省地方税务局绩效管理办法
〔县（市、区）局机关各部门、基层单位及其岗位工作人员部分〕
第一章总则
第一条为深入贯彻落实省局重要决策部署，建立符合科学发展观和正确政绩观的干部评价管理体系，根据省局《关于全面实施绩效管理的意见》（冀地税发〔2012〕号）要求，结合县（市、区）局实际，制定本办法。
第二条绩效管理以确保省局重要决策部署落实为根本，以树立正确的工作导向、增强干部责任意识、提升行政管理效能、有效防范税收风险为核心，以“科学公正、简便易行、全员参与、自我管理”为方向，构建科学合理的绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效改进管理机制，调动广大干部职工的积极性和能动性，从而更好地发挥税收职能作用，促进经济科学发展，促进社会和谐稳定。
第三条基本原则
（一）统筹兼顾，重点突出。紧紧围绕“三优两促进”总体思路，科学分解组织目标，突出重点，兼顾一般，基本工作与重点工作共进，履行职责与创新突破并重，确保各项工作的全面落实。
（二）全员参与，注重沟通。坚持民主性原则，鼓励和引导
广大干部职工积极参与绩效目标指标的建立，并将双向沟通贯穿绩效管理工作各个环节，从而引导价值认同，培训行为遵从，促进目标达成。
（三）过程管理，持续改进。强化目标执行过程中的过程考量和节点控制，全程监控，即时预警，引导目标实现；全面诊断考评结果，深入分析存在问题，不断改进完善工作，做到过程控制与结果提升并重。
（四）公平公正，科学激励。考评标准切合实际、兼顾差异，考评方法科学合理、规范可行，考评结果客观公正、公开透明；注重绩效结果合理运用，建立科学的激励约束机制，最终实现个人绩效与组织绩效的同步提升。
第四条本办法适用于县（市、区）局对机关各科室（以下统称部门）及其岗位工作人员，下设征收分局、管理分局、稽查局（以下统称单位）及其岗位工作人员的绩效管理。
第五条县（市、区）局成立绩效管理工作委员会（以下简称委员会），由局长任主任，分管副局长任常务副主任，其他局领导任副主任，各单位（部门）主要负责人为成员，负责绩效管理工作的指导及重大事项的审议。
绩效管理工作委员会下设办公室（以下简称绩效办），设在县（市、区）局人事政工科，负责组织和实施绩效管理工作，重大事项提交县（市、区）局党组会议或局长办公会议审定；各单位（部门）负责本单位（部门）绩效管理的组织实施，并明确1名
兼职绩效管理员（以下简称绩效员），负责本单位（部门）绩效管理的日常工作。
第二章绩效计划
第六条县（市、区）局《绩效计划书》下达后3个工作日内，各单位（部门）根据县（市、区）局和市局对口部门的基本工作目标，结合单位（部门）职责，梳理形成本单位（部门）基本工作目标；根据县（市、区）局和市局对口部门的重点工作目标，梳理形成本单位（部门）重点工作目标。
根据基本工作目标和重点工作目标，各单位（部门）组织编写本单位（部门）相应的绩效指标。
第七条依据本单位（部门）和市局对口部门各岗位的绩效目标及指标，结合岗位职责，单位（部门）负责人组织各岗位工作人员设定本岗位的绩效目标，并据此编写相应的绩效指标。
第八条各岗位工作人员德才表现方面的绩效指标，由省局绩效处、监察室统一编写。
第九条编制绩效目标和绩效指标应符合以下要求：
（一）目标导向、指标支撑。紧紧围绕“三优两促进”总体战略目标和年度重点工作，建立绩效目标及相应的绩效指标。绩效目标全面引领工作导向，每一个目标相应分解成若干指标，每一个指标对应一个评价标准。绩效目标与绩效指标一脉相承、密切关联。
（二）明确具体，切实可行。坚持“跳一跳，摘得到”原则，结合地税实际，从时间、数量、质量等多个维度，参照上级要求、参考同行数据和历史数据，设定明晰具体的绩效目标内容和指标标准，确定合理的指标权重。
（三）方法科学，简便实用。注重定量与定性的有机结合，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化，尽可能减少主观单维度评价，数据方式简单合理、易于操作，做到可采集、可监控、可察验。
（四）结合实际，适时调整。按照“符合实际、动态管理”原则，省局临时部署重点工作及时纳入管理范围，重大客观原因造成绩效目标无法执行的进行相应调整，调整后的年度绩效目标重新进行指标赋分，并设定评分标准，真正实现管理内容与实际情况高度契合。
（五）广泛参与，双向沟通。坚持民主性原则，加强宣传培训，充分征求局内各部门及岗位工作人员意见建议，进行持续不断的双向沟通并逐步形成共识、达成一致，从而引导价值认同，培训行为遵从，推动目标实现。
第十条各单位（部门）梳理的工作目标和编写的考评指标经本单位（部门）主要负责人审核后报送人事政工科。人事政工科整理形成《单位绩效计划书》、《部门绩效计划书》和《岗位绩效计划书》，经局长办公会研究后报市局绩效管理科（处）。绩效管理科（处）审定后，连同各岗位工作人员德才表现方面的指标
