殊关系
圈内人—态度、性格、人口统计特征与自己相似、比圈外人更高的能力
7、魅力型
特点：愿景及清晰的表述；个人冒险；对下属需求的敏感性；打破常规的行为
如何影响下属：清晰阐述愿景、愿景陈述、传递价值观并以身作则、表达对愿景的坚定信念以传递情绪
缺点：个人利益和目标凌驾于组织目标之上
效用取决于情境以及领导者的愿景
限制魅力：在组织中的层次
通常出现于危机、压力之下
7、变革型领导
交易型领导——权变式奖励、例外管理（主动）、例外管理（被动）、放任型
变革型领导——领袖魅力、感染力、智力刺激、个性化关怀
8、诚信领导
值得信任的特征：正直、仁慈、能力
信任的结果：鼓励承担风险，有助于信息分享，存在信任关系的群体更加有效，促进生产率
组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力
组织行为学（二） 历年真题2014年-2017年 一定过！
目录 2014年10月组织行为学真题 (3) 2015年4月组织行为学真题 (13) 2015年10月组织行为学真题 (23) 2016年4月组织行为学真题 (33) 2016年10月组织行为学真题 (47) 2017年4月组织行为学真题 (56) 2017年10月组织行为学 (64) 2017年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 (74) 第二部分非选择题 (76) 2017年10月真题答案 (77)
2014年10月组织行为学真题 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 1.心理学最先被应用到组织行为学中的是（）。 A．人事心理学 B．医学心理学 C．教育心理学 D．社会心理学 【答案】A 【解析】本题考查心理学与组织行为学。心理学最先被应用到组织行为学中的是“人事心理学”与“工程心理学”。 2.最早使用“组织行为学”这一名称的是（）。 A．泰勒 B．莱维特 C．维卡 D．斯克伯兹 【答案】B 【解析】教材没有标准答案。 20世纪60年代，莱维特在《心理学年鉴》中首次采用“组织心理学”这个名词，将管理心理学的研究内容从个体心理、群体心理扩大到了组织心理。 3.对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明的方法是（）。 A．案例研究法 B．观察法 C．心理测验法 D．调查法 【答案】A 【解析】案例研究法是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明的研究方法观察法分为自然观察法与控制观察法两类，这种分类是按照观察情景的差异分类 心理测验法：是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被测试者有关智力、能力趋向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。 调查法主要是了解被调查者对于某一事物的想法，感情和满意度.一般有三种具体的调查方法：面谈法，电话调查法，问卷调查法 4.以事物的某一个特性为依据，忽视了事物的其他特性就对整个事物进行全面评价的做法是（）。 A．知觉防御 B．首因效应 C．晕轮效应 D．投射效应 【答案】C 【解析】产生错误知觉的原因：A知觉防御：人们保护自己的一种思想方法倾向。 B首因效应：一种先入为主的思想方法。
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
全国2012年7月自学考试组织行为学试题 课程代码：00152 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1. 组织行为学的研究对象是（） A. 一切人的行为 B. 一切人的心理活动 C. 一定组织中的人的心理与行为 D. 一切人的心理与行为 2. 组织最基本的构成要素是（） A. 个体 B. 群体 C. 团队 D. 部门 3. 度量离中趋势常用的指标是（） A. 简单算术平均数 B. 加权算术平均数 C. 标准差 D. 中位数 4. 按有无价值的不同标准来划分，美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分 为（） A. 五类 B. 六类 C. 七类 D. 八类 5. 更喜欢利用取得工作成就的工作场所的是（） A. 内因控制论者 B. 外因控制论者 C. A型性格的人 D. B型性格的人 6. 创造性行为最显著的特点是（） A. 系统性 B. 开放性 C. 社会性 D. 主动性、首创性、适应性、有用性 7. 个人在组织内事业生涯变动的模式呈现出的是一个（） A. 圆柱体 B. 圆锥体 C. 正方体 D. 圆球体 8. -般来说，在执行任务时，较为有效的群体是（） A. 利益型群体 B. 友谊型群体 C. 同质性群体 D. 异质性群体 9. 在群体压力下，个体产生与群体行为保持一致的倾向，这种效应是（） A. 协同效应 B. 群体促进效应 C. 从众效应 D. 社会惰化效应