一并下发。
第十一条根据县（市、区）局承接的由省局会议议定且需督查督办逐级下达的临时性重点工作的任务分配情况，相关部门根据市局下达的《工作任务单》（见附件1）编写相应的绩效指标报人事政工科。人事政工科进行整理并填制《工作任务单》（见附件1），经本局局长办公会研究审定后，人事政工科通过管理应用系统即时下发，并报市局绩效管理科（处）备案。
根据本单位（部门）承接的督查督办的重点工作方面的指标，单位（部门）负责人组织承担该项工作的具体岗位工作人员形成相应岗位指标，并填制《工作任务单》（见附件1）下达。
第十二条各单位（部门）根据承接的绩效计划书和内部各岗位工作人员职责分工，在管理应用系统中对绩效计划进行分配，并抓好各岗位工作人员绩效目标和绩效指标的贯彻落实。
第三章绩效监控
第十三条绩效计划落实过程中，对各单位（部门）及其岗位工作人员绩效目标、指标执行情况实施监控，包括绩效辅导、过程管理和绩效预警3个方面。
第十四条年初绩效计划下达后5个工作日内，人事政工科和其他各单位（部门）按照职责分工通过业务培训、会议传达等方式进行统一辅导；计划执行过程中反馈的问题，通过平台交流、工作面谈等方式进行即时辅导。
第十五条绩效管理办法及各项配套制度、单位（部门）绩效指标执行要领及推进进度等方面的辅导由人事政工科负责，岗位绩效指标执行要领和推进进度等方面的辅导由各单位（部门）负责。
第十六条按照“工作留痕、过程控制”的原则，加强对各单位（部门）及其岗位工作人员的过程管理，对目标指标执行情况进行过程考量和节点控制，实行“周记、月结、季考、年总”的控管模式。
根据年初下达的绩效计划、临时下达的《工作任务单》（见附件1）以及其他临时性工作，各单位（部门）及其岗位工作人员月末制定次月工作计划，周末记录本周工作完成情况，报直接领导审核。每月初3个工作日内，对上月工作完成情况进行自评，自评结果由直接领导审核把关。
第十七条人事政工科和其他各单位（部门）对绩效指标执行情况实施全程跟踪和监控，对执行不到位的，即时进行预警，提醒和督促相关单位（部门）及岗位工作人员进行改进。
指标数据通过计算机系统生成的，由系统自动预警；对系统无法自动预警的指标，各单位（部门）将预警信息以书面形式报送人事政工科，由人事政工科采取通报、告知等方式进行人工预警。
第十八条预警信息发布后2个工作日内，相关单位（部门）及其岗位工作人员针对预警内容制定改进措施，并向人事政工科
反馈，及时改进完善工作。
第十九条季度结束后5个工作日内，人事政工科组织召开绩效监控评审会议，就绩效辅导中的常见问题、绩效预警内容及其改进情况等进行分析总结，研究绩效计划推进措施，并将情况通报下发各单位（部门）。
第四章绩效考评
第二十条人事政工科和其他各单位（部门）对绩效计划执行情况，按照不同职责分工定期组织实施绩效考评。其中，对各单位（部门）及其负责人工作方面的绩效考评、各岗位工作人员的德才表现评价由人事政工科负责组织实施，并根据需要从绩效考评人才库中随机抽选人员组成考评小组；对除单位（部门）负责人以外的岗位工作人员工作方面的绩效考评由本单位（部门）负责组织实施。
第二十一条绩效考评主要采取计算机考核、人工检查和综合评价三种方式。
计算机考核是指由管理应用系统自动提取数据、自动计算出相关指标得分，形成考核结果。
人工检查是指考评主体通过听取汇报、查阅资料、实地察看等方法，将检查的原始数据录入管理应用系统，经管理应用系统计算得出相关指标得分，形成考核结果。
综合评价主要适用于对非量化指标的考评，由不同的评价主体
根据指标标准,对单位（部门）及其岗位工作人员实施全方位的综合评价。主要包括市局对口部门正职的评价，县（市、区）局领导的评价、单位（部门）正职的评价、其他工作人员的评价，当地党委政府的评价、纳税人及社会各界的评价等方面。具体实施时，根据指标性质和内容采取不同维度的评价方法。
第二十二条对各部门及其岗位工作人员、各单位及其负责人的绩效考评以季度、年度为周期，对各单位负责人以外的岗位工作人员的绩效考评以月度、年度为周期。其中，月（季）度考评于每月（季）结束后7个工作日内完成；全年考评于年度结束后15个工作日内完成。
第二十三条对各单位（部门）的考评内容主要包括基本工作和重点工作的完成情况；对各岗位工作人员的考评内容主要包括工作完成情况和个人德才表现。
第二十四条对各单位（部门）考评的计分方法：采取千分制计分法。基本工作设定1000分，采用扣分法；重点工作分值由县（市、区）局按任务分解情况设定，采用积分法；设立特别加扣分项目（见附件2），按规定标准确定分值。计算公式如下：
1.月（季）度绩效考评得分＝月（季）度基本工作绩效调整得分
月（季）度基本工作绩效调整得分，是以月（季）度基本工作指标得分〔基本工作（月）季度指标得分+基本工作年度指标季度内的过程节点得分〕为基础，根据全省各县（市、区）局所有
同类型单位（部门）指标的平均得分，计算出各单位（部门）指标间的标准差，进而通过一系列消除各单位（部门）指标扣分难度差异的运算得出。
2.全年绩效考评得分＝全年基本工作绩效调整得分＋全年重点工作绩效得分＋特别加分项目计分－特别扣分项目计分全年基本工作绩效调整得分，是以全年基本工作指标得分〔全年基本工作（月）季度指标平均得分+基本工作年度指标得分〕为基础，根据全省各县（市、区）局所有同类型单位（部门）指标的平均得分，计算出各单位（部门）指标间的标准差，进而通过一系列消除各单位（部门）指标扣分难度差异的运算得出。
全年基本工作指标得分率高于80%，特别加分据实计算；低于80%，与其相关的特别加分为零。单项重点工作的指标得分率高于90%（含），按指标实际得分确定该重点工作绩效得分；得分率低于90%、高于80%（含），重点工作绩效得分为零；得分率低于80%，倒扣5分。
指标得分率＝指标得分/指标基础分值×100%。
第二十五条对单位（部门）负责人考评的计分方法
（一）单位（部门）正职：采取百分制计分法。其中，工作完成情况得分由所在单位（部门）绩效考评得分按百分制转换而成，权重为80%；德才表现方面采用评分法，得分权重为20%；设立特别加扣分项目（见附件2），按规定标准确定分值。计算公式如下：
1.季度绩效考评得分＝单位（部门）季度绩效考评转换得分
2.全年绩效考评总分＝单位（部门）全年工作完成情况得分+德才表现得分+特别加分项目计分-特别扣分项目计分
其中：（1）全年工作完成情况得分＝单位（部门）全年绩效考评转换得分×80%。
（2）德才表现得分中，市局对口部门正职的评价、县（市、区）局领导的评价、其他各单位（部门）正职的评价、机关其他工作人员的评价得分权重分别为20%、35%、15%、30%。
（二）单位（部门）副职：采取百分制计分法。其中，全年分管工作完成情况得分权重为80%；德才表现方面采用评分法，得分权重为20%；设立特别加扣分项目（见附件2），按规定标准确定分值。计算公式如下：
1.月（季）度绩效考评得分＝∑分管基本工作单项月（季）度指标调整得分+∑分管基本工作单项年度指标月（季）度内的过程节点调整得分
指标调整得分，是根据县（市、区）局对单位（部门）的各项考评指标在全省的平均得分，计算出每条指标间的标准差，进而通过一系列消除各项指标扣分难度差异的运算得出。
2.全年绩效考评得分＝全年分管工作完成情况得分+德才表现得分+特别加分项目计分-特别扣分项目计分
其中：（1）全年分管工作完成情况得分＝（全年分管基本工作绩效得分×责任系数+全年分管重点工作绩效得分）×80%。
全年分管基本工作绩效得分＝∑分管基本工作单项月（季）度指标调整得分+∑分管基本工作单项年度指标调整得分。
责任系数，是根据个人分管基本工作在单位（部门）全部基本工作中所占的比重计算得出。
（2）德才表现得分中，县（市、区）局主管领导的评价、单位（部门）正职的评价、机关其他工作人员的评价得分权重分别为40%、30%、30%。
第二十六条对单位（部门）负责人以外的岗位工作人员考评的计分方法：采取百分制计分法。其中，工作完成情况得分权重为80%；德才表现方面采用评分法，得分权重为20%；设立特别加扣分项目（见附件2），按规定标准确定分值。计算公式如下：
1.月（季）度绩效考评得分＝〔∑基本工作单项月（季）度指标调整得分+∑基本工作单项年度指标月（季）度内的过程节点调整得分〕×部门绩效考评得分关联系数×月（季）度工作量系数其中：（1）指标调整得分，是根据岗位工作人员承担的各项考评指标在全省的平均得分率，计算出每条指标间的标准差，进而通过一系列消除各项指标扣分难度差异的运算得出。
（2）月（季）度工作量系数，是由单位（部门）正职和其他工作人员对工作量进行评价，并分别按照70%和30%的权重计算得出。
2.全年绩效考评得分＝全年工作完成情况得分×部门绩效考评得分关联系数+德才表现得分+特别加分项目计分-特别扣分项
目计分
其中：（1）全年工作完成情况得分＝（全年基本工作绩效得分×全年工作量系数+全年重点工作绩效得分）×80%。
全年基本工作绩效得分＝∑分管基本工作单项月（季）度指标调整得分+∑分管基本工作单项年度指标调整得分。
全年工作量系数＝∑〔月（季）度工作量系数〕÷全年月（季）度数。
（2）单位内除负责人以外的岗位工作人员德才表现得分中，县（市、区）局主管领导的评价、单位正职的评价、单位其他工作人员的评价得分权重分别为40%、35%、25%；部门内除负责人以外的岗位工作人员德才表现得分中，县（市、区）局主管领导的评价、部门正职的评价、机关其他工作人员的评价得分权重分别为40%、30%、30%；
第二十七条考评结束后2个工作日内，人事政工科利用管理应用系统展示各单位（部门）及其正职、副职、其他岗位工作人员的绩效考评结果，包括考评得分、各指标具体得分和调整得分、加扣分项目计分等内容，并分别按绩效得分进行排名。