10.最民主、最通畅的正式沟通形式是（） A. 圆式 B. 轮式 C. 全方位式 D. 链式 11.人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系，这种观点源于（） A. 人际反应特质理论 B. 社会比较理论 C. 人际相互作用理论 D. 社会交换理论 12.如果程序与规则不够充分，那么管理群体间互动首选的方法是（） A. 设置层次等级 B. 设计联络员角色 C. 成立工作团队 D. 设立特别工作组 13.由领导者、被领导者和情景因素互相作用所构成的这种动态过程是（） A. 管理 B. 领导 C. 冲突 D. 合作 14.将权力定位于群体的领导作风是（） A. 民主型 B. 独裁型 C. 协商型 D. 集权型 15.领导方格理论中将对工作高度关心，但对人很少关心的领导类型称为（） A. 贫乏式→即不关心人也不关心工作 B. 乡村俱乐部式→只关心人，不关心工作 C. 团队式 D. 任务式→将对工作高度关心，但对人很少关心 16.现代社会中，始终约束领导决策活动过程的因素是（） A. 社会需要 B. 法律责任 C. 组织资源 D. 创新能力 17.在整个动机结构中，决定人的行为的最强烈的动机是（） A. 原始动机 B. 习得动机 C. 衍生动机 D. 优势动机 18.在现实生活中，有人通过努力工作赚钱，有人通过投机取巧赚钱，这些现象表明（） A. 同一行为可以出自不同的动机 B. 同一动机可以引起不同的行为 C. 好的动机可以引起不合理的行为 D. 坏的动机可能被外表积极的行为掩盖 19.着重于对激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行探讨的理论是（） A. 内容型激励理论：需要层次理论、双因素理论、ERG论、成就需要论
00152组织行为学最新复习资料 一、名词解释 1.组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 2.人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。 3.行为：行为又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。 4.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 5.案例研究法：就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。 6.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。 7.心理测验法：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则，对人的个性、动机、价值观等心理特征进行分析的过程。 8.问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。 9.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 10.测验的效度：是指心理测验的有效性。 11.感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映（特点：只反映客观事物的个别属性) 12.知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映（特点:比感觉高一级,比感觉更全面深刻）。 13.社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特征的知觉。 14.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。 15.价值观：是人们对客观事物（包括人、事、物）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。 16.态度：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 17.工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。 18.组织认同感：是员工对其组织认同的程度。 19.工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。 20.个性：是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。 21.能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。
阿《组织行为学》历年真题 第1 章组织行为学理论基础 一、单选题 1、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 2、在组织行为学的研究方法中，为了证明某个观点所进行的研究是（ B ）。 A.工作研究 B.理论性研究 C.应用性研究 D.描述性研究 3、在组织行为学的研究方法中，设有控制组并对研究条件方面进行最大程度控制的研究方法是（ C ）。 A.案例研究 B.现场研究 C.实验室研究 D.文献研究 4、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 5、以了解某一社会现象的现状、特点和发展过程为目的所进行的调查研究，称为 （ A ）。 A.描述性研究 B.预测性研究 C.归纳性研究 D.解释性研究 6、被称为“科学管理之父”，并出版了《科学管理原理》一书的人是（ A ）。 A.泰罗 B.赫兹伯格 C.莉莲·吉尔布雷斯 D.马科思·韦伯 7、在生产管理中，创制了运用线条图来对产品活动进行计划调度和控制的人是（ B ）。 A.