第二十八条各单位（部门）及其岗位工作人员对考评结果有异议的，可在绩效展示后2个工作日内，填写《绩效考评结果申辩书》（见附件3），向绩效办提请申辩；绩效办在受理后5个工作日内会同相关单位（部门）进行调查核实，并将复核结果反馈给申辩单位（部门）或个人。
各单位（部门）及其岗位工作人员对复核结果不满意的，可在收到复核结果通知后2个工作日内，填写《复核结果申诉书》（见附件4），向委员会提请申诉，委员会受理后3个工作日内，组织人员对申诉事项进行调查核实，并将裁定结果反馈给申诉单位（部门）或个人。委员会的裁定为最终裁定。
对确需调整得分的，经委员会审议由绩效办在系统中对考评结果进行修改，并注明原因。
各单位（部门）及其岗位工作人员在规定期限内未提请申辩或申诉，视同无异议。对确有合理原因的，应在规定期限之后10个工作日内提出申辩，绩效办审核确认后予以受理。
第五章绩效改进
第二十九条每个考评周期结束后，各单位（部门）及其岗位工作人员根据绩效考评结果进行自我分析，对未达到预期目标的部分查找原因，制定绩效提升计划，编写《绩效分析报告》（见附件5），各单位（部门）及其负责人的报告向人事政工科报送，各单位（部门）其他岗位工作人员的报告向本单位（部门）负责人报送。
第三十条各单位（部门）根据绩效考评结果，结合《绩效分析报告》（见附件5），实施横向纵向的绩效分析，对考评对象在绩效指标执行方面存在的问题及原因进行诊断，形成《绩效诊断建议书》（见附件6）。对各单位（部门）及其负责人的建议书由人
事政工科下达，对各单位（部门）其他岗位工作人员的建议书由本单位（部门）负责人下达。
第三十一条各单位（部门）及其岗位工作人员对本办法及其配套制度、指标设置、系统功能等方面的意见建议，由本单位（部门）绩效员进行汇总整理，经单位（部门）主要负责人审定后，填写《绩效管理意见反馈表》（见附件7）报送人事政工科。
第三十二条人事政工科结合绩效诊断结果，对各单位（部门）反馈的意见建议进行审核整理，经局长办公会审定后，填写《绩效管理意见反馈表》（见附件7）报市局绩效管理科（处）。
第三十三条绩效考评最终得分与物质奖励、评先评优、选拔任用、公务员年度考核、学习培训和实施惩戒等挂钩。
（一）物质奖励。依据各岗位工作人员的绩效考评得分进行绩效奖励，奖励标准由县（市、区）局拟定，经批准后实施。
（二）评先评优。依据全年绩效考评得分，分类确定各单位（部门）评定等次：全年绩效考评得分800分（含）以上且全局排名前30%的单位（部门）为“实绩突出单位”；800分以下的为“不达标单位”；其他部门为“实绩先进单位”。
（三）选拔任用。按照省局党组《关于创新重人品、凭实绩选人用人机制的意见》，依据各岗位工作人员以前3个年度绩效考评得分的加权平均分数（按由近至远的时间顺序，各年度考评得分的权重分别为50%、30%和20%）和年度考核结果，根据选配职位数量，按照一定比例从高到低实行绩效提名，确定选拔任用
人选，并将加权平均分数按一定权重计入干部选拔综合量化总分。
（四）工作人员年度考核。依据各单位（部门）岗位工作人员的全年绩效考评得分，按照不超过20%的比例从高到低确定优秀等次人员；拟受奖励人员从优秀等次人员中产生，并按照绩效考评得分从高到低确定三等功及以上奖励人员。全年绩效考评得分在80分以下、60分（含）以上的，原则上确定为基本称职等次；60分以下的，原则上确定为不称职等次；其余人员原则上确定为称职等次。按照国家公务员考核相关规定，对上述各等次人员分别实施奖惩。
（五）学习培训。对个人绩效考评得分在前的，优先安排外派考察或学习；对个人绩效得分较差的，由县（市、区）局组织开展针对性培训。
（六）实施惩戒
1.全年绩效考评排名末位且总分低于800分的单位（部门），对其正职进行诫勉谈话；连续两年发生此类情况的，对其正职进行组织调整。
2.全年绩效考评排名末位且总分低于80分的单位（部门）正职，对其进行诫勉谈话；连续两年发生此类情况的，对其进行组织调整。
3.所在部门全年绩效考评排名末位、个人成绩在全局同类人员中排名后3位且总分低于80分的单位（部门）副职，对其进行诫勉谈话；连续两年发生此类情况的，对其进行组织调整。
4.所在部门全年绩效考评排名末位、个人成绩在本部门同类人员中排名末位且总分低于80分的人员，对其进行诫勉谈话；连续两年发生此类情况的，对其进行岗位调整。
第六章附则
第三十四条按照规定实行交流的人员，分以下两种情况确定绩效考评结果。
（一）调任或转任的人员，由现工作单位进行考评，调任或者转任前的考评情况由原单位提供，其绩效考评结果为在现工作单位（部门）的绩效得分和原工作单位（部门）的绩效得分之和。
（二）挂职锻炼的人员，挂职期间由挂职单位进行考评，不足半年的由派出单位进行考评，绩效考评结果为在派出单位和挂职单位的绩效得分之和。