弗兰克·吉尔布雷斯 B.亨利·甘特 C.泰罗 D.亨利·福特 8、组织理论发展共经历了三个阶段，其中第二阶段——近代组织理论的理论依据是 （ C ）。 A.马科斯·韦伯的理论 B.亨利·法约尔的理论 C.行为科学理论 D.权变管理理论 9、提出了理想的行政组织体系理论，主张通过职务或职位而不是个人或世袭地位来管理，还著有《新教的伦理》、《社会和经济组织的理论》等著作，因此被称为组织管理之父的是（ C ）。 A.法约尔 B.泰罗 C.马科思·韦伯 D.亨利·甘特 10、法约尔没有提出的理论或观点是（B）。A.经营六职能B.行政管理理论C.14 条管理原则 D.管理五要素理论 11、为了克服由于命令的统一原则而产生的信息传递的延误，专门设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题。这项设计的提出者是（ B ）。A.厄威克 B.法约尔 C.明茨伯格 D.韦伯 12、斯隆对现代管理的最大贡献是（ C ）。 A.设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题 B.首先采用了现代化的大规模装配作业线 C.设计出了一种组织模式，使集权和分权在当时的条件下得到较好的平衡 D.进行了工时和 动作研究 13、只讲具体的人、物和案例，缺乏理论概括的理论派别是（ A ）。 A.经验主义管理学派 B.经理角色理论 C.古典管理理论 D.社会系统理论 14、按照明茨伯格提出的管理者角色理论，“挂名首脑”属于（ B ）。 A.信息传递方面的角色 B.人际关系方面的角色 C.决策方面的角色 D.其他角色 15、理想的行政组织体系理论的提出者是（B）。A.亨利·甘特B.马克思·韦伯C.玛丽·福
第一节组织行为学概述 ·组织行为学:组织行为学就是运用各种相关学科的知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的心理与行为规律,从而提高管理者对本组织及其成员行为的预测、引导与控制能力,以便有效实现组织目标的科学。 ·科学管理前期(1900前) 科学管理时期(1900-1945): 泰勒(科学管理学):动作研究与时间研究、计件工资之与差别工资制 法约尔(管理学之父):管理的14项原则、管理的五个要素(计划、组织、指 挥、协调、控制) 韦伯(理性官僚制):官僚行政组织 人群关系学派(1927-1945): 霍桑试验:照明度试验、继电器装配式研究、组合线路室试验、采访研究 梅约:①“社会人”假设,社会与心理因素也能影响人的生产积极性。 ②生产率的升降主要取决于工忍受家庭与社会形成的态度以及组织内 的人群关系。 ③企业组织中存在无形的非正式组织,彼此有特殊感情、志趣相投、 互相默契左右成员的行为。 权变学派(1945至今): ①采用开放概念来研究组织,考虑外在环境因素对组织内部特性的影响。 ②利用系统概念来研究复杂的组织。(环境因素,政治社会文化经济教育…) 卡斯特、罗森茨·威克——系统分析组织理论《组织与管理——系统方法与 权变方法》 莫尔斯、洛西——权变理论(应变理论、超Y理论)“复杂人”假设 ·经济人假设: 古典经济学家与古典管理学家关于人性的假设,X理论,即大多数人就是: ①懒惰的,尽量逃避工作。 ②没有雄心壮志,宁愿收人领导也不愿承担责任。 ③个人目标与组织目标相矛盾,必须靠外力强制。
④缺乏理智,不能克制自己,容易受人影响。 ⑤为满足基本生理需要与安全需要,会选择经济上获利最大的事去做。 ⑥少数能克制自己的人应负起管理责任。 ·社会人假设: 梅约等人根据霍桑试验结果提出来的 ①交往需要使人们行为的主要动机,就是人与人形成认同感的主要因素 ②专业化分工与机械化市劳动趋于单调,必须从工作的社会意义上寻找安 慰。 ③非正式组织通过人际关系所形成的影响力比正式组织的奖励措施与奖励对 人具有更大影响。 ④组织领导者应满足职工归属、交往与有益的需要,能够提高工作效率。·自我实现人假设: 行为科学与人力资源学派一些代表人物提出,Y理论 ①人就是勤奋的,只要环境条件有利,就会工作。 ②人能自我管理、自我控制。 ③在适当条件下,人会自我调整,将个人目标与组织目标统一起来。 ④正常情况下,人会主动承担责任。 ⑤大多数人有高超的想象力与智力,在现代工业社会,只能得到部分发挥。·复杂人假设: 埃德加·沙因等人提出,超Y理论。 ①人的需要纷繁复杂,随发展阶段、生活条件与具体环境不同而改变。 ②人在同一时间会有多种需要与动机,相互作用,结合为统一的整体,形成错 综复杂的动机模式。 ③人的都估计就是内部需要与外部环境相互作用的结果,在组织中可以产生 新的需要与动机。 ④人的需要结构及其与组织之间的相互关系决定人对工作的满意度与投入 度。工作能力、工作性质、与同事的关系都有可能影响其积极性。 ⑤由于人的需要不同、能力各异,对统一管理方式会有不同的反应,所以没有 任何时代、任何组织与任何个人的普遍适应的唯一正确的管理方式。
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） （15.4）41.试论管理者学习组织行为学的重要意义。一-P6 42.联系实际案例说明管理者如何根据个性差异实施有效管理。三-P73 （14.10）41.试述组织行为学的理论体系。 42.试述马斯洛的需要层次理论及其现实意义。 （14.7）41.试论管理者如何提高员工的组织认同感。三-P55~57 42.联系实际谈谈期望理论及其现实意义。十四-P327、331~333 （14.4）41．联系实际谈谈群体规范对群体行为的作用。 42．联系实际谈谈公平理论对我国现代组织管理的重要意义。 （13.10）41.什么是组织认同感?试分析组织认同感对组织的作用。 42.试分析马斯洛需要层次理论。 （13.7）41．试论群体决策的利与弊。 42．运用斯金纳的行为改造型激励理论，谈谈在管理实践中如何有效地使用惩罚。（13.4）41．试述赫兹伯格的双因素理论及其现实意义。 42．联系实际谈谈组织管理者如何制定组织变革的方案。 （12.7）41.试论群体思维现象的表现及影响群体思维的因素。 42.联系实际谈谈组织管理者应如何进行组织文化变革，重塑组织文化。 （12.4）41.试述价格观在管理中的作用。 42.结合斯金纳的强化理论，谈谈管理者应该如何正确运用惩罚。 （11.7）41．试述归因论的基本内容。 42．联系实际谈谈你对需要层次理论的"普遍性"、"层次性"和"主导性"的看法。（11.4）41.联系实际谈谈如何解决冲突与激发冲突。 42.试论组织文化理论的兴起在组织行为学中的地位与作用。 （10.7）41.试述冲突过程的五阶段模型。 42.结合组织变革力场分析方法，谈谈组织管理者如何克服阻力，实施组织变革。（10.4）41．试述麦克里格Y理论的基本观点及相应的管理措施。 42．试述动机与行为的关系及其在管理上的意义。 （09.7）41.试述x理论与y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。 42.试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法。 （09.4）41．试述群体行为的模型。 42．试述优势动机理论及其对管理工作的意义。 （08.7）41.如何根据个性差异实施有效的管理? 42.联系实际谈谈成就需要理论的现实意义。 （08.4）41.结合集权型、民主型、放任型领导的特点，联系实际说明如何选择领导方式。 42.结合组织发展的相关知识，联系实际谈谈我国大中型企业组织发展的趋势。
组织行为学期末重点复习资料 1、行为行为是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。所有的行为都是有一连串的动作组成，行为的基本单元是动作。 2、组织是指具有共同的特定目标、资源以及结构的人群集合体，并且时刻与环境相互作用的开放系统。 3、组织行为学组织行为学是一门综合运用管理学、心理学、行为学、社会学等的基本理论来研究组织中的人或群体的心理行为活动规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到提高组织效率的综合性科学。有三个特性：综合性，双重性，实用性。 4、个体心理特征所谓个体的心理特征，是指个体在社会生活中形成和发展起来的并且在心理活动中经常、稳定的表现出来的特征。有两个特点：1,、个体心理特征对同一个个体来说是相对稳定的；2、个体心理特征具有差异性。 5、非正式群体非正式群体，是指靠爱好或兴趣自然联系起来、自发产生的，无正式规定的，成员的地位与角色、权利和义务都不明确的群体。特点是：（一）有较强的凝聚力（二）群体规范性（三）有自然形成的领导人物（四）信息沟通灵敏（五）有强烈的群体意识（六）群体效率高。 6、群体凝聚力群体凝聚力，又称群体内聚力。是指对群体成员施加各种影响，使之在群体内积极活动和拒绝离开群体的全部力量的总和，是群体对成员的吸引力。其表现在1、作为该群体成员的尊严感。2、成员对其他成员的喜欢。3、群体对个人的理想与目标实现的助动力。特点：1、沟通交往频繁。2、友善的言语及非言语沟通。3、归属感强。4、责任感强。 7、群体规范群体规范是由群体成员们所确定的规范化观念和行为准则；群体规范有正式与非正式之分；群体规范是逐渐形成和改变的；群体规范所规定的人们行为变化的范围各不相同；对于违反规范给予制裁的严格程序也各不相同。 8、从众效应/从众行为从众行为，是指个体与群体中多数成员意见和行动不一致时，常不自觉地感受到群体的影响与压力，而在知觉、判断和行为上表现出与多数成员相一致的现象。 9、晕轮效应又称“光圈效应”“成见效应”“日晕效应”“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 10、组织文化组织文化就是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。其特点：无形性，软约束性，相对稳定性和连续性，个性。 11、领导艺术广义的领导艺术包括整个领导，所有领导问题既是科学又是艺术；狭义的领导艺术则指领导者善于熟练而有效地行使领导职能，完成领导任务的技巧。 12、激励 激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。激励的前提是能引导和满足个体需要。目的是使员工产生高水平努力行为，从而实现组织目标的意愿。效果表现在是否按预期加强、引导和维持某种行为。三个关键要素：需要、组织目标和努力。 简答 1、简述群体的特征。1、群体有明确的成员关系 2、群体成员间有持续的相互交往 3、群体有共同的群体意识和规范。 4、群体有共同活动和一致行动的能力 2、简述非正式群体的特点。。（一）有较强的凝聚力（二）群体规范性（三）有自然形成的领导人物（四）信息沟通灵敏（五）有强烈的群体意识（六）群体效率高 3、简述群体规范的含义和功能。群体规范是由群体成员们所确定的规范化观念和行为准则。 1、评价判断功能 2、行为导向功能 3、群体支柱的功能 4、对群体成员的约束功能 5、行为矫 正功能