第三十五条县（市、区）局派出学习、培训或安排到系统外临时负责其他工作的人员，外出期间的绩效得分参照上年同期得分计算;无上年同期得分的，参照全局同类人员平均绩效得分计算。
非单位派出，但经过单位同意外出学习、培训的人员，外出时间超过考核年度半年的，不进行绩效考评；外出期间的绩效得分为零。
病、事假时间累计超过考核年度半年的人员，不进行绩效考评；病、事假期间的绩效得分为零。
从军队转业到机关工作或提前离岗、因公负伤暂离岗位的人员，当年绩效得分参照全局同类人员平均得分计算。
无正当理由不参加年度绩效考评的人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其绩效得分为零。
第三十六条各单位（部门）及其岗位工作人员在绩效管理中提交的数据和证明材料应当客观真实，不得弄虚作假。否则，一经查实，按虚增分数的2倍扣减绩效得分，撤销已取得的相关奖励，予以通报批评并进行责任追究。
第三十七条本办法由省地方税务局负责解释。
第三十八条本办法自2013年1月1日起施行。
附件1：
工作任务单
企业科研项目经费 管理办法 拟订单位：深圳市XXX有限公司 拟制： 时间：2007年1月
第一条为提高公司科研经费的使用效率，促进科研工作健康发展，全面提升我司科研竞争力和社会服务能力，根据有关法律法规，结合我司实际际情况，特制定本办法。 第二条公司科研项目经费分为纵向经费、横向经费。纵向经费是审批通过承担国家、地方政府常设的计划项目或专项项目取得的科研项目经费；横向经费是指来源于各企事业单位的科研项目经费，如以合作研究、委托研究、技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让等合同方式取得的经费； 第三条科研项目经费的来源应当合法，其中横向科研项目应当由XXX公司与委托方签订符合《中华人民共和国合同法》规定的书面合同（参照科技部印制的合同样本），禁止通过设立虚假项目取得横向科研项目经费。所有合同必须在公司部备案。 第四条各类科研经费都全额进入公司帐户，由公司部管理，财务部核算，同时接受审计部门的审计监督。 第五条科研项目实行项目负责人负责制订。项目负责人应对科研经费使用的真实性、合法性和有效性承担直接的经济与法律责任，并自觉接受有关部门的管理和监督。纵向科研项目经费使用必须严格按照相应管理制度和预算执行，横向科研项目经费使用以合同为依据，严格执行预算。 第六条科研经费按项目实行编号、建卡管理。科研经费到达公司后，由财务部开具科研经费“到款通知单”，公司部根据“项目立项批准书”或“项目合同书”及“到款通知单”，开具“入账建卡通知单”，项目负责人凭“入账建卡通知单”到财务部办理建卡手续。 第七条纵向、横向科研项目组成员科研经费报销由项目负责人审批；项目负责人科研经费报销需经公司领导审批。 科研经费开支范围 （一）业务费：指与科研项目有关的差旅费\仪器设备的维修费\分析测试费等，下列支出可在科研业务费据实列支： 1．图书资料费、印刷费、论著出版费、文献检索费等； 2．通讯费、网络维持（服务）费； 3．办公用品费、工作服等；
山西省绩效工资管理办法 山西省绩效工资管理办法最新全文 根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[20xx]74号)精神，制定本办法: 一、指导思想和基本原则 (一)指导思想 事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。 (二)基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。
3、实行总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。 二、实施范围 根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[20xx]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。 三、绩效工资总量的核定 (一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。 对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。 (1)无收入的财政拨款事业单位，年绩效工资总量计算办法为：年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额 +∑(本单位各岗位人数×相应岗位核定总量参考标准 ×12)。
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