（组织设计）自学考试组织行为学(二)历年试题及答 案
全国2008年1月高等教育自学考试组织行为学(二)试题课程代码：00938 壹、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有壹个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．在企业的运营活动中，营销部门经理同财务部门经理的沟通、销售代表同销售会计之间的沟通都属于（） A．纵向沟通 B．横向沟通 C．外部沟通 D．非正式沟通 2．根据双因素理论，下面属于保健因素的是（） A．X公司的政策和管理 B．工作本身 C．工作业绩 D．上进心 3．垂直的、遵循权力的系统，且只进行和工作相关的信息沟通的网络是（） A．正式沟通网络 B．非正式沟通网络 C．小道消息沟通网络 D．小群体沟通网络 4．为了防止变革的失败，库尔特·卢因提出了三步变革模式，即（） A．改造、变革和重新解冻
B．解冻、变革和创新 C．解冻、创新和重新解冻 D．解冻、变革和重新冻结 5.关系到企业全局的长期性决策是() A．战略决策 B．战术决策 C．业务决策 D．宏观决策 6.斯隆首创的组织结构是() A．职能型组织结构 B．参谋型组织结构 C．直线型组织结构 D．事业部型组织结构 7.提出“超Y理论”的学者是() A．麦格雷戈 B．劳伦斯和洛希 C．莫尔斯和洛希 D．玛丽·福莱特 8.在职能型组织结构中，被称为参谋部门的是() A．生产车间 B．市场营销部门 C．海外分X公司
D．财务部门 9.按照利克特的四种制度组织理论，效率高的组织方式是() A．专权命令式 B．参和式 C．协商式 D．温和命令式 10.按照菲德勒的权变领导理论，任务取向的领导干得更好的情境是() A．上下级关系好、任务结构低、职位权力弱 B．上下级关系差、任务结构高、职位权力强 C．上下级关系差、任务结构高、职位权力弱 D．上下级关系好、任务结构高、职位权力强 l1.提出强化理论的学者是() A．F．斯金纳 B．维克多·弗鲁姆 C．力曼·泊特 D．爱德华·劳勒 12.媒体借助于闭路电视、计算机、静电复印机、传真机等壹系列电子设备，将这些设备和言语和纸张结合起来所产生的沟通方式是() A．非语言沟通 B．口头沟通 C．电子媒介沟通 D．书面沟通
组织行为学（罗宾斯）[推荐] Tag：组织罗宾斯 行为学派 （美）斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
组织行为学重点整理 版
组织行为学重点整理版 组织行为学:P2 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。 霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15 1、五种文化维度 权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向 2、对企业管理的影响： 1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离” 2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避” 3、文化冲突的不良后果 个性的内涵：P25 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 大五模型: 外向性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 组织情境中的个性：P29 （不考名词解释） 1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度 内控型: 适于复杂的环境和工作
特点：与工作满意度、离职率的关系 外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作 特点：与工作满意度、离职率的关系 2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为） 1）特点： 2）他们在三个方面工作成效显著： 当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时, 情绪卷入与获得成功无关时. 3）高M是否是好员工？ 取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。 3、自我监控： 含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力 特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度 4、冒险倾向 5、A型、B型人格 个性与民族文化 控制点 A型人格 启示： 1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理