厦门大学科研经费管理办法 第一章总则 第一条为了加强科研经费管理，保证科研经费的合理分配和有效使用，根据国家有关法规和学校财务制度规定，特制定本管理办法。 第二条根据科研经费来源不同，分为以下两大类： 1、拨款类科研经费（以下简称纵向经费）：包括国家自然科学基金委、国家社科基金委、科技部、教育部、中央其它各部委、国防科研主管部门、福建省各厅局、厦门市各局直接下达给我校的各类研究经费和各类基金会资助的研究经费，以及我校作为合作（协作）单位承担上述来源的项目，由项目主持单位转拨到我校的经费。 2、非拨款类科研经费（以下简称横向经费）：包括各类企事业单位（机关、社团、部队、其他学校、企业等）和个人委托与合作研究的项目经费；境外（含港、澳、台）基金和非基金类资助的研究项目经费；国内民间基金资助的研究项目经费。 第二章经费管理 第三条财务处负责到校经费的入账、提扣，开设项目经费卡，审查经费开支的合法性和手续的完整性，经费的分类统计、结题决算等工作；科技处或社科处负责入账经费的
分类、项目经费卡的发放、非常规性科研经费开支的审批，办理纵向经费预算变更申请，对科研经费的开支进行监督和检查；各院系所项目负责人出差的审批等工作。 第四条各类科研经费必须转入学校财务处，由财务处和科技处或社科处核实到校经费所属项目，经提扣后核发科研项目经费卡。经费卡由项目负责人保管使用。 第五条科研经费必须按项目立户，在研期间科研经费应专款专用，不得挪作它用。不得用于国家规定禁止列入的支出，纵向经费不得用于支付各种罚款、捐赠、投资、福利性支出。 第六条科研项目经费的使用必须按照“先收后支、量入为出”的原则。应根据项目的进度合理安排使用经费，当年度项目经费结余可以转入下一年度继续使用。 第七条科研经费的开支实行项目组长负责制。项目负责人应按项目下达（委托）部门（单位）和学校的有关规定，认真履行职责，并对其管理的经费开支的真实性、可靠性负法律责任。经费开支手续必须完整，票据必须合法。 第八条纵向经费开支范围主要包括： 1．人工费指为直接参加科研项目研究开发的人员支出的劳务费。 2．设备费指研究开发科研项目所发生的仪器、设备、样品、样机购置和自行试制费用。其中从国外购进的仪器、
欢迎共阅新乡豫新发电有限责任公司规章制度发布通知 2009 年第 34 号 《新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法》，已于二 0九年四月八目通过，现予发布，自发布之日起施行。 总经理 2009年4月8日
欢迎共阅 规章制度控制表 制度 新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法 名称 制度 2009 编号 版本签发日期下次评估时间起草人归口部门审核分管领导审核签发人是否修订20082009.4宋志芳李克忠翟金梁20092009.4.82010.4宋志芳崔庆翟金梁是 此次修订的主要内容 解释部门 实施及完善执行人本次修订的主要内容包括： 1、根据分公司规章制度2009年第 7号《中电投河南分公司月度综合计划与工资挂钩考核管理办法》的要求，对分公司下达的生产经营管理指标进行分解，并落实到相关职能部门。 2、将《公司 2009年度重点工作任务分解》落实情况纳入考核系统。 3、进一步规范了月度绩效工资的考核、发放管理工作程序。 4、增加职能部门监察审计部。 人事劳动部 人事劳动部薪酬及奖励专责岗位
新乡豫新发电有限责任公司 绩效工资考核发放管理暂行办法 1目的 在明确绩效工资计提标准的基础上，建立公司月度综合 计划考核结果与部门、员工收入挂钩机制，并加强日常管理 考核工作，增强薪酬激励的及时性和有效性，实现员工利益 和企业利益的统一，促进公司全面协调持续发展。 2适应范围 公司属各部门在职在岗员工。 3职责 3.1 绩效考核领导小组 3.1.1 公司设立绩效考核领导小组，主任由总经理担任，副 主任由其他公司领导成员担任，总经理工作部、人事劳动部、财务部、经营管理部、监察审计部、生产管理部、市场营销 部、安全监察部、党群工作部的负责人为成员。绩效考核领 导小组负责对各部门重点工作任务和综合计划指标开展情 况进行及时跟踪分析、考核和反馈。 3.1.2 各职能部门设立由部门领导和员工代表组成的绩效 考核工作小组，负责制定本部门的考核实施细则，并组织 实施。 3.2 经营管理部根据分公司下达的月度综合计划编制、下达 公司月度综合计划。
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