全国2011年7月高等教育自学考试 组织行为学试题 课程代码：00152 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.组织行为学是一门( B) A.理论性学科 B.应用性学科 C.实验性学科 D.综合性学科 2.以下不属于 ．．．组织行为学所使用的实验法的是( C ) A.现场实验法 B.实验室实验法 C.心理测验法 D.准实验法 3.把能力分为智力、专门能力和创造力三类，其划分的标准是( C ) A.差异性 B.倾向性 C.适应性 D.独立性 4.创造性行为产生的内在主观特征是(D) A.创造性思维 B.创造性需要 C.创造性动机 D.创造性能力 5.组织和员工对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程是( A ) A.事业生涯管理 B.事业生涯开发 C.事业生涯设计 D.事业生涯选择 6.由组织结构确定的职务分配很明确的群体是( A ) A.正式群体 B.非正式群体 C.命令型群体 D.任务型群体 7.群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的( B ) A.标准功能 B.导向功能 C.评价功能 D.动力功能 8.对一种角色的态度与实际角色行为的一致性是( C ) A.角色知觉 B.角色规范 C.角色同一性 D.角色期待 9.有他人在场会使活动效率提高的现象是( A ) A.群体促进效应 B.群体凝聚效应 C.群体协同效应 D.群体互动效应 10.心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与( B ) A.尊重需求 B.感情需求
《组织行为学》复习资料1 一、名词解释 1.群体 2.沟通 3.领导力 4.态度 5.价值观 二、简答题 1.动机理论包括哪些？ 2.群体发展有哪些阶段? 3.人为什么要加入群体？ 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。
答案 一、名词解释 1.群体：指为实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。可分为正式的和非正式的。 2.沟通：对意思的传达和理解 3.领导力：领导力就是影响一个群体实现目标的能力。 4.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 5.价值观: 代表着基本的信念：“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。” 二、简答题 1. 动机理论包括：早期理论：马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。当代动机理论：认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。 2.群体发展阶段：形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段 3.人为什么要加入群体？ 安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。 人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。适合的职业 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。 动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间。自己目前的激励水平。
组织行为学（二）选择题 一 .选择题 1. 组织行为的载体是（） A 个体 B 群体 C 组织机构 D 社会环境 2. 首先提出“劳动报酬奖金制”的是（） A 甘特 B 泰罗 C 福特 D 吉尔布雷 3. 与静态的组织设计理论相比 , 动态的组织设计理论加进了（） A 对组织体制的研究 B 对管理行为规范的研究 C 对组织结构的研究 D 对人的因素的研究 4. 经理角色理论认为，经理在承担信息方面的角色时，可以充当 3 种角色一监督人角色，信息传播人角色以及（） A 谈判者角色 B 联络者角色 C 企业家角色 D 发言人角色 5. 企业内各种职位之间 , 各种职员之间网络关系的模型及其安排体系称为（） A 管理层次 B 管理跨度 C 组织结构 D 指挥链 6. 以“借力、双赢和共生”为基本指导思想的组织结构是（） A 事业部型结构 B 矩阵型结构 C 多维立体结构 D 网络结构 7. 下列有关群体形成五阶段模型的说法中不正确的是（）。 A 五阶段模型认为群体的发展要经过五个阶段的标准程序 B 群体成员开始把自己看成是群体的一员时 , 标志着震荡阶段结束了 C 在规范化阶段 , 群体内部成员之间开始形成亲密关系 D 并不是所有的群体都按照五阶段发展 8. 提出群体动力论的美国社会心理学家是（） A k ·卢因 B 乔治·霍曼斯 C 查尔斯·汉迫 D 费伦奇 9. 企业领导者是首要职能是（） A 确保任务完成 B 制定科学的经营决策 C 强化组织管理 D 选好用好干部 10. 途径一目标理论认为 , 可以激励员工奋发进取并有望使下属发挥出自己最佳水平的领导方式是（） A 指示型 B 支持型 C 参与型 D 成就向导型 11. 将沟通分为人际沟通 , 群体之间的沟通和组织之间的沟通是按照（） A 沟通媒介不同 B 沟通对象不同 C 沟通信息的传递方向不同 D 沟通的信息是否有反馈 12. 信息发送者有意操纵信息以便信息显得对接受者更为有利的情形成为（） A 选择性知觉 B 信息过滤 C 晕轮效应 D 投射 13. 与激励一绩效模型（一）相比 , 激励一绩效模型（二）添加了变量（） A 能力 B 激励 C 机会 D 续效 14. 根据双因素理论 , 下列因素的改善能对员工起到激励作用的是（） A 公司政策 B 同事关系 C 奖励 D 工作环境 15. 当决策者对未来情况做出肯定的判断但了解事情发生的概率时作出的决策是 A 非程序化决策 B 战略决策 C 风险型决策 D 高层决策 16. 非程序化决策又被称为（） A 分析型决策 B 风险型决策 C 被动决策 D 主动决策 17. 以下产生压力的原因中 , 不属于工作〈任务〉上的压力是（） A 角色模糊 B 领导作风 C 人际关系因素 D 挫折因素
矩阵式连线题： A、感觉（I、是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，通过它可获得事物的个别属性的知识。） B、知觉（F、是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。） C、社会知觉（G、是知觉主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。） D、自我知觉（H、既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时又包括对自己的目标与发展途径的认识。） E、错觉（J、当个体对客观事物的认识，由于观察的角度不同，或得到的信息不够全面，不充分时，就会使知觉产生错误的结果。） A、巴纳德的组织理论认为（H、所有正式组织不论其级别和规模差别多大，均包含共同的目标、协作的愿望和信息沟通三个基本要素。） B、凯恩的组织理论认为（F、组织是由许多交迭的、联锁的"角色组"所组成的集合体。） C、系统组织理论认为（G、为社会系统由环境所决定的人们的活动、相互作用和人们对环境的感情等因素构成。） D、权变组织理论认为（I、不能用单一的模型来解决所有组织设计问题，只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。） E、组织生命周期理论认为（J、企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期，根据不同的要求，管理人员应该采取相适应的管理方式，渡过危机，向更高级的管理阶段过渡，以夺取更大的成功。） A、奥德佛的ERG理论（F、内容型激励理论） B、劳勒的期望模式（G、过程型激励理论） C、亚当斯的公平理论（G、过程型激励理论） D、斯金纳的强化理论（H、行为改造型激励理论） E、豪斯-迪尔的公式（I、综合激励模式） A、气质（F、是一种心理活动的动力性特点。） B、能力（I、是个体为完成某种活动所必备的基本心理素质，它也是基本的心理特征之一。） C、性格（G、是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。） D、态度（H、是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。） E、价值观（J、是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。） 判断题： 任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏、不能把管理方法僵化。（对） 领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标，使全体人员充满信心。 人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益。（对） 工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（对） 利克特发现，那些用管理方式四去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。（对） 菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。（对） 如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察事往往发生社会抑制作用。（对） 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。（对） 根据特质论，研究者认为只要找出成功领导者应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能判断他是不是一个优秀的领导人。（对） 组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标注。（对） 性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。（对） 麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。（对） 领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。（对） 群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（错） 期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。（错） 集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。（错） 由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。（错）