发布时间：2015-01-08 12:54:21 字号： +-14 第一章总则 第一条为了加强医院科研经费管理，提高科研经费使用效益，促进医院科研事业发展，根据财政部、教育部《关于中央高校基本科研业务费管理的意见》（财教[2008]233号）、《中央高校基本科研业务费专项资金管理暂行办法》（财教[2009]173号）和《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》（国发〔2014〕11号）文件精神，结合我院实际，修订本办法。 第二条凡以北京大学第六医院、北京大学精神卫生研究所、中国疾病预防与控制中心精神卫生中心或北京大学精神卫生学院的名义或以上述机构医护人员的身份承担的各类科研项目，其研究经费应转入医院账户，由医院统一管理，各项科研经费专款专用，独立核算，按合同预算开支。 第二章科研经费管理的职责与权限 第三条分管财务、科研工作的院领导对科研经费的管理和使用负领导责任。 第四条科研处是医院科研工作的主管部门，负责科研项目管理、科研经费审核，配合计财处做好科研经费管理的有关工作。 第五条计财处负责科研经费的财务管理和会计核算，协助项目负责人编制项目经费预算和决算，监督、协助项目负责人按照项目任务书、计划书、合同约定或有关财经法规的规定使用科研经费。
第六条审计部门负责对科研经费管理进行定期和不定期审计监督。 第七条科研副院长负责领导和督促本单位科研经费的正常使用，督促项目负责人按照项目任务书、计划书或合同约定管理与使用科研经费。 第八条项目负责人依据国家相关规定负责编制科研项目经费预算和决算，并按预算和财务规定使用科研经费。项目负责人应自觉接受有关部门的监督检查，按有关规定及时办理科研项目结题及结账手续，并对科研经费使用的真实性、有效性承担经济与法律责任。 第九条科研经费支出审批权限：2万元以下支出由项目负责人签字，科研处审核签章；2万（含）-5万元支出由项目负责人签字，科研处审核签章，科研副院长审批签字；5万元（含）以上支出签署大额联签单。 第三章科研经费的类别 第十条科研经费指医院为开展科研活动所取得的各类经费，包括纵向科研经费和横向科研经费（国际合作项目按照横向科研项目管理）。 第十一条纵向科研经费指各级政府部门批准立项并拨款的科研经费。 第十二条横向科研经费指科室或个人经批准与其他单位形成的联合研究或委托研究经费。 第四章科研经费的预算 第十三条项目经费预算的编制应当根据项目研究的合理需要，坚持目标相关性、政策相符性和经济合理性原则，根据国家有关规定和科研项目管理的相关要求实事求是地编制。 第十四条项目负责人应在科研处、计财处的协助下，按有关规定编制纵向科研项目经费预算。横向科研项目经费根据实际工作情况进行预算编制。
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配
2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责
科研经费管理办法 生效日期：2010年11月26日修订日期： 第一条为规范科研经费管理，提高科研经费使用效益，根据国家、地方政府有关科研经费管理规定和《山东大学科研经费管理办法》，结合我院实际，制订本办法。 第二条科研经费按经费来源分为纵向科研经费和横向科研经费，医院一般不再予以经费匹配。 （一）纵向科研经费包括：国家自然基金委员会、国家发展和改革委员会、科技部、教育部、国家社科规划办、信息产业部、卫生部等各部、委（局）批准立项的各类科研经费；省科技厅、教育厅、卫生厅、省社科规划办、信息产业厅、省发改委等各厅、局批准立项的科研经费；各市、地等各级地方政府部门批准立项的科研经费。 （二）横向科研经费包括以医院名义与自然人、法人、其他组织签订的技术开发、技术服务、技术咨询、技术转让等技术合同所涉及的经费；国际科技合作项目中与境外机构（企业）、个人合作经费及科技捐赠项目经费。 第三条凡拨入我院的各类科研经费，必须由医院计财部统一核算，专项管理，专款专用。 第四条医院对所有入我院财务的科研经费提取4%的科研管理费。 第五条科研经费报销必需按项目预算计划执行。项目负责人应当严格执行支出预算控制数，不得超预算、超范围开支。 第六条科研经费支出范围包括： （一）设备费：是指在项目研究过程中购置或试制专用仪器设备、对现有仪器设备进行升级改造以及租赁外单位仪器设备而发生的费用。 （二）试剂、材料费：是指在项目研究过程中消耗的各种试剂、原材料。大宗发票后须附清单。 （三）测试化验加工费：是指在项目研究过程中支付给院外及院内独立核算单位的检验、测试、化验及加工等费用。 （四）差旅费：是指在项目研究过程中开展科学实验（试验）、科学考察、业务调研、学术交流等所发生的外埠差旅费、市内交通费用等。 （五）会议费：是指在项目研究过程中为组织开展学术研讨、咨询以及协调项目或课题等活动而发生的会议费用。 （六）国际合作与交流费：是指在项目研究过程中课题研究人员赴国外、港澳台地区及外国专家来华工作的费用，包括交通费、食宿费及其他费用。国际合作与交流费用开支严格执行国家及山东大学外事经费管理的有关规定，经医院科研部、计财部
奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
科研经费管理办法 为了规范和加强科研经费管理，保证科研任务完成，提高资金使用效益，特制订。下文是，欢迎阅读! 第一章总则 第一条为加强学校科研经费管理，明确经济责任，确保科研项目资金的安全、合理使用，充分调动广大教师和科研人员开展科学研究的积极性，促进学校科研事业的健康、持续发展，根据国家科研及财务管理的有关法规，结合学校实际，制订本办法。 第二章科研经费来源 第二条科研经费来源： 一校外各级各类纵向和横向科研项目经费。 二学校及各学院所、中心等划拨的科研经费。 三科研成果转化收入。 四其它形式的科研经费来源。 第三章科研经费支出范围 第三条科研经费的支出范围： 一设备费：是指在课题研究开发过程中购置或试制专用仪器设备，对现有仪器设备进行升级改造，以及租赁外单位仪器设备而发生的费用。专项经费要严格控制设备购置费支出。 二材料费：是指在课题研究开发过程中消耗的各种原材料、辅助材料等低值易耗品的采购及运输、装卸、整理等费用。 三测试化验加工费：是指在课题研究开发过程中支付给外单位包括课题承担单位内部独立经济核算单位的检验、测试、化验及加工等费用。 四燃料动力费：是指在课题研究开发过程中相关大型仪器设备、专用科学装置等运行发生的可以单独计量的水、电、气、燃料消耗费用等。 五差旅费：是指在课题研究开发过程中开展科学实验试验、科学考察、业务调研、学术交流等所发生的外埠差旅费、市内交通费用等。差旅费的开支标准应当按照国家及学校有关规定执行。
六会议费：是指在课题研究开发过程中为组织开展学术研讨、咨询以及协调项目或课 题等活动而召开会议发生的费用。课题承担单位应当按照国家有关规定，严格控制会议规模、会议数量、会议开支标准和会期。 七国际合作与交流费：是指在课题研究开发过程中课题研究人员出国及外国专家来华 工作的费用。国际合作与交流费应当严格执行国家外事经费管理的有关规定。课题发生国 际合作与交流费，应当事先报经项目组织单位审核同意。 八资料费：是指在项目研究过程中发生的资料收集、录入、复印、翻拍、翻译等费用，以及必要的图书和专用软件购置费等。 九数据采集费：是指在项目研究过程中发生的问卷调查、数据跟踪采集、案例分析等 费用。 十印刷费：是指在项目研究过程中发生的项目研究成果的打印费、印刷费和誊写费等。 十一出版/文献/信息传播/知识产权事务费：是指在课题研究开发过程中，需要支付 的出版费、文献检索费、专业通信费、专利申请及其他知识产权事务等费用。 十二劳务费：是指在课题研究开发过程中支付给课题组成员中没有工资性收入的相关 人员如在校研究生和课题组临时聘用人员等的劳务性费用。 十三专家咨询费：是指在课题研究开发过程中支付给临时聘请的咨询专家的费用。专 家咨询费不得支付给参与计划项目和课题管理相关的工作人员。 十四管理费：是指从事科研管理活动所发生的费用。 十五课题在研究开发过程中发生的除上述费用之外的其它支出，应当在申请预算时单 独列示，单独核定。 第四章科研经费管理 第四条学校所有科研经费必须纳入学校财务部门统一管理，严格执行《国务院办公 厅转发财政部科技部关于改进和加强中央财政科技经费管理若干意见的通知》国办发[2021]56号文件和《教育部财政部关于进一步加强高校科研经费管理的若干意见》教财[2021]11号以及地方各级部门有关科研经费管理的文件规定。 第五条学校年度科研经费收支由科研管理部门提出预算方案，经财务部门审核，纳 入学校总体财务预算。 第六条各类科研项目必须以学校名义签订科研项目合同，其经费必须全额划入学校 银行账户，按项目管理。 第七条科研经费实行责任制管理。科研管理部门负责科研项目管理和合同管理，并 配合财务部门做好科研经费管理的有关工作;财务部门负责科研经费的财务管理和会计核
绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 （一）临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。 （2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。 （3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 （1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出； （2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费； （3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交
总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：